Personalfrågor. Nytt i denna uppdatering är markerat med kantlinje. Föregående uppdatering skedde 2005 04 01

Uppdaterat 2007-08-15 Nytt i denna uppdatering är markerat med kantlinje Föregående uppdatering skedde 2005 04 01 Observera att direkt efter innehållsförteckningen finns en ny opaginerad sida med information som gäller de samfund och församlingar som gått med i Arbetsgivaralliansen. Infört 2006 06 15 Författare Christer Eklöf. Avsnitten om Medbestämmande och Uppsägning, Permittering och Avskedande bygger på ett arbetskompendium av Roine Eriksson. Sveriges Frikyrkosamråd

Uppdaterat 2007-08-15 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Kort presentation av kapitlets innehåll 1 2 Rekryteringsfrågor 2 3 Anställningsavtal 8 4 Anställningsstöd och samhällsbidrag 6 4.1 Lönebidrag 6 5 Anställningsformer 6 6 Arbetstid 7 7 Ledighet och semester 8 7.1 Utbildning 8 7.2 Svenskundervisning 9 7.3 Föreningsuppdrag 9 7.4 Militärtjänst 9 7.5 Vård av anhörig 9 7.6 Permission 9 7.7 Föräldraledighet 9 7.8 Semester 11 8 Sjukledighet och sjuklön 13 8.1 Ersättningsnivåer 13 8.2 Återinsjuknanderegel 13 8.3 Allmänt högriskskydd 14 8.4 Sjuklön 14 8.5 Rätt till sjuklön 14 8.6 Beräkning av sjuklön 14 8.7 Sjukdom under semester 15 8.8 Arbetsskada eller olycksfall 16 8.9 Tystnadsplikt 16 8.10 Avisering till försäkringskassan 16 8.11 Sjukfall över 21 dagar 17 8.12 Rehabilitering 17 9 Utvecklingssamtal 17 10 Medbestämmande 18 11 Jämställdhet och lagstiftning mot diskriminering 19 12 Arbetsmiljölagen och arbetsmiljöförordningen 20

Uppdaterat 2007-08-15 13 Uppsägning, permittering och avskedande 22 13.1 Egen uppsägning 22 13.2 Uppsägning från arbetsgivaren 23 13.3 Uppsägning på grund av arbetsbrist 24 13.4 Uppsägning på grund av personliga skäl avskedande 25

Uppdaterat 2007-08-15 Information angående Arbetsgivaralliansen och facket SKTF Ekumeniska För de delar i Praktikan som rör arbetsgivarfrågor och arbetsrätt som kan avtalas i kollektivavtal/branschavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare så gäller dessa avtal istället för det som står i Praktikan. För de samfund, församlingar och ekumeniska organisationer som tillhör arbetsgivarorganisationen Arbetsgivaralliansen gäller kollektivavtalet/branschavtalet för branschen Trossamfund och ekumeniska organisationer (TEO). Är ni osäkra om ni är medlemmar eller vilket branschavtal som gäller för er ta då kontakt med Arbetsgivaralliansens kansli, adress se nedan. Alla medlemmar kan finna lättillgänglig och alltid uppdaterad information om arbetsgivar- och personalfrågor på Arbetsgivaralliansens hemsida www.arbetsgivaralliansen.se Församlingar och samfund som inte tillhör Arbetsgivaralliansen kan ha hängavtal med SKTF Ekumeniska eller någon annat fackförbund. För information kontakta respektive samfund eller SKTF Ekumeniska, adress se nedan. Svenska Baptistsamfundet (SB) har kollektivavtal med SB Personalförbund och Svenska Alliansmissionen (SAM) har kollektivavtal med SAM Medarbetarförbund. Saknas kollektivavtal/branschavtal regleras anställningsvillkor genom enskilda anställningsavtal. Kontakt information: Arbetsgivaralliansen Tel nr: 08-545 912 00 E-post: svar@arbetsgivaralliansen.se Hemsida: www.arbetsgivaralliansen.se SKTF Ekumeniska Kontaktperson: Thomas Dahl, tel 070-674 29 89 E-post: Thomas.dahl@fv.sktf.se Hemsida: www.sktf.se/ekumeniska

1. Kort presentation av kapitlets innehåll Denna sammanställning är tänkt att utgöra en orientering i personalfrågor och också ge en orientering om arbetsrättsliga frågor, som kan vara tillämpliga i en församlings arbete. Det är alltså inte en uttömmande beskrivning av personalområdet. Kapitlets uppläggning är att följa en anställning från rekryteringen till att anställningen avslutas. En redovisning av gällande lagstiftning och regelverk görs i varje avsnitt. Vissa generella rekommendationer görs i anslutning till detta. För mer exakta anvisningar hänvisas till de olika trossamfundens föreskrifter och bestämmelser. Det kan alltså vara lämpligt att samtidigt som det aktuella avsnittet i detta kapitel studeras också titta igenom de lokala bestämmelser som gäller. I arbetsrättslig lagstiftning kan vissa delar vara tvingande medan andra är dispositiva (kan disponeras av avtalsparterna). På grund av det särpräglade beroendeförhållandet som kännetecknar arbetsmarknaden har därför flera av de bestämmelser som tidigare återfunnits i kollektivavtalslagen specialbehandlats i ett antal lagar. Följande lagar är viktiga: Medbestämmandelagen (MBL) (SFS 1976:580 med ändringar) Lag om anställningsskydd (LAS) (SFS 1982:80 med ändringar) Semesterlagen (SFS 1977:480 med ändringar) Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160 med ändringar) Arbetsmiljöförordningen (SFS 1977:1166 med ändringar) Lag om arbetstid (SFS 1982:673 med ändringar) Jämställdhetslagen (SFS 1991:433 med ändringar) Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (SFS 1999:130 med ändringar) Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (SFS 1999:133 med ändringar) Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SFS 1999:132 med ändringar) Lag om anställningsfrämjande åtgärder (SFS 1974:13 med ändringar) Lag om allmän försäkring, AFL (SFS 1962:381 med ändringar) samt Sjuklönelagen, SjL (SFS 1991:1047 med ändringar I detta kapitel kan endast ges en kortfattad översikt över det viktigaste i lagstiftningen om personalfrågor. Personalområdet är i många avseenden komplicerat och ofta fordras det riktig expertis för att lösa vissa frågor. Särskilt gäller detta vid uppsägning av en anställd där en lång rad av formkrav ska uppfyllas för att maximal rättssäkerhet för den anställde och 1

