FÖRHANDLINGENS REGLER & FORMER. ÄR DU EN SKICKLIG FÖRHANDLARE? Svenska Elektrikerförbundet

FÖRHANDLINGENS REGLER & FORMER ÄR DU EN SKICKLIG FÖRHANDLARE? Svenska Elektrikerförbundet

INNEHÅLL ÄR DU EN SKICKLIG FÖRHANDLARE? Inledning Förhandlingens regler och former Hur man förbereder sig Checklista Förhandlingsteknik När uppgörelsen är klar Förhandlingsprotokoll Förhandlingsspel... 1... 4... 9... 14... 19... 17... 21... 22

Inledning ÄR DU EN SKICKLIG FÖRHANDLARE? Vad är det som utmärker en skicklig förhandlare? Förmodligen finns det lika många svar på den frågan som det finns förhandlare, men vi ska försöka belysa de viktigaste aspekterna. Det huvudsakliga målet med en förhandling är att alla parter i förhandlingen ska bli nöjda och komma överens. Dock är det långt ifrån alla förhandlingsomgångar som slutar på det sättet. Med lite mer kunskap i ämnet hoppas vi dock att chanserna till ett lyckat förhandlingsavslut ska öka. 3

F Förhandlingens regler och former ör att det ska bli en förhandling måste ena parten lämna en förhandlingsframställan. Den ska helst vara skriftlig. Där ska tydligt anges den fråga man vill förhandla om. Några exempel: A Metalls verkstadsklubb begär förhandling med verkstadschefen om bonuslönen för Georg Pettersson enligt det lokala löneavtalet vid företaget. B Affärschefen begär förhandling med Handels-klubben enligt paragraf 11 i MBL och enligt turordningsreglerna i LAS om uppsägningar av tre butikanställda - personalinskränkning på grund av arbetsbrist. Förhandla bara om vad som står på framställan! Det är visserligen en god regel i många sammanhang att man inte ska vara överdrivet formell eller byråkratisk. Men det är klokt att hålla på formerna när man förhandlar. Då slipper man många obehagliga överraskningar. Det har utgetts många böcker i ämnet MBL, det här är en. Medbestämmandelagen trädde i kraft 1 januari 1977 och är avsedd att reglera de fackliga organisationernas rätt till information och inflytande. Lagen reglerar även förhandlingsordning, konfliktregler, rätt att träffa överenskommelse mm. Man bör aldrig förhandla om någonting annat än vad som har stått i förhandlingsframställan från motparten. Annars är risken stor att man går på en nit därför att man är illa förberedd t ex att man inte har tagit reda på alla fakta, att man inte har tänkt igenom problemet riktigt eller att man inte har förankrat sina ståndpunkter bland de medlemmar som är berörda. Om arbetsgivaren tar upp en annan fråga under förhandlingens gång än som står på förhandlingsframställan, så ta gärna emot hans information. Avvisa direkt förhandling om den nya frågan men kom överens om tid och plats för förhandling om det nya ämnet. Det är inte ovanligt att arbetsgivaren säger att det 4

är bråttom med besked och att ni måste göra upp direkt. Men det är aldrig så bråttom att man inte kan ge facket skälig tid att förbereda sig inför förhandlingen. Om arbetsgivaren har försatt företaget i tidsnöd, så är det ju hans eget fel som han själv bör stå för. Det är viktigt att vara väl förberedd inför förhandlingen och t ex ta reda på alla fakta samt att förankra sina ståndpunkter bland berörda medlemmar. Tid och plats Man kan också i framställan föreslå tid och plats för förhandlingen och avvakta motpartens svar på detta. Kallad part är skyldig att ställa upp till förhandling inom skälig tid (två veckor om man inte kommit överens om annat, vilket anges i MBL 16 ). Protokoll Vid själva förhandlingen är det praxis att arbetsgivarens ledande företrädare är ordförande. Företräds arbetsgivaren av någon ombudsman brukar de också göra anspråk på att skriva protokollet. Men de har ingen självklar rätt till det, utan vem som ska skriva protokoll bör man komma överens om. Vi ska från fackets sida inte vara rädda för att ta på oss uppgiften att föra protokoll från förhandlingen. Visserligen är det ett visst merarbete att föra protokoll. Men den som för protokollet har ju större möjligheter än motparten att formulera vad man har kommit fram till i förhandlingen. Varför skulle arbetstagarparten alltid avstå från den fördelen? Protokollet ska justeras efteråt både av företrädare för arbetstagarparten och av företrädare för arbetsgivaren. Minnesanteckningar som förts 5

