innehåll INNEHÅLL... 1 förord... 9

Relevanta dokument
PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL

Nya regler för europeiska företagsråd. En inblick i direktiv 2009/38/EG

Europeiska gemenskapernas officiella tidning

Europeiska unionens officiella tidning. (Lagstiftningsakter) DIREKTIV

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN

För att föra EU närmare medborgarna och främja en subsidiaritetskultur.

Kommittédirektiv. Genomförande av sjöfolksdirektivet. Dir. 2015:116. Beslut vid regeringssammanträde den 19 november 2015

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 8 mars 2010 (15.3) (OR. en) 17279/3/09 REV 3 ADD 1. Interinstitutionellt ärende: 2008/0192 (COD)

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION KOMMISSIONENS ARBETSDOKUMENT. Åtföljande dokument till

Samråd om framtiden för europeisk bolagsrätt

EU stärker medborgarnas rätt till konsulärt skydd och stöd i länder utanför EU

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET

RAPPORT TILL NFS STYRELSE FRÅN ARBETSGRUPPEN OM NFS FRAMTID

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL RÅDET OCH EUROPAPARLAMENTET

Eftervalsundersökning 2014 VALET TILL EUROPAPARLAMENTET 2014

Kommissionens meddelande (2003/C 118/03)

ARBETSMILJÖ RÄTTSLIG GRUND MÅL RESULTAT

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION

Detta dokument är endast avsett som dokumentationshjälpmedel och institutionerna ansvarar inte för innehållet

EUROPAPARLAMENTET Utskottet för rättsliga frågor ARBETSDOKUMENT

Personalfrågor Europeiska Unionens stadga om de grundläggande rättigheterna

FÖRSLAG TILL AVGÖRANDE AV GENERALADVOKAT DÁMASO RUIZ-JARABO COLOMER föredraget den 16 januari

Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för framställningar MEDDELANDE TILL LEDAMÖTERNA

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR. som åtföljer. Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS BESLUT

Delbetänkandet UCITS V En uppdaterad fondlagstiftning (SOU 2015:62)

Tal vid seminarium "Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga?"

Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV. om ändring av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

KOMMISSIONENS REKOMMENDATION. av den

Europeiska gemenskapernas officiella tidning nr L 082, 22/03/2001 s

Kommissionens arbetsdokument

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR SAMMANFATTNING AV KONSEKVENSBEDÖMNINGEN. Följedokument till

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE. från utskottet för sysselsättning och socialfrågor

Förordning (2011:443) om Europeiska unionens punktskatteområde

Regeringskansliet Faktapromemoria 2015/16:FPM93. Direktiv om arbete ombord på fiskefartyg. Dokumentbeteckning. Sammanfattning. Näringsdepartementet

ARBETSDOKUMENT FRÅN KOMMISSIONENS AVDELNINGAR SAMMANFATTNING AV KONSEKVENSBEDÖMNINGEN. Åtföljande dokument till

Dagordningspunkt 3 (lagstiftningsöverläggningar) Rubrik: Förslag till direktiv om en europeisk skyddsorder Riktlinjedebatt

Europeiska fonden för justering för globaliseringseffekter: ansökan EGF/2012/003 DK/Vestas

För delegationerna bifogas de slutsatser som Europeiska rådet antog vid mötet.

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg

Använda offentliga pengar på bästa sätt

Resolution R.2. Kollektivavtal

ADE ADAS AGROTEC- Evaluators.EU

Direktivet om tjänster på den inre marknaden 1 - vidare åtgärder Information från EPSU (i enlighet med diskussioner vid NCC-mötet den 18 april 2007)

Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS BESLUT

RAPPORT FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET, RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT REGIONKOMMITTÉN

Elsäkerhetsverkets förslag till föreskrifter som implementerar direktiv 2014/30/EMC

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Förslag till RÅDETS FÖRORDNING

Regeringens proposition 2005/06:185

Kommittédirektiv. En förbättrad varumärkesrätt inom EU. Dir. 2015:53. Beslut vid regeringssammanträde den 7 maj 2015

RIKTLINJER VID VÅLD OCH HOT OM VÅLD I ARBETSLIVET

ITF:s STYRELSE. London, oktober 2009 GLOBALA RAMAVTAL

***I FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

Lag (1982:80) om anställningsskydd

FÖRSLAG TILL YTTRANDE

Lagrådsremiss. Försäkringsförmedling. Lagrådsremissens huvudsakliga innehåll. Regeringen överlämnar denna remiss till Lagrådet.

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS BESLUT

Regeringskansliet Faktapromemoria 2012/13:FPM141. Anpassning av direktiv om tryckbärande anordningar till nya lagstiftningsramverk. Dokumentbeteckning

Uwe CORSEPIUS, generalsekreterare för Europeiska unionens råd

Schengen. Din väg till fri rörlighet i Europa SEPTEMBER 2013

Ta bort och skrota utsläppsrätter i EU ETS

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION

Statsminister Matti Vanhanen

Enmansbolag med begränsat ansvar

Stockholm Rättvisa villkor. För alla.

För delegationerna bifogas kommissionens dokument SEK(2010) 1290 slutlig.

BenEx Flex Benefits for Expatriates

Förordning om ändring i förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m.

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE GRUNDUTBILDNING

JOURNALISTFÖRBUNDETS ANVISNINGAR FÖR HYRT ARBETE

Bryssel den 12 september 2001

KOMMISSIONENS DELEGERADE FÖRORDNING (EU) nr / av den

Socialt och ekonomiskt utsatta EU-medborgare

PARLAMENTET OCH RÅDET FÖRLIKNINGSKOMMITTÉ. Överenskommelse om tredje järnvägspaketet

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN

I-avtalet Lönebildningsavtal. Giltighetstid

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Förslag till RÅDETS BESLUT

Förklaranderapport. 1. Inledning

Tal av Guy Crauser, Europeiska kommissionen Generaldirektör, DG Regionalpolitik

från sparande i form av räntebetalningar)

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Förslag till RÅDETS FÖRORDNING

ENKÄT OM AVTALSREGLER FÖR KÖP AV DIGITALT INNEHÅLL OCH FYSISKA VAROR PÅ NÄTET

Samråd om hur UHF-bandet ska användas i framtiden: Lamyrapporten

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLINGS FÖRDRAGSSERIE Utgiven i Helsingfors den 28 januari 2013

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 20 december 2007 (OR. en) 11488/1/07 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2006/0206 (COD)

EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS FÖRORDNING (EG) nr 1102/2008. av den 22 oktober 2008

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET. enligt artikel andra stycket i EG-fördraget

