Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Juni 2013
Horton International Sweden AB 2013
Executive Summary I syfte att undersöka vilka utmaningar och krav som ledare och styrelser står inför genomför Horton International regelbundet Hortonbarometern. Undersökningen genomfördes under april-maj 2013 och besvarades av närmare 1600 styrelsemedlemmar, chefer och medarbetare från näringslivet och den offentliga sektorn. Syftet med Hortonbarometern är att aktivt följa utvecklingen, trenderna samt kompetensförsörjningen hos styrelsemedlemmar och ledare. Årets undersökning visar att: hälften anser att fler kvinnor i ledning eller styrelser skulle förändra verksamheten till det bättre knappt hälften anser att knappt hälften anser att fler personer med utländsk härkomst skulle förändra verksamheten till det bättre ha värdegrundsfrågor på styrelsens dagordning anses som en av de viktigaste frågorna bland dem i ledningsgrupper inom bolag med mer än 5000 anställda hälften anser att det egna företaget/organisationen är bra på att attrahera, utveckla och behålla ledare 75% av dem inom kommunal verksamhet anser att det saknas tillfredsställande rutiner för ledarförsörjning De egenskaper/ kompetenser som anses viktigast för morgondagens ledare i det egna företaget/organisationen är: förmåga att motivera och engagera medarbetarna förmåga att leda en organisation i förändring hantera och förmedla information externt och internt förmåga att styra en organisation baserat på en värdegrund. Frågor om Hållbarhet/CSR finns på styrelsens dagordning hos endast 30 % av de företag/organisationer som ingår i undersökningen. Inom det privata näringslivet är det endast hälften som anser att kunskap om Hållbarhetsfrågor/ CSR har betydelse för en ledares egenskaper, undantaget styrelseverksamma. Bland de som är verksamma i styrelser och inom offentlig sektor anser närmare 70 % att kunskaper inom detta område har betydelse. Kunskapen kring sociala medier ses bara som betydelsefull av hälften av respondenterna. Så gott som inga respondenter placerar dock någon av dessa ledaregenskaper bland de viktigaste. Heinz G. Wester och Johan Eklund Horton International Sweden AB hälften av de inom offentlig sektor ser stora pensionsavgångar under de kommande åren inom offentlig sektor anser närmare 7 av 10 att de i hög grad kommer att behöva rekrytera ledare inom det närmaste året inom privat sektor anser knappt hälften att de i stor utsträckning kommer att behöva rekrytera ledare inom det närmaste året, främst gäller det i större företag endast fyra av tio företag/organisationer anser sig ha väl fungerande rutiner för ledarförsörjning närmare hälften av företagen/organisationerna ser ett ökat behov av extern hjälp vid rekryteringar av ledare. Horton International Sweden AB 2013 3
Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Horton International genomför regelbundet Hortonbarometern för att undersöka vilka utmaningar och krav som morgondagens styrelsemedlemmar och ledare kommer att ställas inför. Resultatet publiceras i affärspress och i denna rapport. Kort om Hortonbarometern Hortonbarometern Ledarskap & Styrelsearbete 2013 riktade sig mot en målgrupp om ca 12 000 personer inom näringsliv och offentlig sektor. Hortonbarometern genomfördes under april-maj 2013 av Horton International Sweden, i form av en webbaserad enkät. Enkäten besvarades anonymt. Respondenterna fick besvara frågeställningar utifrån vilka faktorer de tror har betydelse för morgondagens styrelsemedlemmar och ledare, samt ge sin syn på ledarförsörjning och styrelsearbete. Analysen i denna rapport har delats in enligt följande grupper: Styrelser och Ledningsgrupper Näringslivet (börsnoterade och privata företag) samt offentlig sektor Ansvarsområden