Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald
Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och företagskultur...12 Mångfaldsarbetet i den offentliga sektorn...14 Om undersökningen...16
Inledning Trots att vi i Sverige ofta berömmer oss för att vara vidsynta och fördomsfria så avspeglas inte mångfalden i samhället i tillräcklig utsträckning bland Sveriges 500 000 chefer. Det gäller såväl etnicitet, kön, funktionsnedsättning som sexuell läggning. Högskoleutbildade invandrare har betydligt mer sällan ledningsjobb än svenskfödda och endast en tredjedel av alla chefer är kvinnor. Trots omfattande diskrimineringslagstiftning ser vi sällan rullstolsburna, synskadade eller öppet homosexuella chefer. För att klara kompetensförsörjningen måste både slentrianrekrytering och fördomar på arbetsplaster motarbetas. Genom att nyansera och bredda synen på hur en chef ska vara och se ut påverkas hela organisationen. Vi behöver låta kompetens styra inte fördomar om hur en chef ska se ut. Annars tappar Sverige i både innovations- och konkurrenskraft. För att ta reda på hur arbetet med diskriminerings- och mångfaldsfrågor bedrivs i företag och verksamheter har Ledarna ställt frågor till över 1 200 chefer med personalansvar. Resultaten från undersökningen som är gjord i samarbete med Novus Opinion visar att trots att en majoritet av alla chefer har ansvar för mångfaldsfrågor, så har betydligt färre en verklig möjlighet att arbeta, prioritera och följa upp arbetet med diskriminering. Knappt hälften av cheferna har en högsta ledning som prioriterar frågan. Vidare är det knappt 20 procent av de cheferna som aktivt arbetar med frågorna som har uttalade och mätbara mångfaldsmål. Cheferna är varje organisations viktigaste kulturbärare och förebilder. Det börjar alltid med chefen. Men för att lyckas behöver cheferna verktyg och uppbackning, en ensam chef kan inte själv ändra en fördomskultur. Ett mångfaldsarbete utan stöd från högsta ledningen, stödprocesser och uppföljning genom mätbara resultat finns risken att det stannar vi goda intentioner och att resultaten uteblir. Arbetsplatser med ett aktivt mångfaldsarbete är mer attraktiva medan mer likriktade arbetsplatser tappar i attraktionskraft. Utan mer mångfald i företagen kommer företag och verksamheter att få allt svårare att rekrytera nya medarbetare. Sverige står inför en demografisk utmaning med kommande arbetskraftsbrist och en pågående generationsväxling. För att få de mest lämpade att axla chefsrollen behöver chefer rekryteras ur alla grupper i samhället. Mångfald handlar om landets framtida kompetensförsörjning. Annika Elias, ordförande Ledarna, Sveriges chefsorganisation
Sammanfattning I Ledarnas Chefsbarometer om mångfald framgår att två tredjedelar av Sveriges alla chefer upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald på deras arbetsplats för att undvika diskriminering. Samtidigt är det så många var fjärde chef som svarar att de inte upplever att det sker ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats. Det är vanligare att chefer i den offentliga sektorn anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Så många som 3 av 4 chefer i offentlig sektor upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. Även bland cheferna som anger att de har en positiv arbetsplatskultur finns en högre andel chefer som upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. I de allra flesta fall är det cheferna som ha ansvaret för diskrimineringsfrågorna. I undersökningen anger totalt tre av fyra av chefer (76 procent) att de har ansvaret för arbetet med diskrimineringsfrågor. Så många som 4 av 10 säger de har ett uttalat ansvar och personligen driver arbetet. Nästan var tredje chef (29 procent) säger sig ha ett ansvar, men inte en möjlighet att prioritera frågan. Var femte chef (21 procent) i undersökningen jobbar inte med diskrimineringsfrågor i sitt uppdrag. Över hälften av cheferna i undersökningen anger att tydlig prioritering från högsta ledningen är den viktigaste faktorn för att kunna arbeta med frågorna. Enligt cheferna som jobbar i verksamheter med ett aktivt mångfaldsarbete är de viktigaste skälen till att arbeta med diskrimineringsfrågor 1) att det är viktigt att tillvarata all kompetens och 2) för att det ligger i linje med verksamhetens värderingar. Totalt anger 7 av 10 chefer uppger att de inte stött på hinder kopplade till någon av diskrimineringsgrunderna det vill säga att de inte har upplevt diskriminering. 6 av 10 chefer som är kvinnor menar att de inte stött på hinder, medan andelen män är 8 av 10. Bland chefer som råkat ut för diskriminering är det vanligast att de upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. En av tre kvinnliga chefer uppger sig ha upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. 16 procent av kvinnorna uppger att de stött på hinder eller svårigheter avseende sin karriär bland männen är siffran fem procent.