för arbetsgivaren ska uppnås. Därför är det viktigt att inte dra sig för att konsultera experter på området. De kan finnas inom det egna trossamfundet eller på en juristbyrå i närheten. Församlingar anslutna till arbetsgivarorganisation som t.ex. Arbetsgivaralliansen får stöd i dessa frågor genom sitt medlemskap. Lönefrågor och församlingen som arbetsgivare behandlas i kapitel om Skattefrågor. Försäkringsfrågor behandlas i kapitel om Försäkringar. Det finns en utmärkt handbok för personalfrågor som är betydligt mera detaljerad och omfattande än detta häfte: Anställda. Praktisk handbok för arbetsgivare av Lotta Dahlin och Björn Lundén. Observera att det är viktigt att ha tillgång till senaste upplagan, eftersom lagstiftningen förändras snabbt. 2. Rekryteringsfrågor Det finns mycket skrivet om just rekrytering av anställda. Det är för varje företag eller organisation en mycket viktig fråga. Det gäller ju att få rätt person på rätt plats. Detta är inte minst viktigt i ett trossamfund där församlingarna i regel har få anställda. Blir det fel kan det få stora konsekvenser för såväl församlingen som den anställde. Oavsett om det är en ny tjänst eller en gammal tjänst till vilken en ny medarbetare ska rekryteras är det viktigt att man inventerar arbetsuppgifterna ordentligt. Kanske några basala frågor måste ställas. Vilka är arbetsuppgifterna? Vad är det församlingen vill ha utfört? I ett första steg skrivs sedan dessa krav ned. De ger de allmänna förutsättningarna för anställningen. Utifrån de uppställda kraven kan sedan en mera detaljerad arbetsbeskrivning göras. Denna blir en grund för själva rekryteringen. Arbetsbeskrivningen bör utformas så att den blir möjlig att följa upp. Är arbetsuppgifterna tillfälliga eller har arbetet mera projektkaraktär kanske det är tillräckligt att undersöka om det finns personer att hyra för en mera begränsad tid. Det kanske är möjligt att mot ersättning låna en person, som sedan återgår till sin ordinarie anställning. I så fall kan rekryteringen förenklas och arbetsgivaren/församlingen kanske inte behöver ikläda sig ett så stort arbetsgivaransvar. För kontorsuppgifter eller bokföring kanske det är tillräckligt att träffa avtal med något företag på orten som har till specialitet att ställa personal för sådana ändamål till förfogande. Om anställningen är mera varaktig bör man undersöka om det i den omedelbara närheten finns någon som kan fylla just den arbetsuppgiften. Fördelen med intern rekrytering är ju att den personen ofta väl känner till de lokala förhållandena och snabbt kan komma in i arbetsuppgiften. Samtidigt måste man väga detta emot att då uppstår det kanske en vakans på en annan tjänst. 2

