Utvärdering av Självklart!

Utvärdering av Självklart! Europeiska Socialfonden, programområde 1 Slutrapport, juni 2014 Helena Kästel, Utblick

INNEHÅLL INLEDNING... 3 UTVÄRDERINGSUPPDRAGET... 3 SYFTE OCH FOKUS... 3 GENOMFÖRANDE... 4 DISPOSITION I RAPPORTEN... 5 OM SJÄLVKLART... 5 PROJEKTORGANISATION... 5 MÅLSÄTTNINGAR... 6 PROJEKTETS AKTIVITETER... 7 RESULTAT OCH ANALYS... 11 SJÄLVKLART INOM ORGANISATIONERNA... 11 PROJEKTETS GENOMFÖRANDE... 16 PROJEKTETS RESULTAT... 19 FÖRÄNDRINGAR FÖR INDIVIDER, GRUPPER OCH ORGANISATIONER... 24 MÅLUPPFYLLELSE... 28 FRAMTIDSPLANER... 30 SAMMANFATTANDE ANALYS... 34 VAD FÖRKLARAR SJÄLVKLARTS RESULTAT?... 34 VAD HAR MAN GJORT INOM SJÄLVKLART FÖR ATT BEMÖTA MOTSTÅNDET?... 36 HUR SER FÖRUTSÄTTNINGARNA UT FÖR FRAMTIDA MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSARBETE?... 37 SLUTSATSER... 38 REKOMMENDATIONER... 39 Bilagor Enkätsvar Grundutbildningen, dag 1 Enkätsvar Grundutbildningen dag 2 Enkätsvar Ledarutvecklingen Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 2

Inledning Självklart är ett förändringsprojekt som har drivits av Brandkåren Attunda, Norrtälje räddningstjänst och Södertörns brandförsvarsförbund under perioden januari 2012 till juni 2014. Visionen bakom är en attraktiv och jämställd arbetsplats som präglas av mångfald, där olikheter tas till vara och allas lika värde är självklart. Projektet har erhållit medel från Europeiska Socialfonden, programområde 1. Här presenteras utvärderingens slutrapport. Rapportens syfte är att ge en extern helhetsbild av projektets genomförande och resultat för att synliggöra projektet samt bidra till organisationernas fortsatta arbete. Utvärderare är Helena Kästel från Utblick. Utvärderingsuppdraget Syfte och fokus Syftet med uppdraget har varit att utvärdera projektet Självklart utifrån dess genomförande, resultat och effekter. I praktiken har det handlat om att fånga, sammanföra och analysera olika perspektiv och bidra till ökad förståelse för projektet, dess resultat och utvecklingsmöjligheter längs vägen. Uppdraget har under projektets gång preciserats i utvärderingsplaner per halvår. Utvärderingen har fokuserat på: Genomförandet av projektet mottagandet, motivation, styrning och samordning Förändringar hos individer, arbetslag och organisationer Samverkan Förutsättningar för framtiden Utvärderingen har stöttat projektet genom att: Tillföra relevant underlag som synliggör resultat, möjligheter och utmaningar Utgöra ett bollplank och bidra med råd och rekommendationer utmed projektet samt Genomföra lärandeseminarium för interna och externa parter. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 3

Genomförande Följande moment har ingått i utvärderingen: Dialog med projektledning och projektägare Intervjuer med chefer inom de tre organisationerna Workshops med arbetslag Workshops med styrkeledare och stationsbefäl Enkäter i samband med i princip samtliga aktiviteter Enkäter till mångfaldscoacherna Enkäter till projektgruppen Deltagande i styrgrupp Deltagande i projektgrupp Lärseminarium med samverkansparter Genomgång av projektets dokumentation Återföring och rapportering Resultat från utvärderingen har återförts kontinuerligt till projektledare och projektgrupp. Svar på enkäter i samband med aktiviteter eller för att inhämta synpunkter och idéer från specifika grupper har sammanställts och levererats allt eftersom. Analys och resultat har även återförts i dialog med projektledaren samt vid deltagande vid projektgruppsmöten samt styrgruppsmöten. Två delrapporter har levererats under projektet. Dels i mars 2013 och dels i oktober 2013. Rapporterna har presenterats och diskuteras i samband med halvårsavstämning samt under de två lärseminarium som har genomförts med samverkansparters som målgrupp. Utvärderingen presenterades vidare på projektets spridningskonferens i maj 2014. Nulägesanalys Under våren 2014 har Utblick genomfört en nulägesanalys om mångfald och jämställdhet i de tre organisationerna. Uppdraget har varit fristående från utvärderingen. Delar av resultaten från studien presenteras i den här rapporten. Nulägesanalysen genomfördes genom en webbenkät som gick ut till samtliga chefer och medarbetare i organisationerna samt genom analysgrupper och ett lärseminarium. Nulägesanalysen var en direkt uppföljning av den nulägesanalys som genomfördes under Självklarts mobiliseringsfas, vilket gör att delar av resultaten presenteras i den här slutrapporten. Enkäten innehöll dessutom några specifika frågor kopplade till Självklarts måluppfyllelse. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 4

Disposition i rapporten Rapporten inleds med en beskrivning av projektet Självklart. Därefter presenteras utvärderingens resultat och analys vad gäller projektet inom organisationerna, genomförandet och resultat samt förutsättningar inför framtida mångfalds- och jämställdhetsarbete. Rapporten avslutas med sammanfattande analys, slutsatser och rekommendationer. Om Självklart Självklart startade i januari 2012. Under projektets första halvår pågick en mobiliseringsfas för att förankra och planera arbetet. Satsningens upplägg och innehåll utformades. Ett viktigt underlag i arbetet var den nulägesanalys som genomfördes av en extern part våren 2012. Studien visade på ett tydligt behov att driva ett jämställdhets- och mångfaldsarbete och undersökte chefers och medarbetares syn på innehåll. Både möjligheter och utmaningar synliggjordes. Analysen visade att det inför projektet både fanns stöd och motstånd till förändringsarbetet. Så här beskrevs projektets möjligheter och utmaningar. Möjligheter Utmaningar Motivation Majoriteten positiva till arbetet Stort motstånd hos vissa Medvetenhet och Många ser konkreta hinder som Avsaknad av gemensam kunskap grundförståelse av problematik problematiska samt målbild Organisatoriska Ledningen är samlad och motiverad förutsättningar Bristande kommunikation mellan ledning och personal Projektorganisation Projektägare för Självklart har varit Katarina Lindén, brandingenjör och yttre befäl på Södertörns brandförsvarsförbund. Projektorganisationen har därutöver bestått av en projektgrupp och en styrgrupp med representanter från de tre organisationerna. I projektets styrgrupp har de högsta cheferna i de tre organisationerna ingått tillsammans med personalchefen i Södertörns brandförsvarsförbund och en representant från Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB). Projektet har också haft en referensgrupp knuten till sig. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 5

