ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA 50 STORA KOSTNADER 25 75 PROBLEM tco granskar HANTERBARA Stressindex 0 100 stressbarometer 2012: KOLLAPS 30 dags för åtgärder #1/12 2012-02-17
Författare Roger Mörtvik och Jana Fromm Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO jana.fromm@tco.se Tel 08-782 91 10
Innehåll Inledning 4 Sammanfattning av de viktigaste resultaten 5 Stress och den psykosolciala arbetsmiljön 6 Metod 9 Resultat 12 Stressindex 12 Personligt stöd 13 Konflikter 15 Trygghet 16 Förutsättningar 18 Arbetsbelastning 19 Kontroll 20 Uppskattning 22 Psykisk stress 23 Skillnader mellan män och kvinnor 24 Chefers arbetsmiljö 26 Samband mellan psykisk stress och uppskattning 27 Arbetsbelastningens betydelse för den psykiska stressen 28 Betydelsen av personligt stöd från chef och kollegor 28 Sambandet mellan resurser och tidsbrist 29 Diskussion och slutsatser 31 Obalans mellan förväntningar och resurser 31 Obalans mellan krav och kontroll 31 Obalans mellan arbetsinsats och belöning 32 Obalansernas konsekvenser 32 Betydelsen av ledarskap och chefssatsningar 32 Hur förbättrar vi chefernas arbetsmiljö? 33 Litteraturförteckning 35 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 3
Inledning Från många håll hörs det vittnesmål om att tjänstemännen har svårt att koppla av från jobbet. De tar med sig jobbet hem och många har svårt att sova på grund av att tankar på jobbet gnager. Många har att hantera en uppskruvad arbetstakt som på sikt tär på arbetsglädje och motivation. TCO menar att vi måste lyssna på de här signalerna och ta dem på allvar. Vi har därför tagit fram en Stressbarometer som tar temperaturen på vårt arbetsliv. I år presenteras Stressbarometern för första gången och ska sedan ges ut årligen för att kunna spåra förändringarna i arbetslivet och den arbetsrelaterade stressen bland tjänstemännen. I Stressbarometern mäter vi en rad olika variabler som forskningen har visat påverkar den psyko sociala hälsan och välbefinnandet i arbetslivet. I barometern presenterar vi ett stressindex ett mått vi har skapat för att mäta nivån på den övergripande stressen. Modellen (som beskrivs mer i detalj på sid 9 11) är uppbyggd av åtta faktorer där varje faktor är sammansatt av tre underliggande frågor. Stommen i den årligt återkommande Stressbarometern kommer att vara densamma men varje år kommer fokus i rapporten att ligga på olika teman. I årets version av Stressbarometern fokuserar vi speciellt på chefernas arbetssituation. TCO-förbunden organiserar runt 200 000 chefer och våra undersökningar visar att de ofta har en pressad arbetssituation. Det är viktigt att cheferna har en god arbetsmiljö, för att själva kunna göra ett professionellt och bra jobb, men också för att de är viktiga för sina medarbetares arbetsmiljö. Det är därför helt avgörande att de har den tid och de resurser till sitt förfogande som krävs för att leda och följa upp verksamheten och inte minst se sina medarbetare i det dagliga arbetet. Vi ser att många verksamheter skulle behöva rejäla chefssatsningar. Att chefen mår bra är viktigt också för att de anställda ska må bra. De allra flesta av TCO-förbundens medlemmar trivs med sina jobb och har ett kvalificerat arbete där de ges utrymme för utveckling i yrkesrollen och känner att de kan bidra till verksamhetens resultat och utveckling. Många tjänstemän har en god relation till sina chefer och arbetsledning och upplever att chefen Jasmine 32 år, jobbar som högstadielärare och speciallärare i Umeå. Dessutom är hon arbetslagsledare på sin avdelning. Hon är akademiker, tillsvidareanställd och engagerad i sina elever, men har svårt att släppa jobbet när hon är ledig. Samtidigt är hon pressad av administrativt rutinarbete, som tar tid från det pedagogiska lektionsförberedandet och gör att hon tvingas jobba till sent på kvällarna. Hon känner inte heller att hon kan lämna över arbete som hon inte hinner med till kollegor och känner inte att hon har stöd i besvärliga situationer av sin chef. 4 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
har tid att ge återkoppling på arbetsinsatsen och ibland ger dem handfast vägledning och stöd i att prioritera arbetsuppgifter när tiden inte räcker till. Andra känner att de inte får den vidareutbildning de behöver för att vara attraktiva på morgondagens arbetsmarknad (TCO, 2010; TCO, 2008). Många chefer och anställda kämpar med att få tiden och resurserna att räcka till vilket i slutänden kan gå ut över arbetsklimatet. Individen känner inte alltid att han eller hon gör ett bra jobb och känner sig inte alltid nöjd med sin insats vid arbetsdagens slut. Det beror inte på att professionalismen sviktar, utan på en alltför tuff arbetsbelastning för många. De flesta arbets platser måste också hantera den gränslöshet den nya tekniken för med sig och som för många har förändrat arbetslivet dramatiskt på kort tid. I huvudsak innebär det en ökad flexibilitet som är positiv för individen och underlättar livspusslet, men om vi inte samtidigt ser till behovet av ostörd fritid och återhämtning kan det blir problematiskt på lång sikt. Sammanfattning av de viktigaste resultaten Stressbarometern visar på ett antal obalanser i tjänstemännens arbetsliv: Obalans mellan förväntningar på tjänstemännen och de resurser som ställs till deras förfogande. Obalans mellan kraven som ställs och kontrollen över den egna arbetssituationen. Obalans mellan arbetsinsats och belöning. Även om en majoritet av tjänstemännen tycker att det är lustfyllt att arbeta, ser vi att det finns brister i mångas förutsättningar att göra ett bra jobb och upprätthålla kvalitet och utveckling i verksamheten. Till stor del handlar det om brister i arbetsorganisation och ledarskap. Verksamhetens chefer kan inte ge det stöd och den återkoppling som deras medarbetare efterfrågar. Resultaten visar att de personer som saknar personligt stöd från chefen upplever en högre stress i arbetet än personer som får det stöd de behöver. Chefer och ett gott ledarskap är oerhört viktigt för att skapa en god arbetsmiljö som möjliggör utveckling av såväl individ som verksamhet. För att det ska fungera måste cheferna ges rätt förutsättningar och själva ha en god arbetsmiljö. Först då kan de se sina medarbetare i det dagliga arbetet. Rickard 39, jobbar med IT-säkerhet på ett konsultbolag i Kalmar. Han är ingenjör, tillsvidareanställd, har jobbat på företaget i några år och känner sig uppskattad på jobbet. Han har en god arbetsrutin och känner starkt stöd från kollegor och chefer när det blir mycket jobb. Han har också stor frihet att själv förlägga arbetet när och var han vill. Richard tycker dock att han i för liten utsträckning får vidareutbildning i jobbet. s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 5
