Stål- och Metallavtalet 2007, 2008, 2009 Kommentarer
Förord Denna avtalskommentar till stål- och metallavtalet har utarbetats gemensamt av Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall. Parterna är ense om de regler och anvisningar för tilllämpningen av avtalet som angivits i kommentarstexten. Kommentarens syfte är att bidra, dels till korrekt avtalstolkning, dels till att undanröja problem i den praktiska avtalstillämpningen. Jämfört med föregående avtal innebär 2007 års avtal bland annat att reglerna om anställnings ingående omarbetats och nu fullt ut avtalsreglerats, att regler om bl a dygnsvila och nattarbete har införts i arbetstidsreglerna, och att sjuklönereglerna ändrats avseende löneskydd vid arbetsplatsolycksfall, kopplingen mellan förstadagsintyg och sjuklön och möjlighet att ge permission istället för karensdag vid sjukdom del av dag. Kommenterad text till dessa förändringar liksom till övriga avtalsförändringar har tillkommit i denna avtalskommentar. En stor redaktionell förändring är att avtalet endast kommer ut i en version; månadslön. Tidigare timlöneavtal har utrangerats. Timlöneregler återfinns som en bilaga i avtalstrycket. Anledning till denna förändring är att allt färre företag tillämpar timlöneregler. Andelen företag som tillämpar månadslön är nu i klar majoritet. Någon materiell förändring av timlönereglerna på grund av förändringen har dock inte avsetts. I de fall anledning har funnits att särskilt kommentera timlönereglerna har så skett i ett supplement till denna kommentar som gemensamt tagits fram av parterna. Timlönesupplementet kan särskilt beställas eller laddas ner från hemsidan. Ett sökordsregister kompletterar kommentaren. Kommentaren ger naturligtvis inte svar på alla de frågeställningar som kan uppkomma i samband med tillämpningen av avtalet. Vid svårbedömda och obehandlade fall bör kontakt tas med respektive förbund. Stål och Metall Arbetsgivareförbundet Industrifacket Metall
Innehåll 1 Avtalets omfattning, giltighetstid m m 9 Mom 1 Avtalets omfattning 9 Mom 2 Giltighetstid 10 Mom 3 Lokala överenskommelser 11 Mom 4 Uppsägningstider 11 2 Anställnings ingående och upphörande 13 Mom 1 Anställnings ingående 13 Mom 2 Turordning och företrädesrätt till återanställning 19 Mom 3 Lön för del av löneperiod 21 Mom 4 Lön under uppsägningstid 21 Mom 5 Tjänstgöringsintyg 22 Mom 6 Deltid 23 3 Allmänna bestämmelser 24 Mom 1 Samverkan 24 Mom 2 Lojalitet 24 Mom 3 Bisyssla 25 Mom 4 Möten på arbetsplatsen 25 Mom 5 Ordningsregler 26 Mom 6 Lokala förhållanden 27 Mom 7 Skyddsarbete 27 Mom 8 Arbetsledning och föreningsrätt 27 Läsanvisning I kommentaren återges avtalstext paragraf för paragraf, moment för moment, i fetstil. I anslutning till varje moment finns detta kommenterat. Avtalstexten gäller i sin helhet vid de företag där månadslön tillämpas. Timlöneregler återfinns i den särskilda timlönebilagan till avtalet. Timlönereglerna kommenteras särskilt i de fall de fall anledning finns för detta. Detta har skett i det timlönesupplement som tagits fram till kommentaren. Detta kan beställas hos de centrala parterna eller laddas ner från deras hemsidor. 4 Arbetstid 30 Mom 1 Arbetstidslagen 30 Mom 2 Arbetstidens längd 32 Mom 3 Inarbetning vid dagarbete och 2-skift 34 Mom 4 Arbetstidsbank 35 Mom 5 Övertid 36 Mom 6 Mertid 37 Mom 7 Övertidsuttag och uttag av mertid 38 Mom 8 Nödfallsövertid och mertid för nödfallsarbete 39 Mom 9 Kompensationsledighet 40 Mom 10 Registrering av övertid och mertid 40 Mom 11 Raster, måltidsuppehåll och pauser 45 Mom 12 Nattvila 46 Mom 13 Dygnsvila 46 Mom 14 Veckovila 51 Mom 15 Nattarbete 54 Mom 16 Avsteg från reglerna om natt-, dygns- och veckovila 55 Mom 17 Beredskapstjänst 55 Mom 18 Stål- och Metallindustrins Arbetstidsråd 56 Mom 19 Förhandlingsordning 58 5 Arbetstidens förläggning 59 Mom 1 Arbetstidsschema 59 Mom 2 Enskild överenskommelse 60 Mom 3 Deltidsarbete 60 Mom 4 Varierad arbetstid 61 Mom 5 Flextid 63 Mom 6 Bestämmelser när överenskommelse om arbetstidens förläggning saknas 63 Mom 7 Sommartid 67
6 Lön 68 Mom 1 Grunder för lönesättning 68 Mom 2 Personlig garantilön 69 Mom 3 Lokala löneavtal 69 Mom 4 Löneformer 69 Mom 5 Överenskommelse om löneform 70 Mom 6 Regler vid förändring av löneavtal 71 Mom 7 Garantilön 72 Mom 8 Lönegrupper garantilön 73 Mom 9 Definition av lönebegrepp och förtjänstbegrepp 80 7 Ersättning för arbete på övertid,obekväm tid samt ersättning vid ledighet för veckovila 81 Mom 1 Övertidsersättning Huvudregel 81 Mom 2 Omställningsersättning 90 Mom 3 Regler vid deltidsarbete 93 Mom 4 Arbete på obekväm tid 95 Mom 5 Veckovila förlagd till ordinarie arbetstid 97 Mom 6 Ersättning i samband med övergång till sommartid och återgång till normaltid 97 8 Betalning vid omplacering och omflyttning av personal 98 Mom 1 Lokal överenskommelse 98 Mom 2 Omplacering 99 Mom 3 Omflyttning 103 9 Semester 106 Mom 1 Semesterlag och överenskommelser 106 Mom 2 Semesterlön 116 Mom 3 Lägsta semesterlön 124 Mom 4 Semesterersättning 125 Mom 5 Semester vid deltidsanställning 126 Mom 6 Lön för nyanställd vid semesterstängning 127 10 Traktamente ochreseersättning m m 138 Mom 1 Lokal överenskommelse 138 Mom 2 Tjänsteresa med övernattning 138 Mom 3 Traktamentsbelopp 139 Mom 4 Reseersättning 139 Mom 5 Logikostnad 140 Mom 6 Resebiljett m m 140 Mom 7 Restidsersättning 141 Mom 8 Bestämmelser vid sjukdom 141 Mom 9 Arbete utomlands 142 11 Permitteringslön 143 Mom 1 Överenskommelse mellan SAF och LO 143 Mom 2 Permitteringslönens storlek 143 Bilagor 13 Sjuklön m m 151 Mom 1 Rätten till sjuklön 151 Mom 2 Sjukanmälan till arbetsgivaren 152 Mom 3 Försäkran 153 Mom 4 Läkarintyg 153 Mom 5 Beräkning av sjuklön 155 Mom 6 Sjukdom under semester m m 164 Mom 7 Utbetalning av sjuklön 165 Mom 8 Inskränkning i rätten till sjuklön 166 Mom 9 Ersättning för undersökning till följd av asbestexponering 166 Mom 10 Föräldralön 167 Mom 11 Bestämmelse gällande smittbärare 168 Mom 12 Särskild kostnadsersättning vid sjukvårdsbesök 168 14 Permission, tjänstledighet,annan ledighet 171 Mom 1 Permission 171 Mom 2 Tjänstledighet 175 Mom 3 Ledighet med tillfällig föräldrapenning 176 15 Arbetsmiljö ochföretagshälsovård 177 16 AFA-Försäkringar m m 179 17 Jämställdhetsavtal 180 1 Utvecklingsavtalet 182 2 Ackordbestämmelser 198 3 Överenskommelse angåendeföretagens medverkan vid uppbördav fackföreningsavgifter 200 4 Avtal om riktlinjer för arbetsmiljöoch företagshälsovård och lokalsamverkan i arbetsmiljöfrågor 203 5 Jämställdhetsavtal 208 6 Kompetensutvecklingsavtalet 211 7 Lönekartläggning 213 8 Utdrag ur rapport från partsgemensam arbetsgrupp om lönebildning 215 9 Ledighetsregler 218 10 Schema över förhandlingssystemet 225 Sökordslista 226 12 Löneutbetalning 149
1 AVTALETS OMFATTNING, GILTIGHETSTID M M Mom 1 Avtalets omfattning Detta avtal mellan Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och Industrifacket Metall angående arbets- och lönevillkor gäller för arbetare anställda i företag anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet. Avtalet gäller arbets- och lönevillkoren för arbetare anställda i företag anslutna till Stål och Metall Arbetsgivareförbundet. Avtalet omfattar således alla anställda arbetare och alla arbetsuppgifter som ligger inom avtalsområdet. Detta gäller oavsett anställningsform eller om den anställde är medlem i Industrifacket Metall (IF Metall) eller inte. Eftersom avtalet är bindande för båda parter innebär det att överenskommelse ej kan träffas med enskilda arbetare om villkor som strider mot avtalet. Skulle sådan överenskommelse ändå träffas är den ej giltig. Avtal som omfattar alla vid ett företag förekommande arbetsuppgifter bygger på den s k industriförbundsprincipen. Syftet är att enhetliga arbetsvillkor ska gälla för samtliga anställda i företaget inom respektive kategori av arbetare, arbetsledare och tjänstemän. Genom att avtalet tecknas på riksnivå blir i stort sett samma villkor gällande för alla som arbetar inom samma bransch. Branschtillhörigheten avgörs i sin tur på basis av företagens huvudsakliga inriktning av verksamheten. I enlighet härmed gäller således stål- och metallavtalet i princip för alla vid företagen förekommande arbetsuppgifter förutom de som omfattas av avtal gällande arbetsledare eller tjänstemän. Mot bakgrund av den arbetsorganisation och flexibilitet som tillämpas inom branschen kan dock ingen generell gränsdragning göras beträffande uppdelning av vilka arbetsuppgifter som faller under respektive avtal för arbetare, arbetsledare och tjänstemän. I allmänhet torde stål- och metallavtalet vara tillämpligt när arbetare på grund av t ex ny teknik erhåller nya mer kvalificerade och tjänstemannabetonade arbetsuppgifter. Vid bedömning av vilket avtal som ska tillämpas när arbetsuppgifterna faller inom såväl arbetar- som tjänstemannaområdet kan ofta huvudsaklighetsprincipen följas. Denna innebär att det avtalsområde som tidsmässigt omfattar merparten av uppgifterna bör gälla för hela arbetet. Genom att villkoren för alla arbetsuppgifter är reglerade i avtalet innebär detta för den enskilde arbetaren att han är skyldig att utföra alla förekommande arbeten oavsett sin egen yrkesinriktning eller utbildning. En förutsättning är dock att arbetaren har de yrkeskvalifikationer som krävs och att arbetsuppgifterna inte strider mot lag eller god sed eller är alltför riskfyllda.
