Hyvling av anställningen
|
|
- Ingeborg Rebecka Gunnarsson
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Hyvling av anställningen Omreglerade anställningsförhållanden och minskad sysselsättningsgrad. Ekonomihögskolan, HT 2018 Handelsrättsliga Institutionen, HARH16 Kandidatuppsats - Arbetsrätt Wisal Kristensson Drottenius Handledare: Andreas Inghammar
2 Förkortningar: 2 Begreppsförklaring: 2 Sammanfattning: 3 1. Inledning: Bakgrund Heltid som norm Kvantitativ och kvalitativ flexibilitet Syfte och frågeställning Avgränsningar Metod och material Disposition Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet Inom och utom ramen för anställningen Anställningsskyddet Uppsägning på grund av arbetsbrist Omplacering Turordningsregler vid arbetsbristuppsägning Företrädesrätt till anställning Uppsägningstid och uppsägningslön Anställning under tvist Omreglerade anställningsavtal Uppsägning för omreglering av verksamhetsskäl Uppsägning och återanställning Uppsägning av del i avtal Skäliga erbjudanden Omreglering och hyvling Analys Arbetstagarens underordnade ställning vid omreglering Arbetsbrist och hyvling Omreglering och uppsägning av del i avtal Skäliga omplaceringserbjudanden för omreglering Omreglering och omplacering Hyvling i förhållande till arbete av försörjningsskäl Slutsats 43 Abstract 44 Källförteckning 45 1
3 Förkortningar: AD - Arbetsdomstolen LAS - Lagen om anställningsskydd Prop. - Proposition (Lagförslag från riksdagen till regeringen) Begreppsförklaring: Begreppet hyvling har hämtats från AD-domen 2016 nr 69 där de beskriver hyvling som då arbetsgivaren genom en omorganisation drar ner på de anställdas sysselsättningsgrad, med minskad lön som följd. Detta kan även betraktas som omreglering av anställningsavtal eller ändrade anställningsförhållanden vilka är de formella begreppen som ger materiellt stöd till studien. Fahlbeck definierar omregleringens innebörd som att anställningsavtalet ändras men 1 anställningen består. Norm är ett uttryck för handlingsregler och kan ha både sociala eller rättsliga former 2 beroende på sammanhanget. Arbetsgivarprerogativet är en beteckning för 32-befogenheterna och hänför till arbetsgivarens arbetslednings- och verksamhetsledningsrätt och fria anställnings- och 3 uppsägningsrätt. 1 Fahlbeck, 1994, Praktisk arbetsrätt, s Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s
4 Sammanfattning: Ska hyvling ses som omreglering av anställningsvillkoren eller som en omplacering enligt anställningsskyddslagen? Detta kan beskrivas som en process i två steg där omreglering och omplacering egentligen inte bör jämföras då de har olika rättsliga utgångar. Det är främst en avtalsrättslig fråga men som är av stor betydelse i ett arbetsrättsligt perspektiv där det finns en komplexitet i hur omregleringen egentligen ska hanteras vari rättsfall och doktrin får ge vägledning. Omplaceringen i anställningsskyddslagen har gjort det möjligt för arbetsgivaren att vid arbetsbrist vidta åtgärder för verksamhetens fortsatta drift och för att undvika uppsägningar ensidigt omreglera anställningsavtalet. Arbetsledningsrätten och arbetsskyldigheten är central för att definiera när det rör sig om beslut som arbetsgivaren ensidigt kan verkställa och vilka arbetstagaren är skyldig att underordna sig. Då arbetstagaren kan ses som en svagare part i ett anställningsförhållande finns det ett behov av skydd för denne där anställningsskyddslagen träder in. Anställningsskyddslagen har ett omfattande skydd men det saknas dock ett skydd för sysselsättningsgraden. Detta kan få negativa effekter för arbetstagarnas anställningstrygghet såväl som för deras ekonomiska trygghet och kan ses som ett stridande mot arbetsmarknadens strävan om full eller hög sysselsättning. Nyckelord: Hyvling, omreglering, sysselsättningsgrad, arbetsbrist, sysselsättningsskydd, heltid som norm. 3
5 1. Inledning: 1.1 Bakgrund Den 30 november 2016 gav Arbetsdomstolen rätt till arbetsgivaren i ett fall där denne skar ner på de anställdas arbetstider då de blev erbjudna fortsatt anställning men med en lägre sysselsättningsgrad. Fallet gällde en butik som behövde skära ner på antalet arbetstimmar på grund av arbetsbrist och istället för att säga upp ett visst antal anställda helt valde butiken att skära ner i antalet arbetstimmar per enskild arbetstagare. De anställda skrev under anställningsavtalen under protest. Facket menade att de anställda måste anses ha blivit uppsagda på respektive tjänst för att sedan ha blivit återanställda på nya tjänster och ansåg att butiken brutit mot reglerna om turordning samt uppsägningstid och uppsägningslön enligt lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren gjorde gällande omreglering av tjänster och menade att det inte innefattar regler om turordning. Domstolen slog slutligen fast att arbetstagarna hade fått omplaceringserbjudande vilka de accepterat eftersom de undertecknat nya anställningsbevis och sedan tillträtt tjänsterna. I en artikel i Arbetet gjorde Handels ordförande Susanna Gideonsson en liknelse där hon beskrev att anställningsskyddslagen kan jämföras med en schweizerost med stora hål som är lätt att hyvla. Detta menade hon ställer höga krav på arbetsmarknadens parter men även på 4 regeringen att agera och täppa till dessa hålen. Arbetstagare anses vara den svagare parten i 5 förhållande till arbetsgivaren och ska därför skyddas i den omfattande skyddslagstiftningen. I en motion till Sveriges Riksdag påpekades att detta utfall inte kan ha varit riksdagens avsikt när lagen utformades och att lagen därför bör ses över för att inte urholka på 6 anställningsskyddet genom hyvling då detta kan få negativa konsekvenser för alla anställda. En medlem i Handelsanställdas förbund berättade i en artikel i Handelsnytt om stressen och maktlösheten hon numer känner för sin anställning då arbetsgivaren givits rätt till att hyvla 7 sysselsättningsgraden då det ger större effekter än enbart en lägre sysselsättning. Lönen blir 4 Hämtad Ulander-Wänman, 2005, Varslad, uppsagd, återanställd, s.5. 6 Motion till riksdagen 2017/18: Hämtad
6 mindre, pensionen påverkas, arbetstagarna känner stress över sin ekonomiska situation och behöver ta alla extra timmar de kommer över. Skulle hela tjänsten blivit uppsagd hade arbetstagarna åtminstone haft rätt till uppsägningstid och uppsägningslön och hade kunnat söka nytt arbete under tiden. Skulle de oturligt nog stå utan arbete vid uppsägningstidens slut 8 hade det varit möjligt att få ut ersättning från a-kassan för de arbetstagare som varit med där. Fackförbundet Handels tog ett år efter domen fram en rapport för att ta reda på hur många hyvlingsförhandlingar deras avdelningar haft sedan domen föll. Resultatet visade att 92 arbetsplatser under året hade berörts av hyvling på olika sätt. I 49 av fallen var situationen liknande hyvlingsmålet från den 30 november 2016, medan de övriga 43 fallen, efter påtryckning i de fackliga förhandlingarna, hade gjort gällande uppsägning av hela tjänster efter en så kallas LAS-lista eller valt att dra ner timmar per anställd men då åtminstone följt en turordningslista. I rapporten framkom det även att arbetsgivarna redan vid det första 9 förhandlingstillfället direkt åberopade hyvlingsmålet som sin rätt till att hyvla. 1.2 Heltid som norm Den traditionella anställningen beskrivs som ett avlönat arbete i en trygg tillsvidareanställning 10 på heltid där anställningsvillkoren oftast har förhandlats kollektivt inom rättsliga ramar. Arbetsmarknadspolitiken handlar till stor del om att uppnå en hög sysselsättning och det finns 11 ett allmänt samhällsintresse av tillväxt och hög sysselsättningsgrad. EU har en sysselsättningsstrategi som kallas för Europa 2020 som riktar in sig på att främja en hållbar tillväxt, konkurrens och sysselsättning eftersom det anses mer betydelsefullt att få en sysselsättningstrygghet istället för en anställningstrygghet då allt färre individer idag är på samma arbete hela livet. 12 Att ha möjlighet till full sysselsättning är en social målsättning som 13 nu anses allmänt accepterad och utgör grunden för internationell ekonomisk samverkan. 8 Hämtad Hämtad Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Ulander-Wänman, 2008, Företrädesrätt till återanställning, s Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s