Vår undersökning visar att cheferna har en väldigt hög arbetsbelastning sju av tio förstalinjens chefer och mellanchefer måste dra in på lunchen eller ta med arbete hem för att hinna med sina arbetsuppgifter. Mer än hälften anser inte att de kan lämna över uppgifter till kollegor och nära sju av tio förstalinjens chefer kan inte koppla bort tankar på arbetet på sin lediga tid. Det är anmärkningsvärt att nästan hälften (45 procent) av förstalinjens chefer tror att det skulle ha svårt att hitta ett nytt jobb om de blev arbetslösa. Resultaten från undersökningen visar en oroande brist på vidareutbildning, både för chefer och för tjänstemän utan chefsbefattning. Unga har en större tilltro än äldre till den egna kompetensen och möjligheterna att få ett nytt jobb om de blir arbetslösa. En dryg tredjedel av alla tjänstemän tror de skulle ha svårt att hitta nytt jobb om de blev arbetslösa och 42 procent anger att de inte får tillräckligt med vidareutbildning i sitt arbete. Andra resultat i korthet: Kvinnliga tjänstemän upplever en betydligt högre arbetsrelaterad psykisk stress än sina manliga kollegor, vilket bland annat visar sig genom en högre andel kvinnor med sömnsvårigheter och sämre möjligheter att lämna över arbetsuppgifter till kollegor. 57 procent av tjänstemännen är vid arbetsdagens slut för trötta eller saknar tid för vänner och familj. 56 procent har svårt att koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet. Över hälften tycker det är en obalans mellan arbetsinsats och belöning och har så hög arbetsbelastning att de måste dra in på luncher eller arbeta över. Stress och den psykosociala arbetsmiljön I arbetslivet möter individen arbetsmiljön som en helhet med såväl fysiska som psykosociala faktorer som påverkar hur han eller hon mår och utvecklas på och i jobbet. Det finns mycket forskning och kunskap om vad som kännetecknar en god arbetsmiljö och ett utvecklande arbete. Det handlar om att såväl undanröja fysiska risker som att skapa rätt förutsättningar för individens möjligheter till stimulans och utveckling. Ett gott arbete ger stimulans, social samvaro och en känsla av sammanhang, individen ges möjlighet till egen kontroll och inflytande över det egna arbetet. Ett gott arbete karaktäriseras även av möjligheten att kombinera det med ett rikt och hållbart liv utanför arbetet. En av de centrala teorierna om sambanden mellan hälsa och arbetsliv är krav- och kontrollmodellen (Karasek & Theorell, 1990). Modellen säger att det inte enbart är höga eller låga krav i arbetet som är viktiga för stressen i arbetslivet. Vilken effekt kraven har på stressen beror på hur stort handlings- eller beslutsutrymme individen har över arbetets utförande, graden av kontroll. Kontrollen kan innebära en möjlighet att påverka verksamheten, möjlighet att själv lägga upp arbetet och prioritera om eller priori- 6 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
tera bort arbetsuppgifter. Kompetensen och möjligheten att utöva kontroll innebär bland annat att den anställde är redo att ta kontroll över de oväntade situationer som kan uppstå i arbetet. Samverkan och balansen mellan krav och kontroll i arbetet påverkar individens hälsa, där en bra balans gör att individen kan utveckla strategier för att hantera stress. Under rätt omständigheter, där individen har hög kontroll, kan höga krav vara stimulerande. Karasek och Theorell (1990) identifierar fyra typiska arbetssituationer: Spänd arbetssituation höga krav och låg kontroll. Aktiva arbeten höga krav och hög kontroll. Passiva arbeten låga krav och låg kontroll. Avspänd arbetssituation låga krav och hög kontroll. Arbeten med en hög anspänning innebär en särskilt stor risk för negativ stress och andra besvär medan aktiva arbeten leder till en arbetssituation som i högre utsträckning präglas av lärande, utveckling och hög produktivitet. Passiva arbeten kan å andra sidan leda till en negativ inlärning där man gradvis tappar tidigare inlärda färdigheter. Krav-kontroll modellen har kompletterats med en tredje variabel, socialt stöd, som lyfter betydelsen av individens samspel med andra personer i arbetet. Ett bra socialt stöd har en positiv inverkan på hälsan och motverkar en eventuell obalans mellan höga krav och låg kontroll. Det sociala stödet kan komma från såväl arbetskollegor som chefer och handla om hjälp att prioritera bland arbetsuppgifter, möjligheter att lämna över uppgifter till kollegor eller kollegialt stöd och kamratskap. Hög kontroll förutsätts förbättra individens hälsa, medan en låg kontroll har motsatt verkan. Kombinationen av låg kontroll, höga krav och svagt socialt stöd har mest negativ inverkan på hälsan. En annan viktig teoribildning när man diskuterar psykosocial arbetsmiljö är effort-reward modellen (Siegrist, 1996). I korthet säger teorin att den ansträngning som individen lägger ner på arbetet måste vara i balans med den uppskattning eller belöning som han eller hon får av arbetsgivaren. Finns där en obalans så ökar risken för ohälsa. Belöningen behöver inte nödvändigtvis vara av en materiell karaktär, utan kan även vara psykologisk eller social. En form av belöning kan vara anställningstryggheten. Svensk forskning visar att tillfälliga anställningar, eller osäkra jobb överlag, kan ge negativa effekter på individens hälsa (Waenerlund, Virtanen, & Hammarström, 2011). I boken Gränslöst arbete (Allvin, Aronsson, m fl, 2006) beskrivs det nya arbetslivet som en källa till stress. En del av förklaringen är att den nya flexibiliteten gör att det i mångt och mycket är individen själv som får avgöra när, var, hur och med vilka han eller hon ska arbeta. Den ökade otydligheten i kraven som ställs när är ett arbete färdigt eller tillräckligt bra? gör att individen arbetar betydligt mer än han eller hon skulle gjort med tydligare krav. Många yrkesgruppers arbetsuppgifter kännetecknas av att s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 7
