Nyhetsbrev Nr 4 2010 Arbetsrätt I nyhetsbrevet får du en snabb överblick över vad som skett och vad som är på gång inom arbetsrätten, vilket underlättar för dig som arbetar med personalfrågor/hr (Human Resources) eller är chef. Du får även en sammanfattning av de senaste AD-domarna. Arbetsrätten påverkas i allt högre grad av EU så du får en bevakning på vad som skett och sker inom EU. Nyhetsbrevet ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt. Innehåll Krönika sid 1-2 Nyheter i arbetsrätten från 1 juli 2010 sid 3 Lagförslag inom arbetsrätten sid 3 Rättpraxis från Arbetsdomstolen. sid 3-5 Aktuella HR-frågor och arbetsrätt inom EU sid 6-7 Aktuella kurser sid 8 Författarna till detta nyhetsbrev sid 8 Nyhetsbrevet ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt. Blir det några förändringar i arbetsrätten under kommande mandatperiod? Jag missade hela slutspurten på valrörelsen eftersom jag istället för att följa valrörelsen i media åkte till Abisko för att fotografera vår vildmark i sprakande höstfärger. När jag kom hem på valdagen fick jag genast jäkta iväg till vallokalen för att avlägga min röst. Jag misstänker att jag missade en del under den sista hektiska veckan innan valet. I efterhand har det visat sig att sjukförsäkringen blev en allt större fråga ju närmare valdagen man kom. Konkreta fall där människor hamnat rejält i kläm lyftes fram av de rödgröna och jag misstänker att vi kommer att få se vissa förändringar i sjukförsäkringen under den kommande mandatperioden. Kan vi vänta oss några förändringar beträffande arbetsrätten då? Moderaterna har ju kramat den svenska arbetsrättsmodellen rätt kraftigt och verkar inte vara särskilt intresserade av att driva igenom några reformer i egentlig mening. Enligt Regeringen fungerar den svenska arbetsrätten bra och det är endast några marginella förändringar som behöver göras. Detta trots att man från företagarhåll ganska kraftigt önskar att vissa regler skall ändras. Av budgetpropositionen som nyligen lämnades kan man dock utläsa att man vill genomdriva en förändring i LAS som skulle innebära att arbetsgivarens kostnader i en viss situation skulle minska drastiskt. Det rör sig om de regler som styr vad som gäller om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare från anställningen och arbetstagaren ogiltigförklarar uppsägning. Enligt nuvarande regler gäller att om en arbetstagare ogiltigförklarar uppsägningen, vilket sker genom en underrättelse till arbetsgivaren om ogiltigförklaring och därefter genom att arbetstagaren väcker talan mot arbetsgivaren om ogiltigförklaring, skall anställningen som huvudregel bestå till dess tvisten är slutligen avgjord. Detta kan innebära att arbetstagaren skall gå kvar i anställningen under en avsevärd tid. Om arbetstagaren är oorganiserad skall processen börja i tingsrätt och den som förlorar i tingsrätten har möjlighet att efter prövningstillstånd få tvisten prövad i Arbetsdomstolen. Detta kan
Blir det några förändringar i arbetsrätten under kommande mandatperiod? (Forts. ) medföra att anställningen skall bestå under en avsevärd tid trots att uppsägningstiden har löpt ut. Under processens gång är det naturligtvis tänkt att arbetstagaren skall vara kvar i arbete, d.v.s. utföra sina arbetsuppgifter och erhålla lön. I många situationer vill dock inte arbetsgivaren att arbetstagaren skall vara kvar på arbetsplatsen och väljer då att stänga av arbetstagaren. Enligt LAS kan arbetstagaren stängas av om det föreligger särskilda skäl. Under avstängningen utbetalas lön till arbetstagaren. Uppenbarligen har Regeringen kommit fram till att detta innebär att en stor kostnad läggs på arbetsgivaren och att man nu vill lindra detta. På vilket sätt som man har tänkt sig att lindra kostnaden för arbetsgivaren är dock än så länge höljt i dunkel. Eventuellt kan man tänka sig att arbetstagaren under denna tid istället skall