A R B E T S - O C H M I L J Ö M E D I C I N Utarbetad, utmattad, utbränd? ett problem i arbetslivet juni 2006
Sedan slutet av 1990-talet och in på 2000-talet har långvarig sjukskrivning ökat påtagligt. Psykisk ohälsa står för en stor del av ökningen och mer än hälften av de långtidssjukskrivna uppger faktorer i arbetet som orsak. Ett snabbt föränderligt och alltmer tidspressat och krävande arbetsliv kan allt tydligare kopplas till ökad mental stress och överrisk för långtidssjukskrivning. Idag finns ett stort behov av olika insatser för att hantera arbetsrelaterad stress och psykisk ohälsa. Utbrändhetens omfattning och orsaker kartläggs fortlöpande samtidigt som behandlings- och rehabiliteringsinsatser utprövas och utvärderas. Fokus ligger allt mer på förebyggande arbete och på kombinationer av flera olika åtgärder. Det mest effektiva har visat sig vara att ta hand om drabbade individer samtidigt som man vidtar åtgärder i organisationen för att inte fler ska bli sjuka. Detta faktablad riktar sig till dig som möter dessa frågor i ditt arbete, kanske inom företagshälsovård och primärvård eller som chef, fackligt ombud, skyddsombud eller medarbetare. Faktabladet ger en översikt av begreppet utbrändhet. Vi beskriver hur begreppet har använts och utvecklats, redovisar orsaker som diskuterats inom forskning och praktik och visar på möjliga åtgärder. Texten är uppdaterad sedan den första versionen utkom 2001. VAD ÄR UTBRÄNDHET? Begreppet utbrändhet blev allmänt känt i början av 1970-talet och beskrevs av olika forskare, bl.a. Maslach och Freudenberger, som en speciell form av extrem trötthet. Reaktioner som emotionell utmattning, brist på empati och känslor av otillräcklighet uppmärksammades framför allt inom människovårdande yrken och förekom bland personal som arbetade med klienter, patienter eller elever. Med tiden har utbrändhet uppmärksammats även i andra arbeten eller beskrivits som en kris i relation till livssituationen som helhet. I vissa sammanhang har utbränd blivit ett modeord i betydelsen att känna sig uträknad, jäktad eller sakna energi i arbetet. I andra sammanhang har ordet laddats med positiva värden och hög status och tolkats som ett uttryck för engagemang, lojalitet och hög arbetskapacitet. Det har länge funnits ett behov av att hitta en entydig beskrivning av tillståndet och en allmänt accepterad definition av begreppet. Under de många försöken har olika begrepp myntats och andra benämningar än utbrändhet använts, t.ex. utmattning, utbränning, arbetsrelaterad utmattning, hjärnstress, utmattningsdepression, stresskollaps, stressutlöst utmattningstillstånd, ospecifik maladaptiv stressreaktion, arbetsrelaterad neurasteni, att gå in i väggen och kroniskt stressyndrom. I engelskspråklig vetenskaplig litteratur har benämningen occupational stress ofta använts. Eftersom tidigare definitioner innefattat både upplevelser och beteenden, tillstånd och processer, bakomliggande orsaker och följdsymtom, har de ansetts som oklara och kritiserats för brist på vetenskaplighet. Det har därför funnits behov av en tydligare precisering, inte minst i diagnossammanhang. UTMATTNINGSSYNDROM Socialstyrelsen presenterade år 2003 ett förslag till diagnos, under benämningen utmattningssyndrom. Diagnosen baseras på ett antagande om att besvären har orsakats av långvarig hög stress. I diagnosen tas inte ställning till om stressen är relaterad till arbetet eller inte. Konstant hög stress under en lång tidsperiod utan möjlighet till återhämtning kan sätta igång en långdragen och nedbrytande process, som förklarar symtombilden vid utmattningssyndrom, där