Lön, motivation och prestation: En lönsam ekvation? 1
Upplägg Helena Falkenberg: Legitimitet i lönesättningen Sofia Malmrud: Chefens kön och medarbetarens lön Johnny Hellgren: Lön, motivation och prestation 2
Forskningsprojekt Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning Magnus Sverke, professor Johnny Hellgren, docent Helena Falkenberg, post doc Sofia Malmrud, doktorand Avdelningen för arbets- och organisationspsykologi Psykologiska institutionen Stockholms universitet Finansierat av Svenskt Näringsliv Projektperiod 150701 190631
Projektets syften 1. Att undersöka upplevelser och bedömningar i lönefrågor 2. Att undersöka olika aspekter av legitimitet i lönesättningen och lönesystemet 3. Att undersöka vad förklaringsfaktorer (demografiska karakteristika, dispositioner, arbetsmiljö och lönefaktorer) betyder för såväl legitimitet som motivation 4. Att undersöka legitimitetens betydelse i sambanden mellan förklaringsfaktorer och motivation 5. Att följa och utvärdera olika insatser/utbildningar/ åtgärder för att förbättra löneprocessen i ett antal företag 4
Undersökningsmodell Legitimitet Tillit Rättvisa Attityder till lön Förklaringsfaktorer Bakgrundsfaktorer Personlighet Arbetsmiljö Lönefaktorer Motivation Attityder Beteenden Hälsa 5
Dataunderlag SCB Fyra företag Enkäter, intervjuer, dokumentation Dagens dataunderlag Enkätdata från ett företag (Chefer & medarbetare) 6
HÖK 12: Löneavtal ( 1. utdrag) Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön
Legitimitet i lönesättningen Helena Falkenberg Fil.dr. Helena Falkenberg, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet; hfg@psychology.su.se 8
Organisationsrättvisa Distributiv Individens insats och belöning Jämför med andras insats och belöning Procedural Möjlighet att säga sin mening Möjlighet att påverka det faktiska utfallet Informativ Kommunikation Rätt information i rätt tid och till rätt individer Mellanmänsklig Har individer behandlats respektfullt, värdigt och icke diskriminerande? 9
Vad är procedural lönerättvisa? 1) att ha möjlighet att uttrycka åsikter, synpunkter och känslor i lönesättningsfrågor 2) att ha inflytande över processen som leder fram till lönen 3) att lönesättningen baseras på korrekt information 4) att processen vid lönesättningen tillämpas på ett konsekvent och opartiskt sätt 5) att tillvägagångssättet vid lönesättningen är etiskt och moraliskt acceptabelt 10
Organisationsrättvisa Distributiv Individens insats och belöning Jämför med andras insats och belöning Procedurala Möjlighet att säga sin mening Möjlighet att påverka det faktiska utfallet Informativ Kommunikation Rätt information i rätt tid och till rätt individer Mellanmänsklig Har individer behandlats respektfullt, värdigt och icke diskriminerande? Colquitt, 2001 11
Har upplevelser av rättvisa någon betydelse? Resultat från metaanalyser: Rättvisa har betydelse för trivsel på arbetet, viljan att stanna eller säga upp sig och engagemang i arbetet Rättvisa har betydelse för prestation Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001; Viswesvaran & Ones, 2002 12
Vad bidrar till att lönesättningen upplevs som rättvis? Prestationsbedömning (Erodgan, 2002; Gilliland & Cahn, 2001) Lönekriterier (Erdogan et al., 2001; Erogan, 2002) Återkoppling (Andersson-Stråberg et al., 2005; 2007) Lönesamtalet (Maaniemi, 2013) Den lönesättande chefen (Erdogan, 2002; Gilliland & Cahn, 2001; Maaniemi, 2013) 13
Medarbetare Omkring 2/3 kände till lönekriterierna Anser du att lönekriterierna följs? (%) 100 90 80 70 60 50 49 40 35 30 20 10 8 8 0 I mycket liten utsträckning I ganska liten utsträckning I ganska stor utsträckning I mycket stor utsträckning lonochprestation@psychology.su.se 14