15605/2/12 REV 2 ADD 1 /chs 1 DG D 1B

Famnas faktablad om EU 4. Finansiering av tjänster av allmänt intresse

Lag. om ändring av lagen om öppna bolag och kommanditbolag

Kommissionens förordning (EG) nr 1177/2009 av

JC May Joint Committee Riktlinjer för hantering av klagomål inom värdepapperssektorn (Esma) och banksektorn (EBA)

Banklagskommitténs slutbetänkande Offentlig administration av banker i kris (SOU 2000:66)

***I FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

DOM AV DEN MÅL C-124/05. DOMSTOLENS DOM (första avdelningen) den 6 april 2006*

Valet mellan människa och marknad

*** FÖRSLAG TILL REKOMMENDATION

Transkript:

EMF HANDBOK HANTERING AV GRÄNSÖVERSKRIDANDE FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR Utgiven av Europeiska metallarbetarfederationen 2006

innehåll INNEHÅLL.................................................................. 1 förord................................................................... 9 EMF:s POLICY FÖR SOCIALT ANSVARSFULLA FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR.......... 11 EMF:s tio principer för gränsöverskridande omstruktureringar.................... 12 Den praktiska tillämpningen av EMF:s strategi............................... 14 System för tidig varning............................................... 15 Europeisk facklig samordningsgrupp...................................... 15 ÖVERSIKT ÖVER EUROPEISKA FÖRORDNINGAR OCH DIREKTIV MED KOPPLING TILL OMSTRUKTURERINGSPROCESSER............................................... 16 INFORMATION OCH SAMRÅD............................................ 16 Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter......... 16 Rätten till information och samråd på nationell nivå........................... 16 Rätten till information och samråd på europeisk nivå: Europeiska företagsråd........ 17 Rätten till information, samråd och deltagande på europeisk nivå................. 18 SOCIALA REGLER...................................................... 20 Arbetsgivarens insolvens............................................... 20 Överlåtelse av företag................................................ 20 Kollektiva uppsägningar............................................... 21 EKONOMISKA REGLER.................................................. 22 Gränsöverskridande fusioner............................................ 22 Uppköpserbjudanden................................................. 23 De europeiska riktlinjerna för statligt stöd till företag som har svårigheter........... 23 Företagskoncentrationer (nya regler från 1 maj 2004)......................... 24 EUROPEISKA KOMMISSIONENS FÖRFARANDE FÖR KONTROLL AV FUSIONER. OCH ÖVERTAGANDEN....................................................... 26 MÖJLIGHETERNA FÖR EUROPEISKA FÖRETAGSRÅD, EMF OCH ARBETSTAGAR REPRESENTANTER PÅ NATIONELL NIVÅ ATT UTÖVA INFLYTANDE................. 26 Sammanfattning och översikt........................................... 26 Arbetstagarrepresentanter i EU:s förfarande för kontroll av företagskoncentrationer problemets omfattning.............................................. 26 EU:s nya förfarande för kontroll av fusioner................................. 27 När gäller förfarandet för kontroll av fusioner?............................... 27 Europeiska kommissionens förfarande för kontroll av företagskoncentrationer........ 28 Diagram: EU:s förfarande för kontroll av fusioner............................. 29 Meddelande om fusion eller övertagande/ansökan om godkännande från kommissionen................................................... 30 Information till och samråd med arbetstagarrepresentanterna.................... 30 Vilka tidsfrister gäller för förfarandet för kontroll av företagskoncentrationer?........ 31

Vilka möjligheter har arbetstagarnas och fackföreningarnas representanter att påverka?. 31 I vilket skede kan arbetstagarrepresentanterna bli engagerade?................... 32 Rätten att höras..................................................... 32 Rätten att bli informerad.............................................. 33 Rätten att ta del av handlingar.......................................... 33 Diagram: Översikt över arbetstagarrepresentanternas rätt att delta i förfarandet för kontroll av företagskoncentrationer............................ 34 Rättsliga förfaranden: Vilka möjligheter har vi i domstolen?..................... 34 Hur kan vi ta reda på om kommissionen undersöker en fusion eller ett övertagande?.. 35 Offentliggörandet i Europeiska unionens tidning (EUT) startar förfarandet formellt.... 35 Hur man hittar offentliggörandet i EUT (länk via Europeiska kommissionens webbplats för GD Konkurrens)............... 35 Ansökan om att höras................................................ 36 Vid första utfrågningen............................................... 37 Använd utfrågningen politiskt för att lyfta fram konsekvenserna för samhälle och sysselsättning............................................ 37 Bör vi begära en utfrågning tillsammans med representanter från andra företag som berörs av fusionen eller övertagandet?................................. 38 Bör vi informera företagsledningen om att vi har begärt en utfrågning?............. 38 Att kombinera rättigheter på europeisk och nationell nivå....................... 39 Bilaga 1. Förslag på frågor till kommissionen från arbetstagarrepresentanterna.............. 39 Bilaga 2. Bakgrundsinformation som ska lämnas till EMF.............................. 40 Bilaga 3. Exempel på ansökan som skall behandlas av kommissionen..................... 40 EMF:s RIKTLINJER FÖR RÄTTSLIGA ÅTGÄRDER RÖRANDE EUROPEISKA FÖRETAGSRÅD...... 41 Inledning: Den rättsliga ramen för Europeiska företagsråd är dåligt utvecklad........ 41 Fler resurser på EMF:s webbplats: www.emf-fem.org.......................... 41 Rättsliga åtgärder rörande Europeiska företagsråd: erfarenheterna hittills........... 42 Europeiska företagsråd och omstruktureringar: att genomdriva rätten till ett extraordinärt möte.................................................. 42 När bör man överväga en stämning?...................................... 44 Du måste veta vad du vill innan du stämmer!............................... 44 Några fördelar och nackdelar som bör beaktas innan man går till domstol........... 45 Vem kan lämna in en stämningsansökan, och mot vem?....................... 45 Diagram: vem kan stämma vem i domstol?................................. 46 Betydelsen av ett mandat............................................. 46 Politiska förutsättningar............................................... 47 EMF:s stödjande roll................................................. 48 EMF:s EFR-samordnares roll............................................ 48 SOCIALT ANSVARSFULLA FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR INOM EU: DEL ETT.......... 49 Inledning......................................................... 49 EU:s lagstiftning.................................................... 49 Renaultaffärens effekter.............................................. 50 Socialt ansvarsfull företagsomstrukturering på EU-nivå......................... 51 Initiativ som gäller företagens samhällsansvar............................... 51 Läget i enskilda länder................................................ 52 Förtidspensionering.................................................. 52 Övervakning....................................................... 53 Diskussionen....................................................... 53 2