både kroppsliga, psykiska och kognitiva besvär är vanliga. I början av processen förekommer ofta trötthet, spänningstillstånd och smärtor i rörelseorganen. Senare tillkommer sömnstörningar och symtom som bröstsmärtor, tryck över bröstet, hjärtklappning, magproblem, yrsel, minnes- och koncentrationssvårigheter. Den person som drabbas upplever en tilltagande fysisk, psykisk och social utmattning och en tydlig brist på energi. Nedstämdhet är vanligt och en hög andel av patienterna uppfyller också diagnoskriterierna för depression. I diagnostiska sammanhang är utmattningssyndrom idag ett etablerat begrepp. I detta faktablad används orden utmattningssyndrom och utbrändhet för samma fenomen. Diagnostiska kriterier för utmattningssyndrom Alla nedanstående kriterier måste vara uppfyllda för att diagnosen ska kunna ställas: A. Fysiska och psykiska symtom på utmattning under minst två veckor. Symtomen har utvecklats till följd av en eller flera identifierbara stressfaktorer vilka förelegat under minst sex månader B. Påtaglig brist på psykisk energi dominerar bilden, vilket visar sig i minskad företagsamhet, minskad uthållighet eller förlängd återhämtningstid i samband med psykisk belastning C. Minst fyra av följande symtom har förelegat i stort sett varje dag under samma tvåveckorsperiod: 1) Koncentrationssvårigheter eller minnesstörning 2) Påtagligt nedsatt förmåga att hantera krav eller att göra saker under tidspress 3) Känslomässig labilitet eller irritabilitet 4) Sömnstörning 5) Påtaglig kroppslig svaghet eller uttröttbarhet 6) Fysiska symtom såsom värk, bröstsmärtor, hjärtklappning, mag-tarmbesvär, yrsel eller ljudkänslighet. D. Symtomen orsakar ett kliniskt signifikant lidande eller försämrad funktion i arbete, socialt eller i andra viktiga avseenden E. Beror ej på direkt fysiologiska effekter av någon substans (t.ex. missbruksdrog, medicinering) eller någon somatisk sjukdom/skada (t.ex. hypothyreoidism, diabetes, infektionssjukdom) F. Om kriterierna för egentlig depression, dystymi eller generaliserat ångestsyndrom samtidigt är uppfyllda anges utmattningssyndrom enbart som tilläggsspecifikation till den aktuella diagnosen. (Källa: Socialstyrelsen, 2003) ORSAKER Stress uppstår när en persons förmåga och möjligheter inte räcker till för att hantera egna eller omgivningens krav och förväntningar. Långvarigt hög stressnivå utan möjlighet till återhämtning har alltid en central roll, oavsett om stressen uppstår i samband med påfrestningar i arbetet eller i privatlivet. Även om yttre förhållanden har stor betydelse för risken för utbrändhet, bidrar också varje individs särskilda förutsättningar att hantera stress och påfrestningar. Ofta finns ett mönster där en person successivt anpassat sig till en alltmer krävande arbetssituation. Gränserna tänjs för vad som är normalt och socialt accepterat. Personer som har svårt att sätta gränser och säga nej utan att få skuldkänslor anpassar sig extra lätt till en sådan utveckling och ligger i riskzonen för utbrändhet. Enligt samma mönster kan också en organisation tänja på gränserna för vad som är en rimlig arbetsbörda. Då kan utbrändhet vara en normal reaktion på en orimlig arbetssituation. Organisatoriska aspekter I arbetslivet ska orsakerna till utbrändhet i första hand sökas i samspelet mellan organisationens värderingar och krav och den anställdes förutsättningar och behov. I detta samspel finns ett antal viktiga faktorer. Psykosociala och organisatoriska faktorer som kan bidra till påfrestning i arbetet och öka risken för utbrändhet är hög arbetsbelastning och långvarig hög tidspress utan utrymme för