Rekrytering av äldre medarbetare, en nyckel till framgång

Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier. Examensarbete i pedagogik, 15 hp, inom Programmet med inriktning mot personaloch arbetslivsfrågor. Rekrytering av äldre medarbetare, en nyckel till framgång - En kvalitativ studie om att optimera en tivoliverksamhet genom att tillvarata och bevara äldre individers arbetskraft och arbetsvilja. Caroline Hyttring och Caroline Lidholm Handledare: Ulla Sebrant Examinator: Pia-Maria Ivarsson

Tack! Med några enkla rader vill vi rikta ett par ord av tacksamhet till människor som funnits vid vår sida och hjälpt oss under uppsatsresans gång. Tack, Ulla Sebrant, vår handledare, för vägledning och tips i vårt uppsatsarbete. Ett stort tack vill vi också rikta till Gröna Lund, företrädesvis till uppsatsens informant Kaj Holmgren, för ovärderlig praktisk hjälp. Tack även till de medverkande respondenterna, utan era utsagor hade denna uppsats inte varit möjlig. Vi vill även tacka våra mentorer Mona Gafvelin och Eva Sundman för råd, stöttning samt inspiration till uppsatsen. Ett stort tack vill vi även rikta till våra nära och kära som kommit med givande synpunkter vid granskning av detta arbete. Sist men inte minst vill vi tacka varandra, utan närvaro av endera parten hade denna uppsats aldrig rotts i land. Uppsala, maj 2011 Caroline Hyttring & Caroline Lidholm

SAMMANFATTNING I dagens samhälle finns attityder och fördomar som påverkar synen på äldre individer och därmed också deras deltagande på arbetsmarknaden. Bakom sådana uppfattningar om vad det innebär att bli äldre och vad äldre personer klarar av ligger ofta, medvetna eller omedvetna, känslomässiga föreställningar som också påverkar attityderna till dessa individer som arbetskraft. Att äldre individer har svårt att få ett arbete är ett faktum. I flertalet nutida artiklar uppges att arbetsgivare föredrar yngre individer framför äldre när de ska nyanställa och då med argument som att äldre personer har svårare att lära sig nya saker samt att de inte arbetar lika snabbt och effektivt som de unga. År 2010 påbörjade Gröna Lund en ny satsning inom organisationen, en satsning som inrymde rekrytering av äldre medarbetare. Gröna Lund är till stor del förknippad med yngre personal vilket medför att en sådan satsning, i synnerhet för utomstående, upplevs unik. Gröna Lund hade år 2010 inledningsvis ett mål, att 1 % av samtliga nyanställda skulle vara 50 år eller äldre. Ett procenttal som inför kommande säsong har ökat med fyra procentenheter. En satsning att behålla äldre individer i arbetslivet samt tillvarata deras arbetskraft och arbetsvilja var följaktligen något som fångade uppsatsskribenternas intresse. Uppsatsen är en kvalitativ studie som inrymmer tio intervjuer. Vidare tillämpas i denna uppsats två motivationsteorier; Herzberg tvåfaktorteori samt Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell. Dessutom behandlas teorier samt litteratur kring begreppet och egenskapen social kompetens. Syftet med denna uppsats är följaktligen att studera Gröna Lunds nya koncept vad gäller rekrytering av äldre medarbetare samt att undersöka vilka faktorer som motiverar denna unika åldersgrupp att söka sig tillbaka till parken nästkommande säsong. Denna uppsats uppmärksammar och exemplifierar således en organisation som i sin verksamhet attraherar och engagerar några av samhällets äldre individer. Organisationen ser på mångfald och olikheter som tillgångar, vilket i denna uppsats har visat sig ha positiva inverkningar både för äldre arbetstagare, för deras kollegor samt för organisationen i sin helhet. Vidare tyder uppsatsens resultat bland annat på att de äldre medarbetarna söker sig tillbaka till Gröna Lund för att det är en rolig arbetsmiljö och för att de i sitt dagliga arbete ständigt möter nya människor. Nyckelord: arbetsmotivation, motivation, social kompetens, äldre medarbetare, äldre på arbetsmarknaden.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 1 1.1 Val av uppsatsämne... 1 1.2 Uppsatsskribenternas förförståelse... 1 1.3 Fortsatt disposition... 2 2. BAKGRUND... 2 2.1 Tillvägagångssätt för att finna relevant litteratur... 2 2.2 Äldre individer på arbetsmarknaden... 3 2.2.1 Attityder och föreställningar gentemot äldre på arbetsmarknaden... 3 2.2.2 Positiva aspekter med att anställa äldre medarbetare... 4 2.3 Motivation... 6 2.3.1 Herzbergs tvåfaktorteori... 6 2.3.2 Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell... 7 2.4 Social kompetens... 8 2.4.1 Social kompetens på arbetsmarknaden... 9 2.5 Sammanfattning av litteraturgenomgång... 10 2.6 Syfte... 11 2.7 Frågeställningar... 11 2.8 Avgränsningar... 11 3. METOD... 12 3.1 Val av datainsamlingsmetod... 12 3.1.1 Kvalitativa intervjuer... 12 3.2 Urval... 13 3.2.1 Sammanställning av respondenternas arbetssituation... 14 3.3 Tillvägagångssätt... 15 3.3.1 Inför intervjuerna... 15 3.3.2 Genomförande av intervjuer... 16 3.3.3 Bearbetning av material... 17 3.4 Etiska aspekter... 18 3.5 Metodproblematik... 19 4. RESULTAT... 19 4.1 Gröna Lunds satsning på rekrytering av äldre medarbetare... 20 4.2 Så upplever Gröna Lunds äldre medarbetare satsningen på 50+... 21 4.2.1 Varför just jag arbetar på Gröna Lund... 21 4.2.2 Mångfald bland medarbetarna... 22 4.2.3 Trygghet i arbetsgruppen... 24 4.2.4 Anpassning av arbetsförhållanden... 24 4.3 Generellt svårt för äldre att komma in på arbetsmarknaden... 26 4.4 Vad som attraherar äldre att arbeta på Gröna Lund... 26 4.4.1 Arbetsuppgifterna och om att utvecklas som person... 27 4.4.2 Feedback från chefer i alla led... 28 4.4.3 En rolig arbetsmiljö... 29

5. ANALYS... 30 5.1 Gröna Lunds nya koncept... 30 5.2 Vad motiverar äldre individer att arbeta på Gröna Lund... 33 5.3 Slutsats av analys... 35 6. AVSLUTANDE DISKUSSION... 36 6.1 Förslag till vidare forskning... 38 7. REFERENSER... 39 BILAGA 1. INTERVJUGUIDE INFORMANT BILAGA 2. INFORMATIONSBREV RESPONDENT BILAGA 3. FÖLJEBREV RESPONDENT BILAGA 4. INTERVJUGUDIDE RESPONDENT