För arbetsuppgift som faller utanför kollektivavtalet och som inte omfattas av lönebestämmelserna ska lokal överenskommelse träffas om villkoren innan arbetet påbörjas. Detta är ett uttryck för den så kallade 29/29-principen (Arbetsdomstolens dom 1929 nr 29) som anger att arbetsskyldighet föreligger endast under förutsättning att arbetet är lönesatt, står i naturligt samband med företagets verksamhet och att den enskilde arbetaren har kompetens för arbetet. Eftersom avtalet omfattar allt arbete för arbetarna vid företaget kan avtal för del av verksamheten ej träffas med annan facklig organisation än IF Metall. I praktiken gäller detta dock ej utan undantag. På grund av olika omständigheter tillämpas ibland andra avtal för yrkesgrupper såsom kontorsstädare, personal på mässen. Avtalet gäller enligt allmänna principer bara i Sverige och alltså inte för arbete utomlands. Före utlandsresa bör enskild eller lokal överenskommelse träffas om villkoren för utlandsarbetet. Saknas sådan överenskommelse gäller detta avtal i tillämpliga delar. Mom 2 Giltighetstid 1 Detta avtal gäller t o m den 31 mars 2010. Part äger rätt att i förtid senast den 30 september 2008 säga upp överenskommelsen att upphöra att gälla den 31 mars 2009. Avtalsperioden är uppdelad i tre avtalsår, som påbörjas 2007-04-01, 2008-05-01 respektive 2009-04-01. Avtalets giltighetstid är begränsad till den 31 mars 2010. Avsikten är att då ska detta avtal ersättas med ett nytt avtal. Den tidigare konstruktionen med förlängning av avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid gäller inte längre. I stället finns i Industrins förhandlingsavtal särskilda regler som parterna måste följa i sina riksavtalsförhandlingar. I avtalets 5 stadgas bl a följande. Vid omförhandling av förbundsavtal ska parterna planera och genomföra förhandlingsarbetet med avsikt att slutföra förhandlingarna innan det föregående avtalet ska löpa ut. Om förbundsparterna inte enas om annat ska förhandlingarna inledas tre månader före utlöpningsdagen med att parterna framställer sina krav. Ytterligare krav får framställas senare, endast om part kan hänvisa till att hinder funnits mot att framställa kravet i rätt tid. En månad före utlöpningsdagen ska förbundsparterna biträdas av en opartisk ordförande, som på eget initiativ ska inträda i förhandlingarna och efter egen bedömning inom förhandlingsavtalets ram vidta de åtgärder som behövs för att slutföra förhandlingarna i rätt tid. 1 Om parter önskar förlänga förbundsavtalet efter utlöpningsdagen, fordras samtycke från opartiske ordföranden. Vardera parten har rätt att säga upp avtalet per den 31 mars 2009. Den förtida uppsägningen ska göras senast den 30 september 2008. Även vid förtida uppsägning ska ovannämnda regler i förhandlingsavtalets 5 tillämpas vid förhandlingar om nytt avtal. Mom 3 Lokala överenskommelser Lokal överenskommelse, som innebär avvikelse från bestämmelserna i detta avtal, får träffas, där sådan möjlighet särskilt anges. Lokal överenskommelse träffas mellan företaget och IF Metallklubben. Saknas facklig klubb träffas motsvarande överenskommelse med IF Metalls lokalavdelning. Ett kollektivavtal är till sin natur tvingande, d v s arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av ett (centralt eller lokalt) träffat kollektivavtal kan enligt MBL 27 inte med giltig verkan träffa överenskommelser som strider mot avtalet. Bestämmelserna i stål- och metallavtalet är i stor utsträckning dispositiva, vilket gör det möjligt för de lokala parterna att genom överenskommelser anpassa reglerna till förhållandena vid det egna företaget. Avvikelser från avtalets bestämmelser får dock endast göras om det i avtalstexten är angivet att lokala eller enskilda överenskommelser om andra regler kan träffas. Mom 4 Uppsägningstider Lokala överenskommelser kan om inte annat anges uppsägas att gälla efter 3 månader. Har i lokal överenskommelse ej angivits giltighetstid eller regler för avtalets upphörande gäller att endera parten kan uppsäga överenskommelsen att upphöra efter tre månader. Från denna regel finns dock ett undantag som gäller uppsägning av löneform med rörlig lönedel, se 6 mom 5. För att undvika tvist om huruvida uppsägning ägt rum eller inte, ska uppsägningen ske skriftligt. Detta krav finns också angivet i MBL 30. Telegram, telefax och e-post uppfyller kravet på skriftlighet. I sådana fall bör uppsägningen bekräftas i efterhand med vanligt brev. Uppsägning av överenskommelse avser överenskommelsen i dess helhet. Uppsägning av delar av en överenskommelse gäller bara om detta har stöd i själva överenskommelsen eller accepteras av motparten. Om giltighetstid skrivs in i lokal överenskommelse upphör överenskommel- 10 11
1 sen att gälla utan uppsägningstid vid giltighetstidens utgång om inte parterna enas om annat. Har ingen uppsägningstid angivits fortsätter överenskommelsen att gälla tillsvidare om inte annat följer av stål- och metallavtalet. Vid företagen har ofta tillämpats praxis att avtal gäller tillsvidare, t ex beträffande arbetstidsscheman vid skiftgång, där flexibilitet är nödvändig. Avsikten med mom 4 är ej att ändra fungerande praxis. 2 ANSTÄLLNINGS INGÅENDE OCH UPPHÖRANDE Mom 1 Anställnings ingående Detta moment ersätter helt Lagen om anställningsskydds regler om anställnings ingående och besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. Anställning gäller tills vidare om inte annat avtalats i enlighet med nedan. Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om anställning för viss tid, dock längst 12 månader. Arbetare får under en treårsperiod omfattas av sådana anställningar sammanlagt under högst 18 månader. Tidsgränserna gäller inte sammanhängande vikariat. Den fackliga organisationen ska skriftligen delges överenskommelse enligt detta stycke. Efter lokal överenskommelse kan anställning för viss tid förlängas eller överenskommelse träffas om längre anställning än vad som anges i tredje stycket. Saknas IF Metallklubb kan arbetsgivaren och arbetaren komma överens om sådan anställning, dock för högst 24 månader, utan stöd av överenskommelse med lokal facklig organisation, som dock ska underrättas om varje särskilt fall. Anmärkning till fjärde stycket sista meningen Om den fackliga organisationen anser att missbruk av denna bestämmelse sker, kan den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses ej tvisten erfordras i fortsättningen överenskommelse med lokal organisation omfattande det företag som tvisten gäller. För anställning på viss tid gäller en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivare och arbetare kan komma överens om längre uppsägningstid än en månad, eller att anställningen inte ska kunna sägas upp innan avtalstidens utgång. Anmärkning till femte stycket Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund för uppsägning. Om arbetaren vid uppsägning eller då anställning av annan anledning upphör har företrädesrätt till återanställning ska arbetaren skriftligen få besked om detta. Om det krävs anmälan för att göra företrädesrätten gällande ska detta anges. Lokal överenskommelse kan dock träffas om att anställningar på viss tid ska kunna kan avbrytas i förtid under de första sex månaderna. Då arbetsgivare på 12 13
2 2 så sätt avser att avbryta en anställning ska denne underrätta arbetaren samt den lokala fackliga organisationen minst två veckor i förväg. Anställning för begränsad tid bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. Om en arbetare varit anställd som vikarie mer än tre år under de senaste fem åren övergår anställningen till en tillsvidareanställning. I enlighet med Anställningsskyddslagen (LAS) 4 gäller som huvudregel att en anställning löper tills vidare. Detta har parterna bekräftat i avtalstexten. LAS regler om när avtal om tidsbegränsad anställning kan ingås ( 5 och 6) har på detta avtalsområde av parterna fullt ut ersatts med kollektivavtalets regler. Det är avtalet som reglerar under vilka förutsättningar tidsbegränsade anställningsavtal kan träffas och vilka regler som gäller beträffande sådana anställningar. Parterna har i avtalet dessutom undantagit LAS 15 om lämnande av besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. En anställning gäller tills vidare om inte annat överenskommits genom avtal om anställning för viss tid. Detta ger uttryck för att tillsvidareanställningen är den normala anställningsformen i den ordinarie driften. Det finns emellertid flera skäl till varför behov av visstidsanställningar uppstår. Det ständiga omvandlingstrycket inom branschen, ökade krav på flexibilitet och att vara rätt bemannad vid varje given tidpunkt, kan medföra sådana skäl. Arbetsgivaren har att göra en bedömning av det eventuella behovet av visstidsanställningar, men en diskussion mellan de lokala parterna i denna frågeställning bör hållas fortlöpande. Ett annat skäl till varför visstidsanställning kan vara aktuell är att den arbetssökande är oprövad eller att osäkerhet av annan anledning råder kring hans/hennes arbetsförmåga etc. Avtalet om anställning på viss tid ska ange anställningsperiodens början och slut. Tidpunkterna kan anges med datum eller knytas till en särskild förutsättning, t ex att ett vikariat upphör i samband med den ordinarie anställdes återkomst efter frånvaron. Det är även möjligt att överenskomma om att vikariatet gäller