7 EU förhandlade fram ett ramavtal om deltidsarbete i juni 1997 som sedan genomfördes som direktiv 97/81/EG. I detta direktiv föreskrivs att den inre marknaden ska leda till förbättring av levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagare inom den Europeiska gemenskapen. Direktivet framhålls som ett bidrag till en strategi för ökad sysselsättning inom EU där 14 diskriminering mot deltidsarbetare ska undermineras och kvalitén på deltidsarbete förbättras. Som deltidsarbetande åsyftas de vars normala arbetstid understiger den normala arbetstiden för jämförbara heltidsarbetande, och som heltidsarbetande åsyftas en anställd som arbetar heltid i samma företag, med likadant anställningsavtal eller ett likadant anställningsförhållande och med samma eller liknande arbetsuppgifter med hänsyn till 15 anställningstid, kvalifikationer och kunskaper. I direktivet uppges att arbetsgivaren ska ta hänsyn till om arbetstagaren önskar öka sin sysselsättning om denna möjlighet uppkommer och att arbetsgivaren ska vidta åtgärder som underlättar för arbetstagaren att övergå till heltidsarbete. 16 Det framhävs att frivilligt deltidsarbete ska ses som en flexibel organisering av arbetstiden som bidrar till möjligheten att förena arbetslivet med familjelivet, förberedelse för pensionering och att kunna genomgå utbildning med hänsyn till både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. 17 Direktivet föreskriver vidare att det inte ska anses föreligga saklig grund för uppsägning om en arbetstagare vägrar att gå från ett heltids- till ett deltidskontrakt eller omvänt, 18 men om inte arbetstagaren och arbetsgivaren kommer överens om de ändrade anställningsförhållandena 19 kan det ändå genom nationell lag utgöra uppsägning med hänförelse till företagets drift. Direktiv 97/81/EG implementerades i Sverige som Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning vilken har till syfte att motverka diskriminering gällande löne- och andra anställningsvillkor än vad arbetsgivaren tillämpar eller skulle tillämpat en heltidsanställd arbetstagare. 20 Nyström menar att det är möjligt att den praxis som har utvecklats i svensk domstol gällande omreglering av anställningsvillkoren kan anses strida mot EU:s 14 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete. 15 Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete, och Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete. 20 Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s
8 deltidsdirektiv då det uppger att det inte kan anses föreligga saklig grund för uppsägning om en arbetstagare vägrar gå från en heltidstjänst till deltidstjänst men att de svenska domstolarna ändå har godtagit dessa uppsägningar med saklig grund i arbetsbrist, vilket klausulen ändock 21 tillåter utifrån nationell tillämpning. Det finns av försörjningsskäl en önskan om att arbeta i full eller högre sysselsättningsgrad varför 25a LAS har uppkommit med syfte att reglera företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda. 22 Syftet med denna regel är att ge deltidsanställda lagligt stöd för att utöka sin arbetstid, eller göra anspråk på en tjänst med högre sysselsättningsgrad då arbetsgivaren avser att nyanställa. 23 I propositionen uttrycks att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt bör sträva efter en ökad andel heltidsanställda. förutsättning för denna regel är att arbetsgivarens behov tillgodoses, att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer och att arbetstagaren har anmält sitt intresse om ökad 25 sysselsättning till arbetsgivaren. Det går alltså inte att göra anspråk på en högre sysselsättningsgrad då arbetsgivaren behöver tillföra timmar under en tid då en deltidsanställd redan arbetar. 26 Inte heller är arbetsgivaren skyldig att styra sin verksamhet för att tillgodose arbetstagarens önskemål om ökad sysselsättning utan kan välja att organisera verksamheten efter egen vilja. 27 Det uppställs inte något krav på kvalifikationstid för att göra anspråk på högre sysselsättningsgrad likt den kvalifikationstid som uppställs i företrädesrätten till återanställning. 28 Regleringen om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad går före företrädesrätten till återanställning, men går efter arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 29 samband med arbetsbristuppsägningar. 24 En I budgetpropositionen för 2017 uppmärksammade regeringen att en stor del av kvinnors arbete inte organiseras så att de kan erbjudas att arbeta heltid, 30 vilket var ett problem redan när 25a i LAS stadgades då en stor andel av den deltidsarbetande kvinnliga befolkningen 21 Nyström, 2017, EU och arbetsrätten, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Prop. 1996/97:16 s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Öman, 2018, AD om arbetsbrist, turordning och företrädesrätt, s LAS. 29 Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Dir. 2017:56 s.4. 7
9 önskade att arbeta heltid men inte erbjöds några lediga heltidstjänster. 31 Regeringen har därför tillsatt en utredning där målet är att alla som arbetar i Sverige ska ha möjlighet att arbeta heltid ett helt arbetsliv och menar att heltid bör vara en norm och att deltidsarbete en möjlighet. Syftet är att skapa ett mer hållbart arbetsliv där riskerna är mindre för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen menar att arbetstiden ofta är dåligt fördelad över arbetslivet och att en del arbetar mindre än vad de vill göra, medan andra överarbetar och sliter ut sig i förtid. I utredningen ingår att titta på ett stopp för hyvling och hur anställningstryggheten kan stärkas när arbetsgivaren ska minska antal timmar på anställningskontraktet då det inte finns något särskilt skydd för sysselsättningsgraden när arbetsgivaren vill omreglera anställningsavtalen vid arbetsbrist. Regeringen framhäver också att arbetet ska organiseras så att det möjliggör 32 heltidsarbete och att arbeta deltid ska vara en frivillighet av arbetstagarna själv. 1.3 Kvantitativ och kvalitativ flexibilitet Flexibilitet i arbetslivet kan ses ur både ett arbetsgivar- och ett arbetstagarperspektiv. Ur ett arbetstagarperspektiv kan det till exempel belysa hur möjligheterna ser ut att kombinera familjelivet med arbetslivet utifrån deltids-, skift-, eller distansarbete. Ur ett arbetsgivarperspektiv kan flexibiliteten syfta till förmågan att skapa mervärde för verksamheten utifrån arbetsgivarens behov och möjligheter. 33 Mia Rönnmar har i sin avhandling Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet behandlat kvantitativ och kvalitativ flexibilitet ur ett arbetsgivarperspektiv efter hur jag kommer beskriva nedan. Kvantitativ flexibilitet beskrivs som företagsfrågor gällande anställningsavtalets form och varaktighet samt arbetstidens längd och förläggning då den kvantitativa flexibiliteten ofta syftar till deltids- eller visstidsanställningar där arbetstagarna anses ha en svagare anknytning till företaget. 34 Kvalitativ flexibilitet syftar istället till arbetsuppgifternas innehåll för den kärnarbetskraft som har företagsspecifika kunskaper där företaget behöver uppnå en rörlighet inom ramen för deras anställningsavtal för att kunna anpassa dem till företagets skiftande behov. Kärnan för det kvalitativa är att skapa breda befattningar för att öka arbetstagarnas 31 Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s Dir. 2017: Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s
10 arbetsskyldighet och även att satsa på kompetensutvecklingen hos dessa 35 för att arbetsgivaren snabbt och effektivt ska kunna anpassa arbetskraften till verksamhetens behov. utvecklade kunskapssamhället har en koppling till den kvalitativa flexibiliteten och där det finns ett starkt anställningsskydd och goda förutsättningar för samråd mellan parterna förespråkas denna. De olika strategierna utesluter inte varandra då de kan användas parallellt 37 för att uppnå samma mål. 36 Det Rönnmar skriver att den svenska arbetsrättsliga forskningen länge har fokuserat på den kvantitativa flexibiliteten utifrån den svenska modellen men att den kvalitativa flexibiliteten inom ramen för anställningen skulle kunna tillgodose företagens flexibilitets behov. 38 Centralt blir då att studera arbetsgivarens arbetsledningsrätt, arbetstagarnas arbetsskyldighet, arbetsgivarnas omplaceringsrätt och skyldighet, samt omreglering av 39 anställningsförhållandena. Den kvalitativa flexibiliteten kommer att beakta vidare i uppsatsens analys. 1.4 Syfte och frågeställning Utifrån det omtalade hyvlingsmålet väcktes intresset att studera den arbetsrättsliga regleringen vid förändring av anställningsvillkoren och hur skyddet ser ut för arbetstagarnas möjlighet att vidhålla sysselsättningsgraden. Studien tar därför utgångspunkt i hyvlingsmålet 40 vilket har blivit ett uppmärksammat mål gällande minskning av sysselsättningsgraden. Syftet är att granska gällande rätt för omreglering av anställningsvillkoren vid arbetsbrist med fokus på minskning av sysselsättningsgraden där avsikten är att ställa denna reglering i förhållande till anställningsskyddet för att se hur hyvling harmonierar med normen om heltidsarbete och arbetstagarnas möjlighet till en skälig försörjning. 35 Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s AD 2016 nr 69. 9