DEN GEMENSAMMA TEXTEN FRÅN DEN EUROPEISKA ARBETSMARKNADENS. PARTER: RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA FÖRÄNDRINGAR OCH DERAS SOCIALA KONSEKVENSER...................................................... 54 Att förklara och motivera förändring..................................... 54 Att utveckla anställbarheten............................................ 55 Den territoriella dimensionen........................................... 55 De små och medelstora företagens speciella situation......................... 55 Att styra omstrukturering............................................. 55 ÖSTERRIKE........................................................... 56 Definitioner och statistik.............................................. 56 Information och samråd.............................................. 56 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 56 Alternativ till uppsägningar............................................. 57 Kollektiva förhandlingar............................................... 58 Övervakning....................................................... 58 Diskussionen....................................................... 58 BELGIen.............................................................. 58 Definitioner och statistik.............................................. 58 Information och samråd.............................................. 59 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 60 Alternativ till uppsägningar............................................. 60 Kollektiva förhandlingar............................................... 61 Övervakning....................................................... 61 Diskussionen....................................................... 61 EXEMPEL PÅ SOCIALT ANSVARSFULLA OMSTRUKTURERINGAR I BELGIEN.......... 61 Ford Genk......................................................... 61 Flamländsk textilindustri.............................................. 62 Den flamländska gruppen för sysselsättning och yrkesutbildning................. 62 Sysselsättningsceller................................................. 62 DaNMARK............................................................ 63 Definitioner och statistik.............................................. 63 Information och samråd.............................................. 63 Alternativ till uppsägningar............................................. 63 Övervakning....................................................... 63 Diskussionen....................................................... 64 FINLAND............................................................. 64 Definitioner och statistik.............................................. 64 Information och samråd.............................................. 64 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 65 Alternativ till uppsägningar............................................. 65 Diskussionen....................................................... 65 INITIATIV TILL SOCIALT ANSVARSTAGANDE I FINLAND......................... 65 Finskt etiskt forum.................................................. 65 Finska företag och samhället........................................... 66 3

SOCIALT ANSVARSFULLA FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR I EUROPA: DEL TVÅ......... 67 FRANKRIKE........................................................... 67 Definitioner och statistik.............................................. 67 Information och samråd.............................................. 67 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 68 Alternativ till uppsägningar............................................. 68 Kollektiva förhandlingar............................................... 69 Övervakning....................................................... 69 Diskussionen....................................................... 69 HUVUDPUNKTER I DEN PÅGÅENDE DISKUSSIONEN OM OMSTRUKTURERING. I FRANKRIKE........................................................... 70 AVTAL OM OMSTRUKTURERINGSFÖRFARANDE VID GIAT INDUSTRIES, FRANKRIKE... 71 AVTAL OM SOCIALT ANSVARSFULL OMSTRUKTURERING VID EADS............... 72 Huvudprinciper..................................................... 72 Information och samråd.............................................. 72 tyskland............................................................ 73 Definitioner och statistik.............................................. 73 Information och samråd.............................................. 73 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 74 Alternativ till uppsägningar............................................. 74 Kollektiva förhandlingar............................................... 74 Övervakning....................................................... 75 Diskussionen....................................................... 75 AVTAL VID OPEL OM ATT MINSKA ARBETSTIDEN FÖR ATT SÄKRA. ARBETSTILLFÄLLEN..................................................... 76 grekland........................................................... 77 Definitioner och statistik.............................................. 77 Information och samråd.............................................. 77 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 77 Alternativ till uppsägningar............................................. 77 Kollektiva förhandlingar............................................... 78 Övervakning....................................................... 78 Diskussionen....................................................... 78 IRLAND.............................................................. 79 Definitioner och statistik.............................................. 79 Information och samråd.............................................. 79 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 79 Alternativ till uppsägningar............................................. 80 Kollektiva förhandlingar............................................... 80 Diskussionen....................................................... 80 OMSTRUKTURERING VID WATERFORD CRYSTAL, IRLAND...................... 80 4

italien.............................................................. 81 Definitioner och statistik.............................................. 81 Information och samråd.............................................. 82 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 83 Alternativ till uppsägningar............................................. 83 Kollektiva förhandlingar............................................... 83 Övervakning....................................................... 84 Diskussionen....................................................... 84 MALTA............................................................... 85 Definitioner och statistik.............................................. 85 Information och samråd.............................................. 85 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 85 Alternativ till uppsägningar............................................. 85 Kollektiva förhandlingar............................................... 86 Övervakning....................................................... 86 Diskussionen....................................................... 86 OMSTRUKTURERING INOM DEN MALTESISKA VARVSINDUSTRIN................. 86 SOCIALT ANSVARSFULLA FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR I EUROPA: DEL TRE.......... 89 norge.............................................................. 89 Definitioner och statistik.............................................. 89 Information och samråd.............................................. 89 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 89 Alternativ till uppsägningar............................................. 90 Kollektiva förhandlingar............................................... 90 Övervakning....................................................... 90 Diskussionen....................................................... 90 POLen............................................................... 91 Definitioner och statistik.............................................. 91 Information och samråd.............................................. 91 Alternativ till uppsägningar............................................. 92 Kollektiva förhandlingar............................................... 92 Diskussionen....................................................... 93 PORTUGAL........................................................... 93 Definitioner och statistik.............................................. 93 Information och samråd.............................................. 93 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 94 Alternativ till uppsägningar............................................. 94 Kollektiva förhandlingar............................................... 94 Övervakning....................................................... 95 Diskussionen....................................................... 95 OMSTRUKTURERING I PORTUGAL......................................... 95 SPAnien.............................................................. 96 Definitioner och statistik.............................................. 96 5

Tabell 1: Orsaker till uppsägningar och antal arbetstagare som berörs januari juli 2003.................................................... 97 Tabell 2: Exempel på sänkt lön och frysningar för att rädda arbetstillfällen och undvika nedläggningar............................................... 98 Information och samråd.............................................. 98 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter............................... 99 Alternativ till uppsägningar............................................. 99 Kollektiva förhandlingar............................................... 99 Övervakning...................................................... 100 Diskussionen...................................................... 100 EXEMPEL PÅ OMSTRUKTURERINGAR I SPANIEN............................. 100 Sintel............................................................ 100 Valeo........................................................... 101 Lear............................................................ 101 sverige............................................................. 102 Definitioner och statistik............................................. 102 Information och samråd............................................. 102 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter.............................. 103 Alternativ till uppsägningar............................................ 103 Kollektiva förhandlingar.............................................. 103 Övervakning...................................................... 104 Diskussionen...................................................... 104 SLUTSATS FRÅN DEN RAPPORT SOM DEN SVENSKA REGERINGEN BESTÄLLDE OM OMSTRUKTURERING EFTER FALLET MED ERICSSON....................... 105 Ökad förutsägbarhet................................................ 105 Förbereda för kris.................................................. 105 Sysselsättningssäkerhet vid omstrukturering............................... 106 STORBRITANNIEN..................................................... 106 Definitioner och statistik............................................. 106 Information och samråd............................................. 107 Förhandlingar med arbetstagarrepresentanter.............................. 107 Alternativ till uppsägningar............................................ 108 Kollektiva förhandlingar.............................................. 108 Övervakning...................................................... 108 Diskussionen...................................................... 109 HANTERING AV OMSTRUKTURERING I STORBRITANNIEN...................... 109 OMSTRUKTURERING I STORBRITANNIEN ERFARENHET FRÅN. H &R JOHNSON TILES.................................................. 110 Arbetsmetoder..................................................... 111 6

