Uppdrag att redovisa arbetssätt utifrån JÄMÅplanen, Jämställdhets- och mångfaldsplanen 13 KS 2016.421 4
VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2016-11-17 177 Uppdrag att redovisa arbetssätt utifrån JÄMÅ-planen, Jämställdhets- och mångfaldsplanen (KS 2016.421) Beslut Kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår att kommunstyrelsen noterar informationen och ger kommundirektören i uppdrag att utarbeta rutiner för ett nytt arbetssätt med jämställdhets och mångfaldsfrågor från och med 2017, utifrån de förändrade kraven i Diskrimineringslagen. Ärendebeskrivning Kommunstyrelsen beslutade den 2 november 2015 att ge i uppdrag åt kommundirektören att titta på utvärderingsfaktorer av mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen och att redovisa detta i samband med redovisning av tidigare uppdrag berörande samma ärende, d v s jämställdhets- och mångfaldsplanen (JÄMÅ 2015-2017). Det tidigare uppdraget gavs av KSAU den 28 augusti 2015 och innebar att kommundirektören fick i uppdrag att ta fram ett systematiskt arbetssätt för att nå målen i jämställdhets- och mångfaldsplanen. Kommunfullmäktige antog i december 2015 Vallentuna kommuns jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017, inklusive handlingsplan för trakasserier. För verksamhetsåret 2016 har ett särskilt avsnitt i alla nämnders verksamhetsplaner införts gällande arbete utifrån jämställdhets- och mångfaldsplanen. Nämnderna har ansvar för att i sin verksamhetsuppföljning redovisa hur man arbetat med olika aktiva åtgärder, för att nå målen i jämställdhets- och mångfaldsplan. Ändring i Diskrimineringslagen I och med att Riksdagen den 21 juni 2016 sa ja till regeringens förslag om ändringar i diskrimineringslagen som rör arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet (och även inom utbildningsområdet) så har förutsättningarna utifrån de givna uppdragen till stor del ändrats. De nya reglerna som träder i kraft 1 januari 2017 innebär en skyldighet för arbetsgivare att arbeta förebyggande och främjande med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering när det gäller samtliga sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Detta är en utvidgning jämfört med nu gällande regler. Riksdagsbeslutet innebär också att en lönekartläggning för jämställda löner från och med 2017 ska genomföras årligen i stället för vart tredje år, som dagens regler säger. De nya reglerna innebär att det bildas ett ramverk för arbetet med aktiva åtgärder, i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett systemetiskt arbete med aktiva åtgärder. Det innebär ett förebyggande och främjande arbete genom att: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. följa upp och Justerandes sign Justerandes sign Utdragsbestyrkande 15
VALLENTUNA KOMMUN Sammanträdesprotokoll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2016-11-17 utvärdera arbetet enligt 1-3. Arbetet ska genomföras fortlöpande och åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och representanter för arbetstagarna samverka. Arbetsgivare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. När det gäller formerna för dokumentationen av arbetet ersätts dagens krav på särskilda planer och mål med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. Nuvarande lagkrav på jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner slopas alltså. För arbetsgivare är det följande områden som arbetet med de aktiva åtgärderna inom samtliga diskrimineringsgrunder ska omfatta: arbetsförhållanden bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor rekrytering och befordran utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Arbetsgivare ska utöver detta ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Det beskrivna arbetssättet stämmer väl överens med det redan etablerade arbetssättet för systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Riksdagsbeslutet innebär alltså att: alla arbetsgivare behöver planera för en lönekartläggning av löner och villkor för kvinnor och män 2017 alla arbetsgivare behöver se över arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering då samtliga diskrimineringsgrunder kommer att omfattas från och med 2017 policydokument, planer och interna riktlinjer behöver ses över utifrån lagändringarna. Yrkanden Ordförande, Parisa Liljestrand (M) yrkar att kommunstyrelsens arbetsutskott föreslår att kommunstyrelsen noterar informationen och ger kommundirektören i uppdrag att utarbeta rutiner för ett nytt arbetssätt med jämställdhets och mångfaldsfrågor från och med 2017, utifrån de förändrade kraven i Diskrimineringslagen. Beslutsgång Ordförande, Parisa Liljestrand (M) ställer proposition på sitt eget yrkande och finner att kommunstyrelsens arbetsutskott beslutar i enlighet därmed. Beslutsunderlag 1. Systematiskt arbetssätt med jämställdhet och mångfald 2. Lag om ändring i diskrimineringslagen 3. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Expedieras till Akt HR-avdelningen Samtliga förvaltningschefer Justerandes sign Justerandes sign Utdragsbestyrkande 26