11 Frågeställningarna som används för studien är: 1. Hur ser den arbetsrättsliga regleringen ut då arbetsgivaren vill omreglera arbetstagarnas anställningsvillkor vid arbetsbrist? 2. Hur skyddas arbetstagarnas sysselsättningsgrad vid arbetsbrist? 3. Hur förhåller sig hyvling av arbetsmåttet till normen om heltidsarbete? 1.5 Avgränsningar Studien är av generell och övergripande karaktär och avser de situationer då arbetsgivaren vill vidta en omreglering av anställningsvillkoren som syftar till långvariga eller permanenta förändringar och kommer inte att beröra de situationer då arbetstagaren vill få en förändring. De förändringarna i anställningsvillkoren som sker till följd av ändringar i lag eller kollektivavtal kommer inte att behandlas. Studien avgränsas från att behandla omreglering av anställningsvillkoren på grund av personliga skäl då uppsatsens omfattning inte ger täckning för att behandla både omreglering av arbetsbrist och av personliga skäl då olika rekvisit ställs upp. EU-rättens perspektiv på omreglering av anställningsförhållanden behandlas inte i studien på grund av omfattningen, men gällande normen om heltid har EU:s bestämmelser kring sysselsättning beaktats för att underbygga resonemanget att heltid är en norm som bör eftersträvas. Uppsatsen har i fokus att belysa hyvling ur ett arbetstagarperspektiv för att nå ett djup från denna aspekt. Arbetsgivarperspektivet på hyvling beaktas inte i uppsatsen på grund av studiens omfattning men kan vara relevant att uppmärksamma i framtida forskning. 1.6 Metod och material Juridiken är levande och dynamisk och förändras med tiden och samhället. 41 För att läsa och tolka juridiken krävs en metod vilken är nyckeln till att kunna använda sin juridiska kunskap. 42 Genom metoden utvecklar forskaren sin kunskap och kan hantera sitt undersökningsområde 43 utifrån att identifiera materialet vilket ska användas för att nå svar på forskningsfrågan. Urvalet av materialet som insamlas ska med forskningsmetoden nå uppsatsens syfte och de 41 Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s.39, och Kellgren, Holm, 2007, Att skriva uppsats i rättsvetenskap, s
12 44 besvarar tillsammans frågeställningen för studien. Då problemformuleringen tar vid påverkas även metodvalet eftersom det är problemformuleringen som styr metoden. 45 Syftet med att redovisa sin metod är att det ska möjliggöra en kontroll för hur undersökningen gått till samt hur resultatet har uppnåtts då forskningsmetoden är vägen fram till undersökningens 46 slutsatser. För denna studie har den rättsdogmatiska metoden använts vilken också benämns som den mest traditionella rättsutredande juridiska metoden. beskriva, systematisera och tolka gällande rätt då rättsläget är oklart. 47 Utgångspunkten i rättsdogmatiken är att 48 Då detta stämmer överens med uppsatsens syfte och mål har metoden ansetts användbar för studien. Genom att granska och bearbeta de traditionella rättskällorna ges då en omfattande bild av rättsläget. Då den rättsdogmatiska metoden används för att undersöka en fråga ska olika forskare komma 49 fram till samma resultat eftersom deras egna värderingar bör vara eliminerade. Det är förutbestämt vilken auktoritet rättskällorna har vilket betyder att det inte finns någon tvekan för validiteten i den rättsdogmatiska metoden, men beroende på forskarens grad av noggrannhet samt hur materialet har tolkats eller felaktigt använts kan tillförlitlighet ifrågasättas. 50 Det perspektiv och urval som författaren väljer att beakta får konsekvenser för hur denne handlar avseende det konkreta materialet. 51 Då ämnet för studien inte har någon direk tillämplig lagstiftning har främst doktrin och rättsfall använts för att klargöra rättsläget. Dessa faller längre ner på den rättsliga hierarkin, men är accepterade rättskällor. Skulle 52 lagstiftning utformas skulle den dock ha företräde framför dessa. Doktrinen är rättsvetenskaplig och beskrivs som juridik som akademisk disciplin. 53 Då ett okänt område ska behandlas är doktrinen en god rättskälla då den bygger på tidigare rättskällor för att fastställa gällande rätt. 54 Dock måste det finnas en medvetenhet av att 44 Önnerfors, Wenander, 2016, Att skriva rätt, s.16, och Kaldal, Sjöberg, 2018, Vetenskapskrav på uppsatser i rättsvetenskap - handfasta tips, s Kellgren, Holm, 2007, Att skriva uppsats i rättsvetenskap, s Kaldal, Sjöberg, 2018, Vetenskapskrav på uppsatser i rättsvetenskap - handfasta tips, s Kellgren, Holm, 2007, Att skriva uppsats i rättsvetenskap, s Kellgren, Holm, 2007, Att skriva uppsats i rättsvetenskap, s Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Kellgren, Holm, 2007, Att skriva uppsats i rättsvetenskap, s Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Samuelsson, Melander, 2003, Tolkning och tillämpning, s Samuelsson, Melander, 2003, Tolkning och tillämpning, s
13 materialet kan vara influerat av författarnas egna åsikter varför det är viktigt att ha detta i beaktning vid användandet av doktrin som rättskälla. 55 Eftersom det inte finns lag och då heller inte förarbeten att förhålla sig till i detta uppsatsämne är doktrinen av stor betydelse för studien vilket har ställt krav på objektivitet. Rättsfall har också kommit att vara av stor betydelse för studien då det saknas primär lagstiftning som reglerar ämnet. Rättsfall är skriftliga återgivelser av rättsliga förutsättningar och slutledningar som ger vägledning i tolkningen av den rättsliga professionen. 56 Rättsfall kan utgöra praxis vilka anses vara allmänt viktiga fall och om det utgör prejudikat är de vägledande för andra domstolars bedömning och har då en generell effekt. 57 Urvalet av rättsfall har jag framför allt funnit i doktrin som behandlar ämnet då det är domstolsavgöranden som främst reglerar ämnet. Då studiens fokus gäller omreglering av anställningsförhållanden på grund av arbetsbrist är det dessa rättsfall som ytterst ger stöd för studien, enstaka rättsfall utöver de har beaktats då de utgör prejudikat och har använts för att visa hur domstolen resonerar i det generella omregleringsförfarandet. Genom den rättsanalytiska metoden kan forskaren bygga vidare på rättsdogmatiken genom att använda olika material för att uppnå ett större syfte. Det finns inget rätt eller bäst svar på rättsfrågan, utan analysen kan rikta kritik mot den gällande rättens argumentation. Viktigt är dock att argumentationen underbyggs av relevant material. 58 I gällande studie görs en analys av det insamlade materialet med en ton av ifrågasättande av gällande rätt, därför kan utöver den rättsdogmatiska metoden även ett rättsanalytiskt tillvägagångssätt hävdas. Eftersom Sverige ingår i den Europeiska gemenskapen påverkar EU-rätten det svenska rättssystemet. 59 EU-rätten har företräde för tolkning av dess tillämpningsområde för alla medlemsstater varför det finns ett behov av samspel och dialog mellan instanserna för att 60 resultatet av bestämmelserna ska bli korrekta. Detta betyder att de EU-rättsliga bestämmelserna som tillämpas i Sverige behöver tolkas enligt den EU-rättsliga metoden vilken inte enbart tolkar bestämmelserna utifrån dess lydelse utan även betraktas i sitt 55 Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Sandgren, 2015, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare, s Svensson, 2017, Rättsfallsanalys för icke- jurister, s Hettne, Otken Eriksson, 2011, EU-rättslig metod, s. 22 & s
