Nyhetsbrev. Lönesänkning genom omreglering av anställningsavtal

Transkript

1 Nyhetsbrev Februari 2010 Arbetsrätt I nyhetsbrevet får du en snabb överblick över vad som skett och vad som är på gång inom arbetsrätten, vilket underlättar för dig som arbetar med personalfrågor/hr (Human Resources) eller är chef. Du får även en sammanfattning av de senaste AD-domarna. Arbetsrätten påverkas i allt högre grad av EU så du får en bevakning på vad som skett och sker inom EU. Innehåll Krönika sid 1-2 Nyheter i arbetsrätten från 1 januari 2010 sid 3 Nyheter i arbetsrätten från den 1 april 2010 sid 3 Lagförslag inom arbetsrätten sid 4-5 Aktuella HR-frågor och arbetsrätt inom EU sid 6 Aktuella kurser sid 7 Presentation av oss som skriver nyhetsbrevet sid 7 Nyhetsbrevet ges ut 3-4 gånger per år och är kostnadsfritt. Lönesänkning genom omreglering av anställningsavtal Det morras i leden av sopåkare i Stockholm. Anledningen till detta är att Arbetsdomstolen meddelat dom (AD 2010 nr 6) i en tvist som handlade, dels om brott mot kollektivavtal och dels om saklig grund för uppsägning. Bakgrunden är följande. Arbetsgivaren är ett miljöföretag som inhämtar bl.a. hushållssopor. Man är bunden av kollektivavtal med Svenska Transportarbetarförbundet. Arbetsgivaren har ett avtal med Stockholms stad om att hämta hushållsavfall inom område Östermalm. I syfte att sänka lönekostnaderna inför kommande upphandling gick arbetsgivaren ut med ett erbjudande om att istället för s.k. premielön skulle arbetstagarna få månadslön. Detta skulle rent faktiskt innebära att den utgående förtjänsten för arbetstagarna inom område Östermalm skulle minska. Arbetstagarna vägrade acceptera erbjudandet, vilket medförde att de blev uppsagda på grund av arbetsbrist. Det kan ju tyckas märkligt att ett företag som har mycket att göra och eventuellt går bra, faktiskt kan åberopa arbetsbrist som uppsägningsgrund när arbetstagare inte accepterar ett erbjudande om nya anställningsvillkor. Arbetsgivaren kan ju inte ensidigt genomdriva en förändring av villkor i ett anställningsavtal. (It takes two to tango, som bekant). Därför måste arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet för att genomdriva förändringen mot arbetstagarens vilja. En särskild komplikation inom arbetsrätten är att det måste föreligga saklig grund för uppsägning och man måste också följa turordningen. Annars är ju uppsägningen som bekant inte korrekt. Arbetsgivaren viftar med trollspöet och... simsalabim! Det uppstår arbetsbrist på anställningsavtal med den lönesättning eller den löneförmån som var avtalad tidigare. I fallet med sopåkarna menade Transport att det krävdes en lokal överenskommelse för att byta lönesystem. Det höll i och för sig arbetsgivaren med om, men arbetsgivaren menade att byte från premielön till fast månadslön inte innebar att man bytte lönesystem i kollektivavtalets mening. Arbetsgivarsidan menade också att månadslön och veckolön var huvudlöneformen enligt kollektivavtalet. Arbetsdomstolen kom fram till att ordalydelsen i kollektivavtalet talade för att månadslön skulle vara huvudlöneformen enligt kollektivavtalet. Efter ihärdigt analyserande kom Arbetsdomstolen fram till att premielönesystemet i kollektivavtalet inte hade sådan särställning i kollektivavtalet som Transport menade utan kunde frångås utan en överenskommelse med det lokala facket. Troligen skulle det inte behövas en lokal överenskommelse ens om premielön varit huvudlöneformen. Transport menade också att kollektivavtalet ger ett skydd mot kollektiva lönesänkningar. Arbetsgivaren hade ju i kollektivavtalet och löneöverenskommelsen förbundit sig att årligen höja lönerna med de procentsatser som parterna kommit överens om. Här skulle ju lönesänkningar blivit slutresultatet för arbetstagarna och detta var ju också syftet med åtgärden från arbetsgivarens sida.

