Främja hälsa och motverka långtidssjukskrivning

FoU Kronoberg FoU-rapport 2012:1 Främja hälsa och motverka långtidssjukskrivning Kartläggning av psykosocial arbetsmiljö, hälsofrämjande insatser och sjukfrånvaro i Ljungby och Lessebo kommuner André Åkerström Birgitta Grahn

FoU Kronobergs rapporter och skrifter FoU Kronoberg är Landstinget Kronobergs och länets kommuners gemensamma forskningsoch utvecklingsenhet. Verksamheten i landstinget och länets kommuner ska bygga på aktuell och evidensbaserad kunskap. FoU Kronoberg är en verksamhet för kontinuerlig kunskapsutveckling inom landstingets och kommunernas välfärds-, hälso- och sjukvårdsverksamhet. Enheten är länets dialogpart i FoU-frågor både på nationell och på internationell nivå. Det ligger ett stort värde i att arbeten som görs presenteras på ett lättillgängligt sätt. FoU Kronoberg publicerar därför, efter bedömning av ett redaktionsråd, rapporter och skrifter. En rapport är ett dokument där det ställs vetenskapliga krav på studiedesign, metod, presentation och tolkning/värdering av resultat. En skrift är enklare form av redovisning där det ställs mindre krav på vetenskaplig stringens men med tillfredställande logik och struktur i presentationen. Författarna ansvarar för innehållet i rapporten/skriften. Publikation i FoU Kronobergs rapport och skriftserie behöver inte betyda att FoU Kronoberg och redaktionsrådet delar värderingar eller slutsatser som framförs i rapporten/skriften. Vid frågor om våra publikationer kontakta FoU Kronoberg via e-post: fou@ltkronoberg.se eller telefon 0470 59 22 80

FoU Kronoberg Främja hälsa och motverka långtidssjukskrivning - Kartläggning av psykosocial arbetsmiljö, hälsofrämjande insastser och sjukfrånvaro i Ljungby och Lessebo kommuner André Åkerström Birgitta Grahn

Sammanfattning Ljungby och Lessebo kommuner har i samarbete med FoU Kronoberg och Europeiska Socialfonden (ESF) genomfört en kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön, hälsobefrämjande insatser och sjukfrånvaron inom respektive kommuns socialförvaltningar under kalenderåret 2010. Syftet med kartläggningen var att kvantitativt kartlägga medarbetares och chefers uppfattningar angående den psykosociala arbetsmiljön, friskvård och möjligheter till kompetensutveckling samt ge underlag för förslag till åtgärder gällande arbetsmiljö och sjukfrånvaro. Kartläggningen är genomförd med bakgrund av flera teorier angående organisationsförändring, psykosocial arbetsmiljö och utvecklingsteori. Deltagarna var anställda inom kommunernas socialförvaltning respektive äldreomsorg. I kartläggningen deltog sammanlagt 780 medarbetare och chefsenkäten besvarades av 28 chefer. Kartläggningen genomfördes som en enkätundersökning för både medarbetare och chefer. Enkäterna bestod av självskattningsformulär. Medarbetarenkäten var framtagen från QPS NORDIC. Frågorna i chefsenkäten har också använts i tidigare omfattande undersökningar. I kartläggningen uppgav flertalet chefer att stora organisationsförändringar har genomförts de senaste fyra åren medan få uppgav att det fanns mätbara mål. Medarbetarna skattade överlag sin upplevda hälsa som god. De upplevde ett innovativt och socialt klimat, en tydlig arbetsroll och att arbetet kändes hanterbart och begripligt. Jobbet sågs som en positiv utmaning och de uppgav sig ha nödvändiga kunskaper för att utföra sitt arbete. Samtidigt indikerade medarbetarnas svar att de inte upplevde att ledningen fokuserade tillräckligt på personalen. Kartläggningen visade att det erbjöds gott om möjligheter till hälsobefrämjande aktiviteter men de anställda utnyttjade det i liten omfattning. En relativt stor andel av medarbetarna hade inte haft någon sjukfrånvaro senaste året. Kartläggningen indikerade att orsakerna till sjuknärvaro till viss del var oklar. Medarbetare som senaste året varit sjukfrånvarande upplevde sin psykosociala arbetsmiljö som sämre än medarbetare som ej varit sjukskrivna. Kartläggningen visar att Ljungby och Lessebo kommuner och dess medarbetare överlag har en god självskattad hälsa och ett bra arbetsklimat. Dock finns förbättringsområden och förslag presenteras i slutet av denna kartläggning. Många av arbetena kräver en god fysisk förmåga och därför är stimulering till ökad fysisk aktivitet angeläget för att förebygga ohälsa och sjukskrivning. Vidare är ökat samarbete mellan individ, arbetsplats, företagshälsovård och sjukvård gällande rehabilitering och för återgång i arbete vid ohälsa och sjukskrivning ett angeläget område. 5

Innehåll 1. BAKGRUND... 7 1.1 LJUNGBY KOMMUN... 11 1.2 LESSEBO KOMMUN... 12 2. UTVECKLINGSPROJEKT... 13 3. SYFTE... 14 3.1 FRÅGESTÄLLNINGAR... 14 4. METOD... 15 4.1 URVAL OCH MÅLGRUPP... 15 4.2 FINANSIERING OCH PROJEKTLEDNING... 15 4.3 MÄTMETODER... 16 4.4 PROCEDUR... 17 4.5 ANALYS... 17 4.6 ETIK... 18 4.7 BORTFALLSANALYS... 18 5. RESULTAT... 19 5.1 LJUNGBY... 19 5.1.1 Medarbetarenkät... 19 5.1.2 Chefsenkät... 26 5.2 LESSEBO... 29 5.2.1 Medarbetarenkät... 29 5.2.2 Chefsenkät... 35 6. DISKUSSION... 38 6.1 RESULTAT... 38 6.2 METOD... 42 6.3 FÖRSLAG TILL UTVECKLINGSARBETE... 43 7. REFERENSER... 45 6

1. Bakgrund Ohälsan har förändrats över tid. I jordbrukssamhället var bristsjukdomar, infektioner och olyckor mest förekommande inom arbetslivet. Det här ändrades under industrialiseringen och ohälsan förändrades till olika välfärdssjukdomar som hjärt-/kärlsjukdomar samt cancer. Under informationssamhällets framväxt har vi sett välfärdssjukdomarna minska och den psykosociala ohälsan har markant ökat (Försäkringskassan 2010, Arbetsmiljöverket 2008). Detta visualiseras i Figur 1. Figur 1. Sjukdomspanoramats förändringar Under 1950- och 1960-talet utvecklades det tekniska arbetareskyddet och förebyggande rutiner togs fram för att minska maskin- och fallolyckor. Under 1980-talet uppmärksammades belastningsskador och psykosocial problematik började även skönjas. Från mitten på 1980- talet så har det funnits en klar skillnad mellan könen, där kvinnorna varit i majoritet när antalet sjukskrivna längre än 30 dagar per år har registrerats. Detta har till viss del sin förklaring i att kvinnorna gjorde entré på arbetsmarknaden. Detta blev vanligt då politiska åtgärder gjorde det gynnsamt för både mannen och kvinnan att lönearbeta. På 1990-talet kom många anpassningsåtgärder och direktiv från EU, där även det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) introducerades. Antalet långtidssjukskrivna ökade drastiskt och detta fick fokus under 2000-talet tillsammans med psykosociala aspekter som t.ex. stressproblematik. Man började tala om hälsobefrämjande insatser och fördelarna med friskvård. Det finns således en lång tradition av arbetsmiljöarbete i Sverige (Källestål et al 2004). Lagstiftningen har sedan länge reglerat arbetstagarens arbetssituation, speciellt gällande den fysiska och psykiska arbetssituationen samt antalet arbetstimmar. Bakgrunden till denna lagstiftning har varit att skydda arbetstagaren mot ohälsa. Sjukfrånvaro kan dock ha många olika orsaker och variera över tid (Shain & Kramar 2004). Sjukskrivningstalen har också varierat kraftigt över tid, se Figur 2 nästa sida. 7