För församlingarnas del är det mycket vanligt att man gör sonderingar, särskilt när det gäller anställning av pastorer, evangelister, ungdomsarbetare och liknande. I sådana fall kanske församlingen inte alls annonserar utan räknar med att det är möjligt att utnyttja sitt kontaktnät för att få fatt i en ny medarbetare. Det börjar bli vanligare med annonser även för pastorer och församlingsföreståndare, särskilt om församlingen kanske inte har ett så stort kontaktnät. Flera trossamfund har särskilda centrala organ s k församlingsråd eller personalråd som hjälper församlingarna vid rekrytering av pastorer och andra församlingsanställda. Då kan arbetssättet bli något annorlunda vid tillsättningen av tjänsterna än vad som skissats ovan. En annons bör naturligtvis beskriva det arbete det är fråga om. En kort beskrivning av församlingen bör finnas liksom en kort presentation av församlingens verksamhetsområde, dvs den ort i vilken församlingen finns. Speciella krav för tjänsten, t ex tänkt ålder om det är en ungdomsarbetare, bör anges. Tillträdesdag eller motsvarande bör anges liksom sista dag för ansökan. Den sökande bör i annonsen uppmanas lämna in en kort beskrivning om vem hon/ han är och en meritförteckning. Om det inte bedöms som absolut nödvändigt bör inte betygskopior medfölja en ansökan, eftersom det lätt blir ohanterligt om det kommer in många ansökningar. En kontorsanställning som annonseras i en dagstidning kan lätt dra över 100 ansökningar. Det är bättre att vid behov uppmana de sökande som väljs ut för intervju att lämna in betygen. I annonsen bör kontaktpersoner och telefontider anges, så att presumtiva sökande kan höra sig för om anställningen. När ansökningarna kommit bör man gå igenom dessa omedelbart och göra ett urval av personer som på något sätt skall kontaktas för vidare samtal. När detta urval gjorts är det bra att meddela samtliga sökande om det och att ett antal personer tagits ut för fortsatta samtal. Vid en anställningsintervju som bör vara minst en timme, bör den eller de som gör intervjun vara väl förberedda och pålästa. Presentera arbetsplatsen ordentligt och de särskilda förutsättningar som gäller anställningen. Anställningsintervjun första mål är att vara kontaktskapande, så att det blir ett bra samtal mellan den sökande och de som intervjuar. I början ställer man mera lätta orienterande frågor. Då är det sedan lättare att gå över till mera djupa frågor och komma in på personliga egenskaper och förhållanden. De löneanspråk som angivits i ansökan kanske behöver klargöras. Många utgår i ansökan från den lön man har i sin nuvarande anställning. Anställningsintervjun är en möjlighet för både arbetsgivaren och den sökande att få ett ömsesidigt utbyte av information om anställningen och anställningsförhållandena. Intervjun bör sammanfattas i någon form av minnesanteckning. Det är inte minst viktigt när det är många som ska intervjuas. Det är svårt att efter fem 3

tio intervjuer dra sig till minnes vad den första personen som intervjuades egentligen sade. Kanske det behövs ytterligare intervjuer med några sökande för att välja ut den bäst lämpade. Det är viktigt att när man väl bestämt vilken sökande som ska få en tjänst utarbeta ett ordentligt anställningsavtal (se 3) där alla för anställningen relevanta uppgifter finns med. Det är också viktigt att förbereda en inskolning i anställningen eller i förekommande fall utforma den första tiden som en provanställning. Enligt Jämställdhetslagen är arbetsgivaren skyldig att verka för att både kvinnor och män kan söka det arbete som erbjuds. Om det inte är jämn könsfördelning, dvs om det underrepresenterade könet utgör mindre än 40 % av de anställda är arbetsgivaren skyldig att anstränga sig så att det sker en utjämning. Om det i övrigt är lika meriter är då arbetsgivaren skyldig att i första hand anställa den som tillhör underrepresenterat kön. Arbetsgivaren skall verka för att personer mer olika etnisk tillhörighet får möjlighet att söka anställning. Med etnisk tillhörighet avses ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung samt trosbekännelse. Sexuell läggning anses vara en privat angelägenhet och får inte påverka arbetsgivaren vid anställning. Med sexuell läggning avses i lagen homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Några andra typer omnämns inte i lagen. Funktionsnedsättning i lagens mening är varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. 3. Anställningsavtal Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) är en arbetsgivare skyldig att ge den anställde skriftlig information om anställningsvillkoren. Detta måste ske inom en månad efter det att anställningen börjat eller anställningsvillkoren förändrats. Det kan alltså vara lämpligt att samtidigt upprätta ett skriftligt anställningsavtal. Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan den enskilde och arbetsgivaren till skillnad från kollektivavtalet som är ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarens fackliga organisation. Anställningsavtalet måste alltid bygga på de lagbestämmelser som finns och på de kollektivavtal som upprättats. Om församlingen tillämpar något kollektivavtal kan flera av nedanstående punkter vara reglerade där och en hänvisning till kollektivavtalet skrivs då in. Följande information är obligatorisk: Arbetsgivarens namn och adress och verksamhetsort liksom arbetstagarens namn och adress. 4

Tillträdesdag och vid tidsbegränsad anställning slutdatum. Typ av anställning; tillsvidareanställning, visstidsanställning eller provanställning. Vid visstidsanställning ska slutdag för anställningen anges liksom prövotiden för provanställning och de villkor som kan vara förknippade för att få fast anställning. Vid tillsvidareanställning ska uppsägningstider m m framgå även om det kan räcka med en hänvisning till bestämmelserna i LAS. Huvudsakliga arbetsuppgifter. Detta kan vidgas till en komplett arbetsbeskrivning om så önskas. Eventuell tjänstetitel eller tjänstebenämning. Begynnelselön. Andra förmåner. Löneutbetalningsdatum liksom löneperioder. Vad som är normal arbetstid. Observera att det gäller såväl för den som arbetar alla vardagar som den som har oregelbunden arbetstid. Villkor för semester Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen och om dessa bestämmelser i sin helhet eller i vissa delar även gäller anställda som inte är anslutna till facket. Om förutsättningarna ändras ska arbetstagaren meddelas skriftligt om de nya anställningsvillkoren inom en månad. Förutom den obligatoriska delen bör ett anställningsavtal även innehålla andra uppgifter. Här nedan följer en lista över de villkor som kan vara tillämpliga för en församlingsanställd: Tystnadsplikt. Särskilt viktigt är att ange vad som kan gälla efter det att anställningen upphört. Det finns dessutom en särskild lag om skydd för företagshemligheter som stadgar att en anställd inte har rätt att avslöja en sådan hemlighet. Försäkringar. Vilka avtalsförsäkringar som finns i anställningen. Reglering av eventuell förskottssemester. Regler för kostnadsersättningar; reseersättning, traktamenten, telefonersättning, ersättning för representation m m. Förmåner; t ex fri eller subventionerad bostad, fria eller subventionerade måltider, fri bil eller liknande. Deltagande i gemensamma konferenser eller liknande (t ex generalkonferens eller motsvarande). Mötesbesök i andra församlingar. Reglering av ledighet. En församlingsanställds arbete är ju ofta förlagt till helgerna och det fordras särskild överenskommelse för att reglera detta. 5

