Version 2, Reviderad 070601 Rekryteringsprocessen Regionövergripande riktlinjer och stöd vid rekrytering
Förord Att välja medarbetare är ett av de mest betydelsefulla beslut en chef fattar. Det är mycket som ska fungera kompetens, relationer med omgivningen, förståelse för den organisation man jobbar i. Dessutom är en rekrytering en stor investering, förtroende och kvalitetsmässigt och inte minst ekonomiskt. Följderna av en felrekrytering kan bli kostsamma på flera sätt. Ytterst är det förvaltningschefens ansvar att rekryteringen fungerar i den egna verksamheten, men det är alltid rekryterande chef som har huvudansvaret för själva rekryteringen. Det är viktigt att rekryteringsarbetet får ta den tid som behövs, och för att ändå effektivisera och underlätta processen i samband med rekryteringen, har de här riktlinjerna tagits fram. Rekryteringen kan bli mer kostnadseffektiv och kvalitetssäkras. Syftet med riktlinjerna är också att framhålla Västra Götalandsregionen som en arbetsgivare. Tanken är att alla som arbetar med rekrytering ska ha ett stöd i att utveckla ett mer strukturerat och professionellt arbetssätt. Materialet utgår från den vanligaste rekryteringsprocessen, vilket innebär att specifika processer såsom till exempel chefs- och utlandsrekrytering inte ingår. I en rekryteringsprocess ska förstås arbetsrättsliga lagar, avtal och riktlinjer följas. Men rekryteringarna i Västra Götalandsregionen ska också präglas av det synsätt och de värderingar som uttrycks bland annat i Personalvision 2010 och Plattform för Västra Götalandsregionen. Johan Assarsson Regiondirektör Lena Larsson Personaldirektör Riktlinjerna har tagits fram av en arbetsgrupp med representanter från flera av Västra Götalandsregionens förvaltningar. Riktlinjerna publicerades första gången i maj 2005 och reviderades senast i april 2007. Hur riktlinjerna används och fungerar följs fortlöpande upp och kan resultera i ytterligare revidering. 2
Arbetsgruppen består av: Yvonne Bäfverfeldt, Projektledare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Anita Thyrsson, Personalsekreterare, NU-sjukvården Charlotta Nordberg, Personalsekreterare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset Christine Cassel, Personalsekreterare, Folktandvården Södra Bohuslän Ellen Bergbom, Utvecklingsassistent, Centrum för Verksamhetsutveckling Ewa Litsen-Karlsson, Personalassistent, NU-sjukvården Gunvor Andréason, Personalsekreterare, Södra Älvsborgs Sjukhus Ingrid Andrén, Handläggare, Personalstrategiska avdelningen, Regionkansliet Petra Roxenius, Personalsekreterare, Alingsås lasarett Jonas Lidberg, Personalsekreterare, Skaraborgs sjukhus Sara Eriksson, Personalsekreterare, Primärvården Södra Älvsborg Siv Broomé, Personalsekreterare, Regionservice Annette Olofsson, Personalsekretare, Primärvården Fyrbodal 3
Innehåll 1. Behovsanalys... 5 2. Kravspecifikation... 5 3. Rekryteringsordning... 6 4. Val av rekryteringsväg... 6 Annonsering... Andra rekryteringsvägar... 5. Hantering av ansökningar... 7 Diarieföring/registrering... 7 Bekräftelse... 7 För sent inkommen ansökan... 7 Den sökande återtar sin ansökan... 7 Arbetsgivaren avbryter rekryteringen... 8 6. Urvalsmetoder samt urval av sökande... 8 Intervju som urvalsmetod... 8 Intervjufrågor och genomförande av intervjun... 8 Tester... 9 7. Referenstagning... 9 8. Slutbedömning... 10 9. Anställningserbjudande och lönesättning... 10 Bilagor Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation... 12 Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev... 14 Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor... 15 Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning... 16 Bilaga 8.1 Riktlinjer för kontroll i Belastnings- och Misstankeregistret... 17 Bilaga 8.2 Rekvisition av utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret... 19 Bilaga 9.1 Exempel på underlag till anställningsavtal... 20 Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse... 23 4