Företagen inom verkstadssektorn ställs inför ständiga krav på förändring och omstrukturering. Denna situation får i många fall betydande återverkningar på sysselsättning och arbetsvillkor. EMF och dess medlemsorganisationer bör försöka utnyttja befintliga instrument och strategier på företagsnivå på bästa sätt för att se till att omstruktureringar hanteras på ett socialt acceptabelt sätt. (EMF:s arbetsprogram 2003 2007, Prag) 7

förord Omstruktureringar har blivit ett permanent inslag i de multinationella företagens verksamhet och får ofta effekter för sysselsättningen samt för lokala och regionala ekonomier. Europeiska metallarbetarfederationen (EMF) har accepterat att förändringar är nödvändiga, eftersom endast väl fungerande företag kan skapa och garantera de stabila, eftertraktade och välbetalda arbeten och de goda arbetsförhållanden som arbetstagarna har rätt till. Detta kan emellertid endast ske om man hittar rätt balans mellan arbetsgivarnas och arbetstagarnas intressen. Därför stöder EMF en förändringsstrategi som föregriper och styr förändringar på ett socialt ansvarfullt sätt genom att engagera arbetstagarna och deras representanter och ge dem rätt redskap för att bli proaktiva partner. Samtidigt måste fackföreningarna som ställs inför de multinationella företagens gränsöverskridande strategier blicka bortom nationella gränser för att hitta rätt svar på europeisk nivå. Det är mot den bakgrunden som EMF hela tiden ökar sitt stöd till medlemsorganisationerna i deras försök att utveckla gemensamma strategier visavi de multinationella företagen. Att veta hur man ska reagera på gränsöverskridande omstruktureringsprocesser och det tryck som utövas av företagsledningarna har blivit en viktig fråga för EMF:s medlemmar. Syftet med denna handbok är att erbjuda viss politisk vägledning och praktiska redskap åt de EMF-medlemmar som hanterar gränsöverskridande omstruktureringar och som strävar efter att utveckla gemensamma reaktioner på europeisk nivå. Handboken innehåller följande kapitel: EMF:s policy för socialt ansvarsfulla företagsomstruktureringar. Policyn omfattar tio principer som skulle kunna driva på utvecklingen av ett gemensamt europeiskt svar på gränsöverskridande omstruktureringsplaner. En översikt över Europeiska unionens förordningar och direktiv med anknytning till omstruktureringsprocesser. En beskrivning av Europeiska kommissionens förfarande för kontroll av företagskoncentrationer och övertaganden som även beskriver möjligheterna för arbetstagarnas representanter att bli hörda i samband med förfarandet. Ett antal riktlinjer från EMF avseende rättsliga åtgärder i samband med Europeiska företagsråd, som innehåller vissa rekommendationer som bör beaktas innan man fattar beslut om att låta ett visst ärende avgöras i domstol. En översikt över de verktyg och rättsliga instrument som står till buds i EU:s 25 medlemsstater för att hantera omstruktureringar. 9

Handboken gör inte anspråk på att vara ett heltäckande kompendium över alla frågor som kan vara relevanta i samband med gränsöverskridande omstruktureringar. Vi rekommenderar den som vill komplettera handboken med ytterligare material att kontakta EMF:s sekretariat, så att det kan ställa sådant material till förfogande på EMF:s webbplats. EMF:s webbplats: www.emf-fem.org Vi vill tacka medlemmarna i EMF:s företagspolitiska kommitté och medlemmarna i. EMF:s industripolitiska kommitté, som aktivt har deltagit i arbetet med att utarbeta denna handbok. EMF:s sekretariat. 10

EMF:s POLICY FÖR SOCIALT ANSVARSFULLA FÖRETAGSOMSTRUKTURERINGAR (Godkänd av EMF:s styrelse i dess 100:e sammanträde i Luxemburg, 7 8 juni 2005) 1 Företagsomstruktureringar med en gränsöverskridande dimension har blivit ett permanent inslag i metallsektorn under de senaste åren. Globalisering, en hög teknisk förändringstakt, en dominerande liberal ideologi och finansmarknadernas pådrivande roll har alla bidragit till att göra dagens ekonomi till en ekonomi i allt snabbare förändring. Europeiska metallarbetarfederationen (EMF) har alltid varit positiv till förändringar, eftersom vi anser att det bara är livskraftiga företag som kan skapa och säkra de stabila, eftertraktade och välbetalda arbeten och de goda arbetsförhållanden som arbetstagarna har rätt till. EMF stöder en förändringsstrategi som skapar förutsättningar för ett livskraftigt industrikoncept på lång sikt, men som samtidigt tar hänsyn till de anställdas sociala intressen. Stödet till förändrings- och utvecklingsprocesser inom företagen bör kombineras med strategier för att skydda och utveckla sysselsättningen. Detta är orsaken till att EMF försöker se till att arbetstagarna och deras representanter deltar aktivt i alla faser av förändringsprocessen, och framför allt i planeringsfasen. Att föregripa och förbereda förändringar är nödvändigt om man vill hantera förändring på ett socialt ansvarsfullt sätt. Men förändring och omstrukturering kan också vara detsamma som uppsägningar och försämrad anställningstrygghet. EMF accepterar inte att arbetstagarna är de enda som ska betala notan för omstruktureringen. En socialt ansvarsfull förändring bör skapa förutsättningar för tillväxt, utveckling och livskraft i företaget, men även när det gäller sysselsättningen. Stödåtgärder bör erbjudas och förhandlas fram (förtidspensionering, omskolning ) om uppsägningar blir oundvikliga. EMF är också medveten om att omstruktureringsprocesserna ställer olika produktionsanläggningar och länder i ett inbördes konkurrensförhållande. EMF ser det som sin uppgift att garantera ett europeiskt svar genom ett starkt fackligt samarbete och genom att engagera institutioner som de europeiska arbetsråden. Enligt EMF finns det bara ett sätt att reagera på företagsledningens försök att ställa arbetstagare och fackföreningar i olika länder mot varandra: garantera att arbetstagare och fack står enade. Det är endast genom samordnade och gemensamma aktioner som vi kommer att kunna stå emot trycket från företagsledningarna. Om vi accepterar att konkurrera inbördes kommer vi alla att förlora på lång sikt. Under de senaste åren har EMF och dess medlemsorganisationer i allt högre grad varit engagerade i gränsöverskridande företagsomstruktureringar. I mötet med de multinationella företagens gränsöverskridande strategier var EMF:s medlemsorganisationer tvungna att blicka bortom nationsgränserna och utveckla samordnade strategier och åtgärder på europeisk nivå. Att knyta samman olika fackföreningars strategier i nationella och multinationella företag har blivit hörnstenen i EMF:s strategi för att se till att omstruktureringar sker på ett socialt ansvarsfullt sätt. FEM 8/2005 11