4. Anställningsstöd och samhällsbidrag Samhället kan ge olika former av bidrag för anställning av personal. Ofta är de förknippade med åtgärder för att minska arbetslösheten. Detta medför att de förändras från tid till annan. Arbetsförmedlingen och länsarbetsnämnden kan liksom i vissa fall kommunen eller försäkringskassan bistå med upplysningar om de aktuella reglerna. Observera att vissa bestämmelser kan vara lokala för just det området eller den kommunen. Bland de viktigaste stöden är olika anställningsstöd för långtidsarbetslösa och för ungdomar, arbetsplatspraktik och lönebidrag. Aktuell information finns hos Arbetsförmedlingen och AMS hemsida www.ams.se 4.1 Lönebidrag Om en arbetsgivare anställer en person med nedsatt arbetsförmåga eller som stödperson för en arbetstagare med funktionshinder kan lönebidrag utgå för hela eller delar av lönekostnaden. Bidraget beror på den anställdes arbetsförmåga. Maximalt utgår 80 % av lönekostnaden, dvs bruttolön inklusive sjuklön, semesterlön och semesterersättning, sociala avgifter samt avtalsenliga arbetsmarknadsförsäkringar. Vid det första beslutet omfattar lönebidrag endast ett år. Sedan kan det förlängas upp till fyra år med en årlig omprövning. 5 Anställningsformer Lagen om anställningsskydd (LAS) ger bara utrymme för två typer av anställningar: Tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Huvudregeln är att anställningen, om inte annat i förväg har avtalats, är tillsvidare, det som tidigare kallades fast anställning. Tidsbegränsade anställningar kan endast förekomma i vissa fall. Är arbetsuppgifterna permanenta kan endast tillsvidareanställning komma i fråga. Nya regler om tidsbegränsade anställningar gäller från 1 juli 2007. I det följande finns några exempel på tidsbegränsade anställningar: Provanställning i högst sex månader kan vara en bra möjlighet för en arbets- givare att pröva om en nyanställd fungerar bra i sina arbetsuppgifter. Om inte den anställde sägs upp övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. En ny allmän visstidsanställning införs 1 juli 2007 som innebär att en arbetsgivare får visstidsanställa en och samma individ högst 2 år sammanlagt inom de senaste 5 åren utan att ange särskild orsak. Överskrider anställningstiden dessa 2 år så blir den anställde automatiskt tillsvidareanställd. (I och med detta så försvinner de tidigare visstidsanställningsformerna arbete av särskild beskaffehet s.k. 6

projektanställning, praktik- och feriearbete, tillfälliga arbetstoppar och överenskommen visstidsanställning.) Vikariat. En vikarie anställs när någon ordinarie arbetstagare har en längre ledighet. Vikarien ersätter alltid en bestämd person och i villkoren ingår alltid vilken tid vikariatet omfattar. En vikarie som varit vikarie hos en och samma arbetsgivare i mer än tre under en femårsperiod blir numera automatiskt tillsvidareanställd. OBS! från och med 1 januari 2008 ändras lagen så att det endast krävs 2 års vikariatsanställning under en femårsperiod för att bli automatiskt tillsvidareanställd. En ålderspensionär över 67 år anställs normalt med en tidsbegränsad anställning. För samtliga anställningsformer gäller att det skall finnas ett skriftligt anställningsavtal som reglerar den tidsbegränsade anställningen och vad den innebär. 6 Arbetstid Bestämmelserna om arbetstid återfinns i arbetstidslagen. Det finns vissa undantag: Arbete som utförs i hemmet, arbete som utförs under sådana förhållanden att arbetsgivaren inte kan kontrollera tiderna, anställda som har ledande befattning hos arbetsgivaren, anställda som på grund av arbetsuppgifterna har förtroendet att själva få disponera sin arbetstid samt arbete som utförs i arbetsgivarens hushåll. I ett kollektivavtal går det att avtala om ytterligare undantag. De församlingar som följer kollektivavtal har ofta möjligheten att ta ställning till om den anställde ska ha reglerad eller oreglerad arbetstid. Ställningstagandet görs utifrån den tjänst det är fråga om. Med reglerad arbetstid avses att arbetstiden är fastställd till ett visst antal timmar i veckan eller i månaden. Den ordinarie reglerade arbetstiden ska utgöra högst 40 timmar per vecka. För anställda som på grund av arbetsuppgifternas karaktär har förtroendet att själva disponera sin arbetstid tillämpas oreglerad arbetstid eller förtroendearbetstid. Detta är vanligt för pastorer, evangelister och diakoner. Ibland kan det även vara tillämpligt för ungdomsledare. Arbetsgivaren har i dessa fall ansvar för att tillsammans med den anställde komma överens om arbetstidens förläggning, rätt till antal lediga dagar och helger m m. Tillämpas oreglerad arbetstid finns inga regler om övertid. Särskilt viktigt är att vid deltidsanställning komma överens om hur arbetstiden i dessa fall ska förläggas och vad som ingår i anställningen. Det är arbetsgivaren som bestämmer hur arbetstiderna och rasterna ska läggas ut om inte ett kollektivavtal reglerar detta. De anställda måste ges möjlighet till minst 35 timmars sammanhängande ledighet per sjudagarsperiod. Veckovilan ska om möjligt förläggas till veckoslut. Raster ska läggas ut så att en anställd aldrig behöver arbeta mer än 5 timmar i följd. Vidare ska arbetsgivaren se till att arbetet läggs upp så att anställda 7