2 Lönesänkning genom omreglering av anställningsavtal (Forts. ) Arbetsdomstolen menade beträffande denna fråga att verksamheten under en avtalsperiod hos en arbetsgivare kan ändras på olika sätt, t.ex. genom omorganisationer eller andra åtgärder. Antalet arbetstagare kan bli färre. De faktorer som anges i kollektivavtalet för premielön kan påverkas så att premielönen för enskilda arbetstagare de facto sänks. Således kan åtgärder från arbetsgivarens sida medföra att den kollektiva förtjänsten sänks. Arbetsdomstolen betonar också att lönen skulle sänkas till följd av ett byte från en löneform i kollektivavtalet till en annan löneform också den reglerad i kollektivavtalet. Även vid ett byte av löneform kommer arbetstagarna få del av den överenskomna löneökningen. Arbetsdomstolen underkände också Transports uppfattning att löneöverenskommelsen skulle innehålla ett skydd mot att den utgående lönesumman för kollektivet, i detta fall inom området Östermalm, inte under avtalsperioden och inte utan lokalt avtal får bli lägre genom ett byte av löneform. Detta menar Arbetsdomstolen inte går att utläsa ur kollektivavtalet och att det kollektivavtalet inte heller kan anses bygga på en sådan outtalad förutsättning och därför inte anses ha ett sådant inbyggd löneskydd. Eftersom någon lokal överenskommelse inte behövdes för att byta löneform till månadslön hade arbetsgivaren inte brutit mot kollektivavtalet när man erbjöd nya lönevillkor. Som en följd av detta var uppsägningarna av arbetstagarna som inte accepterade erbjudandet om nya villkor sakligt grundade. Inte oväntat uppfattar Transport att domen är ett frontalangrepp mot kollektivavtalen och menar att arbetsgivarna ensidigt tillåts ändra lönevillkoren under en avtalsperiod. Jag misstänker att fackföreningarna som frenetiskt hävdat att kollektivavtalen skyddar mot lönesänkningar nu måste ta sig en rejäl funderare inför stundande avtalsförhandlingar. Rimligtvis måste fackföreningarna nu strida för andra formuleringar i kollektivavtalen, som faktiskt innebär ett reellt skydd mot dylika förändringar. Från ett arbetsgivarperspektiv har man genom domen fått klarlagt att det aktuella kollektivavtalet inte innehöll något generellt skydd för lönesänkningar. Denna insikt kan nog innebära att fler arbetsgivare efter analyser av sina respektive kollektivavtal - kommer att förändra anställningsvillkoren på liknande sätt. Arbetsdomstolen har ju öppnat en möjlighet för arbetsgivare att utnyttja. Det vore väl konstigt om denna möjlighet inte utnyttjas av flera arbetsgivare. Göran Smedberg

3 Nyheter i arbetsrätten från den 1 januari Ändringar avseende sjuklöneregler Reglerna om den s.k. rehabiliteringskedjan trädde ikraft den 1 juli Efter en hel del diskussion och debatt har riksdagen nu beslutat om ändringar i densamma. Ändringarna gäller undantaget från 180-dagarsregeln (att arbetstagarens arbetsförmåga skall bedömas i förhållande till allt arbete på den reguljära arbetsmarknaden). Innan lagändringen som nu införs gällde ett undantag, att arbetstagarens arbetsförmåga skulle bedömas i förhållande till arbete hos den nuvarande arbetsgivaren om det föreligger särskilda skäl. Detta betyder att det finns en medicinsk bedömning som innebär att den sjuke arbetstagaren med stor sannolikhet kommer att kunna återgå i arbete hos den nuvarande arbetsgivaren. Genom lagändringen har det nu tillagts att 180-dagarsregeln inte skall