Kollektivavtal för. Framtiden

ElektrQ 2-10-29 22.32 Sida 1 Kollektivavtal för Framtiden Avtalspolitisk rapport 2002 Svenska Elektrikerförbundet

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 2 Nya mål är nödvändiga om inte fackföreningsrörelsen skall stagnera och förlora sina medlemmar.under de senaste decennierna har arbetstagarna trots denna självklara förutsättning varit förlorarna. Det är ingen nödvändighet. De svenska fackföreningarna tillhör de mest välorganiserade i världen.vi har en hög medlemsanslutning. Vi har kraften. Men vi utnyttjar den inte. I stället har vi inriktat vår verksamhet på att försvara det vi redan uppnått. Det är ingen bra framgångslinje. Den som endast försvarar uppnådda positioner är dömd att tappa terräng. Det är bakgrunden till denna avtalspolitiska rapport. Elektrikerförbundet vill med den försöka skapa en framtidsdiskussion, där vi, inte arbetsgivaren skall flytta fram sina positioner. Och det självklara verktyget för att flytta fram våra positioner är kollektivavtalet. Rapporten innehåller fyra delar. Analys av nuläget och framtidsbeskrivning. Förslag till allmänna avtalskrav för att förbättra medlemmarnas ställning. Genomgång av förbundets avtalsområden för att se vad vi kan göra för att förstärka de olika avtalen. Diskussion om hur vi kan utforma vår organisation för att i framtiden behålla kollektivavtalet som det viktigaste verktyget för att förstärka medlemmarnas intressen. Rapporten är ett diskussionsunderlag. Tanken är att förbundets medlemmar skall diskutera och vidareutveckla idéerna. Vår förhoppning är också att rapporten skall inspirera till andra sätt för att förstärka kollektivavtalet som ett verktyg för förbättringar för förbundets medlemmar. Svenska Elektrikerförbundet

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 1 Kollektivavtal för Framtiden Avtalspolitisk rapport 2002 Svenska Elektrikerförbundet

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 2 Svenska Elektrikerförbundet, 2002 för illustrationerna: Robert Nyberg. Av dessa är de på sid 18, 108, 121 och 142 hämtade ur hans bok Tar ni kreditkort, de på sid 77 och 111 ur hans Man är väl flexibel, båda utgivna på Alfabeta Bokförlag, och de på sid 41, 45, 93, 107 och 127 ur Mikael Nybergs Kapitalismen.se, utgiven på Ordfronts Förlag. Omslagsbild och illustrationer: Robert Nyberg Sättning och grafisk form: Stormdals Tryck- och Bokkonsult, Älvsjö Tryckt hos Nykopia, Stockholm 2002 (förhandsupplaga)

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 3 I n n e h å l l s f ö r t e c k n i n g AVTALSGRUPPENS UPPDRAG 11 MÅL MED OCH FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR ATT BYGGA NYA AVTAL 13 Förbundets avtal 13 Syftet med avtalsrapporten 13 Avtalsrelaterade krav 14 Allmänna krav 14 Prioriteringar 16 NYA FÖRUTSÄTTNINGAR. ETT ÄNDRAT FÖRHANDLINGSLÄGE 17 Samhälleliga förändringar och fackförbundens fragmentisering 17 Hoten mot kollektivavtalet 19 Kollektivavtalens uppbyggnad och funktion 20 BESLUTSNIVÅER VID GENOMFÖRANDE AV FACKFÖRBUNDS MÅL 24 Fackförbundets uppgift enligt LO:s normalstadga 24 Beslutsnivå vid förhandlingar om slutande av kollektivavtal 25 Organisation för att genomföra medlemsorganens demokratiska beslut 26 Kollektivavtalets centrala mål: Bestämmelser om arbetstid och arbetstidens förläggning 27 Kollektivavtalets centrala mål: lön och lönesättning 27 Kollektivavtalets centrala mål: övertid och övertidsersättning 27 Kollektivavtalets centrala mål: löneformen 27 Olika typer av fackligt inflytande 28 I. Kollektivavtalet: utformning, tolkning och tillämpning 28 II. Medbestämmandeförhandlingar28 III. Inflytande genom dispositiv lagstiftning och tolkningsföreträde 28 Överenskommelse om avtal, tolkning och tillämpning 29 Förbundets kontroll över avtalets huvudinriktning 29 Strategi för att bibehålla kontrollen över kollektivavtalet 31 Lokal hantering av förhandlingar 32 Placering av förhandlingsansvaret i lokala förhandlingar 32 1. Lokala kollektivavtalsförhandlingar 33 2. Tvisteförhandlingar 33 3. Medbestämmandeförhandlingar 33 4. Semidispositiv lagstiftning, tolkningsföreträde och liknande 44

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 4 FACKLIG INRIKTNING OCH FACKLIGA VERKTYG 36 Utvecklingen under 20 år 36 Huvudstrategier 37 Vägval i det fackliga arbetet 38 Att se möjligheterna, inte hindren 39 Att lita på medlemmarna 39 FACKLIGT SAMARBETE 40 INDIVIDUELLA LÖNER OCH FACKLIG STYRKA 43 A-KASSAN OCH LÖNEUTVECKLING 45 Substitutionsersättningen styr utgående lägsta lön 45 Förslag 46 PRESSADE BYGGTIDER INOM BYGG- OCH ANLÄGGNINGS- BRANSCHEN 48 Pressade byggtider ett långvarigt problem 48 Negativa effekter av pressade byggtider 48 Ett system mot pressade byggtider måste bygga på ekonomiska styrmedel 48 Ekonomiska styrmedel fungerar inte mot all verksamhet 50 Vad är pressade byggtider? 52 Irrationell arbetsplanering 52 Forcering 52 Förslag 52 ANSTÄLLNINGSSKYDD 54 GILTIGHETSOMRÅDE FÖR AVTALET 56 Bestämning av giltighetsområde för avtalet 56 LO:s gränsdragningsbeslut 56 Internationell tillämpning 57 Gränsdragningsöverenskommelse med arbetsgivarorganisation 58 BEMANNINGSFÖRETAG 59 LO:s bemanningsavtal 59 Bemanningsföretag med arbetstagare från låglöneländer 60 Åtgärder: Bemanningsföretag 60 NÅGRA TUMREGLER VID GENOMFÖRANDET AV AVTALSFÖRHANDLING: FRAMTIDA AVTAL 61 Avtalets knutpunkter 61 Principer för pengar är en dålig affär 61 Långsiktiga strategier 62 Genomförandet lika viktigt som avtalsförändringen 62

