SYNLIGGÖRA Bra övning i genus känslig undervisning och rådgivning i yrkesutbildning

SYNLIGGÖRA Bra övning i genus känslig undervisning och rådgivning i yrkesutbildning

ISBN 978-952-10-4788-6 Making Visible: Good Practice in Gender Sensitive Teaching and Counselling in Vocal Education.SWEDISH PDFversio.Verkkojulkaisu 2008. Julkaisija Helsingin yliopisto, Koulutusja kehittämiskeskus Palmenia. http://www.hyvan.helsinki.fi/visible/ printing year 2008.

VISIBLE Guidebok Innehåll Förord... 5 Sektion 1: Genussammanhanget i partnerländerna... 6 Österike... 6 Tjeckien... 7 Danmark... 8 Finland... 9 Grekland... 10 Lettland... 11 Litauen... 12 Slovenien... 13 Storbrittanien... 14 Sektion 2: Nationella syften och regulationer i partnerländerna... 15 Österike... 15 Tjeckien... 16 Danmark... 16 Finland... 17 Grekland... 17 Lettland... 18 Litauen... 18 Slovenien... 19 Storbrittanien... 20 Sammanfattning... 20 Sektion 3: Teoretisk bakgrund till genuskänslig undervisning och karriärcoachning... 21 3.1. Vad är genuskänslig undervisning?... 21 3.2. Varför genuskänslig undervisning?... 22 3.3. Vad är genuskänslig rådgivning och yrkesmässig guidning?... 24 3.4. Varför genuskäsnlig guidning och rådgivning?... 25 Sektion 4: Fallstudier i god praxis från partnerländerna... 27 Österrike... 27 Danmark... 29 Finland... 31 Grekland... 36 Slovenien... 39 Storbrittanien... 41 Rekomendationer... 44 Bilagor... 46 Bilaga 1: VISIBLE Partners... 46 Bilaga 2: Ordlista... 47 Bilaga 3: Copyright... 48 3

4

Förord Genuskänslig undervisning och rådgivning inom yrkesutbildning VISIBLE 2006-2008 Denna handbok Att synliggöra: god praxis inom genuskänslig undervisning och rådgivning inom yrkesutbildning är ett resultat av VISIBLE projektet, som var ett transnationellt nätverksprojekt i Leonardo da Vinci-programmet. Det utvärderade och sammanfattade alla relevanta nationella och internationella projekt som vidrörde genuskänslig undervisning och rådgivning i alla deltagarländerna, såväl som på europeisk nivå i allmänhet, och ger ut rekommendationer för framtida åtgärder. Inom europafinansierade projekt de senaste åren har mycket kraft lagts på att uppmuntra i synnerhet kvinnor att välja otraditionella yrken. Ändå fortsätter flickor och pojkar att välja könstypiska yrkesvägar, särskilt i länder där omfattningen av kvinnor som deltar i arbetsmarknaden traditionellt har varit hög. Utbildningssystemet spelar en viktig roll i att främja idéer om kön som ofta resulterar från omedvetna sätt att hantera kvinnliga och manliga elever. Det finns fortfarande behov för innovativa metoder och praktiska mekanismer för att utveckla ett systematiskt sätt att inkludera genusaspekter i lärares vardag, och även ett behov att öka medvetenheten hos dem som utvecklar utbildningspolicys, så att genuskänsliga tillvägagångssätt kan i inkluderas i läroplanen för lärar/ rådgivarutbildning. Målen för VISIBLE projektet var a skapa en allmän bild av i vilket skick genuskänslig undervisning och rådgivning i yrkesutbildning var i varje deltagarland, att identifiera lovande praxis och pedagogiska metoder av genuskänslig undervisning och rådgivning, och att ge ut rekommendationer för framtida åtgärder, såsom utvecklandet av forsknings- och utbildningsprogram och material. VISIBLE projektet koordinerades av Helsingfors universitet, Utbildnings- och utvecklingscentret Palmenia, Finland och projektledare var Sirkka Perttu. Partnerna var Aristotle University of Thessaloniki psykologiska institutionen, Grekland; GERI/ Gender Equality Race Inclusion, Storbritannien; Folkuniversitetet, Sverige; BEST Institut für berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GmbH, Österrike; KTP Förbundet för kvalifikation på arbetsmarknaden, Tjeckien; Lettlands universitet Centret för genusstudier, Lettland; Papilot institutionen för intensifieringen och utvecklandet av livskvaliteten, Slovenia; Vytautas Magnus Universitet Center för samhällsstudier, Litauen; Helsingfors läroanstalt för den tekniska sektorn, Finland; 3:dje teknik- och yrkeshögskolan i Stavropoulos, Grekland och Roskilde Tekniske Skole, Danmark. Denna handbok inkluderar en kort genomgång av den allmänna könssituationen och den könsspecifika situationen inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden i de deltagande partnerländerna, nationella syften och regulationer, en introduktion till teorin om genuskänslig undervisning och yrkesvägledning, och fallstudier i god praxis från partnerländerna. Denna handbok finns tillgänglig på VISIBLE partnernas webbsidor. Vi hoppas att denna handbok kommer att förse er med idéer för framtida åtgärder som ni kan vidta för att främja genuskänslig undervisning och rådgivning inom yrkesutbildning. Helsingfors 16 Maj 2008 Projektledare Sirkka Perttu 5