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2016-09-29 DNR KS 2016.421 ANNIKA COLDING SID 1/3 PERSONALCHEF 08-587 850 66 ANNIKA.COLDING@VALLENTUNA.SE KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Uppdrag att redovisa arbetssätt utifrån JÄMÅ-planen, Jämställdhets- och mångfaldsplanen Förslag till beslut Kommunstyrelsen noterar informationen och ger kommundirektören i uppdrag att utarbeta rutiner för ett nytt arbetssätt med jämställdhets och mångfaldsfrågor från och med 2017, utifrån de förändrade kraven i Diskrimineringslagen. Ärendet i korthet Kommunstyrelsen beslutade den 2 november 2015 att ge i uppdrag åt kommundirektören att titta på utvärderingsfaktorer av mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen och att redovisa detta i samband med redovisning av tidigare uppdrag berörande samma ärende, d v s jämställdhets- och mångfaldsplanen (JÄMÅ 2015-2017). Det tidigare uppdraget gavs av KSAU den 28 augusti 2015 och innebar att kommundirektören fick i uppdrag att ta fram ett systematiskt arbetssätt för att nå målen i jämställdhets- och mångfaldsplanen. Kommunfullmäktige antog i december 2015 Vallentuna kommuns jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017, inklusive handlingsplan för trakasserier. För verksamhetsåret 2016 har ett särskilt avsnitt i alla nämnders verksamhetsplaner införts gällande arbete utifrån jämställdhets- och mångfaldsplanen. Nämnderna har ansvar för att i sin verksamhetsuppföljning redovisa hur man arbetat med olika aktiva åtgärder, för att nå målen i jämställdhets- och mångfaldsplan. Ändring i Diskrimineringslagen I och med att Riksdagen den 21 juni 2016 sa ja till regeringens förslag om ändringar i diskrimineringslagen som rör arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet (och även inom utbildningsområdet) så har förutsättningarna utifrån de givna uppdragen till stor del ändrats. De nya reglerna som träder i kraft 1 januari 2017 innebär en skyldighet för arbetsgivare att arbeta förebyggande och främjande med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering när det gäller samtliga sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Detta är en utvidgning jämfört med nu gällande regler. Riksdagsbeslutet innebär också att en lönekartläggning för jämställda löner från och med 2017 ska genomföras årligen i stället för vart tredje år, som dagens regler säger. KOMMUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG 1 186 86 VALLENTUNA TFN 08-587 850 00 FAX 08-587 850 88 KOMMUN@VALLENTUNA.SE WWW.VALLENTUNA.SE 7
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2016-09-29 DNR KS 2016.421 SID 2/3 De nya reglerna innebär att det bildas ett ramverk för arbetet med aktiva åtgärder, i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett systemetiskt arbete med aktiva åtgärder. Det innebär ett förebyggande och främjande arbete genom att: 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3. Arbetet ska genomföras fortlöpande och åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och representanter för arbetstagarna samverka. Arbetsgivare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. När det gäller formerna för dokumentationen av arbetet ersätts dagens krav på särskilda planer och mål med ett allmänt krav på skriftlig dokumentation. Nuvarande lagkrav på jämställdhetsplan och handlingsplan för jämställda löner slopas alltså. För arbetsgivare är det följande områden som arbetet med de aktiva åtgärderna inom samtliga diskrimineringsgrunder ska omfatta: arbetsförhållanden bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor rekrytering och befordran utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap Arbetsgivare ska utöver detta ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Det beskrivna arbetssättet stämmer väl överens med det redan etablerade arbetssättet för systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Riksdagsbeslutet innebär alltså att: alla arbetsgivare behöver planera för en lönekartläggning av löner och villkor för kvinnor och män 2017 alla arbetsgivare behöver se över arbetet med aktiva åtgärder mot diskriminering då samtliga diskrimineringsgrunder kommer att omfattas från och med 2017 policydokument, planer och interna riktlinjer behöver ses över utifrån lagändringarna. Handlingar 1. Systematiskt arbetssätt med jämställdhet och mångfald 2. Lag om ändring i diskrimineringslagen 8
VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET 2016-09-29 DNR KS 2016.421 SID 3/3 Victor Kilén Kommundirektör Annika Colding Personalchef Ska expedieras till Akt HR-avdelningen Samtliga förvaltningschefer 9
Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om diskrimineringslagen (2008:567) 2 dels att 3 kap. ska upphöra att gälla, dels att 2 kap. 19 och 4 kap. 5 ska ha följande lydelse, dels att det i lagen ska införas ett nytt kapitel, 3 kap., och en ny paragraf, 4 kap. 1 a, av följande lydelse. 2 kap. 19 3 Den som påstås ha handlat i strid med bestämmelserna i 2 kap. 5, 7, 9, 10, 11, 12, 12 a, 13, 14, 15, 16 eller 17 eller 3 kap. 16, 17, 18 eller 20 får inte utsätta en enskild person för repressalier på grund av att han eller hon 1. anmält eller påtalat ett sådant handlande, 2. medverkat i en utredning enligt lagen, eller 3. avvisat eller fogat sig i trakasserier eller sexuella trakasserier från den som påstås ha diskriminerat. 3 kap. Aktiva åtgärder Inledande bestämmelser 1 Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetet med aktiva åtgärder 2 Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att 1 Prop. 2015/16:135, bet. 2015/16:AU10, rskr. 2015/16:304. 2 Senaste lydelse av 3 kap. 12 2009:526 3 kap. 14 2014:958 3 kap. 15 2014:958 3 kap. 16 2014:958. 3 Senaste lydelse 2012:483. 1 10
SFS 2016:828 1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten, 2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder, 3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1 3. 3 Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande. Åtgärder ska tidsplaneras och genomföras så snart som möjligt. Arbetslivet Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder 4 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3. 5 Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1. arbetsförhållanden, 2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. rekrytering och befordran, 4. utbildning och övrig kompetensutveckling, och 5. möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. 6 Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. 7 Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning 8 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera 1. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och 2. löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. 2 9 Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan 1. kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, 11
2. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och 3. en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. SFS 2016:828 10 Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. Samverkan 11 I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka. Information som behövs för samverkan 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. Om informationen avser uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare, gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet gäller i stället 10 kap. 11 14 och 12 kap. 2 offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Dokumentation 13 En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 4 10. Dokumentationen ska innehålla 1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3 och som avser de områden som anges i 5, 2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 6 och 7, 3. en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen enligt 8 10, 4. en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, 5. en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år, 3 12
SFS 2016:828 6. en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och 7. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 fullgörs. 14 En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen enligt 8 10. Dokumentationen ska innehålla de uppgifter som framgår av 13 3 6 och en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 11 fullgörs i fråga om arbetet med lönekartläggningen. Utbildning Utbildningsanordnare 15 Med utbildningsanordnare avses i detta kapitel den som bedriver 1. utbildning eller annan verksamhet enligt skollagen (2010:800), 2. utbildning enligt högskolelagen (1992:1434), eller 3. utbildning som kan leda fram till en examen enligt lagen (1993:792) om tillstånd att utfärda vissa examina. Utbildningsanordnarens arbete med aktiva åtgärder 16 Utbildningsanordnaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder på det sätt som anges i 2 och 3. 17 Arbetet med aktiva åtgärder hos en utbildningsanordnare som avses i 15 2 och 3 ska omfatta 1. antagnings- och rekryteringsförfarande, 2. undervisningsformer och organisering av utbildningen, 3. examinationer och bedömningar av studenternas prestationer, 4. studiemiljö, och 5. möjligheter att förena studier med föräldraskap. 18 Utbildningsanordnaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier. Utbildningsanordnaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket. Samverkan 19 I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med dem som deltar i sådan utbildning som avses i 15 och med anställda i verksamheten. 4 Dokumentation 20 Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder enligt 16 och 18. För en sådan utbildningsanordnare som avses i 15 2 och 3 avser dokumentationsskyldigheten de områden som anges i 17. 13