under någons frånvaro dock längst t o m ett angivet datum. Avtalet ger möjlighet att efter lokal överenskommelse tillämpa regler om visstidsanställning på prov. Det innebär att visstidsanställningen kan avbrytas i förtid (se nedan). Överenskommelse om anställning för viss tid direkt med den enskilde, utan stöd av lokal överenskommelse Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om visstidsanställning. Om skriftlighetskravet inte är uppfyllt innebär inte det att anställningen automatiskt är en tillsvidareanställning. Om meningsskiljaktigheter uppkommer om en anställning utgör en tillsvidareanställning eller en anställning för viss tid är det dock alltid arbetsgivaren som har att bevisa sin ståndpunkt om att det är fråga om en visstidsanställning. Detta torde i allmänhet vara mycket svårt om skriftlig dokumentation saknas. Överenskommelse om visstidsanställning kräver inte IF Metallklubbens godkännande. Arbetsgivaren ska dock skriftligen informera klubben om att sådant anställningsavtal träffats, exempelvis genom att skicka en kopia på anställningsavtalet. Om arbetsgivaren av någon anledning inte vill överlämna kopia av anställningsavtalet ska den skriftliga informationen i vart fall innehålla uppgifter om anställningens tid och omfattning, samt andra uppgifter som är nödvändiga för att kontrollera att lokala och centrala kollektivavtal uppfyllts. En enskild visstidsanställning som ingås utan stöd av lokal överenskommelse får vara högst 12 månader. Vid upprepade visstidsanställningar får den sammanlagda anställningstiden för dessa högst uppgå till 18 månader under en treårsperiod. Om dessa tidsgränser överskrids kan arbetsgivaren tvingas betala skadestånd för kollektivavtalsbrott. Tidsgränserna gäller inte vid sammanhängande vikariat (se nedan). En visstidsanställning bör i normalfallet inte vara kortare än en månad. Syftet med regeln är att motverka ett missbruk av visstidsanställningar, exempelvis daglönearbete (dag-för-daganställning). Kortare tillfälliga behov kan dock motivera kortare visstidsanställningar, samt om det i annat fall uppstår ett tydligt behov som understiger än månad. Anledningen till att anställningen blir kortare än en månad ska sakligt kunna motiveras. - efter lokal överenskommelse För visstidsanställningar (förutom sammanhängande vikariat, se nedan) som överskrider tidsgränserna i momentets tredje stycke krävs lokal överenskommelse. En sådan överenskommelse har ofta formen av ett godkännande från IF Metallklubben. Detta godkännande kan antingen inhämtas inför varje anställning eller också genom att företaget och IF Metallklubben träffar en generell överenskommelse om vad som ska gälla vid längre tidsbegränsade anställningar. Någon tidsgräns för hur lång en visstidsanställning efter lokal överenskommelse kan vara finns inte. En sådan gräns kan fastslås i den lokala överenskommelsen. Efter lokalt godkännande kan även en visstidsanställning som ingåtts med enskild arbetare, utan stöd av lokal överenskommelse, förlängas så att den överskrider de tidsgränser som annars skulle ha gällt. En lokal överenskommelse ska vara skriftlig. - då IF Metallklubb saknas För att underlätta vid företag där ingen IF Metallklubb finns att ingå lokal överenskommelse med, ger avtalet vid sådana företag en möjlighet att träffa överenskommelse direkt mellan arbetsgivare och arbetare om visstidsanställning för längre tid än vad som annars skulle ha varit möjligt. En sådan anställning får maximalt uppgå till 24 månader. IF Metall ska underrättas om ingångna visstidsanställningar. Denna information lämnas i berörd lokalavdelning. Regelns syfte är inte att en arbetsgivare i normalfallet genom upprepade visstidsanställningar ska kunna överskrida den 18-månadersregel som gäller vid företag med klubb. Syftet har varit att visstidsanställningsavtal för längre tid än 18 månader ska kunna ingås i ett sammanhang. 14 15
2 2 En regel finns i anmärkningen som innebär att den fackliga organisationen kan påkalla lokal och därefter central förhandling om den anser att regeln missbrukas. Träffas ingen överenskommelse under dessa förhandlingar gäller fortsättningsvis att lokal överenskommelse vid företaget krävs för visstidsanställningar längre än 12 månader. Lokal överenskommelse ska i dessa fall ingås med IF Metalls lokalavdelning. Särskilt om vikariat Vad som utgör ett vikariat ska tolkas på samma sätt som enligt LAS. En anställning för viss tid som vikarie blir i normalfallet aktuell då vakans av någon anledning har uppstått, och behov finns av att tillfälligt ersätta den som är frånvarande. Detta innebär att om den frånvarande återkommer i arbete så försvinner grunden för vikariatet. Vikariatsanställningen upphör därmed. Vikarien och den som denne ersätter kan emellertid under kortare tid arbeta parallellt. Detta kan exempelvis vara nödvändigt vid upplärning eller överlämning av arbetsuppgifter. Det är vidare vanligt med s k rullande semestervikariat. Med detta avses att en vikarie inte ersätter en namngiven person, utan under vikariatsperioden fyller ett behov som uppstått vid flera överlappande frånvaroperioder. Det kan på förhand vara svårt att förutse längden av ett vikariat, exempelvis vid en långtidssjukskrivning eller studieledighet. Vid ett sammanhängande vikariat gäller därför inte tidsgränserna (12 månader respektive sammanlagt 18 månader under en treårsperiod) för hur långa visstidsanställningsavtal som kan träffas utan stöd av lokal överenskommelse. Vid sammanhängande vikariat kan alltså avtal om anställning för viss tid träffas för längre tid än 12 månader direkt med arbetaren. Anställningens sluttidpunkt kan även knytas till att den ordinarie anställdes återkommer till arbete efter t ex sin föräldraledighet, sjukfrånvaro eller studieledighet, utan att något specifikt datum anges. Om en arbetare har varit anställd som vikarie i mer än tre år under den senaste femårsperioden övergår denna anställning till en tillsvidareanställning. Det är endast tid som fullgjorts i vikariat som ska medtas i beräkningen, inte annan anställningstid. Eftersom vikariat är en form av visstidsanställning för vilken vissa specialregler gäller bör det uttryckligen framgå av anställningsavtalet att det är fråga om en visstidsanställning som avser ett vikariat. Upphörande av visstidsanställning Avtalstidens utgång En visstidsanställning upphör automatiskt när den avtalade tiden löpt ut, om inte överenskommelse träffas om fortsatt anställning. Varken uppsägning eller uppsägningstid krävs. Besked enligt 15 LAS om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta krävs inte. Däremot ska anställd som har företrädesrätt till återanställning skriftligen få besked om detta. Om det krävs anmälan av arbetstagaren för att göra företrädesrätten gällande ska detta anges i beskedet. Uppsägning Huvudregeln är att visstidsanställningar löper med en månads ömsesidig uppsägningstid. Detta innebär att såväl arbetsgivare som anställd kan säga upp anställningen till upphörande med iakttagande av uppsägningstiden även om den ursprungliga tidpunkten för avtalets upphörande ligger längre fram i tiden. LAS regler om uppsägning är tillämpliga. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska, precis som vid uppsägning av tillsvidareanställd personal, vara sakligt grundad och kunna hänföras antingen till arbetsbrist eller personliga skäl. Det kan vara av gemensamt intresse för arbetsgivaren och den anställde att göra avsteg ifrån huvudregeln om en månads uppsägningstid. En arbetsgivare kan vilja försäkra sig om att den anställde fullgör hela avtalstiden. Den anställde, å sin sida, har ofta ett intresse av att säkerställa att han/hon kommer att få fullgöra hela den avtalade anställningstiden. Det är därför möjligt att vid anställningstillfället eller senare överenskomma om längre uppsägningstid än en månad eller att anställningen överhuvudtaget inte ska kunna sägas upp under avtalstiden. Avskedande Det är alltid möjligt att omedelbart avbryta anställningen om förutsättningar för avsked föreligger. Ett avskedande förutsätter emellertid ett flagrant avtalsbrott från arbetstagarens sida genom ett grovt åsidosättande av åliggandena gentemot arbetsgivaren, eller annat avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som arbetsgivaren rimligen inte ska behöva tåla. Anställning på prov De lokala parterna kan överenskomma att visstidsanställning ska kunna avbrytas i förtid av arbetsgivaren eller den anställde under de första sex månaderna. En sådan lokal överenskommelse kan gälla, exempelvis nyutbildade eller andra oprövade i yrket, eller då andra skäl föreligger. För att ha möjlighet att avbryta visstidsanställningen i förtid krävs, utöver att lokal överenskommelse träffats enligt ovan, att detta har överenskommits mellan arbetsgivare och den anställde vid anställningstillfället. Även om uttrycket provanställning inte nämns i avtalet får denna möjlighet till förtida avbrytande samma effekt, och kan i viss mån jämföras med LAS regler om provanställning. En anställning med stöd av denna provanställningsregel kan exempelvis bli aktuell när företaget vill ha möjlighet att pröva arbetstagarens kvalifikationer och förutsättningar, med hänsyn till arbetsuppgifternas karaktär och den anställdes tidigare erfarenheter. Regeln innebär att de första sex månaderna 16 17