själva kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Dessa pauser räknas in i arbetstiden och de anställda får i normala fall inte lämna arbetsplatsen. Om en heltidsanställd arbetar mer än sin ordinarie arbetstid räknas detta som övertid. Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 200 timmar under ett kalenderår. Efter lokal överenskommelse med den fackliga organisationen kan dispens ges för extra övertid under högst en månad. Om en deltidsanställd arbetar mer än sin ordinarie arbetstid räknas detta som mertid. Allmän mertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Om delar av mertiden ligger utöver ordinarie heltidsarbetstid kallas detta överskjutande mertid. Efter dispens från Arbetarskyddsstyrelsen kan en arbetsgivare lägga ut ytterligare mertid med högst 150 timmar per kalenderår. Arbetad övertid kan tas ut som kompensationsledighet genom att den anställde har ledigt under sin ordinarie arbetstid. En arbetsgivare är skyldig att föra noggranna noteringar om övertid och mertid. Även uttagen kompensationsledighet ska noteras. Det kan i lokala avtal finnas bestämmelser om hur övertiden och mertiden ska räknas, t ex när det blir enkel eller kvalificerad övertid eller hur övertid ska räknas i förhållande till kompensationsledighet. På många arbetsplatser har man idag flexibel arbetstid. Detta innebär att den anställde själv inom vissa gränser kan välja när arbetsdagen ska börja respektive sluta liksom lunchrastens förläggning. Detta kräver att arbetsgivaren har en noggrann kontroll av arbetad tid, ofta i form av att den anställde får lämna en månadsrapport. 7 Ledighet och semester Det finns lagstadgad rätt för en arbetstagare att utöver semester få beviljad ledighet från arbetet, i vissa fall med bibehållen hel eller del av lön. Här tas endast de viktigaste bestämmelserna upp. Observera att ett träffat kollektivavtal kan innehålla ytterligare bestämmelser om ledighet. 7.1 Utbildning En arbetstagare som varit anställd de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt under tolv månader de senaste två åren har rätt till ledighet utan lön för studier. Denna rätt gäller oavsett vilken typ av utbildning det är. Det behöver alltså inte vara förknippat med arbetsuppgifterna. Det får dock inte röra sig om en hobbykurs eller liknande. Om ledigheten innebär problem för arbetsgivaren kan rätten till ledighet uppskjutas maximalt två år. Efter ledigheten har den anställde rätt till samma eller likvärdig anställning. 8

7.2 Svenskundervisning Invandrare har rätt till ledighet för grundläggande svenskundervisning. Den anställde kan vara helt ledig vid heltidsstudier eller förkorta arbetstiden med hälften vid deltidsstudier. 7.3 Föreningsuppdrag En arbetstagare har rätt att få ledigt för att utföra vissa uppdrag åt en ideell förening eller liknande som han är medlem i. Det ska vara fråga om uppdrag som föreningen åtagit sig gentemot kommunen under en skoldag i grundskolan eller i anslutning till en fritidsverksamheten som anordnas för ungdomar i skolpliktig ålder och i anslutning till skoldagen. För kvällsaktiviteter gäller inte rätten till ledighet. Ledigheten är maximerad till 90 timmar för ett helt kalenderår. Arbetsgivaren kan vägra ledighet mer än 20 timmar en månad eller mer än 15 % av den tid som den anställde ska arbeta under månaden. 7.4 Militärtjänst Oberoende av hur länge en arbetstagare varit anställd gäller rätt till ledighet för värnpliktstjänstgöring, såväl grundutbildning som repetitionstjänstgöring, reservbefälstjänst, civilförsvarstjänst samt FN-tjänst. Den anställde är skyldig att omedelbart underrätta arbetsgivaren om ledigheten. Det finns också en skyldighet för den anställde att om ledigheten omfattar mer än tre månader underrätta arbetsgivaren om när hon/han ska komma tillbaka. 7.5 Vård av anhörig Om en arbetstagare får ersättning från försäkringskassan för vård av en svårt sjuk anhörig har hon/han rätt att få ledighet i samma utsträckning som ersättningen från försäkringskassan avser. Ledigheten är maximerad till sammanlagt 60 dagar för vård av en och samma person. 7.6 Permission Med permission avses en kort ledighet för en del av dag eller i undantagsfall några dagar med bibehållen lön. Ofta finns permissioner reglerade i kollektivavtal. Några vanliga anledningar till permission är egen 50-årsdag, eget bröllop, nära anhörigs dödsfall och begravning, besök hos sjukgymnast, kiropraktor eller läkare, plötsligt svårt sjukdomsfall hos någon hemmaboende nära anhörig. 7.7 Föräldraledighet Utförlig och senast aktuell information om rätt till föräldraledighet finns hos Försäkringskassan och dess hemsida www.fk.se 9