Del 1: Genussammanhanget i Partnerländerna Denna del innehåller: En kort genomgång av den allmänna könssituationen i de länder som deltar i VISIBLE projektet, med särskild fokus på genuskänslig undervisning och rådgivning inom yrkesvägledning. En kort genomgång av den könsspecifika situationen inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden i de deltagande partnernas länder. Österrike Allmän könssituation Österrike ser jämställdhetsintegrering som ännu en metod för att klarlägga de strukturella hinder som hämmar det aktiva deltagandet av kvinnor i alla livsaspekter. Positiva åtgärder för kvinnor är fortfarande den viktigaste manifestationen, och detta är också en av huvudfokuseringarna inom kvinnopolicy i Österrike. Österrike är redo att använda dualtrack inställningen att integrera könsperspektiv och den så kallade traditionella kvinnopolicyn men positiva åtgärder kommer fortfarande att prioriteras tills jämställdhetsintegrering har utvecklats effektivt, med ett opartiskt utvärderningssytem. Österrike stödjer utvecklingen av jämställdhetsintegrering, särskilt genom att vidta könssensibiliserade åtgärder som kommer att bana väg för framtida implementering av jämställdhetsintegrering av beslutstagare. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden År 2003 var antalet arbetande i genomsnitt 3 184 759 och hade på så sätt ökat sedan året innan med 29 598 (eller 0,9 %). Antalet kvinnor i arbete steg med 30 034 till 1 454 128 (2,1 % ökning), medan antalet män i arbete förblev nästan oförändrad på 1 730 632 (minskning med 436). Potentiellt arbetskraftsutbud ökade med mer än 37 000 (upp med 1,1 %) år 2003, och kvinnor svarade för majoriteten av denna ökning (upp med 32 400 eller 2,1 %). Andelen kvinnor i arbete år 2003 var 62,8 %, en ökning med 1,7 % sedan 2002. På så sätt har målet att ha 60 % av kvinnor i arbete, som Europeiska rådet i Lissabon har satt upp, redan uppnåtts. Anledningarna till stora löneskillnader mellan könen är många, till exempel fördelningen av arbetstimmar från verksamhetsprofiler. Även när kvinnor jobbar heltid har de ofta de minst åtråvärda positionerna i de fyra lägsta utav tio inkomstgrupper. Medan män erfarer kontinuerligt ökande löner är kvinnliga inkomstmönster mer inkonsekventa: inkomsten för kvinnor i den aktiva åldersgruppen minskar ofta (på grund av perioder av barnomsorg) och ökar inte lika avsevärt som mäns inkomst med åldern. Analysering av för närvarande tillgänglig inkomststatistik indikerar en fortsättning på denna trend, vilket skulle resultera i en ständig löneskillnad mellan män och kvinnor. Avdelningen för könsfrågor och jämställdhet i utbildning grundades ursprungligen som Avdelningen för kvinnofrågor i utbildning 1989, och det hänger samman med Förbundsministeriet för utbildning, vetenskap och kultur. Dess mål är att eliminera diskriminering i utbildningssystemet enligt EU-konventionen och att vidta åtgärder för att främja lika rättigheter. Sedan 1997 har Utrikesministeriet initierat två omfattande handlingsplaner för att främja jämställdhet mellan män och kvinnor. Genuskänslig yrkesorientering, målmedveten implementering av läroprinciper, utbildning i jämställdhet, nätverksutveckling, skolkvalitet och lika möjligheter, och kvinnor och ny teknologi var några av huvudpunkterna i Handlingsplanen 2003. 6

Tjeckien Allmän könssituation Även om mäns och kvinnors tillgänglighet till arbete är lika har kvinnors möjligheter en brist. Vid en ålder då de flesta män är ekonomiskt aktiva ligger kvinnor ofta utanför arbetsprocessen på grund av barnomsorg. Om de förlorar sina jobb är det svårare för dem att få ett nytt; deras arbetsmöjligheter är begränsade; att arbeta i skift är omöjligt; det finns problem med pendling och arbetsgivare är inte intresserade av kvinnliga arbetare som kanske kommer att vara otillgängliga, till exempel för att ta hand om en familjemedlem. Resultatet är hög arbetslöshet för kvinnor i allmänhet, och jämfört med män är deras arbetslöshet mer långvarig. När det gäller arbetslöshet är kvinnor missgynnade i relation till nivån av socialt stöd de kan få, vilket beräknas efter deras senaste lön. Dessutom har män högre löner än kvinnor. Detta är ett resultat av orättvis ersättning, men det finns också andra synliga faktorer som kan påverka jämställdhet, till exempel att fler män än kvinnor är anställda inom företag med höga genomsnittslöner, kvinnors kortare yrkesliv orsakat av deras ekonomiska inaktivitet eller deltidsjobb. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden År 2002 förberedde arbetsmarknadsdepartementet en genusbaserad analys av arbetsmarknaden, som uppmärksammade de orättvisa positionerna för kvinnor och män på arbetsmarknaden som bidrar till kvinnors förlust. Trots en högre andel kvinnor än män i befolkningsmängden och faktumet att 55,2 % av befolkningen över 15 år arbetar, utgör kvinnor en mindre proportion av ekonomiskt aktiva medborgare. Bland den ekonomiskt aktiva befolkningen dominerar män andelen medborgare i arbete, och utgör 56,7 % av den arbetande befolkningen jämfört med 43,3 % för kvinnor. Kvinnor utgör majoriteten av arbetslösa. Nivån av ekonomisk aktivitet bland befolkningen är hög (59,9 %), men den är lägre för kvinnor i allmänhet (51,0 %). Utöver yrkesutbildning i låga åldersgrupper har den ekonomiska inaktiviteten resulterat från barnomsorg. Andelen män involverade i affärsrörelse är betydligt högre (både som arbetsgivare och anställda); om kvinnor inte arbetar ägnar de sig ofta åt att ta hand om släktingar. Andelen heltidsarbetande män (97,2 %) är högre än heltidsarbetande kvinnor (89,8 %). Endast 2,1 % av män arbetar deltid, medan andelen deltidsarbetande kvinnor är mycket högre (7,9 %). Den mest populär orsaken till att kvinnor arbetar deltid är för att det passar dem, och ofta är det ett initiativ som kommer från deras arbetsgivare. Kvinnor utgör 75 % av undersysselsatta (d.v.s. ofrivilligt deltidsanställda). Jämfört med män har kvinnor högre arbetslöshet, särskilt i yngre åldersgrupper. Bevis i form av sociala bidrag uträknade enligt den senaste lönen visar tydligt att män fortfarande har högre löner än kvinnor av anledningar såsom att en hög andel män är anställda inom industrier med högre genomsnittslön, och att kvinnor har kortare yrkesliv på grund av deras ekonomiska inaktivitet eller deltidsjobb. Över lag förblir kvinnor registrerade som arbetssökande under en längre tid än män. Statistiken för långtidsarbetslösa, särskilt för de som är registrerade som arbetssökande i mer än 24 månader, avslöjar att siffrorna för kvinnor är aningen högre än de för män. 7