tillämpas om det är oskäligt. Undantaget skall bl a tillämpas vid allvarliga sjukdomar med successivt försämrad arbetsförmåga. Undantaget tillämpas vidare när medicinsk behandling pågår i syfte att återställa arbetstagarens arbetsförmåga samt vid s.k. progressiva sjukdomar. Vidare skall Försäkringskassan kunna bevilja ordinarie sjukpenning, d.v.s. 80 % av SGI, för tiden efter 364 dagar under en ramtid av 450 dagar, till en person som är arbetsoförmögen pga en allvarlig sjukdom. Exempel på sjukdomar som anges är tumörsjukdomar, även sådana som inte är livshotande. Dessutom har Riksdagen beslutat att den som uppburit förlängd sjukpenning, d.v.s. 75 % av SGI i maximalt 550 dagar, har möjlighet att få förlängd sjukpenning. Detta kan vara i situationer där den arbetsoförmögne är intagen på sjukhus eller annars är föremål för omfattande vård eller om en återgång i arbete skulle medföra risk för allvarlig försämring för den arbetsoförmögne. Nyheter i arbetsrätten från den 1 april Ändringar i Semesterlagen Semesterlagen kommer att ändras fr.o.m. den 1 april Ändringarna innebär bl.a. följande. För mycket korta visstidsanställningar, d.v.s. om anställningen skall pågå i högst tre månader och inte varar längre tid, får det avtalas att arbetstagaren semesterledighet inte skall läggas ut. Arbetstagaren har dock rätt till semesterersättning. Om lönen inkluderar semesterersättning bör arbetsgivaren, för att undvika framtida tvister, se till att det klart framgår att lönen har ökats med semesterersättningen. Vissa ändringar har gjorts beträffande semesterlönegrundande frånvaro. Frånvaro på grund av sjukdom är semesterlönegrundande om frånvaron inte överstiger 180 dagar, eller om frånvaron beror på arbetsskada. Frånvaron är inte semesterlönegrundande då arbetstagaren varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i en följd. (Tidigare gällde två intjänandeår). Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning är frånvaron semesterlönegrundande i 120 dagar per intjänandeår och för ensamstående förälder i 180 dagar. Detta gäller all ledighet med tillfällig föräldrapenning. Det införs vidare ett nytt sätt att beräkna semesterlön. Efter ändringen finns det två sätt att beräkna semesterlön i lagen. Den nya regeln benämns sammalöneregeln. Dessutom finns procentregeln. Semesterlönen enligt procentregeln innebär att semesterlönen utgör 12 % av den förfallna lönen under intjänandeåret. För arbetstagare som har haft semesterlönegrundande frånvaro skall lönesumman ökas med belopp motsvarande den inkomst som arbetstagaren skulle ha haft vid arbete i normal omfattning. Sammalöneregeln innebär att arbetstagaren erhåller den vanliga lönen (aktuell månadslön eller veckolön) under semesterledigheten samt ett semestertillägg. Semestertillägget för varje semesterdag utgörs av 1,82 % av veckolönen och 0,43 % av månadslönen. Procentregeln skall tillämpas om lönen inte är bestämd per vecka eller månad, om arbetstagaren har rörlig lön, om sysselsättningsgraden har varierat, eller om arbetstagaren har haft icke semesterlönegrundande frånvaro. Enligt lagen får procentregeln tillämpas i andra fall. Reglerna är dispositiva och andra beräkningsregler kan finnas i kollektivavtal på arbetsplatsen. Ändringarna i semesterlagen innefattar även regler om sparade semesterdagar, regler beträffande semesterlön för semesterdagar som inte har tagits ut samt överföring av semester.