Gruppen har bestått av mångfaldscoacher och andra personer med engagemang i frågorna. Facket har varit representerat. Arbetet har letts av projektledare Ann- Sofi Johansson som rekryterats externt specifikt för uppdraget samt brandman Marika Wagner som varit projektassistent. Målsättningar Projektets mål: 1. Synliggöra normer och skapa förståelse för den rådande organisationskulturen inom räddningstjänsten samt leda till att en förändring för en inkluderande arbetsmiljö påbörjas. 2. Engagera och deltagarna ska känna stor delaktighet i arbetet med jämställdhet och mångfald. 3. Leda till en färdig plan för hur arbetet med jämställdhet och mångfald ska fortsätta efter projektets slut. 4. Leda till ett starkt samarbete mellan de deltagande organisationerna samt med samverkansparterna under projekttiden. Under våren tog projektgruppen fram ett dokument där vart och ett av projektmålen kopplades till strategi, resultat, indikatorer, mätning, aktiviteter och uppföljning. Följande mätstickor specificerades för vart och ett av målen. Mål 1. Indikatorer Målvärde Antal deltagare på utbildning 100% deltagare Antal deltagare som har fått en djupare insikt om 75% som nått en fördjupad insikt (80% av männen, normer och kultur 75% av kvinnorna) 100% fördjupad insikt i ledning Mål 2. Indikator Målvärde Kännedom om projektet Kännedom om projektet 100% Viljan att fortsätta arbetet Viljan att fortsätta arbetet: 50% BM, 75% Ökad förståelse och kunskap Mellanchef, 100% Ledning Ökad förståelse 80% män, 70% kvinnor Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 6

Mål 3. Indikator Målvärde Antal checklistor Antal aktiviteter som genomförts enligt Coacher aktivitetsplan Policys och styrdokument som är analyserade Konkreta ställen där jämställdhet och mångfald finns med i verksamheten Beslut Mål 4. Indikator Målvärde Antal aktiviteter där vi träffas 2 träffar/år med samverkanspartners Specifika arbetsuppgifter som underlättar Ökad samverkan 75% Ökad kunskap om de andra organisationerna Ökad kunskap: 50% Ökad upplevd samverkan Specifika arbetsuppgifter: 10% Effektmål dvs. målsättningar på längre sikt omfattar: Att kvinnor och mäns möjligheter och villkor inom räddningstjänsten är likvärdiga. Förbättra servicen och ge ett mer likvärdigt skydd till medborgarna. Ökad andel anställda som är kvinnor, personer med olika sexuell läggning och varierad etnisk bakgrund inom den svenska räddningstjänsten. Verka för att bilden av räddningstjänsten förändras och uppfattas som en attraktiv arbetsplats där jämställdhet och mångfald är viktigt. Projektets aktiviteter Inom ramen för Självklart har ett flertal kompetensutvecklingsinsatser genomförts för chefer och medarbetare inom de tre organisationerna. Grundbulten har varit en två dagar lång grundutbildning inom mångfald och jämställdhet. Utbildningen har riktat sig till samtliga anställda inom heltidsorganisationerna. Mellan utbildningstillfällena har övningar genomförts ute på arbetsplatserna. En specifik ledarutveckling med fokus på förändringsarbete har genomförts för chefer med gruppansvar. Utöver utbildningsinsatser har kompetensutveckling och arbete inom specifika frågor genomförts som ett sätt att integrera perspektiven och skapa en bestående förändring inom organisationerna. Nedan berättar vi om projektets främsta aktiviteter. Kick- off för samtliga chefer och medarbetare I november lanserades Självklart genom en kick- off som samlade samtliga anställda inom de tre organisationerna. Kick- offen genomfördes fyra eftermiddagar på rad. Inbjuden föreläsare var Claes Smith/Sara Lund som pratade om normer och värderingar. Var eftermiddag inleddes av Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 7

någon eller några av cheferna som berättade om Självklart och gav en personlig reflektion till vikten av att jobba med jämställdhet och mångfald. Kick- offen blev för många en ögonöppnare och positiv introduktion till projektet. Grundutbildning 2 dagar för alla Självklarts grundutbildning har omfattat två dagar som genomförts vid två tillfällen. Utbildare har varit konsulten Marco Helles. Utbildningarna har samlat deltagare från olika organisationer, stationer och befattningar. Kvinnor och även män från andra verksamheter har bjudits in att delta på utbildningen. Främsta syftet har varit att blanda grupper avseende kön men också gällande yrkeskategorier. Den första utbildningsdagen genomfördes med en referensgrupp som fick vara med och bidra med feedback efteråt. Utbildningen startade i november 2012. Tiden mellan dag 1 och dag 2 var för många ca ett år. Totalt har 627 personer gått dag 1 och 599 dag 2.1 Marco Helles beskriver sin metod som dialogpedagogik, vilket innebär en intention att innehåll och övningar ska leda till reflektion. Det handlar om att skapa förutsättningar för diskussioner utifrån olika utgångspunkter och erfarenheter istället för utifrån rätt och fel. Deltagarna bjuds in till att aktivt delta, att själva prata men också att lyssna på varandra för att på så sätt fördjupa sina insikter. Pedagogiken baseras på tilltron till den inneboende visdomen hos varje individ. Utbildningsdag 1 syftade till att lägga grunden för förändringsarbetet. Fokus var på kunskap och insikt med mål att få upp frågan i huvudet. Utbildaren valde medvetet att inte utmana deltagarna för mycket. Detta för att skapa engagemang och inte förlora någon. Utbildningen tog sitt avstamp i mänskliga rättigheter som grund för jämställdhet och mångfald. Utbildningsdag 2 fokuserade mer på beteende. Dagen utgick från deltagaren och gruppen med tema inkludering. Frågor som berördes var t ex fördomar, respekt för olikheter, kultur och makt mm. Utbildaren beskriver det själv som att gå från teori till praktik. Under dagen hölls samtal 1 Differensen mellan dag 1 och dag 2 beror på personalomsättning samt att personer som kommit tillbaka från långledigheter eller sjukskrivningar. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 8

