Flexibilitet i arbetslivet - det flexibla arbetets påverkan på individen och individuella hanteringsstrategier

Malmö högskola Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle Uppsats 15 högskolepoäng Flexibilitet i arbetslivet - det flexibla arbetets påverkan på individen och individuella hanteringsstrategier Flexibility in working life - the effects of flexible working arrangements on the individual and on the strategies used to adjust to these arrangements Åsa Andreasson Charlotte Brolin Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Ange datum för slutseminarium ex. 2009-12-08 Examinator: Urban Nilsson Handledare: Alan Harkess

Abstract Uppsatsen ger ett närmande av vad begreppet flexibilitet i arbetslivet kan betyda för individen. Vidare belyser undersökningen vilka strategier individen använder sig av för att hantera sin flexibla arbetssituation. Frågorna som uppsatsen besvarar är följande: vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen? Vilka tekniker strategier använder sig individen av för att hantera sin flexibla arbetssituation? För att besvara våra frågeställningar och uppnå vårt syfte har vi använt oss av en mindre litteraturstudie samt av sex semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat visar flexibilitet i arbetslivet har många innebörder och påverkar individen på flera sätt. Samhället påverkar arbetsmarknadsstrukturen, arbetets organisering förändras och anställningsformer blir mer flexibla. Att ha ett flexibelt arbete kan påverka balansen mellan fritid och arbetstid, råder obalans kan det leda till stress och ohälsa. Arbetet är idag individualiserat och kan vara ett utvecklingsprojekt för individen, lärandet är livslångt. Vidare använder sig individen av olika strategier för att hantera sin flexibla arbetssituation, somliga är medvetna andra mer instinktiva. Dessa strategier kan bland annat syfta till att hjälpa individen att sätta gränser mellan arbete och fritid, tekniker som syftar till att hjälpa individen att möta det ökade kravet på att arbeta mer och tekniker som syftar till att hjälpa individen att hantera stress. Nyckelord: flexibilitet, arbetsliv, hanteringsstrategier, arbetssituation, anställningsform 2

Förord Vi vill tacka våra informanter som delat med sig av sin tid, sina tankar och erfarenheter. Utan er hade denna studie inte kunnat genomföras! Vi vill också tacka vår handledare Alan Harkess för goda råd och visat engagemang. Malmö, november 2009 3

INNEHÅLLSFÖRTECKNING sida 1. INLEDNING OCH BAKGRUND 6 1.1 Problemformulering 6 1.2 Syfte 7 1.3 Frågeställningar 7 2. METOD 8 2.1 Val av metod 8 2.2 Mindre litteraturstudie 8 2.3 Semistrukturerad intervju och intervjuguide 8 2.3.1 Provintervju 9 2.3.2 Genomförande av intervjuerna 9 2.3.3 Bearbetning och analys 9 2.4 Urval och avgränsning 10 2.5 Etiska övervägande 10 3. TEORETISKA PERSPEKTIV 11 3.1 Arbetslivet: några grundperspektiv 11 3.2 Nätverkssamhället 12 3.3 Det moderna arbetslivet 15 3.3.1 Individen i det moderna arbetslivet 16 3.3.2 Flexibelt arbete 16 3.4 Utvecklingslinjer i dagens arbetsliv 18 3.5 Kompetens och förhållningssätt i det flexibla arbetet 18 3.6 Gränserna mellan arbete och fritid 19 3.6.1 Stress i det moderna arbetslivet 20 3.7 Individuella hanteringsstrategier/tekniker 21 3.7.1 Strategier som går ut på att arbeta mer 22 4. PRESENTATION AV INTERVJUERNA 24 4

5. RESULTAT OCH ANALYS 37 5.1 Vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen 37 5.2 Vilka strategier/tekniker använder sig individen av 41 för att hantera sin flexibla arbetssituation? 6. SLUTDISKUSSION 43 7. KÄLLFÖRTECKNING 45 BILAGA 1 BILAGA 2 5

1. INLEDNING & BAKGRUND En av kurserna vi har läst under vår utbildning är arbetsliv och omvärld. Vi fick bland annat titta på dokumentären Livspusslet 1, där fyra personer berättade om sina upplevelser av att ha ett flexibelt arbete. Deras berättelser skilde sig åt och både positiva och negativa aspekter berördes. Vi fann detta väldigt intressant och tankarna på att skriva om ämnet flexibilitet i arbetslivet väcktes. Att flexibilitet kan ha positiv och/eller negativ påverkan på individen tror vi är ganska välkänt. Hur individen upplever sin flexibla arbetssituation tror vi har ett samband med vilket förhållningssätt man har till sitt arbete, vilken form av flexibilitet man har och i vilken utsträckning man har flexibilitet. De positiva aspekterna med flexibilitet tror vi kan vara att arbetet blir mer omväxlande, att man själv kan planera sin tid och ha större möjlighet till att utvecklas i sitt arbete. Idag nämns flexibilitet inom olika, ibland helt skilda områden och situationer. Vi ställer oss undrande över vad begreppet egentligen betyder i relation till arbetslivet och hur flexibiliteten påverkar individen. Något som vi också finner intressant och skulle vilja undersöka närmare är hur personer som har ett flexibelt arbete hanterar detta. Vilka olika tekniker eller strategier använder man sig av för att hantera sitt flexibla arbete? Sammanfattningsvis vill vi med detta arbete försöka närma oss en bättre förståelse av det komplexa begreppet flexibilitet i relation till arbetslivet. Vår intention är att undersöka om personer som har flexibilitet i sitt yrke använder sig av några strategier, knep eller tekniker för att hantera sin arbetssituation. Vår tanke är att vi ska kunna få svar på våra funderingar utifrån en mindre litteraturstudie samt genom att intervjua sex personer som har eller haft någon form av flexibilitet i sitt yrke. Då vi i vårt framtida yrke kommer att vägleda människor mot studier och arbetsliv anser vi det viktigt att ha en förståelse för och kunskap om hur arbetslivet ser ut idag. Eftersom arbete är en stor del i människors liv är det också viktigt att förstå hur arbetet kan påverka individen. 1.1 Problemformulering Från det att vårt samhälle kallades industrisamhälle har det skett många förändringar i arbetslivet. En av dessa förändringar är att individer ofta har någon form av flexibilitet i sitt 1 Johan Ripås har producerat dokumentären som sändes i SVT januari 2009. För mer information om dokumentären: http://svt.se/2.102376/1.1363185/livspusslet 6