under en förhandling är också viktiga sådana tillmäts praktiskt taget samma värde som själva protokollet om man tvingas avgöra i efterhand vad man kommit överens om och vad som utspelats i en förhandling. För justering av protokollet har man också viktigt stöd av anteckningar. Då upptäcker man om något viktigt utelämnats i protokollet. Gör därför i er delegation alltid egna noggranna anteckningar från varje förhandling! (Se vidare kapitel 7, Förhandlingens inledning och gång ). I början av protokollet sedan man noterat vilka som är närvarande och vilka som är ordförande, protokollförare och justerare ska antecknas vilken av parterna som har begärt förhandlingen och ärendet eller ärendena som har angetts på förhandlingsframställan. Inledning Den av parterna som har begärt förhandlingen ska också inleda den och tala om sina krav och motiveringarna för dessa. Därefter har motparten möjlighet att ställa frågor och få svar på dessa, svar som kompletterar och ytterligare klarlägger vad som sagts i inledningen. Motpartens svar, ajournering När man har gått igenom alla fakta i ärendet är det dags för motpartens svar på de krav som har ställts i inledningen. Dessförinnan kan förhandlingarna ha ajournerats (tagit paus) för att motparten ska få tid att tänka över sitt motbud (svar). En ajournering kan innebära längre eller kortare uppehåll i förhandlingen. Ibland kanske det bara behövs några minuter för att få diskutera inbördes inom någon av delegationerna. Ibland kan det behövas flera dagars ajournering medan man skaffar kompletterande fakta, stämmer av med medlemmarna eller med klubbstyrelsen etc. Andra gånger måste man helt ta paus för mat eller vila. Men det inträffar å andra sidan inte så sällan att man förhandlar färdigt utan någon paus alls (se vidare kapitel 7, Förhandlingens inledning och gång). En förhandling kan ta lång tid. Ibland kanske förhandlingarna måste ajourneras för att fortsätta vid ett annat tillfälle. Det bör också uppmärksammas att man skall vara överens om en ajournering. Det finns ingen självklar rätt att få ajournera förhandlingen. Det måste man vara beredd på när förhandlingen inleds. I en förhandling har båda parter en skyldighet att mo- 6

tivera sin ståndpunkt samt ge sådan information att motparten kan ta ställning i förhandlingsfrågan. Härutöver finns en skyldighet att ge förslag på lösning av förhandlingsfrågan (MBL 15 Förhandlingsskyldigheter). Men det finns inget krav på att man måste komma överens. Båda parter måste ge och ta för att kunna bli överens. Därför lägger parterna ofta fram förslag och motförslag i flera omgångar och justerar sina förslag steg för steg, varefter förhandlingarna fortgår. Ibland kan det bli många förslag och motförslag innan alla parter i förhandlingen är nöjda... Flera parter än två Ibland kan fler än två parter vara med i samma förhandling. Om t ex både arbetarnas och tjänstemännens lokala klubbar vid ett företag är berörda är det rentav en fördel om man kan förhandla tillsammans. Det förutsätter naturligtvis i så fall att parterna på arbetstagarsidan är överens om detta. Att avsluta förhandlingen En förhandling kan avslutas på flera sätt: Antingen med att parterna kommer överens och att uppgörelsen skrivs in i protokollet eller en bilaga till detta. Eller också med att någon av parterna begär central förhandling om sådan kan ske både lokalt och centralt enligt förhandlingsordningen. Eller om den ena parten har bestämmanderätt med att man antecknar i protokollet att förhandlingen slutat i oenighet. Den bestämmande parten kan därefter besluta och om inte central förhandling påkallas, genomföra den åtgärd som planerats. Det är också viktigt att man skriver i protokollet att förhandlingen är avslutad (eller att någon part frånträtt förhandlingen) annars finns risk att ena parten felaktigt väntar sig att förhandlingen ska fortsätta. OBS! Det måste alltid framgå av förhandlingsprotokollet om förhandlingen avslutats i oenighet eller om överenskommelse träffats. Central förhandling Om parterna i en lokal förhandling inte kommer överens kan endera parten (eller båda) begära central förhandling. I vissa förhandlingar måste 7