och övningar där deltagarna fick ta ställning och diskutera med varandra. Exempel från räddningstjänsten användes. Övningar mellan utbildningsdagarna Övningar har genomförts ute på arbetsplatserna mellan utbildningstillfällena. Självklarts övningar, som totalt har omfattat sex stycken, har tagits fram av en arbetsgrupp. Syftet med övningarna har varit att skapa strukturerad dialog på arbetsplatserna för att därigenom få igång reflektion och hålla frågorna vid liv. Självklarts övningar: Att skapa en identitet, att smälta in och att ej tillhöra normen. Förvirrande begrepp? Bildanalys ur ett jämställdhetsperspektiv. Flera nyanser av diskriminering Mer eller mindre, om att möta det som är annorlunda Jämställdhetspussel Ledarutveckling 3 dagar för chefer med gruppansvar Självklarts ledarutveckling startade hösten 2013. Målgruppen var chefer med gruppansvar inom de tre organisationerna dvs. arbetsledare, styrkeledare, stationsbefäl, produktionsledare och vice brandchefer. Högste chefen i respektive organisation omfattades inte av utbildningen. Beslutet fattades då man såg en risk att deras deltagande skulle hämma gruppen. Utbildningen omfattade tre dagar; två sammanhängande och en avslutande dag som ägde rum vid senare tillfälle. Mellan dag två och tre fick deltagarna en hemuppgift att jobba med. Totalt gick 116 chefer utbildningen. Målsättningen med utbildningen var att den skulle stärka cheferna genom: Förståelse för varför arbete med jämställdhet och mångfald är viktigt för räddningstjänsten, Ansvarstagande och mod, Konkreta verktyg för att driva arbetet framåt, Ökad dialog på olika nivåer, Förståelse för chefens roll som kulturbärare samt Förmåga att identifiera och använda varje individs kompetens. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 9

Upplägget var utformat utifrån tre teman: medvetandegöra, mobilisera och agera. Inför upphandlingen genomförde projektgruppen en workshop med extern part för att utforska vad ledarutvecklingen borde ta upp. Arbetet ledde fram till en upphandling som vanns av Strategihuset med Lena Hermelin, Pia Anagrius och Kim Loeld som konsulter. Pride Självklart var med på Stockholm Pride 2013 tillsammans med MSB och flera andra räddningstjänster såsom Storstockholms brandförsvar. Dels innebar det ett tält i parken, dels deltagande i paraden. I tältet var det aktiviteter såsom Hjärt och lungräddning (HLR) samt självmordsprevention inom temat Brandkåren släcker inte bara bränder. Självklart! var också med och höll ett seminarium i Pride house; Från Bromance till Romance - hur maskulinitet bygger nära relationer inom räddningstjänsten men också hur det begränsar möjligheten till öppenhet. Inventering av den fysiska arbetsmiljön Inventeringen av den fysiska arbetsmiljön gjordes 2013 inom respektive organisation och på alla stationer. Materialet kom sedan att ligga till grund för beslutsunderlag avseende förbättringar för en funktionell arbetsplats för samtliga medarbetare. Resultaten från inventeringen visade brister såsom t ex avsaknad av dörrar till omklädningsrum, dörrar som inte används, bastu och/eller tvättmaskiner som ligger i herrarnas omklädningsrum, kläder och skor endast i större storlekar mm. Inventeringarna låg till grund för åtgärdsplaner. Seminarier och workshops Under projektets gång har ett antal seminarier och workshops genomförts med syfte att stärka kompetensen inom organisationerna och att skapa dialog utifrån mångfald och jämställdhet. Deltagarna har varierat från gång till gång beroende på område. Teman för seminarierna har t ex varit: jämställd upphandling, lönekartläggning, löneskillnader, härskartekniker och granskning av dokument. Före det att Självklart startade fanns det mångfaldscoacher inom Södertörns brandförsvarsförbund. Under projektet har fler coacher utbildats. Brandkåren Attunda lät också utbilda mångfaldscoacher. Norrtälje räddningstjänst valde att inte gå den vägen. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 10

Spridningskonferens I maj 2014 arrangerade projektet en spridningskonferens vid namn Ett självklart resultat! Både interna och externa parter bjöds in för att ta del av erfarenheter och resultat från Självklart. Totalt deltog 122 personer. Bland de externa deltagarna återfanns representanter från 17 räddningstjänster. Spridningskonferensen pågick under en heldag där de tre organisationerna delade med sig av planeringen, genomförandet och resultaten av projektet. Dagen var upplagd för att främja dialog. Under dagen presenterades projektets film som syftar till att ge en bild av arbetet inom Självklart samt att inspirera fler organisationer att satsa på mångfalds- och jämställdhetsarbete. En extern moderator, Edna Johansson, höll ihop dagen samt bidrog också med en avslutande reflektion kring vad mångfald egentligen är. Resultat och analys Här presenteras utvärderingens resultat och analys. Redovisningen bygger på en samlad bild av det rika material som samlats in under utvärderingens två år samt nulägesanalysen som genomfördes under våren 2014. Självklart inom organisationerna Mångfalds- och jämställdhetsfrågorna har idag en naturlig plats inom var och en av organisationerna. Ordet självklart har på många sätt blivit ett samlingsnamn för frågor om mångfald och jämställdhet. Fler chefer och medarbetare är idag positivare inställda till mångfald och jämställdhet än de var när projektet startade. Motståndet finns kvar, men har försvagats. Nedan redovisar vi hur synen på Självklart har förändrats under projektets gång. Hur chefer och medarbetare ser på behovet av mångfalds- och jämställdhetsarbete samt hur motivation och motstånd har funnits med längs vägen. Synen på projektet Självklart är välkänt inom de tre organisationerna och tämligen accepterat. Så har det dock inte alltid varit. Inledningsvis var skepsisen till satsningen relativt stor, särskilt vad gällde projektets omfattning. Nulägesanalysen som genomfördes under mobiliseringfasen visade på utmaningar att driva projektet. Det fanns ett relativt starkt motstånd hos vissa. 2012 upplevde 34 % att Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 11