Dokumentationen ska innehålla 1. en redogörelse för alla delar av arbetet som det beskrivs i 2 och 3, 2. en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras enligt 18, och 3. en redogörelse för hur samverkansskyldigheten enligt 19 fullgörs. SFS 2016:828 4 kap. 1a Med tillsyn avses i denna lag en självständig granskning som har till syfte att kontrollera om den verksamhet som granskas uppfyller de krav som följer av denna lag. 5 Den som inte fullgör sina skyldigheter att bedriva ett arbete med aktiva åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 16, 17 eller 18, lämna information enligt 3 kap. 12 eller dokumentera enligt 3 kap. 13, 14 eller 20 får föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande ska förenas med vite och meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet får riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4 9 och 12 14. I framställningen ska det anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2017. 2. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om aktiva åtgärder som har eller skulle ha vidtagits före ikraftträdandet. På regeringens vägnar ALICE BAH KUHNKE Daniel Ström (Kulturdepartementet) 5 14
15 Wolters Kluwer Elanders Sverige AB, 2016
FASTSTÄLLD AV KOMMUNFULLMÄKTIGE 2015-11-23 DNR KS 2015-O27 1.2.42 P LAN HR-AVDELNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare Fastställd av kommunfullmäktige 2015-11-23 141 16
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare Innehåll 1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare?... 4 1.1 Kommunens vision... 4 1.2 Värdegrund... 4 1.2.1 Positiva effekter... 4 2. Diskrimineringslagen... 5 3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv... 5 3.1 Central arbetsmiljögrupp (CAG)... 5 3.2 Ansvar... 5 3.3 Uppföljning... 6 4. Kartläggning och analys... 6 5. Nuläge... 6 6. Arbetsförhållanden... 8 6.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter... 8 7. Förvärvsarbete och föräldraskap... 9 HR-AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE 17
7.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter... 9 8. Rekrytering och kompetensutveckling... 10 8.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter... 10 9. Lön och anställningsvillkor... 11 9.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter... 11 10. Trakasserier och sexuella trakasserier... 11 10.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter... 12 11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier.. 13 11.1 Vad är trakasserier och sexuella trakasserier?... 13 11.1.1 Trakasserier... 13 11.1.2 Sexuella trakasserier... 13 11.2 Vad gör vi för att motverka att trakasserier inträffar?... 13 11.3 Instruktion för hur man ska gå tillväga om man upplever sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier... 14 11.3.1 Vad ska jag göra som drabbad?... 14 11.3.2 Anmäl till arbetsgivaren... 14 11.4 Handläggning... 14 HR-AVDELNINGEN KOMMUNLEDNINGSKONTORET 186 86 VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: 08-587 850 00 FAX: 08-587 850 88 WWW.VALLENTUNA.SE 18
1. Varför är arbetet för jämställdhet och mångfald viktigt för Vallentuna kommun som arbetsgivare? Vallentuna kommun är en stor arbetsgivare som med cirka 1600 medarbetare står för service till drygt 32 000 invånare. Servicen spänner över de mest skiftande områden, från verksamhet för barn och ungdomar till vård av äldre och personer med funktionsnedsättning till tekniska uppgifter. 1.1 Kommunens vision All utveckling i Vallentuna kommun ska bygga på den gemensamma visionen: Med det goda småstadslivet i en nära och högt värderad natur- och kulturbygd bidrar Vallentuna kommun aktivt till en växande och hållbar storstadsregion. 1.2 Värdegrund All verksamhet vilar på kommunens värdegrund: I Vallentuna kommun har vi en professionell verksamhet som präglas av kvalitet och kundfokus utifrån engagemang, allas lika värde och utveckling. Vallentuna kommun ska vara en arbetsplats där vi tar tillvara de resurser som anställda med olika bakgrund, livssituation och kompetens tillför verksamheten. Anställda ska bemötas likvärdigt och på ett respektfullt sätt utan att mötas av fördomar och stereotypa föreställningar. God arbetsmiljö ger förutsättningar för engagemang, utvecklad kreativitet och för goda arbetsresultat. Vi ska arbeta för att undanröja hinder så att kommunen blir en arbetsplats som inte bara upplevs vara, utan också är, öppen och tillgänglig för alla. 1.2.1 Positiva effekter Ett målinriktat arbete för lika rättigheter och möjligheter ger inte bara människor rätt till en god arbetsmiljö fri från diskriminering, utan det kan också bidra till positiva effekter för hela verksamheten. Ett systematiskt jämställdhets- och mångfaldsarbete leder till: En bättre arbetsmiljö och en attraktivare arbetsplats. Fler perspektiv och mer kreativa lösningar. Bättre kundanpassning och ett starkare varumärke. Ökad konkurrenskraft och lönsamhet. 19 4
2. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Utifrån lagstiftningen är en arbetsgivare skyldig att vart tredje år upprätta en plan för sitt arbete utifrån diskrimineringsgrunden kön, en så kallad jämställdhetsplan. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. För Vallentuna kommun som arbetsgivare är strävan att främja lika rättigheter mellan könen liksom att någon form av annan diskriminering inte får förekomma av största vikt, därför innehåller planen även åtgärder för verksamheternas mångfaldsarbete. Även om lagens krav inte omfattar de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna vill Vallentuna kommun se aktiva åtgärder för ökad mångfald även på dessa områden. Av lagstiftningen framgår också att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. 3. Kommunens arbete med jämställdhets- och mångfaldsfrågor ur ett arbetsgivarperspektiv Kommunfullmäktige fastställer vart tredje år en Jämställdhets- och Mångfaldsplan (JÄMÅ) som är en gemensam plan för lika rättigheter och möjligheter hos Vallentuna kommun som arbetsgivare. 3.1 Central arbetsmiljögrupp (CAG) Den partsammansatta centrala arbetsmiljögruppen (CAG) är kommunens centrala skyddskommitté. Gruppen är också ett forum för förankring av jämställdhets- och mångfaldsfrågor av kommungemensam karaktär. I gruppen, som leds av personalchefen, representeras arbetstagarna av kommunens huvudskyddsombud. 3.2 Ansvar Kommunstyrelsen leder och samordnar kommunens åtgärder när det gäller den övergripande policyn för kommunen som arbetsgivare. Jämställdhets- och mångfaldsfrågor ska integreras i den ordinarie verksamheten genom att målen i denna plan bryts ner i specifika aktiviteter, inom ramen för varje nämnds ordinarie verksamhetsplan och förvaltningarnas genomförandeplaner. Arbetet med de aktiva åtgärderna enligt planen ska ses som en integrerad del av kommunens kvalitetsarbete. Arbetssättet bör också integreras med verksamheternas 20 5
systematiska arbetsmiljöarbete (SAM) enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:01). För att nå resultat i arbetet krävs ett planmässigt, medvetet arbete med mål och uppföljning av konkreta åtgärder liksom att resurser avsätts. Förvaltningschefen är ansvarig för att driva arbetet inom sin förvaltning. Chefer och arbetsledare svarar för arbetet inom det egna ansvarsområdet. Den centrala arbetsmiljögruppen (CAG) och personalmöten är forum för förankring av förvaltningarnas och verksamheternas jämställdhets- och mångfaldsarbete. 3.3 Uppföljning Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse lämnas i respektive nämnds verksamhetsberättelse som ingår i kommunens årsredovisning. Redovisning av genomförda åtgärder och måluppfyllelse på kommungemensam nivå ska även ingå i nästföljande 3-års periods jämställdhets- och mångfaldsplan. 4. Kartläggning och analys Följande metoder för kartläggning och analys ska användas av verksamheterna som grund för bedömning av vilka aktiva åtgärder som behöver genomföras för att nå uppställda mål i jämställdhets- och mångfaldsplanen: Den kommungemensamma medarbetarenkäten Analys av bemannings- och kompetensutvecklingsbehov Analys av statistik över arbetsskador/tillbud liksom av sjukfrånvaro Analys av statistik över andel kvinnor resp. män inom olika yrkesgrupper och fördelningen kvinnor resp. män när det gäller hel- / deltidsanställning Lönekartläggning och fastställande av handlingsplan för jämställda löner 5. Nuläge Med hjälp av undersökningsföretaget Zondera, har under hösten 2014 en ny modell av medarbetarenkät genomförts. Enkäten innehåller 79 frågor med följande huvudområden; medarbetarskap, information och kunskap, ledarskap, utveckling, arbetsförutsättningar, jämlikhet och rättvis behandling, värdegrunden samt hållbart medarbetarengagemang. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 83 %. Under 2012 genomfördes medarbetarenkäten, Arbetsmiljökompassen. Svarsfrekvensen i hela kommunen blev 80 %. Ingen medarbetarenkät genomfördes under 2013. Under 2013 startade ett arbete med kompetensinventeringsverktyget KOLL, där kommunens medarbetare kommer att lägga in sina kompetenser. Start skedde med lärarna på barn- och ungdomsförvaltningen under våren 2013. Under hösten 2013 21 6
