Klimat för. framgång. Vad påverkar laget? Typ av ledarskap. Mål, behov och intressen. Arbetssä> KommunikaFon och olika roller

2014-11-11

VINNANDE LAG - VAD KAN VI LÄRA AV IDROTTEN? Inom idrotten sätts frågor som samarbete, värdegrund och vikten av ett tydligt ledarskap ofta på sin spets. I den här inspirationsföreläsningen berättar Jörgen Jönsson om sina erfarenheter från idrottens värld och vilka metoder han har upplevt som lyckosamma och som även kan användas inom arbetslivet. Jörgen pratar om att använda gemensamma målbilder och tydliga delmål. Han pratar också om acceptans av tilldelade roller och att vi har olika styrkor. Han förespråkar ett öppet klimat där feedback och dialog är en naturlig del för att utvecklas. Jörgen har en nästan 20 år lång karriär inom elitidrotten bakom sig och är en av Sveriges mest välmeriterade ishockeyspelare. Idag är han knuten till Effect Management där han ska arbeta med ledar- och grupputveckling.

Vad påverkar laget? Mål, behov och intressen Typ av ledarskap Arbetssä> Klimat för KommunikaFon och olika roller framgång Värderingar, normer och aetyder Y>re miljö (publik, media, fans, arena mm)

Mål, behov och intressen Typ av ledarskap Arbetssä> KommunikaFon och olika roller Gruppklimat Värderingar, normer och aetyder Y>re miljö (publik, media, fans, arena mm)

Ledarskap Mammuten (Tydliga direktiv, styrande och opedagogisk) Mys-farbrorn (Stort hjärta, mycket energi, lite kunnande) Björnen Baloo (Stora o tydliga ramar, stor förståelse för situationer och taktik) Kommunikativt, informativt och situationsanpassat ledarskap

Situationsanpassat ledarskap (SAL) HÖG LEDARSTIL RELATIONSORIENTERING Delegerande lågt relationsoch lågt uppgiftsbeteende S4 S3 Coachande lågt uppgiftsoch högt relationsbeteende S2 Handledande högt uppgiftsoch högt relationsbeteende Styrande högt uppgiftsoch lågt relationsbeteende S1 LÅG UPPGIFTSORIENTERING HÖG MOGEN MEDARBETARNAS KOMPETENS OMOGEN

Arbetssätt Taktik Spelidé Kommunikation Träningsfilosofi

Mål, behov och intressen Tydligt mätbara Uppnåbara Bör finnas både korta och långa mål Skapa målbilder

Hur tänker idrotten kring att sätta mål? Prata högt om målsättningen och skapa samsyn och delaktighet Föreningens mål Har vi pratat med laget? Vad sa vi internt? Stämmer målet med det vi kommunicerar externt? Gruppens mål Hur jobbar vi tillsammans? Vad är vårt bidrag till föreningens målsättning? I vilka situationer måste vi leverera? Individuella mål Vad behöver jag förbättra? Vad bidrar jag med till laget? Vad vill jag uppnå?

Små steg har avgörande betydelse 5 matchers intervaller MÅL Nästa match Nästa period 10 skott / period Nästa byte

Hur man kan skapa okända målbilder Minnesmodellen Framgångsbilder

Yttre miljö och snabba puckar Ständig närvaro och flexibilitet kring problem och möjligheter. Frågetecken ska rätas ut och hinder överbyggas. Egna spelare (medarbetare) Taktik (Affärsplan) Motståndare (Konkurrenter) Publik / Media

Värderingar, normer och attityder Vad står vi för? Vilka värdegrunder har vi i laget? Hur agerar vi mot varandra? När i en diskussion passerar vi gränsen för vad som är ok? Hur vill vi bli uppfattade? (Av våra fans och samarbetspartners men också av våra konkurrenter.)

Acceptans Olika bakgrund, historia och styrkor Inte älska alla men respektera dina kollegor Regler och normer Uttalade och outtalade (det sitter i väggarna..) Det finns en grupp av informella ledare som kallas.

Lagets kärna Trotjänare (lojala) Kulturbärare (förstår och agerar enligt föreningens värdegrund) De är en del av lagets och föreningens identitet (är ansiktet utåt) De är

Den inre kretsen Inre kretsen

Gruppens sammansättning (rollerna) Noggrann process Vilket behov ska fyllas Vilka styrkor ska rekryteras Vilken typ av människa behövs Vilka är delaktiga i rekryteringen Hur mycket har laget att säga till om Felrekryteringar kostar. Hur behandlar idrotten felrekryteringar och hur mycket tålamod har idrotten när resultaten inte går rätt väg?

Gruppens sammansättning (roller) Acceptera våra olika roller Vi är bra på olika saker (se till de olika styrkorna) Se till helheten och inte personlig vinning Alla behövs

FEEDBACK ÄR LÖNSAMT - procent studenter Metod Bättre resultat Samma resultat Sämre resultat Offentligt beröm 88 % 12 % 0 % Enskild tillrättavisning Offentlig tillrättavisning 66 % 23 % 11 % 35 % 27 % 38 % Enskilt förlöjligande 33 % 33 % 34 % Offentligt förlöjligande 17 % 36 % 47 % Enskilt hån 28 % 27 % 45 % Offentligt hån 12 % 23 % 65 % Hämtat från Agne Lundquists bok Orientering i personalledningens grunder,1963

Hur ger vi feedback? Vi har haft en lång lärprocess Ofta öppen och direkt Gäller på alla plan och nivåer Vikten av att mottagaren förstår och kan ta emot får inte underskattas

Glöm inte!!! Vikten av att gå till mig själv för att säkra positiv utveckling

Mina reflektioner kring grupper och problem Det krävs tydlighet i arbetssätt och tydlighet i förhållningssätt mot varandra. I medgång går det mesta bra. Det är i motgång som gruppen/laget prövas och då gäller det att alla är lojala och håller ihop och arbetar tillsammans. Inte gå på parallella stigar utan trampa upp en rejäl motorväg tillsammans.

Detta är delar av ett vinnande koncept -Enighet och samsyn kring mål och visioner. -Öppet klimat. Dvs ok med feedback och dialog (på alla plan och i olika riktningar) -Situationsanpassat ledarskap -Motiverad grupp -Gruppen driver sig själv -Alla har accepterat sin tilldelade roll (kan vara tillfälligt..) -Har förmågan att toppa formen under korta stunder -Har kul på jobbet

Vad kan ni ta med er hem? Ledarskap Målbilder och delmål Tilldelade roller Feedback

11 februari