Anser du att lönekriterierna följs? I mycket stor utsträckning I ganska stor utsträckning I ganska liten utsträckning 3,83 4,27 3,92 3,64 3,56 3,76 3,43 3,32 3,13 2,94 2,61 2,5 I mycket liten utsträckning 2,32 2,11 1,92 2,78 Mellanmänsklilg rättvisa Informativ rättvisa Procedural rättvisa Distributiv rättvisa 15
MEDARBETARE I vilken utsträckning förstod du efter lönesamtalet, hur din chef hade bedömt din arbetsinsats? (%) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 9 I mycket liten utsträckning 28 I ganska liten utsträckning 46 I ganska stor utsträckning 17 I mycket stor utsträckning lonochprestation@psychology.su.se 16
MEDARBETARE I vilken utsträckning förstod du efter lönesamtalet, hur din chef hade bedömt din arbetsinsats? (%) CHEF I vilken utsträckning tror du att dina medarbetare efter lönesamtalet förstod hur du som chef hade bedömt deras arbetsinsats? (%) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 9 0,5 I mycket liten utsträckning 28 5,7 I ganska liten utsträckning 46 73,6 I ganska stor utsträckning 17 20,2 I mycket stor utsträckning lonochprestation@psychology.su.se 17
I vilken utsträckning förstod du efter lönesamtalet hur din chef bedömt din arbetsinsats? I mycket stor utsträckning 3,8 3,8 3,59 4,27 I ganska stor utsträckning 3,33 3,33 3,22 3,7 I ganska liten utsträckning I mycket liten utsträckning 2,9 2,63 2,63 2,53 2,31 2,22 2,22 2,07 1 2 3 4 5 Mellanmänsklilg rättvisa Informativ rättvisa Procedural rättvisa Distributiv rättvisa 18
Har du förtroende för att din chef kan bedöma vad du presterar i arbetet?(%) 100 Medarbetare 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 4,8 Nej, mycket litet förtroende 14,6 Nej, ganska litet förtroende 23 Varken stort eller litet förtroende 39,7 Ja, ganska stort förtroende 17,9 Ja, mycket stort förtroende 19
Har du förtroende för att din chef kan bedöma vad du presterar i arbetet? Ja, mycket stort förtroende Ja, ganska stort förtroende 3,75 3,71 3,7 3,53 3,61 3,29 3,16 4,14 Varken stort eller litet förtroende 2,87 2,7 3,24 3,18 Nej, inte särskilt stort förtroende 2,6 2,34 2,25 2,88 Nej, mycket litet förtroende 2,36 2,09 1,91 2,72 1 2 3 4 5 Mellanmänsklilg rättvisa Informativ rättvisa Procedural rättvisa Distributiv rättvisa 20
Chefens kön och medarbetarens lön: Upplevelsen av individuell prestationsbaserad lönesättning bland kvinnor och män Sofia Malmrud MSc, Doktorand, Sofia Malmrud, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet; Sofia.malmrud@psychology.su.se 21
Syfte Man Chef Kvinna Medarbetare Man Kvinna Hur rättvis upplevs lönesättningen? Finns det en skillnad i lönenivå (SEK)? Finns det en skillnad i löneökning (SEK, %)?
Organisationsrättvisa Distributiv Individens insats och belöning Jämför med andras insats och belöning Procedural Möjlighet att säga sin mening Möjlighet att påverka det faktiska utfallet Informativ Kommunikation Rätt information i rätt tid och till rätt individer Mellanmänsklig Har individer behandlats respektfullt, värdigt och icke diskriminerande? 23
Upplevd lönerättvisa: Medelvärden för medarbetare (med chef) 5 4,5 4 4,42 4,26 4,064,04 3,5 3 2,5 3,12 3,18 3 2,9 2,94 2,94 2,92 3,2 3,57 3,34 3,22 3,6 2 1,5 1 Distributiv Procedural Informativ Interpersonell Man x (Man) Man x (Kvinna) Kvinna x (Man) Kvinna x (Kvinna)
Lönenivå och löneökning Medarbetare Medarbetare Chef Chef Chef Chef Lönenivå 40561 40551 38458 35095 Löneökning (SEK) Löneökning (%) 888 824 862 814 2.26 % 2.21 % 2.34 % 2.21 % 25
Lönenivå och löneökning Medarbetarens kön Chefens kön Män har en högre medellön och löneökning än kvinnor. Medarbetare med en man som chef har en högre lön än de med en kvinna som chef. De som har en man som chef får en större löneökning både i SEK och % - är de som har en kvinna som chef Interaktion Män som har en kvinna som chef har en högre lönenivå än kvinnor som har en kvinna som chef. 26