2 2 av en visstidsanställning får en provanställningskaraktär, med möjlighet till förtida avbrytande. Om visstidsanställningsavtalet träffats för längre tid än sex månader så kan provanställningsregeln endast tillämpas under det första halvåret. Därefter gäller avtalets och LAS vanliga regler om avslutande av anställning. På samma sätt som vid övriga visstidsanställningar upphör provanställningen när den avtalade tiden löpt ut. Det bör noteras att avtalet inte medger att provanställningsregeln används vid tillsvidareanställning. Rätten att avbryta en visstidsanställning i förtid, provanställningsregeln, ska inte förväxlas med möjligheten till uppsägning. Provanställningen kan avbrytas av endera part oavsett skäl. Något hänsynstagande till saklig grund - begreppet, som är nödvändigt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, behövs inte vid ett förtida avbrytande enligt provanställningsregeln. En arbetsgivare som har för avsikt att avbryta en provanställning ska underrätta den fackliga organisationen och den anställde minst två veckor i förväg. Detta för att de ska ges en möjlighet att uppta diskussioner i frågan. Underrättelseregeln är en ordningsregel. Om arbetsgivaren inte följer denna kan skadeståndsskyldighet bli följden. Det innebär emellertid inte att avbrytandet av anställningen blir ogiltigt. Jämförelse kan i detta hänseende göras med LAS regel om underrättelse och varsel innan provanställning avbryts i förtid ( 31 LAS). Om en anställd vill avbryta sin visstidsanställning i förtid finns ingen sådan underrättelsetid angiven. Det ligger emellertid i sakens natur att arbetstagaren i så god tid som möjligt meddelar sin avsikt till arbetsgivaren så att denne kan påbörja eventuell nyrekrytering och omorganisation så tidigt som möjligt. Information om anställningsvillkor Senast en månad efter det att arbetstagaren påbörjat arbetet, ska arbetsgivaren skriftligen informera den anställde om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet. Information behöver dock inte lämnas om anställningen är kortare än tre veckor. Denna regel, som följer av LAS 6 c, rör visserligen inte direkt anställningens ingående, men återges ändå här eftersom informationsplikten med fördel kan uppfyllas samtidigt som anställningsavtalet upprättas. Den information som lämnas ska åtminstone innehålla följande uppgifter: 1 Arbetsgivarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2 Arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3 Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller. b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förut sättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4 Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen betalas ut. 5 Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6 Tillämpligt kollektivavtal Vid ändring av anställningsvillkoren ska arbetsgivaren informera om dessa. Detta gäller ej om ändringarna följer av kollektivavtal eller lag. Mom 2 Turordning och företrädesrätt till återanställning Vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt vid företrädesrätt vid återintagning efter sådan åtgärd kan de lokala parterna träffa överenskommelse om turordningen mellan arbetarna. När synnerliga skäl föreligger, kan förbunden begära central förhandling om sådan överenskommelse. Om arbetsgivarens rörelse på en och samma ort har mer än en driftsenhet, kan lokal överenskommelse träffas om att två eller flera driftsenheter ska omfattas av turordningen. I anslutning till Lagen om anställningsskydds regler om företrädesrätt till återanställning gäller att sådan rätt tillfaller arbetare som under en treårsperiod varit anställd i minst 12 månader. Företrädesrätten gäller under nio månader efter anställningens upphörande. Lokal överenskommelse om avvikelse från Lagen om anställningsskydd (LAS) Lagen om anställningsskydd ( 22) anger ifråga om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och företrädesrätt vid återintagande ( 25) efter sådan åtgärd följande. Arbetarens plats i turordningen bestäms med utgångspunkt från varje arbetares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Vid beräkning av anställningstid medräknas varje dag, då ett anställningsförhållande gällt oavsett om anställningen varit på heltid eller deltid. I anställningstiden inräknas även tid då arbetaren ej utfört arbete, t ex varit studie- eller föräldraledig. En viktig förutsättning är att arbetaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet respektive den nya anställningen. Vid företag med tio eller färre anställda får arbetsgivaren innan turordningen bestäms undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. 18 19
2 Lagens allmänna regler om turordning (LAS 22) kan i vissa fall medföra otillfredsställande konsekvenser. I stål- och metallavtalet 2 mom 2 har därför med stöd av lagens disposivitet angivits, att lokala överenskommelser får träffas om avvikelser från lagens turordningsregel. Den lokala överenskommelsen gäller oberoende av enskilda arbetares inställning. När synnerliga skäl föreligger kan dock förbunden begära central förhandling om den lokalt överenskomna turordningen. Detta innebär inte någon inskränkning i de lokala parternas behörighet att träffa överenskommelse. Om de centrala parterna ej kan enas om ändrad turordning gäller den lokalt överenskomna turordningen. Om flera driftsenheter (förvaltningsenheter) finns på samma ort ska, enligt LAS 22 turordningsfrågor bedömas inom varje driftsenhet för sig. Om IF Metallklubben i samband med förhandling om arbetsbrist begär det ska dock gemensam turordning gälla för samtliga driftsenheter. Utöver lagens regler ger avtalet i momentets andra stycke möjlighet för de lokala parterna att träffa överenskommelse om vilka driftsenheter turlistorna ska omfatta. Vid förtur till återanställning enligt LAS 25 ska även företrädesrätten följa turordningsreglerna i LAS. De lokala parterna kan dock i samband med turordningsförhandlingar även överenskomma om särskild turordning att gälla vid återintagning. Företrädesrätten gäller under 9 månader från det att anställningen upphört. För att kvalificera sig för förtursrätt måste arbetaren ha varit anställd vid företaget mer än 12 månader under de senaste tre åren. Den tidpunkt företrädesrätten för visstidsanställda gäller har enligt LAS knutits till den tidpunkt då besked enligt 15 LAS har lämnats eller skulle ha lämnats. (Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta.) På avtalsområdet gäller att något sådant inte behöver lämnas. Det har inte varit parternas avsikt att ändra den tidpunkt från vilken företrädesrätt till återanställning gäller. Det innebär att företrädesrätten till återanställning för visstidsanställda automatiskt gäller från en månad innan visstidsanställningen upphör, under förutsättning att arbetare i övrigt uppfyller kvalifikationskraven för företrädesrätt. På avtalsområdet gäller att något besked enligt 15 LAS inte behöver ges en månad innan visstidsanställnings upphörande. Företrädesrätten för visstidsanställda enligt LAS har knutits till den tidpunkt sådant besked ska lämnas. Det har inte varit parternas avsikt att senarelägga den tidpunkt från vilken företrädesrätt till återanställning gäller. Det innebär att företrädesrätten till återanställning för visstidsanställda automatiskt gäller från en månad innan visstidsanställningen upphör, under förutsättning att arbetaren i övrigt uppfyller kvalifikationskraven för företrädesrätt. 2 Företrädesrätten för visstidsanställda har enligt LAS knutits till den tidpunkt då besked enligt lagens 15 ska lämnas om att en visstidsanställd inte kommer att få fortsatt anställning. Sådant besked ska lämnas en månad innan anställningstidens utgång. På stål- och metallavtalets område har emellertid skyldigheten att lämna besked avskaffats. Avsikten har varit att förenkla administrationen vid företagen. Parternas syfte har inte varit att förändra reglerna om den tidpunkt från vilken företrädesrätt till återanställning gäller. Det innebär att företrädesrätten till återanställning för visstidsanställda automatiskt gäller från en månad innan visstidsanställningen upphör, under förutsättning att arbetaren i övrigt uppfyller kvalifikationskraven för företrädesrätt. Mom 3 Lön för del av löneperiod Börjar eller slutar arbetaren sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt. För varje kalenderdag anställningen omfattar betalas en dagslön = månadslönen x 12/365. Har arbetare med månadslön varit anställd endast under en del av löneperiod betalas en dagslön för varje dag (även arbetsfri vardag samt sön- och helgdag) som anställningen omfattar. Tidigare avdragsregel vid tjänstgöring högst fem dagar gäller ej längre. Mom 4 Lön under uppsägningstid Om arbetaren ej bereds arbete under uppsägningstiden, betalas genomsnittlig grundförtjänst senaste kvartal före uppsägningen. Kompensation ska betalas för uteblivna ob-tillägg. Motsvarande gäller arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap. Iakttar icke arbetaren uppsägningstid är arbetsgivaren berättigad att från innestående lön före skatteavdrag avdraga ett belopp motsvarande hälften av arbetarens garantilön respektive personliga garantilön, enligt 6 mom 8 respektive mom 2, för ordinarie arbetstimmar under uppsägningstid, som återstår vid avflyttningen. Inkomstskydd under uppsägningstid I 12 LAS anges att arbetaren har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden. Dessa förmåner ska inte understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetaren om denne fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller även om arbetsgivaren inte erbjuder arbetaren arbete under uppsägningstiden. Beräkningen av förmånerna regleras i stål- och metallavtalet. Om arbetare inte erbjuds arbete under uppsägningstiden ska lönen beräknas 20 21