arbete. Denna flexibilitet kan yttra sig olika bland annat beroende på vad man har för yrke eller position på sin arbetsplats. Med ovan nämnda förändringar behöver individen ofta anpassa sig till nya arbetssituationer och vår undran är hur individen konkret hanterar dessa situationer? Vår ambition i detta arbete är inte att få allmängiltiga svar, utan att få beskrivningar och berättelser om hur man som enskild individ hanterar flexibiliteten i olika arbetssituationer. 1.2 Syfte Att närma oss en förståelse av begreppet flexibiliteten i arbetslivet. Vidare är vårt syfte att undersöka vilka strategier eller tekniker individen använder sig av för att hantera sin flexibla arbetssituation. 1.3 Frågeställningar Vad betyder begreppet flexibilitet i arbetslivet för individen? Vilka strategier/tekniker använder sig individen av för att hantera sin flexibla arbetssituation? 7

2. METOD 2.1 Val av metod För att kunna uppnå syftet med vårt arbete har vi valt att använda oss av en mindre litteraturstudie samt av semistrukturerade intervjuer. Att vi gör en kvalitativ studie beror på att vårt arbete kommer att vara en upptäcktsprocess, där vi genom arbetets gång vill få en fördjupad kunskap om vårt valda forskningsområde. Kvalitativ forskning tillåter att det finns alternativa tolkningar, olika tolkningar kan alltså göras fast man använder sig av samma metod. Vår analys och slutsats kommer att utgå ifrån våra tolkningar men tillåter likaväl att andra forskare och läsare kan komma till andra slutsatser. När det gäller studiens validitet menar Denscombe (2000) att studien har en viss validitet när man verkligen undersökt det man hade för avsikt att undersöka samt när resultatet återspeglar verkligheten, vilket i vår studie blir informanternas verklighet såsom vi tolkar den. En av möjliga nackdelar i en kvalitativ studie är att forskare kan göra förenklade förklaringar och välja bort vissa saker som inte passar med hans/hennes syfte. Det finns också risk för att tolkningar som görs blir för nära kopplade till forskarens jag, dvs. att forskarens egna övertygelser, fördomar och identitet speglar sig i resultatet och analysen. Denscombe utrycker detta fenomenet på följande sätt resultatet snarare är en produkt av forskaren än ett avslöjande av fakta. (Denscombe 2000, s. 261). 2.2 Mindre litteraturstudie Den mindre litteraturstudie vi planerar genomföra vill vi skall utgöra en introduktion och kunskapsbas i vårt valda forskningsområde och de skriftliga källorna är en datakälla i sig. Fördelar med att använda sig av skriftliga källor är att man snabbt kan få en god överblick över redan existerande kunskap om ämnet i frågan samt att de skriftliga källorna oftast är lättillgängliga, i regel inte kostsamma (sparar resurser) och oftast inte tidskrävande. Nackdelarna med att använda sig av skriftliga källor är att man kan bli för påverkad av de erkända auktoriteterna i ämnet, dvs. att man går i gamla fotspår. Detta kan leda till att forskningen/studien kan sakna autenticitet/äkthet (Denscombe 2000). 2.3 Semistrukturerad intervju och intervjuguide Valet av att använda oss av semistrukturerade intervjuer tycker vi främst har fördelen att vi kan utgå ifrån vissa teman, men samtidigt lämna ett visst utrymme för de intervjuade att kunna utveckla och fördjupa sina svar. Ett möjligt problem är den så kallade 8

