Omorganisation på jobbet

Omorganisation på jobbet

Arbetsskyldighetens gränser Definitioner Omorganisation på jobbet Omplaceringsutredning (LAS 7 ) Steg för steg

Anställningsavtalets ram Arbetsskyldighetens gränser Omständigheter som begränsar arbetsskyldigheten Tolkningsföreträde MBL 34

Vissa sysslor 29/29 principen Den anställde är skyldig att mot avtalsenliga löneförmåner som gäller för det arbete där han är anställd utföra allt sådant arbete som för arbetsgivarens räkning som står i ett naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. Arbetstagaren är arbetsskyldig att inom kollektivavtalets ram men inte utanför denna Arbetsskyldighetens gränser Anställningsavtalets ram Viss plats När det gäller geografisk arbetsskyldighet saknas lagregerl En schablonmässig beskrivning kan dock vara: 1. Inom servicebranscherna föreligger arbetsskyldigheten inom kommungränserna 2. Inom industriavtalen gäller arbetsskyldigheten inom grindarna Arbetstidens förläggning Förändringens varaktighet Skilj mellan varaktig förändring (omplacering) och tillfällig (omflyttning) AD har gjort bedömning av tillfälliga förändringar ansetts vara tillåtna. De två situationerna Omständigheter som begränsar arbetsskyldigheten Tolkningsföreträde MBL 34

De två situationerna Tillåtna förändringar Administrativa förändringar/ Andra ansvarsområde Ändrade sysslor Ytterligare arbetsuppgifter alt. fråntagande Tjänstemannen är inte garanterad att bara få utföra arbetsuppgifter som följer av befattningsbeskrivningen. Nya chefsnivåer AD 1993 nr.19 Nya arbetsuppgifter i begränsad utsträckning AD 1999 nr. 48 Andra ansvarsområden AD 1985 nr. 6 Ytterligare arbetsuppgifter AD 1981 nr. 155 Otillåtna förändringar Kraftiga förändringar i anställningsavtalet Tjänstemannen inte är skyldig att underkasta sig förändringar som är så stora att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden. (AD 1995 nr. 101) Degradering AD 1993 nr. 122 Obestämda arbetsuppgifter AD 1993 nr. 105 Kraftiga förändringar i anställningsavtalet 1994 nr. 137

Allmänna yrkeskvalifikationer Befordringens rimlighet Svårigheter att inställa sig på kort tid eller liknande Fara för liv och hälsa Eljest förbjudet Handlingar som inte strider mot regler men mot moral Strida mot allmän moral Gravida och ammande AFS 2007:05 Omständigheter som begränsar arbetsskyldigheten Uttrycklig kollektivavtalsregel Ömmande förhållande Vägande skäl ex. AB exempelvis sjuksköterska med dotter på HVBhem. HVB-platsen sades upp och mamman skulle ta hand om dottern under en period. Sjuksköterskan uteblev från arbetsplatsen och sades upp Arbetsskyldighet inom kollektivavtalets ram AD har emellertid under senare år konsekvent avvisat tanken att en viss arbetsuppgift skulle vara exklusivt reglerad av ett visst kollektivavtal. Diskriminering Föreningsrättskränkning Stridande mot god sed AD 1983 nr. 46

Omflyttning Tillfällig - oftast mindre genomgripande förändring av arbetsuppgifterna. Anställningsavtalet ändrad inte Omplacering Varaktig förändring av arbetsuppgifterna. Anställningsavtalet ändras. Omreglering Anställningsavtalet ändras men anställningen består Definitioner Uppsägning/ avsked Anställningsavtalet upphör Omorganisation av verksamheten som arbetsgivaren bedriver. Arbetsledningsbeslut Införande av metoder, produktionssätt och affärsmodeller eller förändringar av ensidigt reglerade förmåner Omplacering av arbetstagare inom ramen för de anställningsvillkor som gäller för arbetstagaren