i företaget Storlek på företag Svarsfrekvensen var god och 1 594 personer har besvarat enkäten. Bland dem som svarat är: 386 kvinnor och 1208 män 907 verksamma i ledningsgrupper 64 verksamma i styrelser 278 från svenska börsnoterade bolag 313 från bolag börsnoterade utomlands 842 från svenska ej börsnoterade bolag 82 från Statligt bolag/verksamheter 35 från Landstingen 44 från Kommunala bolag/verksamheter. Fördelningen över företag/organisationer sett till storlek är: 41 % från företag/organisationer med 0-99 personer 21 % från företag/organisationer med 100-499 personer 21 % från företag/organisationer med 500-4999 personer 17 % från företag/organisationer med fler än 5000 anställda. Hortonbarometern gör inte anspråk på att vara en vetenskapligt underbyggd avhandling. Vi bedömer dock att de som ingår i urvalet och som svarat, ger en god representation för synen på styrelsearbete, ledare och ledarförsörjning i privat och offentlig sektor i Sverige. Om Horton International Horton International är ett globalt Executive Search- och organisationskonsultföretag som startades 1978 i USA. Den svenska verksamheten startades 1995 och är idag ett av de ledande Excecutive Search-företagen i Sverige. Verksamheten i Sverige består av 12 konsulter, varav 5 seniora konsulter och 7 resarchkonsulter. Medarbetarna har många års erfarenhet av kvalificerad chefsrekrytering på den svenska, nordiska och globala marknaden. För att alltid kunna leverera de bästa och mest kostnadseffektiva resultaten stöds konsulterna av en väl utvecklad process. 4 Horton International Sweden AB 2013
Synen på Ledaregenskaper Utifrån frågeställningen Vilken betydelse har följande faktorer för ledare i ditt bolag/organisation? fick respondenterna bedöma hur stor betydelse de ansåg fjorton egenskaper/ kompetenser ha och vilka fyra av dem som de ansåg vara de viktigaste för ledare i det egna företaget/organisationen. Den samlade bilden (samtliga svar) gav följande resultat, se tabellen nedan. Viktighet Ledaregenskaper och kompetens 1 Förmåga att motivera och engagera medarbetarna 2 Förmåga att leda en organisation i förändring 3 Hantera och förmedla information externt och internt 4 Förmåga att styra en organisation baserat på en värdegrund 5 Ekonomisk och finansiell kunskap 6 Marknadsföring- och försäljningskunskap 7 Tillåta en sund balans mellan arbete och privatliv 8 Branschkunskap 9 Empatisk förmåga 10 Förmåga att leda en mångkulturell organisation 11 Karisma 12 Kunskap om Internationalisering/globalisering 13 Kunskap om hållbarhetsfrågor/corporate Social Responsibility (CSR) 14 Kunskap om sociala medier Tabell 1. Egenskaper/kompetens hos ledare i det egna företaget/organisationen (1=Viktigast, 14=Minst viktigt). Totalt. Analys I analysen kan vi konstatera att det finns en stor samstämmighet mellan olika svarsgrupper - men det finns också ett antal intressanta skillnader som vi ska beröra nedan. Förmåga att motivera och engagera medarbetarna ses som viktigt av 93 % av respondenterna och Förmåga att leda en organisation i förändring ses som viktigt av 70 %. Därefter följer Hantera och förmedla information externt och internt (41 %) och sedan Förmåga att styra en organisation baserat på en värdegrund vilket 37 % av respondenterna ansåg vara viktigt. Flera frågor som idag ligger högt upp på agendan i näringsliv och offentlig verksamhet ses, i jämförelse med andra områden i denna undersökning, som mindre viktiga. Exempel på detta är Kunskap om Internationalisering/globalisering vilket ansågs som viktigt av endast 9 % och Förmåga att leda en mångkulturell organisation som ansågs viktigt av 11 %. Kunskap om hållbarhetsfrågor/corporate Social Responsibility (CSR) bedömdes som en av de viktigaste faktorerna av endast 3 % av respondenterna och Kunskap om sociala medier av 2 % av respondenterna. Den mindre vikt som man tillmäter de två sista frågorna behöver inte bero på att frågorna anses vara oviktiga. Respondenterna fick endast markera vilka fyra frågor, bland totalt fjorton, som de ansåg vara viktigast. I denna prioritering föll därför oftast dessa frågeställningar bort. Hortonbarometern ger oss dock en stark indikation på att CSR som kompetens inte riktigt slagit igenom. Horton International Sweden AB 2013 5