Att veta hur man ska reagera på gränsöverskridande omstruktureringsprocesser och det tryck som utövas av företagsledningarna har blivit en viktig fråga för EMF:s medlemmar. Trots förekomsten av nationella juridiska redskap och rutiner finns det ett behov av att gå utöver den nationella nivån och utveckla gemensamma strategier på europeisk nivå. Mot den bakgrunden har EMF:s företagskommitté utvecklat dessa riktlinjer som ett redskap för att hjälpa EMF:s medlemmar att förbereda en första reaktion och att planera strategier för hur man ska reagera på en omstruktureringsplan på europeisk nivå. Målet är att undvika eller begränsa de negativa effekterna på sysselsättningen. Omstruktureringsprocessernas motiv och bakgrund skiljer sig kraftigt åt från ett företag till ett annat och från ett land till ett annat. Men trots att varje omstrukturering är unik och att arbetstagarna och deras representanter måste anpassa sina strategier därefter, har vissa gemensamma regler utarbetas för hur metallfacken bör hantera omstruktureringar på europeisk nivå. Dessutom kan man dra vissa slutsatser av de konkreta fall som EMF har behandlat på senare tid. I detta dokument tänker EMF i första hand beskriva tio principer som borde vara vägledande för alla reaktioner på en gränsöverskridande omstruktureringsplan. I andra hand kommer viss teknisk vägledning att lämnas för hur denna gemensamma reaktion kan organiseras. EMF definierar omstrukturering som företagsåtgärder som leder till viktiga förändringar i verksamheten och/eller arbetets organisering och som får betydande ekonomiska, tekniska och sociala effekter (till exempel fusioner, förvärv, fabriksnedläggelser, överföring av produktion, nedskärningar, strategiska ompositioneringar ). EMF har angett tio grundprinciper för en gemensam reaktion på omstruktureringsprojekt. Principerna syftar till att sätta press på företagsledningarna, garantera att de beaktar arbetstagarnas intressen och förhindra att de ställer olika grupper av arbetstagare mot varandra: EMF:s tio principer för gränsöverskridande omstruktureringar Utveckla ett system för tidig varning Alla rykten om omstruktureringsplaner bör kontrolleras, framför allt med kolleger från andra länder, för att man snabbt ska kunna bekräfta eller avskriva nyheten. Om informationen visar sig vara korrekt måste man informera de berörda aktörerna, dvs. nationella tjänstemän, EMF:s sekretariat, EMF:s EWC-samordnare och företagsrådens medlemmar, på ett sådant sätt att snabba åtgärder blir möjliga. Att föregripa är en förutsättning för att kunna påverka beslutsprocessen. Nyheten kan också komma från tidningsartiklar något som vi ser allt oftare. Vårt svar på denna typ av information kommer att kräva en högra grad av reaktivitet och ett tätare samarbete. Garantera total efterlevnad av informations- och samrådsrätten, såväl på nationell som europeisk nivå Tillgång till relevant information är av avgörande betydelse för att förstå företagets strategi och föreslå alternativa åtgärder. Arbetstagarna och deras representanter bör dessutom ha den tid som krävs för att utveckla alternativa förslag. Åtgärder kommer att vidtas för att 12

se till att arbetstagarna informeras och hörs enligt gällande regler, såväl på nationell som europeisk nivå innan det slutgiltiga beslutet fattas. Om det finns ett europeiskt företagsråd kommer EMF att kräva ett extraordinärt möte, i första hand för att erhålla mer information och komma överens om en tidsram för samrådet. Inrätta en europeisk facklig samordningsgrupp som består av de olika fack som berörs inom företaget, Europeiska företagsrådet och EMF:s samordnare Om det bedöms som nödvändigt kommer en europeisk facklig samordningsgrupp att inrättas. Tanken är att alla potentiella aktörer ska samlas kring samma syfte: de fackliga representanterna från berörda fackföreningar, medlemmarna i de europeiska arbetsråden, EMF:s EFR-samordnare, EMF:s sekretariat och arbetstagarrepresentanterna i styrelser eller tillsynsorgan. Detta organ kommer att bli den pådrivande faktorn bakom en europeisk strategi och en europeisk, samordnad reaktion. Med all sannolikhet kommer detta att bli en grupp för social dialog om det blir ramförhandlingar på europeisk nivå. EMF:s samordnare kommer att ansvara för arbetstagarnas allmänna intressen genom hela processen. Total öppenhet vad gäller information En förutsättning för en gemensam och samordnad reaktion är att man skapar ett klimat präglat av tillit och trygghet bland kollegerna i de olika länder som berörs. Total öppenhet vad gäller information är viktig i det sammanhanget. Alla försök från företagsledningen att göra upp med ett företag eller i ett land kommer att rapporteras till berörda kolleger eller till samordningsgruppen. Inga förhandlingar kommer att avslutas innan de berörda kollegerna eller samordningsgruppen har informerats och tillfrågats. Utarbeta en gemensam plattform En plattform av gemensamma krav måste utarbetas för att signalera för ledningen och allmänheten att arbetstagarna har för avsikt att stå enade och samordna sina åtgärder. Grundkraven måste kompletteras med ett trovärdigt och sammanhängande alternativt koncept som kombinerar en industriell plan och socialt acceptabla åtgärder. Möjligheten att ta med externa experter för att hjälpa till i det arbete kommer att beaktas. Om det finns ett europeiskt företagsråd kommer EMF:s samordnare att spela en nyckelroll för att initiera en sådan plattform. Plattformen kommer att inrättas i samarbete med de nationella facken och det europeiska företagsrådet. Arbetet fördelas lika mellan de berörda parterna. Målet ska vara förhandlingslösningar som är acceptabla för alla Facken och det europeiska företagsrådet kommer att försöka förhandla fram ett ramavtal med ledningen på europeisk nivå som omfattar såväl industriella som sociala aspekter och som garanterar att omstruktureringen hanteras på ett socialt ansvarsfullt sätt och att företagets och sysselsättningens hållbarhet garanteras på lång sikt. Alla möjligheter att mildra de sociala konsekvenserna kommer att undersökas (sänkt arbetstid, omplacering av arbetsuppgifter, förtidspensionering, omskolning, omklassificering etc.). Miniminormer för en social plan kommer att utarbetas för hela Europa. Inga förhandlingar på nationell nivå eller inom ett visst företag kommer att slutföras innan de berörda kollegerna på Europanivå har informerats och tillfrågats. 13