Figur 2. Antal sjukskrivna längre än 30 dagar vid slutet av åren 1974-2009 Att ha hälsa och kunna vara i arbete är viktiga välfärdskomponenter, såväl för den enskilde som för samhället (SOU S2010:04, Wadell & Burton 2006). Individers förutsättningar, möjligheter och villkor påverkar deras hälsa och välbefinnande. På såväl kommun-, verksamhetsoch individnivå är ohälsa och långtidssjukskrivning ständigt återkommande och angelägna frågor för diskussion. Arbetsgivare har under början av 2000-talet utarbetat rehabiliteringsrutiner och förbättringsåtgärder för att medarbetaren skall kunna komma tillbaka till arbetet och undvika ohälsa och långtidssjukskrivning (Dejoy & Wilson 2003). Rehabiliteringsfokus har på senare år förskjutits mot att också försöka att minska antalet sjukskrivna genom att arbeta med faktorer som stärker hälsan. Således är det mer förekommande att idag diskutera friskfaktorer och hälsofrämjande insatser när det gäller hälsa, ohälsa och sjukskrivning. Flera studier visar att arbetsgivare inte enbart bör utgå ifrån de individuella livsstilsfaktorerna, utan måste också ta hänsyn till andra mer övergripande faktorer och dess betydelse för individens hälsa (Dejoy & Wilson 2003, Källestål et al 2004). Nedan i Figur 3 följer en modell över hälsan och dess olika bestämningsfaktorer på olika abstraktionsnivåer. Figur 3. Hälsans bestämningsfaktorer 8

Under början av 2000-talet inriktades utvecklingsarbetet på sociala relationer och delaktighet. Utgångspunkten för detta utvecklingsarbete är att insatserna skall syfta till utökad kontroll över förhållanden som påverkar arbetstagarnas hälsa och stötta deras förmåga att förbättra dessa faktorer. Det hälsobefrämjande arbetet behöver då koncentreras på faktorer som tillåter individer, grupper och organisationer att känna sitt arbete meningsfullt, begripligt och hanterbart (Nilsson 2008). Detta har Antonovsky beskrivit mer ingående i sin KASAM-teori. KASAM betyder känsla av sammanhang och handlar om hur individen förhåller sig till sin livsuppfattning och världsbild. KASAM handlar kortfattat om hur situationer påverkar individens hälsa. Antonovsky arbetade efter kriterierna hanterbarhet, meningsfullhet och begriplighet. Värdet av dessa tre skapar individens känsla av sammanhang, KASAM. De tre beståndsdelarna är viktiga för att komma fram till var på kontinuumet hälsa ohälsa som individen befinner sig. Begriplighet är den kognitiva komponenten inom KASAM och berör hur individen uppfattar inre och yttre stimuli som förnuftsmässigt begripbara, som information som är sorterad och strukturer. Hanterbarhet är beteendekomponenten och står för i vilken grad individen känner att resurser i omgivningen står till dennes förfogande. Det kan vara egna resurser i form av makt att kunna bestämma sin arbetstid, arbetstempo eller raster. Meningsfullhet är motivationskomponenten i KASAM. Meningsfullheten syftar till positiv livshållning och inställning till livet. Även i svåra tider kan individen välkomna utmaningar. Meningsfullheten förefaller vara den mest väsentliga. Utan meningsfullheten blir den eventuella begripligheten och hanterbarheten övergående eller inte speciellt långvarig. Det är vanligt att sammanfatta denna teori som ett salutogenetiskt perspektiv. Det salutogenetiska perspektivet innebär att analys av arbetssituationen sker utifrån stark fokusering på hälsobefrämjande faktorer. Detta perspektiv får individen att tänka i termer av faktorer som leder mot den friska polen i kontinuumet hälsa ohälsa. Det salutogenetiska perspektivet ger dock inga löften om att problem går att lösa (Antonovsky 2005). Krav och kontrollmodellen är en annan teori som brukar användas för att beskriva arbetstagarnas upplevda situation i arbetet. Teorin bygger på nivåer av krav och kontroll som påverkar individens fysiska och psykosociala hälsa. Begreppet krav innebär de stimuli som är riktade mot individen. Det innebär även de förväntningar som individen utsätts för från sina arbetskamrater. Begreppet kontroll innebär i vilken grad individen kan hantera och använda sig av de stimuli och förväntningar som finns, så att individen utvecklas som person och klarar av att hantera de krav som finns på individen. Den upplevda nivån av krav och kontroll ger ett resultat där arbetstagaren kategoriseras till en viss typ. De olika typerna som benämns är aktiv, spänd, passiv och avspänd (Karasek & Theorell 1990). En annan teori som Hedegaard tagit fram, använder empowerment som begrepp för att förklara den sociala process där individer och grupper agerar för att ta kontrollen över förhållanden i omgivningen som påverkar deras hälsa. Betydelsen av egenkontroll i arbetet har också starkt stöd i den omfattande psykosociala arbetsmiljöforskningen om stress (Hedegaard 2005). 9

Brist på makt och möjligheter att påverka sitt arbete står i direkt korrelation till individens hälsa. Det visar flera forskningsrapporter inom krav, kontroll, socialt stöd och socialt kapital (Statens folkhälsoinstitut 2005). I de teoribildningar som finns angående arbetsförmåga är Ilmarinens modell central (2001), Figur 4. I modellen relateras individens resurser till arbetets krav. Individens resurser består av hälsokomponenterna fysisk och mental kapacitet, social funktion, vidareutbildning och kompetens i form av skicklighet och kunskaper samt motivation, arbetstillfredsställelse, värderingar och attityder. Detta relateras till arbetets fysiska, mentala och sociala krav liksom till arbetsmiljökrav. Det är en holistisk modell där arbetsförmåga inte är reducerat till ett medicinskt begrepp. Modellen visar också att det finns många påverkningsbara faktorer på individens arbetsförmåga och arbetssituation. Dessutom påverkas individens arbetsförmåga av utomstående faktorer som familj, socialt klimat, social interaktion och annan extern omgivning (Ilmarinen 2001). Figur 4. Arbetsförmågemodell utvecklad av Ilmarinen 2001 Arbetsgivare kan komplettera arbetsmiljöarbete med hälsobefrämjande insatser på såväl individ-, grupp- och organisationsnivå. För att minska på hälsoklyftorna kan arbetsgivaren inrikta sig på att bygga strukturer som främjar individers möjligheter att göra hälsosamma val i sitt liv. Människor behöver kontroll över sina liv och de behöver vara delaktiga i beslutsprocesser. Detta sammantaget för att främja en god hälsa. Delaktighet och inflytande i arbetet är således grundläggande förutsättningar för god hälsa (WHO 2007). För att sammanfatta delar av ovanstående teoretiska resonemang kan man se till Shain och Kramers modell över hur interna och externa faktorer påverkar individens hälsa och sjukfrånvaro. Modellen innehåller många olika aspekter. Den visar på att de flesta interna faktorer som har med individens arbete att göra, på något sätt kan påverka deras sjukfrånvaro. Även externa faktorer påverkar individers sjukfrånvaro. Detta kan vara faktorer som kommunens storlek, arbetsmöjligheter liksom attityder och ohälsotal i det område individen lever (Shain & Kramar 2004). Se Figur 5 nästa sida. 10