1. INLEDNING I detta inledande avsnitt kommer val av uppsatsämne att presenteras. Därefter följer en redogörelse för uppsatsskribenternas förförståelse och slutligen kommer uppsatsens fortsatta disposition att tydliggöras. 1.1 Val av uppsatsämne Vi vill påstå att det i dagens samhälle finns många äldre individer vars arbetskraft av olika skäl inte tas tillvara. Enligt vår uppfattning kan det exempelvis bero på att den enskilda individen inte har något arbete, att pensionsåldern har infunnit sig alternativt att sjukdom har bidragit till att ett heltidsarbete inte är möjligt. Att behålla dessa individer i arbetslivet, om de av dem själva är önskvärt, samt att tillvarata deras arbetskraft och breda erfarenheter torde enligt vår mening vara av intresse för både samhälle och företag. Att vi i media idag matas med en bild av äldre individer som gamla gummor och gubbar med vitt hår, skägg och käpp gör dessvärre inte ovan nämnda problematik enklare. Vi vill påstå att en sådan mediabild inrymmer en viss risk att äldre individer kollektivt generaliseras och bedöms utifrån en uppfattning om hur de förväntas vara och inte utifrån deras personlighet och faktiska arbetsvilja. Vi anser att medias bild är missvisande men vi vill påstå att den kan ge en viss förståelse för hur andra människor ser på äldre vilket i sin tur även torde spegla synen på dem av potentiella arbetsgivare på arbetsmarknaden. Gröna Lund är en organisation som år 2010 påbörjade en satsning gällande rekrytering av äldre medarbetare, vilka inrymmer åldern 50 år och uppåt. Att Gröna Lund satsar på ett koncept i vilket de vill anställa äldre medarbetare i sin verksamhet är för oss med bakgrunden av mediabilden och vad som ovan nämnts mycket intressant och bör enligt vår mening också uppmärksammas. I våra ögon är Gröna Lund en organisation som driver en mycket speciell verksamhet vilken vi tidigare har förknippat med yngre personal. Denna föreställning utgör ännu en faktor som gjorde oss intresserade att studera satsningen mer ingående. Då vi hade viss kännedom kring denna satsning, på grund av att den ena uppsatsskribenten arbetar på Gröna Lund, samt intresserar oss för kompetensförsörjning på arbetsmarknaden genom bevarandet av äldres arbetskraft och arbetsvilja var valet av uppsatsämne inte svårt. Ovanstående skäl är bakgrunden till att vi blev nyfikna på vad som är motivet till Gröna Lunds nya satsning och hur denna faktiskt fortskrider i praktiken. Det är även anledningen till att Gröna Lund utsågs till det företag vi närmre ville studera. 1.2 Uppsatsskribenternas förförståelse Att vi har varit två i arbetet med denna uppsats har för oss enbart varit positivt. Då den ena av uppsatsskribenterna arbetar på Gröna Lund och följaktligen hade viss kännedom kring satsningen redan innan denna uppsats skrevs, var det fördelaktigt att den andra 1

uppsatsskribenten inte hade inblick i satsningen. Således har givande diskussioner uppkommit under uppsatsresan i vilka uppsatsskribenterna har ifrågasatt varandra, varit varandra behjälpliga när någon av endera parten inte har förstått eller då vi haft skilda meningar. Den ena uppsatsskribentens subjektiva uppfattningar av Gröna Lunds verksamhet har följaktligen i växelverkan med den andre uppsatsskribentens objektiva uppfattningar varit ett framgångsrikt arbetssätt i denna uppsats. Vi har på detta sätt kompletterat varandra på ett mycket bra sätt, lärt oss av varandra och varit behjälpliga varandra, och tillsammans nått det mål vi för fyra år sedan påbörjade strävan emot. Både när jobbiga dagar och när bra dagar har infunnit sig har vi haft varandra, därav är vi glada att vi påbörjade och avslutade denna uppsats tillsammans. 1.3 Fortsatt disposition I uppsatsens nästkommande avsnitt presenteras en litteraturgenomgång av relevanta studier och forskning beträffande äldres situation samt attityder gentemot dem på arbetsmarknaden. I detta avsnitt presenteras även litteratur kring motivation och motivationsfaktorer samt social kompetens. Dessa bakgrundskunskaper kommer att utmynna i uppsatsens syfte samt frågeställningar. Vidare presenteras i avsnitt 3 studiens tillvägagångssätt samt den kvalitativa metod som tillämpats för att uppnå uppsatsens syfte. I nästkommande avsnitt, benämnt resultat, redogörs för de utsagor som framkommit av studiens intervjuer. Därefter följer uppsatsens analys. I detta avsnitt diskuteras och analyseras studiens resultat gentemot uppsatsens litteraturgenomgång. I det avslutande avsnittet, titulerat avslutande diskussion, kommer uppsatsens resultat samt analys att diskuteras i ett vidare perspektiv. Därefter presenteras under denna rubrik förslag till vidare forskning. 2. BAKGRUND I detta avsnitt kommer det tillvägagångssätt vi tillämpat för att finna relevant litteratur till valt uppsatsområde att presenteras. Vidare kommer äldre individers position på arbetsmarknaden att åskådliggöras, så även attityder gentemot äldre på arbetsmarknaden. Vidare diskuteras även positiva aspekter med att anställa äldre individer. I avsnittet presenteras även teoretiska anknytningar, motivation och social kompetens. Avslutningsvis kommer uppsatsens syfte, frågeställningar samt dess avgränsningar att tydliggöras. 2.1 Tillvägagångssätt för att finna relevant litteratur Då vi fick klartecken att skriva vår uppsats på Gröna Lund påbörjades sökning av vetenskaplig litteratur, artiklar samt uppsatser inom relevanta ämnesområden. Vi träffade en bibliotekarie på Uppsala universitet som handledde oss i användningen av lämpliga sökfunktioner såsom Eric, Diva, Disa och Libris. Sökord som användes var bland andra motivation, äldre medarbetare, äldre och arbetsmarknad och åldersdiskriminering. Vi 2