2 2 efter arbetarens genomsnittliga grundförtjänst senaste kvartal före uppsägningen. Dessutom erhåller arbetaren kompensation för uteblivna ob-tillägg. Arbetare som skulle deltagit i arbetsberedskap (beredskapstjänst) erhåller kompensation för utebliven beredskapsersättning. Vid beräkning av intjänad semesterledighet och semesterlön ska arbetsfri uppsägningstid jämställas med arbetad tid. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist får ej semester förläggas till uppsägningstiden utan arbetarens medgivande, se vidare kommentar om semester 9. Om uppsägning sker efter det att semesterledigheten blivit bestämd, har arbetaren därför rätt att avstå från uttag av den planerade semesterledigheten. All ledighet, oavsett orsak därtill, inräknas i uppsägningstiden. Löneavdrag I de fall arbetaren inte iakttar uppsägningstiden är arbetsgivaren, enligt mom 4 andra stycket, berättigad att göra avdrag från innestående lön (ej semesterlön och semesterersättning) före skatteavdrag med ett belopp som motsvarar hälften av arbetarens garantilön respektive personliga garantilön för återstående ordinarie arbetstimmar. (Se 6 mom 7 angående garantilön.) Innan skadeståndsavdrag verkställs, ska arbetsgivaren enligt kvittningslagen kontakta kronofogdemyndigheten på arbetarens hemort för att få besked om hur stor del av arbetarens tillgodohavanden som är skyddade från avdrag. Kronofogden bedömer inte huruvida arbetsgivaren har rätt att göra något avdrag från lönen. Sedan kronofogdemyndigheten lämnat besked om storleken av det skyddade beloppet får arbetsgivaren göra avdrag från arbetarens innestående lön. Arbetsgivaren måste då alltid se till att arbetaren förbehålls ett belopp som minst motsvarar det som är skyddat från avdrag. Om arbetaren uttryckligen ger sitt samtycke till löneavdrag behöver kronofogden inte kontaktas. Denna regel ersätter anställningsskyddslagens regel om skadestånd för inte iakttagen uppsägningstid från arbetarens sida. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsintyget inom en vecka från det att begäran därom framställts. Enligt bestämmelsen har en arbetare alltid rätt till ett tjänstgöringsintyg när det står klart att anställningen kommer att upphöra. Begäran om intyg ska framställas av arbetaren. Intyget bör ge en så rättvisande bild av arbetarens arbetsuppgifter som möjligt och ange den tid som anställningen har omfattat. Om arbetaren uttryckligen begär det ska intyget också utvisa vitsord beträffande det sätt på vilket arbetaren utfört sitt arbete samt skälet till uppsägningen. Innehållet och vitsordet fastställs ensidigt av arbetsgivaren. Mom 6 Deltid Arbetare som efter fyllda sextio år önskar utnyttja LP för att förkorta arbetstiden, har rätt att arbeta deltid. Sysselsättningsgraden ska då vara 50 % om ej annat överenskommes. I syfte att förkorta livsarbetstiden enades parterna i 1998 års avtal om en kompletterande avtalspension till Avtalspension SAF LO. Den kompletterande avtalspensionen har benämnts Livsarbetstidspremie (LP). I 2001 och 2004 års avtal enades parterna om en fortsatt avsättning till LP. Bestämmelsen i detta moment medför en rätt för varje arbetare, som har fyllt 60 år och som önskar utnyttja LP för att förkorta sin arbetstid, att arbeta deltid. Kommer arbetsgivaren och arbetaren inte överens om annat ska sysselsättningsgraden efter sådan förkortning vara 50 procent. Mom 5 Tjänstgöringsintyg Arbetare som slutar sin anställning har rätt att erhålla tjänstgöringsintyg, vilket utvisar den tid anställningen omfattat de arbetsuppgifter arbetaren haft att utföra om arbetaren så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket han utfört sitt arbete samt skälet till uppsägningen 22 23
3 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER De allmänna bestämmelserna i 3 omfattar dels förhållningsreglerna i det tidigare stål- och metallavtalet ( 14), dels de tidigare avtalstexterna avseende Arbetsledning och föreningsrätt ( 15), dels skyddsarbetsbegreppet i Huvudavtal ( 16). Som allmän princip gäller att varje anställd är skyldig att följa upprättade och till arbetarna delgivna ordnings- och säkerhetsföreskrifter såvida dessa inte strider mot lag, kollektivavtal eller god sed på arbetsmarknaden. Sker brott mot bestämmelserna ska arbetsgivaren påtala detta och vid misskötsamhet kan uppsägning komma ifråga. Utöver nedanstående bestämmelser kan arbetsgivaren, i enlighet med moment 6, efter samråd upprätta lokala föreskrifter. Sådana lokala föreskrifter har inte ställning av kollektivavtal. Mom 1 Samverkan Det är en angelägen uppgift för alla anställda på en arbetsplats att skapa goda arbetsförhållanden och en trygg och säker arbetsmiljö. Varje arbetare ska därför medverka till god ordning och till att olycksfall och hälsorisker förebyggs. Anvisningar och föreskrifter ska noggrant iakttas och föreskriven utrustning användas. Sådana föreskrifter ska meddelas genom anslag på arbetsplatsen eller på annat sätt och ska omsorgsfullt iakttas. Ansvaret för en god ordning på arbetsplatsen bör uppfattas som en gemensam angelägenhet för företag och anställda även om företaget formellt utfärdar de lokala ordningsreglerna. Föreskrifterna ska anslås på arbetsplatsen. Mom 2 Lojalitet Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetare grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Den anställde har att iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt. Lojalitetskravet anses ingå som ett led i anställningsavtalet. Den grundläggande synpunkten är att arbetaren inte får skada företaget. Läget kan beskrivas på så sätt att arbetaren är skyldig att iaktta företagets intressen och undvika lägen, där han kan komma i en intressekollision. Diskretionen som anges i andra meningen brukar kallas avtalsreglerad tystnadsplikt. Redan förberedelse för avslöjande av yrkeshemlighet, t ex att arbetaren gör avskrifter av företagets kundregister är ett brott mot anställningsavtalet. I t ex 1990 års lag om skydd för företagshemligheter finns särkilda handlingsregler för arbetstagare. Vad gäller en arbetstagares kritikrätt har Arbetsdomstolen bl a i rättsfallet AD 1994:79 angett att en sådan föreligger med hänvisning till yttrandefriheten. Ett anställningsavtal innebär inte något hinder för en arbetare att delta i t ex debatter rörande frågor av allmänt intresse eller hos behörig myndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarens verksamhet. En anmälan bör ha föregåtts av att arbetaren vänt sig till arbetsgivaren för att få rättelse till stånd. Mom 3 Bisyssla 3 En arbetare får ej utföra arbete eller direkt, eller indirekt, bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Arbetaren får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en anställd avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mer omfattande slag bör denne därför först samråda med arbetsgivaren. Arbetare får ej bedriva verksamhet som kan försätta arbetaren i en konkurrenssituation i förhållande till arbetsgivaren. Arbetare får ej heller åta sig uppdrag eller driva verksamhet som kan inverka menligt på arbetsinsatserna i tjänsten. Med detta avses t ex bisyssla som fordrar frånvaro eller medför sådan trötthet att arbetaren inte kan göra en fullgod arbetsinsats i företaget. Arbetaren bör därför först samråda med arbetsgivaren så snart det är fråga om uppdrag eller bisysslor av mera omfattande slag. Mom 4 Möten på arbetsplatsen Möten på arbetsplatsen förutsätter arbetsgivarens medgivande. Anslag eller kungörelser får uppsättas på därför anvisade platser. Enligt Utvecklingsavtalet 10 (bilaga 1) har medlem i IF Metallklubben rätt att delta i klubbmöte på betald tid under högst 5 timmar/år. En förutsättning för att betalning ska utgå är att frågorna som behandlas rör förhållandet till arbetsgivaren eller i övrigt har samband med den fackliga verksamheten i företaget. Om sådant möte förläggs utanför ordinarie arbetstid ska övertidsersättning betalas. För anslag och kungörelser ska arbetsgivaren tillhandahålla anslagstavlor eller liknande med särskilt utrymme som IF Metallklubben förfogar över. 24 25
