SAHLGRENSKA AKADEMIN INSTITUTIONEN FÖR VÅRDVETENSKAP OCH HÄLSA Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Dnr: GU 2019/1523 Publicerad: Beslutsfattare: Gäller för: http://www.caresci.gu.se/ Prefekt Karin Ahlberg Institutionen för vårdvetenskap och hälsa/sa/gu Beslutsdatum: 2019-05-28 Giltighetstid: 2019 Kontaktperson: Sammanfattning: Likabehandlingsrepresentant: Lisen (Liselott) Dellenborg Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen för vårdvetenskap och hälsa vid Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2019 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter. 1
Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för vårdvetenskap och hälsa Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och dess föreskrifter gällande myndighetens ansvar och skyldigheter som utbildningsanordnare och arbetsgivare. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är en del av lärosätets långsiktiga kvalitetsarbete liksom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan som del av arbetsmiljöplanen. Institutionens likabehandlingsarbete ska syfta till högre kvalitet i verksamheten och en studie- och arbetsmiljö där studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa har som målsättning för likabehandlingsarbetet att främja en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Institutionen ska bedriva ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. Vårdvetenskap är ett ämne där kvinnor utgör majoriteten av lärare, forskare och studenter. En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen eftersträvas så långt det är möjligt. Forskning visar att en jämn könsfördelning på chefs- och medarbetarnivå inte per definition innebär att organisationen är kvalitativt jämställd. Kvalitativ jämställdhet kräver ett ifrågasättande av normer och normering av olika förhållanden i organisationen och uppnås genom tillvaratagande av allas kunskaper, erfarenheter och livsvillkor oavsett könstillhörighet och att dessa tillåts påverka utformningen och utvecklingen av verksamheten. Åtgärder under 2019 Förebygga och förhindra trakasserier Institutionen ska långsiktigt förebygga alla former av diskriminering och trakasserier. Om en student, doktorand eller anställd vid institutionen känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier ska prefekten kontaktas. Likabehandlingsrepresentant kan fungera som en brygga till prefekten. Personalen vid institutionen ska också agera direkt vid kännedom om att en student eller sökande känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier. Institutionen ska utreda vad som har hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Åtgärd 1 Undersöka möjligheter att förstärka likabehandlingsarbetet vid institutionen. Nuläge: Likabehandlingsarbetet har under åren vuxit i omfång i takt med att likabehandlingsfrågorna har uppmärksammats av universitetet och samhället i stort. Påtalanden om diskriminering och trakasserier har ökat vilket ökat vikten av ett brett likabehandlingsstöd vid institutionen. Uppföljning av samtliga åtgärder i likabehandlingsplanen hinns sällan med under ett år. Administrativ chef har tidigare erbjudit stöd från HR i likabehandlingsarbetet vid institutionen. 2
Föra samtal med administrativ chef kring samarbete mellan likabehandlingsrepresentanten och HR. Utförs av: prefekt, likabehandlingsrepresentant Åtgärd 2 Se till att studenter känner till vad likabehandling innebär, att diskrimineringslagen gäller alla, studenter såväl som anställda vid universitetet, samt vart de vänder sig i händelse av diskriminering. Nuläge: På institutionens hemsida under länken Bra att veta för dig som är anställd på institutionen och Likabehandling finns information om likabehandling tillgänglig för både studenter, doktorander och medarbetare. Där står namn på Sahlgrenska akademins likabehandlingsombud och institutionens likabehandlingsrepresentant, liksom policydokument och handlingsplaner. Det vore önskvärt att studenter även fick muntlig information vid varje introduktionstillfälle om att institutionen har en likabehandlingsplan, samt vad diskrimineringslagen innebär liksom vart