de kan utföras bättre än bra, det finns ingen självklar punkt när resultatet är uppnått. Resultatet på utförda arbetsuppgifter speglar också personen som utfört arbetsuppgiften ett gott arbete ger goda vitsord. Intensifieringen av arbetet gör att individen själv utvecklar strategier för att hantera de ökade kraven. Författarna identifierar tre huvudsakliga strategier (Allvin, Aronsson, m fl, 2006): Att arbeta mer inom arbetets ramar. Inom ramen för den ordinarie arbetstiden arbetar individen mer och gör diverse extrainsatser. Det kan handla om att öka arbetstakten eller dra in på luncher och raster. Att arbeta mer genom att överskrida arbetets ramar. Räcker det inte att öka takten inom den ordinarie arbetstiden tar man med sig arbetet hem eller sitter kvar längre på jobbet. Informationsteknologin har gjort det betydligt enklare att såväl rumsligt som tidsmässigt arbeta gränslöst. Att arbeta mer genom att överskrida förutsättningarna för hälsa. Det kan handla om att individen går till jobbet trots sjukdom, sjuknärvaro. Anledningen kan vara svårigheter att lämna över uppgifter till kollegor som gör att arbetsuppgifterna samlas på hög vid eventuell frånvaro eller annan form av tidspress. En variant är att ta ut semester istället för att sjukskriva sig. Sjuknärvaro ökar risken för ytterligare ohälsa eftersom det hindrar möjligheten till återhämtning. Allvin och hans medförfattare diskuterar även att betydelsen av sociala relationer har ökat i arbetslivet. De hävdar att samarbetet på arbetet i högre grad baserar sig på kompetens och person, snarare än funktion och position, vilket gör de sociala relationerna mer komplicerade och kravfyllda. Sammantaget ger forskningen en bild av ett antal faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Vissa faktorer har en positiv effekt på stress, hälsa och välbefinnande medan andra har en mer negativ effekt. För många av faktorerna gäller dock inte så renodlade samband, utan det måste finnas en balans gentemot andra faktorer såväl som inom den egna faktorn. För att ta ett exempel så är individens egenkontroll över arbetssituationen en faktor som överlag påverkar individens välbefinnande positivt. Det krävs dock även att det balanseras med stöd från kollegor och chefer samt en viss tydlighet i de krav som ställs så att individen får vägledning och stöd i det vardagliga arbetet, exempelvis i avgörandet när resultatet av arbetet är gott nog. 8 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Metod Syftet med TCOs Stressbarometer och denna rapport är att ge en bild av tjänstemännens arbetsvillkor med fokus på de psykosociala faktorer som forskningen har visat påverkar stressen i arbetslivet. De faktorer vi undersökte rör kontroll, krav och personligt stöd samt uppskattning och belöning. Vi undersökte också vilka förutsättningar individen har att göra ett bra jobb, den upplevda tryggheten i jobbet och den egna kompetensen, arbetsbelastningen samt upplevelsen av psykisk stress. Utifrån dessa frågor tog vi fram en enkät och rapporten baserar sig på data som samlades in med hjälp av Novus Opinion under maj 2011. En enkät skickades ut till ett riksrepresentativt urval bland förvärvsarbetande i åldersgruppen 18 till 65 år. Urvalet är representativt vad gäller kön, ålder och geografi och drogs från Novus slumpmässigt telefonrekryterade panel. Ett överurval av tjänstemän drogs. Efter en påminnelse svarade 58 procent av de inbjudna respondenterna. Totalt genomfördes 3 057 webbintervjuer, av vilka 2 374 är tjänstemän och presenteras i denna rapport. Gruppen arbetare, 683 stycken, har använts som referensgrupp, men ingår inte i analysen av stressfaktorerna. Analysen bygger således enbart på de 2 374 intervjuerna. Modellens uppbyggnad I rapporten presenterar vi ett stressindex en stressbarometer som är ett skapat mått för att mäta totalstressen. Analysmodellen bygger dels på detta mått för totalstressen, dels på de åtta faktorer som speglar olika aspekter av den undersökta stressen. För att modellen ska vara så enkel som möjligt och för att faktorerna ska vara jämförbara med varandra mäts varje faktor med tre frågor som alla behandlar aspekter av det område som avses. Modellen bygger alltså på totalt 24 frågor som i forskningen har visat sig påverka stressen positivt och negativt. Då modellen är avsedd av vara en enkel temperaturmätare för tjänstemännens psykosociala välbefinnande har vi dock förenklat frågorna genom att respondenterna svarar huvudsakligen ja eller huvudsakligen nej på de enskilda frågorna. Vilka indikatorer eller delfrågor som ingår i respektive faktor framgår av översiktsbilderna (Figur 3 10). Beroende på hur påståendet är vinklat får varje påstående en laddning mellan 0 och 100 som motsvarar andelen som svarat ja eller nej på frågan. Ju högre värde desto mer negativ inverkan på stressen. Faktorns laddning är sedan ett medelvärde av de tre påståendena som bygger upp faktorn. Faktorn Psykisk stress, för att ta ett exempel, byggs upp av tre frågor med andelen 56, 57 och 35. Det framräknade medelvärdet är 49 för faktorn. s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 9
Figur 1. Psykisk stress. De åtta faktorerna bygger i sin tur upp det sammanvägda stressindexet som vi hänvisar till. Indexet är ett medelvärde av de åtta faktorerna (personligt stöd, konflikter, trygghet, förutsättningar, arbetsbelastning, kontroll, uppskattning samt psykisk stress). Resultatet av stressindexet kan ha ett värde mellan 0 och 100. Liksom för de enskilda faktorerna gäller att ju högre värde desto mer negativ inverkan på stressen på gruppnivå. Det vill säga att om stressindexet visar ett värde på 25 innebär det att en fjärdedel av tjänstemännen har svarat på de olika frågorna på ett sätt som visar att tjänstemännen på gruppnivå har en betydande stress i sitt arbetsliv. Det kan vara i form av avsaknad av stöd och uppmuntran från chefer och kollegor, att man har varit indragen i konflikter på arbetsplatsen eller att man inte har tillräckliga resurser för att utföra sitt arbete. Det ska tolkas som att i genomsnitt har en av fyra tjänstemän svarat med en negativ laddning på de enskilda frågorna, exempelvis Finns det tid för sociala samvaro (nej) eller Har du varit indragen i en konflikt på jobbet (ja). Vi menar att om det totala stressindexet landar på ett värde under 25 är i regel problemen hanterbara, men måste självklart tas om hand i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta inte minst för att förhindra att problemen eskalerar. Landar medelvärdet istället någonstans mellan 25 och 50 är det nödvändigt att sätta in kraftfulla åtgärder för att komma åt problematiken, då det i praktiken innebär att upp till hälften av tjänstemännen har en allvarsam psykosocial arbetssituation. En situation som innebär att de saknar förutsättningar att på ett bra sätt utföra sina arbetsuppgifter. Om värdet på det totala stressindexet börjar närma sig 75 innebär det ett 1 0 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