det ske omedelbart innan den lokala förhandlingen avslutas. I vissa förhandlingar har man en viss tid på sig. Denna tid är olika lång, beroende på vilken lag man kan hänföra förhandlingen till. Detta kallas fatalietid och motsvarar den besvärstid som man brukar ha för att t ex överklaga en dom i ett brottmål. Den centrala förhandling som följer går i princip likadant till som den lokala, fast då är representanter för fackförbundet som förhandlar för de anställda och företaget kanske företräds av sin organisation. Arbetsdomstolen (AD) Om också den centrala förhandlingen strandar kan tvisten föras vidare till Arbetsdomstolen (AD) om det är en rättstvist som handlar om tolkning av lag eller avtal. Tidsfristen för att väcka talan i AD efter att central förhandling har avslutats är olika beroende av vilken lag som är tillämplig. En ren intressetvist däremot måste lösas med hjälp av vanliga fackliga stridsåtgärder. Parterna kan också begära medling inför en medlingsman som staten tillsätter. Tolkningsföreträde Om en förhandling strandar som t ex gäller någon paragraf i MBL eller FML där den ena parten har så kallat tolkningsföreträde så gäller denna parts tolkning så länge inte en eventuell central förhandling eller ADdom har gett ett annat utslag. I ganska många frågor har den ena parten (oftast arbetsgivarparten) ensam den slutliga bestämmanderätten och där kan den andra parten inte annat än foga sig i motpartens beslut efter att ha antecknat till förhandlingsprotokollet att parterna inte var överens om beslutet. De formella reglerna för hur en förhandling går till, förhandlingsordningen, har skrivits in i MBL. Förhandlingsregler står också i många av kolllektivavtalen. Ibland avviker de något från vad som står i MBL. I de fall inga andra regler finns gäller det som står i MBL. Men eftersom vissa paragrafer i lagarna om arbetsrätten i regel är så kallat dispositiva kan parterna (fackförbundet och deras motparter) avtala om andra regler. ATT GÖRA Studera det kollektivavtal (och eventuellt medbestämmandeavtal eller dylikt) som ni har för det egna avtalsområdet och jämför med vad som står i MBL om reglerna för förhandling. Avviker de från varandra på någon punkt? Om ni är oklara över vad som gäller, fråga någon van förhandlare i klubben, sektionen eller avdelningen för att ni säkert ska veta vilka formella förhandlingsregler som gäller just för det egna området! 8

Hur man förbereder sig G rundläggande i förberedelserna för en förhandling är att man gör klart för sig vad man vill med förhandlingen, vart man vill komma. Tänk först igenom: Vad gäller förhandlingen? Är det arbetsgivaren som har tagit initiativet? Eller är det vi själva som begär förhandling? Eller är det ett avtal som har sagts upp så att det är dags att träffa ett nytt? Vilka är berörda av förhandlingen? Bara en viss medlem? En viss grupp medlemmar? Eller alla medlemmar på arbetsstället? Om det är facket självt som har begärt förhandling: Vad vill man uppnå för mål med förhandlingen? Vad vill de berörda medlemmarna förhandlarnas uppdragsgivare ha ut av den förhandling som man förbereder sig på? Förhandlarnas arbete bör vara så väl förankrat bland medlemmarna som det är möjligt. Kan medlemmarnas förväntningar uppfyllas? Hur diskuterar vi med medlemmarna och samlar in deras synpunkter? Kan man klara ut det genom enskilda samtal? Bör man samla de berörda till en särskild träff? Bör man ta upp frågan vid ett möte i klubben eller sektionen? Eller ska man göra på något annat sätt? Hur sammanfattar vi de krav vi ska ställa? Att förbereda sig ordentligt före förhandlingen är ett måste för att lyckas. 9