14 sammanhang och syfte, och har inte samma rättskällelära som den svenska juridiska metoden Disposition Uppsatsen är uppdelad i sex kapitel för att metodiskt ge en överblick kring strukturen. Den vanligaste dispositionen är den så kallade trattmetoden där framställningen först är bred för att sedan smalna av och komma in på huvudämnet. 62 Första kapitlet ger en introduktion kring ämnet och presenterar uppsatsens syfte och frågeställningar, samt beskriver metoden som använts för studien och vilka avgränsningar som gjorts. För att ge läsaren en förståelse för resonemangen kring omreglerade anställningsförhållanden behandlar andra kapitlet arbetsledningsrätten och arbetsskyldigheten eftersom dessa är av betydelse i ett anställningsförhållande. I tredje kapitlet redogörs för anställningsskyddet och de rättsregler som ska vidtas vid arbetsbrist. I fjärde kapitlet kommer huvudämnet gällande omreglering att redogöras för. I femte kapitlet analyseras det materialet som tagits fram i förhållande till uppsatsens syfte och frågeställningar för att i det sjätte kapitlet sammanställa vilka slutsatser som kan dras av studien. Sist redovisas de källor som har använts och som har givit underlag för studien. 61 Hettne, Otken Eriksson, 2011, EU-rättslig metod, s Jensen, Rylander, Lindblom, 2012, Att skriva juridik - regler och råd, s
15 2. Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet 2.1 Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet Arbetsledningsrätten är en huvudregel som ger arbetsgivaren en central roll i att ensidigt fatta beslut rörande verksamheten. 63 Detta är en grundprincip som har funnits i ett historiskt perspektiv och som även stadgades i decemberkompromissen AD har förklarat 65 arbetsledningsrätten utgöra en allmän rättsgrundsats vilken även ingår i 32-befogenheterna. Arbetsledningsrätten består bland annat i att styra över arbetsorganisationen och dess arbetsmetoder, omplacera arbetstagare och bestämma över arbetstidens förläggning. betydelse anses vara arbetsgivarens rätt att omorganisera arbetet så att arbetstagaren får nya och förändrade arbetsuppgifter Av Arbetsledningsbesluten har inga krav på att vara rättvisa men det har dock skapats ramar som kommit att inskränka på arbetsledningsrätten. 68 Det finns lagregler att förhålla sig till, både tvingande och dispositiva. Tvingande regler går inte att avtala bort, medan dispositiva regler går att avtala bort genom en överenskommelse mellan två parter. 69 parter i kollektivavtal. Semidispositiva regler går enbart att avtala om annat genom arbetsmarknadens utan då krävs en överenskommelse. 70 De frågor som hör till avtalsområdet kan parterna inte ensidigt reglera 71 Bestämmelserna i medbestämmandelagen stadgar bland annat att arbetsgivaren är skyldig att förhandla innan vidtagande av viktigare förändring i verksamheten, vilken kan ses som en inskränkning i arbetsledningsrätten. Dock fråntas inte 72 arbetsgivarens rätt att besluta, men ger arbetstagarsidan ett ökat inflytande på beslutet. Diskrimineringslagen har också kommit att påverka arbetsledningsrätten då arbetsgivaren 73 måste ta hänsyn till diskrimineringsgrunderna i sina beslut. 63 Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Fahlbeck, 1994, Praktisk arbetsrätt, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s. 43 och Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s
16 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt harmonierar med arbetstagarens arbetsskyldighet. 74 Främst gäller att arbetstagaren är skyldig att utföra sådana arbetsuppgifter som parterna kommit överens om i anställningsavtalet men det är dock ovanligt att anställningsavtalet innehåller närmare bestämmelser om arbetsskyldigheten då det inte är praktiskt möjligt eller ekonomiskt 75 effektivt. I största allmänhet gäller att arbetstagarna har en skyldighet att utföra arbetsuppgifter som naturligt faller inom arbetsgivarens verksamhet, med förutsättning att arbetet ligger inom ramen för arbetstagarens yrkeskvalifikationer. 76 Att arbetstagaren kan 77 tilldelas växlande arbetsuppgifter hör till att arbetstagarna inte har något befattningsskydd. 78 och praxis har utvecklat att arbetsskyldigheten faktiskt är vidsträckt. 2.2 Inom och utom ramen för anställningen Då arbetsgivaren håller sig inom ramen för anställningen anses det ligga i dennes befogenhet att besluta om och arbetstagaren har lydnadsplikt. 79 Då arbetstagaren inte följer beslutet kan det utgöra saklig grund för uppsägning eller skadestånd då de anses vara arbetsvägran. arbetsgivaren dock beordrar eller genomför förändringar som ligger utanför ramen för anställningen kan detta ogiltligförklaras då det kan anses som ett skiljande från anställningen. 81 Arbetstagarens lydnadsplikt undantas dock i de fall som medför fara för liv eller hälsa, eller 82 om det står i strid mot lagen. 80 Om Då det i kollektivavtalsförhållanden inte precist kan tydas vad som faller inom respektive utom ramen för arbetsskyldigheten har AD uttalat en utfyllnadsregel som kallas för 29/29-principen då detta var ett fastställande i Arbetsdomstolen 1929 nr Tre rekvisit ställs upp för att arbetet ska omfattas av 29/29-principen vilka är att arbetet ska utföras för arbetsgivarens räkning, arbetsuppgifterna ska ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och att arbetsuppgifterna ska falla inom arbetstagarens allmänna 74 Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Fahlbeck, 1994, Praktisk arbetsrätt, s. 209 och Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Fahlbeck, 1994, Praktisk arbetsrätt, s Fahlbeck, 1994, Praktisk arbetsrätt, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s. 193 och Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s
17 yrkeskvalifikationer. 84 Denna princip har kommit att blir betydelsefull för såväl offentligt anställda som för privata tjänstemän med utgångspunkt i att anställningsavtalen hämtar sitt innehåll från kollektivavtalet på arbetsplatsen vilka har normerande verkan, varför 29/29-principen kan tillämpas för såväl organiserade som oorganiserade. Detta kan ur ett perspektiv anses uppenbart då en arbetsgivare annars inte skulle kunna använda sin arbetsstyrka vid strukturella förändringar i verksamheten vilket innebär att de istället skulle få 85 sägas upp och bytas ut. Rönnmar delar upp arbetsskyldigheten i två dimensioner som hon kallar för den yttre dimensionen och den inre dimensionen. Den yttre dimensionen anger vad som kännetecknar en viss typ av anställning som är av allmän karaktär och bestäms av kollektivavtalets tillämpningsområde. Den inre dimensionen avser den individuellt bestämda arbetsskyldigheten och avser en specifik eller detaljerad aspekt som regleras i det personliga anställningsavtalet eller av arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Dimensioner kan bli 86 relevanta att skilja på när det kommer till förändrade anställningsförhållanden. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet i samspel med arbetstagarnas arbetsskyldighet ger arbetsgivaren stora möjligheter att variera arbetstagarnas arbetsuppgifter då de faller inom 87 ramen av den yttre dimensionen. För att ett anställningsförhållande ska anses förändrat i den utsträckning att det kan likställas med uppsägning krävs att arbetstagaren fått nya arbetsuppgifter som inte ryms inom arbetsskyldigheten. Vad som dock går att utläsa är att ifall förändringen inte är orimlig bör arbetstagaren i första hand lyda arbetsgivarens anbud för att sedan ta upp striden då det annars kan framstå som arbetsvägran vilket är saklig grund för uppsägning. 88 Om en anställd inte går med på en förändring som arbetsgivaren bedöms ha fog att genomföra och den anställde inte har något rimligt skäl för sin vägran kan denna tvist leda till en uppsägning med uppfyllt krav på saklig grund arbetsgivarens befallningar. Arbetstagarens underordnande ställs dock i rimlig proportion mot 84 Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Glavå, Hansson, 2015, Arbetsrätt, s