katastrofalt läge då trefjärdedelar av tjänstemännen har en negativ psykosocial arbetsmiljö med mycket höga kostnader för såväl individ, verksamhet och samhälle. I princip är det omöjligt för nålen att slå i botten på 100 då en kollaps skulle ske innan dess. Ett värde på 100 skulle betyda att alla tjänste män har en negativ laddning på alla faktorer vilket i praktiken skulle innebära att verksamheten inte fungerar. Givetvis är gränserna för de olika värdena och motsvarande läge på indexet en subjektiv bedömning och inga givna sanningar. Vidare kan ett lågt värde i den gröna sektorn i en enskild variabel vara riktigt problematiskt, medan det för en annan variabel är mindre problematiskt med ett betydligt högre värde. I Stressbarometern är det dock sammanvägningen som är det viktiga och barometern och dess gränsvärden ska framför allt ses som ett enkelt sätt illustrera och göra jämförelser av temperaturväxlingar över en längre period i det svenska arbetslivsklimatet. I och med att vi kommer att genomföra Stressbarometern årligen kommer vi att se om faktorernas inbördes relationer och rangordning ändras över tiden. Frågorna och stommen i Stressbarometern kommer vara detsamma från år till år, men varje år kommer vi att fokusera på olika tematiska ingångar. I årets version fokuserar vi på chefernas arbetsmiljö. Förutom de 24 frågorna som bildar indexet hade vi med en fråga om hur stor del av tiden man upplever att arbetet är stressigt. Frågan finns med i europeiska arbetsmiljöundersökningar och kan därför användas för att jämföra resultaten med internationella mätningar. Respondenterna fick ange sina svar på en sjugradig skala. Undersökningen innehöll också en fråga för att fånga i vilken utsträckning tjänstemännen känner arbetsglädje och trivs på sina jobb. Frågan löd Är det lustfyllt att arbeta och i likhet med indexfrågorna fick respondenterna svara i huvudsak ja eller i huvudsak nej på frågan. s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 1 1
Resultat Stressindex Mätningen för 2011 visar att stressindexet hamnar på 30 och därmed börjar närma sig ett orange läge. Vad resultatet säger är att i genomsnitt nästan var tredje tjänsteman svarar med en negativ laddning på frågorna. Stressindex Figur 2. Sammanvägt stressindex 2012. Illustration: Anna Harvard ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA HANTERBARA PROBLEM 25 50 Stressindex 0 100 STORA KOSTNADER 75 KOLLAPS Undersökta faktorer Personligt stöd 22 Konflikter 23 Trygghet 23 Förutsättningar 31 Arbetsbelastning 34 Kontroll Uppskattning 30 Psykisk stress 34 38 49 Resultatet av undersökningen visar på en stor spridning både mellan och inom de olika faktorerna. De faktorer som hamnar högt har i stort utsträckning att göra med ledarskap, arbetsorganisation och arbetsbelastning. Det stöd som individen får av chefen hamnar visserligen under personligt stöd, men som vi snart ska visa sticker just stödet från chefen ut med ett mer negativt utfall. Modellen består av sammanlagt 24 frågor och de variabler där tjänstemännen har de bästa förutsättningarna för välbefinnande och en god arbetsmiljö är följande: Tryggheten i det nuvarande jobbet 10 procent. Konflikter bland kollegor på grund av sjukdom, vård av sjuka barn eller hämtningar av barn på förskola 15 procent. Det sociala stödet från kollegor när arbetet känns motigt 17 procent. 1 2 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Sociala samvaron med kollegor på jobbet 17 procent. Möjligheten att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester 20 procent. Resultatet visar att tjänstemännen i stor utsträckning känner sig trygga i den nuvarande anställningen. Mycket tyder också på att det på det stora hela är en god kollegial stämning bland tjänstemännen även om 17 procent inte upplever att tid finns för social samvaro eller att man får stöd från kollegor när arbetet känns tungt. Färre upplever också att det skapas konflikter mellan kollegor vid exempelvis egen sjukdom eller vård av sjukt barn. Möjligheten att ta ut semester hamnar på topp-5 listan, men att en femtedel av tjänstemännen inte har möjlighet att ta ut sin lagstadgade rätt till fyra veckors sammanhängande semester är likväl problematiskt. De variabler där vi ser de högsta medelvärden och en mer problematisk situation för tjänstemännen är följande: 1. För trött eller saknar tid för familj och vänner vid arbetsdagens slut 57 procent. 2. Svårt att koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet 56 procent. 3. Obalans mellan arbetsinsats och belöning 55 procent. 4. Så hög arbetsbelastning att de måste dra in på luncher eller arbeta över 53 procent. 5. Otillräckliga möjligheter att lämna över uppgifter till kollegor 49 procent. De här variablerna är nära relaterade till arbetsbelastning och speglar det gränslösa arbetslivet som många av tjänstemännen verkar i. I det följande presenteras de åtta faktorerna och de tre respektive underliggande frågorna. Faktorerna presenteras i stigande ordning, med den faktor som har lägst medelvärde först. Personligt stöd Forskningen har visat att om man har ett arbete där man arbetar under en hög anspänning, men med höga krav och liten kontroll kan ett bra socialt stöd från kollegor och arbetsledning ha en positiv inverkan på hälsan (Karasek & Theorell, 1990). Stödet kan i viss mån motverka obalansen mellan höga krav och låg kontroll, och är självklart viktigt även då kraven och inflytandet över arbetet är i balans. Det kan handla om socialt stöd och möjlighet till umgänge med kollegor eller handfast stöd från chefer i att prioritera arbetsuppgifter när tiden inte räcker till. I vår Stressbarometer inkluderar vi tre frågor som mäter vilket Personligt stöd man upplever att man har: Finns det tid för social samvaro med kollegor en vanlig dag på jobbet? Får du stöd och uppmuntran av chefen när arbetet känns besvärligt? s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 1 3
