Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling

Transkript

1 SAHLGRENSKA AKADEMIN INSTITUTIONEN FÖR VÅRDVETENSKAP OCH HÄLSA Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Dnr: V 2018/309 Publicerad: Beslutsfattare: Gäller för: Prefekt Ingela Lundgren. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa/sa/gu. Beslutsdatum: Giltighetstid: 2018 Kontaktperson: Sammanfattning: Likabehandlingsrepresentant: Lisen (Liselott) Dellenborg. Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen för vårdvetenskap och hälsa vid Göteborgs universitet planerar att genomföra under 2018 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter. 1

2 Jämställdhet och likabehandling vid institutionen för vårdvetenskap och hälsa Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid Göteborgs universitet utgår från Diskrimineringslagen (2008:567) och dess föreskrifter gällande myndighetens ansvar och skyldigheter som utbildningsanordnare och arbetsgivare. Jämställdhets- och likabehandlingsarbetet är en del av lärosätets långsiktiga kvalitetsarbete liksom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan som del av arbetsmiljöplanen. Institutionens likabehandlingsarbete ska syfta till högre kvalitet i verksamheten och en studie- och arbetsmiljö där studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade. Institutionen för vårdvetenskap och hälsa har som målsättning för likabehandlingsarbetet att främja en inspirerande arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, eventuell funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck får möjlighet att växa och utvecklas. Institutionen ska bedriva ett aktivt arbete för att främja attityder och värderingar vilka i sin tur verkar för att främja likabehandling, respekt och öppenhet. Vårdvetenskap är ett ämne där kvinnor utgör majoriteten av lärare, forskare och studenter. En jämn könsfördelning och lika villkor i alla delar av organisationen eftersträvas så långt det är möjligt. Forskning visar att en jämn könsfördelning på chefs- och medarbetarnivå inte per definition innebär att organisationen är kvalitativt jämställd. Kvalitativ jämställdhet kräver ett ifrågasättande av normer och normering av olika förhållanden i organisationen och uppnås genom tillvaratagande av allas kunskaper, erfarenheter och livsvillkor oavsett könstillhörighet och att dessa tillåts påverka utformningen och utvecklingen av verksamheten. Åtgärder under 2018 Förebygga och förhindra trakasserier Institutionen ska långsiktigt förebygga alla former av diskriminering och trakasserier. Om en student, doktorand eller anställd vid institutionen känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier ska prefekten eller likabehandlingsrepresentanten kontaktas. Personalen vid institutionen ska också agera direkt vid kännedom om att en student eller sökande känner sig utsatt för diskriminering eller trakasserier. Institutionen ska utreda vad som har hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Åtgärd 1 Se till att studenter känner till vad likabehandling innebär och att diskrimineringslagen gäller alla, studenter såväl som anställda vid universitetet. På institutionens hemsida - under länken Bra att veta för dig som är anställd på institutionen och Likabehandling - finns information om likabehandling tillgänglig för både studenter, doktorander 2

3 och medarbetare: namn på Sahlgrenska akademins likabehandlingsombud och institutionens likabehandlingsrepresentant, liksom policydokument och handlingsplaner. Informationen är också införd i Studiehandboken. Det vore önskvärt att studenter fick muntlig information vid varje introduktionstillfälle om att institutionen har en likabehandlingsplan, samt vad diskrimineringslagen innebär. Det har tidigare framkommit att lärare utsatts för trakasserier av enskilda studenter. Att lagen ska respekteras av alla behöver understrykas. Åtgärder att genomföra 2018: Göra klart den introduktionsfilm om likabehandling och diskrimineringslagen som påbörjades under 2017 för att förhindra trakasserier och diskriminering, samt för att tydliggöra vart studenten vänder sig i händelse av trakasseri eller diskriminering. PIL-enheten finansierar filmning av avgränsade pedagogiska projekt såsom detta. Budget: PIL-enheten finaniserar Utförs av: likabehandlingsrepresentant Åtgärd 2 Under 2017 infördes en ny rutin som innebär att likabehandlingsrepresentanten två gånger per år blir inbjuden till doktorandutskottet. Doktoranderna vid institutionen startade under 2016 ett doktorandutskott där de möts en gång i månaden. Doktorander befinner sig på många sätt i en utsatt situation. En viktig strategi för att minska doktorandernas sårbarhet är att anställda doktorander inte har sin huvudhandledare som närmaste chef. De är även strukturellt sårbara då de kan ha olika anställningsformer som ger varierande skydd vid sjukdom och föräldraskap. Åtgärder att genomföra 2018: Likabehandlingsrepresentanten fortsätter att besöka doktorandutskottet en gång per termin för att hålla ett levande samtal med doktoranderna kring hur de upplever sin situation utifrån ett likabehandlingsperspektiv, samt fortsatt informera om diskrimineringslagen och institutionens likabehandlingsarbete. Budget: ryms inom likabehandlingsuppdraget Utförs av: likabehandlingsrepresentant Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Inför varje nyanställning vid institutionen ska ett brett rekryteringsunderlag skapas genom utökad information vid utlysningen. Likabehandlings- och jämställdhetsperspektivet ska tillämpas vid varje tillsättning. Åtgärd 3 3