Danmark Allmän könssituation Tillsammans med de andra nordiska länderna är Danmark känt i resten av världen som ett land som har kommit långt beträffande jämställdhet mellan män och kvinnor. Den nordiska välfärdsmodellen, även kallad den kvinnovänliga välfärdsstaten, med goda villkor för barnomsorg, omfattande äldrevård och individuella bidrag, har bidragit mest till denna bild. Danska kvinnor har de högsta arbetssiffrorna på arbetsmarknaden i världen och löneskillnaderna mellan män och kvinnor är också de minsta i världen. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Det verkar finnas ett nästan obrytbart mönster: en vågrät genusbaserad arbetskraftsfördelning, där kvinnor jobbar inom den offentliga sektorn med områden som barnomsorg och äldrevård, sjukvård, utbildning och administration, medan män jobbar inom den privata sektorn med teknik-, ekonomi- eller ledningsjobb. Emellertid har det skett några ändringar, särskilt inom den akademiska världen, där före detta mansdominerade yrken såsom läkare och präster gradvis börjar visa större kvinnligt inflytande. Frågan blir mer komplicerad när invandrare från icke-västerländska stater och deras efterkommande räknas in i ekvationen. Ser man på dansk yrkesutbildning visar det sig att 43 % av män och 35 % av kvinnor har yrkesutbildning som sin högsta utbildningsnivå. Det finns fortfarande märkbara skillnader mellan danska kvinnor och män på arbetsmarknaden, även om Danmark är en av de mest progressiva länderna i världen. Statistiken visar att det fortfarande finns mycket jobb kvar för att uppnå könsbalans på arbetsmarknaden. 96 % av Danmarks högsta chefer är män, 4 % är kvinnor. 80 % av centralregeringens högsta beslutstagare är män, 20 % är kvinnor. 82 % av lokalförvaltningarnas högsta beslutstagare är män, 18 % är kvinnor. Andelen invandrarkvinnor från U-länder aktiva i arbete är 39 % jämfört med 74 % för kvinnor med dansk bakgrund. 6 % av förskollärare är män, 94 % är kvinnor. Mellan 16 och 18 % av förskollärarstudenter är män, och mellan 82 och 84 % är kvinnor. 8

Finland Allmän könssituation I Finland har kvinnor generellt deltagit i arbete tillsammans med män, men det finns fortfarande problemområden beträffande arbetslivets kvalité, till exempel löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Föräldraledighet har delats upp ojämnt mellan fäder och mödrar, och kostnaderna för detta tynger arbetsgivare i sektorer som domineras av kvinnor. De största förändringarna inom kvinnors ställning på Finlands arbetsmarknad har frysts i tre trender som började på 90-talet: Ett ökat antal arbetsplatser inom den of fentliga sektorn har tillfälliga anställnin gar. Kvinnors arbetslöshet har stigit till en hö gre nivå jämfört med mäns. Andelen småbarnsmödrar i arbete har sjunkit mer än för andra befolkningsgrupper. Finskt arbetsliv karaktäriseras av både horisontell och vertikal segregering. Horisontell segregering syftar på sektors- och uppdragsspecifik uppdelning av arbetsliv enligt kön. Vertikal segregering syftar på kvinnor och män som verkar på olika plan i hierarkin; de som arbetar med ledningsuppgifter är i huvudsak män, och kvinnor avancerar inte till mer krävande uppgifter i samma mån som män. Procenttalet kvinnor i beslutstagande positioner, båda inom den privata sektorn och offentliga administrationen, är fortfarande oproportionellt litet även i sektorer som domineras av kvinnor. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Finlands arbetskraft är delad lika mellan kvinnor och män. Enligt den senaste statistiken deltar 66,9 % av kvinnor i yrkesliv och 71,6 % av män. Anställningsnivån för kvinnor ligger på 70,7 %, och för män, 75,1 %. Kvinnors arbetslöshet ligger på 6.8%, vilket betyder att den är aningen högre än mäns (5 %). Majoriteten av dem som är svåra att få anställning till och de långtidsarbetslösa är män. kvinnor än män, och utmärker sig mest hos högutbildade unga kvinnor. Det är vanligare för kvinnor att ha tillfälligt arbete och deltidsarbete än det är för män. Jämfört med svenska och danska kvinnor, och med europeiska kvinnor i allmänhet, är det mer troligt att en finsk kvinna jobbar en hel dag, men det är också mer troligt att de har ett tillfälligt jobb. Att befinna sig i en tillfällig anställningsförbindelse ökar risken för arbetslöshet och kan därför leda till inkomstminskning. Under de tre senaste årtiondena har kvinnors medellön legat stilla på ungefär 80 % av mäns motsvarande medellön, trots att principerna för lika löner har noterats både i konstitutionen och i jämställdhetslagen. Enligt beräkningar inträffar hälften av löneskillnaderna på grund av att lönerna är lägre i sektorer som domineras av kvinnor än i dem som domineras av män. År 2005 svarade kvinnor redan för 22 % av de högre ledningsposterna inom statsförvaltningen. Nästan hälften av statlig personal är kvinnor. Kvinnor svarade för 36 % av alla ledningsuppgifter 2004. Inom den privata sektorn utgör kvinnor en fjärdedel av alla chefer och män tre fjärdedelar. Kvinnors utbildningsnivå är, trots allt, högre än mäns: år 2005 hade 27,5 % av kvinnor och 23,2 % av män en universitetsexamen. År 2003 var 56 % av nya universitetsstudenter och 55,1 % av polytekniska studenter kvinnor. Ungefär hälften av elever i yrkesutbildning är kvinnor. 2006 utgjorde kvinnor 48 % av de med yrkeskvalifikationer och män utgjorde 52 %. Däremot är det mer troligt att män i åldersgruppen 17-29 år deltar i yrkesutbildning än kvinnor i samma åldersgrupp år 2005, till exempel, deltog 33,3 % av 17-åriga kvinnor och 49,5 % av 17-åriga män i yrkesutbildning. Trots detta är sektorerna som människorna väljer att arbeta inom könsuppdelade på så sätt att inom teknologi- och transportsektorerna är 85 % av eleverna män, medan eleverna inom social- och hälsosektorn är 90 % kvinnor. Både kvinnor och män arbetar i regel på heltid. År 2005 var över 14 % av anställd arbetskraft deltidsanställda och nästan två tredjedelar var kvinnor. Tillfälliga serviceförbindelser är mer utbredda hos 9