1. Behovsanalys Innan beslut om rekrytering fattas ska behovet av återbesättande eller nyrekrytering noggrant analyseras och andra möjligheter att lösa behovet prövas. Viktiga frågor som rekryteringsansvarig chef bör analysera är: Vilken kompetens krävs utifrån verksamhetens mål och uppdrag på kort och lång sikt? Finns budgettäckning på kort och lång sikt? Finns möjlighet till omfördelning av såväl ekonomiska som personella resurser samt arbetsuppgifter? Vill någon medarbetare ha högre sysselsättningsgrad och då ta delar av dessa arbetsuppgifter? Finns rekryteringsbegränsningar och/eller krävs prövning av nyanställning? 2. Kravspecifikation När behovsanalysen är gjord upprättar rekryteringsansvarig chef en kravspecifikation för befattningen. En kravspecifikation är styrande för: Val av rekryteringsväg Utformning av annons Urval för anställningsintervju Upplägg och genomförande av intervju Referenstagning Beslut om anställning En bra kravspecifikation ska belysa arbetet ur olika synvinklar. Den ska också tala om vilka kompetenskrav som ställs på arbetstagaren med utgångspunkt från nuvarande situation och med hänsyn tagen till framtida behov. Det är viktigt att vara uppmärksam på förekommande diskrimineringslagstiftning. Se exempel på kravspecifikation (bilaga 2.1). 5
3. Rekryteringsordning Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar inklusive förlängning av vikariat som är sex månader eller längre, ska följa VGR:s stegvisa rekryteringsordning. En förutsättning för detta är ett nära samarbete med personalfunktionen. Rekryteringsordning: 1. Omplacering inom det egna området/förvaltningen 2. Omplacering inom Västra Götalandsregionen 3. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället 4. (Interna sökande, ombytessökande ) 5. Företrädesberättigade enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 6. Extern rekrytering Utförligare information finns i dokumentet Handläggning och beslut rörande omplacering och rekrytering. Diarienummer RSK 473-2004. intra.vgregion.se/rek/rekryteringsordning 4. Val av rekryteringsväg Inför valet av rekryteringsväg är det viktigt att tänka på vilken målgrupp de sökande till tjänsten tillhör. Den vanligaste rekryteringsvägen är platsannonsering. Rekryteringsansvarig chef formulerar en annons utifrån kravspecifikationen i samråd med personalfunktionen och eventuellt lokal facklig företrädare. Likabehandlingsperspektivet och regionens gemensamma värdegrund i övrigt ska beaktas i detta arbete, då platsannonser är regionens största mediala exponeringsyta. Platsannonsering Enligt regionbeslut skall all extern platsannonsering ske i samlingsannons, se förvaltningens mediavalsguide. Tillsvidareanställningar och visstidsanställningar som är sex månader eller längre ska alltid annonseras internt i den regiongemensamma Platsjournalen. I Platsjournalens registreringsmall kan man välja var annonsen ska publiceras; enbart på regionens intranät eller både på intranätet och på den externa webbplatsen. 6
Man kan även ta emot digitala ansökningar. Vid extern annonsering kan annonsen skickas digitalt för publicering till Arbetsförmedlingen. Alla köp av platsannonser, i såväl tryckt media som på jobbsajter ska alltid ske via regionens mediabyrå, intra.vgregion.se/mediabyra, och i samarbete med personalfunktionen. Ansökningstiden i en annons ska alltid vara minst 14 dagar från publiceringstillfället. Andra rekryteringsvägar Arbetsförmedlingen Mässor Headhunting Personliga kontakter Öppet hus Studiebesök Direktutskick 5. Hantering av ansökningar Diarieföring/registrering Inkomna ansökningar ska diarieföras och registreras enligt gällande rutiner på respektive förvaltning. Bekräftelse De som skickat in sina handlingar bör få någon form av bekräftelse på att förvaltningen har mottagit ansökningarna. Det är också bra om denna innehåller någon information om tidsplanen man arbetar efter. Det här kan vara den sökandes första direkta kontakt med förvaltningen och självfallet vill man att hon/han ska få ett positivt intryck. Berörd handläggare skickar bekräftelsebrev till de sökande. Se exempel på bekräftelsebrev (bilaga 5.1). För sent inkommen ansökan Handlingarna ska hanteras enligt förvaltningens rutiner. Den sökande återtar sin ansökan Mot bakgrund av att annan person kan utge sig för att vara den sökande och återta ansökan bör handläggaren förvissa sig om att återtagandet är riktigt. En rekommendation är därför att detta bör ske skriftligt och att e-post inte accepteras som ett giltigt sätt att återta ansökan. Återtagandet ska dokumenteras. 7