3 3 Mom 5 Ordningsregler Gällande arbetstider ska hållas. Det är icke tillåtet att utan giltigt skäl vara frånvarande eller avlägsna sig från arbetet. Framställan om ledighet ska göras i så god tid som möjligt till arbetsgivaren som snarast ska lämna besked. Utrustning, material och annan företagets egendom ska handhas med omsorg och aktsamhet. Skada, fel eller förlust ska genast anmälas till arbetsgivaren. Arbetare, som genom uppsåt eller grov vårdslöshet orsakar skada eller förlust för företaget, kan åläggas ersättningsskyldighet härför. Arbetstiden ska utnyttjas väl och får inte användas för privata uppdrag, bisysslor eller arbete för annan än arbetsgivaren, såvida inte arbetsgivaren lämnar medgivande därtill i särskilda fall. Frånvaro från arbetet utan giltig orsak utgör ett brott mot anställningsavtalet. Om skyldighet att registrera arbetstid föreligger ska arbetaren använda stämpelur eller annan anordning för tidsregistrering på föreskrivet sätt. Det är inte tillåtet att göra detta för annans räkning. Ombyte av kläder och tvättning på arbetstid i samband med arbetets början och slut förutsätter lokal överenskommelse eller arbetsgivarens medgivande. Om arbetare uppsåtligen eller genom grov vårdslöshet åstadkommer skada på arbetsgivarens tillhörigheter, kan arbetaren bli ersättningsskyldig enligt kap 4 1 Skadeståndslagen. Regeln i avtalet innebär att alla därpå grundade skadeståndsanspråk kan upptas till prövning av Arbetsdomstolen, som vid skadeståndets fastställande har att beakta jämkningsregeln i MBL 60. Beträffande innebörden av arbetarens skyldighet att handha material och verktyg med omsorg kan noteras att Arbetsdomstolen fastslagit att arbetaren med jämna mellanrum är skyldig att inventera de verktyg eller andra tillhörigheter som han anförtrotts av arbetsgivaren, och därvid ofördröjligen anmäla eventuella förluster. Skulle denna ordning inte iakttas, kan detta ligga arbetaren till last vid bedömandet av om omständigheterna kring en förlust är sådana att vårdslöshet får anses ha förelegat. Vid brott mot ordningsreglerna kan arbetsgivaren genom varning - muntlig eller skriftlig - upplysa arbetaren om att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Rör det sig om varning av typen disciplinpåföljd, d v s ingår i ett formaliserat påföljdssystem, ska den föregås av förhandling med IF Metallklubben enligt MBL 62. Vid handläggning av frågor om disciplinpåföljd för brott mot avtal ska reglerna i MBL 62 iakttas. Mom 6 Lokala förhållanden Utöver ovan angivna regler gäller lokala ordningsregler, vilka i förekommande fall upprättas efter samråd mellan företag och anställda. Utfärdandet av lokala ordningsföreskrifter görs av företaget efter samråd. Som nämnts inledningsvis under rubriken till denna paragraf har sådana föreskrifter inte ställning av kollektivavtal. Mom 7 Skyddsarbete Den mellan SAF och LO den 23 december 1976 träffade överenskommelsen om fortsatt tillämpning av huvudavtalets regler rörande arbetsmarknadsnämnd, förhandlingsordning, begränsning av ekonomiska stridsåtgärder och behandling av konflikter berörande samhällsviktiga funktioner med vissa ändringar har antagits av parterna. I anslutning till protokollsanteckningen under kap III 9 i huvudavtalet mellan SAF och LO har skyddsarbetsbegreppet bestämts på följande sätt: Såsom skyddsarbete anses allt sådant arbete, som antingen erfordras för att företagens och deras anläggningars säkerhet ej ska äventyras eller som eljest är nödvändigt för att driften ska kunna återupptas i full utsträckning omedelbart efter konfliktens slut, ävensom arbete, som har till syfte att skydda samhällsviktiga funktioner, såsom väg- och renhållning, skötsel och underhåll av belysningsanordningar, levande djur m m. Vid intressetvister föreligger ej fredsplikt. Genom huvudavtalet har emellertid parterna antagit vissa regler, som bereder stora möjligheter för fredlig avveckling av intressetvister och som därjämte avser att förebygga stridsåtgärder, vilka skulle vara menliga för utomstående eller för det allmänna. Beträffande huvudavtalet se avsnitt Förhandlingsordning nedan. Mom 8 Arbetsledning och föreningsrätt Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt antaga eller avskeda arbetare samt att använda arbetare oavsett om dessa är organiserade eller ej. Den allmänna rättsprincip om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, som moment 8 ger uttryck för utövas med beaktande av medbestämmandelagens regler och Utvecklingsavtalet. Den arbetsrättsliga lagstiftningen har inneburit inskränkningar i arbetsgivarens fria rätt att uppsäga och avskeda. 26 27
3 3 Den i moment 8 föreskrivna rätten för arbetsgivaren att fritt anställa arbetare oavsett om dessa är organiserade eller inte innebär att parterna inte godkänner s k organisationsklausuler. Med organisationsklausul förstås att arbetsgivaren utfäster sig att anställa enbart medlemmar i en viss arbetstagarorganisation. Anmärkning: Föreningsrätten ska på ömse sidor lämnas okränkt. Anser arbetare, att avskedandet ägt rum under omständigheter, som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten, äger de att, innan andra åtgärder vidtages, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse. I fråga om föreningsrätten gäller att denna regleras genom MBL 7-9. Bestämmelsen får därför närmast betydelse som hänvisning till att huvudavtalets förhandlingsordning även gäller för tvister om föreningsrätt liksom vid uppsägning. Förhandlingsordning I samband med att medbestämmandelagen trädde i kraft upphävdes huvudavtalet men SAF och LO har överenskommit att kapitlen I, II, IV och V ska gälla tillsvidare. Förhandlingsordningen i kapitel II gäller dock inte för förhandlingar enligt 11, 12, 14 och 38 MBL eller för reglerna om tvister m m i 21, 34, 35 och 37 MBL. Vid förhandlingarna enligt nämnda i MBL gäller följande. Om lokal överenskommelse inte kan träffas kan endera parten hos sitt förbund hemställa om att tvisten blir föremål för central förhandling mellan förbunden. Om förbundet bedömer att central förhandling bör genomföras ska enligt Utvecklingsavtalets 16 mom 1 förbundet göra framställan om central förhandling till motparten senast 14 dagar från det att den lokala förhandlingen avslutats. Enligt MBL 16 gäller om parterna ej enas om annat att förhandling anses avslutad när part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. Huvudavtalet Förhandlingsordning (HA kap II) Enligt huvudavtalet ska alla tvister, med beaktande av ovan angivna undantag, rörande arbetsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna vara underkastade en viss förhandlingsgång. Först därefter får andra åtgärder vidtagas, d v s stämning till Arbetsdomstolen i fråga om rättstvister och eventuella stridsåtgärder i fråga om intressetvister. A Lokal förhandling ska påbörjas snarast och senast två veckor efter det att förhandling begärts, såvida inte parterna enats om uppskov (HA II:3). Om tvisten inte löses lokalt, kan den göras till föremål för förhandling mellan förbunden. B Central förhandling ska begäras hos förbundet på motsidan senast två månader från dagen för den lokala förhandlingens avslutande. Sådan förhandling ska påbörjas snarast och senast tre veckor efter framställningen därom, om inte parterna enats om uppskov (HA II:4 och 5). Leder inte den centrala förhandlingen till resultat, återstår följande alternativ enligt huvudavtalet. C 1) Om det gäller rättstvister och vissa andra frågor, kan dessa hänskjutas till Arbetsdomstolen för slutlig prövning. Stämning ska ingivas inom tre månader från den centrala förhandlingens avslutande (HA II:7). 2) Gäller det en intressetvist, kan denna föranleda stridsåtgärder under iakttagande av bl a de i HA II:8 givna föreskrifterna, som bl a innebär skyldighet att först fullgöra förhandlingsskyldigheten. Preskription av förhandlingsrätten (HA kap II:2) Till förhandlingsordningen är knutna speciella preskriptionsregler, vilka i korthet innebär följande: Om någon av parterna inte fullgjort sina skyldigheter enligt avtalet måste enligt dessa regler förhandling rörande frågan ha påkallats inom 4 månader från den tidpunkt den berättigade parten erhöll kännedom om förhållandet. Med part avses här förhandlingspart, d v s på arbetsgivarsidan arbetsgivaren eller hans organisation och på arbetarsidan den lokala organisationen eller förbundet. Rätten att påkalla förhandling i dylika fall upphör dock alltid om mer än två år förflutit från tidpunkten för det påstådda felets begående. Skulle tvistefrågan avse en fortlöpande felaktig avtalstillämpning innebär reglerna att rättelse kan krävas två år tillbaka i tiden om förhandlingsframställningen görs inom fyra månader från det kännedom om förhållandet vunnits. Dröjer man längre med att begära förhandling begränsas rätten till att avse endast fyra månader bakåt i tiden. Härutöver gäller enligt preskriptionslagen att för klar och ostridig lönefordran som är förfallen till betalning är preskriptionstiden 10 år efter att fordran uppstått. Det får i sådant fall inte vara tvist om huruvida arbetsgivaren är skyldig att betala eller inte. 28 29