de ska vända sig om de utsätts för diskriminering, trakasserier eller särbehandling. Det har tidigare framkommit att lärare utsatts för trakasserier av enskilda studenter. Att lagen ska respekteras av alla behöver därför understrykas. Färdigställa den introduktionsfilm som riktar sig till studenter för att informera dem om vad likabehandling innebär samt vart de vänder sig i händelse av trakasseri eller diskriminering. Budget: PIL-enheten finansierar och PIL-enheten Se över möjligheten att filmen finns på läroplattformen där studenterna registrerar sig. och HR Åtgärd 3 Se till att medarbetare känner till vad likabehandling innebär, att diskrimineringslagen gäller alla, anställda såväl som studenter vid universitetet, samt vart de vänder sig i händelse av diskriminering Nuläge: Likabehandlingsplanen för det innevarande året, liksom uppföljning av föregående års likabehandlingsplan ligger på institutionens hemsida. Uppföljning av årets likabehandlingsplan och utkast till nästa års plan presenteras vid ett tillfälle under året (hittills under årets sista personalkonferens innan julledigheten). Årligen har likabehandling ur någon aspekt behandlats vid åtminstone en personalträff varje år, såsom Kickoff eller APT. Likabehandlingsplanen för 2019 redovisas och presenteras vid personalmöte. 3
Undersök under vilka former likabehandlingsärenden gällande studenter skulle kunna presenteras för medarbetare som del av lärandet kring likabehandling. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Åtgärd 4 Undersöka i vilka sammanhang påtalad diskriminering bland medarbetare sker och vilka uttryck den tar sig som underlag för riktade insatser. Nuläge: Under våren 2018 gjorde Företagshälsan Feelgood på uppdrag av institutionen en intervjuundersökning vars syfte var att undersöka institutionens sociala och organisatoriska arbetsmiljö med inriktning på arbetsbelastning. I undersökningen framkom upplevelser av diskriminering och särbehandling bland medarbetare av icke-svensk härkomst, liksom att den administrativa personalen upplever sig respektlöst behandlad av lärargruppen. Att personer av icke-svensk härkomst upplevt sig diskriminerade på arbetsplatsen framkom redan 2015 i grupparbeten kring normkritik vid Kick-off i Varberg, liksom att studenter av icke-svensk härkomst påtalat upplevd diskriminering. Alla medarbetare och studenter har rätt till en god fysisk och psykisk arbetsmiljö och det är arbetsgivarens skyldighet enligt både Arbetsmiljölagen och Diskrimineringslagen att aktivt verka för detta. För att motverka diskrimineringen behöver ledningen nu förstå i vilka sammanhang diskrimineringen sker. Vid APT och i Nyhetsbrevet kontinuerligt uppmana medarbetare att kontakta prefekt, likabehandlingsrepresentant eller skyddsombud för att berätta om eventuell erfarenhet av att själv ha blivit utsatt för eller sett någon annan i personalen bli utsatt för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Tillse att sektionschefer i medarbetarsamtal alltid ställer frågan om medarbetaren själv upplevt eller upplevt att någon annan i personalen utsätts för diskriminering, trakasserier eller särbehandling. Utförs av: prefekt, likabehandlingsrepresentant Åtgärd 5 Ge stöd till lärare och administratörer att hantera trakasserier från studenter. Nuläge: Vid flertal personalmöten har det framkommit att både lärare och administratörer behöver stöd för att veta hur de ska bemöta studenter som trakasserar dem via mejl och i direktkontakt. Medarbetare berättar att de svarar sakligt, men sällan markerar att studenten uttrycker sig på ett oacceptabelt sätt. Enligt Göteborgs rättighetscentrum http://gbgrc.se/diskriminering/trakasserier/ så är det Ibland uppenbart att den som trakasserar borde förstå att det är kränkande. Men i många fall är det viktigt att du som är trakasserad klargör för den som trakasserar dig att beteendet är ovälkommet och att det måste få ett slut. Det kan ske muntligt, skriftligt eller med hjälp av någon du har förtroende för. Medarbetarna har uttryckt behov av stöd i hur de kan göra detta på bästa sätt utan att förvärra situationen. Om trakasserierna fortgår är det viktigt att berätta detta för prefekten så denne kan börja utreda och verka för att trakasserierna upphör. 4