Utveckla en kommunikationsstrategi Att kunna utöva inflytande är avgörande för att din strategi ska lyckas. De första reaktionerna, den politiska plattformen, slutsatser och beslut bör omedelbart föras vidare genom pressen, facken, arbetstagarna, politikerna etc. För att garantera att kampanjen är förankrad bland de anställda måste medlemmar och arbetstagare få fullständig information. Det är också viktigt att man kommunicerar med omvärlden. Politiker, Europaparlamentets ledamöter eller andra personer med inflytande kan engageras för din sak. Överväg gränsöverskridande aktiviteter Om företagsledningen inte är villig att acceptera en rättvis och konstruktiv strategi bör man överväga gränsöverskridande åtgärder. Mobiliseringen bör vara väl förankrad bland de anställda och kreativ. En dag för gemensamma europeiska åtgärder är ett av många instrument som kan övervägas. Andra åtgärder kan utvecklas i enlighet med nationell praxis och nationella traditioner, under förutsättning att de gör vår sak och våra krav tydligare. Om den här typen av åtgärder beslutas, kommer interna EMF-regler för sådana åtgärder att gälla. Utnyttja alla rättsliga möjligheter för att garantera att arbetstagarnas röster hörs Vid en fusion har arbetstagarna rätt att bli hörda i samband med Europeiska kommissionens förfarande för kontroll av företagskoncentrationer. Genom det förfarandet avgör Europeiska kommissionen om den planerade fusionen eller det planerade förvärvet kommer att leda till missbruk av dominerande ställning eller inte. Arbetstagarna kan kräva att bli hörda av kommissionen om missbruk av dominerande ställning och ta upp frågan om de sociala konsekvenserna. Ett bindande åtagande Alla strategier man kommer överens om och alla beslut som fattas på europeisk nivå bör vara bindande för samtliga berörda aktörer och genomföras på nationell nivå. Genom dessa tio principer vill EMF förstärka vår förmåga att agera i en krissituation, undvika att vi spelas ut mot varandra och visa att det finns alternativa lösningar som är realistiska och har en lägre social kostnad. Vi bör också ha klart för oss att om vi kontinuerligt bygger upp relationer och stärker solidariteten med våra kolleger från andra länder, så tillför det ett verkligt mervärde i arbetet med att utveckla samordnade aktioner i en krissituation. Vi bör även utnyttja europeiska företagsråd för att bygga upp vår förmåga att samarbeta. Den praktiska tillämpningen av EMF:s strategi EMF:s EFR-samordnare är den pådrivande kraften bakom EMF:s strategi för företagsomstruktureringar. Han eller hon, i nära samarbete med EMF:s sekretariat, det europeiska företagsrådet och de berörda facken, kommer att vidta de nödvändiga åtgärderna för att tillse att arbetstagarrepresentanterna engageras i rätt tid i omstruktureringsprocessen och att gemensamma och samordnade reaktioner bestäms i hela Europa i syfte att garantera en socialt ansvarsfull process 14

Om det inte finns något europeiska företagsråd kommer EMF:s strategi att genomföras av fackföreningarna i det land där företagens huvudkontor befinner sig, i nära samarbete med EMF:s sekretariat och de berörda facken i övriga länder. System för tidig varning Om ett företag planerar en omstrukturering kommer EMF:s samordnare omedelbart att informera EMF:s sekretariat, som också informerar de berörda facken. EMF:s samordnare kommer att besluta om en lämplig reaktion utifrån EMF:s tio vägledande principer för omstruktureringar tillsammans med EMF:s sekretariat. Europeisk facklig samordningsgrupp Om det anses nödvändigt kommer EMF:s samordnare, tillsammans med EMF:s sekretariat, att inrätta en europeisk facklig samordningsgrupp bestående av företrädare från det europeiska företagsrådet (troligtvis den särskilda kommittén) och en tjänsteman för varje nationell fackförening som berörs. Ytterligare arbetstagarrepresentanter (lokala fackliga förtroendemän, arbetstagarrepresentanter i styrelser eller tillsynsråd, en finansiell expert från företagsrådet) kan ingå i denna samordningsgrupp efter överenskommelse med EMF:s samordnare och EMF:s sekretariat. Syftet med denna samordningsgrupp är att utveckla en gemensam europeisk reaktion på projektet eller på de åtgärder som planeras av den centrala ledningen. Alla möten med den europeiska fackliga samordningsgruppen som organiseras av EMF kommer att äga rum med deltagande av och efter överenskommelse med EMF:s sekretariat. EMF kommer i princip att täcka kostnaderna för själva mötet. Alla övriga kostnader (uppehälle, resor etc.) kommer att betalas av de nationella facken. I princip kommer alla möten att genomföras på ett enda språk, i de flesta fall engelska. 15

ÖVERSIKT ÖVER EUROPEISKA FÖRORDNINGAR OCH DIREKTIV MED KOPPLING TILL OMSTRUKTURERINGSPROCESSER Vi kan urskilja tre områden där Europeiska unionen ingriper i företagens omstruktureringsoperationer: Rätten till information, samråd och deltagande Sociala regler Ekonomiska regler Information och samråd Gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter Gemenskapens stadga om sociala rättigheter (9.12.1989) utgör grunden för att etablera informations- och samrådsrätt för arbetstagarna. En sammanfattning av stadgan återfinns på olika språk på följande webbplats: http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10107.htm Genomförandet av den inre marknaden måste leda till en förbättring av levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagarna i Europeiska gemenskapen. Förbättringen måste vid behov omfatta utarbetandet av vissa aspekter av anställningsreglerna, såsom förfaranden för kollektiva uppsägningar och reglerna som gäller konkurser. Information, samråd och deltagande för arbetstagarna måste utvecklas på lämpligt sätt med beaktande av de rutiner som gäller i de olika medlemsstaterna. Kraven på information, samråd och deltagande måste uppfyllas vid rätt tidpunkt, framför allt i samband med omstruktureringsoperationer i företag eller i samband med fusioner som får betydelse för sysselsättningen. Rätten till information och samråd på nationell nivå Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/14/EG av den 11 mars 2002 om inrättande av en allmän ram för information till och samråd med arbetstagare i Europeiska gemenskapen Gemensamt uttalande av Europaparlamentet, rådet och kommissionen om arbetstagarrepresentation. Hela texten kan laddas ner på flera olika språk från följande webbplats: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm Direktivet gäller, enligt det val som medlemsstaterna gjort, för företag som i en medlemsstat sysselsätter minst 50 arbetstagare, eller driftställen som i en medlemsstat sysselsätter minst 20 arbetstagare. 16