mångfalds- och jämställdhetsarbetet hade gått till överdrift och var diskriminerade mot män. Idag är motsvarande siffra 16 %, varav kvinnor 4 % och män 18 %. Oviljan att jobba med mångfald och jämställdhet berodde delvis på tidigare satsningar och erfarenheter. Brandkåren Attunda hade t ex tidigare genomfört två specifika projekt för att rekrytera fler kvinnor och personer med annat etniskt ursprung än svenskt, Q4 respektive Q8. Erfarenheterna bland anställda var inte enbart positiva. Argumenten emot handlade om åsikten att projekten bidrog till orättvisa rekryteringar där organisationen kompromissade med kompetens. Personal på Södertörns brandförsvarsförbund hade också negativ erfarenhet av rekrytering utifrån jämställdhet efter en rättslig process som slutade i förlikning. Rekrytering var således en laddad fråga och många kopplade mångfald och jämställdhet till just rekrytering. Inställningen till Självklart och dess frågor har förändrats utmed projektets gång. Delvis pga att projektgruppen valde att fokusera på arbetsmiljön för befintlig personal istället för på rekrytering. Det bidrog till att lugna och avdramatisera. En annan avgörande faktor var grundutbildningen med Marco Helles. Efter första utbildningsdagen som tog sin utgångspunkt i mänskliga rättigheter var det många som upplevde att Det här var ju inte så farligt. Med det började färre att ifrågasätta satsningen trots att frågan varför fortsatt varit stor under hela projektet bortsett från sista halvåret då den avklingade. Varför har handlat om huruvida förändringsarbetet behövs och om det är rätt prioritering i förhållande till andra frågor inom räddningstjänsten. En del har tyckt att utbildningsdagar och Självklarts övningar har tagit för mycket tid från det operativa arbetet. Det har då handlat om begränsningar pga att hela styrkan inte varit samlade för t ex övning. Rädslan för att en mer jämställd rekrytering ska leda till sänkt kompetens i brandmannagruppen har varit en återkommande fråga. Fokus har då varit på de fysiska kraven. En del brandmän har också känt sig ifrågasatta av sin ledning och känt sig oönskade pga det faktum att den egna organisationen strävar efter mer mångfald bland personalen. Duger vi inte längre? har varit en av de kommentarer som förekommit. Av högsta cheferna beskrivs Självklart som ett välfungerande projekt som har haft effekter på organisationskulturen och bidragit positivt till arbetsklimatet. Självklart anses ha avdramatiserat mångfalds- och jämställdhetsarbetet och visat att det handlar om kunskap och Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 12

inte tyckande samt att alla har möjlighet att agera för en inkluderande arbetsmiljö och har ett ansvar att göra det. Upplevt behov av mångfalds- och jämställdhetsarbete Behovet av ett förändringsarbete inom mångfald och jämställdhet har beskrivits på liknande sätt under hela projektet. Vanliga argument för att driva arbetet har handlat om att räddningstjänsten behöver förändras inifrån för att möta branschens utmaningar. Arbetssättet behöver bli mer flexibelt då organisationerna i högre utsträckning än tidigare är beroende av individuella insatser och inte bara av gruppinsatser. Högsta cheferna har uttryckt en förhoppning om att förbereda organisationerna på att ta emot nya människor med syfte att bättre spegla samhället och därigenom utföra sitt uppdrag på ett bättre sätt. Att arbeta med arbetsklimatet och synliggöra normer har varit ett sätt och ett område där man upplevt behov. Chefer har lyfts fram som särskilt viktiga för att lyckas förändra organisationerna inifrån. Utvärderingens workshops med styrkeledare och stationsbefäl visade att behovet upplevts olika stort. Detsamma gäller inom brandmannagrupperna där workshoparna med arbetslagen har visat på olika inställningar till behovet av mångfalds- och jämställdhetsarbete. De personer som argumenterar för att behovet finns har t ex uttryckt: Vi har en gammaldags kultur. Dags att förändra. Det behövs helt klar. Är man ingen typisk brandman så är det inte så lätt att vara sig själv. Det gäller att lära sig att passa in. Nu förstår jag varför det behövs. Bättre kan vi. Vi rekryterar nytt men efter tre månader är alla stöpta i samma form. Det här är en arbetsplats. Hur kan det vara så svårt att få alla att förstå? Nulägesanalysen visar att idag tycker knappt hälften att det finns ett stort eller mycket stort behov av att fortsätta arbetet med mångfald och jämställdhet. Många av övriga upplever dock att det finns ett behov men att det är litet (43 %). 10 % upplever att behovet är obefintligt. De områden där behovet upplevs som störst gäller fortsatt synliggörande av normer och arbete för Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 13

en inkluderande arbetsmiljö (52 %) samt arbete för att bredda bilden av brandmannayrket (52 %).2 Motivation att jobba med mångfald och jämställdhet Utvärderingens material visar att motivationen att arbeta med mångfald och jämställdhet upplevs öka under grundutbildningen, likaså under ledarutvecklingen. När jag däremot träffat styrkeledare och stationsbefäl i workshops framkommer en mer nyanserad bild. Det kommer upp frågor som: Behövs detta verkligen? Är det inte överdrivet att lägga massor med miljoner på det under flera år? Blir det någon skillnad? Tar det aldrig slut?. En fråga som kommer upp gång på gång är varför arbetet behövs. Att ifrågasätta kan vara ett sätt att skapa distans till arbetet och inte se det egna ansvaret att omsätta kunskapen från utbildningen och hitta sitt egna sätt att arbeta med frågorna på arbetsplatsen. Resultaten bekräftar tendensen att vara mer positiv till en utbildning när vi går den jämfört med en tid senare när vi blickar tillbaka. Under utbildningen är det utbildaren och gruppen som tar ansvar för att frågan hålls vid liv, väl tillbaka på arbetsplatsen är det du själv. Det faktum att det råder ett arbetsklimat där gruppen är viktig och att det på många håll i organisationerna uttrycks en känsla av att vi har det bra i vår grupp som vi har det, gör det mer utmanande att agera på nya sätt, i ord och handling. Nulägesanalysen visar att motivationen varierar inom organisationerna, beroende på befattning och brandstation. Motstånd till förändringsarbetet Mångfald och jämställdhet är frågor som berör på djupet och kan därmed väcka starka känslor. Det är något vi har sett i utvärderingen av Självklart. Motståndet till satsningen har funnit där från början. I början av projektet uttryckte runt en tredjedel att de tyckte att mångfalds- och jämställdhetsarbetet gått till överdrift och var diskriminerande mot män. Uttalanden av det slaget har ofta att göra med det faktum att man upplever att den egna organisationen är jämställd och därför utgår från att ett förändringsarbete skulle slå över åt andra hållet. Det handlar med andra ord om att man inte delar problembilden. 2 Nulägesanalysen 2014 Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 14