återhämtning. Dessutom kan begränsade möjligheter till inflytande och påverkan, utveckling och användning av yrkeskunskap eller brister i belöning, gemenskap, stöd och rättvisa påverka. Brister i kommunikation mellan ledning och medarbetare kan bidra, både när det gäller återkoppling på utfört arbete och socialt stöd. Som andra organisatoriska riskfaktorer för utbrändhet kan nämnas otydliga mål och arbetsuppgifter, obalans mellan arbetsmängd och personalstyrka, oklara roller och rollkonflikter eller brister i stöd och nätverk. Sådana riskfaktorer är extra vanliga som konsekvenser av omorganisationer. Upprepade omorganisationer på arbetsplatsen kan därför, förutom att skapa oro och otrygghet, medföra ökad risk för utbrändhet. I samband med större eller återkommande förändringar har man kunnat visa att både långa sjukskrivningar och utnyttjandet av vård har ökat. Läs mer om detta under rubriken Förebygg i arbetslivet. 2 3
Se upp med upprepade omorganisationer Extra påfrestande situationer på arbetsplatsen, såsom upprepade omorganisationer, kan ge konsekvenser som ökar risken för utbrändhet. Individaspekter Utbrändhet är vanligare hos personer med vissa personlighetsdrag eller egenskaper. Ett starkt engagemang i arbetet, höga krav på den egna prestationen och en upplevelse av att vara oersättlig, kan öka risken för utbrändhet. Speciellt gäller detta för personer som lever med otydliga gränser mellan arbete och privatliv. En person som starkt kopplar sin självkänsla till prestationer kan vara särskilt sårbar. Eftersom arbetet då kan vara avgörande för att upprätthålla självkänslan, kan identiteten hotas om man inte uppnår de egna målen. Om både den egna självbilden och centrala värden i livet eller arbetslivet hotas, kan utbrändhet liknas vid en identitetskris. Hur mycket individen upplever sig kunna styra sitt liv brukar beskrivas som grad av egenkontroll. Låg egenkontroll innebär en upplevelse av att livet eller händelser runt omkring utvecklas utan att man kan påverka det, genom omständigheter som man inte själv kan kontrollera. Ett sådant förhållningssätt ökar risken för att utveckla stress och utbrändhet. Handlingsmönster och känslomässig beredskap (coping) påverkar både hur man upplever stress och hur man hanterar problem och påfrestningar. Flykt, undvikande och passivitet är copingmönster som är vanligare bland personer med en negativ eller svag självbild och som medför högre risk för utbrändhet. Beteendemönster som otålighet, irritabilitet, tävlingsinriktning och en tendens att ständigt utsätta sig för tidspress (typ A) ökar risken för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar. Detsamma gäller beteendemönster som utmärks av oro, dysterhet, pessimism och social tillbakadragenhet (typ D). En benägenhet att känna oro och ångest (asteni) kan påverka graden av känslomässig utmattning. UTREDNING OCH BEDÖMNING Flera av symtomen vid utbrändhet är vanliga vid andra medicinska sjukdomstillstånd såsom bristtillstånd, störningar i ämnesomsättningen och infektionssjukdomar. Även vid kroniskt trötthetssyndrom och fibromyalgi finns en delvis likartad symtombild. För att utesluta andra sjukdomar måste symtom och orsaker noga identifieras och utredas. Många drabbade kan uppfylla diagnoskriterierna för depression, vilket är viktigt att identifiera och vid behov behandla. Bedömning av arbetsrelaterad psykisk ohälsa kräver därför både en medicinsk utredning utförd av läkare och en psykologutredning. Om man misstänker att faktorer på arbetsplatsen är orsak till besvären, bör även en arbetsplatsutredning genomföras så snart som möjligt efter