Tillräckliga kvalifikationer Omplaceringsutredning (LAS 7 ) Specifika frågor

Bevisbördan på arbetsgivaren gällande tillräckliga kvalifikationer Tidpunkt = När omplaceringen ska ske Allmänna utgångspunkter Utgångspunkten är de framtida arbetsuppgifterna Betoning på tillräckliga...ej bäst kvalificerad Staten Förtjänst och skicklighet Krav på yrkeskvalifikationer Med tillräckliga kvalifikationer avses att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker arbetet i fråga. Det krävs däremot inte att arbetstagaren ska fullständigt behärska sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han har möjlighet att lära sig de inom rimlig tid. AD 2006 nr. 110 AD 1992 nr. 14 Kärnkrav i befattningen Grundläggande allmänna kvalifikationer AD 2000 nr. 51 Allmän lämplighet för yrket Personliga egenskaper Tillräckliga kvalifikationer Saknar föreskriven behörighet Åtgärder och omfattning Kompetensutveckling Upplärningstid Ändrade kvalifikationskrav Arbetsgivaren kan ställa nya krav på annan kompetens krav på lång erfarenhet utbildning särskilda språkkunskaper kreativitet Exempel på krav: erfarenhet talang projektledning administrativ förmåga Ifrågasatta

Vilka krav kan man ställa på en omplaceringsutredning? Enligt praxis ska arbetsgivaren göra en noggrann utredning. Arbetsgivaren omplaceringsskyldighet omfattar inte arbeten som redan är besatta. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att inrätta nya befattningar. Uppstår det oklarheter om eller låter arbetsgivaren bli att göra en omplaceringsutredning bör det i normalfallet anses att omplaceringsskylidgheten inte är fullgjort. Det är inte heller tillräckligt att uppmana de anställda att höra av sig med önskemål avseende omplacering utan precisera vila befattningar som är lediga. Det rekommenderas att utredningen görs skriftligen. Omplaceringserbjudanden behöver inte lämnas i turordning Arbetsgivaren torde således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 i LAS med utgångspunkt från, vad som enligt hans bedömning, är bäst för den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar rätt man på rätt plats såvida han inte agerar på ett sätt som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot diskrimineringsreglerna. Omplaceringserbjudanden måste vara tydliga Om en arbetsgivare och en arbetstagare är oense om ett omplaceringserbjudande har lämnats till arbetstagare, är det arbetsgivaren som har bevisbördan. Det ligger i sakens natur att en arbetstagare som hotas av omplacering eller uppsägning kan vara i mindre god balans och därför lätt missuppfattar erbjudanden som lämnas. Specifika frågor Avvisas skäligt omplaceringserbjudande kan den som avvisat sägas upp oberoende av turordningen Det ligger i sakens natur att det arbete som bör erbjudas vid omplacering är så långt det är möjligt likvärdigt med det arbete som arbetstagaren dittills har haft, under förutsättning dock att arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. En arbetstagare som utan godtagbar anledning avböjer ett omplaceringserbjudande får i allmänhet finna sig i att bli uppsagd. Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya befattningar Arbetsgivaren behöver inte omorganisera sin verksamhet så att uppsägning kan undvikas Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Kan arbetsgivaren avstå från att erbjuda omplacering till arbete som arbetsgivaren vet att arbetstagaren inte skulle godta? Arbetstagaren kan inte göra anspråk på utbildning Måste jag säga upp mig själv om jag tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande? Hur långa (geografiska) omplaceringar måste arbetstagaren acceptera? Vad är en skälig omställningstid beträffande de nya villkoren vid en omplacering? Omplacering går före företrädesrätten