I samband med barns födelse och uppväxttid har mamman och föräldrarna rätt till ledighet. Denna rätt gäller också vid adoption. Det finns flera olika typer av föräldraledighet. Gemensamt (utom för tillfällig vård av barn) är att man måste anmäla ledigheten till arbetsgivaren senast två månader i förväg eller snarast möjligt. Man måste också anmäla vilken tid ledigheten ska omfatta. Följande typer av ledighet finns. Mamman har rätt till ledighet sju veckor innan och sju veckor efter barnets födelse samt under hela tiden barnet ammas. En förälder har rätt att vara ledig under tid som föräldrapenning utgår upp till det att barnet är 18 månader och för tid därefter om föräldern tar ut hel föräldrapenning. En förälder har rätt till förkortad arbetstid (12,5 %, 25 %, 50 % eller 75 %) under tid som motsvarande föräldrapenning utgår. En förälder har rätt till förkortad arbetstid upp till 25 % fram till det att barnet fyllt åtta år, dvs ledigheten är inte knuten till att föräldrapenning utgår. En förälder har rätt till tillfällig ledighet för vård av sjukt barn under tid som tillfällig föräldrapenning utgår. Sådan ledighet får omfatta högst 120 dagar per barn och kalenderår. Utöver detta gäller att en kvinna har rätt till ledighet under tid som havandeskapspenning utgår. Om arbetet är för tungt under graviditeten har kvinnan rätt till omplacering till mindre ansträngande arbetsuppgifter. Generellt gäller att föräldrar har rätt till hel ledighet ett och ett halvt år efter barns födelse eller att barnet tagits om hand efter en adoption. Denna rätt är inte knuten till att föräldrapenning utgår. Reglerna för att erhålla föräldrapenning är något olika de som gäller rätten till ledighet. Föräldrarna har rätt till sammanlagt 480 dagars ledighet med föräldrapenning varav 90 dagar med lägre garantiersättning. Denna ersättning utgår till och med det år barnet fyller åtta år eller till och med utgången av det första skolåret. Vilken av föräldrarna som ska vara ledig kan man själv bestämma med undantag av att 60 dagar är personliga och inte får överlåtas. För att få rätt till föräldraledighet måste man varit anställd antingen under sex månader omedelbart innan föräldraledigheten eller sammanlagt 12 månader under de senaste två åren. En kvinna som inte uppfyller detta har ändå rätt till sju veckors ledighet före och efter barnets födelse och under tid som barnet ammas. Den anställde har alltid rätt till ledighet för föräldrautbildning och besök på daghem. Nyblivna pappor har alltid rätt till 10 dagars ledighet med tillfällig föräldrapenning vid barns födelse eller i samband med adoption av barn som är yngre än 10 år. Ledigheten ska tas ut inom 60 dagar efter barnets hemkomst. Det är numera möjligt att någon annan person än pappan får s k pappadagar. 10

För att erhålla tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn gäller att barnet måste vara minst 240 dagar gammalt (ca 8 månader) och yngre än tolv år. I kollektivavtal kan det finnas andra och kompletterande bestämmelser t.ex. rätt till föräldralön under ett visst antal månader. 7.8 Semester Den senaste semesterlagstiftningen från 1977 (med ändringar) innehåller flera tvingande regler, som endast kan disponeras av centrala förbundsparter, samt ett antal regler som kan disponeras av enskild individ. Här redogörs enbart för en del principer i semesterlagen. I ett lokalt avtal eller ett anställningsavtal kan vissa bestämmelser avtalas bort t ex huvudsemesterns förläggning, hur lördagar och söndagar ska bedömas vid beräkning av semestern, hur semesterlön och semesterersättning ska betalas ut osv. Lagen stadgar, att arbetstagare som har en anställning under minst tre månader och som omfattar högst 60 timmar har rätt till fem veckors semester (= 25 semesterdagar) varje semesterår. Denna rätt inträder från första anställningsdagen för den arbetstagare som anställs t o m den 31 augusti. Den som anställs efter den 31 augusti har endast rätt till fem semesterdagar under den kvarvarande delen av semesteråret. Semesterår och intjänandeår räknas i lagen från den 1 april till den 31 mars påföljande år. Intjänandeåret är semesteråret före det nu aktuella semesteråret. För att beräkna antalet betalda semesterdagar måste man ta reda på antalet anställningsdagar (inklusive lördagar, söndagar och helgdagar) under intjänandeåret och göra en beräkning enligt formeln antalet anställningsdagar x 25 = antalet semesterdagar 365 (skottår 366) Beräknas med tre decimaler och avrundas uppåt till närmast hela antal semesterdagar. Resterande dagar upp till 25 blir obetalda semesterdagar som den anställde har rätt att ta ut men inte att spara. Den anställde kan avstå från att ta ut obetalda semesterdagar. Semesterlönen är enligt lagen 12 % av lönen under intjänandeåret. Detta är huvudregeln och gäller även vecko- och månadsavlönade utan speciella avtal. Semesterlönen enligt lagen beräknas förenklat genom formeln a 12 % (1 + b ) c 11