Arbetsgivaren avbryter rekryteringen I de fall arbetsgivaren avbryter tillsättningsförfarandet ska objektiva och godtagbara skäl anges till de sökande och handlingarna återsändas. 6. Urvalsmetoder samt urval av sökande Det är viktigt att utgå från kravspecifikationen när urvalet sker. Berörd chef ansvarar för att ett urval görs av sökande till intervju. Chefen kan, exempelvis i situationer med ett stort antal sökande, komma överens med personalfunktionen att denna gör ett första urval. Vid urval till strategiska befattningar ska samverkan ske med berörda personalorganisationer. Det finns ett antal olika metoder att använda sig av för att få så mycket kunskap som möjligt om en arbetssökandes kvalifikationer och lämplighet för jobbet, exempelvis intervju, tester, simuleringsövningar och Assessment. Intervju som urvalsmetod En intervju har stor betydelse som instrument vid urval. Att planera och genomföra en strukturerad urvals- och bedömningsintervju kräver kunskap och erfarenhet för att kunna ställa rätt frågor och använda den information intervjun har gett. Intervjun ska vara väl planerad. Alla intervjuer i samma anställningsärende ska utformas på likartat sätt och genomföras av samma intervjuare. Antal intervjuare bör inte vara fler än två till tre personer vid samma tillfälle, för att skapa en avslappnad miljö. Är det fler personer, till exempel kommande medarbetare eller fackliga företrädare som vill träffa den sökande, är det bättre att sätta ut fler intervjutider. Ett annat alternativ är att planera för en längre intervju där den sökande får träffa olika företrädare vid olika tidpunkter. Personen som leder intervjun ska ha självinsikt och distans till sina egna ställningstaganden i en intervjusituation. Målet är att genomföra intervjun så objektivt som möjligt och först därefter dra slutsatser. Detta innebär att intervjuaren måste agera så att alla sökande får samma bemötande och möjlighet att visa upp sina starka sidor. De sökande kallas per telefon vilket ger ett mer personligt intryck av oss som arbetsgivare och ger dem möjlighet att ställa frågor inför intervjun. I samband med detta bör de sökande informeras om hur lång tid som är avsatt för intervjun och vilka personer de kommer att träffa. De sökande skall uppmanas att ta med giltig identitetshandling samt betyg i original. Intervjufrågor och genomförande av intervjun Inför intervjun är det viktigt att förbereda vilka frågor som är relevanta utifrån kravspecifikationen och den sökandes ansökningshandlingar. 8
Inled gärna intervjun med en presentationsrunda och informera om upplägget. Berätta kort om organisationen och vad befattningen innebär. Det är av stor betydelse att den sökande får en realistisk bild av organisationen och de förväntningar som ställs på befattningen. Börja och sluta med neutrala frågor och ställ de mer personliga i mitten av intervjun. Frågorna ska vara öppna och ej ledande. Ställ huvudsakligen frågor där den sökande måste utveckla ett svar, undvik frågor där det bara går att svara ja eller nej. Se exempel på intervjufrågor (bilaga 6.1). Intervjuaren ska styra samtalet, men inte dominera. Att intervjua är konsten att lyssna. Idealiskt är om den sökande talar åtminstone 80 % av tiden. Intervjuarens roll är att dra ut linjer och styra den sökandes berättelser. Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. I slutet av intervjun informeras den sökande när återkoppling kan ges. Intervjuaren ska också försäkra sig om att den sökande har fått svar på sina frågor. Har det inte framkommit tidigare tillfrågas den sökande om tidigaste tillträdesdag. Stäm av de referenspersoner som lämnats i ansökan, eller be att få sådana om inga lämnats. Kontrollera vilket förhållande referenterna har till den sökande. Kontrollera även giltig identitetshandling samt originalbetyg. Direkt efter intervjun summeras intrycken och jämförs sedan med hur de överensstämmer med kravspecifikationen. Den eventuella tveksamheten som finns kring den personliga lämpligheten eller det yrkesmässiga kunnandet är viktiga frågor att stämma av i nästa fas, referenstagningen. Tester I vissa fall kan tester användas som komplement till intervju, vanligtvis vid rekrytering till strategiska befattningar. För mer information om vilka olika tester som är godkända och hur dessa används, kontakta personalfunktionen. 