4 Utlysningstexter fortsätter att granskas med särskilt fokus på jämställdhet och likabehandling. Dessa aspekter ska även tas tillvara vid själva tillsättningen. Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Åtgärd 4 Se till att GUs standardiserade tillvalstext i e-rekryteringssystemet om att institutionen beaktar mångfald och arbetar aktivt för att få fler män att söka alltid står med vid utlysningar av anställningar: "Universitetet arbetar aktivt för en arbetsmiljö med jämställda förhållanden och sätter värde på de kvalitéer mångfald tillför verksamheten." Åtgärderna vidtas löpande av sektionschefer och administrativ chef. Utförs av: sektionschefer, prefekt, proprefekt och administrativ chef. Åtgärd 5 Se till att GUs standardiserade text om en arbetsmiljö utmärkt av mångfald och jämställdhet finns med i introduktionstexten för institutionen på institutionens hemsida. Utförs av: administratör Göteborgs universitet som arbetsplats I GUs gemensamma jämställdhets- och likabehandlingsplan för 2013 framhålls att Alla som arbetar eller studerar vid Göteborgs universitet har rätt till en rättvis och likvärdig behandling oberoende av sexuell läggning eller en könsöverskridande identitet. Aktiva insatser i arbetet med likabehandling på området kan vara att synliggöra och ifrågasätta rådande normer. Detta kan innebära att utforma rekryteringsinsatser på ett sätt som inte uppfattas som heteronormativt, d.v.s. att heterosexualitet är norm. Åtgärd 6 Arbetet med normkritik ska följas upp i institutionens rådgivande organ. 4

5 Det finns en öppenhet och vilja att arbeta med normkritik och normmedvetenhet bland institutionens medarbetare och ledningen är positiv och drivande i frågor kring likabehandling, normkritik och genus. Sedan 2015 pågår en process bland medarbetarna att arbeta kring normkritik för ökad medvetenhet och kunskap om hur normer påverkar våra handlingar och relationer. Att arbeta med normkritik för en förbättrad arbetsmiljö och undervisning är ett långsiktigt mål som sammanfaller med arbetet vid institutionen att införa intersektionalitet och genus som en strimma i utbildningar. Medarbetare uppmuntras via regelbundna mejlutskick att gå de kurser rörande likabehandling som erbjuds från universitetet centralt. Åtgärder att genomföra 2018: Förslag till fler aktiviteter när det gäller normkritik ska efterhöras i utbildningskommittén. Budget: Utförs av: likabehandlingsrepresentant, proprefekt Åtgärd 7 Se över möjligheterna att genomföra en HBTQ-certifiering av institutionen och ta beslut. Under 2017 fick institutionen en anmälan om att studenter med annan sexuell läggning än heterosexuell och icke-normativa könsuttryck upplever sig kraftigt diskriminerade och osynliggjorda i undervisningen på sjuksköterskeprogrammet. En studentrepresentant kom till AU den 14 december 2017 och berättade om dåligt bemötande bland medstudenter och lärare, lärare som inte bemött frågor på ett respektfullt sätt och inte motverkat de andra studenternas diskriminerande beteende. Studenten underströk vikten av att lärare får stöd och kunskap för att kunna göra detta. Studenten visade även på statistik kring HBTQ-personer som överrepresenterade i samhället gällande psykisk ohälsa och självmordstankar/försök, att de ofta bemöts illa i vården och att deras förtroende för vården som regel är låg. Våra studenter kommer i sin framtida yrkesroll möta denna patientgrupp. Det är därför av största vikt att de under utbildningen får stöd att bearbeta tankar och känslor kring HBTQ-personer för att kunna bidra till skapandet av jämlik vård och inte förstärka den ojämlika vården. Utbildningsenheten på Göteborgs universitet blev under 2017 HTBQ-certifierade som första enheten vid GU. RFSL skräddarsyr utbildningen efter organisationens behov, en sektion kan utbildas åt gången vilket kan innebära en process över två års tid. Minst 80% av personalgruppen måste ha gått utbildningen för att verksamheten ska certifieras. Utbildningen behandlar alla diskrimineringsgrunder och skulle vara ett konkret fortsatt arbete med normmedvetenhet som institutionens och hela GU har som övergripande mål och ytterligare ett steg i förbättringen av arbetsmiljön vid institutionen. Åtgärder att genomföra 2018: Föra samtal med ledningsgruppen om möjligheten att HBTQ-certifiera institutionen och ta beslut. 5