Vad kan vi få igenom? En annan viktig fråga som man måste försöka ge ett svar på är: Vad är det realistiskt att man kan få motparten att gå med på? Vad kan vi nå i denna förhandling och vad kan vi nå på lite längre sikt? Och vad säger man i diskussionen med de berörda medlemmarna så att förväntningarna ställs lagom högt inför förhandlingen? Visserligen ska man hela tiden gå ut ifrån de krav och förväntningar som medlemmarna har det är ju de som har gett dig sitt förtroende att förhandla för dem. Man måste vara öppen för att lyssna och beredd på att ta till sig nya fakta som kommer fram i diskussionen med medlemmarna. Men det är omöjligt att förhandla med bundet mandat. Nya omständigheter kan t ex komma fram under förhandlingens gång som man inte känner till från början. Detta måste man försöka få medlemmarna att inse, så att man om möjligt slipper en svekdebatt efteråt. Ibland gäller förhandlingen en viss person eller kanske några få, som man kan samtala med direkt under förberedelserna. Om det är en förhandling enligt LAS får man i vissa fall inte heller formellt träffa en uppgörelse utan att den berörde medlemmen godkänner den personligen. Vid uppsägning på grund av personliga skäl, avskedande, upphörande av tidsbegränsad anställning och upphörande av provanställning har både arbetstagaren personligen och facket rätt till överläggning med arbetsgivaren om dennes åtgärd (paragraferna 30 och 31 i LAS). Men även om förhandlingen gäller något annat så är det bra om medlemmen från början är med på noterna. Vad har arbetsgivaren i kikaren? Om det är arbetsgivaren som har begärt förhandling är det viktigt att få reda på så mycket som möjligt om hans krav och om de fakta som han åberopar, innan man börjar sina egna förberedelser. Vad står på förhandlingsframställan från arbetsgivaren? Hur mycket ytterligare kan man få reda på genom att fråga arbetsgivaren? Vart kan arbetsgivaren tänkas vilja komma i förhandlingen? Vad är det arbetsgivaren vill egentligen? *Måste man rentav börja förhandlingen för att riktigt få veta vad arbetsgivaren har i kikaren? I så fall kan man be- 10

Var noga med att ta reda på vad som verkligen hänt innan du inleder förhandlingen. Försök prata med den berördes arbetskamrater men var diskret. gära och försöka komma överens om en ajournering av förhandlingarna så snart man fått veta tillräckligt och därefter fortsätta sina förberedelser. Vad har hänt - i verkligheten? När arbetsgivaren begär förhandling är det inte så sällan på grund av något som har inträffat han anser t ex att någon anställd har misskött sig och vill vidta en åtgärd, uppsägning eller kanske omplacering till annat jobb. Ta då allra först reda på vad som verkligen har hänt! Arbetsledningens version av detta skiljer sig ofta dramatiskt från medlemmens. Vad har arbetsledningen sagt till medlemmen om det som har inträffat? Har företaget varnat eller försökt nå rättelse på annat sätt? Eftersom arbetsgivaren oinskränkt har rätten att leda och fördela arbetet så har han ju själv ett visst ansvar. Misstag kan även bero på dålig arbetsledning. Du måste vara diskret i förhållande till den berördes arbetskamrater och inte lämna ut henne eller honom i onödan. Men du kanske ändå får tillfälle att stämma av berättelserna om vad som har hänt med någon som inte varit direkt inblandad och som därför har lite distans till vad som har inträffat. Målet är att du själv, innan du förhandlar, ska ha en så riktig bild som möjligt av vad som verkligen har hänt. Ibland är arbetsgivarens åtgärd bara ett svepskäl för att kunna minska arbetstagarens lön eller andra förmåner. Sådana dolda motiv måste man också försöka genomskåda, om de finns. 11