Inom det privata näringslivet är det endast 50 % som anser att kunskap om Hållbarhetsfrågor/CSR har betydelse för en ledares egenskaper. Denna siffra gäller även ledningsgrupperna, medan 66 % av dem som är verksamma inom styrelser tycker denna kunskap är mer betydelsefull. Inom den offentliga sektorn anser närmare 70 % att kunskap inom detta område har stor betydelse. Hälften av dem som svarat ser Kunskapen kring sociala medier som mindre betydelsefull. Den andra hälften tycker denna kunskap är betydelsefull. Så gott som inga respondenter placerar dock dessa frågor bland de viktigaste Styrelser vs. Ledningsgrupp De som arbetar i styrelser utmärker sig i några hänseenden jämfört med övriga respondenter. De som ingår i styrelser anser i högre grad att förmågan att Hantera och förmedla information externt och internt tillhör en av de viktigaste ledaregenskaperna. Bland dem som är verksamma i styrelser ansåg 60 % att detta tillhörde de viktigaste egenskaperna, att jämföra med 40 % av dem som är verksamma i ledningsgrupper. Kvinnor vs. Män Kvinnor och män som sitter i ledningsgrupper placerar de olika frågeställningarna i samma prioritetsordning, med något undantag. Förmågan att leda en organisation i förändring anses viktigare bland kvinnor jämfört med män. Sjuttiosex procent av kvinnorna anser denna fråga viktig, jämfört med 68 % av männen. 47 % av kvinnor i ledningsgrupper anser att hantera och förmedla information externt och internt hör till en av de viktigaste egenskaperna hos en ledare. Bland männen i ledningsgrupper är det 38 % som anser den vara en av de viktigaste frågorna. Även synen på förmågan att styra en organisation baserat på en värdegrund skiljer sig åt mellan män och kvinnor. Bland kvinnorna är det 46 % som ser denna fråga som en av de viktigaste, bland män är det 33 %. Marknadsföring och försäljningskunskap tycker 37 % av männen är viktigt som en ledaregenskap, medan 21 % av kvinnorna tycker den är viktig. Styrelseverksamma utmärker sig också i synen på balans mellan arbete och privatliv. Knappt 10 % tycker att det hör till en av de viktigare frågorna att en ledare tillåter en sund balans mellan arbete och privatliv, jämfört med de som sitter i ledningsgrupper, där 20 % anser att denna fråga är en av de viktigaste. Om vi däremot tittar på den totala svarsgruppen, så tycker runt 70 % att det är betydelsefullt att en ledare tillåter en sund balans, men de placerar alltså inte denna fråga bland de viktigare. 6 Horton International Sweden AB 2013
Stora organisationer vs. Små organisationer I gruppen Storleken på organisationen uppvisas inga nämnbara skillnader undantaget frågan om Marknadsföring- och försäljningskunskap. Denna egenskap ses i högre utsträckning som viktig i bolag med färre än 100 anställda, där drygt 40 % av respondenterna anger den som viktig, att jämföra med 20 % i de större bolagen. Förmågan att styra en organisation baserat på en värdegrund ses som en viktigare ledaregenskap i stora företag jämfört med mindre. Ledningsgrupper i företag med mer än 5000 anställda placerar denna fråga som nummer 3, där 46 % ser den som viktig. I bolag med mindre än 100 anställda anses detta som viktigt av 33 %. Att tillåta en sund balans mellan arbete och privatliv anses viktigare för dem