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 5 NÅGRA TUMREGLER FÖR AVTALSFÖRHANDLINGAR: FÖRHANDLINGSDE- LEGATION 63 Förhandlingsdelegationen viktig för avtalets kontinuitet och förankring 63 Förslag: Förhandlingsdelegation 63 NÅGRA TUMREGLER FÖR AVTALSFÖRHANDLINGAR: STRIDSÅTGÄRDER 65 Avtalsförhandlingar en intressekonflikt 66 Den fackliga stridsåtgärden skall ha legitimitet och slagkraft 66 Medlemmarna informerade och aktiva 66 Hög informationsnivå mot media 67 NÅGRA TUMREGLER VID GENOMFÖRANDE AV AVTALSFÖRHANDLING: ARKIVERING 68 Tolkning av kollektivavtal 68 Partsviljan 68 Ordalydelsen 68 Överenskommelsens konstruktion 68 Oklara avtal tolkas mot den som har ansvaret 68 Misslyckat försök till förtydligande av tolkning tolkas mot den som försökt förtydliga 69 Text från annat avtal tolka som detta 69 Den ordning som gällt före avtalets tillkomst 69 Hur part uppträtt i tidigare förhandlingar 70 Tolkningen bestäms av de förhållanden som råder vid avtalets ingående 70 Praxis 70 Dokumentation av avtalsförhandlingar: Allmänt 71 Arkivansvarig 71 Handläggning av arkivmaterial under förhandlingen 71 Förberedande material som arkivmaterial 72 Dokumentation av aktmaterial vid stridsåtgärder medlare 73 Dokumentation av förbundscirkulär 73 Sammanfattning av förhandlingarna 73 Redovisning och överlämnande av avtalsdokumentationen 74 FRAMTIDA INSTALLATIONS-, HISS-, KRAFT- OCH RADIO-TV-AVTAL 75 Teknisk och strukturell utveckling 75 Plastens intåg i installationsverksamheten på 1950-talet 75 INSTALLATIONSSIDAN 77 Teknisk utveckling 77 Möjliga vägar för att möta den framtida utvecklingen på installationssidan 77 Utbildning 78 Lönesystemens anpassning till den tekniska utvecklingen på installationssidan 79 Alternativa prestationslönesystem 79 Att vårda ackordssystemen 80 Viktiga lokala aktörer 80

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 6 1. Arbetsgivaren 81 2. Den ledande montören 81 3. De ackordsarbetande montörerna 81 Facklig organisation för ackord 82 Ackordansvaret på förbundet 82 Ackordansvaret på avdelningsnivå82 Ackordansvaret på företaget83 Arbete mot arbetsgivarförbundet 83 Tvistelösningsmodel 83 Provisionslönesystem där ackordslönesystem inte kan tillämpas 85 Förutsättningar för provisionslönesystem 85 Bemanningsföretag och in- och utlåning på installationssidan 85 Förslag till förändringar av bil 2 installationsavtalet in- och utlåning av montörer 85 Bemanningsföretag på installationsområdet 88 TELE/DATA 89 Teknisk utveckling och strukturförändringar 89 Utbildning 89 Lönesystem 89 Ackordslönesystem och tele/data 90 Utbildningsresurser 90 KRAFTVERKSSIDAN 92 Tekniska och strukturella förändringar 92 Hur komma åt konkurrens- och lönedumping? 93 Entreprenad- och bemanningsföretag på kraftverkssidan 94 Entreprenadverksamhet på kraftverkssidan 94 RADIO OCH TV 95 Teknisk och strukturell utveckling 95 Framtida strategi på radio- och tv-området: Lönesystem 95 Radio-tv-entreprenad och inhyrningsverksamhet 96 HISSIDAN 97 Teknisk och strukturell utveckling 97 Strategi för framtida avtal i hissbranschen 98 Lönesystem 99 Ackordslönesystem 99 Internationalisering och företagslojalitet 100 Bemanningsföretag på hissidan 100 MEDARBETARAVTAL 101 Medarbetaravtal idag 101 Effekter av hittillsvarande förslag till medarbetaravtal 103

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 7 OMRÅDEN FÖR FRAMTIDA AVTALSFÖRBÄTTRINGAR: GENERELLA FRÅGOR 105 Effekter på förbundets verksamhet av LO:s ändrade roll 105 Framtidsmål för avtal 105 ARBETSTID OCH ÖVERTID 107 Bakgrund 107 Krav 109 FÖRLÄGGNING AV ARBETSTIDEN 110 Dagens regler för förläggning av arbetstiden omoderna 110 Krav 110 KONTROLL ÖVER UPPHANDLINGEN 111 Upphandling kräver ökat fackligt bestämmande 111 Kontroll över lönedumping vid upphandling 112 Krav: Kontroll över lönedumping vid upphandling 112 Kontroll över löne- och anställningsvillkor vid outsourcing 112 Krav: Kontroll över löne- och anställningsvillkor vid outsourcing 113 Utbildning av fackliga förtroendemän i upphandlingsverktygen 113 Krav: Utbildning av fackliga förtroendemän i upphandlingsverktygen 113 RÄTTEN TILL SITT ARBETE 114 Bakgrund 114 Krav: Rätten till sitt arbete 114 ARBETARSKYDD 115 Gör arbetarskyddsbestämmelserna till avtalsbestämmelse 115 Krav: Gör arbetarskyddsbestämmelserna till avtalsbestämmelser 116 Avtal om skydd vid förslitningsskador och andra arbetsskador 116 Krav: Skydd vid förslitningsskador och andra arbetsskador 117 JÄMSTÄLLDHET OCH SKYDD MOT ETNISK DISKRIMINERING 118 Deltidanställning och tidsbegränsad anställning diskriminerar kvinnor och utsatta grupper 119 Krav: Deltidanställning och tidsbegränsad anställning 119 Krav mot löneskillnad mellan kvinnor och män i likvärdiga arbeten 119 FRI- OCH RÄTTIGHETER PÅ ARBETET 120 Skydd i kollektivavtal för grundläggande fri- och rättigheter 120 Krav: Skydd för grundläggande fri- och rättigheter 120 Skydd mot olovlig registrering 120 Krav: Skydd mot olovlig registrering 120 Förbud mot kränkande behandling vid nyanställning 121 Krav: Förbud mot kränkande behandling vid nyanställning 121

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 8 Skydd för personliga tillhörigheter som förvaras på arbetsplatsen 121 Krav: Skydd för personliga tillhörigheter som förvaras på arbetsplatsen 122 Tvångsvis läkarundersökning, drogtester, alkotester 122 Krav: Tvångsvis läkarundersökning, drogtester, alkotester 122 UTLANDSAVTAL 123 Mål 123 Metoder för genomförande av målen 124 Avtal med svenska företag som arbetar utanför landsgränserna eller hyr ut arbetskraft till utländska företag som arbetar utanför Sverige 124 Svenska företag som ej har kontor i Sverige men blir medlemmar av svensk arbetsgivarorganisation 126 Avtal med utländska företag som har entreprenader eller egna arbeten i Sverige 127 Avtal med utländska företag som hyr ut eller lånar ut arbetskraft till svenska företag 130 Medbestämmandelagens vetorättsregler vid inlåning och inhyrning av utländsk arbetskraft 130 Arbetsfördelning förbund/avdelning 131 Framtida avtal på den nordiska arbetsmarknaden 131 SKYDD OCH ARBETSMÖJLIGHETER FÖR FÖRTROENDEMÄN 133 Skydd och arbetsmöjligheter för fackliga förtroendemän 133 Förslag: Ersättningsfrågan 133 Förslag: Lönefrågan 136 Förslag: Att underlätta den lokala fackliga verksamheten 137 Förslag: Lokaler 137 Förslag: Mobiltelefon 137 Dator och hemsida 138 Förslag: Dator och hemsida 138 Facklig förtroendeman och ackord 139 Krav: Facklig förtroendeman och ackord 139 VIDAREUTBILDNING 140 Bakgrund 141 Krav: Rätt till vidareutbildning 140 KONTROLL ÖVER LÖNEBILDNINGEN 141 Bakgrund 141 Krav för att behålla initiativet över den generella lönebildningen under avtalsperioden 141 Krav för att behålla initiativet över den lokala lönebildningen under avtalsperioden 141