12 Du ska visserligen gå till förhandlingen med avsikten att ta till vara medlemmens intresse så bra som möjligt även om vederbörande skulle har burit sig lite dumt åt, sådant är ju mänskligt och det kanske även arbetsgivaren kan förstå. Även om man inte kan försvara medlemmen till 100 procent, oberoende av vad han har gjort skall man alltid försvara medlemmen så långt det någonsin är möjligt. Det är ett viktigt led i förberedelserna för förhandlingen att du i enskilt samtal i förväg talar om för medlemmen om du anser att hon eller han gjort fel, att du gör klart att allt kanske inte går att försvara men att du ska försöka komma så långt som möjligt. Det är naturligtvis en fördel om du redan i förväg kan skissera en tänkbar uppgörelse tillsammans med medlemmen, men se då till att inte väcka orealistiska förväntningar som medlemmen bara blir besviken på efteråt! Vad vill medlemmen gå med på? Om förhandlingen beror på misshälligheter på arbetsplatsen och medlemmen kan tänkas få rätt gentemot arbetsgivaren i en förhandling och man kan få motparten att t ex dra tillbaka en uppsägning är det viktigt att veta hur medlemmen själv ställer sig till detta. Det kan hända att medlemmen säger, t ex Aldrig i livet att jag stannar på den där arbetsplatsen efter det som har hänt! Jag kan inte jobba vidare för någon som behandlat mig så! I så fall är det bra att veta att man bör lägga ner största energin på att få arbetsgivarens medverkan att t ex skaffa ett helt annat jobb åt denna medlem, kanske en utbildning eller kanske ett skadestånd. I en uppsägningsförhandling enligt LAS ska även de berörda medlemmarna personligen alltså inte bara facket skriva på förhandlingsprotokollet (Se tidigare i detta avsnitt om arbetstagarens rätt till överläggning samt kapitel 7 Förhandlingarnas inledning och gång ). Samla fakta! Förberedelserna för en förhandling omfattar inte bara hur man ska formulera sitt mål för förhandlingarna och sina utgångskrav. Det är också viktigt att samla in så mycket fakta som möjligt som man kan ha nytta av. Ofta kan man få statistik och andra sakuppgifter direkt från motparten genom att fråga företagsledningen. Du får naturligtvis då tänka över så att du inte onödigtvis röjer dina avsikter genom att du ber arbetsgivaren om vissa bestämda sakuppgifter. Sakuppgifter som du får av arbetsgivaren kan naturligtvis också vara så färgade att dennes uppfattning att du har begränsad nytta av dem. Men ofta kan man finna något sätt att stämma av sakuppgifterna med någon annan källa, t ex vad medlemmar har att berätta, statistik som du kan få av avdelningen eller förbundet eller uppgifter som du kan ta fram ur offentlig statistik. Ibland har du själv eller dina kamrater som skött förhandlingarna tagit fram egna uppgifter, kanske i samband med tidigare förhandlingar, vilka nu kan bli användbar. (Se vidare kapitel 8

När uppgörelsen är klar ). Överlag är det viktigt att vara den part som har bäst på fötterna med fakta som kan användas i den kommande förhandlingen. Man tjänar på vara väl påläst. Det kan ge övertag i förhandlingarna, redan från början! När du förbereder en förhandling, stäm också av uppläggningen med andra arbetstagarorganisationer i företaget - ibland kan ni hjälpa varandra! (Se kapital 7, Förhandlingarnas inledning och gång ). Förberedelserna är heller inte slut i och med att förhandlingen öppnat. Ofta är det naturligt och riktigt att försöka få chanser att under uppehåll i förhandlingarna stämma av med sina kamrater, ta fram kompletterande fakta etc. Den part som har bäst på fötterna i fråga om fakta får oftast ett övertag i förhandlingarna. ATT GÖRA Gör en liten plan över vilka möten och andra diskussioner som bör hållas för att förbereda t ex lokala löneförhandlingar vid ert eget arbetsställe och därvid förankra de egna förhandlingskraven så bra som möjligt! Notera också vad vi kommer in på senare, i kapital 7, nämligen att man aldrig ska förhandla ensam med arbetsgivarparten! I konsekvens med detta ska man heller inte förbereda en förhandling alldeles ensam. Alla som ska delta i förhandlingarna från arbetstagarsidan ska också delta i förberedelserna och tillsammmans lägga upp hur man ska driva förhandlingen. ATT GÖRA Ta åter fram - ur minnet eller på papper - er egen berättelse om förhållandena på den egna arbetsplatsen, om den eller de nya förhandlare ni har valt och om chefen och hans roll! Fortsätt och bygg på berättelsen med ett tänkbart förhandlingsfall. Beskriv utgångsläget för förhandlingarna och berätta hur ni arbetar för att förbereda dem! 13