Under workshops med styrkeledare/stationsbefäl respektive arbetslag är det många som uttryckt sig frågande till satsningen och om den verkligen behövs. Motståndet till arbetet uttrycks på olika sätt, såsom: Jag förstår inte vad som är problemet. När det drogs igång var det som att nu ska ni få lära er att folk är olika. Som om vi inte visste det. Alla är välkomna hos oss. Vi har en tjej hos oss och det är inga problem. Det är inget fel på det här men behövs det verkligen här? Vi har inga problem här. Det var en tjej här förra sommaren. Det fungerade bra och hon vill gärna komma tillbaka så det måste betyda att det är bra här. Motståndet har visat sig på olika sätt hos olika personer. En del har som ovan förnekat att det finns ett problem att lösa. Andra har kunnat se att det finns ojämställdhet men inte att de själva är präglade eller gynnade av att vara män, vilket kan ses som en annan form av förnekelse. Flera i arbetslagen har öppet uttryckt eller på annat sätt visat frustration över att behöva sitta och prata mångfald och jämställdhet. Materialet från utvärderingen visar också att många brandmän har känt sig personligen ifrågasatta i och med satsningen på mångfald och jämställdhet. Dels utifrån perspektivet att de inte duger längre då organisationen vill rekrytera på ett nytt sätt. En del har tagit det som en förödmjukelse att en kvinna kan göra deras jobb. De fysiska kraven och rädslan för att de inte ska kunna lita på kommande kvinnliga kollegor har kommit upp i diskussionerna vid ett flertal tillfällen. En kommentar som framkom under ett samtal löd: Nästa steg är väl att släppa in blinda och döva, som ett sätt att förtydligar det orimliga i att låta kvinnor arbeta som brandmän. Till andra kommentarer hör: Är det bara för brandmän? Vem säger att vi behöver det här och inte cheferna? Vad är det för fel på oss. Vi är inga vilddjur. De tycker inte att vi duger. Nu vill de byta ut oss. Nu har det gått för långt. Sista övningen fick mig att gå i taket. Hur kan de tro att vi är som dem i filmen? Att vi inte förstår. Det känns som att cheferna tycker att vi är dumma i huvudet. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 15

Många har vaknat upp under projektet och fått aha- upplevelser när de börjar se saker och ting utifrån ett nytt perspektiv. Andra tycks bara ha öppnat ögonen lite grann. Nulägesanalysen visar på stora skillnader mellan brandstationer vad gäller synen på mångfald och jämställdhet. Det är också något som workshoparna med arbetslag visat. I ett av arbetslagen var det tydligt att inställningen till mångfald och jämställdhet inte förändrats nämnvärt under Självklart, i alla fall inte på gruppnivå. I andra arbetslag var förändringen märkbar i form av hur gruppen samspelade i diskussionerna. Motståndet till förändringsarbetet har också uttryckts genom uttalanden om att reducera mångfald och jämställdhet till mindre viktiga frågor med hänvisning till att det finns viktigare saker. Självklart får alldeles fel proportioner. Så viktigt kan det väl inte vara? 7 miljoner för att prata om jämställdhet. Var det de bästa de kunde komma på? Det tar för mycket tid från övningarna. Varför satsar man inte pengarna på det operativa i stället? Tänk om ledningen kunde satsa lika mycket på det operativa arbetet. I den sammanfattande analysen återfinns mer om hur Självklart har valt att bemöta motståndet. Projektets genomförande Styrning, samordning och samverkan Självklarts projektgrupp med projektledare och projektassistent i spetsen har utgjort navet i arbetet. Projektgruppen har haft ett tydligt mandat att planera och leda arbetet. Arbetet i gruppen har stundtals varit mycket intensivt. Rapportering och avstämning med styrgruppen har varit återkommande. Stödet från styrgruppen har funnits där. Inledningsvis gjordes ett gediget arbete för att hitta upplägg för projektet och identifiera vad som behövdes göras för att nå målen. Det handlade om strategiska val för att hitta rätt väg för förändringsarbetet och förankra arbetet hos chefer och medarbetare. Projektet har i stort hållit sig till ursprungsplanen, vissa val har dock gjorts utmed vägen allt eftersom arbetet utvecklats. Valen har varit stora och små. Det har handlat om upphandlingar av rätt kompetens till Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 16

utbildningar och seminarier samt att hitta effektiva sätt att kommunicera och sprida arbetet inom organisationerna. Administrationen av utbildningarna har varit omfattande. Inför utbildningsdag 2 valde man att köpa in ett bokningssystem som effektiviserade arbetet. Kommunikation och förankring har varit centrala delar i arbetet. Det har delvis varit en utmaning att engagera i mångfalds- och jämställdhetsarbetet och att nå ut. Information och inbjudan till utbildningar har gått ut till anställda via cheferna. Högsta cheferna har stått bakom arbetet och varit avsändare. I praktiken har det t ex inneburit att de inledde kick- offen med att berätta sitt varför och ge en personlig reflektion utifrån mångfald och jämställdhet. Ett annat beslut som styrgruppen tog efter förslag från projektgruppen var att någon av de högre cheferna skulle vara med och inleda ledarutvecklingen varje gång en ny omgång startade. Chefernas synlighet och återkommande bekräftelse har varit viktig för att understryka att mångfalds- och jämställdhetsarbetet är en strategisk satsning inifrån organisationerna. Att ha två informatörer med i projektgruppen har inneburit en fördel eller snarare en förutsättning för arbetet. Projektgruppen i övrigt har varit sammansatt av olika befattningar. Hur representanterna har utsetts har varierat från organisation till organisation. Möjligen att organisationerna vunnit på en mer omsorgsfull process att utse representanter för att stärka möjligheten att återföra och förankra på hemmaplan. Sammansättningen i gruppen har varit relativt konstant under projektperioden, dock med viss variation. Norrtälje räddningstjänst har haft en representant i gruppen, vilket gjort det sårbart. Ingen av organisationerna har haft en formell arbetsgrupp inom den egna organisationen, vilket till viss del har försvårat arbetet och förankringen av Självklart. Engagemanget och delaktigheten i projektgruppen och i specifika arbetsgrupper har varit en av projektets utmaningar. Att få ihop närvaro från de olika organisationerna har inte alltid varit lätt. Intresset har stundtals varierat. Norrtälje räddningstjänst har ibland haft svårigheter att delta. Till förklaringarna hör bland annat det geografiskt läge samt det faktum att organisationen är mindre än de andra två, vilket påverkat möjligheten att avvara personal för möten. Mängden aktiviteter och relativt kort framförhållning har ibland försvårat. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 17