18 3. Anställningsskyddet Det svenska anställningsskyddet regleras främst i Lag (1982:80) om anställningsskydd vilken bland annat skyddar mot godtyckliga uppsägningar där det bland annat ställs krav på saklig grund för uppsägning, turordningsregler vid uppsägning av arbetsbrist och företrädesrätt till anställning. 91 Anställningsskyddet ger inget befattnings- eller löneskydd, utan syftar enbart till 92 att skydda anställningen och kan inte åberopas mot omplaceringar i största allmänhet. Vidare kommer anställningsskyddet för arbetsbrist att redogöras för. 3.1 Uppsägning på grund av arbetsbrist Vid uppsägning av arbetstagare måste det enligt 7 LAS föreligga saklig grund. Begreppet är i lagtexten inte närmare preciserat då förhållandena i arbetslivet är föränderliga och situationerna inte statiska varför det behövs ett vitt begrepp med hänsyn till det särskilda fallet. 93 I förarbetena till Anställningsskyddslagen samt i rättspraxis definieras två typfall rörande saklig grund för uppsägning vilka är arbetsbrist och jämförliga förhållanden, och personliga skäl. Gällande arbetsbristuppsägningar anses det svenska anställningsskyddet relativt svagt för den anställde i jämförelse med uppsägning av personliga skäl. studie kommer som nämnt enbart arbetsbristuppsägningar att redogöras för. 94 I denna Det finns en allmänt generell uppfattning om att allt som inte kan hänföras till arbetstagaren personligen kan utgöra arbetsbrist som saklig grund. 95 Eftersom det inte finns någon särskild beteckning i LAS för vad som innefattar en arbetsbristuppsägning kan det utifrån praxis utläsas att det inte enbart behöver bero på konkreta brister på arbetsuppgifter, utan även kan bero på att företagsekonomiska, organisatoriska eller jämförliga skäl föreligger. 96 Arbetsbrist kan även anses föreligga då en arbetsgivare på grund av organisatoriska förändringar inte längre kan erbjuda samma arbete som tidigare. 97 Detta prövas inte vidare i domstol utan då 91 Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s.235 och s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Glavå, 1999, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s
19 arbetsgivaren kan stödja att uppsägningarna beror på arbetsbrist väger arbetsgivarens och företagets intresse tyngre än att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet och lagen sätter sig inte över ett företag som hotas att läggas ner. 98 I förarbetena till LAS påpekades att arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra driftsinskränkningar måste kunna göras även om det leder till att arbetstagare måste sägas upp. 99 Om en arbetstagare ska sägas upp på grund av arbetsbrist kan beslutet grundas på arbetsgivarens bedömning av hur behovet kommer att se ut vid uppsägningstidens slut och behöver inte råda vid tillfället då 100 arbetstagaren faktiskt sägs upp. Arbetsbristuppsägningen anses utgöra en ensidig rättshandling från arbetsgivarens sida men anställningsskyddslagen sätter upp krav att förhålla sig till. 101 Arbetsgivaren måste beakta lagens regler om omplacering och turordning innan uppsägningen genomförs. uppsägningen saknar saklig grund kan domstol förklara uppsägningen ogiltig på yrkande av arbetstagaren Uppsägningen blir dock inte automatiskt ogiltig för att den strider mot LAS. 102 Om 3.2 Omplacering Omplaceringsuttrycket används i olika sammanhang och har ingen given rättslig innebörd men kan ses som en arbetsledningsåtgärd om den används inom ramen för anställningen. Ifall omplaceringen faller utanför ramen för anställningen kan den inte ensidigt beslutas om av arbetsgivaren då det kan ses som ett skiljande från anställningen. omplacering som regleras i 7 2 st LAS att redogöras för. 105 Vidare kommer den Arbetsgivaren är enligt 7 2 st LAS skyldig att bereda arbetstagaren annat arbete om det skäligen kan krävas innan uppsägning vidtas. Det ställs krav på att arbetsgivaren ska göra en utredning beträffande omplacering eller i varje fall undersöka möjligheterna till omplacering. 98 Glavå, 1999, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s.21 och Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Prop. 1973:129 s.123, Prop. 1981/82:71 s Ulander-Wänman, 2005, Varslad, uppsagd, återanställd, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s AD 1991 nr
20 106 I förarbetena till LAS betonas att uppsägningar bör vara den yttersta åtgärden som får tillämpas först när alla andra möjligheter har uttömts. att skydda arbetstagare från att sägas upp och är tvingande, 107 Omplaceringsskyldigheten syftar till 108 men då det handlar om övertalighet gällande ett större antal arbetstagare har det i praxis uttalats att skyldigheten att omplacera är begränsad till vad som kan anses skäligt. Anledningen är att planeringen och bedrivandet av utredningsarbetet av praktiska skäl kan påverkas av att många arbetstagare är 109 berörda. Det kan inte ställas krav på omplacering då arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för anställningen. Arbetsgivaren har fog för att ensidigt bestämma vilka kvalifikationer som ska ställas på befattningen och dessa kraven kan i en organisationsförändring bli högre eller mer långtgående. 110 form av ett lägre arbetstidsmått. En omplacering kan även innebära förändrade anställningsvillkor, t.ex. i 111 Detta kan dock istället bli fråga om en omreglering av anställningsvillkoren vilket kommer diskuteras längre in i uppsatsen. Det kan sägas att 112 omplacering och omreglering i viss mån är överlappande. Omplaceringsskyldigheten gäller enbart omplacering till annat ledigt arbete så en arbetstagare kan inte friställas för att ge plats åt en annan som ska omplaceras. Det hindrar ändå inte en arbetsgivare från att omplacera andra arbetstagare inom ramen för deras anställning för att bereda en annan arbetstagare fortsatt arbete. 113 Normalt sett anses ett beslut att omplacera en arbetstagare ligga inom arbetsledningsrätten så till vida att omplaceringen ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. 114 En arbetsgivare behöver inte ändra sin verksamhet för att möjliggöra omplacering vilket faller inom arbetsledningsrätten, rätten att styra över verksamheten. 115 Av förarbeten och praxis kan utläsas att arbetsgivaren kan behöva överväga skäliga möjligheter att genomföra förändringar i verksamheten utan att arbetstagare ska behöva sägas upp och att arbetsgivaren ska beakta arbetstagarens intresse av att behålla sitt 106 Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Prop. 1973:129 s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s.496 och Dir. 2017:56 s AD 2012 nr Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Dir. 2017:56 s Rönnmar, 2004, Arbetsledningsrätt - arbetsskyldighet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s
21 arbete. En begränsning kan vara att omplaceringen ska framstå som skälig. Det går att utdöma att en geografisk ändring kan anses skäligt om pendlingsavståndet är hyfsat bekvämt och då inget annat är avtalat. 119 innebär att lön eller andra förmåner försämras. 118 Något domstolen har tillmätt betydelse är om omplaceringen Om arbetsgivaren inte beaktar omplaceringsskyldigheten kan inte en uppsägning anses vara sakligt grundad. 120 Arbetsgivaren ska lämna ett konkret erbjudande för arbetstagaren att ta ställning till. Om arbetstagare vars arbete riskerar sägas upp blir erbjuden en skälig omplacering men avböjer erbjudandet får arbetstagaren sägas upp utan beaktning av turordningsreglerna. Arbetstagaren ska göras medveten om hur situationen ser ut. En arbetstagare som blir omplacerad utifrån omplaceringsskyldigheten i LAS får godta den lön 123 som utgår med det nya arbetet. Om en uppsägning kommer till stånd utan att arbetsgivaren först har fullgjort sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen ogiltigförklaras. Dock kan arbetsgivaren vägra att rätta sig efter domen, men sanktionen är då ett normerat skadestånd vilket som högst kan uppgå till 32 månadslöner. Omplacering till annat arbete går före återanställning. I AD 2009 nr. 50 fastställde domstolen att arbetsgivaren först är skyldig att omplacera innan 126 denne upprättar en turordningslista och behöver inte omplacera arbetstagare i turordning. Detta leder till att arbetsgivaren till viss del kan styra utifrån vad denne anser är bäst för verksamheten så länge det inte strider mot diskriminering eller god sed på arbetsmarknaden. 127 Turordningsreglerna ska tillämpas först då omplaceringsskyldigheten har uttömts. 116 Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Prop. 1981/82:71 s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s. 49 och s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s