stämde i ett tidigt skede även ett möte med våra mentorer från arbetslivet vilka gav oss värdefulla insikter samt perspektiv kring aktuella frågor inom detta område. Under uppsatsresans gång visade det sig att ytterligare relevanta ämnesområden än de som ovan nämnts, det vill säga motivation samt äldre på arbetsmarknaden, var i behov att belysas. Vi fann i växelverkan mellan uppsatsens resultat och bakgrund att en komplettering av begreppet och innebörden av social kompetens även var relevant. Vi tillade således ett avsnitt benämnt social kompetens i vilket samma sökfunktioner som ovan tillämpades för att finna relevant litteratur. Sökord som då användes var social kompetens och sociala förmågor. Sammanfattningsvis har litteraturstudierna inrymt lämplig litteratur samt tidigare skrivna uppsatser och avhandlingar vilka varit oss behjälpliga med information och kännedom kring uppsatsens centrala ämnesområden. Vi har i största mån tillämpat förstahandskällor vid studier av vetenskaplig litteratur, men har sådana inte påträffats, har vi i andra hand nyttjat sekundära källor. Nedan följer en genomgång av den litteratur och de artiklar vilka vi ansåg vara relevanta för denna studie. 2.2 Äldre individer på arbetsmarknaden I dagens svenska moderna samhälle finns en paradox, medellivslängden ökar samtidigt som tiden för deltagande i arbetslivet minskar (Bengtsson & Nilsson, 2004, sid. 11). Resultatet av en sådan paradox är att gruppen äldre i samhället blir större samtidigt som andelen yngre yrkesverksamma minskar. Det är således av stor vikt att ge friska och arbetsföra individer möjligheten att arbeta trots en stigande ålder (Söderqvist & Öberg, 2001). I vägen för en sådan möjlighet föreligger dock i samhället attityder och fördomar som påverkar synen på äldre och därmed också deras roll i arbetslivet. Bakom sådana uppfattningar om vad det innebär att bli äldre och vad äldre personer klarar av ligger ofta, medvetna eller omedvetna, känslomässiga föreställningar som också påverkar attityderna till dessa individer som arbetskraft (Solem, 1996). Tillhörande denna problematik skriver Per Erik Solem (1996) att det finns ytterligare faktorer mot yrkesverksamma äldre individer som breder ut sig i samhället. Han talar om att åldern på den yrkesaktiva delen av befolkningen tenderar att förskjutas uppåt då allt fler vidareutbildar sig och således inträder senare på arbetsmarknaden. Sådana åldersförskjutningar menar han torde kunna bidra till mer positiva attityder gentemot äldre arbetskraft och till ett större intresse för att behålla dem längre. Som alternativ framhåller Solem dock att en sådan åldersförskjutning istället riskerar en effekt av att företag lägger större ansträngning på att anställa unga som övertygas och motiveras att lämna utbildningssystemet i en tidigare ålder. 2.2.1 Attityder och föreställningar gentemot äldre på arbetsmarknaden Är man jobbsökande och över 50 år är man inte speciellt populär på den svenska arbetsmarknaden (Eriksson, 2010, sid. 1). 3

Med detta citat inleds artikeln Företagen vill ha ung arbetskraft i Ingenjören, Sveriges ingenjörers medlemstidning. I samma artikel redogörs för hur alltfler arbetsgivare väljer yngre individer framför äldre när de ska nyanställa och då med argument såsom att äldre personer har svårare att lära sig nya saker samt att de inte jobbar lika snabbt och effektivt som de unga. Enligt undersökningar som Pensionsforum låtit göra tyder också på att arbetsgivare inte vill ha kvar eller inte vill anställa äldre individer (Söderqvist & Öberg, 2001). Sådana resultat stärks ytterligare i en rapport utgiven av Riksförsäkringsverket (2001) i vilken man har studerat arbetsgivares attityder till äldre yrkesverksamma. I rapporten menar sju av tio arbetsgivare att de sällan eller aldrig nyanställer personer över 50 år. Lars Grip (2000) ställer sig emot ovanstående resultat och menar istället att många företagare ser äldre medarbetare som både lönsamma och produktiva. Han tillägger däremot i sitt resonemang att det fortfarande finns mängder av fördomar och föreställningar i fråga om äldre medarbetare. Grip talar om diverse föreställningar som han tillskriver arbetsgivare vilka inte tenderar att anställa äldre. Som exempel nämner han arbetsgivares föreställningar om att äldre individer besitter föråldrad kunskap, att de ställer höga löneanspråk, att de är oflexibla, negativa, tysta, trygghetsstörande samt överlägsna i sin attityd. Till denna diskussion talar Solem (1996) även om att de äldre i samhällsdebatten framstår som ett socialt problem i vilken begreppet äldre associeras med beroende, skröplighet och omsorg. Han menar att begreppet ålder är mycket komplext vilket inte heller låter sig fångas i en entydig definition. Han inrymmer i sitt resonemang en rad olika åldersbegrepp utöver den kronologiska åldern. Några exempel på sådana är biologisk, funktionell eller social ålder. Han nöjer sig inte enbart med dessa utan tillägger även den subjektiva åldern, det vill säga den åldern individen själv upplever sig vara, och poängterar härvidlag att denna ålder i samhället bättre torde tas i beaktning. Åldrande är något som även enligt Börje Nenzén (2001) bättre torde accepteras i samhället, både vad gäller dess positiva aspekter som dess negativa. Det finns många skäl till att de äldre på arbetsmarknaden lämpligen bör beaktas som den tillgång för företag samt för samhället som de alltid har varit eller kunnat vara. Det biologiska åldrandet tillskrivs idag en alltför stor betydelse för den enskilde individens kapacitet och utvecklingsförmåga. Nenzén menar således att åldrandets utveckling bör betraktas som individuell i vilken en rad olika faktorer såsom arvsanlag, livsstil, levnadsförhållanden samt tidigare arbeten, torde inrymmas. 2.2.2 Positiva aspekter med att anställa äldre medarbetare En föreställning i samhället är att yngre arbetar bättre än äldre. Den engelska undersökningen The Independent Institute for Employment Studies visar dock på motsatsen, nämligen att den äldre arbetskraften på många vis överträffar den yngre. Enligt undersökningen är de äldre medarbetarna mer plikttrogna än sina yngre kollegor, de kommer i tid, är sällan sjuka samt är bättre lämpade för kundkontakt. Av undersökningen att döma har de äldre medarbetarna även mer tid att koncentrera sig på arbetet än sina yngre kollegor (Grip, 2000). En sådan tillskrivning fastställs även i ett delprojekt inom LO s välfärdsprojekt i vilket det tydligt 4