Förberedelse för lokal förhandling 1.1 Vilken fråga? Checklista Kommentarer eller hänvisning 1.2 Vilka berörs? 1.3 Vad har hänt? fakta sakförhållande Identifiera ärendet noggrant. Vilka regler gäller? Flera regler kan gälla. 1.4 Var kan jag söka stöd? avtal lagar bestämmelser cirkulär praxis 1.5 Vad kan jag nå? 1.6 Vad kan jag förlora? 1.7 Viktiga argument 1.8 Hur begärdes förhandlingen? 1.8 När begärdes förhandlingen? 14

Förhandlingsteknik Råd och regler till förhandlare 1 Gör klart för dig att den ena förhandlingen aldrig är den andra lik. Patentlösningar finns inte. Betrakta fortsättningen av råden som allmänna riktlinjer för förhandlingar. För den oerfarne förhandlaren kan råden utgöra en grundläggande förhandlingskunskap. Erfarenhet erhåller man genom deltagande i förhandlingar, men låt inte erfarenheten göra dig för självsäker. 2 Två slags förhandlare. En populär men något sned bild av den verkliga förhandlaren, är att det räcker med att han slår näven i bordet för att det skall bli resultat. tyvärr är det inte fullt så enkelt. Förhandlaren måste bedöma varje situation för sig för att nå sina syften. Ett kraftfullt uppträdande kan vara bra, men det måste kombineras med kunskaper, omdöme och förmåga att kunna prata med arbetsgivaren. Resonerar man inte, vet man ju inte vad man talar om det är en självklarhet. 3 Lokal aktivitet är viktig även för centrala förhandlingar. Genom denna skall opinion skapas för det som de anställda vill ha genomfört. Man tvingar fram ett effektivare förhandlingsarbete centralt med lokal aktivitet. Men bevakningen, att medlemmar får del av förmåner som anges i avtal och lagar, stadgar, är också mycket viktig. En aktiv klubb- och avdelningsstyrelse kan genom lokal aktivitet också utvinna en hel del extra förmåner genom att utnyttja vardagsrationaliseringar och andra förbättringar på arbetsplatserna. Speciellt där ackordslöner förekommer kan pengar utvinnas genom sådan aktivitet. Bevaka att avtal, lagar och stadgar följs och används på bästa sätt för medlemmarnas bästa. 15

Vill du bli en skicklig förhandlare? Det bästa är att uppträda korrekt och inte lova mer än vad man kan hålla. Förbered dig noga och var lugn och metodisk. 4 Förhandlaren som person bör ha gott omdöme, uppträda korrekt, hålla givna löften. Särskilt som ny förhandlare bör man bygga upp sin position som den man kan lita på, den som ger och tar hårda törnar, men ändå respekteras. Säkraste vägen är att hålla sitt ord, att alltid grunda sig på fakta, att inte ge löften om mer än vad man kan hålla, att bedöma förutsättningar klart och kallt utan inblandning av tillfälliga känslostämningar eller personliga synpunkter och impulser. Man får aldrig falla för frestelsen att utnyttja otillförlitliga uppgifter. Önskvärda förhandlingsegenskaper: Kunskaper, säkerhet, omdöme, tålamod, engagemang, försiktighet m.m. Förhandlingsunderlaget. Det är viktigt innan man tar ställning 5 till om en förhandling skall ingås att utreda om det verkligen finns grund för detta. Som förtroendevald händer det inte så sällan att man får klagomål från medlemmarna som dessa vill ha avklarade. Uppträd mot medlemmarna på ett sådant sätt att de inte får känslan av att det är klart i och med att klagomål framförs om ett problem. 6 Tag ställning till hur du skall agera som förhandlare. Du vet vad som skett, vilka som är berörda av ärendet och vad Du har för stöd i avtal, lagar eller praxis. Du säger Dig själv, detta vill jag uppnå. Du har märkt skillnaden mellan de två förhandlingssätten. Den självsäkre, som ej brytt sig om att reda ut problemet, har inga fakta att komma med. Förhandlingen blir lätt resultatlös. Den lugna, metodiska linjen med argument byggda på fakta ger de resultat man kommit fram till redan vid ställningstagandet. Den för- 16