4 ARBETSTID Mom 1 Arbetstidslagen Arbetstidslagen ersätts i sin helhet med paragraferna 4 och 5. För minderåriga gäller arbetsmiljölagens regler. 4 och 5 ersätter arbetstidslagen i dess helhet men parterna har utgått ifrån att den praxis som utbildats vid tillämpningen av arbetstidslagen kan tjäna som vägledning vid den praktiska tillämpningen av avtalsbestämmelserna om arbetstid. Parterna är ense om att vid förändringar i arbetstidslagen ska eventuell anpassning ske i avtalsbestämmelserna. Arbetsmiljölagens särskilda regler för minderåriga arbetare ska tillämpas utan att påverkas av avtalets regler. Bestämmelserna om arbetstid gäller liksom arbetstidslagen ej för utlandsarbete. EGs arbetstidsdirektiv (Direktivet (2003/88/EG) om arbetstidens förläggning i vissa avseenden) och tillämpning av kollektivavtalet Syftet med EGs arbetstidsdirektiv är att föreskriva minimikrav för att trygga hälsa och säkerhet för arbetstagarna. Stål och Metalls och IF Metalls bedömning är härvid att de lokala parterna i sina arbetstidsöverenskommelser på ett ansvarsfullt sätt tagit hänsyn till de skyddsaspekter som direktivet ger uttryck för. Stål och Metalls och IF Metalls bedömning är att direktivet inte annat än i rena undantagsfall kan komma att föranleda ändringar i den lokala tilllämpningen. Det bör dock uppmärksammas att arbetstidslagen tillförts en bestämmelse om skadeståndsskyldighet för den som tillämpar bestämmelser i ett kollektivavtal på så sätt att det strider mot EGs arbetstidsdirektiv. Uppkommer lokalt fråga om sådan tillämpning av avtalet bör respektive förbund kontaktas. Stål och Metall och IF Metall har gått igenom avtalets innehåll och tilllämpning mot bakgrund av direktivets föreskrifter samt diskuterat direktivets konsekvenser för de lokala parterna. Den gemensamma uppfattningen är att direktivets föreskrifter om arbetstidens förläggning och rätten till lokala avvikelser i praktiken inte bör begränsa de möjligheter att tillämpa en flexibel arbetstidsförläggning som nu sker vad avser såväl ordinarie arbetstid och övertid som tillämpningen av reglerna om nattvila, veckovila, dygnsvila och raster. 4 Följande bör dock särskilt noteras. EG-direktivets definition av begreppet arbetstid (artikel 2) överensstämmer inte med arbetstidslagens. Jourtid, beredskapstid och lag- eller avtalsreglerade ledigheter, med undantag för semester och sjukfrånvaro, utgör inte arbetstid enligt direktivet. Semester och sjukledighet jämställs med arbetad tid. Detta innebär att direktivets begränsningsregler är mindre restriktiva än arbetstidslagens. EG-direktivet innehåller särskilda regler om dygnsvila, raster, veckovila och nattarbete. I anslutning till reglerna finns även föreskrifter rörande möjligheter att göra avvikelser, se nedan. Direktivet föreskriver att varje arbetstagare ska ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet per 24-timmarsperiod (artikel 3). Det anges inte när under dygnet vilan ska erhållas. Regeln om veckovila föreskriver att alla arbetstagare ska ha minst 24 timmars sammanhängande ledighet per sjudagarsperiod, plus 11 timmars dygnsvila, d v s totalt 35 timmar (artikel 5). Två regler gäller angående begränsning av nattarbetets längd (artikel 8). Den första regeln anger att nattarbete i genomsnitt inte får överstiga åtta timmar per 24-timmarsperiod. Den andra regeln anger att, för arbeten som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning, nattarbetet inte får överstiga åtta timmar under den 24-timmarsperiod nattarbetet utförs. Genomsnittsberäkning enligt den första regeln får inte inkludera veckovilan om 24 timmar, vilket innebär att de åtta timmarnas nattarbete kan genomsnittsberäknas på 48 timmar per vecka (6 dagar x 8 timmar). Beträffande tillämpningen av reglerna om veckovila, dygnsvila och arbetstidens längd vid nattarbete, se nedan beträffande möjligheten till avvikelser från direktiven. Förutsättningar för avvikelser från EG-direktivet I föreskrifter i artikel 17.2.1 anges under vilka förutsättningar avvikelser från direktivets bestämmelser om dygnsvila, raster, veckovila och nattarbetets längd kan göras. Därav framgår att det finns ett betydande utrymme för avvikelser när företagens verksamhet kräver kontinuitet i service eller produktion. Avvikelser avseende dygnsvila och veckovila är också möjliga vid skiftarbete under de förutsättningar som anges i artikel 17.2.3. Vidare anger direktivet att avvikelser från bestämmelserna om dygnsvila, raster, veckovila och nattarbetets längd får ske genom lokala överenskommelser som har stöd av kollektivavtal som träffats av de centrala parterna (artikel 17.3). Stål- och metallavtalet innehåller härvid dispositiva bestämmelser, som gör det möjligt för de lokala parterna att träffa överenskommelser om sådana avsteg från kollektivavtalets bestämmelser. Föreskrifterna uttrycker en allmän regel, som också är inskriven i direktivet, 30 31
att avvikelser får ske under förutsättning att arbetstagarna som kompensation beviljas motsvarande ledighet eller i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet, att arbetstagarna ges lämpligt skydd (artikel 17.2 och 17.3). Vid avvikande tillämpning bör arbetstagarna ges annan motsvarande ledighet. Stål och Metall och IF Metall utgår ifrån att hittillsvarande lokala praxis vid träffande av lokala överenskommelser om avsteg från kollektivavtalens arbetstidsbestämmelser bör kunna tillämpas också fortsättningsvis utan att komma i konflikt med de nya föreskrifterna. Mom 2 Arbetstidens längd 4 Den ordinarie arbetstiden, vilken efter lokal överenskommelse kan genomsnittsberäknas över en längre period än ett år, ska i medeltal per helgfri vecka vid nedanstående arbetstidsformer utgöra: Dag- och 2-skiftsarbete 40 3-skiftsarbete med intermittent drift 38 3-skiftsarbete med kontinuerlig drift med helguppehåll 36 3-skiftsarbete med kontinuerlig drift utan helguppehåll 35 Timmar per helgfri vecka För beräkning av årsarbetstiden används formeln; veckoarbetstiden x 45,18 (vid 5 veckors semester). Under en beräkningsperiod om ett kalenderår får den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod inte överstiga 48 timmar. Genom lokal överenskommelse kan beräkningsperioden bestämmas till annan fast eller rullande period om 12 månader. Vid beräkningen av den genomsnittliga arbetstiden ska betald semester och sjukfrånvaro vara neutrala och inte medräknas. Arbetstidsformerna bör anpassas efter de lokala förutsättningarna. Detta innebär att även andra arbetstidsformer med andra driftstider än de hittills vanligen tillämpade kan utnyttjas. Som exempel på sådana arbetstidsformer kan nämnas kontinuerligt dagarbete, kontinuerligt 2-skiftsarbete och ständigt nattarbete. Vid lokala överenskommelser om andra arbetstidsformer än som anges i detta moment, första stycket, bestämmes arbetstidens längd samt driftsuppehåll enligt mellan parterna överenskomna riktlinjer. 4 I mom 2 anges det genomsnittliga arbetstidsmåttet per helgfri vecka vid olika arbetstidsformer. Vid utarbetande av ett arbetstidsschema ska det genomsnittliga arbetstidsmåttet per vecka, räknat under en hel skiftcykel, överensstämma med det arbetstidsmått som anges i momentet. Eftersom schemat ska konstrueras med utgångspunkt från helgfria veckor ska ej hänsyn tas till den förkortning av arbetstiden som bestämmelserna i 5 mom 5 innebär. Årsarbetstiden beräknas genom att veckoarbetstidsmåttet multipliceras med faktorn 45,18. Men hänsyn till att helgdagarna varierar mellan åren och med hänsyn till skottår, motsvarar denna faktor det genomsnittliga antalet veckor en arbetare arbetar under ett år. Den framräknade årsarbetstiden är på motsvarande sätt ett genomsnittligt mått. Det faktiska arbetstidsmåttet kommer att variera mellan olika år. Observera att faktorn endast är tillämplig vid 5 veckors semester. Vid 4 veckors semester används faktor 46,18. Produktion under s k storhelgsdagar reducerar arbetstidsmåttet på helgfria veckor. Vid kontinuerlig drift där arbetet bedrivs även på storhelger ska därför hänsyn tas till detta. Det innebär att årsarbetstiden ska fördelas på det faktiska antalet driftsveckor (med hänsyn tagen till semester). Därför kommer den i avtalet angivna driftstiden per helgfri vecka (med helg avses storhelg) att reduceras. Exempel 3-skiftsarbete med kontinuerlig drift utan storhelgsuppehåll ger en årsarbetstid på 1581 (35 timmar x 45,18). Vid kontinuerlig drift från semester till semester innebär det ett faktiskt veckoarbetstidsmått på 33,6 timmar/ kalendervecka. De lokala parterna kan träffa överenskommelse om att genomsnittsberäkna den ordinarie arbetstiden över en längre tidsperiod än kalenderåret. Avsikten med detta är att variationer i efterfrågan ska kunna pareras på ett rationellt sätt till gagn för både produktionen och de anställda. Det finns inte någon begränsning av över hur lång tid arbetstid kan genomsnittsberäknas. Det får avgöras mellan de lokala parterna. Arbetsgivaren kan inte ensidigt införa längre beräkningsperiod än kalenderåret. Under ett kalenderår får emellertid inte den genomsnittliga arbetstiden per sjudagarsperiod överstiga 48 timmar. De lokala parterna kan överenskomma om att annan fast eller rullande tolvmånadersperiod än kalenderåret ska utgöra beräkningsperiod i detta avseende. Denna 48-timmarsregel är en skyddsregel som innebär att även om det är möjligt att genomsnittsberäkna arbetstiden över en längre period än tolv månader, får inte den ram som 48- timmarsregeln anger överskridas. Vid tillämpning av 48-timmarsregeln ska betald semester samt tid för sjukfrånvaro vara neutrala. Detta innebär att sådan tid inte ska medräknas om en arbetare under tolvmånadersperioden haft 32 33