uppbära arbetslöshetsersättning. för uppsägning på grund av personliga skäl - vara bättre från ett arbetsgivarperspektiv att avskeda istället för att säga upp. Som reglerna ser ut nu kan man alltstå säga att dessa driver fram felaktiga avskedanden istället för uppsägningar. Detta borde väl från fackligt håll betraktas som ett gissel. Det vore enligt min mening bra om man kunde hitta en vettig balans mellan parternas intressen i dylika situationer. Frågan är därför värd att på allvar utredas. Göran Smedberg Från fackligt håll har man framfört kritik mot förslaget och bl.a. menat att nu gällande reglering medför att det är lättare att nå förlikningar mellan parterna, något som skulle försvåras om reglerna förändrades. Å andra sidan är det min uppfattning att många arbetsgivare väljer att avskeda arbetstagaren istället för att säga upp på grund av personliga skäl. Vid ett avskedande skiljs arbetstagaren från anställningen med omedelbar verkan. Nuvarande regler innebär också att arbetstagaren inte kan ogiltigförklara ett avskedande om det föreligger grund för uppsägning. Slutsatsen för många arbetsgivare blir således att det kan vara bättre att ta i för mycket och avskeda istället för att säga upp. Arbetsgivaren riskerar att få betala ett allmänt skadestånd för att man tagit i för mycket genom att avskeda istället för att säga upp och att få betala ett ekonomiskt skadestånd motsvarande utebliven uppsägningslön. Ersättningen motsvarande utebliven uppsägningslön är ju ingen merkostnad för den skulle arbetsgivaren ändå få betala om man istället hade sagt upp arbetstagaren. Det kan således i vissa situationer om man är tämligen säker på att det är saklig grund
Nyheter i arbetsrätten från den 1 juli 2010 1. Reglerna om valfrihetssystem vid Arbetsförmedlingen innebär att arbetssökande får möjlighet att välja t.ex. jobbcoach bland de leverantörer av sådana tjänster som Arbetsförmedlingen tecknat avtal med. Genom en justering av 39 MBL anges att den inskränkning i den fackliga vetorätten som gäller vid offentlig upphandling gäller även vid upphandling enligt lagen om valfrihetssysten. 2. Nya regler om högkostnadsskydd för sjuklönekostnader i sjuklönelagen (1991:1047). Den nya regeln innebär att arbetsgivare, vars kostnader för sjuklön inklusive avgifter och skatt under ett kalenderår överstiger 2,5 gånger den beräknade genomsnittliga årliga sjuklönekostnaden för samtliga arbetsgivare kan erhålla ersättning från för överskjutande del av sjuklönekostnaden. Arbetsgivaren skall ansöka om ersättningen hos Försäkringskassan. Regeln gäller sjuklönekostnader som gäller sjukperiod som börjar efter utgången av juni 2010 Lagförslag inom arbetsrätten 1. Enligt gällande regler skall företag i årsredovisningen redovisa sjukfrånvaron totalt sett samt sjukfrånvaron uppdelat för män respektive kvinnor. Nu föreslår regeringen att enklare årsredovisningsregler som bl. a innebär att skyldigheten att redovisa sjukfrånvaron i årsredovisningen avskaffas för företag (prop. 2009/10:235). Lagändringen föreslås träda ikraft fr. o m 2011. 2. Ett stärkt meddelarskydd för offentligt anställda är på gång. Riksdagen har beslutat om ändring gällande tryckfrihetsförordningen och yttrandefrihetsgrundlagen. Eftersom det är grundlagar som skall ändras krävs det två riksdagsbeslut med mellanliggande val. Den nya regeln innebär att straffansvar införs gällande repressalieåtgärder som uppsägning, avskedande, disciplinpåföljd eller en liknande åtgärd. Enligt nuvarande regler kan straffansvar utkrävas om repressalieåtgärden vidtagits i tjänsteutövning. Rättspraxis från Arbetsdomstolen 1. Förhandlingsvägran I AD 2010 nr 47 behandlar Arbetsdomstolen formerna för förhandling. Fackföreningen påkallade tvisteförhandling beträffande uppsägning av en medlem. Arbetsgivaren kom inte till förhandlingen och hävdade i efterhand att man fullgjort sin förhandlingsskyldighet