Grekland Allmän könssituation De två sista årtiondena av 1900-talet markerades av viktiga förändringar beträffande kvinnors sociala ställning i Grekland. Socialt tryck, europeiska direktiv och förändringar i beteende och attityder som har skett successivt i Greklands efterkrigssamhälle har resulterat i lagreformer i mitten på 80- talet inriktade på jämställdhet mellan män och kvinnor. Trots detta borde nämnas att även om lagreformerna verkar vara väldigt progressiva vad gäller jämställdhet, ser det inte ut som att dessa förändringar har haft någon inverkan på könsrelationer inom familjen och i arbetslivet. Nya studier i värderingar och attityder som existerar inom olika grupper av Greklands befolkning (särskilt ungdomsgrupper) beträffande mäns och kvinnors sociala ställning avslöjar motsägande åsikter om könsrelationer inom familjen. Å ena sidan ses kvinnor i egenskap av mödrar och fruar som dominanta i familjen, å andra sidan finns intrycket av att män kontrollerar beslutstagandet beträffande familjens ekonomi, tillökning och barnuppfostran. Moderna ideologiska, sociala och ekonomiska förändringar i det grekiska samhället har resulterat i stora förändringar inom familjestrukturen (även om dessa har utvecklats senare än i många andra länder). Sådana förändringar involverar till exempel accepterandet av kärnfamiljen som den föredragna familjetypen, och även en ökning av antalet familjer med ensamföräldrar och ogifta par som bor tillsammans. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Grekiska kvinnor har uppnått ökad tillgänglighet till alla utbildningsnivåer (andelen kvinnliga studenter i högskoleutbildningar nådde 54 % av den totala studentbefolkningen i slutet på 90-talet) och är mer och mer involverade i arbetsmarknaden. Däremot utmanar inte detta framgångsrika kvinnliga deltagande i utbildning dominanta ideologier, eftersom de utbildnings- och yrkesval dessa framgångsrika kvinnor väljer fortfarande dikteras av könsattityder. Ändå är kvinnor i överlägset antal i högskoleutbildningar kvinnor har stått för 54 % av den totala studentbefolkningen sedan 1994. Trots detta hittas betydligt färre kvinnor i tekniska yrkesinriktade gymnasieutbildningar och tekniska högskoleutbildningar. Nya studier visar de intensiva motsägelserna som existerar i det grekiska samhället beträffande kvinnors utbildning. På samma sätt befinner sig de flesta kvinnor, fastän de officiellt utgör 40 % av arbetskraften, precis som i många andra länder på de lägsta positionerna i yrkeshierarkin. Dessutom får de, inom alla yrken och oberoende av deras utbildningsnivå, lägre löner än män. Därutöver är allt fler av de arbetslösa kvinnor, i större utsträckning än i övriga Europa. Det borde nämnas att arbetsmarknaden har förblivit högst könsrelaterad även om kvinnors deltagande i arbetslivet har ökat. Den traditionella modellen med mannen som försörjare och kvinnan som hemmafru dominerar fortfarande. Fastän ett antal åtgärder har vidtagits under de senaste åren för att få in fler kvinnor på arbetsmarknaden har situationen inte förändrats särskilt mycket. Kvinnor fortsätter att utföra obetalt arbete (i familjeföretag, husarbete, barnomsorg, äldrevård) eller svartjobb, vilket gör dem osynliga och nedvärderade. Detta är en fortsättning av det traditionella könsmönstret och därför också ojämställdhet mellan män och kvinnor. 10

Lettland Allmän könssituation Lettland är en självständig demokratisk republik som också upplever ojämställdhet mellan män och kvinnor. Detta kan ses tydligt på nivån av kvinnlig/manlig ekonomisk aktivitet. År 2005 var aktivitetsnivån för kvinnor i åldersgruppen 15-64 år 65,0 % och för män 74,3 %. Däremot har löneskillnaderna minskat 1995 utgjorde kvinnors lön 78,5 % av mäns, men 2005 hade de ökat till 84,4 % av mäns löner. Ojämställdheten mellan män och kvinnor representeras också inom lokal- och statsförvaltningen. Fler kvinnor (71 %) arbetar inom statsförvaltningen än män (29 %), men högre beslutsposter innehas oftast av män medan kvinnor har jobb som ombud, vikarie eller verkställare av beslut. Kvinnors glesa deltagande i politik relaterar till den politiska kulturen och de gamla traditionerna i Lettland, där politik ses som ett manligt yrkesområde. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Det lettiska yrkesutbildningssystemet kan karaktäriseras som skolbaserat, men med en relativt stark praktisk inriktning. Yrkesutbildningssystemet har relativt litet deltagande på gymnasienivå, där mindre än en tredjedel av dem som fullföljt grundskola fortsätter med yrkesinriktade utbildningar medan två tredjedelar fortsätter med allmänna gymnasieutbildningar. De flesta skolor för yrkesutbildning är statliga (till skillnad från allmänna gymnasieskolor som ofta drivs av kommuner) och har traditionellt drivits av ett flertal departement, vilket har resulterat i en fragmenterad struktur och yrkesutbildningspolicy. Kvinnor deltar i alla typer av utbildning, ofta i större utsträckning än män. Bland de 42 700 studenter som studerar på yrkesinriktade skolor är 40,5 % kvinnor och bland de 130 700 som studerar vid universitet och högskolor är 63,2 % kvinnor. Inom det statliga karriärutvecklingsprogrammet finns det särskilda kurser för kvinnor för att hjälpa dem tillbaka till arbetsmarknaden efter att de fått barn. Generellt sett är kvinnor bättre på att utnyttja de särskilda faciliteter, såsom kurser och tester, som arrangeras av den statliga arbetsförmedlingen (Nodarbinātības Valsts Aģentūra, NVA) som en del av den nationella anställningsplanen, såväl som de som arrangeras genom EU: s strukturfonder. Regeringen förbättrar lagstiftning och ombesörjer många åtgärder för att eliminera både formella och informella ojämställdheter mellan könen. Genusaspekter övervägs i all sociallagstiftning och alla anställningsprogram. Fackföreningar och arbetsgivarorganisation stödjer dessa åtgärder, men det är inte de som har tagit initiativet till några av de nya åtgärderna. Beträffande att främja lika karriärmöjligheter mellan män och kvinnor genom yrkesutbildning och kvalifikationer har inga särskilda ätgärder vidtagits inom utbildningssystemet. Däremot har regeringen fäst särskild uppmärksamhet vid kvinnors problem med utbildning och karriärutveckling inom dess stödsystem för karriärutveckling (som påbörjades 2004/05 med föreställningen att förbättra stödsystemet för karriärutveckling), och genom ett program om åtgärder för att öka konkurrenskraft arrangerat tillsammans med NVA. Arbetskraftsundersökningens siffror för manlig arbetslöshet är högre än de för kvinnor (14% respektive 12% år 2001), men kvinnor tar upp mer än hälften (57% år 2001) av dem som är registrerade som arbetslösa. Kvinnor använder tjänsterna hos studentarbetsförmedlingen oftare än män. 2002, till exempel, var 40% av alla kvinnliga arbetssökare registrerade hos studentarbetsförmedlingen jämfört med bara 30,8% av alla mannliga arbetssökare, och 2001 var siffrorna 33% respektive 25%. 11