22 Vad framgår av hyvlingsmålet är det en ren accept i avtalsrättslig mening om arbetstagaren skriver under ett omplaceringserbjudande fast denne antecknar att det sker under protest eller 128 missnöje, och samtidigt enligt konkludent handlande tillträder det nya arbetet. 3.3 Turordningsregler vid arbetsbristuppsägning Först då omplaceringsmöjligheterna har tillgodosetts får uppsägning ske med beaktande av turordningsreglerna. Dessa har ställts upp för att skydda arbetstagarna så att arbetsgivaren inte fritt ska kunna välja vem som ska säga upp. 129 Reglerna om turordning finns i 22 LAS och avser den situation då arbetsgivaren ska säga upp arbetstagare och dessa konkurrerar om de arbeten som finns kvar. 130 I företag med upp till tio anställda får arbetsgivaren undanta två personer som är av särskild betydelse för företaget vilket möjliggör fortsatt verksamhet för små företag. En uppsägning kan inte ogiltigförklaras enbart för att den strider mot 131 turordningsreglerna, men skadestånd kan utgå om arbetsgivaren inte tillämpar reglerna. Turordningsreglerna har enligt lagen ledning i senioritetsprincipen som innebär att anställningstidens sammanlagda längd hos arbetsgivaren ska beaktas vid uppsägning och vid lika anställningstid ges åldern betydelse. kollektivavtal uppställa andra kriterier Lagregeln är semidispositiv och kan genom Anställningstiden beräknas per dag de förelegat ett anställningsförhållande och saknar betydelse för om arbetet utförts på hel- eller deltid, eller om det varit en tidsbegränsad- eller tillsvidareanställning. Det finns heller inget krav på att 134 anställningstiden ska ha varit sammanhängande. Det enda kravet som inskränker på senioritetsprincipen är att arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet hos arbetsgivaren. 135 Det är arbetsgivaren som ensidigt ansvarar för bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer men bär även bevisbördan för sitt påstående. 136 Det görs en avvägning mellan arbetsgivarens 128 Sigeman, Sjödin,, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Lunning, Toijer, 2016, Anställningsskyddslagen - en lagkommentar, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s. 75 och Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s
23 intresse av lämplighet och effektivitet, och skyddet för den anställde med lång anställningstid. 137 Kvalifikationskravet definieras med vad som kan krävas vid en nyanställning och kortare 138 upplärningstid bör accepteras. Utifrån driftsenhet eller kollektivavtalsområde fastställs turordningskretsar. 139 Det är i kraft av arbetsledningsrätten upp till arbetsgivaren att avgöra vilken turordningskrets som ska beröras av nedskärningarna, men om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal kan avtalsbärande fackföreningar kräva en gemensam turordning för flera driftsenheter på samma ort. arbetstagare med längre anställningstid kan då kräva att bli omplacerad till ett arbete inom turordningskretsen som innehas av en arbetstagare med kortare anställning vilket leder till att en arbetstagare med kortare anställning kan bli uppsagd fast att dennes befattning inte blir indragen. 141 Ju större turordningskretsen görs desto större betydelse tillmäts anställningstidens längd eftersom det vid snäva turordningskretsar blir ett mer uttunnat skydd för de anställda. Då arbetsgivaren själv kan bestämma vilket område som berörs av arbetsbrist är syftet med turordningskretsarna att skydda mot att arbetsgivaren styr ett verksamhetsbeslut till att säga 142 upp vissa anställda. 140 En Turordningsreglerna är omdebatterade inom arbetsrätten då de till viss del minskar flexibiliteten på arbetsmarknaden då arbetstagare som varit anställda länge på ett företag blir 143 mindre benägna att byta arbetsplats då anställningsskyddet går förlorat. 3.4 Företrädesrätt till anställning Företrädesrätt till återanställning regleras i 25 LAS och gäller för de arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist och för de tidsbegränsat anställda som inte har fått fortsatt 144 anställning på grund av arbetsbrist. Företrädesrätt till återanställning efter en arbetsbristuppsägning har ansetts vara ett grundläggande anställningsskydd men det kan 137 Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s. 152 och s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Sigeman, Sjödin, 2017, Arbetsrätten - en översikt, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Calleman, 2000, Turordning vid uppsägning, s Källström, Malmberg, 2016, Anställningsförhållandet, s
Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober
Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren
Omorganisation på jobbet
Omorganisation på jobbet Arbetsskyldighetens gränser Definitioner Omorganisation på jobbet Omplaceringsutredning (LAS 7 ) Steg för steg Anställningsavtalets ram Arbetsskyldighetens gränser Omständigheter
AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB
BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning
Arbetsbrister inom staten. - information från Naturvetarna
Arbetsbrister inom staten - information från Naturvetarna 1 Här finner du fakta om arbetsbrister inom staten och arbetsgivarens skyldigheter gentemot de fackliga organisationerna. Följande behandlas: Sid
LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Turordning vid uppsägning PDF ladda ner
Turordning vid uppsägning PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Catharina Calleman. omstridda i arbetsrätten. Calleman undersöker i sin avhandling turordningsreglerna och deras funktion
nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?
nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget
Arbetsskyldighet och omplacering
Arbetsskyldighet och omplacering T3 CIVILRÄT TENS SOCIALA DIMENSION ARBETSRÄTT A N N E L I O H L S S O N A N D E R B J Ö R K F Ö R B U N D S J U R I S T, S V E N S K A B Y G G N A D S A R B E TA R E F
P-cirknr: :13 Arbetsrätt, arbetsbrist, lärare. Arbetsgivarpolitiska avdelningen
Cirkulärnr: 2004:50 Diarienr SK: P-cirknr: 2004-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: 2004/1431 SK 0888/04 Lf Arbetsrätt, arbetsbrist, lärare Göran Söderlöf Arbetsgivarpolitiska avdelningen
Förtroendemannalagen. O:\TEKO\Arbetsgivarguide\6 Facklig verksamhet\teko ändrade\1.6.2 ok Förtroendemannalagen.docx
Förtroendemannalagen En fråga som ofta aktualiseras i ett företag är frågor rörande fackliga förtroendemäns rätt till ledighet för att bedriva facklig verksamhet. Rätten till ledighet för fackliga förtroendemän
Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning
25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet
Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349
Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring
Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011
Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna
RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå
RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister
UPPGIFT 1 Svarsförslag
Övningsfrågor arbetsrätt svar VT 2012 UPPGIFT 1 a) Ja då dessa arbetsuppgifter står i naturligt samband med de arbetsuppgifter hon skall utföra enligt kollektivavtalet. Hon torde också ha tillräckliga
Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun
1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan
Fackligt inflytande i arbetet Lärarförbundet (juli 2011) 1(8)
Lagen om medbestämmande i arbetslivet - MBL Arbetshäfte Fackligt inflytande i arbetet 1(8) MBL LAG OM MEDBESTÄMMANDE I ARBETSLIVET... 3 KOMMENTARER TILL NÅGRA PARAGRAFER... 3 Inledande bestämmelser...
Kort om anställningsskyddet
Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01
Omplacering eller turordning?
Omplacering eller turordning? Förhållandet mellan arbetsledningsrätten och omplaceringsskyldigheten Elisabeth Palme Kandidatuppsats i handelsrätt HT 12 [Arbetsrätt] VT2012 Handledare handledarens namn
P-cirknr: :13 Arbetsrätt, arbetsbrist, lärare. Arbetsgivarpolitiska avdelningen
Cirkulärnr: 2004:50 Diarienr SK: P-cirknr: 2004-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: 2004/1431 SK 0888/04 Lf Arbetsrätt, arbetsbrist, lärare Göran Söderlöf Arbetsgivarpolitiska avdelningen
Småföretag, anställningsskydd och tillväxt. Kerstin Ahlberg
Småföretag, anställningsskydd och tillväxt Kerstin Ahlberg Anställningsskyddsregler som hinder för tillväxt Regler som försvårar företagens möjligheter att variera arbetskraftens storlek, t ex regler om
GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta
förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman
förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad
Omplacering i turordning?