som arbetar inom stora och små bolag, jämfört med dem i mellanstora bolag. Offentlig sektor vs. Privat sektor Denna svarsgrupp utmärker sig främst på två sätt: De mjuka värdena ses som mer betydelsefulla hos en ledare i offentlig sektor, jämfört med en ledare som kommer från den privata sektorn. Förmågan att hantera och förmedla information externt och internt ses som viktigt bland fler personer som kommer från den offentliga sektorn än den privata sektorn. Främst gäller detta verksamma inom landstingen. Att hantera och förmedla information externt och internt ses som en av de viktigaste egenskaperna bland drygt 50 % av respondeterna som kommer från offentlig sektor (jämfört med knappt 40 % av dem som kommer från privat sektor). Främst är det de som är verksamma inom landstingen som anser denna fråga som en av de viktigaste (60 %). Branschkunskap är också en viktig egenskap för dem verksamma inom landstingen. Drygt 40 % har markerat denna som en av de fyra viktigaste frågorna att jämföra med mellan 10 % och 20 % av respondenterna som kommer från kommunala, statliga och privata företag/organisationer. Det anses mer betydelsefullt inom den offentliga sektorn än den privata sektorn att ledare har Förmåga att styra en organisation baserat på en värdegrund, att de Tillåter en sund balans mellan arbete och privatliv, har Empatisk förmåga och Kunskap om hållbarhetsfrågor/ Corporate Social Responsibility (CSR) samt Kunskap om sociala medier. Horton International Sweden AB 2013 7
Synen på Styrelsearbetet I Hortonbarometern fick respondenterna bedöma tolv påståenden/ frågeställningar om styrelsearbetet i sitt företag/ organisation; dels bedömde de i hur hög grad detta gällde i deras företag/ organisation och dels vilka fyra påståenden som ansågs vara viktigast. I tabellen nedan visas frågeställningarna i prioritetsordning från samtliga respondenter. Viktighet Synen på Styrelsearbetet 1 Styrelsen har en bra sammansättning av personer med rätt kompetens i förhållande till verksamheten och dess målsättningar 2 Styrelsen har strategisk verksamhets- och organisationsutveckling på dagordningen 3 Styrelsens riktlinjer kommuniceras på ett tydligt sätt till organisationen 4 Styrelsen utvärderar VD s arbete årligen 5 Styrelsen utvärderar sitt arbete årligen 6 En tydlig kravprofil upprättas i samband med styrelserekryteringen 7 Styrelsen låter genomföra en strategisk kompetensinventering årligen 8 Styrelsen har värdegrundsfrågor på dagordningen 9 Styrelsemedlemmar rekryteras normalt via personliga kontakter och nätverk 10 Styrelsen har CSR-frågor på dagordningen 11 Styrelsen inhämtar systematiskt information via Sociala medier i syfter att strategiskt utveckla verksamheten 12 Styrelsen använder sociala medier för att kommunicera internt/externt Tabell 2. Frågeställningar kring styrelsearbetet (1= viktigast, 12 = minst viktigt). Totalt. Analys De viktigaste frågorna kring styrelsearbetet handlar om att ha rätt kompetens inom styrelsen och att det finns en strategisk verksamhets- och organisationsutveckling på dagordningen. Dessa frågor anses viktigast av 71 % respektive 64 % av dem som deltagit i undersökningen. Att styrelsens riktlinjer kommuniceras på ett tydligt sätt i organisationen ses som en av de viktigaste frågorna av mer än hälften av respondenterna. Det finns dock skillnader mellan styrelser och ledningsgrupper i dessa frågor, vilket vi visar i analysen nedan. Intressant att notera är att CSR-frågor och användning av sociala medier kommer längst ned i prioritetsordning. Det gäller oavsett om man är verksam i styrelser eller i ledningsgrupper. I endast 30 % av de företag/organisationer som finns representerade i undersökningen är CSR-frågor en del i styrelsens dagordning. Styrelse vs. Ledningsgrupp