Litauen Allmän könssituation Under de senaste åren har antalet kvinnor i arbete successivt ökat, men inte lika snabbt som antalet män i arbete. En närmare titt på utvecklingarna under de senaste tre åren avslöjar att antalet män i arbete har ökat hela tiden, medan motsvarande antal för kvinnor under samma period nästan har stått stilla. Däremot är skillnaderna mellan anställningssiffrorna för olika åldersgrupper mycket stora. Den åldersgrupp bland kvinnor där flest är i arbete är 25-49-årsgruppen. År 2006 var antalet kvinnor i arbete lägre än antalet män i arbete i samtliga åldersgrupper. Barnafödande kan också påverka anställningssiffrorna. Till exempel är anställningssiffrorna för kvinnor mellan 20 och 49 något lägre för de som har barn under 12 år. Å andra sidan är anställningssiffrorna betydligt högre för män som har barn än de som inte har det. Många av de kvinnor som är arbetslösa är högre utbildade än de män som är arbetslösa. År 2006 utgjordes andelen arbetslösa kvinnor av 24,4% kvinnor med högskole- och universitetsutbildning, jämfört med bara 15,9% arbetslösa män på liknande utbildningsnivå. Förutom de officiella siffrorna över arbetslöshet existerar gömd arbetslöshet och svart anställning i stor omfattning, särskilt bland kvinnor. I sådana fall förlorar människorna sina rättigheter till socialt stöd och sjukförsäkring. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Inledande yrkesutbildning (som ger grundskole- och gymnasieutbildning tillsammans med yrkesutbildning) ges på skolor för yrkesutbildning i Litauen. Högre yrkesutbildning (som inte är på universitetsnivå) erbjuds på yrkeshögskolor som en fortsättning av studier från gymnasieutbildningarna. Center för vuxenutbildning ombesörjer yrkesutbildning inom arbetsmarknaden Och arbetsmarknadens yrkesutbildningar organiseras genom regionala arbetsförmedlingar. Yrkesutbildningssystemet i Litauen gick igenom stora förändringar under 90-talet. Det aktuella systemet karaktäriseras av en upp-och-nervänd pyramid 80% av studenter studerar på universitet och högskolor som ger högre utbildningar medan bara 20% studerar på yrkesskolor och yrkeshögskolor. Alltså är det mycket svårare för arbetsgivare att hitta folk med med praktiska kvalifikationer än med teoretiska. Litauen är också ett av de länder där nivån av livslångt lärande är som lägst. Både grund- och fortsättningsnivåer inom yrkesutbildning och dess kvalitet är otillräckliga och kan inte möta behoven. 12

Slovenien Allmän könssituation Kvinnor i Slovenien upplever i allmänhet stor ojämställdhet mellan könen; och detta på en omfattande och ihållande nivå. De upplever ojämställdhet på arbetsplatsen och i tillgängligheten till ekonomisk utveckling. Representationen, ställningen och statusen som kvinnor har reflekterar denna ojämställdhet. Kvinnor upplever ojämställdhet i tillgängligheten till makt- och beslutstagarroller inom åtskilliga områden, som politik och högre ledning av företag. Denna ojämställdhet som kvinnor upplever är ett resultat av samhällsstrukturer, institutionella system, kutym, kultur och individuella attityder. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Den genusbaserade arbetsindelningen, formad av stereotyper för lämpliga manliga och kvinnliga identiteter förstärks av traditionell utbildning. Utbildningsinnehållet är baserat på den traditionella bild som missgynnar kvinnor och främjar könsspecifika beteendemönster. Detta stämmer särskilt för böcker som används på lågstadier, med bilder av till exempel män som läser tidningen medan kvinnor lagar mat. Könsinriktningar som dessa finns också i massmedia, särskilt i reklam, och tillsammans med introduktionen av marknadsekonomin blev också reklam som erbjuder olika sexuella tjänster vanliga. På så sätt blir förhållandena för kvinnlig diskriminering återupprättade gång på gång. utbildningsnivå är kvinnor arbetslösa under en längre tid än män. Könsstrukturen för arbetslöshet bland yngre (upp till 26 år) tenderar till att skilja sig från den genomsnittliga totala könsstrukturen och andra åldersgruppers könsstruktur. Fastän könsproportionerna hos yngre arbetslösa nästan har jämnat ut sig på sista tiden ger en analys av utbildningsstrukturen ur könsperspektiv en något annorlunda bild. Bland arbetslösa är andelen män som ligger på en låg utbildningsnivå större än andelen kvinnor. Men situationen är omvänd för arbetslösa som har uppnått åtminstone den lägsta nivån av yrkesutbildning. Kvinnor utgör majoriteten (mer än 70%) av det totala antalet unga arbetslösa med gymnasie- eller högskoleutbildning. De senaste åren går det att se en liten förminskning i antalet arbetslösa kvinnor som ligger på en hög utbildningsnivå, men kvinnor utgör trots detta majoriteten. Den genomsnittliga arbetslöshetsperioden har ökat för både män och kvinnor, men den genomsnittliga väntetiden för de som söker arbete för första gången (oftast yngre människor) är något kortare. En av de avgörande faktorerna som bestämmer längden av arbetslöshet är utbildningsnivå. De senaste åren har proportionen av yngre arbetslösa utan yrkesutbildning (Nivå 1 och 2) överstigit 40%. Ju lägre den arbetssökandes utbildningsnivå, desto längre är väntetiden. Bland dem som ligger på en låg 13