Se över möjligheten att bjuda in Göteborgs rättighetscentrum till personalsammankomst för att i diskussion med medarbetare skapa kunskap om 1) att de har rätt att markera inför studenter om tilltalet är ovälkommet, 2) att de bör göra detta, samt 3) förslag på hur en saklig markering kan se ut. Åtgärd 6 Återuppta rutinen att likabehandlingsrepresentanten blir inbjuden till doktorandrådet varje år. Nuläge: Doktoranderna startade under 2016 ett doktorandråd där de möts en gång i månaden. Detta har möjliggjort en strukturerad kontakt mellan doktorander och likabehandlingsrepresentant för samtal kring hur doktorander upplever sin situation utifrån ett likabehandlings- och jämställdhetsperspektiv, samt ger möjlighet att fortsatt informera om institutionens likabehandlingsarbete. Doktorander befinner sig på många sätt i en utsatt situation. En viktig strategi för att minska doktorandernas sårbarhet är att anställda doktorander inte har sin huvudhandledare som närmaste chef. Under 2018 har likabehandlingsrepresentanten inte träffat doktoranderna beroende på förändringar inom doktorandrådet. Likabehandlingsrepresentant har hört med rådet vilket bekräftat att intresse för att återuppta dessa möten igen under 2019. Doktorandrådet bjuder åter in likabehandlingsrepresentanten till möte. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Utförs av: doktorandrådet Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Inför varje nyanställning vid institutionen ska ett brett rekryteringsunderlag skapas genom utökad information vid utlysningen. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektivet ska tillämpas vid varje tillsättning. Åtgärd 7 Utlysningstexter ska granskas med särskilt fokus på jämställdhet och likabehandling. Dessa aspekter ska även tas tillvara vid själva tillsättningen. Nuläge: Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Utlysningstexter fortsätter att granskas med särskilt fokus på jämställdhet och likabehandling och dessa aspekter tas tillvara vid själva tillsättningen av en tjänst. 5
Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Åtgärd 8 GUs standardiserade tillvalstext i e-rekryteringssystemet om att institutionen beaktar mångfald och arbetar aktivt för att få fler män att söka står alltid med vid utlysningar av anställningar: "Universitetet arbetar aktivt för en arbetsmiljö med jämställda förhållanden och sätter värde på de kvalitéer mångfald tillför verksamheten." Nuläge: Sektionschefer och administrativ chef vidtar löpande dess åtgärder. Se till att denna standardiserade tillvalstext fortsatt står med vid utlysningar av anställningar. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Åtgärd 9 Tillse transparens vid urval och tillsättning av institutionsdoktorander. Nuläge: Doktorandrådet lyfte frågan till likabehandlingsrepresentant gällande hur likabehandlingsaspekter tas tillvara vid tillsättning av institutionsdoktorander. Processen att rekrytera doktorander ser annorlunda ut från övriga rekryteringar vid institutionen. Handledaren inrättar ett projekt och utifrån det formas en annons som sedan hanteras av kansliet vid SA. Kansliet genomför slutgranskning och publicering. Kansliet är sedan behjälpliga med att skapa kompetensmatriser för att underlätta urvalet. Urval av doktorand görs av handledaren och med stöd av biträdande handledare efter intervjuer i vilka denne bedömer vem som är mest lämpad för doktorandplatsen. Tillsammans med den valda personen skriver handledaren ISP och därefter ett anställningsavtal. Handledaren är den som har den vetenskapliga och forskningsmässiga kompetensen och mandatet att göra detta urval. I samtal med erfarna handledare har framgått att en doktorandrepresentant bör finnas med i tillsättningsprocessen för att bidra till ökad transparens, t ex genom att sitta med under intervjuerna och få insyn i underlaget i vilket handledaren motiverar val av doktorand. HR har expertis för att ge stöd till handledargruppen vid formulering av annons med utlysningstext utifrån jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv innan den går till kansliet. Om det är av stor vikt för projektet att den sökande t ex kan tala svenska ska detta stå med i utlysningstexten. Samtal förs med den administrativa chefen gällande möjlighet till HR-stöd vid utformning av annonstext vid utlysning av doktorandplats för institutionsdoktorander ur likabehandlings- och jämställdhetsperspektiv. Samtal förs med doktorandrådet om förslaget att doktorandrepresentant sitter med vid intervjutillfällena. 6