Att ha en bra sammansättning av personer i styrelsen och att ha strategisk verksamhets- och organisationsutveckling på dagordningen anses i Hortonbarometern vara de viktigaste frågorna hos både styrelseverksamma och bland dem i ledningsgrupperna. Bland dem i ledningsgrupper anser 73 % att sammansättningen av kompetensen är viktigast, följt av 66 % som anser det viktigt att ha en strategisk verksamhets - och organisationsutveckling på dagordningen. Bland dem i styrelser råder det omvända förhållandet. De som är verksamma i styrelser anser i högre grad än de i ledningsgrupper att styrelsen har en bra sammansatt kompetens och att en strategisk verksamhets- och organisationsutveckling står på agendan. Att årligen utvärdera VD s och styrelsens arbete är den fråga som därefter ses som mest viktig av dem i styrelser (53 %). Hos dem i ledningsgrupperna kommer frågan om huruvida styrelsens riktlinjer kommuniceras på ett tydligt sätt till organisationen på en tredje plats, 50 % av dem tycker så. 8 Horton International Sweden AB 2013
Styrelsemedlemmar är nöjda med kommunikationen, drygt 60 % tycker att styrelsens riktlinjer kommuniceras på ett tydligt sätt. Bara 40 % av dem som sitter i ledningsgrupper instämmer i det och bland dem som ej ingår i ledningsgrupper är det knappt 30 % som tycker att detta sker. I figur 1 ser vi hur frågornas viktighet skiljer sig åt mellan grupperna. Den lodräta axeln i figuren anger den vikt som de i styrelsen anser att frågorna har, och den vågräta axeln anger den vikt ledningsgrupperna lägger vid frågorna. De frågor som hamnar i kanten av eller utanför den gröna pilen, skiljer sig åt mellan respondentgrupperna. Sjuttiofem procent av dem från styrelsegruppen uppger att rekrytering av nya styrelsemedlemmar normalt sker via personliga kontakter och nätverk. Denna fråga anses också som viktigare bland styrelsemedlemmar jämfört med dem inom ledningsgrupper. Frågan om att tydliga kravprofiler sätts upp i samband med styrelserekryteringar ses som viktigare bland dem som sitter i ledningsgrupper jämfört med dem som sitter i styrelser, och det finns en skillnad i hur stor utsträckning man tycker att kravprofiler skapas. Tjugofem procent av respondenterna från ledningsgrupperna tycker atttydliga kravprofiler sätts upp, att jämföra med dem som sitter i styrelser där 45 % anser att detta sker. Styrelsearbetet i Ditt bolag/organisation Figur 1 Styrelsearbetet i ditt bolag/organisation viktighet. Styrelse och ledningsgrupp. Horton International Sweden AB 2013 9
Att ha värdegrundsfrågor på dagordningen ses också som viktigare bland dem i ledningsgrupper (28 %) jämfört med dem i styrelser (16 %). Denna fråga anses ännu viktigare hos de som är verksamma inom Personal/HR, där närmare 40 % anger den som en av de viktigaste frågorna. Bland de som är verksamma i styrelser och ledningsgrupper uppger endast 30 % att CSR frågor finns på dagordningen. Sociala medier för att kommunicera och inhämta information används till 10 % av de i ledningsgrupper och till 20 % av de som är verksamma i styrelser. Dessa 3 frågor ses dock ej som de viktigare. Stora företag vs. Små företag Synen på styrelsearbetet inom ledningsgrupper i små och stora företag är samstämmig med ett undantag. Att styrelsen har värdegrundsfrågor på dagordningen anses vara en av de viktigaste frågorna för dem i ledningsgrupper på bolag med fler än 5000 anställda och hälften av dem uppger att dessa frågor finns på dagordningen. Fyrtiotre procent av de som sitter i ledningsgrupper för stora företag ansåg denna fråga vara en av de viktigaste. I de mindre bolagen tyckte runt 25 % att det var viktigast. Offentlig sektor vs. Privat sektor Hortonbarometern visar att synen på styrelsearbetet i ledningsgrupperna inom privat och