7. Referenstagning Syftet med referenstagning är att kontrollera och komplettera de uppgifter man hittills har om den sökande. Referenstagning ska alltid genomföras inför anställningsbeslut även om den sökande är känd sedan tidigare, exempelvis genom timanställning. Minst två referenter ska kontaktas varav minst en tidigare chef/motsvarande till den sökande. Referenter eller nuvarande arbetsgivare ska aldrig kontaktas utan den sökandes medgivande. Vid intern rekrytering är det viktigt att kontakt tas med interna referenter efter den sökandes medgivande. Det är viktigt att i referenstagningen utgå från kravspecifikationen och intervjun. Ta även hänsyn till referentens relation till den sökande. En fördel är om samma person från arbetsgivarsidan ringer samtliga referenter och att denna också deltagit vid intervjun. Anteckningar från referenstagning skall sparas tillsammans med övriga ansökningshandlingar. Se exempel på frågor vid referenstagning (bilaga 7.1). 9
8. Slutbedömning Innan beslut fattas görs en helhetsbedömning utifrån kravspecifikationen av varje sökande. Därefter tar rekryteringsansvarig i samråd med berörda personer ställning till vilken av de sökande som är bäst lämpad för tjänsten. Vid tillsättning av befattningar som omfattas av legitimationsbestämmelser ska följande kontrolleras: att legitimationen är utfärdad samt att den inte är återkallad Socialstyrelsen, www.socialstyrelsen.se om någon disciplinpåföljd har utfärdats eller om det finns begränsningar i receptförskrivningsrätten. Kontrollera även om utredning pågår HSAN - Hälso- och sjukvårdens ansvarsnämnd, www.hsan.se Kontroll mot Belastnings- och Misstankeregistret vid befattningar inom psykiatrisk vård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, se riktlinjer bilaga 8.1 och rekvisitionsblankett 8.2. I förekommande fall kontrolleras även: att sökande från tredje land har uppehålls- och arbetstillstånd (Migrationsverket, www.migrationsverket.se och Skattemyndigheten, www.skatteverket.se ) att den sökande inte blivit uppsagd på grund av personliga skäl eller blivit avskedad från anställning inom VGR att giltigt körkort finns och om körkortstillståndet är under utredning (Länsstyrelsen, www.lst.se ) Om anställning erbjudits och det senare framkommer att gällande krav och behörighet ej uppfyllts är chefen ändå ansvarig för anställningen som är bindande. 9. Anställningserbjudande och lönesättning Innan anställningserbjudandet görs en bedömning av lönenivå och lönesättning enligt regionens Riktlinjer - Lönesättning vid rekrytering inom regionen. Lönesättning görs i samråd mellan chef och personalfunktion. Därefter kontaktas den sökande för erbjudande om anställning, tillträdesdatum och lön. Kommer chefen och sökande inte överens går chefen vidare och fattar beslut att erbjuda annan sökande anställning. Tänk på att ett muntligt erbjudande/överenskommelse är lika bindande som ett skriftligt. Det är också viktigt att anställningen inte tillträdes förrän anställningsavtalet är undertecknat av båda parter. 10
När överenskommelsen är klar meddelar chefen personalfunktionen. Chefen tar muntlig kontakt med övriga som varit på anställningsintervju och meddelar beslut om tillsättning. När anställningsavtal är undertecknat och ett exemplar återsänts till personalfunktionen skickas brev till övriga sökande med information att tjänsten är tillsatt med annan sökande. Original av ansökningsbrev och sammanställning av sökande till tjänsten behålles och arkiveras hos personalfunktionen. Se Exempel på underlag till anställningsavtal (bilaga 9.1) och Exempel på brev Tack för visat intresse (bilaga 9.2) 11
Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation Till din hjälp kan du använda dig av befattnings- och arbetsvärderingen, BAS. Kravspecifikation/Underlag för annons och intervju Befattning och placering Befattning/titel Organisatorisk placering (Område/Vområde/Enhet) Geografisk placering Närmaste chef (Titel och namn) Beskrivning av arbetsplatsen Arbetsbeskrivning Arbetsuppgifter Resor i arbetet Chefskap/underställd personal Utvecklingsmöjligheter Förväntade eller planerade förändringar (organisation, kompetens, arbetsuppgifter, arbetsmiljö) Särskilda önskemål utifrån jämställdhets/mångfaldsaspekt Kvalifikationer Utbildning Krav: Önskvärt/meriterande: Erfarenhet Personliga egenskaper och särskilda kunskaper/färdigheter (t ex språk) Krav: Önskvärt/meriterande: Krav: Önskvärt/meriterande: Anställningsförhållanden Anställningsform (tv, vik el dyl) Fr o m och eventuellt t o m-datum Sysselsättningsgrad (heltid/deltid) Arbetstid/arbetstidsmodell Övertidsrätt? Förmåner 12
Rekryteringsväg/annons Rekryteringsväg (t ex annonsering) Extern annonsering? Datum för önskad publicering Kontaktperson för upplysningar om befattningen i annons (namn och tfn) Fackliga företrädare (namn och tfn) Referensnr (ifylls av P-avd) Sista ansökningsdag (ifylls av p-avd) Övriga upplysningar 13
Bilaga 5.1 Exempel på bekräftelsebrev Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Vi har mottagit din ansökan Hej NN, Vi vill med dessa rader tacka dig för din ansökan och samtidigt bekräfta att vi mottagit din ansökan till tjänsten som XX med referensnummer XX Vi kommer att påbörja urvalsarbetet så snart ansökningstiden gått ut och återkommer till dig senare under rekryteringsprocessen. Med vänlig hälsning Handläggare NN (Om så önskas kan här göras ett tillägg som relaterat till rekryteringsarbetets tidplan, anger när den sökande kan få besked om utfallet av ansökan) 14
Bilaga 6.1 Exempel på intervjufrågor Arbetslivserfarenhet Berätta om dina tidigare arbetslivserfarenheter. Berätta om ditt senaste arbete ansvarsområde, organisatorisk placering, arbetsuppgifter med mera. På vilken av dina tidigare arbetsplatser har du trivts bäst och varför? Har du någon erfarenhet från liknande arbete sedan tidigare? Personrelaterade frågor Berätta om dig själv som person. Vilka är dina ambitioner och mål? Vilka är dina starka sidor? Vilka sidor kan du utveckla? Inom vilka områden behöver du utbildning/utveckling? Hur reagerar du om någon kritiserar dig? Har du varit inblandad i någon konflikt på din arbetsplats? Hur hanterade du i så fall det? Hur reagerar du på tidspress i arbetet? Beskriv relationer/samarbete med tidigare chefer och medarbetare. Hur skulle dina nuvarande arbetskamrater beskriva dig? Vad brukar du göra på fritiden? Finns det något i din familjesituation som gör att du har särskilda önskemål, exempelvis när det gäller arbetstider, resor? Har du någon bisyssla som du vill fortsätta med när du börjar hos oss? Har du varit anmäld eller pågår någon utredning hos HSAN? Om vi skulle göra en kontroll mot Belastning- och Misstankeregistret, vad skulle vi hitta då? Varför är personen intresserad av tjänsten? Vilka är skälen till att du söker detta arbete? Vilka kvalifikationer tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Vilka personliga egenskaper tror du att du har som gör dig rätt för detta arbete? Ställ också beteendebaserade frågor, till exempel hur den sökande har löst problem eller hanterat olika situationer i arbetet. 15
Bilaga 7.1 Exempel på frågor vid referenstagning Vid referenstagning är det viktigt att utgå från aktuell kravspecifikation och eventuella oklarheter från intervjutillfället. Tänk på att kritiskt bedöma den information som framkommer vid referenstagningen. Det är viktigt att referenstagningen dokumenteras. Nedanstående frågor kan ses som stöd vid referenstagning och bör kompletteras med följdfrågor: Vilket förhållande har du till den sökande (chef, arbetskamrat etc.)? Beskriv er organisation och eventuella förändringar inom en snar framtid. Vilka arbetsuppgifter och vilken roll har/hade den sökande i er organisation? Vilka är den sökandes starka sidor? Vad har den sökande för förbättringsområden? Upplever du att den sökande bäst arbetar i grupp eller individuellt? Vad har den sökande för: - initiativförmåga - stresshanteringsförmåga - samarbetsförmågam - social kompetens Vilken flexibilitet har den sökande vad gäller att ta på sig nya arbetsuppgifter, ändra arbetstid etc? Hur tror du att den sökande skulle klara arbetet utifrån kraven i kravspecifikationen? Hur ser den sökandes frånvarobild ut (punktlighet, sjukfrånvaro etc.)? Finns det någon problematik förknippad med personen som du tycker att vi bör känna till? Hur avslutades den tidigare anställningen (utköpt?) Skulle du anställa den sökande igen? 16