intervjuareffekten, vilket bl.a. kan innebära att den intervjuade lämnar svar den tror forskaren vill höra (Larsen 2009, s. 27). I vår intervjuguide har vi utgått från sex olika teman vilka berör vårt valda forskningsområde. Detta för att hålla vissa ramar under intervjutillfället och för att få ut så relevant data som möjligt från intervjuerna. De teman som vi har använt oss av i vår intervjuguide är arbetssituation, arbetstider, kompetens/egenskaper, arbete & fritid och arbete & hälsa. 2.3.1 Provintervju Innan vi genomförde våra intervjuer genomförde vi en pilotintervju. Detta för att testa vår intervjuguide och för att se om eventuella ändringar behövde göras. Vi upptäckte att vi blev för styrda samt att vissa frågor var för ledande. Vi ändrade intervjuguiden och upplevde att den ändrade versionen fungerade väl. 2.3.2 Genomförande av intervjuerna Efter provintervjun genomförde vi sex intervjuer och varje intervjutillfälle tog mellan 40 och 60 minuter. Intervjupersonerna fick själv välja tid och plats då vi ville att informanterna skulle känna sig bekväma med situationen. Vi informerade i förväg att intervjuerna skulle ta cirka en timme. Vi genomförde intervjuerna tillsammans, och en möjlig nackdel med detta är att det kan uppstå en viss maktobalans. Fördelarna med att vara två som vi ser det är vi kompletterade varandra på det sättet att den ena ställde följdfrågor som den andra inte tänkte på och tvärt om. 2.3.3 Bearbetning och analys Intervjuerna spelades in med hjälp av diktafon. Fördelen med bandinspelningar är att det ger en varaktig och fullständig dokumentation. En möjlig nackdel är att ljudinspelning missar kroppsspråk eller andra sammanhang som kan påverka intervjun (Denscombe 2000, s. 145). Efter inspelning med diktafon transkriberade vi intervjuerna vilket gjorde att vi lättare kunde analysera materialet. Ett problem som kan uppstå vid transkribering är att det kan vara svårt att höra vad informanten säger samt att personer oftast inte pratar i fullständiga och avslutande meningar. Vi har så långt som möjligt försökt att återberätta informanternas berättelser med deras egna ord. Vi är medvetna om att vi redan i presentationen av intervjuerna påbörjat analysprocessen. Detta på grund av att vi redan då sorterat i materialet och plockat ut de delar som vi tycker är relevanta för vårt arbete. En risk med detta är att vi i vår presentation av intervjuerna tar saker ur sin kontext, innebörden kanske förändras då data 9

lyfts från sin ordningsföljd (Denscombe 2000, s. 261). Viktigt att nämna är att alla namnen i presentationen är fingerade. 2.4 Urval och avgränsning Vårt urval av informanter kan betecknas som subjektivt. Detta betyder att vi valde informanter utifrån den kunskap som vi hade om forskningsområdet för att få så värdefull data som möjligt. Fördelen med ett subjektivt urval är att det tillåter forskaren att närma sig människor eller företeelser som han eller hon på goda grunder kan anta vara avgörande för undersökningen. (Denscombe 2000, s. 23). Då vi hade begränsat med tid och resurser valde vi informanter som var lättåtkomliga. Vi kom i kontakt med våra informanter via personliga kontakter. Viktigt att nämna är att vi inte hade träffat de intervjuade tidigare. Vi anser att informanterna var lika lämpliga som om vi hade gjort ett slumpvis urval och därför valde vi det mest bekväma och tidssparande. Som Denscombe (2000) skriver Om alternativen är lika ändamålsenliga, är det rimligt att forskaren väljer det/de alternativ som innebär minst resor, minst kostnader och de minsta svårigheterna när det gäller att få tillträde. (Denscombe 2000, s. 46). Gemensamt för de intervjuade är att de har eller haft någon form av anställning samt någon typ av flexibilitet i sin arbetssituation. Vi valde medvetet informanter med olika yrken för att fånga in flera och olika dimensioner av det komplexa begreppet flexibilitet i arbetslivet. Ålder, genus och etnicitet är faktorer vi tror kan ha betydelse för hur individen upplever och påverkas av flexibilitet, men på grund av arbetets begränsade omfattning, tid och resurser valde vi att inte ha dessa som kriterier för vårt urval. 2.5 Etiska övervägande Innan intervjuerna skickade vi ut ett missivbrev till samtliga informanter som gav information om samtyckeskravet, informationskravet, konfidentialitetkravet samt nyttjandekravet 2. Informanterna fick alltså grundlig information om studiens syfte, frivillig medverkan, informantens rätt att avbryta intervjun, garanterad anonymitet och att materialet från intervjuerna inte kommer att användas i något annat syfte än till vårt examensarbete. Informanterna har också fått möjligheten till att läsa igenom utskriften av intervjun och ge eventuella synpunkter. 2 Se bilaga 1, Missivbrev. 10