genom ett telefonsamtal som ägde rum innan den dag som förhandlingen var utsatt till. Arbetsdomstolen menar att arbetsgivaren gjort sig skyldig till förhandlingsvägran och man dömer ut ett allmänt skadestånd om 30 000 kr. Enligt MBL kan parterna komma överens om att förhandlingsskyldigheten kan fullgöras på annat sätt än vid förhandlingssammanträde. Domstolen menade att parterna inte varit överens om att förhandlingen skulle ske på telefon. Det är således viktigt att veta om bägge parter anser att ett telefonsamtal skall utgöra en förhandling enligt MBL. 2. Arbetsgivare svarade inte på förhandlingsframställan förhandlingsvägran? En annan tvist angående förhandlingsskyldighet avgjordes i AD 2010 nr 48. Fackföreningen skickade en förhandlingsframställning till arbetsgivaren daterad den 28 april 2009 och ännu en daterad den 25 maj 2009. Förhandlingsframställningarna skickades i vanliga lösbrev. Arbetsgivaren svarade inte på någon av framställningarna. Fackföreningen väckte talan mot arbetsgivaren och gjorde gällande att arbetsgivaren gjort sig skyldig till förhandlingsvägran. Man yrkade ett allmänt skadestånd om 50 000 kr. Arbetsgivaren å sin sida menade att han inte fått del av förhandlingsframställningarna. Arbetsdomstolen konstaterade att enligt allmänna rättsgrundsatser sker befordran av meddelanden (förhandlingsframställan) på avsändarens risk (dvs. fackföreningen) och avsändaren har bevisbördan för att motparten fått del av den avsända framställningen. Domstolen menade att det är anmärkningsvärt att två försändelser försvunnit, men att detta inte ger tillräcklig grund för att ifrågasätta arbetsgivarens uppgift om att man inte fått del av framställningarna. Fackföreningen lyckades således inte styrka att arbetsgivaren fått del av förhandlingsframställningarna.
Rättspraxis från Arbetsdomstolen (forts.) 3. Avskedande AD 2010 nr 50 rörde en arbetstagare som var gruppchef på ett försäkringsbolag. Arbetstagaren blev avskedad under åberopande av att han köpt en skoter till ett rabatterat pris från en försäkringstagare. Köpet hade ägt rum under en pågående skadereglering. Arbetsgivaren menade att arbetstagaren gjort sig skyldig till mutbrott och att agerandet var illojalt och stred mot företagets etiska principer. Enligt Arbetsdomstolen hade inte arbetsgivaren styrkt att förmånen varit otillbörlig vilket innebar att mutbrott inte kunde styrkas av arbetsgivaren. Däremot ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren agerat illojalt och att han bröt mot de etiska principerna som stillsammans med lojalitetsplikten kan tolkas som att arbetstagaren skall förhålla sig oberoende till bolagets försäkringstagare. Arbetsdomstolen ansåg att avskedandet var lagligen grundat. 4. Bastubadarprincipen tillämpas på polis som arbetade som livvakt. En arbetsrättsligt välkänd princip Bastubadarprincipen tillämpades i AD 2010 nr 52. En polis som arbetade som livvakt åt utrikesministern blev omplacerad efter en incident vid en säkerhetskontroll på en flygplats. Polisen blev omplacerad till kontorsarbete. Enligt arbetstagarparten var omplaceringen särskilt ingripande och arbetsgivaren hade inte haft godtagbara skäl för omplaceringen. Enligt Arbetsdomstolens mening var omplaceringen särskilt ingripande (arbetsuppgifterna hade påtagligt ändrats och polisen förlorade på grund av omplaceringen vissa tillägg och ersättningar till ett ganska omfattande belopp varje månad). Därigenom kunde arbetstagaren få omplaceringen prövad av Arbetsdomstolen. Enligt Bastubadarprincipen skall arbetsgivaren ha godtagbara skäl till en omplacering av detta slag. Domstolen ansåg att polisen uppträtt mycket olämpligt vid säkerhetskontrollen då hon på ett okontrollerat och kränkande sätt skällt ut säkerhetspersonalen. Till detta kommer att hon i sin tjänst representerat UD och varit i tjänst. Arbetsdomstolen ansåg att det förelåg godtagbara skäl för omplaceringen. Arbetstagarparten hade även gjort gällande att åtgärden var en disciplinär åtgärd som stred mot 62 MBL. Arbetsdomstolen delade inte arbetstagarpartens uppfattning om att åtgärden var att betrakta som en disciplinär åtgärd. Däremot menade Arbetsdomstolen att arbetsgivaren brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 11 MBL och dömde ut ett allmänt skadestånd om 35 000 kr. (Bastubadarprincipen tillkom genom Arbetsdomstolens dom AD 1978 nr 89). 