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 9 Krav för att behålla initiativet över lönepolitik 141 LÖNESTATISTIK 143 Lönestatistiken försämrad under senare år 143 Krav: Lönestatistik 144 Utformningen av en adekvat lönestatistik 144 Innehåll i statistiken 144 OMBUDSMÄNS UTVECKLING I ARBETET 146 Idag ingen organiserad utbildning för ombudsmän 146 Förslag utbildning för nytillträdande ombudsmän 146 Förslag: Fortbildning 147 UTVECKLING AV AVTALET OM ELSÄKERHET 148 Krav 148 LÖNEBILDNING GENERELLT INOM ALLA LO-OMRÅDEN 149 Bakgrund 149 Krav: Lönebildning generellt inom alla LO-områden 149 ARBETE MED ATT GENOMFÖRA RAPPORTEN GENOM UTBILDNING 150 En framtidsvision 150 Utbildning i tre steg 150 I. Utbildning av förtroendevalda 151 II. Utbildning av förhandlingsdelegationen 152 III. Genomgång med förhandlingsansvariga 152 9

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 10 10

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 11 Avtalsgruppens uppdrag Till kongressen 1986 togs det fram en lönepolitisk rapport som beskrev lönesystemen på våra olika avtalsområden. Dessförinnan gjordes en utredning om löneformer till 1976 års kongress. Båda dessa rapporter och utredningar föreslog åtgärder som berörde våra lönesystem, och som i varierande utsträckning fått genomslag i dagens avtal. Noterbart är att 1986 års rapport föreslog att ackordssystemet skulle avskaffas och ersättas med ren månadslön, något som vållade stor strid på kongressen det året. Arbetsgivarsidan accepterade heller inte ett avskaffande av ackorden utan pläderade för ett bibehållande av prestationslön i avtalsrörelsen som följde. Nu 15 år senare är det helt andra krav som kommer från arbetsgivarsidan, där flexibilitet är deras honnörsord. Och den flexibilitet som arbetsgivarna vill ha skall löntagarna betala med minskat fackligt inflytande. Trots denna inställning från arbetsgivarhåll har vi vunnit framgångar i våra Kollektivavtalet inte bara lön; fighter i avtalsrörelserna; ett exempel är Viktigaste verktyget för att förstärka arbetstagarnas position. plattformen i IS-avtalet. Nu behöver vi utreda hur vi skall arbeta framåt med avtalsutvecklingen, både för att bevaka uppnådda resultat och för framtida goda resultat. 15 år efter den senaste lönepolitiska rapporten görs nu en ny rapport. I denna rapport tar vi ett större grepp, och ser över hela det avtalspolitiska området. Utredningen bör därför koncentrera sitt arbete på kollektivavtalens innehåll, alltså inte bara vara en lönesystemutredning. Uppbyggnaden kan vara: Kollektivavtalens innehåll; detta avsnitt skall vara övergripande för samtliga avtalsområden och utgöra en beskrivning över vad våra avtal skall innehålla. Detta mot bakgrund av de krav på 11

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 12 förändringar och flexibilitet som kommit från våra motparter. Avtalens förankring; detta avsnitt skall innehålla förslag om hur avtalskraven förankras bland medlemmarna, och hur beslutsprocessen i avtalsrörelser kan behöva förändras. Avtalsområdesbeskrivning; för att definiera vilka områden våra olika avtal skall täcka, samt ge en nulägesanalys över vart och ett av våra avtalsområden. Samarbetsformer; finns det behov av stärkt samarbete i avtalsfrågor med andra förbund? Det är nödvändigt att Arbetsgruppen för framtagande av avtalspolitisk stärka samarbetet rapport har bestått av med andra förbund Från förbundskontoret: alla som har ett avtalsansvar Tommy Olausson, Stig Larsson, Arne Dufåker, Ivar Jonsson, Jan Johansson samt Ronny Wengren och Staffan Holmertz Från lokalavdelningarna: Arne Olofsson och Bo Rundqvist Externt har Kurt Junesjö, LO-TCO Rättsskydd, knutits till gruppen. 12

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 13 Mål med och förutsättningar för att bygga nya avtal Förbundets avtal Elektrikerförbundet är central part i fyra riksavtal och tillsammans med SEKO i ytterligare ett riksavtal. Installationsavtalet tecknas med EIO, Kraftverksavtalet med EFA, Radio-tv-avtalet med Handelns och Tjänsteföretagens arbetsgivarorganisation. Syftet med avtalsrapporten Det är inte möjligt att göra framtidsprognoser som gäller arbetsmarknaden med något större mått av säkerhet. Det är dock möjligt att göra en nulägesbeskrivning och utifrån denna söka analysera vilka hot och möjligheter som kan tänkas finnas framåt i tiden för förbundet och dess medlemmar. Genom att göra en nulägesbeskrivning vill vi söka värdera vilka tendenser som finns idag som kommer att påverka förbundets förhandlingsverksamhet. En sådan analys måste med nödvändighet bli schablonartad och förhållandevis subjektiv. Det som från en facklig organisations utgångspunkt styr den subjektiva värderingen är förbundets inriktning att i varje läge söka bevaka medlemmarnas intressen. Detta behöver inte innebära att man driver egoistiska särintressen. Det kan många gånger vara mer framgångsrikt att genom en lyckosam samverkan, där olika organisationer stöttar varandra, driva utvecklingen framåt åt ett positivt håll, än att i varje läge driva snäva egenintressen. Från dessa förutsättningar kan man sedan ställa upp mål för förbundets framtida förhandlingsverksamhet. Dessa mål skall vara diskussionsunderlag och riktmärke för förbundets agerande under lång tid framåt. Denna rapport är tänkt som en vägledning för förbundets fram- 13

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 14 tida arbete med sina kollektivavtal. Det rör sig då dels om allmänna krav, dels avtalsrelaterade krav Avtalsrelaterade krav Det finns vissa utvecklingstendenser som är generella och som man måste ta hänsyn till inom alla avtalsområden. Andra utvecklingstendenser är mer branschanknutna. Det är lika viktigt att i tid söka kartlägga både de generella och de branschanknutna utvecklingstendenserna om man framgångsrikt skall kunna påverka utvecklingen i för medlemmarna positiv riktning. Det gäller att ligga före konsekvenserna av förändringarna så att man både kan dra nytta av en positiv utveckling och förhindra att en negativ utveckling slår mot medlemmarnas ekonomi eller hälsa. Arbete med avtalsrelaterade krav måste anpassas till läget och utvecklingen inom de olika branscher, Avtalsrelaterade krav: inom vilka Elektrikerförbundet arbetar. Det är den Krav inriktade på att nödvändiga grunden för det andra steget, att sätta upp mål för vilken utveckling förbundet vill ha. förstärka förbundets Även det tredje steget, vilka medel förbundet olika avtal skall använda för att nå dessa, har vi redovisat i rapporten. Efter en sådan analys kan man sedan försöka upprätta ett fackligt handlingsprogram för Elektrikerförbundets olika avtalsområden, som möter de utmaningar och möjligheter som finns inom respektive område. Allmänna krav Under lång tid var det LO som samordnade förbundens gemensamma krav på förbättringar av de allmänna avtalsvillkoren, ibland med hjälp av eller hot om lagstiftning, i andra fall som en del av de vanliga avtalskraven. Det gällde sådana gemensamma förbättringar som sänkningen av arbetstiden från 48-timmarsveckan som inleddes1957, permitteringslön 1964, inkomsttrygghet vid omplacering 1969, trygghetsförsäkringar i AMF-paketet med början 1974, för att bara nämna några exempel. Sedan LO trätt tillbaka som central förhandlingspart p.g.a.. SAF:s ändrade inställning till centrala förhandlingar har förbunden själva fått driva förbättringar av de allmänna avtalsvillkoren. De krav som fackförbunden då ställt bl.a., i form av det goda arbetet, 14

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 15 krav på kompetensutveckling etc., har ofta resulterat i avtalsprodukter, som uttryckt fina värderingar, men oftast inte medfört några bestående förbättringar för arbetstagarna. De vackra orden i avtalen har sällan varit formulerade i för arbetsgivaren förpliktande villkor. Allmänna krav gäller skydd och förbättringar Det är ingen bra utveckling. på alla avtalsområden mot bl.a. effekter av: Vi har därför försökt formulera Internationalisering konkreta krav, som kan överföras till bindande avtalsbestämmelser. Målen kan därför synas Konkurrensutsättning Fackliga organisationernas splittring obetydliga. Men just genom att ställa små men konkreta krav och sedan genomföra dem tror vi man kan föra utvecklingen för arbetstagaren framåt i en positiv riktning. Vi har valt att koncentrera våra krav på det allmänna området till följande: 1. Att ge arbetstagaren inflytande över sin vardag, alltså att arbetstagaren skall få inflytande över arbetstid, arbetsuppgifter, möjligheter till utbildning etc. 2. Att garantera en löneutveckling som är så objektiv som möjligt och ger arbetstagaren en rättvis andel av produktionsökningen. 3. Att skapa bestämmelser som gör att arbetstagaren får reella möjligheter att påverka sin arbetsmiljö. 4. Jämställdheten. 5. Fri- och rättigheter på arbetsplatsen. Fackföreningsrörelsen måste ha krav möjliga att förverkliga även långt framåt i tiden. En fackföreningsrörelse som bara försvarar uppnådda positioner är ingen rörelse som långsiktigt kan värva nya medlemmar. För det krävs visioner om hur facket skall driva fram en ny och bättre verklighet. Självfallet kan målen i rapporten diskuteras. Men inte för att de är orealistiska. När LO och Socialdemokratiska partiet 1889 ställde krav på 8 timmars arbetsdag, 8 timmars ledighet och 8 timmars nattvila var det ett utopiskt krav. Man genomförde det ändå på mindre än 30 år. Fackföreningsrörelsens mål kan i ett närperspektiv ha synts orealistiska men idag har vi nattarbetsförbud, 8 timmars arbetsdag, 8 15

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 16 timmars fritid och 8 timmars vila, avtalspension, trygghet vid arbetsskada, reglerad arbetstidsförläggning etc. Sätter man målen högt så finns det en möjlighet att man uppnår dem. Sätter man inga mål utan bara försvarar det bestående kommer fackföreningsrörelsen att fortsätta att pressas tillbaka. Fackföreningsrörelsen skall föra arbetstagarnas rättigheter framåt. I annat fall kommer vi inte att överleva 2000-talet, och det med rätta. P r i o r i t e r i n g a r I denna rapport framlägger vi förslag till förbättringar och förändringar i avtalen. Där finns också förslag till förändringar av organisationen samt mål och medel för hur de föreslagna avtalsförbättringarna skall kunna uppnås. Det är ganska självklart att inte alla dessa krav kommer att kunna genomföras inom en överskådlig framtid. Det kräver att förbundet gör prioriteringar. Dessa kan tänkas ske på olika sätt. Vissa av kraven är rent organisationsmässiga, som exempelvis krav på statistik, ändringar av ackordslönesystem och liknande organisation av ackordverksamhet, utbildning etc. Här är det förbundets uppgift cen- Rapporten = idébank. Förbundet prioriterar och tidsplanerar genomförandet. mot prioritera mellan olika avtalsförbätttralt att göra prioriteringarna. För att däreringar kan man kanske använda sig av studiecirkelverksamhet eller andra medlemsaktiviteter för att försöka utreda vilka krav medlemmarna anser vara mest angelägna. Det är sedan förbundets högsta beslutande organ som skall göra den slutliga bedömningen av i vilken ordning och hur och i vilken takt eventuella förbättringar skall genomföras. Det är den normala ordningen i en demokratisk organisation. Det viktiga är emellertid att göra upp en tidsplan och en prioriteringsordning för när och hur de förändringar som förbundet beslutar sig för skall genomföras. Detta kan ske genom en verksamhetsplan med löpande, i förväg fastställda tidpunkter där man kontrollerar hur de planerade målen har uppnåtts. I det sista avsnittet i rapporten finns en skiss till hur utbildningsfasen i en sådan tänkt verksamhet skulle kunna genomföras. 16

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 17 Nya förutsättningar. Ett ändrat f ö r h a n d l i n g s l ä g e Samhälleliga förändringar och fackförbundens fragmentisering Hur kommer det klimat att se ut i vilken en facklig organisation skall arbeta under de närmaste 10 20 åren? Vi tror att det framför allt är fyra faktorer som kommer att påverka fackets handlingsmöjligheter. Dessa faktorer hänger delvis ihop med varandra. 1. Den pågående internat i o n a l i s e r i n g e n. Den pågående internationaliseringen med rättsliga system som griper över nationsgränserna påverkar också den fackliga verksamheten. För Sveriges del är medlemskapet i EU det mest påtagliga. Även Europadomstolens ökade betydelse påverkar direkt villkoren för den fackliga verksamheten. 2. Kapitalets internat i o n a l i s e r i n g. Kapitalets internationalisering på grund av att nationella spärrar för att flytta kapital över gränserna i stor utsträckning tagits bort. Företagen har härigenom fått en annan inriktning, vilken medför att kortsiktigt hög avkastning prioriteras framför långsiktig utveckling och konsolidering. 3. Den ökade konkurrensutsättningen av den offentliga s e k t o r n. En ökad konkurrensutsättning av den offentliga sektorn ger effekter som ökad segregering, lönedumping och sammanjämkning av privata och offentliga mål exempelvis för välfärden. Bilden för de offentliganställda är här inte entydig. Kortsiktigt kan privatisering för vissa grupper mycket väl innebära en förbättring av deras löneläge, t.ex. när det gäller sjuksköterskor och läkare. Långsiktigt medför det emellertid en generell för- 17

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 18 sämring, eftersom det just är det som är avsikten att genom konkurrensutsättning minska kostnaderna, även lönekostnader. Dessa effekter är inte begränsade till dem som arbetar i den offentliga sektorn, utan konkurrensutsättningen påverkar även den privata sektorn, t.ex. för kraftverksföretagens arbetare. 4. A r b e t s m a r k n a d s o r g a n i s ationernas fragmentisering. Som en effekt av SAF:s tillbakaträdande som central samordnare av arbetsgivarnas avtalsförhandlingar har LO:s ställning som samordnare av LO-förbundens förhandlingar försvagats. Denna LO:s försvagning är en direkt följd av att man inte längre som avtalspart samordnar LO-förbundens löneavtal, medbestämmandeavtal etc. En viktig del av denna försvagning följer av industriförbundens kartellbildning enligt industriavtalet, vilket medför att LO riskerar att helt förlora sin viktiga samordnande funktion mellan LO-förbunden. Effekten av dessa fyra faktorer har inte varit positiv för den fackliga verksamheten. Internationaliseringen t.ex. när det gäller konkurrenslagstiftningens utformning har medfört angrepp på traditionella fackliga skyddsbarriärer som kollektivavtalet. Kapitalets näst intill obegränsade förmåga att röra sig över gränserna har medfört minskad möjlighet för framför allt industriförbunden att förbättra sina positioner nationellt. Den arbetsgivare som upplever arbetskraften som alltför dyr kan alltid hota med att flytta sin verksamhet till ett billigare område. Arbetsmarknadsorganisationernas fragmentisering i kombination med en ökad individualisering av anställnings- och lönevillkoren har medfört att möjligheterna att genom samordnade initiativ förstärka arbetstagarnas ställning nästan helt har försvunnit. De förstärkningar som åstadkoms under 1950-, 60-, 70- och 80-talen i form av för hela LO-området samordnade permitteringslöneöverenskommelser, överenskommelse om sänkta arbetstider för skiftarbetare, om permissionsregler, om deltidsanställningar etc. har helt upphört. Denna fragmentisering är en direkt följd av en klar målsättning från SAF:s och Svenskt Näringslivs sida. Redan 18

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 19 1989 slog Svenska Arbetsgivareföreningen fast att lönen inte skall vara en förhandlingsfråga. Den skall vara arbetsgivarens verktyg. Tyvärr har SAF lyckats ganska bra med sin målsättning från 1989. Men Svenskt Näringsliv har inte trätt tillbaka som samordnare av arbetsgivarens fackliga verksamhet utan endast som förhandlingsmotpart. LO:s försvagning är däremot reell. Allt talar för att dessa från facklig synpunkt nya hinder för att flytta fram arbetstagarnas positioner kommer att bestå. Om hindren kommer att förstärkas eller inte är svårt att säga. Det är möjligt att det kommer en folklig reaktion mot en alltför långtgående nedtrappning av det sociala samhället, men där kan man nog räkna med att olika länder kommer att gå olika vägar. Dessa förhållanden är emellertid sådana att de måste beaktas när man gör upp framtida mål för facklig verksamhet. Vissa slutsatser kan man dra av den redovisade utvecklingen. 1. Om den fackliga organisationen skall flytta fram positionerna när det gäller sådant som tidigare drevs gemensamt i överenskommelse mellan SAF och LO, som avtalade trygghetssystem, förbättringar i arbetstid för vissa grupper etc., får detta sannolikt i fortsättningen ske genom initiativ och kraft från enskilda förbund. Man kan då inte räkna med att industriförbunden med sin konkurrensutsatta ställning kommer att vara särskilt drivande. Det innebär att de fackliga mål som Svenska Elektrikerförbundet nu uppställer för sina framtida avtal också måste innefatta sådant som tidigare drivits som gemensamma LO-frågor eller t.o.m. - lag stiftningsfrågor. 2. Förbundet måste, som en reaktion mot den splittring som arbetstagarnas verksamhet hotas av, ställa sådana fackliga krav att sammanhållning och styrka bevaras i det fackliga arbetet. 3. Det mellanfolkliga fackliga samarbete som finns mellan installations - förbunden, framför allt på det nordiska området, måste utvidgas och förbättras. Arbetet med att ha en gemensam strategi för fackförbund i andra länder skall fortsätta och förstärkas. Hoten mot kollektivavtalet I den allmänna debatten, som nästan helt domineras av den borgerliga pressen, utmålas kollektivavtalet som kollektivets förtryck av den enskilda människan. Det finns några kända fall. Det mest kända exemplet är väl Torgny Gustavsson, restaurangägare på Got- 19

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 20 land, som 1987 blockerades av Hotell- och Restauranganställdas förbund då han vägrade teckna kollektivavtal. Blockaden blev långvarig och Torgny Gustavsson drev skickligt sin sak i Europadomstolen som en kränkning av hans negativa föreningsfrihet. Han förlorade sitt mål i Europadomstolen. Men i den borgerliga pressen, även i TV och radio, framställdes han som den lille mannen som kämpade mot det stora LO för att slippa inordna sig i det kollektivavtalsreglerade samhället. Ett annat exempel var när Metall försökte få ett avtal på företaget Ferrita i Köping 1997. Företaget vägrade teckna avtal och fyra av Metalls fem medlemmar gick ur Metall i protest mot Metalls blockad. Detta är två av de mest kända fallen, men det finns många fler där kollektivavtalen i press, radio och TV beskrivs som det stora hotet mot individens frihet. Kollektivavtalens uppbyggnad och funktion Kollektivavtalet är en unik juridisk konstruktion. Lagstiftaren har givit juridisk form åt en avtalskonstruktion som växt fram under trycket av fackförbundens kollektiva åtgärder. Arbetslagets och senare fackföreningens sätt att försäkra sig om att arbetsgivaren inte kunde konkurrensutsätta deras löner genom att ta in arbetskraft under avtalets miniminivå gavs av Högsta domstolen redan i början av 1900-talet ett juridiskt innehåll, som sedan förstärkts genom 1928 års lagstiftning om kollektivavtal och 1938 års huvudavtal mellan SAF och LO. Garantin för kollektivavtalet har alltid funnits i de kollektiva stridsåtgärderna, framför allt arbetsnedläggelsen. Praxis sedan kollektivavtalet slutits innebar att arbetstagarna åtog sig att inte under avtalsperioden begagna sig av stridsåtgärder för att få till stånd ändringar i detta. Genom 1928 års kollektivavtalslagstiftning gjordes denna praxis till lag. Kollektivavtalslagen gick dock mycket längre än den tidigare praxisen när det gällde skyldigheten att iaktta fredsplikt under avtalsperioden. I Arbetsdomstolens tolkning var fredsplikten under avtalsperioden i princip total, även för sådana frågor som parterna inte uttryckligen hade reglerat i avtalet. 1928 var detta en stor stridsfråga och den största politiska strejken i Sveriges historia riktade sig mot denna lagstiftning. Utvecklingen har dock visat att det varit en ganska lyckosam lag- 20

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 21 stiftning. I England hade man inte samma långtgående fredsplikt. Där var kollektivavtalet i princip inte förpliktande. Splittrade fackföreningar tillgrep strejker som ständigt störde samhällslivet. Det gav de reaktionära krafterna gott stöd att angripa fackföreningarna. Den arbetsmarknadslagstiftning som då genomfördes och som finns kvar även under Labour i England är därför den sämsta inom hela EU. I Sverige har angreppen på kollektivavtalet och fackföreningarna i stor utsträckning misslyckats, sannolikt till följd av de mer ansvarstagande svenska fackföreningarna som drivits fram tack vare 1928 års lagstiftning. Kollektivavtalet är unikt som civilrättsligt avtal. Trots att facket och arbetsgivarorganisationen träffar ett avtal binder det inte bara organisationerna utan även medlemmarna i denna, arbetstagarna i fackförbundet och arbetsgivarna i arbetsgivaro rg a n i s a t i o n e n. Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationen behöver inte fullmakt för att sluta dessa avtal. Avtalen som träffas har så stark rättskraft att de slår undan enskilda anställningsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som strider mot kollektivavtalets tvingande bestämmelser. De har däremot inte retroaktiv effekt så att intjänade förmåner kan avtalas bort genom kollektivavtal. Förenklat kan man därför säga att kollektivavtalet innebär att arbetstagarna försäkrar arbetsgivaren om fred under avtalsperioden, medan arbetsgivaren försäkrar att han inte kommer att betala förmåner som är sämre än de som framgår av avtalets minimibestämmelser. Normalt sett åtar han sig även att inte sänka lönen kollektivt under avtalsperioden. Detta system fungerade förhållandevis friktionsfritt fram till 1980 års storlockout. Det var den största stridsåtgärden sedan 1909 års storstrejk. Den var följden av en ändrad inställning hos SAF, och anknöt mer till sättet att se på fackföreningarna som fanns inom SAF vid 1909 års storstrejk att genom kraft kämpa ned facket - än den tidigare samarbetsmodellen som dittills varit den nordiska arbetsmarknadsmodellens särmärke. SAF:s nya inställning kom till uttryck i 1989 och 1991 års kongressrapporter där målsättningen angavs som att: Lönen skall vara arbetsgivarens verktyg, inte en förhandlingsfråga. För att genomdriva denna linje har SAF tillämpat en mycket genomtänkt och sammanhållen strategi: 1. att utarma stridsrätten, 2. att genom propaganda minska fackföreningsrörelsens medlemsanslutning, samt 21

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 22 3. att genom propaganda misskreditera kollektivavtalen och utmåla dem som ett hinder för individens frihet. De två första metoderna har inte visat sig fungera i längden, men den sista har slagit väl ut. Fackföreningsrörelsen dessutom i stort varit mycket lama när det gäller försvara sig emot denna strategi. SAF har tvärtom fått gehör för att göra avtalen mer individanpassade och har därigenom lyckats minska kollektivavtalens skyddsverkan. Det har skett genom ökad individuell lönesättning, minskade spärrar när det gäller arbetstidens förläggning, större möjlighet att ta ut övertid utan att betala för den genom t.ex. konjunkturanpassad arbetstid och i några fall avtal utan garanterade lönehöjningar. Denna utveckling har inte skett för att arbetsgivaren har varit elak, utan som en anpassning till ett annat ekonomiskt klimat. Under de sista tolv åren, med en liten knäck i begynnelsen av 2000- talet, har den amerikanska ekonomin haft en mycket stabil utveckling. Produktionen i USA har ökat med 3,5 4 % per år utan inflation men med förhållandevis låsta löner. Att löneutvecklingen stått still kan säkerligen till stor del tillskrivas det faktum att fackföreningsrörelsen i USA genom statens aktiva ingripande framför allt genom domstolsväsendet har en marginell betydelse. Detta har medfört en kraftig vinstökning och att löneandelen av produktionen pressats tillbaka från 60 % i början av 80-talet till 50 %. Ägandet även internationellt har förändrats så att institutioner som banker, pensionsförsäkringsföretag och andra finansförvaltande institutioner nu äger allt större andel av kapitalet. De är inte intresserade av produktionens utveckling, utan av en hög kortsiktig avkastning på investerat kapital. Det har inneburit att under tiden som produktionen har ökat med 40 % har lönerna inte alls ökat i motsvarande grad. För företaget är det därför inte viktigast att förbättra och investera i företaget utan att öka aktieavkastningen i form av såväl ökad utdelning som ökande aktievärde. Att arbetsgivarna, mot denna bakgrund, sökt pressa löneutvecklingen för att tillfredställa aktieägarna är föga förvånande. Det gör 22

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 23 det fackliga arbetet besvärligare. Från att tidigare ha arbetat med en motpart, som i alla fall delvis hade gemensamma mål en ökad och effektiv produktion genom ökade investeringar är ägarna nu framför allt intresserade av aktiekapitalets avkastning. Och det är då inte fråga om en uthållig avkastning utan ökad tillfällig avkastning. En sådan filosofi sammanfaller sällan med en utveckling som främjar företagets långsiktiga överlevnad. När företaget börjar gå dåligt flyttar kapitalet helt enkelt till ett annat investeringsobjekt. Denna utveckling har även präglat kollektivavtalens förändring och, i än större utsträckning, de krav på förändringar som arbetsgivaren framställer. Detta sker för att kunna anpassa produktionen så att effektiviteten hela tiden ökar. Det sker självfallet även nu genom investeringar i effektivare produktionsutrustning men framför allt genom en effektivare användning av befintligt kapital. Behovet av att snabbt ställa om produktionsprocessen efter ändrade krav har medfört s.k. flexibilisering av produktionsprocessen. Ett uttryck för denna tendens är de s.k. medarbetaravtalen. 23

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 24 Beslutsnivåer vid genomförande av fackförbunds mål Fackförbundets uppgift enligt LO:s normals t a d g a Ett fackförbunds uppgift är att genomföra de mål medlemmarna har beslutat om i stadgar och i särskilda beslut. Det viktigaste är hur målen omsätts i praktiken ute på arbetsplatserna. Det sker i olika former: genom lokala avtal, löneförhandlingar, tvisteförhandlingar, MBL-förhandlingar etc. Effektiviteten och styrkan i den organisation som skall ha makten över avtalets innehåll och genomföra de förändringar som den fackliga organisationen fattat beslut om är då avgörande. Den svenska arbetsrättens uppbyggnad begränsar valmöjligheterna, om facket vill ha en förhandlingseffektiv organisation. Det beror på att facket, om man inte vill be staten som lagstiftare om hjälp, endast har ett effektivt påtryckningsmedel: stridsåtgärden. Eftersom beslut om stridsrätten skall fattas centralt och fredsplikt råder under avtalsperioderna, är det den centrala organisationen Det är odemokratiskt när en enskild klubb kan försämra som har en reell förhandlingsposition kollektivavtalet för hela avtalskollektivet baserad på styrka. Ju större del av bestämmanderätten över avtalet som flyttas bort från den kontroll som utövas från denna styrkeposition, desto starkare blir arbetsgivaren och desto svagare facket. Det kan naturligtvis finnas metoder att lösa dessa problem, t.ex. omvänd förhandlingsordning där förhandlingarna sker under öppet avtalsläge lokalt och där förhandlingen växlas upp till central nivå om de lokala parterna inte kommer överens och då med full konflikträtt. Det har också stor betydelse vilken del av den lokala org a n i s a t i o- nen som har ansvaret för att den lokala verksamheten genomförs i enlighet med de riktlinjer förbundets beslutande organ har fastlagt. 24

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 25 Enligt LO:s normalstadga är förbundets uppgift att tillvarata medlemmarnas intresse på arbetsmarknaden och inom näringslivet. Förbundens organisation är inte enhetlig inom LO-förbunden, men genomgående är att förbundsstyrelsen slutligt avgör om förslag till u p p g ö relse skall godkännas, om avtal skall uppsägas eller pro l o n g e- ras. Stridsåtgärd får inte heller vidtas eller tillkännages utan att förb u n d s s t y relsen lämnat sitt godkännande därtill. Detta är en föru t- sättning för medlemskap i LO. Enligt huvudavtalet och MBL skall s t r i d s å t g ä rd dessutom beslutas i behörig ordning. Enligt LO:s normalstadga ingår det vidare i avdelningens uppgifter att biträda medlemmarna vid förhandlingar och uppgörelser rörande arbets- och lönevillkor. Förbundets verksamhet när det gäller att tillvarata medlemmarnas intresse utövas bl.a. i förhandlingar. Dessa kan grovt indelas i fyra olika typer. Beslutsnivå vid förhandlingar om slutande av k o l l e k t i v a v t a l Det viktigaste sättet för fackförbundet att tillvarata medlemmarnas intresse på den svenska arbetsmarknaden är att träffa och vidmakthålla kollektivavtal. Kollektivavtalet innebär att den fackliga organisationen genom sin samlade styrka förstärker den enskildes ställning på arbetsplatsen. Det är förbundsstyrelsen som verkställande organ som har ansvaret för att teckna och vidmakthålla kollektivavtalen. Ett kollektivavtal kan sägas ha tre huvudsyften. 1. Kollektivavtalet är verktyget för att upprätthålla lönenivån inom branschen. Arbetsgivaren skall inte kunna konkurrensutsätta arbetstagare, så att den som har begärt lägst lön får arbetet. Att förhindra detta sätt att pressa den generella lönenivån i branschen är kollektivavtalets viktigaste uppgift. 2. Kollektivavtalets näst viktigaste uppgift är att skydda arbetstagarens anställnings- och lönevillkor. Arbetstagaren är normalt i underläge mot arbetsgivaren. Kollektivavtalet är den fackliga organisationens verktyg för att använda den kollektiva styrkan för att upprätthålla den enskildes anställnings- och lönevillkor. 3. Det tredje syftet med kollektivavtalet är att långsiktigt förstärka och förbättra arbetstagarnas ställning på arbetsmarknaden. Delvis har lagstiftningen idag övertagit denna roll, men den fackli- 25

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 26 ga organisationen har bibehållit sin rätt att genom kollektiva stridsåtgärder förstärka arbetstagarens ställning. För att upprätthålla dessa tre mål krävs att den fackliga organisationens ledning har kontroll över avtalets viktiga grundläggande regler. Själva utformandet av kollektivavtalet är ingen del av en demokratisk process, där det gäller att ge medlemmarna direkt inflytande över det egna avtalets utformning. Kollektivavtalet är verktyget för en demokratisk organisation att stärka sina medlemmar. Medlemmarna på arbetsplatsen har däremot inte, och skall inte heller ha, något direkt inflytande över avtalets grundläggande bestämmelser så att man kan rösta bort avtalets tvingande bestämmelser. Detta inflytande skall medlemmarna utöva i den fackliga o rganisationens demokratiska process. Att ge den lokala fackliga organisationen rätt att utan stöd av stridsrätt förändra avtalets g rundläggande skydd är inte demokrati, endast dålig förhandlingsstrategi. Svenska Arbetsgivareföreningen fastlade redan på sin kongress 1989 målet att lönen inte skall vara en förhandlingsfråga. Den skall vara arbetsgivarens verktyg. Individualiseringen av lönesättningen, där de fackliga organisationerna ofta inte har förbehållit sig den avgörande rätten om man inte blir överens, har medfört att a r b e t s g i v a re f ö reningen har nått ganska långt i sin målsättning från 1989. Organisation för att genomföra medlemsorganens demokratiska beslut Fackförbundens kongress eller motsvarande organ fastställer förbundets inriktning. Det är förbundsstyrelsen som genom att i sista hand godkänna eller förkasta kollektivavtalen i praktiken genomför de mål kongressen uppställer. Om den fackliga organisationen skall 26

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 27 kunna behålla sin demokratiska Rätten att besluta över kollektivavtalens uppbyggnad krävs det att förb u n d s s t y relsen även har den centrala mål, som arbetstid, lön och faktiska kontrollen över avtalets löneform, ska alltid bevaras inom förbundets beslutanderätt. innebär att undero rg a n i s a t i o- tolkning och tillämpning. Det ner, avdelningar eller klubbar eller enskilda medlemmar, inte kan tillåtas disponera över kollektivavtalets centrala mål. Vilka som är kollektivavtalets centrala mål kan naturligtvis diskuteras, men följande måste anses tillhöra det centrala. Kollektivavtalets centrala mål: bestämmelser om arbetstid och arbetstidens förläggning I många fall är det nödvändigt att arbetstiden anpassas till lokala förhållanden, men då sker det inom de ramar förbundsstyrelsen har uppdragit i kollektivavtalen. Våren 2002 var SEKO tvingad att hota med strejk för att återföra makten över arbetstiden till de centrala parterna. Det visar tydligt vilken maktfråga arbetsgivaren anser detta vara. På den fackliga sidan har man nog inte alltid insett sambandet mellan framgång och tillgång till stridsåtgärder när intressetvister avseende förläggningen av arbetstiden skall lösas. Kollektivavtalets centrala mål: lön och lönesättning Fackförbundet måste behålla kontrollen över lönesättningen. Det är helt nödvändigt för att undvika diskriminerande villkor och att genomföra att den löneprofil som fackförbundets högsta beslutande organ beslutat om. När lönefrågorna läggs ut lokalt under fredsplikt blir det ofta den starkares rätt som gäller, dvs. de som arbetsgivaren anser mest värdefulla får den högsta lönen och de bästa villkoren. Kollektivavtalets centrala mål: övertid och övert i d s e r s ä t t- n i n g Arbetstidsbestämmelserna blir meningslösa om övertidsbestämmelsernas sanktionskaraktär inte bibehålles. Det är därför normalt fackförbundet som disponerar över dessa frågor. Kollektivavtalets centrala mål: löneform e n Vilken löneform som skall vara huvudlöneformen enligt avtalet är en så viktig fråga att den inte kan överlämnas till de lokala parter- 27

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 28 na. Det gäller t.ex. frågan huruvida ackord som huvudlöneform i förekommande fall skall utgå som månadslön. I många avtal på LO-området har man bakvägen smugit in nya löneformer som extra anställd, timavlönad etc. På det kommunala området har exempelvis avtalets huvudlönebestämmelser för vissa av de anställda härigenom helt urholkats. En sådan ordning är inte lämplig. Olika typer av fackligt infly t a n d e Fackligt inflytande i fackföreningen utövas i olika former. I. Kollektivavtalet: utformning, tolkning och tillämpning Kollektivavtalet och dess utformning, tolkning och tillämpning är den viktigaste funktionen. Här kan den fackliga bestämmanderätten utövas på fyra olika sätt. 1. I intressetvister där den fackliga organisationen i sista hand genom stridsåtgärder kan påverka hur avtalet skall se ut.. 2. Tolkningstvister om avtalets tolkning och tillämpning. 3. Lokal utfyllnad eller lokal disposition över avtalets bestämmelser genom överenskommelser under fredsplikt där avtalet medger sådana kompletteringar eller ändringar. 4. I lokala överenskommelser inom avtalets ram, t.ex. om lokal arbetstidsförläggning, dispens från övertidsregler etc. II. Medbestämmandeförh a n d l i n g a r Lagstiftaren har vidare tillagt den fackliga organisationen rätt att delta i arbetsgivarens ensidiga arbetsledningsbeslut genom s.k. medbestämmandeförhandlingar 11 14 MBL. En annan typ av medbestämmandeförhandlingar utgör förhandling om entreprenad där den fackliga organisationen centralt har rätt att lägga veto, 38 40 MBL. Vetorätten mot oseriösa entreprenader är en viktig funktion, där den centrala organisationen faktiskt givit bestämmanderätt i en företagsledningsfråga. Här har alltså lagstiftaren fastlagt nivån för beslutanderätten när det gäller vetot. III. Inflytande genom dispositiv lagstiftning och tolkningsföre t r ä d e Lagstiftaren har vidare enligt anställningsskyddslagen och vissa andra lagar givit arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren möj- 28

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 29 lighet att disponera över vissa frågor i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist, turordning vid företrädesrätt etc. genom lokala eller centrala överenskommelser. Den fackliga organisationen har också givits rätt att i vissa situationer utöva tolkningsföreträde till medlemmarnas fördel, exempelvis enligt studieledighetslagen, lagen om facklig förtroendeman, medbestämmandelagen 33 och 34 etc. Här är det en rättighet som uttryckligen tillagts den lokala fackliga organisationen på en viss nivå. I vissa fall finns det möjlighet för den fackliga organisationen att delegera beslutanderätten i organisationen. I V. Fackförenings biträde av medlem som syssloman En annan typ av förhandlingar är när den fackliga organisationen som syssloman biträder medlem i tvister med arbetsgivaren, t.ex. om lön eller andra avtalsenliga förmåner, om anställningsskydd och liknande. Dessa olika typer av fackliga funktioner måste hållas isär när man avgör var inom organisationen frågorna skall handläggas. Överenskommelse om avtal, tolkning och t i l l ä m p n i n g Förbundets kontroll över avtalets huvudinriktning För att den fackliga organisationen skall kunna fungera är den i dag uppbyggd så att handlandet kan och skall ske samordnat i vissa för medlemmarna viktiga frågor. För att det högsta beslutande organets intentioner skall kunna genomföras även när det gäller förbundets viktigaste verksamhet att upprätthålla kollektivavtalet är detta nödvändigt. Den ökade decentraliseringen som vissa fackförbund genomfört har i vissa fall medfört att man idag delegerat ned möjligheten att disponera över avtalets bärande bestämmelser så långt i organisationen att förbundsstyrelsen saknar praktiska möjligheter att styra och kontrollera utvecklingen. Riksavtalen splittras då i praktiken upp i en mängd olika lokala avtal, utan enhetlig tillämpning. Långsiktigt innebär det att den fackliga organisationen helt tappar kontrollen över utvecklingen. Man blir istället ett serviceorgan för medlemsförsäkringar och andra konsumenträttsliga frågor, biträde i rättshjälpsfrågor etc. Det är en viktig facklig verksamhet, men fackets huvudsakliga inriktning enligt stadgan skall vara att tillvarata medlemmarnas intressen i ekonomiskt hänseende mot arbetsgivaren. Förbundsstyrelsen bör 29

ElektrQ 2-10-29 22.33 Sida 30 därför aldrig avhända sig den slutliga kontrollen över avtalets utformning och tillämpning. Det lokala demokratiska inflytandet är nödvändigt för att den fackliga organisationen skall överleva. En toppstyrd organisation där medlemmarna saknar inflytande är ingen bra organisation. Önskemodellen skulle därför vara att de lokala klubbarna hade en sådan styrka att de kunde genomföra förbundsstyrelsens intentioner och bevaka avtalstillämpningen. Det finns idag företag där man har så starka lokala klubbstyrelser. I många fall fungerar inte den lokala organisationen så väl. I vissa fall är det inte heller möjligt. Den lokala fackliga styrkan är avhängig många faktorer som företagets storlek, den fackliga inställningen och arbetsgivarens inställning till den fackliga organisationen. Om arbetsgivaren lyckas pressa tillbaka den lokala fackliga organisationen, kan en delegation när det gäller förfogandet över avtalets bärande innehåll långt ned i organisationen medföra stor och irreparabel skada. På ett litet företag är det dessutom oftast praktiskt svårt att bygga upp en stark facklig organisation. Varje arbetstagare umgås dagligen med sin arbetsgivare och är beroende av honom både som kompis och arbetsgivare. Att i ett sådant läge tänka sig att man skall kunna inta en självständig facklig hållning i principiella frågor är inte realistiskt. Det finns vidare en mycket stark anledning att i regel inte tillåta fackklubbarna att disponera över kollektivavtalets centrala löneskydd. När konjunkturerna är dåliga förekommer det inte sällan att arbetsgivaren kräver att arbetstagarna solidariskt skall stödja företaget och sänka sina löner för att företaget skall överleva. Idag är detta en vanlig tendens inom exempelvis databranschen. För att upprätthålla avtalets viktigaste princip, att undvika lönekonkurrens, är det nödvändigt att hänsyn inte tas till det enskilda företagets lönsamhet vid lönesättningen. Från lokal facklig synpunkt kanske det skulle kunna ses som en rimlig lösning att vid en företagskris kollektivt sänka lönen på företaget för att hjälpa det över krisen, men från facklig synpunkt är detta en mycket dålig lösning. Den typen av strategiska överväganden kan endast ske på central nivå eftersom man där har att tillvarata samtliga medlemmars intressen. En lönesänkning på ett företag är en dålig facklig linje, eftersom det kan medföra att man får en nedåtgående lönespiral i hela branschen. En lönesänkning på ett företag medför att detta företag kommer i ett bättre konkurrensläge än konkurrentföretaget, vilket tvingar även detta att sänka lönerna. 30