a = förfallen lön under intjänandeåret inkl ob- och övertidsersättning b = semesterlönegrundande frånvarotimmar c = antalet arbetade timmar under intjänandeåret Man bör för dessa beräkningar kontrollera att det inte finns lokala avtal med annat innehåll. Semesterlönegrundande frånvaro är: Sjukdom, upp till 180 dagar under två intjänandeår i följd. Arbetsskada, upp till två hela intjänandeår i följd, viss samordning med sjukdom. Föräldraledighet med föräldrapenning Ledighet vid havandeskap, högst 50 dagar. Tillfällig vård av barn med föräldrapenning. Smittbärare, upp till 180 dagar. Utbildning (studieledighet) med kortidsstudiestöd, vuxenstudiebidrag eller utbildningsarvode eller facklig utbildning, upp till 180 dagar per intjänandeår. Obligatorisk militär- och civilförsvarstjänst, vid grundutbildning som varar högst 60 dagar eller repetitionstjänstgöring, högst 60 dagar per intjänandeår. Ledighet enligt lag för grundläggande svenskundervisning. Ledighet enligt lag för närståendevård. Ledighet för fackligt förtroendeuppdrag liksom ledighet för uppdrag som skyddsombud. Allt beräknat kalendariskt, vilket innebär att även arbetsfria dagar under perioden konsumeras av antalet dagar men utfyllnad görs bara för arbetsdagarna enligt arbetsschema för den enskilde. Beträffande semesterns förläggning är detta i lag fastställt som en förhandlingsfråga beträffande huvudsemestern. Regler finns vidare om att arbetstagare som har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar per år också har rätt att spara av de betalda dagarna över 20 dagar per år, inom en femårsperiod, om man så önskar. För dessa sparade semesterdagar finns särskilda beräkningsregler, som innebär, att semesterlönen skall beräknas på lönen året innan uttagsåret. Man kan inte spara semester samma år som man tar ut tidigare sparade semesterdagar. Den anställde har laglig rätt till fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni augusti, om man inte avtalar om annat. Semesterlagen gäller också för deltidsanställd, men lagen förutsätter att förläggningen sker så att man får samma ledighet i längd kalendariskt som 12

en heltidsanställd. Exempelvis kan en anställd som arbetar måndag och torsdag inte enbart räkna dessa dagar som semesterdagar utan även fridagarna räknas som semester. Detta innebär att för den som arbetar koncentrerad deltid kan en semesterledig arbetsdag räknas som två uttagna semesterdagar om det rör sig om halvtidsarbete. Om en anställd arbetar 80 % av en heltid fyra dagar i veckan, räknas en semesterledig arbetsdag som om den anställde tagit ut 1,25 semesterdagar. I annat fall skulle ju en deltidsanställd kunna få väsentligt större semesterledighet än en heltidsanställd. Semesterlagen anger också regler för hur okontrollerbar arbetstagare skall behandlas beträffande semesterrätt och hur semesterlönen i detta fall beräknas. 8 Sjukledighet och sjuklön Regler om ersättning vid sjukdom regleras dels i lagen om allmän försäkring (AFL SFS 1962:381 med ändringar), dels i sjuklönelagen (SjLL SFS 1991:1047 med ändringar). Information finns hos Försäkringskassan www.fk.se Om anställningstiden är kortare än en månad har den anställde rätt till sjuklön först efter en anställning om 14 dagar i en följd (jmf 8.4). 8.1 Ersättningsnivåer Från arbetsgivaren utbetalas sjuklön enligt följande: Dag 1 = karensdag Dag 2-14 = 80 % Från dag 15 utbetalas ingen sjuklön från arbetsgivaren utan ersättning från Försäkringskassan. I vissa falla kan sjuklön på 10 % från arbetsgivaren utgå under dag 15-90 vilket i så fall är reglerat i kollektivavtal (motsv.). Uppdragstagare och egenföretagare berörs inte av sjuklönesystemet. För dessa betalas sjukersättningen genom försäkringskassan. Ersättningsreglerna är något annorlunda mot de som gäller för anställda i övrigt. Försäkringskassan står till tjänst med upplysningar. 8.2 Återinsjuknanderegel Om den anställde blir sjuk inom fem dagar från föregående sjukperiod räknas sjukfallen som en sjukperiod vad avser karensdag, kompensationsnivå och sjuklöneperiodens längd. 13

8.3 Allmänt högriskskydd Högst tio karensdagar under den senaste 12-månadersperioden. Perioden räknas då från den första karensdagen. 8.4 Sjuklön Arbetsgivare ska betala sjuklön till anställd som på grund av sjukdom inte kan arbeta. Sjuklön kan betalas ut för 1/4, 1/2, 3/4 eller hel sjukfrånvaro. Arbetstagare som är anställd för minst en månad har rätt till sjuklön från första dagen av anställningstiden. Den som anställs för kortare tid än en månad har rätt till sjuklön om man har börjat arbetet och därefter varit anställd under sammanhängande period av 14 kalenderdagar. Föräldrapenningförmåner berörs inte utan betalas som tidigare av försäkringskassan. Det är viktigt att som arbetsgivare ge de anställda klar information om vart de vänder sig för att anmäla frånvaro, lämna sjuk- och friskanmälan osv. 8.5 Rätt till sjuklön Sjuklön utges enligt lagen om sjuklön. Vid frånvaro på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada ska arbetstagaren omgående göra anmälan till arbetsgivaren. Arbetstagaren har inte rätt till sjuklön för tid innan sådan anmälan gjorts. Vidare ska arbetstagaren så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när han beräknar kunna återgå till arbete. Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar arbetstagaren skulle ha arbetat. Vid frånvaro på grund av sjukdom som varar längre tid än sju dagar är arbetstagaren skyldig enligt lagen om sjuklön att uppvisa läkarintyg. Om arbetsgivaren så begär ska arbetstagaren styrka sjukdomen med läkarintyg eller annat av arbetsgivaren godkänt intyg. Kostnaderna för begärt intyg betalas av arbetsgivaren. Har arbetsgivaren begärt intyg från viss läkare, är han inte skyldig att ersätta kostnaderna för intyg från annan läkare. 8.6 Beräkning av sjuklön Sjuklön utges för sådan tid som arbetstagaren skulle ha utfört arbete under ordinarie arbetstid om han inte varit sjuk. Den första frånvarodagen enligt föregående stycke i varje sjuklöneperiod utgör karensdag utan rätt till sjuklön. Se dock återinsjuknanderegel och allmänt högriskskydd. För månadsavlönade: Sjukdom andra till 14:e dagen i sjuklöneperioden 14