6 Anordna en personaldag där medarbetarna informeras om studenternas upplevelser, får en föreläsning om HBTQ-personers situation i samhället och vården samt ges möjlighet att reflektera i grupp för ökad normmedvetenhet. Utförs av: likabehandlingsrepresentant, proprefekt, administratör. Åtgärd 8 Det finns ett behov att se över eventuella löneskillnader mellan könen. Lönesättningen bör granskas utifrån ett likabehandlingsperspektiv för att även vara öppen inför andra skillnader än kön som skulle kunna visa sig betydelsefulla vid lönesättningen. En översyn av lönesättningen görs årligen via RALS. Vid institutionen har de lokala lönekriterierna inte granskats utifrån vare sig ett köns- eller ett vidare likabehandlingsperspektiv. Lönerna behöver granskas utifrån ett likabehandlingsperspektiv med ett första fokus på kön. Sedan flera år har vi som åtgärd i likabehandlingsplanen att se över eventuella löneskillnader mellan könen. Målet för 2017 var att föra ett samtal med prefekt om hur detta kan göras. Att genomföra 2018 Ta reda på hur en kartläggning av institutionens löner kan göras. Utförs av: likabehandlingsrepresentant och administratör Utbildning Utbildningen vid institutionen ska vara öppen för alla studenter oavsett bakgrund. Institutionen ska aktivt motverka medvetna och omedvetna värderingar som skulle kunna ligga till grund för en social, etnisk och könsmässig snedrekrytering till grund- och avancerad nivå och till forskarutbildningen. Genus- och mångfaldsperspektiv ska vara integrerade i samtliga kurser på grundnivå, avancerad nivå och forskarnivå. Hur män i högre grad ska lockas till vårdvetenskapliga ämnen är ett långsiktigt mål för institutionen. För att motverka ojämlik vård är det av stor vikt att blivande vårdpersonal är medveten om den roll genus och kön liksom andra former för identitetsskapande såsom exempelvis sexuell läggning, etnicitet, och ålder spelar i vårdmöten och i relationer mellan och inom olika vårdprofessioner. Alla patienter har rätt till god hälsa och vård på lika villkor med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans värdighet (FNs allmänna förklaring; Hälso- och sjukvårdslagen 1982:763) oavsett personliga egenskaper såsom kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (Diskrimineringslagen 2008:567). Intersektionalitet som ett begrepp för att förstå hur olika former av maktrelationer samverkar, liksom normkritik är kompetensområden lärare måste erbjudas möjlighet att fördjupa sig i för att motverka att studenter som färdigutbildade vårdare blir medskapare till ojämlik vård. Införande av undervisning om normkritik, genus och intersektionalitet som en strimma i 6