Får du stöd och uppmuntran av arbetskamrater när arbetet känns besvärligt? Personligt stöd är den faktor i TCOs stressindex som får minst negativ laddning, 22, vilket innebär att var femte tjänsteman inte anser att de har det personliga stöd det behöver för att utföra sina arbetsuppgifter på bästa sätt. Däremot är det en stor spridning av värdena inom faktorn, där stödet och uppmuntran från chefer sticker ut med ett högre värde, i nivå med det totala stressindexet. Lite drygt var tredje tjänsteman upplever att de inte får det stöd och den uppmuntran från chefen som de behöver. En tidigare rapport från TCO bekräftar den bilden, då resultaten visade att 9 av 10 tjänstemän inte får det handfasta stöd från chefen de kan behöva i att prioritera bland sina arbetsuppgifter (TCO, 2011). Bäst ställt är det med stödet från och den sociala samvaron med kollegor. Drygt 8 av 10 tjänstemän anser att de får det stöd och den uppmuntran de behöver från sina kollegor när situationen på arbetet är jobbig. Lika många anser också att det finns tid för social samvaro med kollegorna på arbetsplatsen. Figur 3. Personligt stöd Unga (under 29 år) upplever i högre utsträckning att de får personligt stöd än äldre (50 64 år), speciellt avseende stödet från cheferna. Den grupp som upplever att de i minst utsträckning får stöd från chefen är män mellan 50 och 64 år (41procent) tätt följda av kvinnor i åldern 30 till 39 år. 1 4 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Konflikter Att det finns tid på arbetsplatsen för social samvaro kollegor emellan samt att chefen har tid att se sina medarbetare i den dagliga verksamheten är viktigt inte bara som ett stöd i utförandet av de dagliga uppgifterna. Det personliga stödet och den sociala samvaron kollegor emellan fungerar som en motvikt till konflikter. Vi är varandras arbetsmiljö och om vi skapar tid för varandra på arbetsplatserna finns det mindre grogrund för personkonflikter och missämja. Tiden räcker då till för att ta tag i konflikter i ett tidigt skede, innan de växer sig stora. De tre frågor som mäter faktorn konflikter i Stressbarometern är följande: Skapas det ibland konflikter om en kollega blir sjuk, är hemma med sjuka barn eller måste gå tidigt för att hämta på förskola? Har du under de senaste 12 månaderna varit indragen i någon form av konflikt på jobbet? Finns det en öppenhet för diskussion och kritik på din arbetsplats? Medelvärdet för faktorn är 23, men även här är det ganska stor spridning mellan frågorna. Den variabel som sticker ut är frågan om konflikter på grund av exempelvis egen sjukdom eller vård av sjukt barn. Relativt få konflikter på jobben verkar vara orsakade av frånvaro på grund av sjukdom eller vård av sjuka barn, 15 procent av respondenterna svarar att de har haft konflikter på sina jobb med detta som grund. Figur 4. Konflikter s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 1 5
Däremot har drygt en fjärdedel, 27 procent, varit indragen i en konflikt på sitt jobb. Det relativt låga medelvärdet för konflikter på grund av vård av sjuka barn eller egen sjukdom visar att upprinnelsen till de konflikter som sker i stor utsträckning beror på andra faktorer. En dryg fjärdedel, 27 procent, upplever att det inte finns en öppenhet för diskussion och för att föra fram kritik på arbetsplatsen. Arbetsplatser som undviker öppen diskussion ger mer konflikträdda medarbetare, vilket kan leda till en ond spiral där tystnaden lägger sig och engagemanget försvinner. De som är 29 år eller yngre upplever i högre utsträckning (23 procent) att det skapas konflikter om en kollega blir sjuk, är hemma med sjuka barn eller måste gå tidigt för att hämta på förskola jämfört med de som är äldre (13 14 procent). Är man yngre än 50 år är det något vanligare att man har varit indragen i en konflikt de senaste 12 månaderna. Första linjens chefer (42 procent) och högre chefer (51procent) har i högre utsträckning än andra grupper varit inblandad i någon konflikt det senaste året. Trygghet Ett av de främsta hoten mot den psykosociala hälsan är nya anställningsformer de otrygga jobben (SOU 2009:93). Ständiga förändringar i arbetslivet, så som omorganisationer och annan otrygghet i arbetslivet ökar den skadliga arbetsrelaterade stressen. TCOs Stressbarometer visar att en knapp fjärdedel av tjänstemännen inte upplever att de har en trygghet i sin arbetssituation. De frågor som inkluderas i faktorn Trygghet är: Tror du att du riskerar att bli arbetslös inom de närmaste 12 månaderna? Skulle det vara lätt för dig att hitta ett nytt jobb om du skulle bli arbetslös? Skulle du klara dig ekonomiskt en period om du blev av med jobbet? 1 6 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Figur 5. Trygghet Spridningen i värden i faktorns tre variabler är stor. Den variabel som får mest positivt utfall är den upplevda risken att bli arbetslös endast 10 procent tror att de riskerar att bli arbetslösa inom de närmaste 12 månaderna. Samtidigt upplever en dryg tredjedel att det skulle vara svårt för dem att hitta ett nytt jobb om de blev arbetslösa. Det visar att de svarande i betydligt högre utsträckning är trygga i sin nuvarande anställning och jobb än i tron på att hitta ett nytt jobb. Det är anställningen som ger tryggheten snarare än den egna kompetensen, vilket pekar på ett stort behov av kontinuerlig kompetensutveckling i arbetslivet. Majoriteten upplever att de skulle klara sig ekonomiskt en period även om de blev av med jobbet, men 28 procent av tjänstemännen tror inte att de skulle göra det. De som är 29 år eller yngre upplever att de har en högre risk att bli av med jobbet än de som är äldre, men upplever också att de har betydligt större chanser att hitta ett nytt jobb om de skulle bli arbetslösa. Nio procent av de under 30 år tror det skulle vara svårt att hitta ett nytt jobb vilket kan jämföras med 59 procent av de som är 50 år eller äldre. De som arbetar inom stat (45 procent) eller landsting (43 procent) upplever i något högre utsträckning än de som är verksamma i kommunal (33 procent) eller privat sektor (30 procent) att det skulle vara svårt att hitta nytt jobb. Första linjens chefer upplever också i hög utsträckning att det skulle vara svårt att hitta ett nytt jobb (45 procent). Personer som har en gymnasieutbildning eller motsvarande som högsta s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 1 7