Juridiska institutionen Höstterminen 2017 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Omplacering i turordning? En jämförelse av Arbetsdomstolens tillämpning av 7 LAS och 22 LAS och
Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer
JURIDISKA INSTITUTIONEN Stockholms universitet Omplaceringsrätten - En del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt Linn Brewer Examensarbete i Arbetsrätt, 30 hp Examinator: Catharina Calleman Stockholm, Vårterminen
Redogörelsetext. Allmänna bestämmelser Inledning
2016-09-07 Redogörelsetext Allmänna bestämmelser 1 Inledning Centrala parter uttrycker i bestämmelsen vikten av att arbetsgivaren verkar för att redan anställda arbetstagare i högre utsträckning ska arbeta
Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Tomas Nordensson Flygare 11 oktober 2016 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig
Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad,
Cirkulärnr: 12:11 Diarienr: 12/1738 Arbetsgivarpolitik: 12-2:5 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, arbetsbrist, uppsägning, omreglering, sysselsättningsgrad, omplaceringsskyldighet Datum:
Stockholm den 16 januari 2013
R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens
Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Välkommen! på Rättigheter och skyldigheter under pågående anställning Sundsvall 2017-04-11 Ulrika Andersson Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika
Svensk författningssamling
om ändring i lagen (98:80) om anställningsskydd; SFS 007:389 den 3 juni 007 utfärdad den 3 maj 007. Enligt riksdagens beslut föreskrivs att 3, 6 f, och 39 lagen (98:80) om anställningsskydd skall ha följande
ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/ Saknr 124. Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)
ARBETSDOMSTOLEN REMISSYTTRANDE Dnr 44/2018 2018-09-24 Saknr 124 A2018/01388/ARM Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) Allmänt
ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011
ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning
Svensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare; SFS 2017:320 Utkom från trycket den 9 maj 2017 utfärdad den 27 april 2017. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs
Promemoria Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)
2018-09-07 YTTRANDE Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Er ref: A2018/01388/ARM Promemoria Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) Bakgrund Promemorian föreslår ändringar i lagen (1982:80)
Välkommen till STs Trygghetsutbildning
Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning
Cirkulärnr: 1997:8 Diarienr: 1997/0056 P-cirknr: :4. Lotta Kärger. Datum:
Cirkulärnr: 1997:8 Diarienr: 1997/0056 P-cirknr: 1997-2:4 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: Arbetsrätt, LAS Göran Söderlöf Lotta Kärger Datum: 1997-01-09 Mottagare: Rubrik: Förhandlingssektionen Kommunstyrelsen
vägen framåt steg för steg En partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist
vägen framåt En partsgemensam vägledning för turordning vid arbetsbrist Denna vägledning gäller vid arbetsbrist i företag som är medlemmar och har kollektivavtal i förbund inom Almega steg för steg INGRESS
Företrädesrätt enligt LAS, särskilt 25a LAS
Institutionen för handelsrätt HARM02 Magisterkurs Handelsrätt VT 2009 Företrädesrätt enligt LAS, särskilt 25a LAS - Inskränkning i arbetsledningsrätten? Handledare: Reinhold Fahlbeck 1 Författare: Petra
Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
1 (15) Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehåll 1 BEGREPPET ARBETSBRIST... 2 1.1 Förbud mot uppsägning vid verksamhetsövergång... 2 2 VARSEL TILL
Välkommen! Klicka här för att ändra format Arbetsrätt för nybörjare Per Gradén
Välkommen! Arbetsrätt för nybörjare på Per Gradén 2018-01-31 PROGRAM Inledning Medbestämmandelagen Anställningsformer Klicka Uppsägning här för att ändra format på Ledighetslagarna Facklig förtroendeman
Anställnings upphörande Anställnings upphörande
Tillsvidareanställning Uppsägning Avskedande Pension 33 LAS Överenskommelse Tidsbegränsad anställning Visstidsanställning Provanställning Anställnings upphörande Anställnings upphörande - på arbetstagarens
BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen
BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation
LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF
LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02
Gjorde undantagsregeln skillnad?
Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde
Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun
Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun
LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS
TP #1 Lathund LAS (Lagen om Anställningsskydd) Foto: Lars Pehrsson/TT/SvD LAG (1982:80) OM ANSTÄLLNINGSSKYDD UPPDATERAD T.OM. SFS 2014:423. Version 1 14 april 2015 Allt om Juridiks lathund är en förkortning
Kommittédirektiv. En moderniserad arbetsrätt. Dir. 2019:17. Beslut vid regeringssammanträde den 25 april 2019
Kommittédirektiv En moderniserad arbetsrätt Dir. 2019:17 Beslut vid regeringssammanträde den 25 april 2019 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur arbetsrätten kan moderniseras och anpassas
Cirkulärnr: 2006:41 Diarienr: 2006/1647 P-cirknr: :12 Lagen om anställningsskydd, LAS. Avdelningen för arbetsgivarpolitik
Cirkulärnr: 2006:41 Diarienr: 2006/1647 P-cirknr: 2006-2:12 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Lagen om anställningsskydd, LAS Hans-Henrik Helldal Avdelningen för arbetsgivarpolitik Arbetsrätt
Redogörelsetext för ändringar i Allmänna bestämmelser (AB) samt bilagor
2016-05-04 Redogörelsetext för ändringar i Allmänna bestämmelser (AB) samt bilagor Ändringarna i Allmänna bestämmelser (AB) gäller med Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) från och med 2016-05-01.
Cirkulärnr: 1998:135 Diarienr: 1998:2119 P-cirknr: :48 Nyckelord: Datum:
Cirkulärnr: 1998:135 Diarienr: 1998:2119 P-cirknr: 1998-2:48 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: AD Datum: 1998-09-03 Mottagare: Rubrik: Förhandlingssektionen Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens
Tentamen Kommentar
Uppsala universitet Juridiska institutionen Arbetsrätt VT 2012, 15/30 hp Tentamen 2012-03-16 Kommentar Obs! Detta är inget modellsvar utan en kommentar kring frågor och bedömningar som kan eller bör finnas
LADDA NER LÄSA. Beskrivning. Uppsägning vid arbetsbrist PDF ladda ner
Uppsägning vid arbetsbrist PDF ladda ner LADDA NER LÄSA Beskrivning Författare: Tommy Iseskog. Arbetsbrist står som arbetsrättsligt begrepp för de konsekvenser som följer av att en verksamhet förändras
MIA RÖNNMAR ANN NUMHAUSER-HENNING. Det flexibla svenska anställningsskyddet 2010-11 NR 2
MIA RÖNNMAR ANN NUMHAUSER-HENNING Det flexibla svenska anställningsskyddet 2010-11 NR 2 382 Ann Numhauser-Henning & Mia Rönnmar Det flexibla svenska anställningsskyddet ANN NUMHAUSER-HENNING* & MIA RÖNNMAR**
Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen
Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.
Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: :23. Datum:
Cirkulärnr: 2001:61 Diarienr: 2001/1089 P-cirknr: 2001-2:23 Nyckelord: Handläggare: Sektion/Enhet: AB, AD Förhandlingssektionen Datum: 2001-05-29 Mottagare: Rubrik: Kommunstyrelsen Personalfrågor Arbetsdomstolens
Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik
Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: 2006-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: FörL, Föräldraledighetslagen Malin Looberger Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen
Principer för omplaceringar enligt 22 LAS
Juridiska institutionen Vårterminen 2014 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Principer för omplaceringar enligt 22 LAS Författare: Thomas Christensen Holmsäter Handledare: Juris
Katalys argument. 3 / 2017 Hyvla bort hyvlade tjänster
Katalys argument Läs alla Katalys argument på katalys.org 3 / 2017 Hyvla bort hyvlade tjänster om varför arbetsgivare inte ska ha rätt att tvinga anställda att jobba färre timmar till lägre lön MATS WINGBORG
Våga vägra arbetsvägran
Våga vägra arbetsvägran En analys av arbetsvägran och dess rättsföljder Martin Johansson Nils Klintberg Kandidatuppsats i arbetsrätt HARH 16 HT 2016 Handledare Andreas Inghammar 1. Inledning... 4 1.1 Bakgrund...
1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.
Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Europeiska
Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
SVENSKA PM 1 (21) KOMMUNFÖRBUNDET 1997-09-16 Förhandlingsektionen Göran Söderlöf Denna PM behandlar enbart arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist Innehållsförteckning 1 Begreppet
HANDELS VALSERIE Handels om hyvling av arbetstider och löneinkomster
HANDELS VALSERIE 18.2 Handels om hyvling av arbetstider och löneinkomster Handels om hyvling av arbetstider och löneinkomster Detta är en rapport i Handels serie om vilka frågor medlemmarna tycker är viktiga
Personliga skäl. Sammanfattning
Personliga skäl Sammanfattning Sammanvägd helhetsbedömning Hänsyn ska tas till bl.a. följande omständigheter: Arbetstagarens ställning förtroende Anställningstid och ålder Upprepad förseelse? Lämpligheten
Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28)
Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 STOCKHOLM Er referens/dnr: A2018/01388/ARM 2018-09-24 Remissvar Departementspromemorian Förlängt anställningsskydd till 69 år (Ds 2018:28) Inledning Detta remissvar är
Europeiska gemenskapernas officiella tidning nr L 014, 20/01/1998 s
Page 1 of 8 Avis juridique important 31997L0081 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS - Bilaga : Ramavtal om deltidsarbete
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 44/16 Mål nr B 39/16
ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 44/16 Mål nr B 39/16 Bestämmelsen i 5 kap. 2 första stycket arbetstvistlagen om s.k. kvittning av rättegångskostnader är inte tillämplig när Arbetsdomstolen avgör ett mål om ett
UMEÅ UNIVERSITET Juridiska Institutionen Juris kandidatprogrammet Examensarbete med praktik, 30 hp, Ht 2007 Handledare: Örjan Edström
UMEÅ UNIVERSITET Juridiska Institutionen Juris kandidatprogrammet Examensarbete med praktik, 30 hp, Ht 2007 Handledare: Örjan Edström Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och kravet på tillräckliga kvalifikationer
S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV
S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV IF-METALLS SK KRISAVTAL KRISAVTALET Krisavtalet slöts den 2 mars 2009
Ortsbegreppet & dagens arbetsmarknad
Ortsbegreppet & dagens arbetsmarknad - En fördjupning och diskussion av Ortsbegreppet i 22 LAS tillämpning i dagens informationssamhälle Timothy Nilsholm Kandidatuppsats i arbetsrätt HARH16 HT 2016 Handledare
Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012
Vision Stockholms Stads förhandlingsordning kring arbetsbrist och uppsägningar fr.o.m. 6:e november 2012 Den 8 januari fastställde avdelningsstyrelsen förhandlingsstrukturen som Vision Stockholms stad
Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet
Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur
GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Rätt att dra av på lönen AD 2012 NR 1... 2. 2 Fråga om ett bolag fullgjort sin förhandlingsskyldighet AD 2012 nr 2...