Information och samråd skall omfatta följande: ekonomisk, finansiell och strategisk utveckling, struktur och utveckling när det gäller sysselsättningen och eventuella föregripande åtgärder, beslut som kan medföra väsentliga förändringar i arbetsorganisationen eller anställningsavtalen. Informationen ska överlämnas vid ett sådant tillfälle att det blir möjligt för arbetstagarrepresentanterna att granska informationen på ett adekvat sätt och förbereda samråd. Samråd ska äga rum på den lednings- och representationsnivå som är relevant, med säkerställande av att tillfället, sättet och innehållet är lämpligt, på ett sådant sätt som gör det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att sammanträda med arbetsgivaren och få motiverade svar på eventuella synpunkter, i syfte att söka nå en överenskommelse. Medlemsstaterna skall fatta beslut om alla praktiska arrangemang för att utöva rätten till information och samråd. Medlemsstaterna får ge arbetsmarknadens parter tillåtelse att fritt och när som helst genom avtal fastställa formerna för information till och samråd med arbetstagare. Medlemsstaterna måste tillse att det finns tillgång till adekvata förfaranden för att garantera tillämpningen av detta direktiv. Påföljderna måste vara effektiva, avskräckande och proportionella. Vid allvarliga överträdelser av skyldigheterna enligt detta direktiv (allvarliga = förändring eller uppsägning av anställningsavtal eller anställningsförhållande) har de beslut som fattas ingen rättslig verkan till dess arbetsgivaren har fullföljt sina informations- och samrådsskyldigheter. Tidsfrist för genomförande av direktivet är den 23 mars 2005. Direktivet innehåller också bestämmelser om konfidentialitet: Arbetstagarrepresentanter och experter har inte rätt att röja information som de fått i förtroende. På villkor som fastställs i nationell lagstiftning kan arbetsgivaren undantas från sin skyldighet att lämna ut information eller inleda samråd. Rätten till information och samråd på europeisk nivå: Europeiska företagsråd Rådets direktiv 94/45/EG av den 22 september 1994 om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare. Rådets direktiv 97/74/EG av den 15 december 1997 om att utvidga rådets direktiv 94/45/ EG om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och 17

grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare, till att avse Förenade kungariket. Hela texten kan laddas ner på olika språk från följande webbplats: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm Direktivet om europeiska arbetsråd gäller inrättandet av ett europeiskt arbetsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare (grupper av företag med minst 1 000 anställda och minst 150 anställda i två olika medlemsstater). Ett huvudsyfte med direktivet är att skapa möjligheter för multinationella företag att ge information till och samråda med arbetstagarrepresentanter på europeisk nivå i frågor som gäller omstruktureringar. Sådana frågor omfattar situationen och den tänkbara utvecklingen vad gäller sysselsättning, investeringar och betydande förändringar som rör organisationen, överföring av produktion, fusioner, neddragningar eller nedläggning av företag eller delar av företag, kollektiva uppsägningar. Hittills har 600 700 EWC-avtal undertecknats i multinationella företag. Rätten till information, samråd och deltagande på europeisk nivå Rådets direktiv 2001/86/EG av den 8 oktober 2001 om komplettering av stadgan för europabolag vad gäller arbetstagarinflytande. Hela texten kan laddas ner på olika språk från följande webbplats: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm De viktigaste bestämmelserna är följande: Ett SE-bolag (Societas Europaea) kan bildas av två eller fler EU-baserade företag från olika medlemsstater genom fusion eller genom att det bildas ett gemensamt holdingbolag, Företagen som deltar i bildandet av ett SE-bolag måste genomföra förhandlingar om arrangemangen för arbetstagarinflytande med en särskilt förhandlingsdelegation (SNB) som består av representanter för arbetstagarna. Grundregeln är att varje medlemsstat har en plats för varje 10 procent, eller del därav, av de deltagande företagens totala antalet anställda inom EU. Förhandlingarna ska leda till ett skriftligt avtal om arrangemangen för arbetstagarinflytande. Om arrangemangen innebär en minskning av den befintliga rätten till representationen i bolagsstyrelsen (25 procent av den totala arbetsstyrkan om det gäller SE bolag som bildats genom fusioner och 50 procent om det gäller SE bolag som bildats genom holdingbolag eller dotterbolag) måste detta godkännas med två tredjedels majoritet av den särskilda förhandlingsdelegationens medlemmar. Det särskilda förhandlingsdelegationen kan besluta (återigen med två tredjedels majoritet) att inte inleda förhandlingar, eller att avsluta pågående förhandlingar. I så fall gäller befintliga nationella regler om information och samråd (inklusive direktivet om europeiska företagsråd). 18