utbildning tror att de både skulle ha svårt att klara sig ekonomiskt (33 procent) och svårt att hitta nytt jobb (43 procent) i större utsträckning än personer med en högskoleutbildning (25 respektive 28 procent). Förutsättningar För att kunna göra ett bra jobb och känna sig nöjd med sin insats krävs också att man som yrkesverksam ges rätt förutsättningar att utföra sina arbetsuppgifter. För att undersöka hur det ligger till med det har vi i Stressbarometern inkluderat ett index med tre frågor som mäter hur individen upplever sina förutsättningar att utföra sitt jobb. De inkluderade frågorna är: Anser du att du har tillräckligt med resurser till ditt förfogande för att utföra dina arbetsuppgifter idag? Har du tydliga krav i ditt arbete som är möjliga att följa upp? Får du kontinuerlig utbildning på din arbetsplats? Figur 6. Förutsättningar En knapp tredjedel av tjänstemännen upplever att de har de förutsättning som krävs för att utföra ett bra jobb, men återigen är det skillnader mellan de inkluderade variablerna. Den variabel som här sticker ut bekräftar bilden som trygghetsfaktorn visade: det finns stora behov av vidareutbildning inom arbetet. Så många som drygt fyra av tio tjänstemän upplever inte att de får kontinuerlig vidareutbildning på sin arbetsplats. Vidare anser en fjärdedel av tjänstemännen inte att de har tillräckligt med resurser till sitt förfogande för att utföra sina arbetsuppgifter eller att de har tydliga krav i sitt arbete. 1 8 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Tjänstemän som är verksamma inom kommun (36) eller stat (34) anser i något större utsträckning än de som arbetar inom landstinget (36) eller privat sektor (30) att de inte har förutsättningarna för att göra ett bra jobb. De som arbetar inom data/it upplever inte (49 procent) att de får kontinuerlig utbildning. Arbetsbelastning Att ha mycket att göra under vissa begränsade tillfällen behöver inte vara negativt för hälsan. Att däremot arbeta under en konstant tidspress kan leda till ohälsa, även om man är engagerad i sitt arbete och tycker det är roligt. Vi har alla skilda förutsättningar dels är vi olika som individer, dels kan vi i olika perioder i livet ha bättre eller sämre förutsättningar att prestera bra. Utgångspunkten i ett systematiskt arbetsmiljöarbete är att arbetsmängden ska anpassas till individens enskilda förutsättningar. Dagens teknik och i många fall gränslösa arbetsuppgifter gör att vi alltid kan vara uppkopplade och tillgängliga för jobbet. Det är huvudsakligen positivt då det ökar individens flexibilitet och underlättar livspusslandet. Men om den enskilde inte får möjlighet till återhämtning och ostörd fritid har vi ett problem på lång sikt. Forskningen visar att den ökade otydligheten i kraven i kombination med att många arbetsuppgifter kännetecknas av att de kan utföras bättre än bra gör att det inte finns någon självklar punkt när resultatet är uppnått och att individen arbetar betydligt mer än han eller hon skulle gjort med tydligare krav. (Allvin, Aronsson, m fl, 2006) TCOs stressbarometer har tre frågor som rör arbetsbelastningen och möjligheterna till en ostörd fritid och återhämtning: Har du ibland så mycket att göra att du blir tvungen att dra in på luncher, arbeta över eller ta med jobb hem? Har du det senaste året haft möjlighet att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester? Blir du kontaktad av ditt jobb på helger och semestrar med jobbrelaterade frågor? s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 1 9
Figur 7. Arbetsbelastning. Bilden som kommer fram i Stressbarometern är oroväckande då medelvärdet på faktorn arbetsbelastning hamnar på 34. Spridningen i medelvärde mellan de inkluderade variablerna är stor. Det som är mest problematiskt är att drygt hälften, 53 procent, av tjänstemännen har så mycket att göra att de blir tvungna att dra in på luncher, arbeta över eller ta med jobb hem Att ha en så hög arbetsbelastning är problematiskt, speciellt om man ser det i kombination med att så många som 28 procent har blivit kontaktade av jobbet på helger och semestrar. En femtedel har inte haft möjlighet att nyttja sin lagstadgade rätt att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester. Den här bristen på ostörd fritid och återhämtning kan på sikt ha allvarliga konsekvenser på individens hälsa. Sex av tio kommunala tjänstemän har så mycket att göra att de är tvungna att dra in på luncher, arbeta över eller ta med jobb hem, vilket är ungefär 10 enheter högre än inom andra sektorer. Anställda inom privat sektor har dock sämst möjligheter att ta ut fyra veckors sammanhängande semester, 26 procent har inte haft den möjligheten. Har man någon form av chefsbefattning är risken för en hög arbetsbelastning mycket större än om man inte har en chefsbefattning, nästan sju av tio chefer måste ta med jobb hem eller jobba på lunchen (jämfört med knappt hälften av de som inte har en chefsbefattning). Kontroll För att en individ ska kunna hantera stress i arbetslivet krävs en balans mellan krav och kontroll i arbetet, samt att individen får det stöd den behö- 2 0 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
ver från arbetsledningen. Den som har goda möjligheter att själv påverka sin situation har kontroll kan känna att höga krav, inom rimliga gränser, är stimulerande. Kontrollen kan innebära att man har möjligheter att påverka verksamheten, möjlighet att själv lägga upp sitt arbete och prioritera om eller prioritera bort arbetsuppgifter. Inflytandet måste dock balanseras med ett bra stöd från arbetsledningen. Vår undersökning innehåller tre frågor som relaterar till individens kontroll över sin arbetssituation: Kan du själv bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras? Kan du själv påverka arbetstidens förläggning? Har du möjlighet att lämna över arbetsuppgifter till kollegor om du har för mycket att göra? Figur 8. Kontroll. Indexet över kontrollen i arbetslivet landar på 34, vilket ger vid handen att en tredjedel av tjänstemännen anser att de i någon mån saknar egen kontroll över sitt arbete. Den upplevda kontrollen varierar stort mellan olika variabler. Tjänstemännen upplever att de har störst möjlighet att påverka när de ska utföra arbetsuppgifterna (en femtedel har inte den möjligheten) samt påverka arbetstidens förläggning (en tredjedel saknar den möjligheten). Att inte kunna påverka arbetstidens förläggning gör det svårare att pussla ihop livets alla delar med arbete, fritidsaktiviteter, familj och vänner. Den variabel som sticker ut i kontrollfaktorn representerar en annan dimension av det nya gränslösa, arbetslivets ökade egenkontroll och självständighet. Individen identifieras i högre grad med sina arbetsuppgifter och kvaliteten speglar utföraren arbetet är organiserat så att det är svårt s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 2 1