4 fem veckors betald semester samt varit sjukfrånvarande under 2 veckor ska exempelvis dennes genomsnittliga veckoarbetstid under perioden beräknas genom att arbetad tid divideras med 52,3 5 2 = 45,3 veckor. För att uppnå smidighet och anpassning av arbetstiderna med hänsyn till såväl arbetarnas som produktionens krav kan de lokala parterna träffa överenskommelser om annan arbetstidsform än de konventionella som anges i detta moments första stycke. Alternativa arbetstidsformer Som framgår av avtalstexten har parterna möjlighet att träffa överenskommelse om andra arbetstidsformer än de som anges i momentet. Om ett företag önskar införa någon annan arbetstidsform än de konventionella som anges i 4 mom 2, första stycket, ska företaget uppta överläggningar med IF Metallklubben för att träffa överenskommelse om arbetstidsschema och för vilka befattningar den s k alternativa arbetstidsformen ska tillämpas. För alternativa arbetstidsformer har gemensamma riktlinjer utarbetats av Stål och Metall och IF Metall avseende arbetstidens längd, driftsuppehåll samt skiftformstillägg. Enligt dessa riktlinjer differentieras arbetstidsmåttet för olika skiftformer med utgångspunkt från andelen nattarbete, veckoslutsarbete och helgarbete, d v s olägenhetsgraden av arbetstidsförläggningen. För att underlätta de lokala förhandlingarna om införande av andra skiftformer än de som anges i detta moment, har arbetstiden per vecka samt skiftformstilläggets storlek för de vanligast förekommande alternativen, skrivits in i 7 mom 5. Mom 3 Inarbetning vid dagarbete och 2-skift Arbetare som fullgjort 40-timmarsperiod (exklusive övertidsarbete) i dagarbete eller i 2-skiftsarbete äger rätt att tillgodoräkna sig 24 minuters respektive 2 timmars betald ledighet. Vid kortare arbetstid än ordinarie dagtidsarbete utgår betald ledighet i proportion härtill. De lokala parterna kan enas om att sådan ledighet eller del därav kan schemaläggas. Med arbetad tid ska härvid likställas tid, då arbetaren haft permission, varit permitterad, deltagit i fackligt arbete enligt förtroendemannalagen, haft kompensation för övertidsarbete samt varit ledig under i arbetstidsschemat infallande helgdagar måndag-fredag. Ledighet som ej schemalagts ska tillföras arbetarens arbetstidsbank, se mom 4. Arbetare får för varje fullgjord 40-timmarsperiod i dagarbete eller 2-skiftsarbete tillgodoräkna sig 24 minuters respektive 2 timmars betald ledighet. Vid deltidsarbete utgår ledigheten i proportion till arbetstiden för heltid. Med arbetad tid jämställs kompensationsledighet (för övertid eller inarbetad tid), permission, permittering, betald ledighet för fackligt arbete enligt förtroendemannalagen och tid då arbetaren varit ledig under i arbetstidsschemat infallande helgdagar måndag-fredag. Däremot ska i arbetstiden ej medräknas övertidsarbete. Avtalskonstruktionen syftar till att, där så är möjligt, en driftstid om 40 timmar per vecka ska kunna upprätthållas. De lokala parterna kan dock komma överens om schemaläggning av ledigheten. Reglerna för uttag av den inarbetade ledighet som ej schemalagts framgår av mom 4. Mom 4 Arbetstidsbank Arbetare har rätt att i arbetstidsbank spara arbetstid. De lokala parterna kan komma överens om formerna för sparande i arbetstidsbank. Till arbetstidsbank ska föras ej schemalagd ledighet enligt mom 3 samt ledighet enligt mom 9. Arbetare har rätt att efter överenskommelse med arbetsgivare disponera tid ur den individuella arbetstidsbanken som ledighet, vilken ska planeras och förläggas utifrån verksamhetens krav och arbetarens berättigade intressen. Vid uttag av ledighet görs ej löneavdrag 4 Vid uttag av ledighet som tillförts arbetstidsbank enligt mom 9 ska motsvarande tid återföras som tillgänglig övertid enligt mom 7. Då anställning upphör utbetalas innestående tid med för arbetaren aktuell lön (grundförtjänst). Arbetare har rätt att spara arbetstid i arbetstidsbank och arbetsgivaren är skyldig att inrätta sådan bank. Med arbetstidsbank avses att arbetsgivaren för särskilt register över tid som arbetaren har rätt att senare ta ut som ledig tid. Detta register kan kombineras med journalföring av övertid och mertid. Av arbetstidsbanken bör på ett tydligt sätt framgå hur mycket tid arbetaren sparat. Formerna för sparandet bör de lokala parterna komma överens om. Med former avses t ex rutiner för på vilket sätt arbetaren ska meddela när tid ska tillföras banken, hur redovisning av aktuellt tidssaldo i banken ska lämnas samt regler för hur uttag av tid ska handläggas. Kan lokal överenskommelse inte träffas har arbetsgivaren att ensidigt fastställa formerna för sparandet och därefter informera arbetarna om vilka regler som gäller. Oavsett hur formerna fastställs får reglerna inte innebära någon begränsning i förhållande till avtalets bestämmelser avseende arbetarens rätt till sparande och uttag. 34 35
Till arbetstidsbanken förs dels kompensationsledighet för övertidstimmar, dels sådan ledig tid som inarbetats i dagarbete och 2-skift och som ej schemalagts och dels intjänad betald ledighet p g a avtalet och livsarbetstid. Möjlighet finns till sparande såväl på kort som lång sikt. Sparandet är ej begränsat till kalenderår. Arbetarens uttag av sparad tid sker efter överenskommelse med arbetsgivaren. För timavlönade betalas om ej annat överenskoms aktuell lön (grundförtjänst) vid uttag av ledighet ur banken och månadsavlönade behåller sin ordinarie månadslön. För ackordsavlönade utgör grundförtjänsten medelförtjänsten senaste kvartal. Grundförtjänst innehålls således i samband med inarbetning av tid som ska tillföras banken och utbetalas vid uttaget. Beträffande andra ersättningar som kan vara aktuella vid inarbetningen, som t ex ob- och övertidstilllägg, ska dessa utbetalas i anslutning till att inarbetningen sker, såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat. Vid uttag av sparad övertid återförs tiden till det tillgängliga övertidsutrymmet. Detta gäller även vid uttag av övertid som tillförts arbetstidsbanken under föregående år. Uppgifterna om sparande i arbetstidsbank kan samordnas med registreringen av övertid och mertid enligt mom 10. Mertid får ej tillföras arbetstidsbanken. För mertid gäller kontant betalning, ej kompensationsledighet. Att samma ersättning betalas för övertid och mertid saknar betydelse i detta avseende. I journalföringen måste också uppdelning ske på övertid och mertid. Mom 5 Övertid 4 Arbete, som ej utan olägenhet kan uppskjutas, ska utföras på övertid. Som övertidsarbete räknas arbete utöver det ordinarie arbetstidsmåttet i enlighet med 7 mom 1. Övertidsarbete får icke användas i sådan utsträckning att arbetaren överansträngs. Arbete på övertid ses som ett undantag som bör tillgripas endast då uppskov iarbetet medför olägenhet för företaget. Övertidsarbete bör vara av tillfällig karaktär. Vid mera omfattande behov av extra arbetstidsinsats bör övervägas alternativa åtgärder såsom ändrad arbetstidsform med t ex utökad skiftgång. Planerat och schemalagt övertidsarbete avseende reparation på grund av haveri eller övertidsarbete i produktionen kan dock förekomma när en omläggning av arbetstiden till ny arbetstidsform inte är möjlig, t ex därför att det inte finns erforderlig personal som är kvalificerad för arbetsuppgifterna. Det är arbetsgivaren, som med iakttagande av avtalets begränsningar bestämmer om övertidsarbete ska utföras. Vad som räknas som övertidsarbete kommenteras i anslutning till 7 mom 1. Arbetaren är skyldig att utföra övertidsarbete, om han inte har faktiska förhinder under den aktuella tiden. Härvid har arbetsgivaren att utifrån omständigheterna i det enskilda fallet bedöma om förhinder föreligger eller ej. Särskild hänsyn ska tas till att övertidsarbete ej får användas i sådan utsträckning att arbetaren blir överansträngd. Skäl som arbetaren anser utgör hinder för övertidsarbete ska bedömas så objektivt som möjligt och därför kan arbetsgivaren kräva av arbetaren att få nödvändiga uppgifter. Härvid måste hänsyn tas till att hindret kan vara ömtåligt för arbetaren att uppge. Bedömningen innebär en avvägning mellan företagets behov av att få arbetet utfört och arbetarens behov av att vara ledig. Arbetsgivaren bör även beakta möjligheten att beordra annan arbetare. I de fall övertidsarbetet är av tillfällig karaktär, t ex för att åtgärda driftstörning eller för att täcka tillfälligt personalbehov och därmed inte utgör en sådan viktigare förändring som avses i MBL 11, behöver primär förhandling inte upptas. Om behovet av övertidsarbete skulle vara mera omfattande vad gäller antalet arbetare respektive antalet övertidstimmar är arbetsgivaren skyldig enligt MBL 11 att primärförhandla. Frågan om hur omfattande ett övertidsarbete får vara och var gränsen går för arbetsgivares rätt att enligt stål- och metallavtalet 4 mom 5 använda och beordra övertidsarbete går inte att generellt besvara utan får avgöras från fall till fall. Uppstår likväl oenighet mellan arbetsgivaren och arbetare om behov av och skyldighet att arbeta på övertid gäller arbetsgivarens besked. Undantag utgör fallet att IF Metallklubben enligt mom 19 begär förhandling i arbetsskyldighetsfrågan. Enskild arbetare kan däremot inte själv hävda sin uppfattning och vägra att arbeta övertid. Mom 6 Mertid 4 Som mertid räknas arbetstid vid deltidsanställning som förlängs utöver arbetstidsmåttet för deltidsarbetet per dygn men är inom ramen för motsvarande heltidsarbete. Med deltidsarbete avses att arbetarens anställning gäller del av arbetstiden för motsvarande heltidsarbete och omfattar minst 17 timmar i medeltal per helgfri vecka och kalendermånad. För återkommande arbeten av uppdragskaraktär kan lägre arbetstidsmått tillämpas. Lagen om delpensionsförsäkring har skapat möjligheter för arbetare att kombinera deltidsarbete med delpension. Arbetsgivaren bör mot bakgrund härav positivt pröva möjligheterna att med hänsyn till förhållandena i varje enskilt fall anordna sådant deltidsarbete. 36 37