framgår att arbetstagarens lojalitet, arbetets betydelse samt samhörighet med arbetsplatsen tenderar att öka med stigande ålder (Hedenmo & Ödling, 2001). Vidare finns det tydliga affärsfördelar kopplade till att rekrytera medarbetare med olika bakgrund och ålder. Richard Branson (2010) talar i en krönika i tidningen Chef om att det är fördelaktigt för organisationer, i takt med att befolkningen i landet generellt blir äldre, att rekrytera fler medarbetare som återspeglar hur åldersstrukturen i landet ser ut i stort. Med detta anser han att det inte enbart är moraliskt rätt att anställa äldre medarbetare, utan att det även är bra för affärerna. Omfattande undersökningar utförda de senaste åren tyder på att variationen bland äldres intellektuella förmåga är större än variationen mellan yngre och äldre. Äldre individer har mer erfarenhet än yngre vilket på en arbetsplats kan vara värdefullt vid hantering av konflikter. De äldre kan även inbringa trygghet, ansvarsfullhet, pondus, förtroende och respekt i arbetsgruppen (Nenzén, 2001). Sådana påståenden styrks i ett samarbetsprojekt mellan Arbetslivsinstitutet Syd och Region Skåne, i vilket Eva Bengtsson och Kerstin Nilsson (2004) i delstudien En kvalitativ studie om medarbetares villkor i arbetslivet inom hälso- och sjukvården, funnit flertalet positiva attityder hos yngre medarbetare gentemot sina äldre kollegor. De yngre medarbetarna beskriver i denna studie att de äldre kollegorna bidrar till en spridning av ett lugn samt till en trygghet i det dagliga arbetet. De säger sig även uppleva att de äldre medarbetarna bättre, genom sin erfarenhet, kan bedöma och prioritera åtgärder vid uppkomna situationer. I studien ställer sig även de yngre medarbetarna positiva till åldersblandning på arbetsplatsen i vilken de menar att det förekommer ett fruktbart utbyte mellan de yngres nya kunskaper och de äldres erfarenheter. Således anser de yngre medarbetarna att de äldre genom sin erfarenhet kan förmedla meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet i det dagliga arbetet. Sammanfattningsvis finns det ett flertal föreställningar kring äldre individer samt deras arbetskapacitet som är direkt felaktiga. En ökad ålder tycks i de flesta fall enligt Solem (1996) inte försämra individers förmåga att utföra sitt arbete. Arbetsprestationen verkar snarare vara förenad med förhållanden som exempelvis uppgiftens art, möjligheten till utbildning samt individens hälsa. Följaktligen finns det ett flertal positiva faktorer ur en arbetsgivares synvinkel att anställa äldre individer. Som avslutande exempel nämner Solem en organisations möjligheter att tjäna på en rimlig åldersbalans i arbetsstyrkan samt att rekryteringar av äldre medarbetare kan gynna mångfalden på en arbetsplats där yngre till störst del är representerade. Avslutningsvis menar Philip Ackerman och Ruth Kanfer (2004) att den amerikanska arbetskraften år 2010 till hälften skulle bestå av individer vilka är 45 år fyllda eller äldre. Således har äldre arbetskraft även börjat uppmärksammats i USA och inställningen till att omskola, motivera och behålla äldre arbetstagare har förändrats. För att knyta an detta avsnitt till det nästkommande påpekar Ackerman och Kanfer också att det är de äldres motivation att arbeta som nutida arbetsgivare i högre grad torde uppmärksamma snarare än att till större del se till de enskilda, äldre individernas kronologiska ålder. 5

2.3 Motivation Motivation är en psykologisk term för de faktorer hos individen som väcker, formar och riktar beteendet mot olika mål (Nationalencyklopedin). Ovanstående citat är Nationalencyklopedins benämning på begreppet motivation. I litteraturen har vi urskiljt en stor massa av information och teorier kring ämneskategorin och vi kommer i det följande presentera två av dessa, Herzbergs tvåfaktorteori samt Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell. Båda teorierna belyser perspektiv på hur människan motiveras i sitt arbete, vilket också är anledningen till att just dessa två teorier valdes att närmre belysas. 2.3.1 Herzbergs tvåfaktorteori I den moderna organisationspsykologin skiljer Geir Kaufmann och Astrid Kaufmann (2005) mellan behovsteorier, kognitiva teorier, sociala teorier och arbetskaraktäristikamodeller ifråga om motivationsteorier. Den sistnämnda berör motivationselement i själva arbetet och kan hänföras till att kartlägga vilka faktorer i själva arbetssituationen som fungerar motiverande respektive icke motiverande. En av dessa arbetskaraktäristikamodeller hänförs till Frederick Herzberg vilken är välkänd för benämningen tvåfaktorteorin. Herzberg upptäckte, efter att ha ställt sig frågan om vad individer vill få ut av sitt arbete, vissa specifika faktorer på arbetsplatsen som bidrog till arbetstillfredsställelse hos individen. I en omfattande studie intervjuade han hundratals arbetare och bad dem svara på frågor kring trivsel samt vantrivsel i arbetet. Resultatet som framgick var att när en individ var nöjd med sin arbetssituation beskrev individen ofta faktorer som var relaterade till dennes arbetsuppgifter och till händelser i arbetet vilka denne utfört framgångsrikt. Herzberg valde att benämna dessa faktorer motivationsfaktorer. Vantrivsel på arbetet förklarade Herzberg, utifrån undersökningens resultat, snarare med omkringliggande faktorer vilka Herzberg valde att kalla hygienfaktorer. Sådana faktorer kunde han således inte sammankoppla med det utförda arbetet i sig (Herzberg, Mauser & Snyderman, 1999). I fråga om hygienfaktorer menar Herzberg att dessa återfinns i fysiska och sociala arbetsförhållanden, löneförhållanden, status samt arbetstrygghet. Vidare menar han att när dessa faktorer är tillfredställda uppstår inte vantrivsel. Med andra ord utövar hygienfaktorer sin effekt genom frånvaro av negativa arbetsbetingelser. Följaktligen kan hygienfaktorer generera vantrivsel om de saknas, men inte trivsel om de förekommer. Olikt Herzberg menar Kaufmann och Kaufmann (2005) att hygienfaktorer istället utgörs av faktorer som påverkar nivån av otillfredsställelse. De menar således att motivationsfaktorer å sin sida syftar till att skapa trivsel i den mån de finns till hands, att de är gynnsamma om de har en aktiv och främjande effekt på tillfredsställelsen och produktiviteten. Däremot menar Herzberg att motivationsfaktorerna inte skapade vantrivsel om de saknades, utan snarare att avsaknaden av dem bidrog till ett neutralt tillstånd utan att påverka tillfredsställelsen. 6