insjuknandet. Detta för att kartlägga problemet och ge förslag på åtgärder både för den enskilda individens arbetssituation och för arbetsplatsen som helhet. Företagshälsovården har en bred kunskap om arbetsmiljön och är i allmänhet bäst lämpad att utreda patienter med denna typ av besvär. Om arbetsgivaren inte har avtal med företagshälsovård kan allmänläkare arbeta i samverkan med psykolog eller psykiater. Vid svårbedömda fall kan företagshälsovård eller allmänläkare rådfråga eller remittera patienten vidare till en yrkesmedicinsk klinik för utredning och bedömning. Yrkesmedicinsk kompetens är användbar framför allt när det handlar om att utreda orsakssamband på arbetsplatsen. Detta ska göras vid misstänkt arbetsrelaterad psykisk ohälsa: Medicinsk utredning och bedömning utförd av läkare Psykologutredning Arbetsplatsutredning Arbetsskadebedömning I vissa fall utreds om utmattningssyndrom kan klassificeras som arbetsskada. Eftersom faktorer både i och utanför arbetet kan ha bidragit till insjuknandet är det ofta svårt att värdera utmattningssyndrom i arbetsskadelagens termer. Vilken lagtext som gäller beror på när skadan inträffat. Arbetsskador som uppkommit efter 1 juli 2002 bedöms enligt en ny lag. Om arbetsskada enligt lagen Med arbetsskada förstås i denna lag skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. En skada skall anses ha uppkommit av sådan orsak, om övervägande skäl talar för det. Som arbetsskada anses inte en skada av psykisk eller psykosomatisk natur som är en följd av en företagsnedläggelse, bristande uppskattning av den försäkrades insatser, vantrivsel med arbetsuppgifter eller arbetskamrater eller därmed jämförliga förhållanden. (Källa: Lagen om arbetsskadeförsäkring (2 kap.1 LAF), 1 juli 2002 Kravet på övervägande skäl gäller för arbetsskadeprövningen som helhet. För att en skada ska anses ha uppkommit av skadlig inverkan i arbetet måste det framstå som sannolikt att det är så. Det särskilda beviskravet på hög grad av sannolikhet för skadlig inverkan som gällde före 1 juli 2002 har tagits bort och innebär en uppmjukning av beviskraven. Ibland kan det vara mer meningsfullt att undersöka om enskilda psykiatriska tillstånd eller symtom uppfyller kriterierna för arbetsskada. Det kan exempelvis gälla depression i samband med utmattningssyndrom och som kan vara relaterad till faktorer i den psykosociala arbetsmiljön. BEHANDLA OCH REHABILITERA De flesta människor genomgår någon gång delar av ett utbrändhetsförlopp, ungefär som vid kriser. Precis som vid en kris kan det efteråt ske en positiv utveckling, både för individen och organisationen. När en person blir sjukskriven på grund av utmattningssyndrom krävs ofta behandling och rehabilitering under en lång tid. En kombination av olika åtgärder är ofta nödvändig. En behandlings-/rehabiliteringsplan bör göras i samråd med patienten. Den kan innefatta regelbunden läkarkontakt, kontakt med sjukgymnast, som arbetar med stresshantering, avspänning och träning i kroppskännedom samt kontakt med psykolog eller psykoterapeut som kan ge stödsamtal eller psykoterapi individuellt eller i grupp. Sömnstörning och eventuell depression måste behandlas. Alla insatser för att stärka individen är bra, men för att komma tillrätta med orsaken till problemen krävs även åtgärder för att förändra villkoren på arbetsplatsen så att den sjukskrivne kan komma tillbaka. Det är viktigt att återgången i arbete sker successivt och i samråd med patienten. Behandling en kombination av insatser för individen Regelbunden kontakt med behandlande läkare Stödsamtal och/eller psykoterapi individuellt eller i