3. TEORETISKA PERSPEKTIV I detta kapitel vill vi först ge en (om än förenklad) bild av arbetslivets omvandling från industrisamhället till dagens arbetsliv. Vi kommer sedan kortfattat beskriva globaliseringen och det framväxande nätverkssamhället. Därefter kommer vi att belysa hur det moderna flexibla arbetet kan se ut och på vilket sätt det kan påverka individen. Kapitlet avslutas med att ta upp olika hanteringsstrategier. 3.1 Arbetslivet: några grundperspektiv När man talar om industritiden och vad den karaktäriseras av, tänker man kanske främst på ångmaskinen och spinnmaskinen som uppfanns i Storbritannien under slutet av 1700-talet. Ungefär hundra år senare utvecklades bl.a. användandet av elektriciteten, kemikalier samt kommunikationstekniken vilket hade stor betydelse för hur produktionen av varor gick till (Castells 1996, s. 46). Denna andra fas, vilket historiker kallar den andra industriella revolutionen, började i Tyskland och USA. Billiga, tillgängliga, rörliga energikällor förstärkte människokroppens kraft (Castells 1996, s. 51). Med dessa nya maskiner och tekniker kunde man massproducera varor. Taylor utvecklade en teori om hur företag skulle organiseras för att öka effektiviteten, allt arbete skulle gå att mäta objektivt. Han ville skilja mellan de som utför arbetet och några få som fattar beslut, eftersom beslutsfattande kräver tankearbete vilket är svårt att mäta. Bl.a. skulle arbetsuppgifterna delas upp i delar, de anställdas fysiska rörelser skulle kontrolleras för att se vilka som var nödvändiga respektive onödiga, tiden arbetsuppgiften tog att utföra skulle mätas, och de anställda skulle få lön efter prestation. Denna funktionella arbetsuppgiftsdelning effektiviserade produktionen och ökade lönsamheten för företaget. Henry Ford vidareutvecklade teorin och tillämpade uppdelningen av arbetsuppgifterna i bilfabrikerna. Förutom uppdelningen och specificerandet av arbetsuppgifterna skulle de anställda dessutom arbeta efter ett bestämt tempo, det kunde inte längre växla mellan att arbeta snabbt och långsammare. Det löpande bandet uppkom (Hansen & Orban 2002, s.100). Industrialiseringen gjorde att arbetsmarknaden förändrades. Färre hushåll var självförsörjande och man övergick till att sälja sin arbetskraft på arbetsmarknaden. Arbetsplatsen skildes därmed från hemmet och många flyttade till tätorter för att få arbete på industrierna (Hansen 11

& Orban 2002, s. 14). Denna nya arbetskraft var ovan vid det monotona industriarbetet. De ville inte arbeta mer än de behövde, de arbetade okoncentrerat och oregelbundet, vilket gav ojämn kvalitet på vad de producerade. För arbetsgivarna var detta ett problem, individerna behövde anpassas till de nya arbetsvillkoren. Då arbetsuppgifterna var standardiserade var individernas frihet minimal, de fick ge upp det egna handlandet och underkasta sig sträng disciplin. Individerna blev en anonym klump av arbetskraft och de exploaterades kraftigt vilket ledde till en samhörighet bland arbetstagarna, ett kollektivt missnöje mot arbetsvillkoren. Arbetstagarna blev en klass i samhället, arbetarklassen, att vara arbetarklass blev en identitet. Trots att arbetskraften anpassade sig till arbetsvillkoren under början av 1900-talet kunde inte industriernas produktion öka mer än till en viss gräns. Det kollektiva missnöjet fanns dessutom kvar hos arbetskraften. För att motverka att arbetarna organiserade sig samt för att öka företagens lönsamhet behövdes en ny strategi. Kraftigt stigande arbetslöshet under mellankrigsåren dämpade arbetarnas krav samtidigt som den nya offensiva finanspolitiken förordad av Keynes i mitten av 1930-talet skapade en ökad efterfrågan för varor och tjänster (Eklund 2008, s. 278). Arbetarnas löner höjdes och de fick visst inflytande i arbetet. Missnöjet över arbetsvillkoren minskade och produktiviteten ökade, båda parter gynnades av förändringarna. Eftersom företagen ökade sin lönsamhet var arbetstagarna tryggare i sina anställningar. Detta samt regelbundna löneökningar gjorde att de vågade de konsumera mera, alltså ökade efterfrågan ytterligare. Masskonsumtion blev som en norm i samhället, man kunde köpa sin bostad och ha egen bil. Det fanns stolthet i att vara arbetare och dra sitt strå till stacken, man var en del av och byggde välfärdssamhället. Denna uppåtgående kurva nådde dock sin kulmen under 1970-talet. Industrierna kunde till slut inte tjäna mer på den fordistiska arbetsuppdelningen, den mänskliga arbetskapaciteten var begränsad och ett visst motstånd hos arbetstagarna började åter gro. Företagen behövde öka priserna vilket bl.a. ledde till krav på löneökningar från arbetarna. Marknaderna förändrades och det lönade sig inte längre att massproducera i den omfattning man tidigare gjort (Allvin 1997, s. 161-172). 3.2 Nätverkssamhället Något som påverkar arbetsmarknaden och dess struktur är globaliseringen. Vad begreppet 12