2.3.2 Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell En modell vilken har sin grund i Herzbergs tvåfaktorteori är den arbetskaraktäristika modellen vilken på 1970-talet utvecklades av Richard Hackman och Greg Oldham (1980). Denna modell beskriver hur arbetstillfredsställelse kan utvecklas inom ett arbete. Enligt modellen kan specifika arbetsförhållanden bidra till ökad motivation, prestation samt tillfredsställelse bland arbetstagarna. Exempelvis menar Hackman och Oldham att trivsel på arbetsplatsen leder till en bra prestation, som i sin tur skapar en tillfredsställelse och hög inre motivation. För en ökad arbetstillfredsställelse belyser Hackman och Oldham (1980) tre tillstånd vilka för individen är betydelsefulla att erfara i sitt arbete. Dessa tillstånd är meningsfullhet av arbetsuppgifter, ansvar för samt kännedom kring arbetsuppgiftens resultat. I fråga om meningsfullhet av arbetsuppgifter innefattar detta tillstånd att arbetet är betydelsefullt för medarbetaren samt att medarbetarens egna värderingar kan likställas med det arbete som denne utför. Ett personligt ansvar för resultatet inbegriper att medarbetaren lättare kan känna sig stolt över sin prestation vilket enligt Hackman och Oldham är av betydelse för arbetstillfredsställelsen. Slutligen gällande kännedom kring arbetsuppgiftens resultat inrymmer detta tillstånd att medarbetaren kan uppfatta resultatet samt begripa om det är bra eller dåligt. Detta resulterar att medarbetaren får en förståelse för hur dennes personliga prestationer kan påverka arbetsuppgifternas resultat. För att en medarbetare skall ha möjlighet att erfara dessa tre tillstånd lägger Hackman och Oldham (1980) speciell vikt vid fem specifika egenskaper. Till att börja med är variation av färdighet en av dessa. Med variation av färdighet syftar de på i vilken grad medarbetaren har möjlighet att nyttja olika färdigheter i utförandet av sina arbetsuppgifter. Uppgiftens identitet är ytterligare en egenskap. Denna belyser medarbetarens möjlighet att se helheten i sina arbetsuppgifter. Följaktligen skapas en meningsfullhet då medarbetaren har möjlighet att genomföra en hel arbetsprocess från början till slut och inte enbart en del av den. Vidare är uppgiftens betydelse en egenskap vilken de menar bidrar till medarbetarens möjlighet att erfara ovan nämnda tre tillstånd. Denna egenskap berör huruvida medarbetarens arbete har betydelse för konsumenternas liv eller välbefinnande. Autonomi är den fjärde egenskapen Hackman och Oldham belyser. Med autonomi menar dem medarbetarnas möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter samt sin arbetssituation. Den femte och sista egenskapen är feedback. Denna egenskap illustrerar vikten av feedback för genomförda arbetsuppgifter samt arbetsprestationer. Feedback är således av stor vikt för att öka medarbetarnas motivation och hjälper dem samtidigt att lära av sina erfarenheter. Nedan följer en modell av Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell. 7

Egenskaper Tillstånd Resultat Variation av färdighet Uppgiftens identitet Meningsfullhet av arbetsuppgifter Ökad arbetsmotivation Uppgiftens betydelse Autonomi Ansvar för arbetsuppgiftens resultat Ökad prestation Feedback Kännedomen kring arbetsuppgiftens resultat Ökad tillfredsställelse Figur 1. Modellen är en modifikation av Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell. 2.4 Social kompetens Social kompetens är ett mångtydigt begrepp. Daniel Goleman skriver tillsammans med Dalai Lama (2000) om begreppet som en individs kompetens vilken bestämmer hur väl denne kan hantera relationer med andra i sin omgivning. I begreppet inrymmer de bland annat; att ha känsla för andra individers känslor och perspektiv, att urskilja och tillgodose kunders behov, att verka för nyttiga relationer, att arbeta med andra för gemensamma mål, att se mångfalden som en möjlighet samt att samverka med olika slags människor. Vidare påpekar de att social kompetens i systemet av emotionella färdigheter inte är en förmåga som är genetiskt fastställd och inte heller att den utvecklas i den tidiga barndomen. De menar istället att förmågan och sådana egenskaper i större utsträckning tycks vara ett resultat av lärande vars förmåga utvecklas under livets förlopp. I sitt resonemang talar de om att en individ erhåller en bättre social förmåga då denne blir skickligare på att hantera sina egna känslor och impulser samt vid tillfällen då de motiverar sig själva och förbättrar sin empati. Således kan en individ öka sin sociala kompetens alltefter denne erfar nya upplevelser samt tillskriver sig fler lärdomar (Goleman & Lama, 2000). Ett ytterligare perspektiv talar Anders Persson (2003) om då han övergripande ser på social kompetens som människors samspel. Persson menar att människan är en social varelse som lever i samhällen där enskilde individen drar nytta av samarbete med andra människor. I sitt resonemang innefattar social kompetens således sättet som individer förhåller sig till det sociala klimatet, det vill säga en förmåga att kunna samspela med andra. Följaktligen har han valt att definiera begreppet som; Individens förmåga att hantera relationer mellan sig själv, de andra och samhället (Persson, 2003, sid. 178). Med denna definition som bakgrund menar Persson dock att denna förmåga även är avhängig kontexten. Således förklarar han social kompetens som även utgörande en situations- och klimatvariabel och inte enbart en individvariabel. I det sociala klimat i vilken förutsättningarna för socialt samspel är goda kan social kompetens nästintill tas för givet. En viktig aspekt av social kompetens är följaktligen den övergripande förmågan att kunna fungera i grupp. 8