Figur 5. Extern och intern påverkan på individens sjukfrånvaro Ett exempel på studie är Åkerlinds studie från 2010 som heter: Bra vårdchefer ger friska anställda. Denna har genomförts vid Mälardalens högskola. Syftet var att studera i vilken utsträckning lokala skillnader i sjukfrånvaro hos kommunanställda kan förklaras av interna och externa faktorer. I vår kartläggning används denna studie som referens när delar av resultatet beskrivs. Undersökningen var omfattande och utfördes i form av en enkätstudie i 60 svenska slumpmässigt utvalda kommuner. Det har utvecklats flera instrument för att beskriva anställdas och arbetsgruppers upplevda psykosociala arbetsmiljö. Ett vanligt förekommande instrument är QPS Nordic som utvecklats med stöd från Nordiska ministerrådet. Det är utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige (Arbetslivsinstitutet 2000). QPS Nordic användes i ovanstående studie av Åkerlind. I Kronobergs län har man under en längre tid haft förhållandevis låga ohälsotal. Under 2010 var ohälsotalet i Sverige 30,5 dagar och 28,6 dagar i Kronobergs län. Vi kan se att ohälsotalen för kvinnor är högre än för män, oavsett kommun i Kronobergs län vilket också gäller för landet som helhet. Risken för ohälsa stiger med ökad ålder. Högst är ohälsotalet i åldersgruppen 60-64 år (Försäkringskassan 2010). 1.1 Ljungby kommun Ljungby kommun är beläget i västra delen av Kronobergs län. Den har en landareal på 1 758 km 2. Befolkningsantalet var år 2010 27 410 personer. Det var en jämn fördelning mellan män och kvinnor. Medelåldern i kommunen var 45 år. De stora arbetstillfällena i Ljungby kommun är inom vård/omsorg och tillverkning (Statistiska centralbyrån, Kommunfakta 2010). Ohälsotalet för kommunen var något högre än genomsnittet för övriga kommuner i Kronoberg (Försäkringskassan 2010). Ljungby kommun har de senaste åren genomfört flera projekt med hälsobefrämjande insatser för sina anställda. De har utarbetat en friskvårdspolicy och ger ut ett aktivitetsbidrag för fysisk träning. De har en friskvårdshalvtimme som syftar till att personalen under arbetstid skall få 11

möjlighet till fysisk aktivering. De har en friskvårdspedagog med uppdrag att arbeta med hälsobefrämjande insatser i kommunen. Varje verksamhet har en friskvårdsinspiratör som uppmuntrar och hjälper till att arrangera hälsobefrämjande aktiviteter. Ljungby kommun har en friskvårdsvecka då ett antal aktiviteter och föreläsningar äger rum. En av kommunens personalklubbar har varit en aktiv del av friskvårdsarbetet då de tillsammans med simhallen har erbjudit gratis bad och motionslopp. Slutligen har kommunen genomfört projektet Livspusslet som var en studie om medarbetarnas möjligheter att hantera förändringar både inom arbete och fritid. Projektet handlade om att få livets pusselbitar att fungera tillsammans (Johansson 2011). 1.2 Lessebo kommun Lessebo kommun är beläget i östra delen av Kronobergs län. Kommunen har en landareal på 415 km 2. Efter en period med befolkningsökning har kommunen de senaste åren börjat minska, år 2010 bodde det 8 139 personer i kommunen. Könsfördelningen var ungefär lika mellan män och kvinnor och 45-60 år var den största åldersgruppen. De stora arbetstillfällena i Lessebo kommun finner man inom vård/omsorg, tillverkning och handel/besöksnäring (Statistiska centralbyrån, Kommunfakta 2010). Ohälsotalet för kommunen var något högre än övriga kommuner i Kronobergs län (Försäkringskassan 2010). Lessebo kommun har under många år arbetat med hälsobefrämjande insatser för sina anställda. De driver bl.a. ett projekt tillsammans med företagshälsan för att minska korttidssjukfrånvaron i kommunen. Alla anställda är vidare erbjudna ett friskvårdsbidrag och möjlighet att delta i vårruset genom sponsrad startavgift. Det är en löpartävling riktad till alla kvinnor. Det finns även ett cykellopp som heter Rottnen runt. Denna cykeltävling vänder sig till både män och kvinnor. En aktivitetsdag har genomförts där olika fysiska aktiviteter presenterades som medarbetarna fick prova, men även mjukare aktiviteter så som qigong, mindfullness och massage gavs möjlighet att ta del av. I företagshälsovårdens regi erbjuder Lessebo kommun sina medarbetare möjlighet att genomföra hälsofrämjande åtgärder. Slutligen genomför Lessebo kommun årligen en enkät med frågor bl.a. angående hur de anställda upplever stämningen på arbetsplatsen, får gehör för synpunkter och får information på arbetsplatsen (Karlsson 2011). 12

2. Utvecklingsprojekt Ljungby kommun och Lessebo kommun har under de senare åren genomfört flera projekt och insatser som tillfälligt minskat sjukskrivningstalen och de anställdas ohälsa. De har dock inte kunnat känna sig säkra på vilka insatser och projekt som i längden är hållbara utifrån tillgängligt forsknings- och utvecklingsarbete. Målet med projektet är att förebygga ohälsa och långtidssjukskrivning. Med denna bakgrund har Ljungby kommun, Lessebo kommun, FoU Kronoberg, Europeiska Socialfonden (ESF), Mälardalens högskola, Lunds Universitet och lokala fackliga organisationer i samarbete med målgruppen valt att kartlägga och beskriva aktuellt läge i kommunernas äldreomsorg respektive hela förvaltningen ur medarbetares och chefers perspektiv. Det ska ligga till grund för att förbereda och planera genomförande av kompetensutvecklingsprojekt för att långsiktigt motverka långtidssjukskrivning och ohälsa. Intressenterna söker svar på frågor som grundar sig i arbetsbelastning, psykosocial arbetsmiljö och sjukskrivning, men även normer, attityder och värderingar kring sitt arbete och arbetssituationen. 13