4 Lagförslag inom arbetsrätten 3. Minderåriga i arbete Arbetsmiljöverket föreslår nya regleringar beträffande minderåriga i arbetslivet i ett förslag om en ny föreskrift. Förslaget är lämnat på remiss. Förslaget behandlar bl.a. frågan om arbetsuppgifter och arbetstider för minderåriga. Förslaget innehåller också regler om kraven vid utbildning och praktik. Den som inte fyllt 18 år definieras enligt förslaget som minderårig. När den minderårige fullgjort sin skolplikt anses han eller hon vara äldre ungdom. Minderårig som fyllt 13 år och fram till fullgjord skolplikt är den minderårige yngre ungdom. Den som inte fyllt 13 år benämns som barn. Förslaget innehåller vidare listor med arbetsuppgifter som är förbjudna för yngre och äldre ungdomar. Brott mot regleringen är straffbart. Reglerna föreslås träda i kraft den 1 februari Rättspraxis från tingsrätten 1. I ett rättsfall från Stockholms tingsrätt fann tingsrätten att det enligt 18 LAS var grund för avskedande i ett fall där ett vårdbiträde som hade ansökt om arbetstidsförkortning för att studera, men istället för att studera hade vårdbiträdet använt arbetstidsförkortningen för att arbeta åt annan arbetsgivare. Stockholms tingsrätt mål nr: T Rättspraxis från Arbetsdomstolen 1. Missgynnande av föräldraledig arbetstagare Rättsfallet AD 2009 nr 45 handlade om an gravid kvinna som ansökt om att få gå en kurs som var planerad att äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog hennes begäran med motiveringen att kunskaperna som hon skulle förvärva på kursen skulle vara svåra att förankra på grund av kvinnans långa frånvaro från arbetet efter kursen. Arbetsdomstolen menade att arbetsgivarens beslut var att bedöma som ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen. Åtgärden var inte heller någon nödvändig följd av ledigheten. Arbetsgivarens avslag bedömdes som ett missgynnande och arbetsgivaren dömdes att betala kr I allmänt skadestånd till kvinnan. 2. Lavalmålet skadestånd för brott mot EG-rätten Efter många om och men kom till sist Arbetsdomstolens dom i det s.k. Lavalmålet, AD 2009 nr 89. Ett lettiskt bolag, Laval un Partneri Ltd, som utstationerade arbetskraft från Lettland för arbete vid byggnadsentreprenader i Sverige, utsattes för stridsåtgärder från svenska fackliga organisationer. Stridsåtgärderna, som syftade till att förmå det lettiska bolaget att teckna s.k. hängavtal till byggnadsavtalet, medförde att arbetena avbröts i förtid och att de lettiska arbetstagarna lämnade Sverige. Vid prövning av frågan om stridsåtgärdernas tillåtlighet fann Arbetsdomstolen att det fanns skäl att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen. EG-domstolen fann i sin dom med förhandsavgörande bl.a. att stridsåtgärderna stod i strid mot EG-fördraget eftersom de innebar en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster som inte ansågs motiverad. Arbetsdomstolen prövade de skadeståndsyrkanden som bolaget framställt i målet och funnit att de fackliga organisationerna är skadeståndsskyldiga gentemot bolaget för de brott mot EG-rätten som stridsåtgärderna innebar. Beträffande det yrkade ekonomiska skadeståndet ansåg Arbetsdomstolen att det visserligen fick anses klart att bolaget drabbats av ekonomisk skada till följd av stridsåtgärderna, men att bolaget inte har kunnat visa att det lidit ekonomisk skada med yrkat belopp. Arbetsdomstolen ålade de fackliga organisationerna att betala allmänt skadestånd med kr till bolaget och att stå för merparten av bolagets rättegångskostnader. 3. Arbetsdomstolens dom AD 2010 nr 1 gällde följande: Ett större installationsföretag hade träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen skulle förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkom tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. Arbetsdomstolens ställningstagande innebar att den facklige förtroendemannen var berättigad till erforderlig ledighet, men inte till en ovillkorlig heltidsledighet, för sitt fackliga uppdrag. 4. Turordningsreglerna i 22 LAS vs omplaceringsskyldigheten i 7 2 st. LAS I AD 2009 nr 50 klargjorde Arbetsdomstolen att arbetsgivaren först är skyldig att genomföra omplacering enligt 7 2 st LAS (till en vakant tjänst) innan arbetsgivarens skyldighet att tillämpa turordningsreglerna enligt 22 LAS. Vid tillämpning av 7 2 st LAS gäller inte någon turordning. I rättsfallet hade företaget driftsenheter på flera orter i landet. Man genomförde en driftsinskränkning på en ort som innebar att antalet arbetstagare skulle minskas. På andra driftsenheter på närliggande orter fanns dock lediga arbeten. Två arbetstagare med längre anställningstid än många andra erbjöds omplacering till annan ort men accepterade inte erbjudandena. Arbetsdomstolen ansåg att omplaceringserbjudandena var skäliga och därmed var uppsägningarna sakligt grundande. 5. Arbetsdomstolens dom AD 2010 nr 3 är ett intressant fall angående omreglering av anställningsvillkor. Ett försäkringsbolag sade upp en heltidsanställd arbetstagare med anledning av att hon beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. I samband med uppsägningen erbjöds arbetstagaren en ny anställning motsvarande 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor.