att överlåta på någon annan. Vår undersökning visar att nära hälften av tjänstemännen upplever att de inte kan lämna över arbetsuppgifter till kollegor om de har för mycket är göra. De som är 50 år eller äldre upplever att de har mindre kontroll i arbetslivet (index 39 jämfört med 25 för de under 30 år), vilket i stor utsträckning hänger samman med att nästan sex av tio upplever att de inte kan lämna över arbetsuppgifter till kollegor om de har för mycket att göra. Uppskattning När man diskuterar arbetsplatsers arbetsmiljö talar man om såväl riskfaktorer som ökar den negativa stressen och påverkan hälsan negativt, som friskfaktorer som kan främja individens utveckling och hälsa. En sådan friskfaktor är att den anställde får uppskattning för sina arbetsuppgifter och blir sedd av chefer och kollegor i det dagliga arbetet. En stimulerande arbetsmiljö handlar om att det finns en balans mellan den ansträngning som den anställde lägger ner på arbetet och den belöning som han eller hon får (Siegrist, 1996). Belöningen kan exempelvis vara pengar, uppskattning eller karriärmöjligheter. Den faktor vi kallar uppskattning i vår barometer innehåller följande frågor: Får du återkoppling på din arbetsinsats? Finns det en bra balans mellan belöning och arbetsinsats? Känner du uppskattning för ditt utförda arbete? Sammantaget anser 38 procent av tjänstemännen på en övergripande nivå att det finns brister i den uppskattning de får. 28 procent känner inte att de får uppskattning för sitt utförda arbete och 32 procent uppger att de inte får någon återkoppling på sin arbetsinsats. Den variabel som höjer medelvärdet för faktorn uppskattning är balansen mellan belöning och arbetsinsats. Över hälften av de tjänstemän som har deltagit i vår undersökning anser att det inte finns en bra balans mellan belöning och arbetsinsats. Personer som är verksamma inom den privata sektorn är i högst grad nöjda med den uppskattning de får (34 procent upplever att uppskattningen är undermålig). Framför allt verkar det hänga ihop med att man får återkoppling på sin arbetsinsats och i högre utsträckning anser att det finns en bra balans mellan arbetsinsats och belöning. Inom den kommunala sektorn anser nästan sju av tio att det inte finns en bra balans mellan arbetsinsats och belöning medan man inom staten i störst utsträckning känner att man inte får uppskattning för utfört arbete. Sektorer som sticker ut är utbildning och offentlig förvaltning. 2 2 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Figur 9. Uppskattning. Psykisk stress Om individen har en arbetssituation där arbetsbelastningen är hög kraven är höga, men egenkontrollen och autonomin låg kan det leda till negativa konsekvenser för hälsan. Känner individen inte att han eller hon får en belöning som är i balans med den arbetsinsats som läggs ner kan det också leda till negativ stress och ohälsa. I vår undersökning fångar vi in dessa symtom på negativ stress och ohälsa i faktorn psykisk stress. Indexet innehåller följande frågor: Händer det att du inte kan koppla av tankar på jobbet? Händer det att du efter arbetet är för trött eller saknar tid för familj och vänner? Har du haft svårigheter att sova, därför att tankar på jobbet har hållit dig vaken? Knappt hälften av tjänstemännen visar symptom på psykisk stress medelvärdet för faktorn ligger på 49. Den variabeln som drar ner medelvärdet mest, det vill säga där lägst andel tjänstemän upplever problem, är sömnsvårigheter. En dryg tredjedel av tjänstemännen svarar att de ibland har svårt att sova på grund av att tankar på jobbet har hållit en vaken. Även om problem med sömnen är mindre vanligt än svårigheter att koppla av och stort trötthet vid arbetsdagens slut, så är det nog så allvarligt att en dryg tredjedel har sömnproblem. En god sömn är en viktig del av återhämtningen och betydelsefull för att förebygga stressrelaterade skador. Sömnsvårigheter och dålig sömn kan ganska snabbt påverka prestationsförmågan och göra att individen hamnar i en negativ spiral; för mycket att göra leder till dålig sömn, vilket försämrar prestationsförmågan och bygger på högen med ofärdiga arbetsuppgifter. s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 2 3
De andra variablerna som pekar på andra stressymptom har högre medelvärden, det vill säga fler tjänstemän uppvisar dessa symptom. Över hälften (56 procent) av tjänstemännen uppger att det händer att de inte kan koppla av tankarna på jobbet och något fler, 57 procent, uppger att det händer att de efter arbetet är för trötta eller saknar tid för att umgås med familj och vänner. Figur 10. Psykisk stress Kvinnor i åldern 30 till 39 år är de som har mest utsatt situation när det kommer till psykisk stress (där indexet hamnar på 59). Bland männen är det åldersgruppen 40 till 49 som har högst psykisk stress (50), men det är värt att notera att de trots detta ligger något lägre än den grupp kvinnor som har lägst psykisk stress (kvinnor 40 49 år, 52). Är man anställd inom kommunen eller staten är risken större att man upplever psykisk stress än inom landstinget och den privata sektorn snittet ligger ungefär 10 enheter högre. Skillnader mellan män och kvinnor Många undersökningar visar på stora skillnader i arbetssituation och arbetsvillkor för män och kvinnor och den här undersökningen är inget undantag. Genomsnittet på det totala stressindexet är 30. Männens medelvärde är 28 medan kvinnornas medelvärde är fyra punkter högre, 32. De faktorer där kvinnorna skiljer ut sig är ramför allt en betydligt högre psykisk stress (11 punkter högre) och lägre upplevd kontroll (10 punkters skillnad). Den enda faktor där männen hade ett sämre värde än kvinnorna var när det handlade om vilka förutsättningar individen har att utföra sina arbetsuppgifter (resurser, utbildning och tydligheten i kraven). 2 4 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