3. Syfte Syftet med projektet var att kvantitativt kartlägga medarbetares och chefer uppfattning om den psykosociala arbetsmiljön, friskvård och möjligheter till kompetensutveckling samt åtgärder gällande arbetsmiljö och sjukfrånvaro för både medarbetare och chefer inom kommunernas hela socialförvaltning respektive äldreomsorg. 3.1 Frågeställningar - Hur skattar medarbetarna sin hälsa? - Hur omfattande är sjukfrånvaron? - Hur bedömer medarbetarna sin sjuknärvaro? - Hur upplever medarbetarna sin psykosociala arbetsmiljö? - Vilka hälsobefrämjande insatser nyttjar de olika yrkesgrupperna? - Hur vanligt är det att medarbetarna överväger att byta arbete? - Hur ser förvaltningens kvalitets- och verksamhetsstyrning ut enligt cheferna? - Inom vilka områden samråder cheferna regelbundet med sina medarbetare? - Vilka hälsofrämjande insatser erbjuder arbetsgivaren sin medarbetare enligt cheferna? - Vilka skillnader finns det mellan ej sjukskrivna och sjukskrivna medarbetares bedömning av den psykosociala arbetsmiljön? 14

4. Metod 4.1 Urval och målgrupp Medarbetare I Ljungby kommun erbjöds samtliga medarbetare som varit vikarier inom äldreomsorgen i > 3 månader med månadslön och alla tillsvidareanställda inom äldreomsorgen, att delta i undersökningen. Totalt tillfrågades 657 medarbetare. I Lessebo kommun erbjöds alla medarbetare inom socialförvaltningen, som var tillsvidareanställda och vikarier anställda > 3 månader och fick månadslön att delta i enkätundersökningen. Totalt tillfrågades 259 medarbetare. Följande yrkesgrupper ingår i undersökningen: Grupp 1: Vårdbiträde, personlig assistent, sjukvårdsbiträde Grupp 2: Undersköterska, fotterapeut, vårdare, skötare, boendestödjare, Grupp 3: Sjuksköterska, arbetsterapeut, sjukgymnast, biståndshandläggare, distriktssköterska, socialpedagog, demenssköterska, fritidspedagog Grupp 4: Socialsekreterare, handläggare Grupp 5: Terapibiträde, administrativ assistent, aktivitetspedagog, rehabiliteringsassistent. Chefer I Ljungby tillfrågades samtliga chefer inom äldreomsorgen att medverka, totalt 23 chefer. I Lessebo tillfrågades samtliga chefer inom socialförvaltningen, totalt 8 chefer. Referensgrupp I kartläggningen används Åkerlinds undersökning Bra vårdchefer ger friska anställda som referensgrupp där 9 270 medarbetare inom äldreomsorg i 60 svenska kommuner besvarat samma frågor som medarbetarna i denna undersökning. Denna grupp benämns som riket i resultatet. 4.2 Finansiering och projektledning Projektets ledning bestod av en styrgrupp. I styrgruppens uppdrag ingick projektstyrning och att fördela arbetet. Denna grupp träffades regelbundet för att diskutera och fatta nödvändiga beslut under projektets olika faser. I denna styrgrupp ingick: 15

I styrgruppen ingick projektledare, kommunchefer och socialchefer. Detta för att få med deltagare från kommunorganisationens olika led och få en bred kunskap inom projektet. Docent i medicinsk vetenskap Birgitta Grahn ingick i styrgruppen. Även sakkunnig i form av professor inom folkhälsovetenskap Ingemar Åkerlind ställde sitt material och kunnande till förfogande under projektet. Åkerlind deltog under en konferensdag där han presenterade sin forskning och relaterade det till denna kartläggning och dess resultat. Han ingick dock inte formellt i styrgruppen. Författare till denna rapport var fil.mag. i socialpsykologi André Åkerström, anställd som sektionschef för Daglig Verksamhet, Ljungby kommun. Handledare och medförfattare var docent Birgitta Grahn, FoU Kronoberg. Projektet finansierades av Ljungby kommun och Lessebo kommun som tillsammans sökt projektmedel från Europeiska Socialfonden (ESF). Projektbidraget omfattade ca 370 000 kr från ESF. Kommunerna har dessutom gemensamt gått in i projektet med personalresurser. 4.3 Mätmetoder Enkätundersökningen genomfördes med hjälp av två olika enkäter, en som vände sig till medarbetarna och en som vände sig till cheferna. Den första enkäten riktades till de anställda med fokus på hälsoinsatser, ledarskap, möjligheter till kompetensutveckling, delaktighet, stress, uppskattning och inflytande. Enkäten som var ett självskattningsformulär togs fram med frågor från QPS NORDIC (General Nordic questionnarie for psychological and social factors at work). QPS är ett frågebatteri där frågorna är genomarbetade för att säkerställa både reliabilitet och validitet. Frågeområden är empowerment, distributive justice, organisation, medinflytande, ledarskap, arbetsklimat, hälsobefrämjande, hälsovård, arbetsbyte, sjukfrånvaro, och attityder kring sjukfrånvaro (Arbetslivsinstitutet 2000). Inom varje frågeområde besvaras en till tre frågor. Frågorna var utformade enligt en s.k. ordinalskala bestående av en skala 1-5, där 1 står för det mest negativa svaret medan 5 står för det mest positiva svaret. För faktorerna kvantitativa krav, inlärningskrav, rollkonflikt, rykten om förändringar, ojämlikhet, störande konflikter och stress har svarsalternativen vänts jämfört med enkäten för att få samma riktning på alla resultat, dvs. att ett högt värde tolkas som positivt. I vissa tabeller anges median som mått för det centrala värdet, mittenvärdet, i aktuell datamängd. Median är observationen i mitten då svarsalternativen har sorterats från det minsta till det högsta värdet och rekommenderas då ordinalskalor har använts. Kvartilavståndet (IQR) anger avståndet mellan den första och tredje kvartilen och är medianens spridningsmått. Det anges hur stor spridningen är på svaren som deltagarna angivit. Svaren från medarbetarenkäten kopplades därefter till arbetsgivarens uppgifter angående den anställdes sjukfrånvaro. Denna information fanns redan tillgänglig som sekundärdata inom respektive kommun. Den andra enkäten riktades till verksamheternas chefer med fokus på hur de uppfattade organisation, ansvarsfördelning, ledarskap, ledarskapsutveckling, kompetensutveckling, del- 16