7 utbildningsprogrammen är ett långsiktigt mål för institutionen, liksom att få fler män till institutionens utbildningar. Åtgärd 9 Fortsätta verka för införandet av intersektionalitet och genus som en strimma i institutionens alla utbildningar. Institutionens verksamhetsplan hade som mål att kontinuerligt revidera utbildnings- och kursplaner och därigenom verka för att utbildningarnas innehåll överensstämmer med hälso- och sjukvårdens förutsättningar och Sahlgrenska akademins fokusområden. En liknande revidering behövs gällande genus- och intersektionalitetsperspektivet i institutionens kurser. Inom Röntgensjuksköterskeprogrammet skapas nu praktisk erfarenhet av att arbeta med införandet av intersektionalitet och genus som en strimma i utbildningen under handledning av Kunskapscentrum för jämlik vård. Institutionen har genom utbildningskommittén beslutat ta vara på dessa erfarenheter och se över hur det kan överföras till övriga utbildningar inom institutionen. Vid lämplig tidpunkt bör arbetet med intersektionalitet och genus i utbildningarna utvärderas och rapporteras till utbildningskommittén. Åtgärder att genomföra 2018: Samtal fortsätter att föras i utbildningskommittén med representant för Röntgensjuksköterskeprogrammet och övriga ledamöter för att se hur intersektionalitet och genus införs i deras program med tanke att framöver dra lärdomar för övriga program. Diskussioner kring möjliggörande av HBTQ-certifiering förs med ledningsgruppen. Ansvarig: proprefekt Utförs av: likabehandlingsrepresentant, proprefekt och utbildningskommittén. Forskning Ett långsiktigt likabehandlingsmål på forskningssidan är att samtlig forskningspersonal, disputerade så väl som doktorander och adjunkter, vilka i en komplett akademisk miljö också är lärare, ska få möjlighet att utvecklas i miljön, att miljöerna ska fungera stödjande för enskilda när det gäller publicering och karriärvägar. Sedan Institutionens Mål- och visionsdokument för likabehandling är det fastslaget att institutionen ska bedriva forskning som visar medvetenhet om kön/genus och andra likabehandlingsaspekter. Ett påföljande mål är att främja genusperspektivet som generellt behöver stärkas och utvecklas inom vårdvetenskaplig forskning. Åtgärd 10 Fortsätta verka för möjligheten för doktorander att inom forskarutbildningen diskutera sina projekt utifrån ett genus-intersektionalitetsperspektiv för att se om det är relevant för dem i deras forskning. 7

8 Forskarutbildningen har i nuläget ingen kurs eller seminarietillfällen riktade mot genus och intersektionalitet. Doktorander möts i doktorandutskottet där de möts en gång i månaden. Intresset för seminarieverksamhet uppges finnas liksom intresset för att få veta mer om genus/intersektionalitet. Doktorandutskottet har under 2017 fått klartecken från ledningen att bjuda in gästföreläsare för en kurs eller kortare seminarieserie som de själva anordnar. Att genomföra 2018 Likabehandlingsrepresentanten fortsätter besöka doktorandutskottet en gång per termin och kan då fungera som rådgivare kring skapandet av kurs eller seminarieserie med sin erfarenhet av genusforskning/-undervisning. Forskarutbildningens studierektor kontaktas återigen för uppföljande frågor kring hur dessa perspektiv kan bli en del av forskarutbildningen. Utförs av: likabehandlingsrepresentant Föräldraskap För de bland medarbetarna som har småbarn bör förvärvsarbete och doktorandstudier i samband med föräldraskap underlättas exempelvis genom att hänsyn tas till tider för hämtning och lämning av dagisbarn vid planering av möten, scheman för kurser och seminarier. Föräldralediga personer ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare ska upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Kartläggningar och analyser av eventuella löneskillnader mellan könen ska utföras kontinuerligt. Åtgärd 11 Eftersträva att alla möten och undervisning startar tidigast 9 och slutar senast 16. Föräldralediga personer inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda. Lönerna till institutionens medarbetare upprättas i enlighet med GU:s lönepolicy. Vid en förfrågan till medarbetarna via mejl kring möjligheter att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete/doktorandstudier framkom att förtroendetiden och den flexibla arbetstiden underlättar kombinationen. Svaren visar också erfarenheter av att chefer har gett stöd vid uttag av föräldraledighet samt att stanna hemma med sjukt barn. Två förhållanden försvårar däremot för föräldrar bland personalen att kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. Det ena gäller möten och undervisning som börjar innan och slutar efter Den andra försvårande omständigheten gäller VAB. Framförallt undervisande personal och doktorander i synnerhet uttrycker stress över VAB. För personal inom administrationen verkar det dock vara mindre problematiskt att vara hemma med sjukt barn. En del doktorander uttrycker önskemål om tydlig policy gällande undervisning och VAB, medan andra ger uttryck för att tydlig 8