2.4.1 Social kompetens på arbetsmarknaden I en undersökning, utförd i ett samarbete mellan tidskriften Du & jobbet (Ländin, 2000) och Centrum för personal och utveckling, säger flertalet olika personalchefer varierande att begreppet social kompetens i rekryteringssammanhang står för egenskaper såsom trevlig, glad, utåtriktad, driftig och representativ. Vidare säger en deltagare i studien att hon i första hand tänker på en individs samarbetsförmåga samt en persons förmåga att hantera kontakt med många olika typer av människor. Utsagorna i undersökningen är skiftande vilket tyder på en oenighet kring begreppets innebörd samt betydelse för olika organisationer. Vidare menar flertal forskare att det rådande samhället även ställer nya krav på individerna. Individer bedöms inte längre enbart efter hur skarpsinnade de är, efter deras utbildning eller besittande sakkunskap, utan skattas även efter hur de uppträder både enskilt och socialt tillsammans med andra. Det är med denna bakgrund Goleman & Lama (2000) försöker påvisa att social kompetens idag både torde vara viktigare och även kan verka mer framgångsrikt, för både den enskilda individen och även för organisationer. Att Sverige tidigare var ett mer homogent land i vilket det rådde en annan arbetsmarknad med specialiserade uppgifter och i vilket kollektivet beaktades, förklarar de som ett av skälen till att det då inte ställdes lika stora krav på den enskilda individens sociala kompetens. Idag är Sverige ett land som präglas av friare, mer flexibla arbetsuppgifter samt ett samhälle med internationella influenser vilket har förändrat vilka förmågor som uppskattas. Vidare har social kompetens blivit en mer central egenskap i rekryteringssammanhang då kundkontakt på arbetsplatser har ökat samt att organisationers arbetstagare alltmer arbetar i grupp (Ländin, 2000). I artikeln Varning för sociala personer (2010) skriver Sören Viktorsson och Cecilia Norrby om problematiken kring den sociala kompetensens framfart på arbetsmarknaden. I denna artikel varnar Liisa Keltikangas-Järvinen för alltför sociala personer i organisationer. I sitt resonemang skiljer hon mellan socialitet, en medfödd förmåga vilken hon sammanför med en individs temperament, och sociala förmågor. En social förmåga menar hon istället är något vi lär oss från barnsben och vidare genom livet, en förmåga som således gör att den enskilda individen genom livets gång lär sig att behärska sociala situationer. Keltikangas-Järvinen menar att arbetsgivare i alltför hög grad har lärt sig dyrka dem båda i vilket hon säger att det inte enbart är felaktigt, utan att det även kan vara skadligt med alltför många sociala personer. I resonemanget menar hon att det finns en risk i att arbetstagarna kommer att prata och skvallra i stället för att sköta det som de faktiskt är anställda att göra. Avslutningsvis finns det som ovan nämnts flertal åsikter och definitioner om vad social kompetens är samt även delade meningar kring vilken nytta sådana egenskaper har i arbetssammanhang. Vi kommer i vår vidare analys och diskussion ta hänsyn till samtliga perspektiv och således belysa begreppet utifrån uppsatsens resultat. 9

2.5 Sammanfattning av litteraturgenomgång Den övergripande litteraturöversikten ovan tar upp ett flertal aspekter vilka vi med bakgrund av uppsatsens syfte vill studera närmre. De aspekter vi menar är av vikt att betona och som fortsättningsvis kommer att utgöra en central betydelse i uppsatsen är följande: Det finns i dagens samhälle attityder och fördomar som påverkar synen på äldre individer vilka kan bidra till att dessa individer inte ges utrymme på arbetsmarknaden. Allt fler arbetsgivare väljer yngre personer framför äldre när de ska nyanställa. En engelsk undersökning framhåller att den äldre arbetskraften på många sätt överträffar den yngre. Till exempel visade undersökningen; att de äldre arbetstagarna är mer plikttrogna än sina yngre kollegor, de kommer i tid, är sällan sjuka, är bättre lämpade för kundkontakt samt att de har mer tid att koncentrera sig på arbetet. Herzberg nämner specifika faktorer på arbetsplatsen vilka bidrar till arbetstillfredsställelse. Han kategoriserar dessa i motivationsfaktorer samt hygienfaktorer. Enligt Hackman och Oldhams arbetskaraktäristika modell kan specifika arbetsförhållanden bidra till ökad motivation, prestation samt tillfredsställelse bland arbetstagarna. Begreppet social kompetens är mångtydigt då definitionen bland annat kan inrymma en individs förmåga att urskilja och tillgodose kunders behov samt även förmågan att samspela med andra människor. Social kompetens har blivit en alltmer central egenskap i rekryteringssammanhang. Genom ovanstående litteraturgenomgång har det åskådliggjorts att det finns vissa svårigheter för äldre individer att återvända in i arbetslivet. Yngre individer har många gånger företräde framför en äldre individ trots att forskning har visat på att äldre arbetskraft på många vis överträffar den yngre. Gröna Lund är en organisation som går emot en sådan tendens när de satsar på rekrytering av äldre medarbetare. Med litteraturgenomgången som bakgrund ansåg vi således att en närmare studie gällande Gröna Lunds satsning var av stor relevans. Detta för att belysa äldre individers arbetsvilja samt även uppmärksamma en organisation som satsar på denna målgrupp. Vidare är vi i denna studie även intresserade av att undersöka vad som motiverar de äldre att arbeta på en arbetsplats likt Gröna Lund, vilket intresse också har mynnats ut i uppsatsens syfte samt dess frågeställningar. 10

2.6 Syfte Med denna uppsats har vi som avsikt att studera och uppmärksamma en organisation som handlar mot de rådande föreställningar som finns om äldre individer på arbetsmarknaden. Vidare är intresset från vår sida att undersöka vad som inom denna organisation motiverar de äldre att arbeta på en sådan arbetsplats. Den organisation som kommer att studeras är tivoliverksamheten Gröna Lund. Syftet med denna uppsats är följaktligen att studera Gröna Lunds nya koncept vad gäller rekrytering av äldre medarbetare samt att undersöka vilka faktorer som motiverar denna unika åldersgrupp att söka sig tillbaka till parken nästkommande säsong. 2.7 Frågeställningar Vi har i den här studien utgått ifrån följande frågeställningar. Vilka är motiven till att Gröna Lund satsar på att rekrytera äldre medarbetare? Vad bidrar äldre medarbetare med i Gröna Lunds verksamhet? Vad motiverar äldre individer att arbeta på Gröna Lund? Anledningen till att dessa frågeställningar för uppsatsen blev aktuella beror delvis på att vi eftersträvade information kring Gröna Lunds satsning. Detta med tanke på den problematik kring rekrytering av äldre medarbetare som vi uppmärksammat i uppsatsens bakgrund. Vidare ville vi fördjupa oss i de äldre medarbetarnas subjektiva tankar kring satsningen, vad de kan bidra med i Gröna Lunds verksamhet samt vad som attraherar dem att arbeta där. 2.8 Avgränsningar Genomgående i uppsatsen har vi tillämpat begreppen motivation samt arbetsmotivation som likställda varandra. Begreppen används av Herzberg samt av Hackman och Oldham i deras teorier. Då deras teorier övergripande har arbetsmotivation som innehåll har vi valt att tillämpa båda begreppen med denna innebörd. Vi har studerat Gröna Lund som verksamhet, således kan vi inte uttala oss om andra organisationer på arbetsmarknaden som tillämpar liknande satsningar. Vi har valt att genomföra intervjuer med äldre medarbetare vilka arbetade på Gröna Lund år 2010 samt sedan har sökt tillbaka till årets säsong. Anledningen till att vi valde specifikt dessa individer har sin grund i att vi ville träffa personer som arbetat på Gröna Lund och således har erfarenhet om arbetet och verksamheten. Varför vi även intervjuade individer vilka ämnade arbeta kommande säsong var då vi i vårt syfte inrymmer arbetsmotivation, med andra ord en vilja att arbeta på denna arbetsplats. Härvidlag har vi i denna uppsats utelämnat de äldre individer som inte har sökt anställning inför den kommande säsongen. Vidare har vi även valt att utelämna ett könsperspektiv. Detta för att vi inte finner könsperspektivet relevant för uppsatsens huvudsakliga syfte. 11

