Minnesanteckningar från SULF/Mittuniversitetets diskussion om kollegialitet 2.0 Efter varje frågeområde finns enklare minnesanteckningar från styrelsens diskussion. Frågeställning: Vilka utgör kollegiet? I högskoleförordningens beskrivning av kollegiet har endast tillsvidareanställda och vetenskapligt kompetenta lärare ingått. Denna beskrivning har medfört att tidsbegränsat anställda lärare, adjunkter, doktorander och forskare exkluderats ur kollegiala beslutsprocesser och organ. I en modern beskrivning av kollegiets sammansättning ingår samtliga universitetslärare (tidsbegränsat och tillsvidareanställda, disputerade och icke disputerade), forskare och doktorander samt studenter i kollegiet. Finns förslag på tillägg eller justeringar av beskrivningen av kollegiet? Vilka har tid och möjlighet att delta i det kollegiala arbetet? Olika frågor bör hanteras i olika kollegier med olika sammansättning. Förespråkar därför en flexibel definition på kollegiet beroende på vad det ska fatta beslut om eller annorlunda uttryckt påverkar kollegiets ansvar vilka som ska ingå i det. Frågor som rör ämnets utbildningsfrågor eller bemanningsfrågor ska alla vara välkomna, oavsett vad man är anställd som. Ibland diskuteras frågor här och hänvisas för beslut till forskningskollegiet. Frågor som rör forskning ska beslutas av disputerad personal. Närvarorätt för alla disputerade oavsett anställningsform. Doktoranderna bör ha representant men alla ska inte delta i. Men man måste vara rädd om deras tid. Kanske borde det finnas ett doktorandkollegium dit vissa frågor kan hänvisas på motsvarande sätt som till forskarkollegiet. Kollegiet är inte studenterna, men däremot kan de inkluderas i diskussionen på olika sätt och vid olika tillfällen. Det finns något intressant i en inkluderande hållning. Rätt att delta, men att beslut fattas på en snävare definition. Det är ett problem att man utesluter människor. Det är inget problem att inkludera doktorander annat än doktorandens tid. Det kan ju lösas genom doktorandrepresentanter. Handläggarkollegium, forskarkollegium och ämneskollegium har olika sammansättning och syfte. I ämneskollegiet är samtliga välkomna. Om det är långsiktiga beslut måste man då ha ett långsiktigt perspektiv. Forskarkollegiet endast disputerade, ämneskollegiet alla som arbetar på avdelningen. Ekonomisk makt måste vara bundna till kollegiets beslut.
Det skiljer ju en del mellan ämnesområden, exempelvis humaniora och natur/teknikvetenskap. De senare har, med mycket centrumbildningar, ökat forskningsvolymen, men inte beslutsstrukturerna. Vissa hamnar i centrumbildningar och får inflytande över forskningsinriktningen medan andra hamnar i periferin. Expansion är bra men inte smärtfritt. Inom natur/teknikvetenskap ses det som en administrativ uppgift att delta i ämnesrådet och inte så intressant. Svårt att få studeranderepresentanter. Det finns värdegrundsrelaterade och maktrelaterade motsättningar inneboende i kollegialitet som ibland kan vara slitande och uttröttande. Tid och möjlighet att delta i arbetet är väldigt olika. För vissa finns det väldigt lite tid. Ska man vara med och driva frågor tar det tid och kraft. Det lokala arbetstidsavtalet lämnar inte särskilt mycket tid för denna typ av arbetsuppgifter. Finns inte resurser för att göra det. I en administrativt pressad miljö så får kollegialiteten stryka på foten. Samspelet mellan linjen och kollegialiteten måste finnas tydligare roller eller en tydligare arbetsfördelning. Dialogen och respekten måste fungera. Beslut i kollegiala organ måste kopplas till ekonomiska konsekvenser. Vad är då linjens roll? I linjeorganisationen famlar man lite kring relationen mellan kollegorna eller kollegiet. Vad har man för ansvar för de beslut som tas. Viktigt att kollegiala organ inte lägger tid på diskussioner och beslut som hör hemma i linjen. Exempelvis att skapa grunden för en plan för att skapa en attraktiv arbetsplats för rekrytering av personal. Det är