grupp Stresshantering, avslappningsterapi, träning i kroppskännedom och sömnrådgivning Sjukskrivning för utmattningssyndrom är som regel långvarig och återgång i arbete får inte forceras. En person som successivt ska börja arbeta igen efter att ha varit sjukskriven för utmattningssyndrom behöver stöd från arbetsplatsen för att komma tillbaka. Arbetstid och arbetsuppgifter bör anpassas efter hur personen mår och successivt ökas i relation till arbetsförmågan. System med arbetsbyte inom den egna organisationen eller mellan organisationer i samverkan mellan flera arbetsgivare, för att pröva nytt arbete under viss tid, har visat sig fungera. De allra flesta åtgärder som ska vidtas vid rehabilitering fungerar också i förebyggande syfte. Läs mer under rubriken Förebygg i arbetslivet. 4 5
Viktigt vid arbetslivsinriktad rehabilitering Socialt stöd från arbetsplatsen Successiv återgång i arbete Anpassning av arbetstider och arbetsuppgifter Möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter eller annan arbetsplats Arbetsgivarens roll Arbetsgivaren är ytterst ansvarig för rehabiliteringen. När en anställd har varit sjukskriven i fyra veckor ska arbetsgivaren se till att en rehabiliteringsutredning upprättas i samråd med medarbetaren och den behandlande läkaren. Utredningen överlämnas till försäkringskassan, där den ligger till grund för en eventuell rehabilitering. En person som är sjukskriven för utmattningssyndrom behöver stöd för att aktivt delta i den individuellt anpassade rehabiliteringsprocessen. Arbetsgivaren ska bekosta arbetslivsinriktade rehabiliteringsinsatser i anslutning till den egna arbetsplatsen och ansvarar för att nödvändiga förändringar på arbetsplatsen utförs efter den anställdes behov och kapacitet. Företagshälsovård med nära koppling till arbetsplatsen och kunskap om arbetsmiljön är i allmänhet bäst lämpad att planera och genomföra insatser på arbetsplatsen. Försäkringskassans roll Försäkringskassan har det lagstadgade ansvaret för att utreda och samordna alla rehabiliteringsinsatser omkring en patient som inte kan återgå i arbete utan hjälp av sjukvårdens medicinska behandlingsåtgärder. Inom 8 veckor från dagen för sjukanmälan ska rehabiliteringsutredning vara genomförd och skickad till Försäkringskassan. Därefter kallar Försäkringskassan alla berörda (den sjukskrivne, läkare, arbetsgivare och Försäkringskassa) till avstämningsmöte för att upprätta en rehabiliteringsplan. Försäkringskassan bedömer den försäkrades möjlighet till rehabilitering och kan köpa in arbetslivsinriktade rehabiliteringstjänster. Sedan 1 januari 2005 finns i Stockholms län en rehabiliteringsgaranti för sjukskrivna med arbete som har besvär inom området psykisk ohälsa med tyngdpunkt på stressrelaterade besvär. Arbetslivsinriktad rehabilitering så här går det till: Rehabiliteringsutredning av arbetsgivaren efter 4 veckors sjukskrivning Utredningen lämnas till Försäkringskassan senast efter 8 veckors sjukskrivning Försäkringskassan kallar till avstämningsmöte för att upprätta en plan för återgång i arbete/rehabiliteringsinsatser Försäkringskassan har samordnings- och tillsynsansvar för rehabiliteringsinsatser FÖREBYGG I ARBETSLIVET Det finns många sätt att förebygga stress i arbetslivet. Däremot finns inga enkla eller generella lösningar. Varje persons eller verksamhets speciella förutsättningar är alltid utgångspunkten. Åtgärder som generellt förebygger ohälsa bör arbetsgivaren känna till och använda sig av. I organisationen Att kunna tala öppet och vara medveten om psykosociala arbetsmiljörisker är grundläggande förutsättningar för att förebygga utbrändhet. I en arbetsgivares ansvar ingår att ha tillräckliga kunskaper om arbetsmiljön och dess betydelse för anställdas hälsa. Ett öppet klimat bidrar till att risker uppmärksammas och diskuteras. Arbetsgivaren har ansvar för att skapa en balans mellan medarbetarnas resurser, kompetens och arbetsuppgifter liksom att ge utrymme för pauser och återhämtning. Inflytande över den egna arbetssituationen är viktigt för att kunna hantera arbetsbelastning och skapa utrymme för återhämtning. På arbetsplatser där tillgång till friskvårdsaktiviteter finns, bör anställda ges möjlighet att utnyttja dessa. Medarbetares delaktighet i beslut bör uppmärksammas och vid behov ökas. Sociala stödsystem på arbetsplatsen bör ses över och utvecklas. Prestationer och arbetsresultat bör följas upp och återkopplas. Goda system för uppföljning bidrar till att arbetet känns meningsfullt, vilket kan förebygga utbrändhet och främja en god hälsa. Att planera långsiktigt och att sätta upp delmål för arbetet kan generellt motverka att anställda hamnar i stressande situationer, liksom att diskutera och tydliggöra gränserna för varje persons ansvar och arbetsuppdrag. Återkommande utvecklingssamtal och medarbetarenkäter kan användas för att stämma av att gränserna inte överskrids. Läs mer om detta under rubriken Verktygslåda för ledningen. Även om omorganisationer kan ge möjlighet till utveckling, innebär de också störd arbetsro och oro hos medarbetarna. Inför en omorganisation behöver därför arbetsledningen analysera möjligheter och risker ur ett hälsoperspektiv. Onödig oro förhindras genom relevant och fortlöpande information och möjlighet till dialog vid förändringar. Förändring kan innebära nya arbetsuppgifter och krav, varför kompetensbehovet i samband med en omorganisation alltid bör ses över. I människorelaterade yrken, som exempelvis finns inom sjukvård, omsorg och skola, kan utrymmet för naturlig återhämtning i arbetet vara begränsat. Detta kräver särskild uppmärksamhet från arbetsledningen. Möjlighet att för en kortare tid lämna det vanliga arbetet, få varva ner och återhämta sig, är ett av de mest verksamma sätten att motverka utbrändhet. Hos individen Oavsett var man söker orsakerna till utbrändhet, är det alltid bra att stärka individen. Varje person kan själv göra mycket för att förebygga stress. Ökad kunskap om hur stress kan leda till ohälsa och att lära sig nya handlingsmönster för att aktivt hantera påfrestningar kan fungera förebyggande. Det kan handla om att tala öppet om situationen och att inte skuldbelägga sig själv. Egna beteenden och stressymtom kan följas upp med frågeformulär eller dagbokstekniker. Olika avslappningstekniker kan vara användbara för att hantera stress, gärna i kombination med andra metoder. En hälsosam livsstil med god sömn och vila, goda matvanor och regelbunden fysisk aktivitet motverkar skadlig stress och bidrar till att stärka hälsan. God sömnkvalitet är särskilt viktigt för att reparera och återställa balansen i kroppens system. VERKTYGSLÅDA FÖR LEDNINGEN Arbetsgivaren ska enligt lag undersöka, åtgärda och följa upp arbetsmiljön för att uppmärksamma risker i arbetsmiljön och förebygga ohälsa. För detta finns ett antal verktyg som, om de används på rätt sätt, kan vara mycket kraftfulla. Systematiskt arbetsmiljöarbete Det systematiska arbetsmiljöarbetet är ett ledningsverktyg för att följa upp arbetsvillkor och arbetshälsa på organisationsnivå, där medarbetare ska medverka i förbättring av arbetssituationen. Detta förutsätter att ledningen skapar utrymme och rutiner i organisationen för att kontinuerligt följa upp arbetsmiljöfrågorna. Medarbetarenkäter är ett bra hjälpmedel som kan användas som underlag för att analysera brister och planera åtgärder. Läs mer om detta i Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Arbetsgivarens ansvar för att systematiskt planera, genomföra och följa upp arbetsmiljön så att lag och föreskrifter uppfylls kan ej delegeras. Medarbetare ska medverka i arbetet. Riskbedömningar Vid planerad ändring i verksamheten ska arbetsgivaren, inom ramen för Systematiskt arbetsmiljöarbete, i förväg bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa. Viktiga frågor är hur personalen påverkas när det gäller arbetsmängd, arbetsuppgifters innehåll och förläggning av arbetstid. Bedömningen, som dokumenteras skriftligt, ska innehålla en beskrivning av förändringen, vilka risker som kan uppstå samt hur dessa ska hanteras. Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal, ett viktigt verktyg för att bevaka enskilda medarbetares arbetsvillkor, är en dialog mellan närmaste chef och medarbetare. Det bör användas regelbundet minst en gång per år för att följa upp arbetsvillkor i relation till verksamhetens mål och för att minska risken för utbrändhet. Det individuella utvecklingssamtalet är ett tillfälle att ta upp påfrestningar, återhämtnings- och kompetensbehov, diskutera alternativa handlingsstrategier och göra gemensam tidsplanering. Ledningen bör särskilt uppmärksamma 6 7
och försöka bromsa ambitiösa medarbetare som har svårt att själva sätta gränser. Utvecklingssamtal kan ibland genomföras i grupp. Samtal i grupp kan spegla situationen och de upplevda kraven ur flera perspektiv, vilket kan bidra till nya lösningar. Handlingsplaner och rutiner Hur ledning och medarbetare hanterar särskilda händelser och situationer på arbetsplatsen kan vara avgörande för att förebygga psykisk ohälsa. Handlingsplaner och rutiner är viktiga verktyg. Handlingsplaner underlättar vid exempelvis: introduktion av nyanställda rehabilitering kränkande särbehandling hot och våld på arbetsplatsen missbruk krishantering på arbetsplatsen Avtal med företagshälsovården Företagshälsovården är en lämplig partner vid både förebyggande arbete och rehabilitering. Avtal med företagshälsovård, som innefattar stöd i detta arbete ökar möjligheten för arbetsgivare att uppfylla lagens krav. FÖR DIG SOM VILL VETA MER Utmattningssyndrom. Stressrelaterad psykisk ohälsa. Socialstyrelsen. Stockholm, 2003. (www.sos.se) Systematiskt arbetsmiljöarbete, AFS 2001:1 (www.av.se) Att förutse konsekvenser... ADI 575, Arbetsmiljöverket, 2004 SOU 2002:5 Handlingsplan för ökad hälsa i arbetslivet. (www.regeringen.se) SOU 2000:78 Rehabilitering till arbete en reform med individen i centrum. (www.regeringen.se) Grossi G. I balans. Stockholm, Bonnier Fakta, 2004 Lundberg U & Wentz G. Stressad hjärna, stressad kropp. Wahlström & Widstrand, 2004 Perski A. Ur balans. Stockholm, Bonnier Fakta, 2002 Währborg P. Stress och den nya ohälsan. Natur och Kultur, 2002 Försäkringskassan (www.fk.se) Arbetsmiljöverket (www.av.se) Stressrehab Danderyd, Danderyds sjukhus, Stockholm www.stressmottagningen.se För innehållet i faktabladet ansvarar: Lena Backman, beteendevetare Bodil Carlstedt-Duke, överläkare och specialist i yrkes- och miljömedicin Inga-Lill Petterson, leg. psykolog Per Wiklund, leg. psykolog, leg. psykoterapeut Kontakta Arbets- och miljömedicin, Stockholm: tfn 08-737 37 00, fax 08-33 43 33, amm@sll.se www.folkhalsoguiden.se Arbets- och Miljömedicin inom Centrum för folkhälsa arbetar med att främja en god hälsa, en hälsosam miljö och ett bra arbetsliv i Stockholms län. Marie Åhfeldt/Mås illustra