globalisering innebär är omdiskuterat. Enligt Hansen m.fl. (2002) kan globalisering ses ur två perspektiv, ett kulturellt och ett ekonomiskt. För att förstå globaliseringens inverkan på arbetsmarknaden är det ekonomiska perspektivet relevant, hur kapital, varor, tjänster och arbetskraft rör sig över nationella gränser. OECD har definierat globalisering som ett framväxande mönster av företags gränsöverskridande aktiviteter, däribland investeringar, handel och samarbeten kring produktutveckling, produktion och marknadsföring (1994 s. 28, se Hansen & Orban 2002, s. 21). Handel över nationsgränser har förekommit sedan mer än hundra år tillbaka, men inte i den omfattningen det nu förekommer. Rörelserna över nationsgränser kan leda till en ny arbetsdelning. Ett exempel är att arbeten inom tillverkningsindustrin i de utvecklade länderna (de som tidigare kallades i-länderna) försvinner, medan de ökar i utvecklingsländerna (uländerna). Detta beror bl.a. på de lägre lönerna och skatterna i utvecklingsländerna. Vissa forskare, t.ex. Castells (1998) och Dicken (1998), menar att det nya i samhället idag är ett globalt system av ekonomiska beroendeförhållanden bestående av en mängd olika nätverk (Hansen & Orban 2002, s. 21). Precis som nya uppfinningar och sätt att använda energi revolutionerade industrin och ledde till stora samhälleliga förändringar, menar Castells (1998) att informationsteknologin utgör grunden till en ny revolution, som började ungefär på 1980-talet. Den kanske största förändringen har varit utvecklingen av Internet, som har spritts globalt och inneburit en stor förändring både på samhälls-, organisations- och individnivå. Kunskapen och informationen är central i den pågående informationsteknologiska revolutionen, samt att kunskapen och informationen behandlas, används och sprids. Den är inte endast ett verktyg utan en process i ständig och allt snabbare utveckling. Användarna själva kan kontrollera och utveckla tekniken (Castells 1998, s. 43-44). Den nya tekniken har lett till förändringar på arbetsmarknadsstrukturen, de fordistiska arbetsplatserna med rutinmässiga, uppdelade arbetsuppgifter tenderar att försvinna. Med informationsteknologin kan maskiner programmeras och utföra de sysslorna. Arbetstagarna som tidigare stod vid det löpande bandet har nu oftare mer kvalificerade arbetsuppgifter, t.ex. att sköta de avancerade maskinerna. Högkvalificerade arbeten tillkommer också med informationsteknologin, som t.ex. programmerare. Enligt Castells (1998) upphöjs det arbete 13

som kräver förmåga till analys, beslut och omprogrammering i realtid på en nivå som endast människohjärnan kan bemästra (s. 249). Ekonomin har förändrats sedan mitten av 1970-talet och blivit informationell, då företagens (och även regioners och länders) möjligheter att lyckas beror på dess förmåga att generera, behandla och effektivt tillämpa kunskapsbaserad information (Castells 1998, s.77). Ekonomin har även blivit global, eftersom bl.a. produktion, konsumtion, kapital, arbetskraft, råvaror och information inte till så stor del begränsas av en nations gränser. Många företag har genomgått organisatoriska förändringar för att klara av övergången från fordismen till informationalismen. Ökad flexibilitet i produktion, företagsledning och marknadsföring har varit en strategi för att kunna följa med i den snabba förändringstakten och kunna konkurrera på marknaden (Castells, 1998, s.163). Med datoriseringen kan man nu kommunicera och genomföra ekonomiska transaktioner i realtid, d.v.s. utan någon tidsmässig fördröjning. Det bildas nätverk, bestående av information som sammanfogas, bearbetas och vidarebefordras via Internet, telefon och massmedia. Nätverkets beståndsdelar kan t.ex. vara företag, institutioner och/eller privatpersoner. Beståndsdelarna kan ha nytta av varandra genom att via nätverket t.ex. sköta handel, marknadsföring eller out-sourcing (vilket betyder att ett företag låter ett annat sköta en eller flera delar av produktionen). Nätverket kan också ha fördelen att man kan kringgå kostnader för mellanhänder (t.ex. mäklare eller analytiker). Enligt Castells (1998) kommer vi kunna kalla samhället ett nätverkssamhälle när denna utveckling blivit tillräckligt omfattande (Allvin m.fl. 2006, s. 85-86). Företag som ingår i dessa nätverk, kallar Castells (1998) nätverksföretag och han anser dem ha den bästa organisationsformen i den informationella och globala ekonomin. Sammanfattningsvis skriver han att de framgångsrika organisationerna är de som effektivt förmår att generera kunskap och hantera information, anpassa sig till den globala ekonomins variabla geometri, vara flexibla nog att kunna förändra sina medel lika snabbt som målen förändras, under inflytande av en snabb kulturell, teknisk och institutionell förändring, och förnya sig eftersom innovation blir det centrala vapnet i konkurrensen. (Castells 1998, s.180) Informationsteknologins genombrott har alltså för många företag inneburit en nödvändig omorganisering. De nya organisationerna kännetecknas ofta av en decentralisering av 14