Vilka krav kan man ställa på en omplaceringsutredning? Omplaceringserbjudanden behöver inte lämnas i turordning Omplaceringserbjudanden måste vara tydliga Avvisas skäligt omplaceringserbjudande kan den som avvisat sägas upp oberoende av turordningen Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya befattningar Det är arbetsgivaren som bestämmer över sin verksamhet. Således går det inte att att anta att 7 i LAS innebär en skyldighet för en arbetsgivare att inrätta nya permanenta arbeten för att undvika en uppsägning. Det kan också erinras om att en förutsättning för att en arbetsgivare är skyldig att omplacera en arbetstagare är att det kan ske utan att en annan arbetstagare friställs. Arbetsgivaren behöver inte omorganisera sin verksamhet så att uppsägning kan undvikas Lika lite som det har ansetts kunna krävas av en arbetsgivare att han håller verksamheten i gång i oförändrad utsträckning enbart för att bereda sina anställda full sysselsättning kan det begäras att han för att undvika uppsägningar utvidgar sin verksamhet eller på annat sätt skapar arbetstillfällen som inte är tänkt att ingå/finnas i den framtida organisationen. Specifika frågor I vissa fall kan det dock krävas att arbetstagare i mindre utsträckning omorganiserar sig om det kan ske utan att verksamheten läggs om på ett mer genomgripande sätt och att andra arbetstagare friställs. Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Omplaceringsskyldighetens omfattning har på den privata arbetsmarknaden i princip ansetts omfatta hela företaget. Har ett företag flera driftsenheter bör därför undersökning av omplaceringsmöjligheten ta sikte på alla företagets driftsenheter. Kan arbetsgivaren avstå från att erbjuda omplacering till arbete som arbetsgivaren vet att arbetstagaren inte skulle godta? Enligt arbetsdomstolens mening gäller som regel att det tillgängliga arbetet måste erbjudas arbetstagaren så att denne själv får ta ställning till om omplaceringen. Emellertid har arbetsgivaren givetvis inte åsidosatt sin skyldighet om det kan påvisas att arbetstagaren inte skulle ha accepterat visst arbete om han erbjudits detta. Arbetstagaren kan inte göra anspråk på utbildning Måste jag säga upp mig själv om jag tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande? Hur långa (geografiska) omplaceringar måste arbetstagaren acceptera? Vad är en skälig omställningstid beträffande de nya villkoren vid en omplacering? Omplacering går före företrädesrätten

Vilka krav kan man ställa på en omplaceringsutredning? Omplaceringserbjudanden behöver inte lämnas i turordning Omplaceringserbjudanden måste vara tydliga Avvisas skäligt omplaceringserbjudande kan den som avvisat sägas upp oberoende av turordningen Arbetsgivaren är inte skyldig att inrätta nya befattningar Arbetsgivaren behöver inte omorganisera sin verksamhet så att uppsägning kan undvikas Hur långt sträcker sig omplaceringsskyldigheten? Kan arbetsgivaren avstå från att erbjuda omplacering till arbete som arbetsgivaren vet att arbetstagaren inte skulle godta? Specifika frågor Arbetstagaren kan inte göra anspråk på utbildning Måste jag säga upp mig själv om jag tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande? LAS kräver av en arbetsgivare endast att denne ska undersöka och tillvarata möjligheterna att erbjuda annat arbete. Utbildning är alltså inget som en arbetstagare kan göra anspråk på med stöd av LAS ex: på gång - Jusek/ST v/s Staten (Fastighetsmäklarinspektionen) Hur långa (geografiska) omplaceringar måste arbetstagaren acceptera? Arbetstagaren var i det närmaste 57 år när han sades upp. Hans anknytning till Uppsala och Stockholm är så stark att man inte kan begära av en person i hans ålder att bosätta sig i Åre och veckopendla till Uppsala. Eftersom företaget inte hade någon annan tjänst att erbjuda borde företaget upprättat en turordningslista. För de båda arbetstagarna fanns det inget annat alternativ vad gäller omplacering till ett annat driftställe, eftersom kontoret i Uppsala Vad är en skälig omställningstid beträffande de nya villkoren vid en omplacering? I och med att arbetstagaren accepterar omplaceringserbjudandet med dithörande villkor, oavsett om denne är missnöjd med dessa villkor eller inte, uppstår aldrig en arbetsbristsituation och därmed behov av uppsägning. Omplaceringserbjudandet till ett annat ledigt arbete på vissa villkor, lämnas just i syfte att undvika en uppsägning. Slutsatsen är således att 11 och 12 i LAS aldrig blir tillämpliga Omplacering går före företrädesrätten Av förarbetena till LAS framgår att företrädesrätten till återanställning endast gäller i de fall då det blir fråga om nyanställning i egentlig mening. Företrädesrätten till ny anställning gäller följaktligen inte i konkurrens med omplaceringsrätten enligt 7 i LAS.

Förhandling Risk och konsekvensanalys Omplaceringsutredning Steg för steg Turordning (LAS 22 ) Uppsägning på grund av arbetsbrist (LAS 8-10 ) Företrädesrätt (LAS 25 )