Storbrittanien Allmän könssituation Storbritannien består av England, Skottland, Wales och Nordirland. Det är en parlamentarisk demokrati och regeringens säte ligger i London. Det är en konstitutionell monarki med drottning Elizabeth II som statsöverhuvud. Wales, Skottland och Nordirland har lokala regeringssystem och utbildning är ett område överlåts av Storbritanniens regering till dessa system. Det finns ändå ojämställdhet mellan könen, som följande statistik visar: Medellönen för kvinnor som arbetar heltid är 18% lägre än den för män som arbetar heltid. Medellönen för kvinnor som arbetar deltid är 40% lägre än den för män som arbetar deltid. Löneskillnaden står fortfarande på 17% för heltidsanställda och 35% för deltidsanställda och om utvecklingarna fortsätter som samma sätt som förut kommer skillnaden inte att försvinna förrän om 80 år! 45% av gravida kvinnor upplever diskrim inering på arbetsplatsen. Män under 45-årsåldern besöker sin läkare mindre än hälften så ofta som kvinnor. Brittiska fädrar har flest genomsnittliga ar betstimmar per vecka i hela EU. 70% av kvinnor med barn under 10 år ar betar. Det är mycket mer troligt att kvinnor arbetar deltid än män, vilket gäller för samtliga folkgrupper. Inom universitetsväsendet, på nivån högre föreläsare och forskare, utgör kvinnor 30,8% av heltidsanställda, men bara16,5% av professorer färre än en sjättedel är kvinnor. Män har fortfarande bättre betalt än kvinnor inom Storbritanniens universitetssystem. Medellönen för en kvinnlig föreläsare är 150 mindre per vecka än den som deras manliga kollegor har. Heltidsanställda kvinnliga högutbildade undervisare tjänar 17,2% mindre än sina manliga kollegor inom universitetsutbildning och 11,1% mindre inom vidareutbildning. Storbritannien upplever en ökande brist på praktiska färdigheter. Könsspecifik situation inom yrkesutbildning och på arbetsmarknaden Varje land i Storbritannien har ett separat utbildningssystem med ansvaret för utbildningsfrågor i Skottland, Wales och Nordirland överlåtet. Generellt är Storbritanniens läs- och skrivkunnighetsnivå (99%) normal för I-länder. OECD har uppskattat Storbritanniens utbildningsnivå att vara den fjortonde bästa i världen, och den ligger betydligt högre än OECDs genomsnitt. Trots detta finns det inget annat land i EU där färre pratar ett främmande språk, förutom Irland. Könsstereotyper förblir mycket inflytelserika inom utbildning i Storbritannien och detta är tydligt i litteratur och forskning. De har länge begränsat valen för flickor och pojkar. Att se naturvetenskap och matematik som något som pojkar gjorde, och konst och dans som något de inte gjorde, har haft inflytande på kursvalen och vad båda könen åstadkommer. Fastän flickor historiskt sett har gjort bättre ifrån sig och fortsatt att studera på eftergymnasial nivå i större utsträckning än pojkar har arbetssegregeringen som begränsar kvinnors val av jobb och löneskillnaderna mellan könen fortsatt tills nu. Immigration är också en faktor som måste tas med i beräkningarna. Censusen 2001 avslöjade att 7,9% av befolkningen såg sig själva som tillhörande en minoritetsgrupp. Städer där det finns höga proportioner av människor från minoritetsgrupper är till exempel London, där 40,1% av befolkningen kommer från minoritetsgrupper. Till skillnad från många andra länder i Europa bidrar en hög nivå av utlandsfödd immigration till ökad befolkningsmängd, och står för ungefär hälften av befolkningsökningen mellan 1991 och 2001. De senaste officiella siffrorna (2006) visar en nettoimmigration till Storbritannien på 191 000 (591 000 invandrare och 400 000 utvandrare). Siffror som publicerades i augusti 2007 indikerar att 682 940 sökte till systemet för registrering av arbetstagare (Worker Registration Scheme, som är till för medborgare av de central- och östeuropeiska stater som gick med i EU i maj 2004) mellan 1 maj, 2004 och 31 juni, 2007, och 656 395 av dem accepterades. 14

Sektion 2: Nationella syften och regulationer i partnerländerna Österrike Det österrikiska presidentskapet i EU fokuserade framgångsrikt på att inkorporera jämställdhetsintegrering i riktlinjer för anställning i EU. På så sätt sattes det viktiga villkor som behövs för att utveckla åtgärder som implementerar jämställdhetsintegrering på en nationell nivå. Österrike använde principen för jämställdhetsintegrering i den Nationella handlingsplanen 1998 och specificerade den i den Nationella handlingsplanen 1999. Enligt politiska och juridiska mått formades en interministeriell arbetsgrupp för jämställdhetsintegrering (IMAG Gender Mainstreaming) sommaren 2000, efter ett beslut från ministerrådet för implementeringen av strategin för jämställdhetsintegrering på en federal regeringsnivå. Den 1 juli 2004 trädde en ny Lag för federal jämställd behandling (BGBG) i kraft. Den implementerade EU direktiven 2000/43/EC, 2000/78/EC och 2000/73/EC, och ändrade österrikisk lag för att spegla EU-lagen. Den förbjuder någon som helst direkt eller indirekt diskriminering på grunder av kön, etnisk bakgrund, religion eller tro, ålder eller sexuell läggning i relation till förhållanden för tillgänglighet till anställning, löneförhållanden, anställningsförmåner, tillgänglighet till yrkesutbildning, avancerad yrkesutbildning och vidareutbildning, befordran, andra arbetsförhållanden och avbrytande av anställning. Dessutom har icke-diskriminerande anställningsannonser introducerats. För att förstärka skyddet från diskriminering förbjuder österrikisk lag inte bara diskriminering mot den klagande utan också mot alla andra som stödjer sådana klagomål. 15