5. Tvåmånadersregeln i 18 LAS I målet AD 2010 nr 55 avskedades en arbetstagare under 2006 från sin anställning vid en facklig organisation. Anledningen till avskedandet var att arbetstagaren hade en bisyssla som företagare. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren känt till detta sedan 2004. Enligt tvåmånadersregeln får en arbetsgivare inte grunda avskedandet enbart på omständigheter som man känt till mer än två månader före underrättelse enligt 30 LAS eller avskedandet. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren känt till förhållandena sedan 2004 och att man därför enligt 18 2 st LAS inte fick åberopa dessa förhållanden till grund för avskedandet. Dessutom menade arbetsdomstolen att även om man skulle betrakta förhållandet som ett pågående tillstånd vilket inte omfattas av tvåmånadersregeln fick det anses att arbetsgivaren genom sin passivitet fick anses ha avstått från att åberopa förhållandet som grund för avskedandet. 6. Hot om att slå ihjäl arbetskramrat resulterade i avskedande Arbetstagaren hotade arbetskamraten med jag skall slå ihjäl honom. Efter händelsen blev arbetstagaren avskedad. Arbetstagaren menade att hotet inte var allvarligt menat och att han blivit provocerad. Arbetsdomstolen konstaterar att det förelåg laga skäl för avskedande. Det kan konstateras att Arbetsdomstolen ser mycket allvarligt på våld och hot om våld på arbetsplatsen. AD 2010 nr 57.
7. Provanställning I rättsfallet AD 2010 nr 61 gällde tvisten om en provanställning enligt 6 LAS var felaktig. Efter ett byte av entreprenör i bussbranschen provanställde den nya aktören flera arbetstagare som varit anställda hos den tidigare entreprenören. Arbetsgivaren avslutade provanställningen för två arbetstagare varvid tvist uppkom om provanställningarna var felaktiga på den grunden att det inte funnits skäl att pröva arbetstagarna utan dessa istället skulle ha tillsvidaranställts. Tillsvidareanställning är ju huvudregeln beträffande anställningsformer. Arbetsdomstolen konstaterar att provanställning kan motiveras både av yrkesmässiga skäl och av personliga skäl. Arbetsdomstolen menar att en arbetsgivare kan ha behov av att bedöma arbetstagarens personliga lämplighet. Arbetsdomstolen ansåg därför att provanställningarna av dessa busschaufförer var korrekta. löpte risk att sägas upp från sin anställning om hon inte ändrade sitt beteende. Arbetsgivaren hade också försökt omplacera arbetstagaren. Trots detta återkom problemen. Arbetsdomstolen fann därför att det var saklig grund för uppsägning. Dessutom konstaterade Arbetsdomstolen att det förelåg vägande skäl för avstängning före uppsägningen enligt kollektivavtalet på arbetsplatsen och särskilda skäl för avstängning enligt 34 LAS efter uppsägningen. 8. Samarbetsproblem och saklig grund AD 2010 nr 62 gällde en distriktssköterska som sagts upp på grund av personliga skäl. Enligt arbetsgivaren (landstinget) hade arbetstagaren allvarliga brister i förhållningssättet till patienter, flera år tidigare skulle arbetstagaren ha arbetat åt en annan arbetsgivare under tid som hon var sjukskriven samt att det förelåg allvarliga samarbetssvårigheter. Arbetstagaren hade blivit avstängd före uppsägningen med stöd av en bestämmelse i kollektivavtalet (AB) och även under uppsägningstiden. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetsgivaren inte lyckats styrka påståendena om det bristande förhållningssättet i förhållande till patienter. Beträffande arbetet som arbetstagaren gjort flera år tidigare under en sjukskrivning menade Arbetsdomstolen att händelsen låg långt tillbaka i tiden och inte kunde tillmätas någon stor betydelse beträffande uppsägningen. Däremot ansåg Arbetsdomstolen att arbetstagaren inte var utan skuld till de allvarliga samarbetsproblemen och att arbetsgivaren hade medvetandegjort arbetstagaren på problemen och att hon