offentlig sektor är relativt samstämmig Intressanta avvikelser återfinns främst inom den offentliga sektorns olika verksamheter. Inom ledningsgrupperna i Landstingen anses sammansättningen av styrelsens kompetens som mer viktig än inom andra privata och offentliga verksamheter. Detta gäller även styrelsens förmåga att på ett tydligt sätt kommunicera rådande riktlinjer. Överlag är man nöjd med de frågorna och de ses som viktiga. Fler än hälften tycker att sammansättningen av personer med rätt kompetens finns i styrelsen och 60 % anser att riktlinjerna kommuniceras ut på ett tydligt sätt. Inom privat sektor anser endast var tredje medlem i en ledningsgrupp att styrelsens riktlinjer kommuniceras på ett tydligt sätt till organisationen, men i likhet med de inom Landstingen tycker hälften av dem från privat sektor att sammansättningen av personer med rätt kompetens är bra. I de kommunala bolagen/verksamheterna anses en av de tre viktigastefrågorna vara att en tydlig kravprofil upprättas i samband med styrelserekryteringen. Över hälften av dem i gruppen ledningsgrupp i kommunalt bolag/verksamhet tycker att detta är viktigt, vilket placerar den frågan som nr 3 i viktighetsgrad. I de övriga grupperna rankas denna fråga längre ned i listan, där anser endast drygt var tredje att den är viktig. En orsak till att man inom kommunala bolag/verksamheter anser att denna fråga är så viktig, kan bero på att drygt hälften inte tycker att en sådan kravprofil upprättas i samband med styrelserekrytering. Närmare 60 % i gruppen kommunala bolag/verksamheter anser också att styrelsen inte har en bra sammansättning av personer med rätt kompetens för verksamheten och dess målsättningar. 10 Horton International Sweden AB 2013
Synen på Ledarförsörjning I fokusområde Ledarförsörjningen i Ditt bolag/organisation fick respondenterna ta ställning till tio frågeställningar. De svarade dels på hur de ansåg att situationen är i det egna bolaget, dels vilka fyra frågeställningar som de såg som viktigast. I tabellen nedan visas frågeställningarna i prioritetsordning. Viktighet Synen på ledarförsörjning 1 Vi är bra på att attrahera, utveckla och behålla ledare 2 Vi har idag väl fungerande rutiner för ledarförsörjning 3 Fler kvinnor i ledningsgruppen och/eller styrelser skulle förändra verksamheten till det bättre 4 Tillgången på bra ledare i Sverige är god de närmaste 3 åren 5 Fler personer av utländsk härkomst i ledningsgruppen och/eller styrelser skulle förändra verksamheten till det bättre 6 Vi ser en trend mot ökat behov av extern hjälp vid rekrytering av ledare 7 Vi har stort behov av att rekrytera ledare inom det närmsta året 8 Fler personer över 50 år i ledningsgruppen och/eller styrelsen skulle förändra verksamheten till det bättre 9 Vi använder oss i huvudsak av egen personalavdelning vid ledarrekrytering 10 Inom de närmaste 3 åren kommer vi att behöva ersätta många av våra nuvarande ledare pga pensionsavgångar Tabell 3 Frågeställningar kring ledarförsörjning (1= viktigast, 10 = minst viktigt). Totalt. Analys De två frågor som anses vara viktigast (1 och 2 i tabell 3) handlar i mångt och mycket om att säkerställa ledarförsörjningen; dels i form av förmågan att attrahera, utveckla och behålla ledare, dels att ha väl fungerande rutiner för ledarförsörjning. I figur 2 på nästa sida visas hur viktig varje fråga är för dem som ingår i undersökningen, samt i hur hög grad man instämmer i de påståenden som ställts. I tabellen ser vi dels medelvärdet för hur väl man instämt i påståendet på en skala 1 (instämmer inte alls) till 7 (instämmer helt), dels hur många procent av dem som svarat som angett denna fråga som viktig. I fältet bredvid ser vi hur stor andel (%) av dem som svarat som instämt helt eller till stor del (grönt) eller inte alls/eller i liten grad (rött). Vad gäller påståendet Vi har idag väl fungerande rutiner för ledarförsörjning, anser knappt 40 % att man har det i sitt bolag/organisation. När det gäller den viktigaste frågan; det egna företagets förmåga att attrahera, utveckla och behålla ledare anser knappt hälften att detta fungerar på ett tillfredställande sätt. Den tredje och fjärde viktigaste frågan var att man ansåg att fler kvinnor i ledning eller styrelser skulle förändra verksamheten till det bättre och tillgången på ledare är god de närmaste 3 åren. Femtiofem procent av dem som svarat på enkäten anser att kvinnor i ledning och styrelse skulle förändra verksamheten till det bättre, och drygt 40 % anser att tillgången på bra ledare är god under de närmaste åren. Horton International Sweden AB 2013 11
Ledarförsörjningen i Ditt bolag/organisation Figur 2 Din syn på ledarförsörjning - instämmandegrad samt viktighet. Totalt. Styrelse vs. Ledningsgrupp De som är verksamma i styrelser tycker att frågan om behovet att rekrytera ledare inom det närmaste året är viktigare än andra respondenter. Av dem verksamma i styrelser är det 41 % som anser att frågan är viktig, jämfört med de som är verksamma i ledningsgrupper där 30 % tycker att det är en viktig fråga. Sextio procent av dem som sitter i styrelser ser att deras företag/organisation har ett stort behov av att rekrytera ledare inom det närmaste året, i jämförelse med dem som sitter i ledningsgrupper där det är 46 % som anger ett stort behov. Fler kvinnor i ledningsgruppen och/eller styrelsen skulle förbättra verksamheten anser 60 % av styrelsemedlemmarna och 50 % av de som sitter i ledningsgrupperna. Denna fråga ses också som viktigare bland dem som sitter i styrelser. 57 % i styrelsegruppen anger den som viktig, och 49 % av dem som sitter i ledningsgrupperna. Vi kan också konstatera att de som är verksamma i styrelser i högre utsträckning anser att bolaget är bra på att attrahera, utveckla och behålla ledare (59 %) än vad de som ingår i ledningsgrupper (51 %), och de som ej ingår i ledningsgrupper tycker (42 %). Man ser dock frågan som lika viktig oavsett verksamhetsområde. 12 Horton International Sweden AB 2013
Personal/Human Resources Om vi tittar på de arbetsområden eller funktioner som respondenterna arbetar i, ser vi att drygt 60 % av de som är verksamma inom Personal/HR funktioner anser att fler personer av utländsk härkomst i ledning och/eller styrelse skulle förändra verksamheten till det bättre. Denna fråga skattas som en av de viktigaste av 39 % i gruppen Personal och HR. Bland dem i ledningsgrupper och verksamma inom styrelser tror hälften av respondenterna att fler personer av utländsk härkomst skulle vara positivt för verksamheten, men denna fråga rankas lägre än vad den gör i undersökningsgruppen Personal/HR. Bland dem verksamma i styrelser anser 25 % att denna fråga hör till de viktigare. Bland övriga i och utanför ledningsgrupper anser 34 % att den är viktig. Kanske kan man tolka svaren så att det är politiskt korrekt att acceptera kvinnor i ledande befattningar, men att mångfald i ett vidare perspektiv inte erhållit samma acceptans. Stora företag/organisationer vs. Små företag/organisationer Vi har funnit några skillnader mellan små företag/organisationer (0-99 personer) och stora företag/organisationer (fler än 5000 personer). att ha fungerande rutiner för ledarförsörjning anses vara viktigare i större företag än i mindre (65% jämfört med 54%) tillgången på bra ledare ses som mer viktigt inom små företag (50% i små företag jämfört med 43% i stora företag) fler medarbetare över 50 år i ledningen anses viktigare i små företag (34 % anser frågan viktig i små företag jämfört med 26% i stora företag). att använda extern