Projektgruppens och styrgruppens gemensamma sammankomster uppstart, halvårsavstämning och framtidsdag - har utgjort en viktig del i arbetet. Till en början handlade det om att skapa en gemensam målbild, varefter det blev viktigare att också utvärdera arbetet och ta ett gemensamt grepp. I intervjuer med chefer i styrgruppen framkommer det att förtroendet för projektledaren har varit stort. Förtroendet har byggts under arbetets gång i takt med att arbetet har utvecklats. Projektledaren har varit anställd av Södertörns brandförsvarsförbund men arbetat på uppdrag av de tre organisationerna. Hennes främsta arbetsplats har varit Lindvreten, Södertörn. Viss tid har tillbringats hos de andra organisationerna. Under projekttiden har det funnits önskemål om att projektledaren ska vara mer på plats i Brandkåren Attunda och Norrtälje räddningstjänst. Det har dock inte alltid varit möjligt. Inledningsvis, fanns det en känsla av att Självklart var Södertörns projekt. Detta då projektledningen sköttes från Lindvreten och Södertörn uppfattades som drivande i projektet. Bilden kom dock att förändras utmed vägen. Fler och fler kom att se Självklart som ett gemensamt projekt. Detta i takt med att utbildningsdagarna med blandade grupper kom igång. Under projektets sista halvår flyttade projektet till viss del hem till var och en av organisationerna. Det egna ansvaret ökade då det bla handlade om att definiera en fortsättning av mångfalds- och jämställdhetsarbetet utifrån egna villkor. Organisationerna har upplevt samordningsvinster genom att driva projektet gemensamt. Då arbetet varit omfattande är det knappast troligt att någon av organisationerna hade mäktat med att driva arbetet på egen hand. Att ha en projektledare som hållit samman projektet har varit en förutsättning. Samverkan har överlag fungerat smidigt men har ibland varit utmanande. De tre organisationerna är olika med delvis olika prioriteringar och olika kulturer beroende på ledarskap och historia. För projektledaren och projektgruppen har det varit en balansakt att hitta ett upplägg och genomförande som passar alla tre. Samtliga högsta chefer är nöjda med samverkan då den inneburit draghjälp och inspiration, utmaningarna till trots. En baksida som räddningschefen i Norrtälje lyfter fram är det fysiska avståndet, det faktum att många aktiviteter har varit på andra sidan Stockholm, något som delvis har påverkat möjligheten att delta. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 18

Spridning Projektet har spridits på olika sätt. Ett sätt har varit genom att externa deltagare har bjudits in till grundutbildningen. Ett annat genom att ordna lärseminarier för samverkanspartners, vilket har skapat möjlighet att både kommunicera den egna satsningen och ta del av andras erfarenheter. Aktiviteterna har överlag fått positiv respons. Spridningskonferensen Ett Självklart Resultat under våren 2014 var en stor satsning. I samband med den visades filmen om Självklart, vilken fortsatt kommer att finnas tillgänglig för nyfikna. Filmen blir också ett internt minne, som kan spridas vidare till nya medarbetare. Deltagarna fick dessutom med sig ett material därifrån, en box med Självklarts övningar. Intresset från andra räddningstjänster var stort. Totalt fanns 20 räddningstjänster representerade. Omdömena om spridningskonferensen var överlag positiva. Önskemål framkom dock om att få veta mer om vad som händer efter projektets slut. Projektets resultat Mottagandet av utbildningsinsatserna Grundutbildningen med Marco Helles har tveklöst varit en lyckad satsning. I stort sett samtliga chefer och medarbetare tycker bra eller mycket bra om utbildningen (98 %). Av dessa gav 86 % utbildningen en 4:a eller 5:a på en femgradig skala i de enkäter som samlades in vid utbildningstillfällena. Kvinnor ger utbildningen bättre omdöme än männen. 68 % av kvinnorna har gett utbildningen en 5:a, jämfört med 34 % bland männen. Marco Helles uppskattas för sitt lugn, tydlighet och erfarenhet. Flera deltagare, främst efter första utbildningsdagen, lyfte specifikt fram utbildarens ödmjukhet och förmåga att inte indoktrinera folk utan istället låta alla ha sin egen åsikt. Avsaknaden av pekpinnar uppskattades. Det är tydligt att Marco vinner deltagarnas förtroende genom sin personlighet och sitt sätt att ta upp frågor kring mångfald och jämställdhet. Upplägget i sig - föreläsning varvat med övningar och diskussioner är också något som beskrivs som positivt. Många uppskattar att få tid att fundera och diskutera viktiga ämnen i ett öppet klimat. Samt att träffa personer från andra brandstationer och organisationer. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 19

Vad uppskattade du? Diskussionsövningar, man får en bra inblick och idéer om andras tankar Öppenhet och bra diskussioner Samtalen med varandra. Kul att höra andras tankar Övningar där man tvingas tänka till och ta ställning Korta samtal med olika deltagare Mycket bra saker paketerade på ett bra sätt Marco lyfte till en bra och intressant nivå Diskussionerna och klimatet i gruppen Utrymme för egna tankar. Att det inte blev korvstoppning utan att diskussionerna var viktiga. Att man värmer upp tankarna kring ämnet Att man inte letar syndabockar för jag har inte gjort fel personligen. Kunskap, insikt och färdighet Stor andel av de anställda upplevde att grundutbildningen gav dem ny kunskap, främst vad gäller mänskliga rättigheter och diskriminering men också vad gäller jämställhet, mångfald och normer. Efter dag 2 uppgav 89 % att de lärt sig något nytt, 95 % av kvinnorna och 88 % av männen. Ny kunskap handlar då t ex om hur en arbetsplats fungerar, hur man bygger tillit i grupp, inkluderingen och skillnaden mellan mångfald och diskriminering. Har#du#lärt#dig#något#nyC#idag#när#det#gäller?# Mänskliga#räEgheter# Jämställdhet# Mångfald# Diskriminering# Normer# Kultur#på#arbetsplatsen# 60%# 50%# 40%#39%# 40%# 30%# 20%# 10%# 0%# 0%# 2%# 2%# 1%# 2%# 2%# Inget#alls###1# 15%# 10%# 10%#9%# 5%# 4%# ##2# 21%# 43%# 39%# 26%# 48%# 42%# 37%#36%# 37%# 29%# 27%# 26%# 11%#13%# 12%#11%# 1%# 1%# 1%# 1%# 1%# 1%# ##3# ##4# Mycket###5# Vet#ej#### Majoriteten av deltagarna uppger att utbildningen fått dem att tänka på nya sätt. Hälften av dem som gick dag 1 uppger att de tänker på nya sätt vad gäller andra människor. Motsvarande siffra Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 20