De respondenter vi har intervjuat har samtliga arbetat med vad som Gröna Lund kallar allmänna tivolitjänster. Sådana befattningar innebär exempelvis tjänster som entrévärd, fastfoodvärd, kassavärd, attraktionsvärd samt spel- och lotterivärd. Inom ramen för detta arbete har frågeställningar som rör Gröna Lunds nya koncept samt motivationsfaktorer behandlats. Således har specifika begrepp och teorier vilka rör detta specifika område valts ut för att illustrera resonemanget. Bland annat har vi valt att utgå ifrån Herzbergs samt Hackman och Oldshams teorier beträffande arbetsmotivation. Detta har medfört en faktabegränsning och följaktligen har andra tänkbara perspektiv, ämnesområden samt övriga aspekter utelämnats. 3. METOD I följande avsnitt kommer det tillvägagångssätt som har tillämpats för att uppnå uppsatsens syfte att presenteras. I avsnittet ingår följaktligen en presentation av studiens metod och urval, motiveringar av dessa metodologiska val samt en redogörelse för vilka etiska överväganden som i uppsatsarbetet har tillämpats. Avsnittet avslutas med en kritisk diskussion kring uppsatsens metod och tillvägagångssätt. 3.1 Val av datainsamlingsmetod Uppsatsens syfte inrymmer att förstå, förklara samt beskriva en företeelse genom att granska den vilket medfört att vi har nyttjat den kvalitativa forskningsmetoden. En sådan forskningsprocess har som fördel att den innehåller ett stort mått av flexibilitet, öppenhet samt dynamik vilket ger utrymme för variationer (Backman, 2010). En annan fördel är att ett kvalitativt arbetssätt ger en god grund för att förstå konkreta skeenden då en kvalitativ undersökning kännetecknas av att vara avgränsad och till att åsyfta studier av en specifik miljö (Repstad, 2007). I denna uppsats åsyftar vi således att erhålla en förståelse för syftet med Gröna Lunds nya satsning samt vad som motiverar äldre medarbetare att arbeta på denna arbetsplats. Med detta som bakgrund valde vi att tillämpa kvalitativa intervjuer i denna studie. 3.1.1 Kvalitativa intervjuer I denna uppsats har vi tillämpat den kvalitativa forskningsintervjun vilken Kvale beskriver som ett sätt att: /.../ förstå världen från undersökningspersonernas synvinkel, utveckla mening ur deras erfarenheter, avslöja deras levda värld som den var före de vetenskapliga förklaringarna (Kvale, 2009, sid. 17). En halvstrukturerad kvalitativ intervju är enligt Kvale (2009) en intervjuform som kan liknas med ett vardagssamtal, den inbegriper dock ett syfte samt en specifik teknik. Således är intervjun inte ett öppet samtal men inte heller ett slutet frågeformulär. Intervjun utförs istället 12

utifrån en intervjuguide som innehåller specifika teman och förslag på frågor. Detta är ett sätt för forskaren att söka förståelse för teman i intervjupersonens livsvärld ur individens egna perspektiv. Vidare menar Kvale att den kvalitativa intervjun är ett tillvägagångssätt för att erhålla beskrivningar, skillnader och variationer i ett fenomen som speglar den kvalitativa mångfalden. Följaktligen är det enligt Kvale specifika situationer och handlingar som eftersträvas och inte allmänna åsikter. Med bakgrund av denna beskrivning ansåg vi att den kvalitativa intervjun lämpades väl för uppsatsens syfte samt dess frågeställningar. Kvales beskrivning av den kvalitativa intervjun har hjälp oss under uppsatsresans gång. Dels vad gäller skapandet av intervjuguiden men också under intervjutillfällena då vi tillämpade Kvales tankar. Exempelvis utformade vi uppsatsens intervjuer samt intervjuguidens frågor relativt öppna för att således kunna erhålla mer varierande svar. Vidare samtalade vi kring de teman som vi upprättat och nyttjade intervjufrågorna mer som stöd i samtalet. Vid vissa tillfällen kan forskaren i tillämpning av en kvalitativ metod göra åtskillnad mellan informant och respondent som intervjuperson. Repstad (2007) särskiljer dem utifrån vilket syfte de har för det vetenskapliga arbetet. Han förklarar en informant som en intervjuperson som uppger objektiv faktabaserad information om specifika händelser. Respondenten berättar istället sin högst personliga uppfattning om händelser i olika situationer. I denna uppsats har vi valt att särskilja mellan informant och respondent av den anledning att informationen från uppsatsens informant bestod av objektiv fakta i vilken utsagan utelämnade subjektiva föreställningar. Detta till skillnad från de respondenter som deltagit i studien, vilka skildrar sin subjektiva uppfattning beträffande sin egen anställning på Gröna Lund. 3.2 Urval I vår studie har vi genomfört tio intervjuer. Anledningen till att vi valde att intervjua specifikt dessa tio individer förklaras med bakgrund till uppsatsens syfte, det vill säga att studera Gröna Lunds nya koncept vad gäller rekrytering av äldre medarbetare samt att undersöka vilka faktorer som motiverar denna unika åldersgrupp att söka sig tillbaka till parken nästkommande säsong. För att erhålla kännedom kring Gröna Lunds syfte med att anställa äldre medarbetare 1 intervjuades inledningsvis Gröna Lunds rekryteringschef, Kaj Holmgren 2. Då det är Holmgren som är en av upphovsmännen till Gröna Lunds satsning gällande rekrytering av 1 Då Gröna Lunds satsning avser äldre medarbetare i vilket individer med åldern 50 och uppåt inbegrips har vi i det följande valt att göra detsamma. Med äldre medarbetare åsyftar vi således fortsättningsvis medarbetare vilka är 50 år fyllda eller äldre. 2 Kaj Holmgren har givit sitt medgivande att uppges vid namn i denna uppsats. På Gröna Lund finns enbart en rekryteringschef vilket, om ej medgivande hade givits, hade medfört att vi i uppsatsen fått tillämpa ett fiktivt namn samt befattning då hans identitet ej hade kunnat skyddas på annat vis. Då Holmgren är upphovsmannen bakom satsningen valde vi efter hans medgivande således att benämna honom vid namn och befattning. 13