Det innebär Kvinnor lägre generell lön än män (SEK) Kvinnor lägre absolut löneökning (SEK) än män Ingen skillnad mellan könen i relativ löneökning (%) De som har en man som chef har högre lönenivå och löneökning (SEK och %) än de som har en kvinna som lönesättande chef Kvinnor upplever en högre rättvisa än män, oberoende av chefens kön 27
Förtroende för chefen Har du förtroende för att din chef kan bedöma din arbetsinsats? 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 59,7 52,5 54,4 63,8 16,5 30,3 21,9 23,8 23,8 8,5 17,2 27,7 Ja Nej Varken stort eller litet Man x Man Man x Kvinna Kvinna x Man Kvinna x Kvinna
Upplevelser av lönesättningen Kvinnor är mer nöjda med sin lön än män, Kvinnor rapporterar ett högre socialt stöd från sin chef än män, Kvinnor rapporterar en högre grad av kontinuerlig feedback från sin chef än män, Kvinnor rapporterar i högre utsträckning att deras lön är rättvis när de jämför med vad andra tjänar som har likvärdiga arbetsuppgifter i andra företag/organisationer 29
Hur kan detta komma sig? 30
Utbildningsnivå (eftergymnasial) Procent för medarbetare (med chef) 100 90 80 70 60 50 68,9 68,9 72,5 59,6 40 30 20 10 0 Man x (Man) Man x (Kvinna) Kvinna x (Man) Kvinna x (Kvinna) 31
Andra förklaringar? Jämför sig med olika grupper? Könskodade yrken? - Kvinnodominerade yrken lägre lön och status än mansdominerade Ingen procentuell skillnad mellan kvinnor och män: kommer då männen att dra ifrån och öka löneklyftan? Kvinnor som haft lönesamtal har en högre lön än kvinnor som inte haft lönesamtal (Granqvist & Regnér, 2011) Lönesamtalet minskar lönegapet mellan kvinnor och män (Granqvist & Regnér, 2014) 32
Lön, motivation och prestation Johnny Hellgren Docent, Johnny Hellgren, Psykologiska institutionen, Stockholms universitet; Jhg@psychology.su.se 33
Motivation Inre motivation Om en individ utför handlingar av egen fri vilja, nyfikenhet och glädje så kategoriseras det som inre motivation Yttre motivation Om individen istället påverkas av externa faktorer, som kan variera från implicita värderingar till tvång och nödvändiga behov, så kategoriseras det som extern motivation Skillnaden är var motivationen skapas Inre motivation skapas från aktiviteten och extern motivation skapas av en separat faktor utanför aktiviteten (Gagné & Deci, 2005). 34
Prestation Task performance ansvar och skyldigheter i ett specifikt arbete Contextual performance avsiktligt beteende som bidrar till gott arbetsklimat, stödjer kolleger, team. Kallas OCB Organizational Citizenship behavior Counterproductive workbehavior CWB avsiktligt beteende mot organisation och kolleger 36
Motivation & Prestation Arbetsuppgiften (task performance) Inre (intrinsic) Kontextuella beteenden Yttre (extrinsic) Dysfunktionella beteenden Kreativitet Anpassning
Lön och prestation Har du förtroende för att din chef kan bedöma din arbetsinsats? 4 3,89 3,8 3,6 3,4 3,2 3,35 3,57 3 0-2% 2-3% 3-..% 38
Lön och prestation I vilken utsträckning...-... upplever du att din lön är baserad på hur du presterar i ditt arbete? 3 2,9 2,8 2,72 2,77 2,92 2,7 2,6 2,5 2,4 2,3 2,2 2,1 2 0-2% 2-3% 3-..% 39
Lön och prestation Jag anser att vårt lönesystem medför att - jag åstadkommer ett bättre arbetsresultat 2 2,44 2,49 2,78 1,5 1 0,5 0 0-2% 2-3% 3-..% 40
Löneökning vs Motivation och Prestation 4,2 4,11 4,1 4,04 4,02 4 3,94 3,9 3,8 3,7 3,81 3,86 3,65 3,79 0-2% 2-3% 3,6 3,57 3-..% 3,5 3,4 3,44 3,39 3,46 3,3 3,2 Int Mot Ext Mot Uppg prest Kont prest
Vad predicerar motivation? Rättvisa Intern motivation Extern motivation Distributiv.15 Procedural.19 -.18 Informativ Mellan mänsklig Feedback.18 -.19 Lönenivå (SEK).18 Löneökning (%).09 lonochprestation@psychology.su.se 42 R 2.15.05
Vad predicerar Prestation? Rättvisa Arbetsuppgiften Kontextuell prestation Distributiv -.13 -.17 Lönenivå (SEK).18 Löneökning (%).09 Extern motivation.11 Intern motivation.35.32 R 2.15.18 43
Mer komplexa modeller Legitimitet Rättvisa, feedback 44
Tack för uppmärksamheten FRÅGOR? 45