aktighet, medarbetarskap, utvecklingssamtal, kvalitetssystem, inflytande, arbetsmiljö, företagshälsovård (Åkerlind 2010). Båda enkäterna formulerades utifrån tidigare forskning och erfarenheter på området. Vi har jämfört vår undersökning med Åkerlinds undersökning: Bra vårdchefer ger friska anställda. Resultatet från den undersökningen använde vi i vår undersökning som referens. I figurer och text refererar vi till denna undersökning som riket. Vi gör detta för att ge en uppfattning om hur situationen ser ut i förhållande till många andra kommuner i landet (Åkerlind 2010). 4.4 Procedur Medarbetare och chefer besvarade enkäterna under januari mars 2010. Medarbetare i Ljungby och Lessebo kommun fick information om enkätens syfte och innehåll via projektledare Marie Åberg-Johansson. Medarbetarna i Lessebo kommun fick samma information via ett möte med docent Birgitta Grahn. Vid respektive möte fick de information om enkätens utformning och hur enkäterna skulle hanteras efter att de lämnats in. Medarbetarna fick möjlighet att ställa frågor om hela projektet och i synnerhet angående enkäten. Vid nästkommande arbetsplatsträff (APT) fick medarbetarna skriftlig information om projektet och fick, om de accepterade att delta, skriva under ett medgivande om sitt deltagande. Enkäten besvarades därefter under APT-mötet. Besvarad enkät förslöts i ett kuvert som lades i en tillsluten låda. Denna låda lämnades sedan till Birgitta Grahn, som ansvarade för stansning och analys av enkäterna. De som inte närvarade vid APT-mötet fick enkäten utskickad till sin hemadress med ett svarskuvert som var adresserat direkt till FoU Kronoberg. Enkäternas data lades in i statistikprogrammet SPSS av Marcus Svensson, Lessebo kommun, under handledning av Birgitta Grahn. Information om medarbetarnas sjukfrånvaro under året 2010 lades in i databasen. Resultatet analyserades och diskuterades i dialog med medarbetare och ledning i kommunerna. Det genomfördes även en konferensdag i Växjö där professor Åkerlind deltog och presenterade sina tidigare forskningsresultat. Han var också med och diskuterade det resultat som framkommit i denna undersökning. Detta kring styrkor och svagheter samt hur kompetensutveckling och andra insatser kan motverka ohälsa i arbetslivet. Tre dialogmöten genomfördes i Ljungby kommun och ett i Lessebo kommun. Resultatet från kartläggningen har tillsammans med litteraturgenomgång och dialogmöten förberett för fortsatta insatser i kommunerna för att motverka ohälsa och långtidssjukskrivning. 4.5 Analys Resultatet analyserades i programmet SPSS version 17.0. Resultatet presenterades i beskrivande statistik för respektive kommun och yrkesgrupp. Jämförelser har sedan gjorts mellan sjukskrivna och ej sjukskrivna med två olika gruppindelningar; a) Gruppen medarbetare som någon gång under 2010 varit frånvarande pga. sjukskrivning (> 1 dag) jämfördes med gruppen medarbetare som inte hade någon sjukfrånvaro registrerad, och 17

b) Gruppen medarbetare som inte varit sjukfrånvarande eller varit sjukfrånvarande max 3 gånger och/eller totalt max 5 dagar jämfördes med gruppen medarbetare med en mer omfattande sjukfrånvaro. Materialet analyserades med icke-parametrisk statistik (Altman 1999). Gräns för signifikant skillnad sattes till p < 0,05. Mellan grupper prövades också skillnader med hjälp av 95 procent konfidens intervall (Altman et al 2006). Konfidens intervallen anges enbart då signifikanta skillnader föreligger mellan grupperna. 4.6 Etik Undersökningen godkändes vid Regionala etikprövningsnämnden i Linköping nr: 2010/236-31. 4.7 Bortfallsanalys I Ljungby kommun inkom det 583 av 657 utdelade enkäter. Uppgifter om sjukfrånvaro fanns för 576 av de svarande. Enkätsvar och sjukfrånvarouppgifter fanns på 87,7 procent av tillfrågade medarbetare. I Lessebo kommun inkom det 197 av 259 utdelade enkäter. Uppgifter om sjukfrånvaro fanns för 147 av dessa. Enkätsvar och sjukfrånvarouppgifter fanns på 56,7 procent av tillfrågade medarbetare. Gällande chefsenkäten inkom det 22 av 23 utdelad enkäter från Ljungby kommun. I Lessebo kommun inkom det 6 av 8 utdelade enkäter. 18

5. Resultat Nedan följer en sammanställning och resultatredovisning av projektet mot ohälsa och långtidssjukskrivning. Resultatet är uppdelat under respektive kommun och jämförs med Åkerlinds undersökning vars svar benämns som riket i tabeller och figurer. 5.1 Ljungby 5.1.1 Medarbetarenkät I Ljungby medverkade 583 anställda. Medelåldern för de som deltog var 45,2 år (SD = 11,9), spridning 19-65 år. Hela 97 procent av deltagarna var kvinnor och 68 procent hade arbetat inom socialtjänsten i mer än 10 år. Fyrtiofyra procent av de som deltog hade inte varit sjukskrivna under år 2010. Det vill säga de hade inte en enda sjukskrivningsdag registrerad under året. Antalet sjuktillfällen under år 2010 var i medeltal för hela gruppen 1,7 (SD = 2,3). Antalet sjukdagar för år 2010 var i medeltal 17,4 (SD = 52,9). Spridningsmåttet tyder på att det var en stor variation i antalet sjukdagar inom gruppen. Skillnaderna mellan gruppen medarbetare som inte varit sjukskrivna (< 1 dag) och/eller haft en liten omfattning av sjukskrivning senaste året var likartad i jämförelse med dem som haft en mer omfattande sjukskrivningsproblematik, se Tabell 3. Samtliga yrkesgrupper skattade sin hälsa som god. Dock indikerar spridningsmåttet för grupp 2 att deras upplevda hälsa varierade mest, se Tabell 1. Alla yrkesgrupper uppgav att de hade nödvändig kunskap för att utföra sitt arbete. De såg en rolltydlighet i sitt arbete och de såg arbetet som en positiv utmaning. Resultaten visade att medarbetarna bedömde att ledningen bör kunna klara framtiden och att de vid behov fick stöd från arbetskamrater, familj och vänner. Resultaten visade på att yrkeskategorierna i grupp 1 och 3 såg arbetet mindre förutsägbart än resterande yrkesgrupper. Yrkesgrupperna upplevde det sociala klimatet som gott då de fick uppmuntran av andra medarbetare och arbetsklimatet var avslappnat och trivsamt. De ansåg att arbetet är jämlikt och att de kunde arbeta i grupp. Stress verkade inte vara något uttalat problem. De upplevde dock att ledningen inte fokuserade tillräckligt på personalen. Detta eftersom personalen upplevde att de inte belönades för utfört arbete och att ledningen inte intresserade sig för personalens hälsa och välbefinnande. (Se Tabell 1 nästa sida). 19

Tabell 1. Självskattad hälsa och upplevd psykosocial arbetsmiljö i de olika yrkesgrupperna När det gäller hälsofrämjande aktiviteter kunde vi se att 71 procent hade besvarat medarbetarenkäten grupp 3 medan enbart 24 procent i grupp 1 uppgav detta. Det var 52 procent i grupp 3 som genomgått en hälsobedömning medan 14 procent i grupp 1 hade gjort detsamma. Det var 41 procent i grupp 1 som hade genomgått arbetsmiljöutbildning medan 12 procent i grupp 3 hade gjort detsamma. (Se Tabell 2 nästa sida). 20

Tabell 2. Hälsofrämjande aktiviteter för olika yrkesgrupper Figur 6 visar att när det gäller Ljungby kommuns anställda så uppgav ca 18 procent av deltagarna, dvs. 105 av 583 anställda att de hade blivit erbjudna och utnyttjat hälsobefrämjande aktiviteter. Detta var samma resultat som för övriga riket. Figur 6. Erbjudna och utnyttjade hälsobefrämjande aktiviteter. Ljungby n = 583, riket n = 9 270 Bland de 105 anställda i Ljungby som utnyttjat möjligheterna till hälsobefrämjande aktiviteter var andelen som genomgått hälsobedömning 9 procent (CI: 0,7 % 15,7 %) högre och medicinsk hälsokontroll 8 procent (CI: 1,4 % 15,4 %) högre jämfört med rikets anställda, n = 1 669 som utnyttjat hälsobefrämjande aktiviteter. Andelen som hade utnyttjat friskvård var 13 procent (CI: -18,8 % -4,4 %) mindre och arbetsmiljöutbildning 17 procent (CI: -24,8 % -6,8 %) mindre jämfört med riket. (Se Figur 7 nästa sida). 21