Göteborgs universitet som arbetsplats I GUs gemensamma jämställdhets- och likabehandlingsplan för 2013 framhålls att Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning eller en könsöverskridande identitet. Aktiva insatser i arbetet med likabehandling på området kan vara att synliggöra och ifrågasätta rådande normer. Detta kan innebära att utforma rekryteringsinsatser på ett sätt som inte uppfattas som heteronormativt, d.v.s. att heterosexualitet är norm. Detta förhållningssätt gäller alltjämt år 2019. Åtgärd 10 Fortsätta arbetet med normkritik vilket ska följas upp i institutionens rådgivande organ. Nuläge: Det finns en öppenhet och vilja att arbeta med normkritik och normmedvetenhet bland institutionens medarbetare och ledningen är positiv och drivande i frågor kring likabehandling, normkritik och genus. Sedan 2015 arbetar ledningen och likabehandlingsrepresentanten för att hålla igång en process bland medarbetarna att arbeta kring normkritik för ökad medvetenhet och kunskap om hur normer påverkar våra handlingar och relationer. Att arbeta med normkritik för en förbättrad arbetsmiljö och undervisning är ett långsiktigt mål som sammanfaller med arbetet vid institutionen att se över undervisning kring jämlik vård i alla utbildningar. Under 2018 tog ledningen beslut om att låta en pilotgrupp genomgå RFSLs hbtq-utbildning. Utbildningen ska sedan utvärderas innan beslut tas om institutionen ska hbtq-certifieras vilket innebär att minst 80% av alla medarbetare ska ha genomgått utbildningen. RFSL skräddarsyr utbildningen efter organisationens behov, en sektion kan utbildas åt gången vilket kan innebära en process över två års tid. Utbildningen behandlar alla diskrimineringsgrunder och leder fram till framtagande av en handlingsplan med riskanalys. Utbildningen skulle därmed utgöra ett konkret fortsatt arbete för förbättrad arbetsmiljö och med normmedvetenhet som institutionens och hela GU har som övergripande mål. P g a åtstramad ekonomi har beslutet om hbtq-utbildning av pilotgruppen under hösten 2019 fått skjutas på framtiden. Följa upp beslutet om hbtq-utbildning av en pilotgrupp. Budget: avvakta kostnadsförslag Utförs av: prefekt och likabehandlingsrepresentant Åtgärd 11 Arbeta fram en gemensam värdegrund för institutionen. Nuläge: I undervisning och forskning förs starka etiska förhållningsätt fram såsom personcentrering. Trots detta har institutionen inte formulerat en gemensam värdegrund som gäller för medarbetare och ledning. I samband med resultatet av intervjuundersökningen rekommenderar Feelgood institutionen att arbeta[ ] internt med att klargöra spelregler och uppförandekod, samt arbeta med teamgemenskap, lära känna varandra och varandras uppgifter. Vid årets första APT inleds processen där medarbetare och ledning tillsammans arbetar fram en gemensam värdegrund för institutionen. Processen kommer att löpa genom hela våren och 7
avslutas under hösten. Centralt är medarbetarnas aktiva delaktighet och ansvar att delta genom hela processen. Utförs av: prefekt och likabehandlingsrepresentant Åtgärd 12 Lönesättningen bör granskas utifrån ett könsperspektiv. Nuläge: Det finns ett behov att se över eventuella löneskillnader mellan könen. En översyn av lönesättningen görs årligen via RALS. Vid institutionen har de lokala lönekriterierna inte granskats utifrån vare sig ett köns- eller ett vidare likabehandlingsperspektiv. Lönerna behöver granskas utifrån ett likabehandlingsperspektiv med ett första fokus på kön. I ett nästa steg är det önskvärt att också granska dem ur ett bredare likabehandlingsperspektiv för att även vara öppen inför andra skillnader än kön som