en problematik som ökar med teknikutveckling. Man delegerar ut till alla utan att det finns tid. En avprofessionalisering, exempelvis ägna oerhörda mängder tid åt redovisning, inrapportering. Otydlighet som gör att man lägger frågor på andra. Administrativa arbetsuppgifter läggs på hög. Kollegiala uppdrag därefter. Risken är att tjänsteplaneringen bara är en plan på pappret men att verkligheten ser helt annorlunda ut. Man behöver avlastning vad gäller det administrativa arbetet, av människor som vet och kan. Idag är den inflyttad så att den stöttar ledningen men ingen stöttar på avdelningsnivå. Det finns ingen tid för den reflektion som behövs för att bedriva det kollegiala arbetet. Man ska vara representerad på så många olika ställen att till slut blir det svårt om man är en liten avdelning eller del av organisation. Frågeställning: Var ska kollegialiteten regleras? Autonomireformens genomförande 2011 förändrade förutsättningarna för kollegiets möjligheter till påverkan. Högskoleförordningens reglering, som tidigare krävde kollegiala organ för vissa beslut, ändrades till att överlåta åt det enskilda lärosätet att själv anpassa och optimera organisationen efter verksamhetens behov. Det har medfört att lärosätenas interna organisationer ser olika ut och ger olika förutsättningar för kollegialt inflytande. Då en återreglering är en svårframkomlig väg bör arbetet med att säkerställa kollegiets inflytande skräddarsys utifrån det enskilda lärosätets unika förutsättningar. Vad behövs, om/när återreglering inte är ett alternativ, för att SULF på varje lärosäte ska kunna återinföra/säkerställa/utveckla kollegiets inflytande?
En grundläggande reglering för att värna kollegiet är bra att alla har gemensamt men hur det utformas är lämpligare att anpassa efter lokala behov och villkor. Frågan blir ju då vad som ska regleras och vad som ska lämnas till lärosätena att utforma. Någon form av reglering behövs dock, annars är det lätt att starka personer eller linjen tar över. Reglering behövs. Lagstiftning/förordning behöver följa med tiden och spegla en modern tolkning av kollegialitet. Central nivå borde arbete för detta. Frågeställning: Kollegialitet och linjeorganisation i samspel? En fungerande akademisk organisation som ett lärosäte behöver såväl beslut som fattas i en professionell byråkrati, i vardagslag oftast kallad för linjeorganisation, som beslut som fattas i kollegiala organ. Att kombinera de två styrformerna kan medföra kultur-, värderings- och målkrockar, men är ändå att anse som bättre för akademin än alternativet. Vilka kollegiala organ är nycklar för ett fungerande samspel? Vilka förutsättningar krävs för ett konstruktivt samspel mellan kollegialt beslutsfattande och linjestyrning? Linjen skulle kunna fungera som ett skydd när kollegialiteten inte fungerar. Linjen är jättebra i personalfrågor som stöd i ekonomiska frågor. När linjen och kollegiet samverkar kan det bli så himla bra. Exempelvis i mötet med biblioteket eller ekonomerna där två professioner möts och utbyter kunskap. Där två professioner kan mötas på ett respektfullt sätt. Det är ok att vi gör olika saker. Det är viktigt att kollegiet också visar respekt inom kollegiet såväl som mot linjen. Professionalitet åt alla håll. Frågeställning: Beslut i kollegiala organ? För att säkerställa akademisk kvalitet ska organ för kollegialt beslutsfattande finnas på samtliga lärosäten. Utformningen av dessa anpassas efter lärosätets förutsättningar och kan se olika ut vid olika lärosäten. Kollegiala organ ska ha beslutanderätt i samtliga frågor som rör utbildning och forskning. Vilka beslut är extra viktiga att de tas i kollegiala beslutsorgan och varför? Vilka frågor är olämpliga att hantera i kollegiala beslutsorgan och varför? Finns det frågor där inflytande innan beslut tas i linjeorganisationen är tillräckligt? Om så, vilka frågor bör hanteras på sådant sätt? Hur borde formerna for kollegialt inflytande se ut på ditt lärosäte?