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, februari 2012 Rättsområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus arbetsrättsgrupp Datum: Februari 2012 Så var det nytt år och vi på Gärde Wesslau ser fram emot nya utmaningar
Turordning vid arbestbrist och återanställning
Höstterminen 2009 Institutionen för handelsrätt HARK13 Kandidatuppsats i arbetsrätt Turordning vid arbestbrist och återanställning - Samspelet mellan de tillämpliga reglerna Handledare: Lea Hatzidaki-Dahlström
Individuell arbetsbrist
Individuell arbetsbrist Linnéa Giubbi Högborg & Madeleine Liljegren Kandidatuppsats i arbetsrätt HARH16 HT 2014 Handledare Andreas Inghammar 1 Innehållsförteckning Förord... 6 Förkortningar... 7 1. Inledning...
Aktuellt inom arbetsrätt
Aktuellt inom arbetsrätt 2016-2017 Lagstiftning och domar på Tomas Nordensson Flygare Vi är Almega Almega Vår verksamhet Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Medieföretagen Tjänsteföretagen Vårdföretagarna
Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang
JURIDISKA FAKULTETEN vid Lunds universitet Helene Montán Diskrimineringslagstiftningen och dess tillämpning och betydelse i ett turordningssammanhang Examensarbete 20 poäng Handledare: Ann Numhauser-Henning
Flexibilitet inom ramen för anställningen
Flexibilitet inom ramen för anställningen En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft
Upphörandeavtal En analys av avtal om anställningens avslut
Upphörandeavtal En analys av avtal om anställningens avslut Victoria Lindén HARH16 Kandidatuppsats i arbetsrätt Höstterminen 2015 Handledare Andreas Inghammar 2 Innehållsförteckning 1. Inledning... 7 1.1
Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm
Välkommen! HR-frågor inom vården Stockholm 2016-10-11 Program Att anställa Anställningsformerna, anställningsavtal Under anställning Lön, semester, ledigheter enligt lag Avsluta anställning uppsägning
Förlängt anställningsskydd till 69 år
2018-09-24 R 51.18 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Remissvar Förlängt anställningsskydd till 69 år Saco har beretts tillfälle att lämna synpunkter på regeringens promemoria Förlängt anställningsskydd
Lag (1982:80) om anställningsskydd
Lag (1982:80) om anställningsskydd Utfärdad: 1982-02-24 Ändring införd: t.o.m. SFS 2007:391 Inledande bestämmelser 1 Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Från lagens tillämpning
Kollektivavtalsreglerad turordning
Kollektivavtalsreglerad turordning En uppsats om hur turordningsregler skiljer sig i svenska kollektivavtal Daniella Åberg & Malin Karlsson Kandidatuppsats i arbetsrätt HARG16 Termin HT17 Handledare Andreas
Kommittédirektiv. Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dir.
Kommittédirektiv Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Dir. 2009:85 Beslut vid regeringssammanträde den 24 september 2009 Sammanfattning
Avtalsextra 7 juni 2017
Avtalsextra 7 juni 2017 Nytt kollektivavtal med Unionen Allmänt Visita och Unionen har träffat ett nytt kollektivavtal för perioden 1 juni 2017 31 maj 2020. Avtalets värde är 6,5 % under avtalsperioden
Fôretrâdesrâtt till âteranstâllning
Fôretrâdesrâtt till âteranstâllning Carin Ulander-Wdnman IUSTUS FÔRLAG Innehâll Fôrkortningar 15 DEL I INLEDNING OCH BAKGRUND 17 1 Inledning 19 1.1 Âmne och problembeskrivning 19 1.2 Teoretiska utgângspunkter
Regeringens proposition 2005/06:185
Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.
Förändring av arbetstidens förläggning och omfattning
Förändring av arbetstidens förläggning och omfattning Emma Ocsko och Frida Wihlborg Kandidatuppsats i arbetsrätt HARH16, HT 2016, Termin 5 Handledare: Andreas Inghammar Innehållsförteckning 1. INLEDNING...
Fingerad arbetsbrist
Fingerad arbetsbrist När kan en arbetstagare få rätt? Karin Börjesson Magisteruppsats, våren 2018 Magisterprogram med inriktning arbetsrätt Handledare: Anderz Andersson!1 Förkortningar AD: Arbetsdomstolen
Förhandling -- omorganisation & uppsägningar
Förhandling -- omorganisation & uppsägningar En vanlig situation i många företag är organisationsförändringar av olika slag. Ibland syftar förändringen till att göra omprioriteringar och omdisponeringar
GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan
GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.
LAS och anställningsskyddet
LAS och anställningsskyddet Iréne S Hansen Kandidatuppsats i arbetsrätt VT 2013 Handledare Lea Hatzidaki-Dahlström Innehållsförteckning 1. Inledning... 11 1.1 Ämne Bakgrund... 11 1.2 Syfte Frågeställning...
Knas i LAS. Förhållandet mellan omplaceringsskyldigheten och den svenska turordningen. Erik Siebers & Olle Sjöberg
Knas i LAS Förhållandet mellan omplaceringsskyldigheten och den svenska turordningen Erik Siebers & Olle Sjöberg Kandidatuppsats i arbetsrätt HARH16 HT15 Handledare Andreas Inghammar 1 2 Innehållsförteckning
Varsel, arbetsbrist, uppsägning
Varsel, arbetsbrist, uppsägning verksamhetsförändringar i privat sektor Akademikerförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare. Varsel, arbetsbrist, uppsägning
Anställningsskydd och kvalifikationskrav i förändring?
68 Anställningsskydd och kvalifikationskrav i förändring? En aktuell fråga i arbetsrätten är vilken betydelse arbetstagares kvalifikationer har för dels arbetsgivares möjligheter att bedriva konkurrenskraftig
LOs styrelse måndagen den 29 januari
TJÄNSTESTÄLLE, HANDLÄGGARE DATUM DIARIENUMMER Ekonomisk politik och arbetstagares rättigheter Dan Andersson/Jenny Lindblad MOTTAGARE, RUBRIK, TEXT 2007-01-29 20060810 LOs styrelse måndagen den 29 januari
nyheter i arbetsrätt juni 2015
nyheter i arbetsrätt juni 2015 I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Ändring av anställningsvillkor Nya rättsfall våren 2015 Kommande lagändringar och pågående utredningar Ändring av anställningsvillkor
Arbetsledning och villkorsändring
Arbetsledning och villkorsändring Termin 2, VT 2015 1 Olika kontraktstyper Enkel produktion Transaktion Kontinuitet Relation Komplexitet Sammansatt produktion 2 Del 1 Omplacering (Arbetsledning) 3 1 Arbetsgivaren
AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING
AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING Gunvor Axelsson KAU 9 januari 2012 ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning 4 LAS Tidsbegränsad anställning 4 o 5 LAS Provanställning 6 LAS Fullmakt (domare etc.) TILLSVIDAREANSTÄLLNING
Föreningsrätt och förhandlingsrätt.
Föreningsrätt och förhandlingsrätt ida.hellberg@jur.lu.se Upplägg Föreningsrätt Innebörd Personkrets Föreningsrättskränkning Förhandlingsrätt Innebörd EU-rättens regleringar angående förhandlingsrätt Olika
Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare
2014-12-17 Redogörelsetext för Bestämmelser för studentmedarbetare Redogörelsen omfattar Överenskommelse om Bestämmelser för studentmedarbetare. Parter är Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivarförbundet