2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n
MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen om konstnärlig kvalitet levande. Men vi har också som mål att utveckla och tillvarata mångfalden inom företaget och vi ska vara en föregångare och initiativtagare när det gäller dessa frågor. Denna plan syftar till att sprida en gemensam värdegrund som ska genomsyra hela organisationen. Mångfald utgörs av människor med olika bakgrund, ålder, kön, egenskaper, förutsättningar, livserfarenheter och kompetens m m. Kulturlivet utvecklas och berikas i mötet mellan människor. Den mångkulturella samhällsbilden och mångfacetterade bilden av människor behöver avspeglas också i teaterns och operans värld, både bland medarbetare, publik och i de konstnärliga uttrycken. Respekt för individen och alla människors lika värde är grundläggande i alla relationer. När vi känner oss respekterade tar vi ett större ansvar för oss själva och vår situation. Ingen medarbetare eller besökare ska diskrimineras eller trakasseras på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, social bakgrund och ålder. Alla ska, om kompetensen är likvärdig, ha samma möjligheter till anställning vid GöteborgsOperan samt till utveckling och inflytande i arbetet. Planen ger direktiv hur vi på GöteborgsOperan ska hantera och efterfölja riktlinjer och lagar inom området samt vilka mål vi alla har ansvar för att arbeta mot. Planen finns att tillgå på intranätet, hos respektive chef samt på personalavdelningen. GöteborgsOperans mångfaldsplan utgår från diskrimineringslagen (2008:567), Västra Götalandsregionens Policy för jämställdhet och mångfald, GöteborgsOperans Budget och verksamhetsplan. Övergripande mål för GöteborgsOperan AB En arbetsplats där diskriminering och orättvisor inte tillåts. I planen tas särskilt upp följande områden: Konstnärliga processen Arbetsförhållanden Kompetensutveckling/Karriärmöjligheter Rekryteringsprocesser Marknadsföring Kränkande särbehandling/trakasserier Organisation och ansvarsfördelning VD har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett arbete för att motverka diskriminering och för att främja mångfald på GöteborgsOperan. För samordning av denna handlingsplan ansvarar Personalchefen som också har ansvar att utveckla och följa upp mångfaldsarbetet i ledningsgruppen. Avdelningschefer har ansvar för det praktiska genomförandet enligt de anvisningar som finns i denna handlingsplan. 1
Alla medarbetare på GöteborgsOperan har ett ansvar att ta del av information och att följa GöteborgsOperans riktlinjer enligt denna plan för att främja mångfald och förhindra kränkande särbehandling Revidering och uppföljning GöteborgsOperans Mångfaldsplan revideras vart tredje år. I samband med det redovisas relevant statistik och nyheter inom området, till exempel nya lagar. Detta ligger till grund för den nya handlingsplan som ska gälla för nästkommande period. Uppföljning görs varje år i årsredovisningen. I den tillhörande handlingsplanen finns alla mål, åtgärder, ansvarig och tidplan. KONSTNÄRLIGA PROCESSEN GöteborgsOperan vill ifrågasätta gängse roller, normer och maktstrukturer genom medvetna val utifrån ett mångfaldsperspektiv. Det ska finnas en medvetenhet kring mångfald i den konstnärliga processen. Frågor som vem berättar? vems synsätt är det? vad är det för rollkaraktärer vi ser? vad vill vi berätta? måste tas upp och ifrågasättas genom hela processen så att medvetenheten höjs! GöteborgsOperan vill göra medvetna och framåtblickande val gällande läsart och rollbesättningar för att spegla dagens samhälle. Alla på GöteborgsOperan har ett ansvar att ta tillvara och värdesätta människor, idéer och sammanhang som kan bidra till mångfaldsutvecklingen. Mål Medvetet arbeta för att utvidga perspektivet kring mångfald i våra produktioner. Öka mångfalden bland statister/barnstatister/barnkör. Öka kunskap om mångfaldsfrågor och vara medveten om vilka uttryck som presenteras på våra scener ur ett mångfaldsperspektiv. Jobba aktivt för att främja mångfald i samband med våra konstnärliga program genom kreativa projekt som bjuder in och samarbetar med grupper som har nya perspektiv på vår verksamhet. Det innebär olika former av samarbete mellan vår konstnärliga personal (både fastanställda och gästartister) och grupper och stadsdelar som hittills inte så mycket engagerat sig i opera, musikteater och dans. ARBETSFÖRHÅLLANDEN Vi vill öka kunskapen om mångfald inom organisationen och öka förståelsen och insikten för att olikheter främjar och utvecklar organisationen. GöteborgsOperan ska jobba för att skapa en arbetsplats där alla har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, social bakgrund och ålder. Mångfaldsperspektivet ska vara en naturlig del av verksamheten. 2
Mål Den fysiska och psykosociala miljön ska vara lika lämpad för alla medarbetare på GöteborgsOperan. Anordna utbildningar/föreläsningar om mångfald för chefer/anställda. Diskutera värdegrunden och organisation av arbetet ur ett mångfaldsperspektiv på arbetsplatsträffar/avdelningsmöten. o Gå igenom mångfaldsplanen Varje chef ska ta fram minst ett avdelningsspecifikt mål inom mångfald. All introduktion av nyanställda ska innehålla information av företagets syn och målsättningar avseende mångfald Ett öppet förhållningssätt för högtidlighållande av helgdagar för olika religioner. Ta tillvara språkkunskaper hos våra anställda, exempelvis vid instuderingar, översättningar. Anordna undervisning i svenska för nybörjare om underlag samt medel finns. Vid nyanställning av icke svensktalande medarbetare, utse kontaktperson som stöd för introduktionen. KOMPETENSUTVECKLING/KARRIÄRMÖJLIGHETER Det ska vara lika villkor och möjligheter för samtliga anställda att erhålla utveckling/ utbildning samt ha inflytande i arbetet och avancera inom företaget. Vid utvecklingssamtal ska önskemål om vidareutveckling uppmärksammas, stöttas och underlättas. Mål Kompetensutveckling ska erbjudas alla i lika stor omfattning. Utvecklingssamtal ska genomföras av chef med samtliga medarbetare en gång per år. o Ta fram en individuell kompetensutvecklingsplan. Utbilda chefer i hur man håller ett utvecklingssamtal. REKRYTERINGSPROCESSEN Vid samtliga rekryteringar ska mångfald och likabehandling säkras på alla våra avdelningar, såväl tekniska och administrativa som konstnärliga. Annonser ska vara formulerade för att attrahera mångfald och i urval och intervjuer ska mångfald beaktas. Olikheter ska ses som en tillgång vid rekrytering. Mål Öka mångfalden på alla nivåer i organisationen, med fokus på de avdelningar som är homogena i sin sammansättning. Våra rekryteringsannonser ska uttrycka att vi värdesätter och eftersträvar mångfald. Mångfaldsaspekten ska beaktas i alla delar av rekryteringsprocessen (kravprofil, annons, urvalsförfarande och intervju) Vid åberopande av utländsk examen ska denna beaktas och om möjligt bekräftas. 3
Besöka skolor och berätta om GöteborgsOperan och våra olika yrken. MARKNADSFÖRING GöteborgsOperan ska arbeta med mångfaldsperspektivet som en del av verksamheten när det gäller publikkontakter, marknadsföring och informationsarbete. Mångfald ska beaktas ur flera perspektiv såsom kultur, etnicitet, religion, ålder, kön och funktionsnedsättning. Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att ingen framställs nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild, text på affischer eller i marknadsföringsmaterial. Mål Ingen ska framställas nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild, text på affischer eller i marknadsföringsmaterial. Den byrå eller person som får i uppdrag att utforma profil och marknadsföringsmaterial ska få information om GöteborgsOperans inställning till och förutsättningar för marknadsföring med beaktande av mångfaldsaspekten. Vi ska kombinera konventionella marknadsföringsmetoder med nya oprövade metoder. Samarbeten med nätverk och föreningar ska utvecklas ytterligare. Kunskaper kring målgrupper ska fördjupas och anpassas till publikarbetet. KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING/TRAKASSERIER GöteborgsOperan accepterar inte förekomst av trakasserier eller kränkande särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar till att förebygga och motverka att detta uppstår. Definition av kränkande särbehandling: Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och bryter mot etik och moralbegrepp. Några exempel på kränkande särbehandling är Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att du känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats*. Förtal mot dig eller din familj. Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du ska kunna utföra ditt arbete. Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier. *Tillfälliga ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada är inte kränkande särbehandling. GöteborgsOperan har en Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling (se Personalhandbok, intranät/personal). 4
Mål Ingen kränkande särbehandling ska förekomma eller tolereras av någon. Nya chefer ska alltid få information om policyn. Vid varje introduktion av nyanställd, även till personal som är tillfälligt i huset, ska policyn tas med. Alla medarbetare är skyldiga att ta sitt ansvar och motverka kränkningar och trakasserier. I händelse av kränkningar och trakasserier: handla tydligt och konsekvent i enlighet med policyn. Informera alla medarbetare om policyn på ett av årets APTer. 5
Godkännande av plan 2015-2017. Mångfaldsplanen 2015-2017 för GöteborgsOperan är godkänd av VD samt ledningsgrupp. Beslut är taget på att samtliga anställda på GöteborgsOperan AB skall följa de riktlinjer och aktivt arbeta för de målsättningar som anges i denna plan Göteborg 2015- Göteborg 2015- Ronnie Hallgren VD GöteborgsOperan AB Lotta Dellback Personalchef 6
Västra Götalandsregionens Personalvision http://intra.vgregion.se/sv/insidan/amnesomraden/personal/personal-a---o/ Policy för Jämställdhet och Mångfald för Västra Götalandsregionen http://intra.vgregion.se/sv/insidan/amnesomraden/personal/personal-a---o/ Bilaga 1 Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling 7
Bilaga 1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling Inledning GöteborgsOperans ledning och personal accepterar inte förekomst av kränkande särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar i att förebygga och motverka att detta uppstår. I GöteborgsOperans policy för Systematiskt Arbetsmiljöarbete finns angivet att vi, för att skapa en god arbetsmiljö skall vara organiserade utifrån tekniska, innehållsmässiga och organisatoriska aspekter så att kreativitet och lust genomsyrar verksamheten och att arbetsmiljön utformas utifrån förtroende och respekt för individen. Yrkesrollerna skall vara så uttalade att förväntningarna på varandra blir rätt ställda och skapar mening för varandra om varandra. Vad är kränkande särbehandling Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och bryter mot etik och moralbegrepp. Några exempel på kränkande särbehandling är: Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att du känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats.* Förtal mot dig eller din familj. Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du skall kunna utföra ditt arbete. Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier. *Tillfälliga - ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada är inte kränkande särbehandling. Hur förebygger vi kränkande särbehandling Vi måste ha en öppen attityd till varandra, såväl mellan kollegor som mellan arbetstagare och arbetsgivare. Vi måste kunna diskutera våra dagliga problem och vi får inte heller vara främmande för att öppet diskutera med våra kollegor om vi tycker något är felaktigt. Regelbundna informationsmöten, såväl från ledning, chef, arbetsledare och inom arbetsgruppen. Viktigt är att arbetstagare och arbetsgivare visar i konkret handling att dessa ger resultat Vid nyanställning skall god introduktion ges, både till den personal som är tillfälligt i huset och den personal som är anställd under prov. Det är viktigt att klargöra vilka regler som gäller på arbetsplatsen och ge information om verksamheten och dess mål. Ge snabb information om beslut och händelser som berör verksamheten samt viktig information som kan ha betydelse för den enskilde. Alla anställda har en skyldighet och ett ansvar att skapa ett bra arbetsklimat och därför skall vi bemöta varandra på samma sätt som vi själva vill bli bemötta. Inte dra förhastade slutsatser eller omdömen. Vid ryktesspridning kontakta källan eller den berörda för ett kartläggande. 8
Särskilda åtgärder och rutiner vid kränkande särbehandling Den person som känner sig kränkt skall alltid kunna vända sig till närmaste chef, arbetskamrat, personalavdelning, fackligt ombud/skyddsombud eller företagshälsovården. Det är viktigt att chefen/arbetsledaren vidtalas när någon i arbetsgruppen känner sig eller blivit utsatt för kränkande särbehandling. Snabba åtgärder skall sättas in såsom; Samtal, med den person som är kränkt i första hand, därefter de övriga inom arbetsgruppen genom enskilda eller gruppsamtal i små grupper. Ta fram sakfrågor! Viktigt att chefen/arbetsledaren intar en objektiv och positiv attityd för att kunna lösa problemet. Analys av arbetssituationen, chefen/arbetsledaren gör tillsammans med arbetsgruppen en åtgärdsplan i varje enskilt fall, hänsyn taget till omständigheterna. Är den drabbade sjukskriven är det viktigt att hålla kontakten och vilja lösa problemet och dessutom påverka den anställde att han/hon behövs på arbetsplatsen. Snabba rehabiliteringsåtgärder. 9