handlaren vet vad han talar om, han har både argument och motargument till hands. 7 Råd och regler inför förhandlingen 1. Förhandla som regel inte ensam, även om du bär ansvaret bör ytterligare någon delta i förhandlingen. 2. Tänk på att en förhandling förenklat kan sägas ha två sidor a) En formell sida som upptas av sakskäl och krav. b) En psykologisk sida där taktik och argumentering kommer in i bilden. Där är det alltså frågan om hur argument skall användas rent taktiskt. Båda dessa saker hänger intimt samman, men om underlaget, är något bräckligt bör man kanske ta det lite försiktigare, har man däremot starka kort kan man köra lite hårdare. 8 Begäran om förhandling kan ske på två sätt. muntligt skriftligt De lagrättsliga reglerna säger ingenting om behoven av formen för framställningen. Endast att om motparten begär det, skall framställningen var skriftlig. Det är däremot ur bevisföringssynpunkt viktigt att framställningen är skriftlig. Arbetsgivaren är alltid skyldig att träda i förhandling, men även för arbetstagarparten gäller denna skyldighet. Vid begäran om förhandling skall man ange vilken fråga som förhandlingen gäller. Orsakerna härtill kan man finna i att även motparten skall ha möjlighet att göra sina förberedelser så att man inte står där vid förhandlingsögonblicket och motparten begär att förhandlingarna skall uppskjutas för att han skall får möjlighet att taga fram sitt underlag. 9 Saklig kunskap. Till saklighet hör att man framställer sina argument med lugn och sans, att man undviker att brusa upp och använda hårda ord. Medlemmarna och deras intressen är knappast betjänta av att arbetsgivaren kommer ihåg förhandlaren men inte vilka argument denne framfört. Han måste således försöka visa tålamod, även om han tycker att motparten inte snabbt nog vill förestå honom. Vid begäran om förhandling skall anges vilken fråga förhandlingen gäller så att parterna har möjlighet att förbereda sig. 17

10 Försök att hitta den svaga punkten. När motparten går in i förhandlingen har han ofta byggt upp en försvarsmur. Möter han en motpart, vars uppträdande väcker misstankar och obehag, förstärker han ytterligare automatiskt sin mur, han blir mindre villig att gå med på yrkandena. Det sätt som har skisserats, innebär bl.a. att man undviker att möta en ytterligare försvarsmur. Nästa steg är att rasera den ställning motståndaren intagit. Förhandlaren måste lokalisera de svaga punkterna hos motståndaren, det är där de tyngsta angreppen skall sättas in. 11 Var överens i delegationen. Förhandlare skall inte uppträda ensam inför arbetsgivaren. Helst skall en eller ett par fackliga ombud vara med i den lokala förhandlingen. Det innebär ett lagarbete, som kräver att de medverkande är väl samspelta och lojala. Man måste även vara på sin vakt mot motpartens försök att söndra. Söndra och härska är en ofta använd taktik, alltid lika farlig för den som drabbas av den. Låt alltid den ni utsett som förhandlingsledare sköta diskussionen. Annars är risken stor att ni blottar er så motparten får övertaget. 12 Uppehåll vid oväntade situationer. Vid förhandlingar händer det inte sällan att man möter nya uppgifter, vars innebörd man inte omedelbart kan kontrollera. Det kan då visa sig vara fördelaktigt att begära ett avbrott i förhandlingarna för att klara ut detta inom den egna delegationen innan man fortsätter. 13 Var dig själv. För många kanske alla dessa krav ger intrycket av att en förhandlare måste utföra ett förvandlingsnummer för att passa in i rollen. Det är naturligtvis inte meningen. Vi har alla våra individuella särdrag både av positiv och negativ karaktär. Avsikten är endast att ge råd, som rätt använda, inte kräver att man ger avkall på sin personlighet, men som kan leda till ett bättre förhandlingsresultat. Har du masken på? Var dig själv istället. 14 Gör upp. Avsikten med en förhandling är att träffa en uppgörelse. Någon gång kan det visa sig omöjligt att komma fram till ett resultat. Då återstår endast att överlämna problemet till centrala förhandlingar. Kom ihåg vad vi sade under förhandling före beslut där det inte alltid var bättre att överlämna ärendet. Ambitionen hos båda sidor måste vara att försöka lösa ärendet lokalt. Det kan betyda kanske i de flesta fall att man får acceptera en kompromiss, som inte helt tillfredsställer önskemålen, men som förhandlaren ändå bedömer som bättre än att en uppgörelse uteblir. Det betyder inte att man alltid behöver vara inställd på att kompromissa, men förhandlaren måste vara medveten om att det är fråga om en kamp, där båda sidor ger och tar. 18