Figur 11. Sammanvägt stressindex 2012 för kvinnor. Illustration: Anna Harvard ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA HANTERBARA PROBLEM 25 50 0 100 STORA KOSTNADER 75 KOLLAPS Undersökta faktorer Personligt stöd 22 Konflikter 24 Trygghet 26 Förutsättningar 30 Arbetsbelastning 35 Kontroll Uppskattning 32 Psykisk stress 39 40 55 Bryter man ner faktorerna och jämför skillnaderna i de enskilda frågorna visar det sig att kvinnorna i 19 fall av 24 ligger något eller mycket högre än männen. De frågor där skillnaderna är störst, till kvinnors nackdel är följande: sömnsvårigheter (15 punkter högre); möjligheten att lämna över arbetsuppgifter till kollegor (14 punkter högre); balansen mellan arbetsinsats och belöning (12 punkter högre); inflytande över arbetstidens förläggning (12 punkter högre); för trött efter arbetsdagens slut för att orka med familj och vänner (10 punkter högre) samt svårt att koppla bort tankar på jobbet (9 punkter högre). Detta till trots så tycker kvinnor i högre utsträckning än män att det är lustfyllt att arbeta. Figur 12. Sammanvägt stressindex 2012 för män. Illustration: Anna Harvard ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA HANTERBARA PROBLEM 25 50 Stressindex Stressindex STORA KOSTNADER 75 KOLLAPS Undersökta faktorer Personligt stöd 22 Konflikter 21 Trygghet 21 Förutsättningar 32 0 100 Arbetsbelastning 28 Kontroll Uppskattning Psykisk stress 34 29 36 44 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 2 5
De frågor där männen har sämre utfall än kvinnorna är betydligt färre i antalet endast sex separata frågor. Den största skillnaden gäller vilket stöd och uppmuntran individen tycker han eller hon får från sina kollegor (9 punkter högre för männen). Männen blir även i högre utsträckning kontaktade av sina arbetsgivare under ledig tid (7 punkter högre) och tycker i hög re utsträckning att kraven inte är tillräckligt tydliga (4 punkters skillnad) eller att de får uppskattning för sin arbetsinsats (4 punkters skillnad). Chefers arbetsmiljö Undersökningen visar att ju högre chef en person är, desto större kontroll har han eller hon över sin arbetssituation. Däremot anser mer än hälften av mellancheferna att de inte kan lämna över arbetsuppgifter till kollegor om de har för mycket att göra. Första linjens chefer är den grupp som anser sig ha sämst förutsättningar att göra sitt arbete. Framför allt verkar det vara en resursfråga, då de ligger 10 punkter högre än alla andra på frågan om de anser att de har tillräckliga resurser för att utföra sina arbetsuppgifter. Första linjens chefer ligger 14 punkter över de som inte har chefsansvar på faktorn arbetsbelastning och belastningen ökar ju högre upp i chefs hierarkin en person befinner sig. För första linjens chefer och mellanchefer gäller att nästan sju av tio måste dra in på lunchen, ta med arbete hem för att hinna med sina arbetsuppgifter, var fjärde chef på den nivån kan inte ta ut fyra veckors sammanhängande ledighet och omkring fyra av tio (38 respektive 45procent) blir kontaktade av sitt jobb på sin lediga tid. Mellanchefer får i minst utsträckning stöd av sina kollegor en fjärdedel av dem upplever inte ett kollegialt stöd. Fyra av tio förstalinjens chef har varit inblandad i en konflikt under de senaste tolv månaderna, nära nog dubbelt så hög andel som bland personer som inte har en chefsbefattning. Chefer tycker däremot i något större utsträckning att det finns en öppenhet för diskussion och kritik på arbetsplatsen jämfört med personer som inte har en chefsposition. Nära sju av tio chefer (förstalinjens chef eller mellanchef) kan inte koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet och drygt 6 av 10 är för trötta efter arbetet för att orka med vänner och familj (ca 10 punkter högre än för icke-chefer ). Chefer verkar också i högre utsträckning ha svårt att sova på grund av att tankar på jobbet mal, det gäller för nästan hälften av förstalinjens chefer. Det är anmärkningsvärt att nästan hälften (45 procent) av förstalinjens chefer tror att de skulle ha svårt att hitta ett nytt jobb om de blev arbetslösa (även om bara en av tio tror det löper risken att bli av med jobbet). Risk för inlåsning i ett jobb med tuffa villkor. Förstalinjens chefer är jämte personer utan chefsposition de som känner minst uppskattning i arbetet (fyra av tio). Tre av tio förstalinjens chefer känner inte uppskattning för utfört arbete och sex av tio upplever inte att det finns en balans mellan arbetsinsatsen och belöningen. Mellanchefer tycker i högre 2 6 s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2
utsträckning än förstalinjens chefer att det finns en bra balans mellan belöning och arbetsinsats (45 procent jämfört med 58 procent tycker det är en obalans). Sektorer som sticker ut är utbildning och offentlig förvaltning. Samband mellan psykisk stress och uppskattning Utöver de 24 frågor som bildar Stressindexet fick respondenterna besvara en fråga om hur stor andel av tiden de upplevde att deras arbete var stresssigt. Respondenterna fick skatta hur stor del av tiden deras jobb var stresssigt på en 7-gradig skala där 0= aldrig och 6 = alltid. Svaren delades in i tre grupper: de som angav att de hade en hög nivå av stress (4-6), medelhög nivå stress (3) och låg nivå stress (0 2). En jämförelse av svaren på denna fråga med faktorn uppskattning visar att de tjänstemän som har en självskattad hög stressnivå i sina jobb får sämre återkoppling på sin arbetsinsats, har en sämre balans mellan insats och belöning och inte känner lika stor uppskattning för sitt utförda arbete som de med en lägre självskattad jobbrelaterad stress. Tabell 1. Hur stor del av tiden upplever du att ditt arbete är stressigt? Procent. Får du återkoppling på din arbetsinsats? (ja) Finns det en bra balans mellan din arbetsinsats och din belöning? (ja) Känner du uppskattning för ditt utförda arbete? (ja) Låg andel stress Medelhög andel stress Hög andel stress 74,2 69,7 65,9 57,8 54,5 37,1 75,6 75,6 68,8 Arbetsbelastningens betydelse för den psykiska stressen Undersökningen visar att ju högre arbetsbelastningen är desto högre är den psykiska stressen. Har man inte haft möjlighet att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester så är den sammanlagda psykiska stressen drygt 10 punkter högre än bland de som har haft möjlighet till längre semester, 59 jämfört med 47. Den som blir kontaktad av jobbet på sin fritid har på samma sätt en 20 punkter högre sammanlagd psykisk stress jämfört med individer med ostörd fritid. En jämförelse mellan de enskilda frågorna visar på slående skillnaderna i stressymptom beroende på hur hög arbetsbelastning man har. Över hälften av dem som ibland har så mycket att göra att de måste ta med jobbet hem eller dra in på luncher har sömnsvårigheter på grund av störande tankar på jobbet, jämfört med 18 procent av dem som inte behöver ta med sig jobbet hem eller jobba in luncherna. Överlag är andelen tjänstemän med psykiska stressymptom dubbelt så hög bland de som ibland måste ta med arbete hem för att hinna med sina arbetsuppgifter jämfört med dem som hann med arbetsuppgifterna under ordinarie arbetstid. s t r e s s b a r o m e t e r n 2 0 1 2 2 7