företagsledningen och en individualisering av arbetet. Denna individualisering kan vara i form av förändrade anställningskontrakt, t.ex. deltidskontrakt eller konsulttjänster. Man har inte en yrkesidentitet i samma utsträckning som förr, eftersom det blir vanligare att individen under sin livstid flera gånger byter karriär eller yrke. Företag kan vara konkurrenskraftiga och flexibla genom att ha en kärnarbetskraft, bestående av högkvalificerade fast anställda, samt en umbärlig arbetskraft som är utbytbar, kan avskedas, eller anställas beroende på företagets behov. Enligt Castells leder detta till en polarisering mellan vinnare och förlorare. Vilka som vinner och vilka som förlorar behöver inte vara beroende på hur kvalificerad man är, det bestäms av organisationen och omständigheter i nätverket (Castells 1998, s. 272-286). 3.3 Det moderna arbetslivet Arbetet har förändrats på många olika sätt sedan det förindustriella och det industriella samhället. Idag använder man begreppet det moderna arbetslivet för att beskriva dagens förvärvsliv. Att använda sig av detta begrepp är dock inte helt okomplicerat då det kan uppfattas som om dagens arbetsliv är helt nytt eller att skillnaderna mellan det gamla och nya arbetslivet är stora. Faktum är att många företeelser som fanns förr fortfarande finns idag. Några exempel är tillfälliga anställningar, internationell handel och utflyttning av jobb. Det som skiljer dessa åt från dagens arbetsliv är bl.a. att dessa har ökat i omfattning och på olika sätt ändrat sina karaktärer. Ett exempel på detta är distansarbete som ofta ses som ett nytt inslag i arbetslivet. Men blickar man tillbaka kan man konstatera att hemarbete var väldigt vanligt före 1960 talet. Skulle vi granska distansarbetet/hemarbetet ytterligare upptäcker man att skillnaderna är stora. Förr var det kvinnor som arbetade hemifrån och ofta med lågkvalificerade arbeten. Detta skiljer sig väsentligt från dagens distansarbete som oftast utförs av manliga högutbildade tjänstemän med hjälp av bl.a. datorer, internet och mobiltelefoner. Som Allvin m.fl. (2006) hävdar kan företeelser som förekommit tidigare kallas nya om de ingår i ett större mönster som är nytt. Kännetecknande för dagens arbetsliv är även de organisationsförändringar som har skett. Kortfattat kan man säga att detta har lett till plattare organisationer med färre chefer, decentraliserade beslutsfattande och utbredning av arbetsuppgifter (Abrahamsson 2002, s. 85). Idag kan man säga att arbetets villkor har blivit mer fria och flexibla. Sammanfattningsvis kännetecknas det moderna arbetslivet av föränderlighet, heterogenitet och individualisering. 15

3.3.1 Individen i det moderna arbetet Idag ska individen själv och kontinuerligt anpassa sitt arbete till de förändringar som sker. Istället för att arbetet var en kollektiv nyttighet är arbetet idag en personlig utvecklings eller överlevnadsprojekt. En annan viktig förändring är att arbetet idag har blivit individualiserat och att individen har ett stort egenansvar i sitt arbete. Arbetsvillkoren är idag sammankopplade med det egna ansvarstagandet och med den egna prestationen. Detta är skillnad från förr då arbetsvillkoren var generella, givna och ovillkorliga (Allvin m.fl. 2006, s. 18). Idag får individen själv planera, strukturera och ansvara för sitt eget arbete. Vidare bestäms individens förhållningssätt till arbetet av kortsiktiga åtagande, ny teknik och globala marknader. Karaktäriserande för dagens arbetsliv är även anställningsformer som vikarie, tim, deltids, behovs och projektanställningar. För företagen innebär detta att de har möjlighet till att vara flexibla men för individen innebär detta att hon/han blivit mer utbytbara (Allvin m.fl. 2006, s. 23). Även Hansen & Orban (2002) menar att detta är ett sätt för företagen att kunna variera mängden utfört arbete dvs. kapacitetsflexibilitet. Det psykologiska, kontraktet baseras inte längre på stora, hierarkiska företag som ger stabil anställning, interna arbetsmarknader och långa karriärstegar. Kunskapsarbetare kommer i allt högre grad att ta hand om sitt arbete och sin karriär själva. (Birchall & Lyons 1995, se Thompson & Mchugh, 2009, s. 135). Branscher eller yrken som har en hög andel av tidsbegränsade anställningar är bl.a. vård och omsorg, jord- och fiskbruk samt inom personliga och kulturella tjänster (Hansen & Orban 2002, s. 305). När individen har olika grader av frihet i sitt handlingsutrymme kan man säga att hon/han har en viss flexibilitet i sitt arbete. En av dessa friheter kan vara att individen (åtminstone till viss del) själv bestämmer över sin arbetstid till exempel med flextid. Ett annat exempel på att arbetstagaren har frihet över sin arbetstid är den så kallade trust based working hours vilket innebär att arbetstagaren ges full kontroll och förtroendet över en viss arbetsuppgift samt planeringen av sina arbetstimmar. Något som också har blivit vanligare i dagens arbetsliv är workout, pubkvällar och företagsfester som gör att individen kan tillfredställa både privata och sociala behov på sin arbetstid (Allvin m.fl. 2006, s. 122). 3.3.2 Flexibelt arbete Begreppet flexibelt arbete är oftast luddigt och svårt att förstå innebörden av. Vad man menar med begreppet beror också på om man talar om flexibilitet på individ, organisation eller samhällsnivå. Hanson (2004) menar att flexibla arbeten kännetecknas av 16