Frågeställning: Kultur och struktur? Kollegialitet är inte bara en styrform/struktur som kräver specifika organ eller beslutsoch valformer. Det är också en kultur i form av värderingar som säkerställer god akademisk sed, kritisk granskning, peer review, sakkunniggranskning vid anställningsförfaranden, att beslut fattas på vetenskaplig grund och utvecklandet av kvalitativ vetenskap för ämnets bästa. Det är en tilltro till att kollegiet som kollektiv kan bidra till bättre och mer välgrundade beslut. Såväl styrformer som värderingar är en förutsättning för att upprätthålla och utveckla akademin på bästa sätt. Vad kan du eller din styrelse bidra med för att sprida förståelse för den kollegiala kulturen på ditt lärosäte? Hur ska vi arbeta för att lärosätena ska värdera kollegiets bidrag till verksamheten och verksamhetens ledning? Vilket stöd behöver du/ni i det arbetet? Här finns akademins styrka och dess utmaningar och svagheter. När det fungerar och en konstruktiv värdegrund finns är det oerhört bra. Men ibland utnyttjas kollegialitet för extrem individuell maktutövning. Det går inte att reglera bort, knappt ens att strukturer skulle ha påverkan. Påverkan på och vård av kulturen är ett annat arbete som också måste pågå parallellt. Man måste kunna gå till linjen och få hjälp. Det ska finnas flera personer att vända sig till och finnas skyddsmekanismer så att enskilda inte utsätts för trakasserier. Storlek på avdelningen kan påverka förutsättningarna att skapa och upprätthålla fungerande kultur. Frågeställning: Kollegiala val? Kollegiala organ och akademiska ledaruppdrag bör tillsättas efter kollegiala val. Valbara bör vara den med kunskap och kompetens att leda kollegiet och rösträtt innehas av medlemmar i kollegiet. Vilka uppdrag är extra viktiga att de tillsätts efter kollegiala val och varför? Vilka förutsättningar behövs för genomförande av kollegiala val? Hur bör kollegiala val samspela med beslut i linjeorganisationen?
Frågeställning: Olika former av inflytande? Sammanblandning av olika former av inflytande riskerar att försvåra förståelsen av varför kollegialitet och kollegialt inflytande är av vikt. Därför bör vi ha en principiell beskrivning av vad som utgör fackligt, personal- och kollegialt inflytande. Fackligt inflytande sker med grund i Medbestämmandelagens bestämmelser och fokuserar på organisationens medlemmars anställnings- och arbetsvillkor. Det är endast de fackliga medlemmarnas intressen som företräds. Detta kan genom mblförhandling innefatta inflytande innan arbetsgivaren fattar beslut om verksamhetens inriktning, men fokuserar i dessa fall primärt på konsekvenser för medlemmarna, exempelvis anställningstrygghet. Fackligt inflytande kan även ske via lokala samverkansavtal. Personalinflytande sker bland annat igenom arbetsplatsträffar och fokuserar till exempel på att vidareutveckla organisationen i samråd med personalen alternativt erbjuda hela personalen inflytande inför beslut i exempelvis en styrelse. Hela personalgruppens intressen tillvaratas. Detta kan innefatta inflytande på verksamhetens inriktning men gör det oftast inte. Kollegialt inflytande sker med grund i god akademisk sed och regleras i lärosätets lokala delegationsordning. Det fokuserar på frågor som har betydelse för kunskap och kunskapsutveckling, på innehåll och inriktning på undervisning och forskning. Kollegiets intressen företräds. Detta sker genom kollegiala organ, kollegiala val, det kritiska samtalet mellan kollegor och kritisk granskning av forskning.? Blir diskussionen om inflytandefrågor och kollegialitet tydligare genom denna typ av avgränsningar? Hur ser förutsättningarna ut för inflytande på ditt lärosäte?