Aktuella HR-frågor och arbetsrätt inom EU Här presenteras i korthet vad som hänt inom området arbetsmarknad i EU sen senast. Vill ni läsa mer kan ni följa länkarna nedan eller varför inte läsa Cecilia Malmströms, EU-kommissionär för inrikes frågor, blogg. http://ec.europa.eu/sverige/news/index_sv.htm http://www.eu-upplysningen.se/aktuellt/nyheter/ http://ceciliamalmstrom.wordpress.com Bättre stöd till EU:s ungdomar som står utanför den reguljära arbetsmarknaden Fem miljoner unga européer söker jobb och man vet att många kommer att misslyckas eftersom de varken har rätt kvalifikationer eller erfarenheter för att få de lediga jobben. Europeiska kommissionen har lanserat Unga på väg som är ett nytt initiativ som ska hjälpa dessa ungdomar att skaffa sig de kunskaper, färdigheter och erfarenheter de behöver för att få sitt första jobb. Unga på väg är del av EU:s nya Europa 2020-strategi. I initiativet ingår 28 centrala insatser för att utbildningen bättre ska motsvara ungdomarnas behov och uppmuntra fler av dem att söka EU-bidrag till studier eller praktik i ett annat land. Tanken är att denna möjlighet ska öka ungdomarnas anställbarhet och ge tillträde till arbetsmarknaden. Hälften av oss européer är beredda ett flytta dit jobben finns En av fördelarna med den inre marknaden är ju just att kunna flytta inom EU. Nu visar det sig i den senaste Eurobarometerundersökningen att varannan EUinvånare kan tänka sig att flytta för att arbeta utomlands. Danskarna tillhör dem som är mest angelägna att flytta. Undersökningen visar också att en majoritet av EU:s befolkning anser att flytt till ett annat land har positiva effekter på både ekonomin och arbetsmarknaden, men däremot inte på familjelivet. Vi européer vill helst flytta till USA, Storbritannien eller Australien medan Sverige hamnar på elfte plats. Vi kommer att behöva invandring om vi ska klara välfärden Det kunde man läsa i Cecilia Malmströms blogg i början av juli. Det handlar om de två förslag som Cecilia Malmström presenterade som ska göra det enklare för icke-eumedborgare att arbeta tillfälligt i EU. Det ena förslaget handlar om säsongsarbetare och det andra om företag som under en tid vill använda sig av experter från icke- EU-länder. EU står som vi vet inför en enorm demografisk utmaning som gör att behovet av arbetskraft överstiger tillgången. De här förslagen är dels tänkta att hjälpa till att möta efterfrågan på arbetskraft och dels att öka arbetsmarknadens attraktions- och konkurrenskraft för att uppnå målen i Europa 2020-strategin. Därutöver är tanken att förslagen ska leda till en rättvis behandling av alla migrerande arbetstagare i enlighet med Stockholmsprogrammet. Kommer vi att få ett framtida europeiskt pensionssystem Europa får en allt äldre befolkning och EU anser att det krävs tryggare pensionssystem i Europa. Fram till år 2060 beräknas andelen pensionärer fördubblas i förhållande till den andel av befolkningen som finansierar pensionerna. Ju fler pensionärer ju starkare och tryggare pensionssystem krävs. Ett pensionssystem måste klara kommande finansiella och ekonomiska kriser. Debatten inleds med en grönbok som tar upp en rad frågor om pensionssystemets framtid och inbjuder alla berörda parter att komma med synpunkter, åsikter och idéer om hur man kan möta utmaningen på pensionsområdet en av de största utmaningarna i EU och i större delen av världen och hur EU kan bidra till att finna lösningar.