Bilaga 8.1 2007-04-24 Riktlinjer avseende kontroll i förordning om Belastningsregistret (SFS 1999:1134) och i förordning Misstankeregistret (SFS 1999:1135) inför beslut om anställning Som ett led i arbetet med att kvalitetssäkra rekryteringarna skall vi begära registerutdrag från alla vi avser att anställa inom Västra Götalandsregionen. Syftet är att öka tryggheten för våra patienter/kunder samt värna om en säker arbetsmiljö för våra anställda. Enligt 11 förordning om Belastningsregister har vi som arbetsgivare möjlighet att erhålla uppgifter om brott som föranlett någon annan påföljd är penningböter. Uppgifter skall lämnas ut om det begärs av en statlig, kommunal eller landstingskommunal myndighet som beslutar om anställning av personal inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare, i fråga om den som myndighet avser att anställa eller anlita som uppdragstagare. På motsvarande sätt har vi enligt 4 förordning om Misstankeregister rätt att få uppgift om misstanke om brott för vilket åtal väckts. Inom Västra Götalandsregionen gäller följande riktlinjer vid rekrytering och anställning Utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret skall begäras avseende samtliga personer som vi avser att anställa på: Tillsvidareanställning Visstidsanställning Timanställning inom psykiatrisk sjukvård, vård av utvecklingsstörda, vård av barn och ungdom eller tvångsvård av missbrukare inom samtliga förvaltningar där patientnära kontakter förekommer. Riktlinjerna gäller både den personal som arbetar i det direkta vårdarbetet och den personal som i sin yrkesutövning har en kontinuerlig kontakt med patientgrupperna enligt ovan. Riktlinjerna gäller såväl öppenvård som slutenvård. Det är först när vi som arbetsgivare har bestämt vem vi vill anställa som vi kan begära uppgifterna. Vi ska inte begära in registerutdrag tidigare i anställningsprocessen exempelvis i platsannonsen eller när vi kallar ett urval av de sökande till intervju. Anställning är inte aktuell om registerutdraget visar att sökande är dömd eller åtalad för sexbrott, våldsbrott och/eller narkotikabrott. 17
Annan typ av brottslighet får i det enskilda rekryteringsärendet vägas mot den aktuella befattningen. Praktisk hantering 1. Samtliga sökanden som kallas till anställningsintervju informeras om Västra Götalandsregionens rutiner för registerkontroll enligt ovan. Detta sker av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare i samband med intervjun. 2. Den person som efter intervju och referenstagning är aktuell för anställning informeras av rekryteringsansvarig chef alt. medverkande personalsekreterare att arbetsgivaren kommer att begära uppgifter från Belastnings- och Misstankeregistret. I de fall personen inte vill ge sitt medgivande till detta är personen inte längre aktuell för anställning. 3. Personalfunktionen begär utdrag ur Belastnings- och Misstankeregistret (se bilaga 1). Om registerutdraget påvisar brott alternativt misstanke om brott konsulteras personalchef och rekryteringsansvarig chef för ställningstagande om anställningsbeslut. 4. På underlaget för anställningsavtalet noteras att uppgift från Belastnings- och Misstankeregistret har inhämtats. Originalutdraget från Belastnings- och Misstankeregistret förstörs efter att anställningsavtalet är underskrivet. 18
Bilaga 8.2 19
20
Bilaga 9.1 21
22
Bilaga 9.2 Exempel på brev Tack för visat intresse Avsändare (handläggarens namn och adress) Mottagare NN Besked om sökt befattning Rekryteringen till befattning.. vid..med referensnummer. är nu avslutad och tjänsten är tillsatt med annan sökande Västra Götalandsregionen tackar dig för visat intresse och återsänder dina handlingar. Med vänlig hälsning Handläggare NN 23