5 Lagförslag inom arbetsrätten (Forts.) Arbetsdomstolen menade att försäkringsbolagets avsikt inte har varit att avsluta arbetstagarens anställningsförhållande utan att avsikten varit att anpassa arbetstidsmåttet till hennes faktiska arbetsförmåga. Uppsägningen ansågs vara sakligt grundad. Domen berör också frågan om rättegångskostnaderna. Arbetsdomstolen menade att rättsfrågan inte har prövats tidigare. Rättsläget ansågs vara svårbedömt för parterna och det förelåg ett gemensamt intresse för parterna att få ett besked av domstolen om utgången. Domstolen ansåg att fackföreningen hade haft skälig anledning att få tvisten prövad. Detta medförde att parterna fick bära sina respektive rättegångskostnader. I normalfallet är annars att den förlorande parten får betala rättegångskostnaderna. Det kan tilläggas att domstolarna är ganska restriktiva vad gäller tillämpningen av möjligheten att förordna att parterna skall bära sina respektive rättegångskostnader. Rättsfall från Kammarrätten 1. Enligt Kammarrätten måste Svenska Filminstitutet lämna ut lönelistor med samtliga anställdas namn och löner till en anställd. En anställd vid Svenska Filminstitutet begärde att få ut lönelistor med samtliga anställdas löner och namnuppgifter. Efter att arbetsgivaren avslog begäran överklagade den anställde beslutet. Arbetstagaren menade att han ville ha en så komplett bild som möjligt av arbetsplatsens löneläge inför kommande lönesamtal. Att kunna identifiera de anställda med angivande av löner var viktigt för att kunna göra korrekta jämförelser. Arbetsgivaren menade att ett röjande av uppgifterna skulle leda till skada för arbetsgivaren. Kammarrätten delade dock inte denna uppfattning. Uppgifterna skall därför utlämnas. Kammarrätten i Stockholm

6 Aktuella HR-frågor/arbetsrätt inom EU 1. Stora implementeringsproblem med tjänstedirektivet ( ) Tjänstedirektivet, vars syfte är att undanröja handelshinder på den inre marknaden för den fria rörligheten för tjänster, trädde i kraft den 28 december 2009 men bara en tredjedel av EU:s medlemsstater uppger att de har lyckats med implementeringen visar en färsk rapport från Eurochambres. Medlemsländerna skulle ha implementerat direktivet i den nationella lagstiftningen men så har enbart skett i Tjeckien, Danmark, Estland, Finland, Tyskland, Ungern, Nederländerna, Storbritannien och Sverige. 2. Spanska ordförandeskapet vill ha en ny social pakt i Europa ( ) Spaniens premiärminister Zapatero menar att det behövs en ny social pakt i Europa, en pakt mellan arbetsmarknadens parter, regeringar och andra berörda för att med kraft stimulera den ekonomiska återhämtningen efter krisen. Den spanska regeringen tänker vidare driva frågan om ett nytt europeiskt skyddssystem mot kvinno-fridskränkningar och markerar kraftfullt att sådana brott och sådant beteende inte har en plats i ett modernt Europa. 5. Hög grad av diskriminering i EU ( ) Över hälften av romerna i Tjeckien har diskriminerats och nästan tre fjärdedelar av somalierna i Finland har utsatts för våld eller hot det senaste året. Det meddelar EU:s byrå för grundläggande rättigheter i en ny rapport. Byrån har genom intervjuer med personer från etniska minoriteter och invandrargrupper kartlagt diskrimineringen inom EU:s medlemsländer. Byrån har tittat dels på diskriminering i det dagliga livet t.ex. på arbetet, restauranger eller i skolan, dels erfarenheten av att utsättas för brott. I sin rapport konstaterar byrån att diskrimineringen inom utbildningen och arbetslivet är särskilt allvarligt eftersom minoritetsgrupper då kan utestängas från stora delar av samhället. 