decentraliserade beslutsprocesser, avreglering och arbetsuppgifter med hög grad av komplexitet som ger individen större ansvar och möjlighet att själv styra över arbetet. (Hanson 2004, s. 2). Vidare definierar Hanson flexibla arbeten som till en väsentlig del saknar traditionell tidsmässig, rumslig och uppgiftsmässig reglering av individens handlande (Hanson 2004, s. 15). En vanlig uppdelning av många forskare är att dela in det flexibla arbetets former i fyra kategorier: Numerisk/numerär flexibilitet: Innebär att företaget eller organisationen varierar antalet anställda beroende på vilket behov som finns. Under en lågkonjunktur kanske antalet anställda behöver minskas om efterfrågan på produkten eller tjänsten sjunker. Under en högkonjunktur kanske man tvärt om måste nyanställa (fast eller tillfälligt) för att möta efterfrågan. Detta innebär bl.a. att individen blir utbytbar och med kort varsel både tas i och ur bruk (Allvin m.fl. 2006, s. 34) Arbetstidsflexibilitet: Kan vara ett alternativt sätt för företag eller organisationer att möta konjunktursvängningar. Under en svacka kan antalet arbetstimmar sänkas, vilket kan innebära att man slipper avskeda anställda. Arbetstidsflexibilitet kan också betyda att uppdelningen av arbetstimmarna under dygnet, veckan eller året kan variera. Detta på grund av arbetsgivarens behov eller individens behov eller önskemål för att kunna kombinera eller dela upp arbetslivet med fritiden. Funktionell flexibilitet: Innebär att arbetstagaren kan variera sina arbetsuppgifter, vilket ofta kräver en bred kompetens och förmåga att agera självständigt. Även detta kan gynna arbetsgivaren då individer kan flytta mellan olika avdelningar och utföra de arbetsuppgifter som behöver göras. Denna form av flexibilitet gäller ofta personer med hög/relativt hög utbildning. Enligt Allvin m.fl. (2006) krävs det även att individen har en allmän förmåga och en bred kompetens för att självständigt kunna bedöma vilka arbetsuppgifter som ska genomföras/prioriteras. Löneflexibilitet: Flexibla ersättningssystem är ytterligare ett sätt att möta förändringar på marknaden och klara konjunktursvängningar. Lönerna kan vara individuella och höjas för att rekrytera eller behålla personal. De kan också vara lägre än standarden eller anpassas efter arbetsprestation. (Hansen & Orban m.fl. 2002, s. 75). 17

3.4 Utvecklingslinjer i dagens arbetsliv En ökad differentiering och polarisering är kännetecknade för dagens arbetsliv. Man kan tyda två skilda linjer, den ena linjen är att vissa arbeten blir mer strikt reglerade som t.ex. arbeten inom sjukvården och service. Den andra linjen är att vissa arbeten har blivit mer flexibla där individen inte alls är lika strikt reglerade. Hansson (2004) beskriver bl.a. de två utvecklingslinjerna i arbetslivet idag. Hon menar att den ena har lett till att arbeten har blivit flexibla genom decentraliserade beslutsprocesser och mer komplexa arbetsuppgifter, vilket innebär att individen i större utsträckning har frihet för att styra över sitt arbete samt får ett större ansvar dvs. flexibilitet genom förtroende. Den andra utvecklingslinjen innebär däremot en standardisering av arbetsuppgifterna med exakta regler och rutiner. I detta fall blir de anställda utbytbara, företagen gör sig oberoende av dem dvs. flexibilitet genom utbytbarhet (Hanson 2004, s. 12). Enligt Allvin m.fl. är dessa utvecklingslinjer två sätt att uppnå flexibilitet: flexibilitet genom förtroende samt flexibilitet genom utbytbarhet (Allvin m.fl. s. 30). Visserligen har ojämlikheter alltid funnits i arbetslivet men det som kännetecknar dagens polarisering beror till största del på konkurrensen i arbetsmarknaden medan det förr berodde på den hierarkiska ordningen. Kortfattat kan man säga att den som är attraktiva på arbetsmarknaden har goda förutsättningar för att få goda arbetsvillkor medan de som är mindre attraktiva får finna sig i marknadens godtycke (Allvin m.fl. 2006, s. 12). Abrahamsson (2002) menar att det idag är stor skillnad mellan dem som har ett arbete där det krävs en akademisk utbildning och för individer som har det motsatta. Vidare menar han att de individer som har ett högskolekrävande yrke har större möjlighet till flexibel arbetstid, omväxlande och varierande arbetsuppgifter. 3.5 Kompetens & förhållningssätt i det flexibla arbetet Med bland annat nya arbetsorganisationer, teknikens framväxt och med ny konkurrenssituation har individen fått nya villkor för lärande (Abrahamsson 2002, s. 377). När man talar om vårt förhållningssätt till arbetet är det viktigt att nämna att detta inte bara bestäms på arbetsplatsen utan i relation till samhället som helhet. Under industrisamhället var de viktigaste kraven att arbetstagarna skulle sköta sig, passat tider etc. Fokus låg inte på att lära sig arbetsuppgifterna (då dessa var relativt lätta) utan att arbetarna skulle uppföra sig på arbetsplatsen, vara disciplinerad, lyda arbetsgivaren/underordna sig relationerna etc. Idag ska man istället kunna delta i dem. Under industrisamhället förmedlade arbetet ett visst sätt uppföra sig på dvs. en arbetsnorm som i stort sätt handlade om att man skulle vara en skötsam arbetare, att man var delaktig i något större att man var en kugge i ett stort hjul 18