Tjeckien Den Nationella handlingsplanen, eller Nationella strategin för jämställdhet mellan könen, kallas den tjeckiska regeringens Prioriteringar och förfarande för att främja jämställdheten mellan män och kvinnor. Dessa prioriteringar är uppdelade i sju områden: att främja principerna bakom jämställdhet mellan män och kvinnor som en del av regeringens policy att ombesörja juridiskt stöd för jämställd het mellan könen och förhöja juridisk kännedom att främja lika möjligheter för män och kvinnor i tillgängligheten till ekonomiska aktiviteter att balansera den sociala ställningen för män och kvinnor som tar hand om be hövande barn och familjemedlemmar att behandla kvinnor från en synvinkel som tar hänsyn till deras reproduktiva roll och psykologiska skillnader att eliminera våld riktat mot kvinnor att övervaka och utvärdera effektiviteten av att främja principerna bakom lika be handling av män och kvinnor. Sedan 2002 har anställningslagen byggts på av många åtgärder som behandlar lika behandling. Den juridiska strukturen för jämställdhet och antidiskriminering i arbetsförhållanden i Arbetslagen (Lag nummer 65 av 1965) uppfyller nästan samtliga formella krav enligt europeisk lag. Nu måste uppmärksamheten riktas mot att förstärka implementeringsstrukturer och policys, och utveckla program som kan föra in existerande praxis på samma spår som lagen. Tjeckiska domstolar och administrativa organisationers tillämpning av lagen måste rätta sig efter EG-domstolens rättspraxis, som tolkar ombesörjandet av jämställdhet i fördraget och direktiven. Utbildningsdepartementets prioriteringar 2004 innehåller de viktigaste handlingsområdena, såsom utarbetandet av könsanalys och tillämpning av jämställdhetsintegrering, att utbilda lärare och regeringstjänstemän i könsfrågor, implementeringen av genuskänslig undervisning, inkorporeringen av könsperspektiv i läroböcker och läroplaner osv. Trots detta är formuleringen av åtgärder väldigt generella, vilket betyder att det är svårt att fastställa om de har varit framgångsrika. Danmark Under en konferens om rådgivning, kön och etnicitet fokuserade ministrarna för utbildning och jämställdhet mellan könen på rådgivares roller i att öka flickors och pojkars valmöjligheter och strävan efter utbildning och jobb i framtiden. I dess arbete med jämställdhet mellan könen, siktar regeringen på att försäkra sig om konkreta resultat i form av lagstiftning, handlingsplaner och debatt. Utmaningen ligger i att skapa ett Danmark där medborgare har lika möjligheter att lära sig, arbeta, delta och göra skillnad, oavsett kön. År 2006 fokuserade regeringen på: jämställdhet mellan könen som en global konkurrenskraftig parameter en ny syn på könsroller och en ny inställn ing till jämställdhetsarbete jämställdhet mellan könen för att motver ka våld och misshandel mångfald är guld. Invandrare ses som en viktig resurs för Danmark, men det finns vissa barriärer som hindrar dem från att framgångsrikt komma in på arbetsmarknaden. Invandrarkvinnor innehar huvudansvaret för sina familjer och detta kan hindra dem från att acceptera jobberbjudanden. Ofta är de motiverade till att bli entreprenörer, eftersom detta tillåter dem att planera arbetet på ett flexibelt sätt och föra samman arbete och familjeliv. Dessutom vinner Danmark dessa kvinnors resurser och förmågor, som kanske hade gått till spillo annars. Att kvinnor startar egna företag ökar chansen att de kommer att hjälpa till att bryta några av de konventionella mönsterna för könsroller inom familjer och bli utmärkta förebilder för deras unga flickor och pojkar. Regeringen har inkluderat initiativ för att främja entreprenörskap bland invandrarkvinnor och män i en handlingsplan. Denna plan borde hjälpa till att bryta ner könsrelaterade hinder till integrering, precis som en stor mängd andra initiativ inriktade på att främja anställning, utbildning och aktivt deltagande i relation till både män och kvinnor med icke-dansk kulturell bakgrund borde göra. 16

Finland Administrationen av jämställdhetsfrågor är en uppgift som tillhör Social- och hälsovårdsministeriet. Jämställdhetsenhetens uppgift är att dra upp regeringens jämställdhetspolicy, rationalisera åtgärder som främjar jämställdhet mellan könen, dra upp lagstiftning för jämställdhet, och åta sig internationella uppgifter. Jämställdhetsombudsmannen granskar överensstämmelsen med Jämställdhetslagen, som förbjuder diskriminering och uppmuntrar och granskar uppfyllandet av jämställdhetsplaner på arbetsplatser. Tillsammans med jämställdhetsombudsmannen granskar jämställdhetsnämnden följandet av jämställdhetslagen och delegationen för jämställdhetsärenden har en rådgivarposition i jämställdhetsfrågor. Statsrådet utser sina medlemmar för parlamentsperioden enligt relativa parlamentariska styrkor. Det följer jämställdhetens utveckling, tar fram initiativ och främjar dialog. Finland är hängivet när det gäller att främja jämställdhet och att rationalisera synsättet på kön, både internationellt (handlingsprogrammet från Peking, EU: s fördrag) och nationellt. Den finska jämställdhetslagen fastställer rationalisering som en juridisk plikt. Den aktuella regeringen fastställer fokusen för jämställdhetspolicy under dess regeringsperiod. År 2003 bestämde regeringen att bland annat fokusera dess program på att rationalisera jämställdhet genom hela statsadministrationen, främja lika löner, öka procenttalet kvinnor med politiska och ekonomiska beslutstagarroller, jämna ut skillnaderna i kostnader till sektorer som domineras av män och kvinnor som skapas när anställda avgår av familjeskäl, och göra det lättare för kvinnor och män att komma in på arbetsmarknaden. Grekland EU-direktiv har störst inflytande på strategier för jämställdhet mellan könen i Grekland. Policys rörande jämställdhetsfrågor implementeras huvudsakligen av Generalsekretariatet för jämställdhet inom Inrikesdepartementet, offentlig administration och decentralisering och KETHI (Forskningcenter för jämlikhet mellan könen), som kontrolleras av sekretariatet. Dessa policys ligger i linje med EU-policys för jämlikhet mellan könen och inkluderar anställningsfrågor, åtgärder för att bekämpa könsstereotyper och arbetssegregering, och riktlinjer mot könsvåld och försoningen av arbets- och familjeliv. Ett stort steg framåt rörande jämställdhet etablerades 1983 med den nya familjelagen, som avskaffade uppfattningen att fadern var familjens överhuvud och introducerade principen bakom föräldraomsorg. Trots detta rapporterar forskare att genomdrivandet av lagen om jämställdhet mellan könen har mötts med stort motstånd. Å ena sidan kan tillämpandet av lagarna inte garanteras i familjesammanhang, å andra sidan verkar Greklands anställningslag ignorera kvinnors roll i familjen och deras historiska samband med reproduktion. I lagstiftning läggs jämställdhet mellan könen fram främst i Jämställdhetslagen. En skolas plikt at främja jämställdhet mellan könen och att garantera alla elevers lika undervisning är baserad på grundlagen, Lagen om grundläggande utbildning, Antidiskrimineringslagen och Jämställdhetslagen. 17

Lettland Genom att inse att jämställdhet är en fråga som sträcker sig över alla sektorer har Lettland använt principerna för jämställdhetsintegrering i utvecklingen av jämställdhetspolicy redan från början. Det första strategiska dokument som handlade om jämställdhetspolicy var Konceptdokument om implementering av jämställdhet mellan könen. Detta dokument accepterades av regeringen i oktober 2001, och utvecklades i nära samarbete av regeringsinstitutioner, icke-statliga organisationer, forskare och andra experter på området. Fem områden som ligger i fokus för att möjliggöra jämställdhetsintegrering har identifierats: skapandet av ett nationellt maskineri utbildning och ökad medvetenhet hos statstjänstemän i offentlig administration förbättrad lagstiftning att utveckla ett program för implementer ingen av jämställdhet, och sätta upp kvan titativa och kvalitativa mål. regelbunden granskning och utvärdering. Litauen Lagen om lika möjligheter för kvinnor och män antogs i Litauen 1998. Lagen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering av män och kvinnor och etablerar en juridisk plikt för statliga och privata institutioner att implementera jämställdhet i arbete, utbildning, forskning osv. Lagen om lika möjligheter för kvinnor och män gäller inte för familje- och privatliv. Utformandet och utvecklandet av ett system för yrkesvägledning i Litauen faller under två beslutstagande myndigheters ansvarsområde Ministeriet för utbildning och vetenskap och Ministeriet för socialt skydd och arbetsmarknad. År 2003 godkände dessa myndigheter en strategi inriktad på att förenkla utvecklandet av systemet för yrkesvägledning och service. Kritiska områden, problem och åtgärder som måste vidtas identifieras i dokumentet. Konceptdokumentet används som en grundläggande basis för utvecklandet av vidare handlingsplaner och dokument för att implementera målen som dragits upp i konceptdokumentet. 18