När uppgörelsen är klar N är bläcket just har torkat sedan uppgörelsen har skrivits under av båda parter är det bara medlemmarna i två förhandlingsdelegationer som vet vad det är som man just har gjort upp om. Men i regel är det många fler människor som är berörda, anställda i företaget. Hur snabbt och på vilka vägar ska de få veta vad som har gjorts upp för deras räkning och som nu kanske ändrar deras vardag? Blir det arbetsgivaren som informerar sina anställda eller facket som informerar sina medlemmar? Och hur? Hur viktigt tror Du det är att fackets information och värderingar når ut först? Diskutera det! Inte så sällan vill arbetsgivaren informera om det positiva i en uppgörelse men överlåta det negativa till facket. Det är en stor fördel om facket kan nå ut med sin information innan någonting går ut genom företagets kanaler! ATT PRATA OM Vilka möjligheter har facket på er arbetsplats att snabbt informera medlemmarna om innehållet i en uppgörelse eller bakgrunden till en förhandling? Hur kan den informationen förbättras och bli snabbare? Ge klubben, sektionen, avdelningen eller det fackliga platsombudet era synpunkter! Förbered nästa gång! När medlemmarna har informerats om en uppgörelse börjar ofta en intensiv diskussion om vad den innebär, om den är bra eller dålig, om förhandlarna skött sig bra eller illa, om arbetsgivaren är osedvanligt motspänstig eller inte, om vad som borde ha varit annorlunda i uppgörelsen. Lyssna till medlemmarnas kommentarer det kan vara till god nytta längre fram i nya förhandlingar! Påpeka att nästan ingen förhandling är den sista, det finns nästan alltid en nästa gång som man kan börja förbereda. Någon gång om året kanske till årsmötet i klubben eller sektionen - kan det vara bra att göra en översikt över hela förhandlingsverksamheten, för att ge de berörda mer perspektiv. Det är inte bara själva resultatet av förhandlingar som är intressant. Faktaunderlag som har tagits fram inför en förhandling, uppgifter som har kommit fram under förhandlings gång och vad som har blivit sagt under diskussionerna är också viktiga underlag för det fortsatta arbetet. Därför bör man dokumentera allt detta och arkivera det så att man lätt kan hitta det när man ska förbereda en liknade förhandling härnäst. 19

Var noga vid protokolljustering! Redan när man ska justera protokollet från förhandlingen har man nytta av materialet, både faktaunderlag och egna noteringar. Man bör vara på sin vakt så att protokollet inte ger en felaktig bild av vad som har hänt. Mycket ofta saknas viktiga uppgifter i ett protokoll som t o m kan vara prejudiserande för framtiden. Om något ska ändras måste det tas upp då man ska justera protokollet. Glöm inte att dokumentera! Om parterna har olika uppfattning om vad som har utspelats så ska detta framgå av protokollet. Båda parter har rätt att göra anteckningar som fogas till protokollet. Det kan t ex gälla vad man har gått med på som princip sådant som kan ha betydelse för framtiden. Om man inte ser upp när protokollet justeras kanske det finns svart på vitt på att facket har bundit sig för en princip som man inte alls vill ställa upp på. Om man vid protokolljusteringen märker att arbetsgivaren vill beskriva förhandlingsresultatet på ett annat sätt än facket kan man t ex förtydliga sin uppfattning i en protokollsanteckning. Glöm inte att era egna noteringar också kan ha bevisvärde för att hävda fackens uppfattning om en viss bestämd förhandling, under förutsättning att de inte motsägs av ett förhandlingsprotokoll som ni själva har justerat! Dokumentera, arkivera! Att vara den som bäst vet vad som har sagts och gjorts upp i en förhandling är en styrka. Därför bör man dokumentera (=sätta på pränt) och arkivera. Men spara inte så mycket så att ni drunknar i det! ATT PRATA OM Hur brukar er egen klubb, sektion eller avdelning dokumentera och arkivera material från förhandlingar och andra händelser inom företaget? ta KONTAKT med styrelsen för att få veta! Vad kan man göra för att förbättra dokumentationen och för att alla som förhandlar för facket lätt ska kunna få tillgång till materialet? 20