som distribuerade välstånd och tillväxt. Enligt Allvin m.fl. (2006) är det svårt att finna ett gemensamt normsystem idag. I det moderna arbetet är det istället lätt att individen känner sig ensam och hjälplös till utvecklingens och marknadens egenmäktighet. Arbetslivet blir därmed snarare ett personligt utvecklings- alternativt överlevnadsprojekt än en kollektiv nyttighet och en gemenskap. (Allvin m.fl. 2006, s. 91). När man talar om dagens arbetsliv och de moderna arbetena finns det vissa begrepp som ofta tas upp i detta sammanhang. Dessa är bl.a. individualisering, medskapande, medarbetarskap, helhetssyn, flexibilitet, personligt ansvar, entreprenörskap, nätverk och lagarbete (Abrahamsson 2002, s. 229). Med dagens lättillgängliga informationsteknik är det en omöjlighet för individen att ta in och memorera all den information som finns tillgänglig. En taktik är då att man istället plockar fram den information eller kunskap som behövs just vid det tillfället. Detta tillvägagångssätt har kommit att kallas just-in-time-lärande, Man lär sig för stunden, inte för livet. (Allvin m.fl. 2006, s. 67). Abrahamsson (2002) beskriver även detta lärande som ett snabbt och flexibelt lärande och kunskapsinhämtning som i första hand inriktas mot att lösa de arbetsuppgifter som arbetsgruppen, står inför (Abrahamsson 2002, s. 379). Vidare krävs det av individen att han/hon lär sig eller införskaffar sig olika tekniker för att kunna hantera all den information som är tillgänglig idag. Idagens flexibla och skiftande verksamhet är det viktigt att man klarar av att hantera, sortera och använda sig av det överflöd av kunskap som finns tillgänglig. Ett annat begrepp som är aktuellt i dagens arbetsliv är det livslånga lärandet vilket menas att individen hela tiden måste lära nytt och vara beredd på förändringar. Idag säger man att arbetet inte är livslångt men att lärandet måste vara det (Abrahamsson 2002, s. 220). För att kunna utföra sitt arbete, söka nytt arbete eller avancera i sin arbetsposition idag krävs det oftast att man har sociala nätverk, socialt kapital och social kompetens. Den sistnämnda kompetensen behövs framförallt för att kunna marknadsföra sig själv. Enligt Hansen & Orban (2002) är handlingsförmåga i en viss situation kompetens. De enskilda kunskaperna är inte den viktigaste i dagens arbetsliv utan ett tillvägagångssätt för att genera, hantera och begagna sig (Allvin m.fl. 2006, s. 69) av kunskaperna är det viktiga. 3.6 Gränserna mellan arbete & fritid Allt fler personer har idag möjlighet att anpassa sin arbetstid, utföra sitt arbete på oregelbundna tider och arbeta hemifrån. Den tekniska framväxten som internetuppkoppling, bärbara datorer och mobiltelefoner gör att vi kan vara tillgängliga dygnet runt. Ofta har vi permanenta datorplatser och internetuppkoppling i hemmet och flertalet är bättre datorutrustade i hemmet än på sin arbetsplats. Dessa ovan nämnda möjligheter har lett till att 19

gränserna mellan arbete och övrig tid blivit suddigare. Idag är det dessutom upp till individen att själv dra dessa gränser. Generellt säger forskare att de två polerna fritid och arbete påverkas av varandra. Kan individen behålla en balans mellan arbete och fritid kan de två olika polerna påverkas positivt av varandra. Men skulle det däremot råda en obalans mellan arbete och fritid kan detta resultera i sämre hälsa, minskad trivsel på sin arbetsplats och minskad produktivitet (Allvin m.fl. 2006, s. 109). 3.6.1 Stress i det moderna arbetslivet Sedan mitten av 1980 talet har den psykiska ohälsan i Sverige ökat. Ökad trötthet, sömnbesvär, oro/ängslan och depressioner är vanliga sjukskrivningsorsaker idag. Stress är vidare ett vanligt begrepp i dagens arbetsliv. Richard Lazarus som arbetar som psykolog i Amerika menar att stressreaktioner uppträder när individen i sin bedömning kommer fram till att kraven är så stora att resurserna inte räcker till. (Allvin m.fl. 2006, s. 138). Vidare finns det forskning som visar att möjligheten till att kunna bestämma över sin egen arbetstid påverkar arbetstagaren positivt. En studie som genomfördes i USA konstaterade att arbetstagare som hade en viss frihet över sin arbetstid var mycket nöjdare med sin arbetssituation och hade lägre stress nivå än dem som inte hade samma möjlighet 3. I en artikel med titeln Brist på inflytande ger ökad stress (Välfärd Nr 2 2008) 4 presenterar Skjöld en liknande undersökning redovisas en liknande undersökning vilken visar att begränsat inflytande över sin arbetssituation leder till ökad stress. Vidare menar Skjöld att de personer som har större inflytande över sina arbetstider känner av mindre stress och lättare kan pussla ihop livspusslet. En modell som används för att analysera arbetsvillkorens inverkan på hälsa och välbefinnande är Karaseks krav kontrollmodell. Enligt denna modell är höga krav i kombination med dålig kontroll över arbetet och brist på socialt stöd den viktigaste orsaken till stress i arbetet. Vidare menar Karasek och Theorell att om man har ett stort handlingsutrymme och höga psykiska krav i arbetet leder detta till personlig och yrkesmässig utveckling (Allvin m.fl. 2006, s. 106). Utgångspunkten i teorin är att effekterna på arbetsvillkoren påverkas av de krav som arbetet ställer på den enskilde individen och de möjligheter hon/han har att själv kontrollera sitt eget 3 Studien genomfördes av Macan (1994) i USA beträffande kommunalarbetares upplevelser av att ha en viss frihet över sin arbetstid (Noon & Blyton 2007 s. 90). 4 Välfärd är SCB:s tidskrift om arbetsliv, demografi och välfärd. I Välfärd presenteras ny statistik om levnadsförhållanden och befolkningsutveckling, om arbetsliv, familjeliv, inkomster, utbildning, hälsa m.m. 20