För varje timme arbetstagaren är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme enligt nedan från den fasta månadslönen inklusive fasta tillägg. Övriga lönedelar och ersättningar som avser ersättning för ordinarie arbetstid ingår i beräkningsunderlaget. Under den första arbetsdagen (karensdagen) i sjukperioden görs avdrag per timme med månadslönen x 12,2 100 % x --------------------------------- 52 x veckoarbetstiden och under den andra till den 14:e arbetsdagen i sjuklöneperioden görs avdrag per timme med månadslönen x 12,2 20 % x --------------------------------- 52 x veckoarbetstiden Sjukdomsfall längre än 14 kalenderdagar. Avdrag fr o m 15:e kalenderdagen Om arbetsgivaren enligt avtal står för 10 % av sjuklönen mellan dag 15-90 görs avdrag enligt följande: I övrigt görs helt sjukavdrag. För timavlönade: månadslönen x 12,2 90 % x --------------------------------- 52 x veckoarbetstiden För varje timme arbetstagaren är frånvarande p g a sjukdom under den första arbetsdagen i sjukperioden utges ingen ersättning. Under den andra t o m den 14:e arbetsdagen i sjukperioden utgör sjuklönen 80 % av arbetstagarens medeltimförtjänst. För arbetstagare med enbart timlön utgör sjuklönen 80 % av denna timlön. Övriga lönedelar och ersättningar som avser ersättning för ordinarie arbetstid ingår i beräkningsunderlaget. Fr o m 15:e sjukfrånvarodagen t o m 90:e kalenderdagen utgör sjuklönen för varje sjuklöneberättigad dag 90 % av beräkningsunderlaget enligt ovan. 8.7 Sjukdom under semester För arbetstagare som är sjuk under semesterledighet och enligt semesterlagen begär att semestern ska tas ut senare, beräknas sjuklönen som om arbetstagaren utfört arbete enligt ovan. 15

8.8 Arbetsskada eller olycksfall Vid besök efter arbetsgivarens anvisning på sjukhus eller hos läkare för behandling av olycksfall som inträffat på arbetsplatsen eller ostridigt inträffat under färd till eller från arbetsplatsen lämnar arbetsgivaren ersättning för förlorad arbetsförtjänst. Samma regel gäller vid återbesök, som föreskrivs av läkare. Ersättning för förlorad arbetsförtjänst lämnas även till arbetstagare som arbetat del av dag och därefter måste lämna arbetsplatsen under återstoden av arbetsdagen på grund av arbetsskada. Med förlorad arbetsförtjänst avses vederbörande arbetstagares genomsnittsförtjänst enligt senast tillgängliga kvartalsstatistik. För månadsavlönad arbetstagare görs inte löneavdrag. Förutsättning för ersättning är att arbetstagaren inte uppbär eller kunnat uppbära ersättning för frånvarotiden från försäkringskassan eller TFA. Arbetsgivaren lämnar även ersättning för styrkta resekostnader som inte ersätts av allmän försäkringskassa samt för kostnaden för läkarbesöket enligt fastställd taxa. Samma regel (även i fråga om av läkaren föreskrivet återbesök) gäller vidare när arbetstagaren efter rekommendation kallas att genomgå yrkesmedicinsk undersökning. 8.9 Tystnadsplikt Tystnadsplikt gäller i arbetsgivarens personaladministrativa verksamhet för uppgifter om den anställdes hälsotillstånd, personliga förhållanden o s v som lämnats genom försäkran om sjukfrånvaro, läkarintyg eller vid samtal. 8.10 Avisering till försäkringskassan Arbetsgivaren har skyldighet att lämna uppgift till försäkringskassan om alla sjukfall som givit anställd rätt till sjuklön. Uppgiften ska lämnas senast månaden efter den månad då sjuklöneperioden avslutats. De uppgifter som skall lämnas är den anställdes personnummer arbetsgivarens organisationsnummer datum för första och sista dag i sjuklöneperioden (OBS. Karensdagen är första dagen i perioden.) ersatta frånvarodagar samt om ersättningen gällt hel eller halvdag karensdagen ska ingå i antalet ersatta dagar Blanketter som ska användas för denna avisering kan erhållas kostnadsfritt hos försäkringskassan. 16