3. Högre arbetskraftskostnader inom EU Enligt siffror som presenteras av Europakommissionens presstjänst, Eurostat, ökade kostnaderna för arbetskraft inom EU med 3,1 % under tredje kvartalet i år jämfört med samma period föregående år. Timlön och löner ökade med 2,9 % och de indirekta lönekostnaderna ökade med 3,6 %. Lönen per timme steg med 4,9 % i tillverkningsindustrin och med 2,3 % i bygg- och tjänstesektorn. 4. Fyra miljoner arbeten har försvunnit i lågkonjunkturen ( ) Under den värsta lågkonjunkturen i modern tid har över 4 miljoner av de jobb som tillkommit i EU under de senaste tio åren försvunnit igen. Under de första 4 månaderna 2009 var ungdomsarbetslösheten bland européer mer än dubbelt så hög, 18 %, som för genomsnittet, 8,3 %. Arbetslösheten fortsätter att stiga 2010, om än i långsammare takt. Men arbetslösheten kunde varit värre om inte nationella insatser och pengar från EU satts in tidigt för att förebygga massuppsägningar. Enligt en ny EUrapport räddade dessa åtgärder tiotusentals jobb. Åtgärderna skulle dock bara vara tillfälliga. Nu är det dags att lägga om åtgärderna för att förhindra att jobb går förlorade till att skapa nya jobb.

7 Aktuella kurser HR/personalarbete 2.0 (halvdag) - Om utmaningarna för framtidens personalarbete Kurstillfälle: 5 mars kl 9-12 Ort: Uppsala Kursinnehåll: HR:s paradoxala roll Hur ska HR stödja framtidens ledare? Vad händer efter Ulrich och Lean? Sluta ankdamma - börja lobba! Nu kommer de mjuka frågorna! Hur hanterar vi egentligen våra 80- och 90-talister? Vad gör HR när robotarna äntrar arbetsmarknaden? Medarbetarskap (halvdag) Kurstillfälle: 26 mars kl 9-12 Ort: Stockholm Kursinnehåll: Allt fler företag/organisationer väljer att utbilda medarbetare i medarbetarskap. Föreläsningen handlar om: Vilka rättigheter har medarbetarna? Vika skyldigheter har medarbetarna? Olika faser i medarbetarskapet Hur påverkar härskarteknikerna? Vad är diskriminering? Vad är kränkande särbehandling? Vad kännetecknar ett bra medarbetarskap Praktisk arbetsrätt för chefer (en dag) Kurstillfälle: 15 april, 11 maj och 18/5 Ort: Stockholm Praktisk genomgång av centrala arbetsrättsliga regler i LAS Anställningsavtal och anställningsformer Uppsägning på grund av arbetsbrist Uppsägning på grund av personliga skäl Avskedande Regler för omplacering Omreglering av anställningsvillkor Skadeståndsregler MBL Förhandlingsreglerna i MBL Lag om skydd för företagshemligheter FHL Vad är företagshemligheter? Lojalitetsplikten Skadeståndsansvar Diskrimineringslagen Nyheter inom arbetsrätten Är du intresserad och vill veta mer om kurserna så kontakta Ann Fagraeus, telefon eller läs mer på HR-akutens hemsida Författarna till detta nyhetsbrev Göran Smedberg, advokat vid 10zing Advokatbyrå i Stockholm. Göran har arbetat med arbetsrättsliga frågor i många år och har stor erfarenhet från arbetsrättsliga förhandlingar och domstolsprocesser. Göran är redaktör och författare till Bonnier Personalhandbok. Ann Fagraeus, partner i HR-akuten. Ann har lång praktisk erfarenhet av att arbeta med HR-frågor i privat och offentlig sektor. Ann utsågs till årets HR- visionär 2007 Sprid nyhetsbrevet Om du är intresserad av dina kollegor får nyhetsbrevet kostnadsfritt så maila mailadresserna till: ann.fagraeus@hrakuten.se Avbeställa nyhetsbrevet Om du avbeställa nyhetsbrevet så maila till: ann.fagraeus@hrakuten.se. Copyright: Göran Smedberg, 10zing och Ann Fagraeus, HRakuten