äldre medarbetare föll det sig naturligt att han var den person som erhöll mycket och lämplig information kring detta koncept. Således är det rekryteringschefen som har varit uppsatsens informant och som följaktligen bistått med faktamaterial till avsnitt 4.1; Gröna Lunds satsning på rekrytering av äldre medarbetare, vilket behandlar varför en sådan satsning implementerats i Gröna Lunds organisation. Då Gröna Lunds satsning berör rekrytering av äldre medarbetare blev det följaktligen aktuellt att undersöka denna ålderskategori. Vidare är uppsatsens syfte att undersöka vilka faktorer som motiverar de äldre medarbetarna att söka sig tillbaka till parken nästkommande säsong. Av denna anledning hade vi som avsikt att intervjua medarbetare som innan sista mars i år sökt tillbaka till säsongen år 2011. Urvalet av respondenter blev således medarbetare som arbetade på Gröna Lund år 2010, som sökt tillbaka till säsongen år 2011 och som arbetar inom allmänna tivolitjänster. Samtliga av dessa tolv individer kontaktades. 3.2.1 Sammanställning av respondenternas arbetssituation Huvudsysselsättning då individen inte arbetar på Gröna Lund Pensionär Pensionär Avtalspensionär Avtalspensionär samt arbetar extra som konsult Arbetar med annat under vintersäsong Arbetar med annat under vintersäsong och reser Arbetslös/ vikarie på annat jobb Arbetslös/ frilansare Tidigare säsonger på Gröna Lund 1 1 1 1 2 13 1 1 1 Arbetslös Huvudanledning till att individen sökte arbete på Gröna Lund första säsongen denne arbetade där Önskade att prova på något nytt Arbetade på Gröna Lund på 60- och 70- talet För att förverkliga en barndomsdröm. Önskade att prova på något nytt Var arbetssökande Var arbetssökande Var arbetssökande Var arbetssökande Önskade att prova på något nytt Figur 2. Översikt av uppsatsens respondenter. Respondenternas huvudsysselsättning då de inte arbetar på Gröna Lund skiljer sig åt. Av uppsatsens respondenter är två stycken pensionärer, ytterligare två är avtalspensionärer medan resterande är arbetslösa alternativt har annat arbete under vintersäsongen. Flertalet respondenter arbetade sin första säsong på Gröna Lund år 2010. Vidare har en respondent arbetat sedan säsongen år 2009 och en respondent har arbetat 13 tidigare säsonger. Huvudanledningen till att de arbetslösa samt att de som arbetar med annat under vintersäsongen sökte till Gröna Lund första säsongen de arbetade där var att de behövde ett arbete och följaktligen en inkomst. Vidare önskade ett flertal respondenter att prova på något nytt arbete som frångick vad de tidigare arbetat med. En ytterligare respondent menar att hon sökte till Gröna Lund för att förverkliga en barndomsdröm. I uppsatsens resultatdel har vi valt att benämna studiens respondenter med siffror för att särskilja utsagorna samt att för läsaren påvisa att samtliga utsagor tagits i beaktning. 14

3.3 Tillvägagångssätt Uppsatsarbetet inleddes med ett flertal diskussioner kring val av ämnesområde. Valet av uppsatsområde fastställdes relativt snabbt då båda uppsatsskribenterna var intresserade av äldre medarbetares arbetssituation samt arbetsvilja. Vi hade sedan tidigare viss kännedom kring Gröna Lunds satsning gällande rekrytering av äldre medarbetare. Anmärkningsvärt i detta resonemang är att vi enbart hade vetskap om att satsningen förekom på Gröna Lund, utan vidare kännedom kring dess syfte samt fortlöpning i praktiken. Denna satsning intresserade oss och av denna anledning kontaktade vi Gröna Lunds rekryteringschef. Vi fick mer information kring satsningen vilket resulterade i att vi närmare ville studera detta nya koncept. Följaktligen är uppsatsen skriven på vårt initiativ utan direkt påverkan av Gröna Lund. 3.3.1 Inför intervjuerna Då vi inte hade möjlighet att erhålla offentliga dokument eller protokoll om Gröna Lunds satsning på grund av sekretess valde vi inledningsvis att genomföra en intervju med rekryteringschef Kaj Holmgren. Vi upprättade en intervjuguide (se bilaga 1) utifrån olika teman med underliggande frågor. För att få större vetskap kring Gröna Lund och de säsongsanställda som arbetar där inleddes intervjuguiden med frågor gällande detta. Vidare ställdes frågor kring målgruppen äldre medarbetare. Detta för att erhålla bakgrundsinformation om de äldre medarbetarna samt vad de arbetar med och huruvida dessa individer eventuellt skiljer sig från de yngre som anställs. Avslutningsvis, för att få en förståelse kring motivet till Gröna Lunds nya koncept, upprättade vi i intervjuguiden frågor gällande bakgrunden till att denna satsning påbörjades. Vidare inrymde intervjuguiden frågor kring syftet med denna satsning, vad de äldre tillför i parken och vad Gröna Lund eftersöker hos de äldre individer som rekryteras. Då vi utsett vilka av Gröna Lunds medarbetare som för uppsatsens syfte var mest intressanta (se Urval 3.2) mailade Gröna Lund inledningsvis ut det informationsbrev (se bilaga 2) vi sammanställt till denna urvalsgrupp. Genom detta informationsbrev erhöll individerna i urvalsgruppen information kring uppsatsen samt en kort enkät. Anledningen till varför vi bifogade en kort enkät var för att erhålla en bakgrund samt för att få en överblick över samtliga äldre medarbetare i uppsatsens urval och således potentiella respondenter. I informationsbrevet bad vi individerna att maila svaret på enkäten till våra personliga mailadress. Således kunde vi fortsättningsvis lättare komma i kontakt med dem utan bundenhet till Gröna Lund. Enkäten introducerades med några korta frågor om respondenternas bakgrund samt huvudsysselsättning och avslutades med frågor gällande individens anställning på Gröna Lund. Vidare ställdes en fråga huruvida individen skulle ställa sig positiv till att medverka i en personlig intervju. Vi erhöll inom tre dagar svar på informationsbrevet samt medföljande enkät från fem av de äldre medarbetarna. En påminnelse mailades ut efter en vecka vilket bidrog till att ytterligare sex svarade. Således blev svarsfrekvensen elva svar av tolv möjliga. Åtta av dessa individer 15