efter dag 2 var mycket högre, 86 %, vilket troligen har att göra med att fokus var hur människor påverkar och påverkas av inkludering och exkludering. Många uppger också att de efter utbildningen tänker på nya sätt när de gäller sig själva (79 %, varav 90 % av kvinnorna och 77 % av männen). Insikterna om sig själv uppges vara större dag 2 än dag 1, vilket troligen beror på att andra dagen handlade än mer om att tänka till och ta ställning utifrån den egna personen. Exempel på insikter Insikt om mig själv och hur min arbetsplats funkar. Nu vet jag att jag har fördomar. Det trodde jag inte. Att alla är olika och det gäller att ta vara på det. Vi människor är inte så olika trots allt. Att jag då och då måste påminna mig själv om ett bredare synsätt Lärt känna mig själv bättre Att vi är rätt olika Att man har många fördomar som inte är så lätta att bli av med Hur mycket jag själv faktiskt kan påverka. Vad jag kan göra för att andra ska må bra. Bjuda in alla i gruppen. Skapa bra stämning. Att det är så lite som krävs för att någon ska känna sig utanför. Insikterna handlar också om nya sätt att se på sin arbetsplats. Efter dag två uppger 80 % att de börjat tänka på nya sätt vad gäller sin arbetsplats (89 % bland kvinnorna och 78 % bland männen). Inkludering och hur man skapar ett bra arbetsklimat där alla får vara med återkommer bland exemplen. Utbildarens egna exempel från arbetslivet lyfts fram som viktig för att öka förståelsen. Övningar likaså, t ex röd och grön zon som handlar om inkludering. Många anser också att de har börjat tänka på nya sätt vad gäller samhället (drygt 80 %). Insikterna om räddningstjänsten anses också ha ökat, om än inte i lika hög grad. Vilken effekt får då utbildningen på arbetsplatsen? Chefer och medarbetare har fått svara på frågan Tror du att utbildningen kommer att påverka hur du agerar i olika situationer på arbetet? 85 % svarar ja, 96 % av kvinnorna och 81 % av männen. Många är de som uppger en 4:a eller 5:a på en femgradig skala. På frågan Vad tror du att du kommer att göra annorlunda? kommer det upp exempel som att uttala och stå upp mer för de egna åsikterna och för andra människor. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 21

Relativt många lyfter fram mod som en viktig ingrediens och som något de hoppas ha mer av framöver. Vad tror du att du kommer göra annorlunda? Vara mindre rädd för att göra/ha fel. Markera vid oegentligheter. Vara modig och diskutera saker. Vara mer aktiv och ta eget ansvar för dessa frågor. Våga säga ifrån när jag ser att någon behandlas illa, även om gruppen håller ihop. Tänka ett extra varv vad kan jag bidra med? Bli öppnare mot människor men också ta mer plats själv. Hoppas på att kliva in oftare och säga ifrån när fördomar uttalas. Är tryggare med mina åsikter. Vågar stå upp, förhoppningsvis. Se mina kollegor som individer. Tänka mig för oftare. Vara mer ifrågasättande Ledarutvecklingen3 Ledarutvecklingen har varit en viktig satsning för att skapa bra förutsättningar för förändringsarbete inom organisationerna. Majoriteten av deltagarna i ledarutvecklingen var nöjda med utbildningen. Enligt enkäten som skickades ut som webbenkät efter dag 3 uppger 85% att de tyckte utbildningen var bra eller mycket bra. Medelbetyget är 3,3 på en femgradig skala. Nöjdheten är något större hos gruppen arbetsledare, styrkeledare, insatsledare och stationsbefäl än hos gruppen produktionsledare och andra högre chefer. Skillnaden är dock inte markant. Utbildarna från Strategihuset uppskattades för sitt engagemang och sin kompetens. Förändringens fyra rum, metoden som låg till grund för utbildningen, uppskattades och upplevdes användbar. En klar majoritet anser att utbildningen var relevant för den egna yrkesrollen (91 %). Inte heller här framkommer några markanta skillnader mellan chefer på olika nivåer. 3 Då antalet kvinnor är begränsat anges resultaten ej uppdelat på kön. Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 22

Många ser att de kommer ha nytta av utbildningen i sitt ledarskap, 89 % bland produktionsledare och andra högre chefer och 81 % bland övriga. Bland arbetsledare m fl är det relativt många som uppgett att de kommer ha stor eller mycket stor nytta av utbildningen (43%), vilket kan jämföras med 27 % för gruppen produktionsledare m fl. En stor andel, 73 %, upplever att de har fått med sig verktyg som de kan använda som ledare. På frågan om det är något som de efter utbildningen kommer göra annorlunda som ledare handlade svaren t ex om öka medvetenhet och observans för att uppmärksamma vad som sker i dialogen på arbetsplatsen samt att inse det egna ansvaret. En del tror att utbildningen kommer att göra skillnad men har svårt att sätta fingret på hur den kommer att påverka i praktiken. Andra tror inte att det blir någon skillnad men tycker ända att det är bra med utbildning då det friskar upp kunskap. Kommer utbildningen göra skillnad för dig som ledare? Om ja, är det något du kommer att göra annorlunda? Jag kommer vara mera vaksam kring vår jargong på brandstationen. Det är ju inte säkert att den tas emot som vi tror. Hjälper mig och andra ledare i min position att förstå vilket ansvar vi har. Ja. Det gör den säkert. Vet inte något konkret jag kommer att göra annorlunda men jag har stärkts i min roll som ledare. Jag har insett att vi har en del som inte är med på tåget även bland våra ledare, att de inte har modet att stå för vad vår organisation tydligt står för. Tänka mer först innan man tar till orda! Att vara mer observant på språkbruk, rykten, osv. Att mer öppna upp för diskussioner, kring frågor som vi sällan pratar om. Jag kommer att vara mera lyhörd för andra. Inga direkta nyheter. Dock tror jag att det är nyttig utbildning för många deltagare. I anslutning till ledarutvecklingen tog var och en av cheferna fram en handlingsplan för sitt ledarskap. Hur man jobbar vidare med planerna är upp till var och en av organisationerna. I samband med utbildningen uttryckte flera chefer oro för att handlingsplanerna inte skulle följas upp ordentligt och därmed riskera bli verkningslösa. I enkäten uttrycktes en del chefer tydliga förväntningar på ökat stöd och kompetensutveckling för att leda förändringen utifrån mångfald och jämställdhet. Många efterfrågade också fortsatt Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 23