hjälp vid rekrytering av ledare anses vara viktigare i små företag (35% jämfört med 26% för stora företag) Stora företag uppger ett större behov av att rekrytera ledare under det närmaste året. Större företag har ofta personalavdelningar som arbetar fram rutiner för ledarförsörjning och som också ganska ofta aktivt deltar i rekryteringsprocessen. I mindre företag finns sällan denna funktion på samma sätt, vilket gör att behovet av extern hjälp ofta kan vara av större betydelse för dem. Offentlig sektor vs. Privat sektor Det finns framför allt två väsentliga skillnader mellan privat och offentlig verksamhet i denna undersökning: i den offentliga sektorn är behovet av att ersätta ledare p.g.a. pensionsavgångar betydligt större än inom den privata sektorn och behovet av att rekrytera ledare inom det närmaste året är stort. Dessa frågor ses därför somviktigare i den offentliga sektorn i jämförelse med det privata näringslivet. den offentliga sektorn använder i något högre grad egenpersonalavdelning vid rekrytering av ledare. Främst är det Landstingen som har denna möjlighet. I figur 3 (nästa sida) åskådliggörs dessa skillnader i en graf som visar medelvärdet för varje påstående som respondenterna tagit ställning till, på en skala från 1 till 7. Offentlig sektorpresenteras i gult och privat näringsliv i blått. Landstingen upplever, i högre grad än den övriga offentliga sektorn, att det är en brist på bra ledare under de närmaste 3 åren. De anser sig också i högre grad behöva ersätta många av sina nuvarande ledare p.g.a. pensionsavgångar och har följaktligen ett stort behov av att rekrytera ledare inom det närmaste året. Av dem som svarat instämmer över 80% i detta behov. Närmare 70 % uppger att de använder egen personalavdelning. Inom kommuner anser 75 % att det saknas tillfredsställande rutiner för ledarförsörjning. Horton International Sweden AB 2013 13
Ledarförsörjningen i Ditt bolag/organisation Figur 3 Din syn på ledarförsörjning instämmandegrad. Offentlig och privat sektor. I svaren från den privata sektorn är skillnaden inte så stor mellan grupperna börsnoterade, ej börsnoterade och utländska börsnoterade bolag. Det vi kan se är att de svenska börsnoterade bolagen i högre grad än de andra privata bolagen använder egen personalavdelning vid rekrytering. De anger också ett något större behov av att göra rekryteringar inom det närmaste året jämfört med icke börsnoterade och utländska bolag. Inom Landstingen har man inte en lika positiv syn på att fler kvinnor skulle förbättra verksamheten jämfört med andra offentliga eller privata verksamheter. Inom landstingen anser 36 % att fler kvinnor i ledningsgruppen och/eller styrelsen skulle förändra verksamheten till det bättre, inom den övriga offentliga sektorn och den privata sektorn ligger andelen runt 55 %. Vad det gäller synen på att fler personer av utländsk härkomst skulle förbättra verksamheten är de inom Landstingen mer positiva, där instämmer 51 %. Inom de statliga bolagen/ verksamheterna är 56 % positiva och inom Kommunerna är 45 % positiva. Inom det privata näringslivet tycker 51 % i de svenska börsnoterade bolagen att fler personer av utländsk härkomst skulle förbättra verksamheten och 42 % tycker så i de icke börsnoterade bolagen. 14 Horton International Sweden AB 2013
Avslutningsvis vill vi tacka alla de runt 1600 personer som tagit sig tid att fylla i enkäten som ligger till grund för Hortonbarometern. Era svar kommer förhoppningsvis att bidra till ett bättre styrelse- och ledarskapsklimat, vilket ska utmynna i lönsammare och bättre företag och organisationer där medarbetarna trivs och kan utvecklas.
Small enough to care, large enough to deliver. Strandvägen 1, 114 51 Stockholm +46 8 587 604 00 www.hortoninternational.com