9 policy finns. Medarbetare upplever att det finns förståelse för föräldrars specifika situation gällande möten och VAB, även om förståelsen i praktiken inte ändrar arbetstakt och uppgifter. Att genomföra 2018 Diskutera med ledningsgruppen om ny policy gällande mötes- och undervisningstider. Följa upp stress och oro gällande VAB bland undervisande personal med ett möte för att få förslag på hur situationen kring VAB kan underlättas. Inbjudan går ut via mejl till alla på institutionen. Utförs av: likabehandlingsrepresentant. Tillgänglighet vid funktionsnedsättning och funktionshinder Institutionen ska arbeta för att personer med funktionshinder och funktionsnedsättning i möjligaste mån ska kunna studera och arbeta vid institutionen på samma villkor som personer utan funktionshinder. Vid antagning, rekrytering, befordran och internutbildning ska tillgänglighetsaspekter beaktas liksom vid organisation och utformning av den totala arbetsmiljön. Allmänhet, studenter och anställda med olika typer av funktionshinder ska kunna kommunicera med GU och söka info på samma villkor som andra studenter. Vid bemötandet av personer med funktionshinder ska så långt möjligt hänsyn tas till individuella önskemål och behov. Vid upphandling ska tillgänglighetsperspektivet alltid beaktas. Ingen av institutionens anställda eller studenter ska uppleva sig kränkta, trakasserade eller diskriminerade. Åtgärd 12 Frågorna följs kontinuerlig upp av utbildningsansvarig proprefekt. Tydlig och lättillgänglig information om vilket stöd och vilka rutiner som gäller för studenter och anställda vid institutionen med funktionsnedsättning finns på institutionens hemsida: under en länk ligger dokumentet Handläggningsordning för studenter med funktionsnedsättning. Det finns en handlingsplan för tillgänglighet centralt vid GU. Studievägledare är ansvarig för stöd och åtgärder. Rutiner och åtgärder för stöd åt studenter med funktionsnedsättning på institutionens utbildningsprogram finns. Ambitionen är att problemet löses så nära den nivå där det sker: att studenten tar upp det med kursansvarig, som kan ta det med programansvarig, proprefekt och SAs studieväghandledare. Ansvarig: proprefekt för studenter och prefekt för medarbetare Utförs av: proprefekt, prefekt och likabehandlingsrepresentant 9

10 Åtgärd 13 Se till att alternativa examinationsformer för studenter och doktorander med varaktig funktionsnedsättning är tydliga i studiehandledningar för de kurser där detta är möjligt. Det har kommit likabehandlingsrepresentanten till kännedom att studenter med funktionsnedsättning upplever sig som besvärliga när de ber om alternativa examinationsformer och att de får kämpa för denna rätt trots intyg. Enligt STYRDOKUMENT V 2017/89, ARBETSGÅNG FÖR PEDAGOGISKT STÖD TILL STUDENT MED FUNKTIONSNEDSÄTTNING, INSTITUTIONEN FÖR VÅRDVETENSKAP OCH HÄLSA har student vid Göteborgs universitet (GU) som har dokumenterad varaktig funktionsnedsättning möjlighet att få pedagogiskt stöd för att klara av sina studier. Studenten ansöker om stöd via systemet Nais. Därefter utfärdar GU:s samordnare ett intyg på ett rekommenderat pedagogiskt stöd som kan vara undervisningsstöd och/eller examinationsstöd. Angående rätt till anpassad examination står det i styrdokumentet att: "Studenter som på grund av dokumenterad varaktig funktionsnedsättning är i behov av särskilda hjälpmedel och/eller annan examinationsform än den som föreskrivs i kursplan har, så långt det är möjligt, rätt till individuell anpassning av examinationen under förutsättning att kravet på studentprestation i förhållande till kursmålen kan behållas." Examinerande lärare bedömer och beslutar om huruvida en students individuella behov av stöd är kompatibla med kunskapsmålen i kursplanen eller givna examinationsformer. Att genomföra 2018 Föra samtal med proprefekt och UK om hur formerna för alternativa examinationsformer relaterat till specifika kurser kan se ut, samt om kursansvariga lärare vid institutionen är insatta i vad som står i styrdokumentet. Föra samtal med proprefekt och sektionschefer om att kursansvariga är i behov av extra timmar i sin tjänsteplan för detta pedagogiska stöd till student med dokumenterad varaktig funktionsnedsättning. Ansvarig: proprefekt Utförs av: proprefekt och likabehandlingsrepresentant 10