pågick implementeringen inom utföraravdelningen på socialförvaltningen. Vartefter kommer verktyget implementeras i hela kommunen. Syfte och mål med KOLL: Strategisk kompetensöversikt var har vi kompetens och var behöver vi öka kompetensen? Synliggöra dold kompetens våra medarbetare har mer kompetens än det som kommer fram i rekryteringen, under utvecklingssamtalen och genom arbetet. Ta fram beslutsunderlag Omvårdnadslyftet, CARPE, rekryteringsbehov, satsningar på kompetensutveckling etc. Öka måluppfyllelse genom effektivt använda resurser Ökad kvalitetssäkring för våra kunder Utvecklingssamtalet, del av dess underlag Rapportering av arbetsskador och tillbud sker via verktyget KIA. Redovisning sker årligen till kommunens ledningsgrupp och den kommunövergripande arbetsmiljögruppen (CAG). Ohälsotalet i kommunen var för år 2014 6,8 procent för kvinnor och 4,1 procent för män. Totalt uppgick ohälsotalet till 6,1 procent. För 2013 var motsvarande siffra 6 procent och 2012 5,5 procent. I december 2014 var andelen tillsvidareanställda kvinnor 81 procent och andelen män 19 procent i kommunen. Av kvinnorna arbetar 66 procent heltid och av männen 85 procent. Lönekartläggning görs i samverkan med personalorganisationerna. Kommunen har upphandlat ett verktyg för lönekartläggning, MIA från Sysarb Tools AB. Senaste lönekartläggningen genomfördes av 2012 års löner och vid en fördjupad analys av löneskillnaderna fann arbetsgivaren att det inte framkom några osakliga löneskillnader att justera. Inför arbetet med denna jämställdhets- och mångfaldsplan har HR-avdelningen varit ute i verksamheterna och intervjuat chefer för att få veta på vilket sätt planen bäst kan bidra till jämställdhet- och mångfaldsarbetet. Fem chefer från barn- och ungdomsförvaltningen, socialförvaltningen, samhällsbyggnadsförvaltningen samt kultur- och fritidsförvaltningen har intervjuats. Informationen har bidragit till arbetet med målsättningar samt aktiviteter i kommande period. Följande frågeställningar diskuterades: I er verksamhet, vilka problem upplever ni gällande jämställdhet och mångfald? Vad skapar dessa problem? Vad är de främsta orsakerna till problemen? På vilket sätt skulle mål och aktiviteter i en plan kunna hjälpa till att lösa de problemen? Vilka hinder upplever ni i jämställdhet- och mångfaldsarbetet? Vad skapar dessa hinder? Vad är de främsta orsakerna till hindren? På vilket sätt arbetar ni med jämställdhet och mångfald? Viket stöd önskar ni i arbetet med jämställdhet och mångfald? 22 7
6. Arbetsförhållanden Mål i föregående plan 2012-2014 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Statistik från modulen Turordning i ecompanionw eb 2014 Under perioden 2012 till och med november 2014 har 76,5 % av de som meddelat att de önskar öka sin sysselsättningsgrad, fått ökad sysselsättningsgrad. Målet är ej uppfyllt. Kvinnornas ohälsotal (5,6 % 2011) ska minska och närma sig männens (4,0 % 2011). Statistik från Qlikview Löpande förbättring varje år Ohälsotalet 2014 6,8 % för kvinnor och 4,1 % för män 2013: 6,3 % för kvinnor och 4,8 % för män 2012: 5,8 % för kvinnor och 4,4 % för män Kvinnornas ohälsotal har ökat. Målet är ej uppfyllt. Den totala sjukfrånvaron ska hållas på samma nivå som 2011 (5,2 %), eller lägre. Statistik från Qlikview Varje år Den totala sjukfrånvaron var för år 2014 6,1 %. För 2013 var motsvarande siffra 6 % och 2012 5,5 %. Målet är ej uppfyllt. 6.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Alla medarbetare som önskar ska ges möjlighet att öka sin sysselsättningsgrad. Se till att alla deltidsanställda får information om hur de ska gå tillväga för att anmäla önskemål om företräde till högre sysselsättningsgrad. Vid omfördelning av arbetstidsresurser, t.ex. i samband med vakanser, alltid pröva möjligheten att i första hand öka sysselsättningsgraden för deltidsanställda. Samtliga chefer Årligen och vid behov Sjukfrånvaron på grund av olycksfallsskador ska minskat till noll. Redovisa sjukfrånvaro och frånvaro på grund av arbetsskada uppdelat på kvinnor och män. Uppmärksamt följa och analysera denna frånvaro. HR Årligen Den totala sjukfrånvaron ska minska till 5 % eller lägre. Alla arbetsplatser ska vara utformade på sådant sätt att de utgör en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning. Alla chefer Årligen Erbjuda friskvårdsaktiviteter som attraherar såväl kvinnor som män. HR Årligen 23 8
Se över och uppdatera riktlinjerna för hantering av upprepad korttidsfrånvaro. Utbilda chefer i arbetsmiljö- och rehabiliteringsfrågor. HR HR Vid behov Årligen 7. Förvärvsarbete och föräldraskap Mål i föregående plan 2012-2014 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Alla möten och gemensamma aktiviteter ska förläggas till sådan tid och plats att det underlättar för både kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap. Inventering av utbildningar och kurser. 2014 I CLP chefs och ledarpaketet så startar ingen kurs före 08:30 och ingen kurs håller heller på till efter 16:30 Alla dagar i LUP ledarutvecklingsprogrammet, startar 08:30 och slutar 16:30 7.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Antal dagar som män är föräldralediga ska öka. Alla ska uppmuntras och stöttas till att ta ut föräldraledighet. Chefer ska informera sina medarbetare som är nyblivna föräldrar att vi har en positiv hållning till att medarbetare tar ut föräldraledighet och att vi ser föräldraledigheten som en värdefull erfarenhet. Samtliga chefer Årligen Det ska vara möjligt för alla anställda att förena förvärvsarbetet med ansvar för barn. Föräldralediga ska lönesättas som om de var i arbete och i enlighet med kommunens lönepolicy. Genomföra utbildningar på tider så att även småbarnsföräldrar har möjlighet att delta. Samtliga chefer Varje år Hålla kontakt med föräldraledig personal och informera om väsentliga förändringar i verksamheten. Exempelvis genom att sända hem mötesprotokoll samt att bjuda med dem på planeringsdagar och personalaktiviteter. Detta underlättar återkomsten till arbetet. Introducera och informera föräldralediga när de återgår till arbetet igen. 24 9
8. Rekrytering och kompetensutveckling Mål i föregående plan 2012-2014 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Vid nyrekrytering ska utöver kompetenskravet ambitionen vara att få en ökad jämställdhet och mångfald. Årlig uppföljning av fördelningen kvinnor/män i samband med årsredovisning en Årlig procentuell förbättring av jämställdhe ten Fördelning totalt i kommunen för andelen kvinnor respektive män har legat på samma nivå under 2012,2013 och 2014: 81 procent kvinnor, 19 procent män. Målet ej uppfyllt. Alla anställda ska ha en individuell utvecklingsplan. Årlig uppföljning i medarbetarenk ät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 7 % att de inte har haft ett utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna. Detta trots att de har varit anställda/arbetat under minst 12 månader. Av de som hade haft ett utvecklingssamtal svarade 76 % positivt till att det utformades en individuell utvecklingsplan under samtalet. Målet ej uppfyllt. 8.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Alla ska ha möjlighet att söka lediga anställningar hos Vallentuna kommun. Kön, etnicitet, religion, annan trosuppfattning eller funktionsnedsättning ska inte påverka valet av slutkandidat. Ange i platsannonser att kommunen vill ta tillvara de kvaliteter som en jämn könsfördelning samt mångfald tillför verksamheten. Beakta följande i samband med rekrytering och urval: - kravprofil och annonser ska ha en könsneutral utformning - bemöt alla sökanden på ett likvärdigt sätt - ta hänsyn till betydelsen av jämställdhet och mångfald och ha ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv vid nyanställning Samtliga chefer Vid rekrytering Alla anställda ska ha lika möjligheter till utbildning, kompetensutveckling och karriärutveckling. Kartlägga kompetensutvecklingsbehov, följa upp genomförda insatser samt formulera en individuell utvecklingsplan för varje medarbetare i samband med utvecklingssamtalet. Motivera och stimulera till deltagande i kommungemensamma kompetensutvecklingsaktiviteter. Samtliga chefer Årligen Intressera det underrepresenterade könet för arbetsledande befattningar. 25 10
9. Lön och anställningsvillkor Mål i föregående plan 2012-2014 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering Osakliga löneskillnader (som beror på kön) ska ej förekomma. Lönekartläggni ng var tredje år I 2012 års kartläggnin g Inga osakliga löneskillnader upptäcktes i samband med lönekartläggningen av 2012 års löner. Målet därmed uppfyllt. 9.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvarig När Lönesättningen i kommunen ska vara jämställd. Löneskillnader beroende på kön ska inte förekomma i yrken som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Årligen kartlägga och analysera löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv. Ta fram en handlingsplan ur ett jämställdhetsperspektiv vart tredje år. Vidta åtgärder enligt Handlingsplan för jämställda löner. Utbilda lönesättande chefer i lönesamtal och lönesättning. HR HR HR HR Årligen Var tredje år Var tredje år Årligen Informera anställda om kommunens lönepolicy. Chefer Årligen 10. Trakasserier och sexuella trakasserier Mål i föregående plan 2012-2014 Mätmetod Målet ska vara uppfyllt Utvärdering På kommunens arbetsplatser förekommer inga former av trakasserier. Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 51 personer (4 procent) att de av kollega/chef under de senaste 12 månaderna utsatts för trakasserier/mobbning. Målet ej uppfyllt. I undersökningsföretaget Zonderas databas ligger snittet för samma fråga på omkring 5 procent. Referensmaterialet i deras databas är 18 kommuner i Storstockholm. Zondera säger att för andra medarbetarundersökningar brukar siffran hamna mellan 4 6 procent. 26 11
Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier (bilaga 1) och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer. Medarbetarenkät 2014 I medarbetarenkäten som genomfördes 2014 svarade 48 % att de känner till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier. 40 % svarade att de behöver mer information kring hur de ska agera om en sådan situation uppkommer. Målet ej uppfyllt. 10.1 Kommungemensamma mål och aktiviteter Mål Åtgärd/aktivitet Ansvar ig När På kommunens arbetsplatser ska inga former av trakasserier förekomma. Attityder, språkbruk, jargong som uppfattas som diskriminerande ska aktivt motverkas. Alla anställd a Alltid Alla medarbetare ska känna till Vallentuna kommuns handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier och veta hur de ska agera om sådan situation uppkommer. Handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ska presenteras vid introduktion av nya medarbetare. Genom svar från medarbetarenkäten, kartlägga förekomsten av upplevda kränkningar och trakasserier för att därefter formulera specifika åtgärder. Chefer ska årligen gå igenom handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier på personalmöten. Omedelbart vidta åtgärder om trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Närmast e chef HR Samtlig a chefer Berörd chef Vid anställning ens start Vartannat år Årligen Vid behov 27 12
11. Handlingsplan mot trakasserier och sexuella trakasserier 11.1 Vad är trakasserier och sexuella trakasserier? (Definition från Diskrimineringslagen 1 kap. 4 /Träder i kraft I:2015-01-01/, punkt 4 och 5) 11.1.1 Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 11.1.2 Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. 11.2 Vad gör vi för att motverka att trakasserier inträffar? Chefer eller medarbetare kan vidta förebyggande åtgärder för att förhindra trakasserier. Varje förvaltningschef har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier är förankrat vid förvaltningens arbetsplatser och att uppföljning sker tillsammans med övriga mål inom jämställdhets- och mångfaldsområdet. Varje chef har ansvar för att på sin arbetsplats skapa ett medvetande om vad trakasserier och sexuella trakasserier är och att sådana definitivt inte accepteras av vare sig chefer eller medarbetare på arbetsplatsen. I muntlig och skriftlig information till nyanställda ska bl. a handlingsplanen mot trakasserier och sexuella trakasserier ingå. 28 13
11.3 Instruktion för hur man ska gå tillväga om man upplever sig vara utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier 11.3.1 Vad ska jag göra som drabbad? Säg ifrån direkt till den som trakasserar. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett slut på det. Du kan också göra det skriftligt. Tala om för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande och ovälkommet. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar med detta. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad den som trakasserade gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara ett bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren. 11.3.2 Anmäl till arbetsgivaren Det är viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet. I första hand ska du vända dig till din närmaste chef. Är det den närmaste chefen som trakasserar tas kontakt med närmast överordnad chef eller ett fackligt ombud. 11.4 Handläggning Målsättningen är att se till att trakasserierna upphör på ett snabbt och konfidentiellt sätt. Ingen åtgärd ska dock vidtas utan att den trakasserade givit sitt medgivande. Det finns olika vägar att gå: Arbetsgivaren talar enskilt med den som anklagats för trakasserier och gör klart att trakasserier inte bara är oacceptabla utan också förbjudna. Arbetsgivaren kan anlita en tredje person som båda parter accepterar för att få hjälp att finna en fungerande lösning för framtiden. Den tredje personen kan vara från företagshälsovården. Om detta hanteringssätt inte är tillräcklig för att sätta stopp för trakasserierna måste en mer formell utredning genomföras. Det innebär bland annat att arbetsgivaren hör eventuella vittnen. Alla inblandade parter har i sådant fall rätt att ha någon person med som stöder dem under handläggningen. Varje chef har skyldighet att agera omedelbart och kraftfullt och vidta disciplinära eller andra åtgärder vid kännedom om att kränkande/ovälkomna trakasserier förekommer på arbetsplatsen! 29 14