skulle kunna visa sig betydelsefulla vid lönesättningen. Att se över eventuella löneskillnader mellan könen har legat som en åtgärd sedan flera år i likabehandlingsplanen, utan att kunna genomföras. Att genomföra 2019 Ta reda på hur en kartläggning och granskning av institutionens löner kan göras. Utförs av: HR-administratör och likabehandlingsrepresentant Utbildning Utbildningen vid institutionen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund. Institutionen ska aktivt motverka medvetna och omedvetna värderingar som skulle kunna ligga till grund för en snedrekrytering baserad på någon av de sju diskrimineringsgrunderna till grund- och avancerad nivå och till forskarutbildningen. Genus- och mångfaldsperspektiv ska vara integrerade i samtliga kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Hur män i högre grad ska lockas till vårdvetenskapliga ämnen är ett långsiktigt mål för institutionen. För att motverka ojämlik vård är det av stor vikt att blivande vårdpersonal är medveten om den roll genus och kön liksom andra former för identitetsskapande såsom exempelvis sexuell läggning, etnicitet, och ålder spelar i vårdmöten och i relationer mellan och inom olika vårdprofessioner. Alla patienter har rätt till god hälsa och vård på lika villkor med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans värdighet (FNs allmänna förklaring; Hälso- och sjukvårdslagen 1982:763) oavsett personliga egenskaper såsom kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen 2008:567). Intersektionalitet som ett begrepp för att förstå hur olika former av maktrelationer samverkar, liksom normkritik är kompetensområden lärare måste erbjudas möjlighet att fördjupa sig i för att motverka att studenter som färdigutbildade vårdare blir medskapare till ojämlik vård. Införande av undervisning om normkritik, genus och intersektionalitet som en strimma i utbildningsprogrammen är ett långsiktigt mål för institutionen, liksom att få fler män till institutionens utbildningar. 8
Åtgärd 13 Fortsätta verka för en utbildning som främjar jämlik vård. Nuläge: Inom Röntgensjuksköterskeprogrammet har under flera år skapats praktisk erfarenhet av att arbeta med införandet av intersektionalitet och genus som en strimma i utbildningen under handledning av Kunskapscentrum för jämlik vård (KCJV). Institutionen har genom utbildningskommittén beslutat ta vara på dessa erfarenheter och se över hur det kan överföras till övriga utbildningar inom institutionen. Vid lämplig tidpunkt bör arbetet med intersektionalitet och genus i utbildningarna utvärderas och rapporteras till utbildningskommittén. Institutionens verksamhetsplan 2014-2016 hade som mål att kontinuerligt revidera utbildnings- och kursplaner för att tillse att utbildningarnas innehåll överensstämmer med hälso- och sjukvårdens förutsättningar och Sahlgrenska akademins fokusområden. En liknande revidering behövs gällande genus- och intersektionalitetsperspektivet i institutionens kurser. Under 2018 fick en lektor i uppdrag att genomlysa institutionens utbildningar med fokus på undervisning som är inriktad på att främja jämlik vård, såsom exempelvis normkritik, genus och intersektionalitet. Jämlik vård ska bli synlig i våra utbildningar. Ett första steg är att följa upp resultatet av denna genomlysning med fokus på undervisning som är inriktad på att främja jämlik vård. Det andra steget är att bjuda in KCJV till UK för dialog med programansvariga, studierektor för grundutbildningen, samt viceprefekt för utbildning kring möjligheter att integrera jämlik vård i all undervisning Samtal fortsätter att föras i utbildningskommittén med representant för Röntgensjuksköterskeprogrammet och övriga ledamöter för att se hur intersektionalitet och genus införs i deras program för att dra lärdomar från detta i övriga program. Budget:- Ansvarig: proprefekt Utförs av: proprefekt och utbildningskommittén, likabehandlingsrepresentant Forskning Ett långsiktigt likabehandlingsmål på forskningssidan är att samtlig forskningspersonal, disputerade så väl som doktorander och adjunkter, vilka i en komplett akademisk miljö också är lärare, ska få möjlighet