utrymme att diskutera frågorna och att nätverka med andra chefer. Flera påpekar vikten av att högsta ledningen går före med gott exempel. Vad tycker du behöver hända framöver för att ledarutvecklingen ska tas tillvara inom din organisation? Arbetsgivare bör dra nytta av att alla ledare har tagit fram en handlingsplan för fortsatt arbete, låt inte den planen falla i glömska. Vi behöver regelbundet avsätta tid att faktiskt diskutera den här typen av frågor. Men då gärna från ett verklighetsbaserat perspektiv, dvs. te x baserat på riktiga exempel ur vår vardag. Närmare samarbete mellan ledningsnivåer. Fortsätt satsa på att arbetsledare och styrkeledare träffas och specifikt diskuterar inkludering, mångfald och jämställdhetsfrågor. Kontinuerlig ledarskapsutbildning. Jag har själv ansvar för att omsätta kunskaperna i praktiken Att vi styrkeledare har närmare till våra chefer, mer kontakt. Plan för fortsatt arbete Uppföljning och återkommande utbildning. Arbetsgivaren måste tänka på att bära fanan. Förändringar i klimatet måste börja uppifrån. Förändringar för individer, grupper och organisationer Vad har då Självklart resulterat i för faktiska förändringar? Är det någon skillnad sedan Självklart startade? Om, ja vad upplevs som annorlunda i dag jämfört med tidigare? Frågorna har under projektets gång ställts till chefer, styrkeledare/stationsbefäl, arbetslag, mångfaldscoacher och projektgruppen. Låt oss då titta närmare på vad som har kommit fram i utvärderingen utifrån förändringar hos individer, grupper och organisationerna i stort samt vad som gjort förändringen möjlig. Workshops med chefer respektive arbetslag har varit en viktig del för att fånga upp vad anställda upplever för förändring. Nulägesanalysen innehåller också intressanta resultat. Individer Det finns många resultat som visar på att Självklart har inneburit personlig utveckling för många chefer och medarbetare. Flera av styrkeledarna och stationsbefälen som utvärderingen träffat berättar att de sedan Självklart startade har ökat sin förståelse för andra människor samt för Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 24

Självklarts frågor. Exempel på vad de uppger att de gör annorlunda idag är t ex att de tänker sig för mer innan de säger något, väljer sina ord med större omsorg, har slutat att blunda för oegentligheter som de märker inom gruppen samt tänker mer på hur de pratar och är mot sina kollegor. En chef menar att många har förändrats både medvetet och undermedvetet. Att personer kanske inte själva upplever förändringen men att deras kollegor gör det. Många berättar att de har fått upp ögonen för egna fördomar, vilket inte alltid har varit lätt. Resultaten visar också att många vill göra mer än de gör. Att det inte alltid är lätt att omsätta kunskap och insikt till handling. Är det något du gör annorlunda idag? Om ja, vad? Mer observant vad gäller språkvalet. Jag väljer mina ord Jag väljer andra ord. Jag är mer intresserad av människor nu än tidigare. Någon form av förståelse för varför. Jag som chef kan inte blunda om något kränkande kommer upp Mina ögon har öppnats! Nu ser jag helt andra saker än tidigare Jag som trodde att jag inte hade några fördomar. Där fick jag. Tidigare höll jag det mer för mig själv. Idag pratar jag mer öppet om vad jag tycker och tänker. Jag är mer medveten om hur jag är mot andra Fler individer har vaknat, mer medvetna om frågan och att organisationen tycker att det är viktigt Det har varit en otrolig resa. Personlig utveckling på många sätt. Nulägesanalysen har visat på ökad medvetenhet hos många angående det egna agerandet. Det beskrivs t ex med att man har tagit klivet ur sitt eget perspektiv och börjat se situationer från andras håll. Många har på så sätt fått ökad insikt om hur det egna agerandet tas emot av dem runt omkring. Många anser att de vet vad de kan göra för att bidra till ökad mångfald och jämställhet (89 %). Det finns också de som inte tycker att de har förändrats på något sätt. I ett av arbetslagen som utvärderingen har träffat är det ingen av medarbetarna som tycker att det har hänt något. Svar på frågan om något är annorlunda idag blir: Ärligt talat så vet jag faktiskt inte. Nej, jag tycker klimatet alltid varit bra, tillfredställande och Nej, det var bra redan innan. Vi har högt i tak. Samtidigt kunde några av dem hålla med om att de själva tänker och gör saker lite annorlunda Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 25

än tidigare t ex Jag tänker kanske en gång extra på vad man yppar för något. och Lite att inte döma direkt. Tänka efter lite först. Förändringar i grupper Många av de förändringarna som upplevs gäller arbetsplatsen. Det handlar om ett nytt samtalsklimat, mer diskussioner, vårdat språkbruk och prat om andra saker. Sammantaget har det för många inneburit att personalen lärt känna varandra bättre. Flera lyfter fram en ökad öppenhet. Om att fler vågar säga vad de tycker. Att intresset för kollegor blivit mer genuint. För en del har förändringarna varit utmanande. Några upplever t ex att samtalsklimatet har blivit sämre sedan Självklart startade. Att det nu är lägre i tak och att man inte tillåts vara den man är och säga vad man tycker utan att bli påhoppad. Vad pratar man då mer om idag jämfört med tidigare? Svaren berör frågor som homosexualitet, olikheter, mångfald och värderingar. En styrkeledare menar att det pratas mer om hur det inte får vara än hur det bör vara, vilket han upplever som frustrerande. Är det något som har förändrats hos er? Om ja, vad? Mjukare ton Diskuteras mer om olika saker Nyfikenhet på stationerna om att diskutera allt från gay till religion och olikheter Språkbruket är bättre. Vissa samtalsämnen och skämt inte ok Jag upplever att fler törs säga till och ta en diskussion om det skulle behövas. Man pratar mer värderingar. Positivt som negativt Mera öppenhet nu. Vi pratar om saker, vi säger till om något är fel. Ifrågasätter varandra på ett annat sätt. Upplever att arbetsklimatet blivit sämre. Högt i tak har blivit att tysta ner Man pratar om gamla kulturer. Inte så mycket om vilka normer som gäller. Det borde man prata om istället. Det har väckts en medvetenhet. Saker har börjat hända och bli samtalsämnen. Det är mer ok att vara olik. Mycket fler spontana diskussioner förs Nulägesanalysen visar på en förändring av hur arbetsmiljön upplevs. Det som tidigare var accepterat och normalt ses numera som en överträdelse. Denna förändring i normer gäller dock Slutrapport Utvärdering av Självklart - Utblick 2014 26