Figur 7. Erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, uppdelat i kategorier. Ljungby n = 105, riket n = 1 669 Jämfört med riket var andelen som inte hade haft någon sjukfrånvaro 4 procent (CI: 0,1 % 8,1 %) högre i Ljungby kommun, jämfört med riket. Resultatet visar dock samtidigt att 65 procent av de anställda varit sjuknärvarande vid minst ett tillfälle under senaste året. (Se Figur 8). Figur 8. Sjukfrånvaro det senaste året i Ljungby n = 583, riket n = 9 270 22

Jämfört med riket var andelen 14 procent (CI: -18,9 % -8,9 %) mindre i Ljungby som uppgav att de inte hade råd att vara sjukfrånvarande. Det var också en 4 procent mindre andel (CI: -7,4 % -2,0 %) som uppgav att det var arbetsuppgifterna som gjorde att de ändå arbetat. Det var ca 40 procent som uppgav andra orsaker till sjuknärvaro. Detta illustreras i Figur 9. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Ljungby Riket Figur 9. Orsaker till sjuknärvaro det senaste året i Ljungby n = 379, riket n = 6 396 Av de medarbetare som besvarade enkäten uppgav totalt 187 (32 %) att de hade övervägt att byta jobb. Det var en 5 procent (CI: -8,7 % -0,9 %) mindre andel jämfört med riket. Bland dessa 187 medarbetare var det en 12 procent (CI: 6,5 % 18,3 %) större andel som övervägt att övergå till annan verksamhet inom kommunen och det var en 7 procent (CI: -14,8 % -0,5 %) mindre andel som övervägt annan verksamhet hos annan arbetsgivare (inklusive eget företagande). Se Figur 10 nästa sida. 23

Figur 10. Andel som övervägt att byta anställning och kategorier för detta. Ljungby n = 187, riket n = 3 430 När medarbetarna delades upp i gruppen med ingen sjukskrivning senaste året och/eller liten omfattning av sjukskrivning (< 3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfört med medarbetare som haft en mer omfattande sjukskrivning framkom små, men statistiskt signifikanta skillnader. De som haft mer omfattande sjukfrånvaro kände större kvantitativa krav, mer rollkonflikter, mer stress och sämre socialt klimat. De som varit sjukskrivna indikerade lägre grad av förutsägbarhet i arbetet, de upplevde lägre kontroll över arbetet, saknade i större utsträckning stöd från chefen och uppskattade gemenskapen i arbetsgruppen de ingick i som sämre liksom dess förmåga att lösa problem. (Se Tabell 3 nästa sida). 24

Tabell 3. Skillnader i upplevd psykosocial arbetssituation mellan sjukskrivna medarbetare och medarbetare som max varit sjukskrivna 3 gånger och totalt max 5 dagar under det senaste året Då medarbetarnas sjukskrivning senaste året relaterades till om de uppgav att de varit på arbetet trots att deras hälsotillstånd varit sådant att de borde varit hemma visade det sig att det var signifikant (p < 0,000) fler i gruppen som varit sjukskrivna någon gång senaste året som också arbetat när de haft ett hälsotillstånd då de enligt egen uppfattning borde sjukskrivit sig. (Se Tabell 4 nästa sida). Resultatet var mycket likartat om uppdelningen i stället gjordes så att gruppen som ej varit sjukskriven eller haft en liten omfattning av sjukskrivning senaste året (< 3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfördes med dem som haft mer omfattande sjukskrivningar. 25

Tabell 4. Sjukfrånvaro senaste året relaterat till självskattad sjuknärvaro senaste året 5.1.2 Chefsenkät Tjugotvå chefer besvarade enkäten. Resultaten visade att 20 av de tillfrågade cheferna i Ljungby kommun uppgav att stora organisationsförändringar skett de senaste fyra åren. Hälften av cheferna hade angivit att förändringarna omfattade verksamhets- och kvalitetsutveckling på arbetsplatsen. (Se Tabell 5). Tabell 5. Organisationsfakta förändring senaste 4 åren, n = 22 Det var 18 chefer som uppgav att verksamhetsplanen var kopplad till budget och 21 uppgav att de hade regelbundna arbetsplatsträffar. Tre chefer angav att det fanns mätbara mål. (Se Tabell 6). Tabell 6. Kvalitets- och verksamhetsstyrning inom kommunen, n = 22 26

Cheferna uppgav att arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal använts mest för samråd gällande verksamhets- och kvalitetsutveckling, kompetensutveckling, hälsofrämjande arbete, arbetsmiljöarbete och rehabilitering. (Se Tabell 7). Tabell 7. Områden för regelbundet samråd med medarbetare i kommunen, n = 22 Det var 19 av cheferna som uppgav att de hade tillhandahållit individuell hälsobedömning, 15 livsstilsinriktad rådgivning och 19 hade tillhandahållit medarbetarenkäter. Det var 11 av cheferna som uppgav att de hade tillhandahållit rehabiliteringsutredningar och arbetsanpassning, samt 11 som hade tillhandahållit stödsamtal vid kris och konflikter. (Se Tabell 8). Tabell 8. Tjänster som cheferna tillhandahållit medarbetare det senaste året, n = 22 Vi kan se vilka hälsobefrämjande aktiviteter arbetsgivaren erbjudit sina medarbetare. Detta visar att 21 av cheferna enligt enkätsvaren erbjudit medarbetarna ekonomisk ersättning för aktivitet utanför arbetstid. Det var 19 av cheferna som uppgav att det fanns hälsoombud på arbetsplatsen och 21 visste att det fanns en policy för hälsofrämjande arbete och friskvård. 27

Femton chefer uppgav att de hade erbjudit hälsofrämjande aktiviteter på arbetstid. (Se tabell 9). Tabell 9. Former av hälsobefrämjande aktiviteter som arbetsgivaren erbjudit senaste året, n = 22 28

5.2 Lessebo 5.2.1 Medarbetarenkät Totalt medverkade 197 medarbetare. Medelåldern för de som deltog var 44,5 år (SD 10,6), spridning 20-64 år. Nittiofyra procent av deltagarna var kvinnor och 69 procent hade arbetat inom socialtjänsten i mer än 10 år. Trettiotre procent av de som deltog hade inte varit sjukskrivna under året 2010. Det vill säga de har inte en enda registrerad sjukskrivningsdag under året. Antalet sjuktillfällen senaste året hade i genomsnitt varit 3,0 (SD = 3,8). Totalt antal sjukdagar var i medeltal för de anställda 26,3 (SD = 60,1). Spridningsmåttet tyder på att det var en stor spridning i antalet sjukdagar bland de anställda. Samtliga yrkesgrupper skattade sin hälsa som god. Dock indikerar grupp 2 spridningsmått att deras upplevda hälsa varierade mest. Medarbetarna kände att de hade nödvändig kunskap för att kunna utföra arbetet. De upplevde en relativt god rolltydlighet och rollkonflikter var inget uttalat problem. De kände att arbetet var en positiv utmaning. Grupp 2 och grupp 5 upplevde en relativt hög förutsägbarhet i arbetet medan grupp 4 upplevde den som lägre. Medarbetarna verkade känna bra stöd från chefer, medarbetare, vänner och stödet från cheferna var tillfredställande. De upplevde också ledarskapet som uppmuntrande. De såg jobbet som en positiv utmaning. Medarbetarna upplevde dock att arbetsgivaren inte var personalinriktad. Medarbetarna såg arbetet som jämlikt. Detta då de inte upplevde någon ojämnlik behandling varken gällande kön eller ålder. De hade möjligheter att kunna arbeta i grupp och upplevde inte stress som något större problem i arbetet. (Se Tabell 10 nästa sida). 29

Tabell 10. Självskattad hälsa och upplevd psykosocial arbetsmiljö i de olika yrkesgrupperna Ungefär 30 procent av grupp 1 angav att de hade blivit erbjudna och deltagit i arbetsmiljöutbildning medan grupp 3 angav att de inte blivit erbjudna hälsobedömning, medicinsk kontroll, arbetsmiljöutbildning eller arbetsanpassning. Cirka 24 procent av grupp 2 hade besvarat en medarbetarenkät. I tabellen nedan är grupp 4 (n = 10) och grupp 5 (n = 8) exkluderade då vi inte kunde garantera anonymiteten när man till antalet redovisar så små yrkesgrupper. (Se Tabell 11 nästa sida). 30

Tabell 11. Hälsobefrämjande aktiviteter för olika yrkesgrupper I Lessebo kommun uppgav 22 anställda att de utnyttjat erbjudna hälsofrämjande aktiviteter. Det är en 6 procent mindre andel jämfört med rikets anställda (CI: -10,6 % -1,6 %). Figur 11. Totalt erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, Lessebo n = 197, riket n = 9 270 När vi tittade på erbjudna och utnyttjade hälsobefrämjande aktiviteter såg vi att Lessebos medarbetare uppgav liknande svar som riket. Andelen som genomgått arbetsmiljöutbildning var dock 32 procent mindre jämfört med riket (CI: -37,1 % -1,0 %). Generellt kan noteras att utnyttjandet av hälsobefrämjande aktiviteter var lågt. (Se Figur 12 nästa sida). 31

Figur 12. Erbjudna och utnyttjade hälsofrämjande aktiviteter, uppdelat i kategorier, Lessebo n = 22, riket n = 1 669 Andelen medarbetare som uppgav sjuknärvaro var 15 procent (CI: 7,1 % 21,0 %) mindre i Lessebo kommun jämfört med riket. (Se Figur13). Figur 13. Sjuknärvaro det senaste året, Lessebo n = 197, riket n = 9 270 När vi tittade på angivna orsaker till sjuknärvaron så angav Lessebo en 22 procent (CI: -30,3 % -13,1 %) mindre andel gällande att de inte hade råd att vara frånvarande jämfört med riket. I övrigt uppgav medarbetarna liknande svar som riket. (Se Figur 14 nästa sida). 32

Figur 14. Orsaker till sjuknärvaro det senaste året, Lessebo n = 197, riket n = 9 270 Det förelåg ingen signifikant skillnad angående andelen medarbetare (32 %) som hade övervägt att byta arbete i Lessebo, jämfört med riket (37 %). Bland de 63 medarbetare som uppgav att de övervägt att byta arbete var det en 20 procent (CI: -24,8 % -10,6 %) mindre andel än i övriga riket som övervägt att byta till annan enhet inom omsorgerna i kommunen och det var en 16 procent (CI: 3,6 % 26,8 %) större andel jämfört med riket som övervägt att övergå till annan verksamhet hos annan arbetsgivare (inklusive eget företagande). Se Figur 15. Figur 15. Andel som övervägt byta anställning och kategorier för detta, Lessebo n = 63, riket n = 3 430 33

När medarbetarna delades upp i gruppen med ingen sjukskrivning senaste året och/eller liten omfattning av sjukskrivning (< 3 gånger och/eller < 5 dagar) jämfört med medarbetare som haft en mer omfattande sjukskrivning framkom tendenser till vissa skillnader. Det fanns tecken på att medarbetarna med mer omfattande sjukskrivning upplevde gemenskapen i arbetsgruppen som sämre liksom dess förmåga att lösa problem. De upplevde större inlärningskrav, sämre kontroll av beslut, sämre stöd från chef och arbetskamrater, sämre socialt klimat och större ojämlikhet. (Se Tabell 12). Tabell 12. Skillnader i upplevd psykosocial arbetssituation mellan sjukskrivna medarbetare och ej sjukskrivna alt sjukskrivna medarbetare (max 3 gånger och/eller totalt max 5 dagar) det senaste året Då medarbetarnas sjukskrivning senaste året relaterades till om de uppgav att de varit på arbetet trots att deras hälsotillstånd varit sådant att de borde varit hemma visade det sig att det var signifikant (p < 0,000) fler i gruppen som varit sjukskrivna någon gång senaste året som också gått till arbetat när de haft ett hälsotillstånd då de borde sjukskrivit sig enligt egen 34

uppfattning. (Se Tabell 13). Resultatet var mycket likartat om uppdelningen i stället gjordes så att gruppen som ej varit sjukskriven eller haft en liten omfattning av sjukskrivning senaste året (< 3 gånger och/eller > 5 dagar). Tabell 13. Sjukfrånvaro senaste året relaterat till självskattad sjuknärvaro senaste året 5.2.2 Chefsenkät Redovisningen grundar sig på svar erhållna från sex chefer. Vi ser att fem av cheferna uppgav att stor organisationsförändring skett de senaste fyra åren och tre uppgav att man arbetat med verksamhets- och kvalitetsutveckling. Policy för hälsobefrämjande arbete och friskvård uppgav ingen av cheferna att det fanns. (Se Tabell 14). Tabell 14. Organisationsfakta förändring senaste 4 åren, n = 6 I Tabell 15 (nästa sida) kan vi se att cheferna från Lessebo kommun till stor del uppgivit att det fanns en verksamhetsplan som var kopplat till budget och att man hade arbetsplatsträffar regelbundet. Det var två av cheferna som uppgav att det fanns mätbara mål. 35

Tabell 15. Kvalitets- och verksamhetsstyrning, n = 6 Medarbetarsamtalen användes för samråd angående verksamhets- och kvalitetsutveckling, personal- och kompetensutveckling. Vi såg att hälsobefrämjande arbete och friskvård skett under arbetsplatsträffar medan systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering skett via fack/ skyddsombud respektive medarbetarsamtal. (Se Tabell 16). Tabell 16. Områden för regelbundet samråd med medarbetare i kommunen, n = 6 Fem av cheferna uppgav att de har erbjudit stödsamtal vid kris eller konflikter. Hälften av cheferna hade erbjudit medarbetarenkät och fem av cheferna uppgav att de har tillhandahållit rehabiliteringsutredning vid behov, se Tabell 17. 36

Tabell 17. Tjänster som cheferna tillhandahåller sina medarbetare det senaste året, n = 6 Hälften av cheferna hade erbjudit hälsobefrämjande aktiviteter på arbetstid det senaste året och fem hade erbjudit ekonomisk ersättning, för aktivitet utanför arbetstid. (Se Tabell 18 nästa sida). Tabell 18. Former av hälsobefrämjande aktiviteter som arbetsgivaren erbjudit senaste året, n = 6 37