att utvecklas i miljön, att miljöerna ska fungera stödjande för enskilda när det gäller publicering och karriärvägar. Sedan Institutionens Mål- och visionsdokument för likabehandling 2011-2013 är det fastslaget att institutionen ska bedriva forskning som visar medvetenhet om kön/genus och andra likabehandlingsaspekter. Ett påföljande mål är att främja genusperspektivet som generellt behöver stärkas och utvecklas inom vårdvetenskaplig forskning. Åtgärd 14 Stödja möjligheten för doktorander att inom forskarutbildningen diskutera sina projekt utifrån ett genus/intersektionalitetsperspektiv för att se om det är relevant för dem i deras forskning. 9
Nuläge: Forskarutbildningen har i nuläget ingen kurs i genus eller intersektionalitet. Däremot startade enskilda doktorander under 2018 upp Nätverk för Maktanalys och Kritisk Teori med tillhörande lunch-seminarier dit alla på institutionen är välkomna. Doktorandrådet är numera ansvarigt för att organisera det Högre seminariet till vilket de har bjudit in både seniora och juniora forskare och doktorander som forskar kring genus och intersektionalitet för att presentera sin forskning. Doktorandrådet likväl som enskilda doktorander bidrar därmed till att skapa fora med möjlighet för samtlig personal vid institutionen, disputerade så väl som adjunkter och doktorander och anställda inom administrationen att fördjupa sig i dessa perspektiv och för de som forskar att utveckla genus- och intersektionalitetsperspektiv i sin forskning. Att genomföra 2019: Likabehandlingsrepresentanten återupptar sina möten med doktorandrådet för att fånga upp eventuella behov i samband med genus- och intersektionalitetsperspektiv i forskarutbildningen. Föräldraskap För de bland medarbetarna som har småbarn bör förvärvsarbete och doktorandstudier i relation till deras föräldraskap underlättas exempelvis genom att hänsyn tas till tider för hämtning och lämning av dagisbarn vid planering av möten, scheman för kurser och seminarier. Föräldralediga personer ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare ska upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt. Åtgärd 15 Tillse att alla möten startar tidigast 9 och slutar senast 16, samt att kursansvarig vid schemaläggning i möjligaste mån tar hänsyn till dessa start- och sluttider för småbarnsföräldrar i lärargruppen. Nuläge: Förtroendetiden och den flexibla arbetstiden underlättar för medarbetare att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier enligt en mejlförfrågan från likabehandlingsrepresentant till medarbetarna under 2017. Svaren visar att chefer har gett stöd vid uttag av föräldraledighet och VAB. Två förhållanden försvårar för småbarnsföräldrar att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap: 1) möten och undervisning som börjar innan 09.00 och slutar efter 16.00, 2) undervisande personal och doktorander uttrycker stress vid VAB och det finns önskemål om tydligare policy gällande undervisning och VAB. För personal inom administrationen verkar det vara mindre problematiskt att vara hemma med sjukt barn. Medarbetare upplever att det finns förståelse för föräldrars specifika situation gällande mötestider och VAB, även om förståelsen i praktiken inte ändrar mötestider, arbetstakt och uppgifter. Föräldralediga personer inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. 10
Att genomföra 2019 Diskutera med ledningsgruppen om policy gällande mötestider. Föra samtal med programansvariga om att uppmana kursansvariga lärare att vid schemaläggning i möjligaste mån tar hänsyn till dessa start- och sluttider för småbarnsföräldrar i lärargruppen. Åtgärd 16 Undersöka hur stress vid VAB och sjukledighet kan undvikas. Nuläge: I samband med institutionens övergripande mål att skapa hälsofrämjande arbetsbelastning finns ett behov av att ta hänsyn till och följa upp stress vid VAB, liksom vid egen sjukledighet bland medarbetare i samband med undervisning, men även forskning och administration. Att genomföra 2019: Via ett mejl ställa frågan till medarbetare om de har förslag gällande hur stress vid VAB och sjukledighet kan undvikas. Tillgänglighet vid funktionsnedsättning och funktionshinder Institutionen ska arbeta för att personer med funktionshinder och funktionsnedsättning i möjligaste mån ska kunna studera och arbeta vid institutionen på samma villkor som personer utan funktionshinder. Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighetsaspekter beaktas liksom vid organisation och utformning av den totala arbetsmiljön. Allmänhet, studenter och anställda med olika typer av funktionshinder ska kunna kommunicera med GU och söka info på samma villkor som andra studenter. Vid bemötandet av personer med funktionshinder ska så långt möjligt hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. Ingen av institutionens anställda eller studenter ska uppleva sig kränkta, trakasserade eller diskriminerade. Åtgärd 17 Frågorna följs kontinuerlig upp av proprefekt. Nuläge: Tydlig och lättillgänglig information om vilket stöd och vilka rutiner som gäller för studenter och anställda vid institutionen med funktionsnedsättning finns på institutionens hemsida: under en länk ligger dokumentet Handläggningsordning för studenter med funktionsnedsättning. Det finns en handlingsplan för tillgänglighet centralt vid GU. Studievägledare är ansvarig för stöd och åtgärder. Rutiner och åtgärder för stöd åt studenter med funktionsnedsättning på institutionens utbildningsprogram finns. Ambitionen är att problemet löses så nära den nivå där det sker: att studenten tar upp det med kursansvarig, som kan ta det med programansvarig, proprefekt och SAs studieväghandledare. 11
Ansvarig: proprefekt för studenter och prefekt för medarbetare Utförs av: proprefekt och prefekt Åtgärd 18 Se till att alternativa examinationsformer för studenter och doktorander med varaktig funktionsnedsättning är tydliga i studiehandledningar för de kurser där detta är möjligt. Nuläge: Det har kommit likabehandlingsrepresentanten till kännedom att studenter med funktionsnedsättning upplever sig som besvärliga när de ber om alternativa examinationsformer och att de ofta måste kämpa för denna rättighet, trots intyg. Enligt Styrdokument V 2017/89, Arbetsgång för pedagogiskt stöd till student med funktionsnedsättning, Institutionen fr vårdvetenskap och hälsa har student vid Göteborgs universitet (GU) som har dokumenterad varaktig funktionsnedsättning möjlighet att få pedagogiskt stöd för att klara av sina studier. Angående rätt till anpassad examination står det i styrdokumentet att: "Studenter som på grund av dokumenterad varaktig funktionsnedsättning är i behov av särskilda hjälpmedel och/eller annan examinationsform än den som föreskrivs i kursplan har, så långt det är möjligt, rätt till individuell anpassning av examinationen under förutsättning att kravet på studentprestation i förhållande till kursmålen kan behållas." Examinerande lärare bedömer och beslutar om huruvida en students individuella behov av stöd är kompatibla med kunskapsmålen i kursplanen eller givna examinationsformer. Studenten ansöker om stöd via systemet Nais. Därefter utfärdar GU:s samordnare ett intyg på ett rekommenderat pedagogiskt stöd som kan vara undervisningsstöd och/eller examinationsstöd. Att genomföra 2019 Föra samtal med proprefekt och UK om hur formerna för alternativa examinationsformer relaterat till specifika kurser kan se ut, samt om kursansvariga lärare vid institutionen är insatta i vad som står i styrdokumentet. Ansvarig: proprefekt Åtgärd 19 Öka medvetenhet bland medarbetarna om allergier och överkänslighet i personalgruppen Nuläge: Flera medarbetare lider av överkänslighet mot parfym och måste avstå eller avbryta delaktighet vid möten p g a allergiska reaktioner. Det är därför av stor vikt att öka medarbetares medvetenhet om vikten av att inte använda parfym, starkt parfymerat schampo, hårspray, rakvatten e dyl inför möten. Att genomföra under 2019 Föra upp vikten av att inte använda parfymerade produkter inför personalmöten och undervisning i Nyhetsbrevet och vid APT. Se över möjlighet till beslut att göra institutionen till en parfymfri arbetsplats. Undersöka effekterna av husdjursfria sittplats-zoner i undervisningssalar. Utförs av: prefekt och likabehandlingsrepresentant 12