Fram till och med den 15 november 2010 kan alla som är intresserade av frågan lämna sina synpunkter via en särskild Internetsida: http://ec.europa.eu/yourvoice/ipm/ forms/dispatch?form=pensions. Därefter kommer kommissionen att analysera alla svar och överväga hur man bäst kan behandla dessa frågor på EU-nivå. EU vill minska löneklyftorna mellan könen. En del av åtgärderna i EU:s nya Europa 2020-strategi är att ta tag i bristande jämställdhet. EU-kommissionen har under året fattat två beslut om ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Dels har man antagit en kvinnostadga, med ambitiösa målsättningar på fem områden, och dels har man utlovat seriösa satsningar för att minska löneklyftan mellan kvinnor och män. Den nya kvinnostadgan innehåller en utfästelse om att genusperspektivet ska genomsyra alla politikområden samt ett antal konkreta åtaganden inom följande områden: jämställdhet på arbetsmarknaden och ekonomisk jämställdhet, lika lön för lika arbete, jämlikhet i beslutsfattandet, värdighet, integritet, jämställdhet mellan könen utanför EU samt stopp för alla former av könsrelaterat våld. Europaparlamentet vill se 20 veckors mammaledighet Nu har Europaparlamentet röstat igenom lagförslaget som ökar mammaledigheten från 14 till 20 veckor. De här veckorna ska vara med full ersättning och dessutom är de första sex veckorna obligatoriska. Även Europas pappor får nu rätt att ta två veckors betald föräldraledighet under mammaledighetsperioden. Nu går frågan vidare till Ministerrådet som ska diskutera och försöka nå en överenskommelse.
Aktuella kurser Frukostseminarier Välkommen på frukostmöte. Göran Smedberg och Ann Fagraeus presenterar nyheterna inom arbetsrätt. Datum: 21 januari och 28 januari Frukost: serveras mellan kl 7.30 8.00. Föreläsning: mellan kl 8.00 9.30. Begränsat antal platser (12 personer per tillfälle) Frukostseminariet är kostnadsfritt. Anmälan till ann.fagraeus@hrakuten.se Praktisk arbetsrätt för chefer (heldag) Kurstillfälle: 11 februari 2011 Ort: Stockholm Praktisk genomgång av centrala arbetsrättsliga regler i LAS Anställningsavtal och anställningsformer Uppsägning på grund av arbetsbrist Uppsägning på grund av personliga skäl Avskedande Regler för omplacering Omreglering av anställningsvillkor Skadeståndsregler MBL Förhandlingsreglerna i MBL Lag om skydd för företagshemligheter FHL Vad är företagshemligheter? Lojalitetsplikten Skadeståndsansvar Diskrimineringslagen Nyheter inom arbetsrätten Pris: 4 900 (exkl) moms Medarbetarskap (heldag) Kurstillfälle: 25 februari Ort: Stockholm Kursinnehåll: Allt fler företag/organisationer väljer att utbilda medarbetare i medarbetarskap. Föreläsningen handlar om: Vilka rättigheter har medarbetarna? Vika skyldigheter har medarbetarna? Olika faser i medarbetarskapet Hur påverkar härskarteknikerna? Vad är diskriminering? Vad är kränkande särbehandling? Vad kännetecknar ett bra medarbetarskap? Pris: 4 900 (exkl) moms Är du intresserad och vill veta mer om kurserna så kontakta Ann Fagraeus, telefon 073-6000 140 eller läs mer på HR-akutens hemsida www.hr-akuten.se Författarna till detta nyhetsbrev Göran Smedberg, advokat vid 10zing Advokatbyrå i Stockholm. Göran har arbetat med arbetsrättsliga frågor i många år och har stor erfarenhet från arbetsrättsliga förhandlingar och domstolsprocesser. Göran är redaktör och författare till Bonnier Personalhandbok. Ann Fagraeus, partner i HR-akuten. Ann har lång praktisk erfarenhet av att arbeta med HR-frågor i privat och offentlig sektor. Ann utsågs till årets HR- visionär 2007 Sprid nyhetsbrevet Om du är intresserad av att dina kollegor får nyhetsbrevet kostnadsfritt så skicka deras mailadresser till: ann.fagraeus@hrakuten.se Avbeställa nyhetsbrevet Om du vill avbeställa nyhetsbrevet så maila till: ann.fagraeus@hrakuten.se. Copyright: Göran Smedberg, 10zing och Ann Fagraeus, HRakuten