Om den särskilda förhandlingsdelegationen och ledningen når en överenskommelse, bör den i allt väsentligt innebära att det inrättas ett arbetstagarråd liknande ett europeiskt företagsråd eller ett informations- och samrådsförfarande. Om parterna så beslutar (i vissa fall är detta obligatoriskt) kan avtalet beskriva reglerna för representation i bolagsstyrelsen. I SE-företag som bildats genom ombildningar måste avtalet erbjuda minst samma nivå när det gäller samtliga former av arbetstagarinflytande som den som fanns i de företag som ska ombildas. SNB-förhandlingarna måste vara slutförda inom sex månader, vilket kan utsträckas till totalt ett år efter överenskommelse. Om ingen överenskommelse nås, eller om parterna så beslutar, kommer en fastställd uppsättning standardregler att gälla. Bestämmelserna om information och samråd i direktivet om arbetstagarinflytande är i stort sett desamma som bestämmelserna i direktivet om europeiska företagsråd, men med ett par viktiga skillnader. Direktivet om arbetstagarinflytande innehåller till exempel följande: En tydligare definition av samråd och en definition av information. Bestämmelser om snabbare förhandlingar om arbetstagarinflytande (sex månader) jämfört med tre år enligt direktivet om europeiska företagsråd. Dessutom läggs ansvaret för att inleda samtalen på företagsledningen. Ett uttryckligt tillstånd för externa fackliga företrädare att agera som experter och företrädare när det gäller arbetstagarinflytande (facken nämns inte i direktivet om europeiska företagsråd). Större informations- och samrådsrättigheter för arbetstagarråden än de som gavs de europeiska företagsråden. Förutom information och samråd är möjligheterna till arbetstagardeltagande i företagens styrelser som erbjuds genom direktivet om arbetstagarinflytande något helt nytt. Detta arbetstagarinflytande styrs av följande bestämmelser: Ett SE-företag som bildats genom ombildning: om bestämmelserna i en viss medlemsstat för arbetstagarinflytande i styrelse eller tillsynsråd gällde före registreringen, ska samma arbetstagarinflytande fortsätta att gälla fullt ut för SE-bolaget. I andra fall ska arbetstagarna i SE-bolaget och/eller deras representationsorgan ha rätt att välja, utse, rekommendera eller motsätta sig utnämningen av det antal medlemmar i SE-bolagets styrelse eller tillsynsorgan som motsvarar den största andel som gällde i de deltagande företagen innan SE-bolaget registrerades. Om det i inget av de deltagande företagen fanns regler för styrelserepresentation innan SE-bolaget registrerades behöver SE-bolaget inte anta bestämmelser om detta. Alla arbetstagarrepresentanter i styrelsen eller tillsynsorganet ska vara fullvärdiga ledamöter med samma rättigheter och skyldigheter som de ledamöter som företräder aktieägarna, inklusive rätten att rösta. 19

Sociala regler Arbetsgivarens insolvens Rådets direktiv 80/987/EEG av den 20 oktober 1980 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/74/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 80/987/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens. Hela texten kan laddas ner på olika språk från följande webbplats: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm Direktivet gäller arbetstagarnas rättigheter gentemot arbetsgivare som är insolventa. Insolvens definieras som den situation där en begäran har framförts om att inleda kollektiva förfaranden baserade på arbetsgivarens insolvens och som omfattar en (partiell) avyttring av tillgångar och utnämning av en konkursförvaltare. Det är medlemsstaternas ansvar att definiera vad som menas med insolvens (det kan vara den dag när insolvensen inleds, den dag när företaget varslar om uppsägningar eller den dag när anställningsavtalet sägs upp). Medlemsstaterna ska utse en garantiinstitution som tar över utestående betalningsanspråk. De måste fastställa detaljerade regler för hur garantiinstitutionen ska fungera. Medlemsstaterna kan bestämma att garantiinstitutionerna inte behöver ta över inbetalningarna till det nationella trygghetssystemet, men det får inte påverka arbetstagarnas bidragsrättigheter negativt. Medlemsstaterna kan bestämma att direktivet inte gäller för företagens kompletterande pensionssystem. De har också en möjlighet att begränsa garantiinstitutionens ansvar vad gäller belopp och tid (men det måste omfatta minst tre månader av anställningskontraktet före insolvensdatum denna minimiperiod kan vara en del av referensperioden med en minsta varaktighet på sex månader). För att slutligen garantera att alla anställda behandlas lika, får medlemsstaterna inte bestämma en minsta varaktighet för anställningsavtalet eller utesluta avtal om visstidsanställning eller inhyrda arbetstagare. Överlåtelse av företag Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller verksamheter. Hela texten kan laddas ner på olika språk från följande webbplats: http://europa.eu.int/comm/employment_social/labour_law/documentation_en.htm Direktivet behandlar skyddet av arbetstagarnas rättigheter vid överlåtelse eller fusion av företag eller delar av företag. Enligt direktivets definition är en överlåtelse av ett företag detsamma som en överlåtelse av en ekonomisk verksamhet som behåller sin identitet. Medlemsstaterna kan inte undanta arbetstagare från tillämpningen av detta direktiv på grundval av antalet arbetstimmar eller varaktigheten för deras anställningsavtal. 20

För att skydda arbetstagarnas rättigheter innehåller direktivet följande bestämmelser: Samtliga rättigheter och skyldigheter överförs till förvärvande bolag. Medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren och förvärvaren efter tidpunkten för överlåtelsen skall vara solidariskt ansvariga för de skyldigheter som före överlåtelsetidpunkten har uppkommit på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gällde vid överlåtelsetidpunkten. Medlemsstaterna får besluta om lämpliga åtgärder för att se till att överlåtaren informerar förvärvaren om alla rättigheter och skyldigheter som kommer att överlåtas på förvärvaren. Förvärvaren ska vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren var bunden av dessa villkor till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (medlemsstaterna kan begränsa giltighetsperioden för sådant villkor, men ska vara bunden under minst ett år). Direktivet gäller inte rätten till ålders-, invaliditets- eller efterlevandepension enligt kompletterande pensionssystem för företag eller mellan företag (om inte medlemsstaterna bestämmer något annat). Direktivet gäller inte vid överlåtelse av tillgångar på grund av konkurs- eller insolvensförfaranden (om inte medlemsstaterna beslutar något annat). Och även om medlemsstaterna beslutar att göra detta kan de bestämma att skulderna som gäller arbetstagarna inte ska överföras till förvärvaren och att arbetstagarrepresentanterna kan komma överens om ändringar av anställningsvillkoren för att skydda sysselsättningsmöjligheterna genom att garantera företagets överlevnad. När det gäller arbetstagarrepresentanterna innehåller direktivet följande bestämmelser: Om det överlåtna företaget behåller sin självständighet, skall ställning och funktion för representanterna bibehållas på samma villkor som före överlåtelsetidpunkten. Om det överlåtna företaget inte behåller sin självständighet skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att se till att arbetstagarna förblir representerade på ett riktigt sätt till dess arbetstagarrepresentanter utses på nytt i enlighet med nationell lagstiftning. Slutligen innehåller direktivet bestämmelser om informations- och samrådsrättigheter vad gäller tidpunkt, skäl, juridiska, ekonomiska och sociala konsekvenser samt alla planerade åtgärder. Informationen måste lämnas i god tid (när det gäller överlåtaren betyder detta innan överlåtelsen genomförs, när det gäller förvärvaren betyder det att hans anställda måste informeras innan de påverkas direkt). Överlåtare och förvärvare måste också samråda med sina anställda i god tid när de planerar åtgärder, detta för att nå en överenskommelse. Kollektiva uppsägningar Rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. (Detta direktiv konsoliderar direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG ovan). 21