Slovenien Innan jämställdhetsfrågor började bli mer och mer viktiga internationellt, var den vanligaste och allmänt accepterade uppfattningen av jämställdhet mellan könen i Slovenien att allt redan hade uppnåtts genom det tidigare politiska systemet och att jämställdhet mellan män och kvinnor redan hade etablerats. Av den anledningen har de mest betydande förbättringarna rörande jämställdhet de senaste 10 åren varit i form av lagstiftning. Den huvudsakliga juridiska mekanismen för främjandet av lika rättigheter förses nu av tre lagar: Lagen om föräldraomsorg och familjebidrag, Lagen om lika möjligheter och Anställningslagen. Den nya Anställningslagen förbjuder diskriminering grundad på kön och bestämmer i detalj hur arbetsgivare ska handla för att förhindra diskriminering och garantera lika möjligheter för kvinnor och män i rekryteringsprocessen, anställningen och avslutandet av arbetskontraktet. Lagen är i sig den högsta myndigheten som reglerar arbetsmarknaden och den skapar många könsrelaterade innovationer. Den introducerar förbudet att diskriminera av olika anledningar, inklusive kön. Detta är en grundläggande princip som måste tas med i beräkningarna i frågor relaterade till arbetsförhållanden, och i tillämpandet och tolkningen av de olika bestämmelserna i lagen. Förutom ett allmänt förbud mot diskriminering lägger lagen, för första gången i slovensk historia, fram en plikt att ombesörja lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män rörande tillgänglighet till arbete, befordran, utbildning, inlärning, löner och annan inkomst som kommer från arbetsrelationer, frånvaro från arbetet, arbetsförhållanden, arbetstider och uppsägningstid. Regeringen har också identifierat särskilda mål för jämställdhetsintegrering, såsom det Nationella programmet om lika möjligheter för kvinnor och män (2005-2009), som siktar på att inom utbildning: integrera frågor om lika möj ligheter för kvinnor och män i formella och informella läroplaner organisera kurser om lika möjligheter för lärare förbereda läromaterial om lika möjligheter för lärare. År 2007 godkändes ett nationellt program inriktat på att förbereda unga människor för familjeliv och genusutbildning på högstadie- och gymnasieskolor av Ministeriet för utbildning och vetenskap. Programmets utveckling har varit ett hett debattämne i många år. Även om det metodologiska materialet för dess implementering var färdigutvecklat i september 2007 har oenigheten bland ministeriets representanter, kvinnors nationella statliga organisationer, religiösa institutioner och pedagoger fortsatt, och inga riktiga steg har hittills tagits. Det instabila politiska klimatet, tillsammans med den långsamma reformen av utbildnings- och vetenskapssystemet i Litauen, har försinkat den effektiva implementeringen av yrkesvägledningsstrategin. Det är tydligt att frågor som handlar om genuskänslig undervisning och utbildning har fått andrahandsstatus. 19

Storbrittanien Det har funnits lagstiftning inriktad på att förhindra diskriminering på grund av kön i Storbritannien sedan 70-talet. 1975 introducerades Könsdiskrimineringslagen (Sex Discrimination Act) och för första gången blev diskriminering på grund av kön olagligt. Det var en revolutionerande lag och många rättsmål följde när kvinnor och män kämpade för att uppnå jämställdhet som anställda och användare av tjänster. Innan detta siktade Lagen om lika lön 1970 på att sätta stopp för diskriminering mellan män och kvinnor rörande lön och frågor som, till exempel, anställningsavtal. Tyvärr är verkligheten mycket annorlunda. Kvinnor tjänar fortfarande bara 80% av vad män gör per timme. I vårdsektorn, där de flesta anställda är kvinnor (mer än 70%), innehar kvinnor bara 12% av högre poster enligt en undersökning från 2003. Nästa stora förändring var Jämställdhetsplikten introducerad 2007 (Gender Equality Duty). Den utmanar stereotyper, diskriminering och sexism och skiljer sig från tidigare lagstiftning om jämställdhet på två sätt. Det finns ett positivt krav som går ut på att organisationer själva ska skrida till handling, istället för att vänta på att individer ska bygga upp rättsmål mot dem och ett krav att människor ska ta initiativ för att främja jämställdhet mellan könen, inte bara undvika diskriminering. Detta betyder att anställda inom den offentliga sektorn och de som tillhandahåller service kommer att behöva vara mer aktiva och utforma arbete, utbildning och service med kvinnors och mäns olika behov i fokus. Sammanfattning Det är tydligt att kvinnor i de deltagande partnerländerna upplever ojämställdhet mellan könen, vilket syns på arbetsmarknaden i form av lägre löner och låg representation i ledarskapsroller. Detta ligger i stark kontrast med faktumet att majoriteten av deltagarländerna har, när man ser på utbildning, trender där kvinnor uppnår samma eller till och med högre utbildningsnivå jämfört med män. Detta uppnående främjar dock inte framsteg på arbetsmarknaden i vare sig den privata eller offentliga sektorn. Därför verkar det som att olika nationella lagstiftningar är en viktig faktor i att främja jämställdhet mellan könen och generera drivkraft som kan uppnå sådana resultat på ett lagligt sätt. Detta kan ses i alla deltagande länder på olika sätt. Processen är dock aning förlängd och influeras av andra faktorer, som de samhällsekonomiska, etniska och kulturella aspekter som har förklarats i de nationella rapporterna. Transpersoner täcks också av denna plikt i den utsträckning att offentliga organisationer måste ta hänsyn till behovet att eliminera olaglig diskriminering och trakasserier i arbete och yrkesutbildning för människor som ämnar gå igenom, håller på att gå igenom, eller har genomgått könsbyte. 20