6. Diskussion 6.1 Resultat Medarbetarna som besvarat enkäten var övervägande och nästan uteslutande kvinnor. Det speglar att verksamheternas anställda nästan uteslutande består av kvinnor. Medelåldern på dem som deltog i undersökningen var ca 45 år. Medarbetarna skattade över lag sin hälsa som god. En bidragande orsak till skillnaden i resultat mellan kommunerna kan ha varit att vid tidpunkten för undersökningen var Lessebo kommun nära att behöva varsla medarbetare om uppsägning, på grund av förvaltningens ekonomiska läge. När vi tittade på de organisatoriska aspekterna såg vi att det i Ljungby kommun var en mindre andel medarbetare än i övriga riket som övervägt att byta arbete. I Lessebo förelåg ingen signifikant skillnad angående andelen medarbetare som övervägt att byta arbete jämfört med riket. Bland medarbetarna som uppgett att de övervägt att byta arbete i Ljungby kommun hade man i större grad jämfört med riket övervägt att byta till en annan verksamhet inom kommunen eller att arbeta med något helt annat hos annan arbetsgivare. I Lessebo kommun uppgav de som övervägt att byta arbete att de i större grad än övriga riket övervägt att byta arbetsgivare och arbeta med något helt annat. Kommunerna står inför en utmaning att både rekrytera och behålla sina medarbetare. Pensionsavgångarna ökar och sätter press på kommunerna att hitta arbetskraft. Här kan man verka för att öka statusen på de olika yrkeskategorierna inom kommunerna, för att intressera potentiellt nya medarbetare och behålla de nuvarande. Detta arbete kan bestå av att öka kraven på utbildning för att kunna bli anställd, högre ingångslöner, fler förmåner, ökade möjligheter till kunskapsutveckling i arbetslivet och att utveckla karriärvägar. Det kan leda till mer attraktivt arbetsinnehåll där medarbetare blir mer angelägna om att behålla sina anställningar med möjlighet till utveckling över tid, istället för att byta anställning/arbetsplats (Åteg et al 2004). Vi såg i både Ljungby kommun och Lessebo kommun att de genomfört stora organisationsförändringar de senaste fyra åren. Kan detta ha bidragit till att fler medarbetare övervägt att byta arbete? Känt är att vid större organisationsförändringar finns det i regel medarbetare som ser denna förändring som så betydande att de överväger att byta anställning (Abrahamsson & Andersen 2000). En problematik som är vanlig bland företag, kommuner och organisationer är distanseringen mellan de olika beslutsfattande nivåerna. På verksamhetschefsnivå kan framtida utvecklingsfrågor vara högaktuella, medan på sektionschef- eller enhetschefnivå är man mer koncentrerad på de mer akuta problemen. Detta kan skapa en distansering och en snedfokusering i det dagliga arbetet. Det kan skapa förväntningar på olika arbetsroller medarbetare emellan och bidra till oförståelse för varandras ansvar och arbetsuppgifter. Fenomenet uppstår då information inte genomsyrar hela verksamheten, vilket över tid kan skapa organisatoriska problem. Kommunikation inom organisationen är av största vikt för en hållbar utveckling (Abrahamsson & Andersen 2000). I båda kommunerna uppgav cheferna att det fanns en verksamhetsplan som var kopplad till budget och att de genomförde arbetsplatsträffar regelbundet. En aspekt som verkar vara mindre frekvent är mätbara mål för verksamheterna. Det är en viktig aspekt för att medarbetare skall kunna ta ansvar för och medverka i utvecklingen av sitt arbete. Att gemensamt 38

med medarbetarna utveckla mätbara mål kan höja deras motivation och öka effektiviteten i verksamheterna. Denna teori förstärks då man kunde se att både inom Ljungby kommun och Lessebo kommun uppgav medarbetarna att arbetsuppgifterna inte var svåra och att de hade tillräcklig utbildning för sitt arbete. Möjligheter till kompetensutveckling kan främja arbetsprestationer med hög kvalité där medarbetare kan utvecklas i och tillsammans med verksamheten. Detta kan stärka verksamheternas kvalité och leda till att medarbetarna prioriterar att behålla sin anställning över längre tid (Åkerlind 2010). I Ljungby kommun nyttjade cheferna fackförbund och skyddsombuden i liten omfattning för samråd. Fack och skyddsombud besitter kunskaper och tankegångar som kan vara viktiga att ta till vara. I Lessebo kommun fanns det utrymme för cheferna att utveckla samrådet i samverkansgrupperna ytterligare vilket kan ha en stor förtjänst inom samtliga verksamheter. Det är viktigt att beakta de medarbetare som uppgav sjuknärvaro, och då framför allt de som uppgav att det skett flera gånger under det senaste året. Vi kunde också i analysen se att det var medarbetare som varit sjukskrivna någon gång senaste året som också i signifikant större utsträckning uppgav att de varit sjuknärvarande. Eftersom arbetsoförmåga ofta utvecklas gradvis över tid är det angeläget att få en uppfattning om vad som händer med medarbetaren på arbetsplatsen innan han eller hon eventuellt hamnar i en sjukskrivning (Löfvendahl & Petersson 2011). Det finns olika frågeformulär utvecklade för att mäta produktivitetsförluster på arbetet. Det gemensamma är att det är medarbetaren själv som besvarar frågorna medan de skiljer sig åt avseende hur och i förhållande till vad produktiviteten mäts. I södra Sverige pågår bl.a. en studie om arbetsoförmåga vid olika former av inflammatorisk ryggsjukdom där individernas egen bedömning av produktiviteten på arbetet skattas (Löfvendahl & Petersson 2011). I såväl Ljungby kommun som Lessebo kommun var de vanligaste orsakerna till sjuknärvaro att medarbetare inte har råd, lojalitet med arbetskamraterna samt annat. Jämfört med riket var det dock en signifikant mindre andel i båda kommunerna som uppgav att de inte hade råd att vara sjukfrånvarande. Detta är dock ett område där chefers och medarbetares inställning och attityder till arbete och hälsa kan behöva påverkas. Medarbetare som svarat att de inte har råd kan syfta på karensdagen som gör att det ekonomiska bortfallet för dag ett vid sjukskrivning blir påtagligt. För medarbetare med trängd ekonomi kan då prioriteringen bli att gå till arbetet. Betydelsen av karensdagen för den arbetande befolkningens långsiktiga hälsa diskuteras i olika forum men förslag till förändring föreligger inte från regeringen. Det skulle vara intressant att undersöka vad alternativet annat står för i respektive kommun, då det är detta alternativ som är mest frekvent förekommande gällande individers sjuknärvaro. Alternativet är mer frekvent förekommande än hos övriga riket. Kan man här hitta gemensamma orsaker till sjuknärvaro så kan detta vara bra utgångspunkter att arbeta vidare utifrån. Sjuknärvaron måste dock sättas i sitt sammanhang. Detta med tanke på att kommunerna hade en hög frekvens medarbetare som inte hade någon sjukfrånvaro det senaste året. I Lessebo var det 33 procent och i Ljungby 44 procent som inte har en enda registrerad sjukfrånvarodag under året. Av dessa uppgav 54 respektive 38 procent att de inte heller hade haft någon sjuknärvaro senaste året. Ett bra tillfälle för chef och medarbetare att diskutera hälsofrågor, sjukfrånvaro och sjuknärvaro är vid de årliga medarbetarsamtalen. 39