Så jobbar chefen med mångfald Den nuvarande diskrimineringslagen omfattar sju diskrimineringsgrunder: kön, etnicitet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt ålder. Sedan 2009 är diskrimineringsskyddet för samtliga sju grunder samlade under en gemensam lag med tillhörande ombudsman i syfte att få större effektivitet i arbetet mot diskriminering. Förutom ett diskrimineringsskydd, innebär lagen även ett krav på förebyggande diskrimineringsarbete för arbetsgivare. Aktivt mångfaldsarbete I Ledarnas Chefsbarometer om mångfald framgår att två tredjedelar av Sveriges alla chefer upplever att det på deras arbetsplats bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. Samtidigt är det så många var fjärde chef som svarar att det inte sker ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats.
Bild 1. En majoritet, 66 procent, av Sveriges chefer upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Det finns en skillnad mellan chefer i privat och offentlig sektor. Det är dock vanligare att chefer i den offentliga sektorn, 75 procent, anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Även cheferna som beskriver sin företagskultur som positiv anger mer ofta att det förekommer ett aktivt mångfaldsarbete. Det finns dock en skillnad mellan chefer i privat och offentlig sektor. Det är vanligare att chefer i den offentliga sektorn anger att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. Även bland cheferna som anger att de har en positiv arbetsplatskultur 1 finns en högre andel chefer som upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald. 1 Cheferna som svarar på undersökningen har fått beskriva sin organisationskultur utifrån ett antal positiva och negativa attribut. Gruppen positiv organisationskultur består av de chefer som enbart valt positiva attribut som beskrivning. Attributen är ovänlig(-), bestraffande(-), innovativ(+), tävlingsinriktad(+), kvävande(-), tolerant(+), kreativ(+), konservativ(-), uppmuntrande(+), vänlig (+), begränsande(-), tillåtande(+).
Chefens ansvar I de allra flesta fall är det cheferna som har ansvaret för diskrimineringsfrågorna. I undersökningen anger totalt tre av fyra av chefer att de har ansvaret för arbetet med diskrimineringsfrågor. Så många som 4 av 10 säger de har ett uttalat ansvar och personligen driver arbetet. Nästan var tredje chef säger sig ha ett ansvar, men inte en möjlighet att prioritera frågan. Bild 2. Nästan varannan chef har ett uttalat ansvar för frågorna och driver arbetet personligen. Så många som 3 av 10 säger att det har ett ansvar men att de inte har möjlighet att prioritera frågan. Andelen chefer som inte arbetar med frågorna är något mindre i det privata näringslivet. Så många som var femte chef i undersökningen jobbar inte med diskrimineringsfrågor i sitt uppdrag. Det kan till exempel bero på att det finns en HR-funktion eller personalchef som har ansvaret eller på att det inte förekommer ett mångfaldsarbete i verksamheten.
Mångfald är en ledningsfråga För att som chef kunna driva ett aktivt mångfaldsarbete i syfte att motverka diskriminering räcker det inte med att chefer har ett ansvar om de saknar mandat. För att lyckas med mångfaldsarbetet måste chefer på alla nivåer involveras i arbetet. Utan tydliga mål riskerar åtgärderna att stanna vid goda intentioner. Över hälften av cheferna i undersökningen anger att tydlig prioritering från högsta ledningen är den viktigaste faktorn för att kunna arbeta med frågorna: Mångfald är en ledningsfråga. Bild 3. Det viktigaste stödet för att kunna arbeta med mångfald i chefsuppdraget är en tydlig prioritering från högsta ledningen enligt cheferna. Hälften av cheferna anger att den högsta ledningen ibland berör frågan, men att det inte är något som prioriteras. Av de chefer som säger sig arbeta aktivt med mångfaldsfrågor är det knappt var femte chef som mäter resultaten av sitt mångfaldsarbete.
Bild 4. Hälften av cheferna anger att det inte är en fråga som högsta ledningen prioriterar, trots att ledningen berör frågorna ibland. Sammantaget visar resultaten i undersökningen att trots att många av Sveriges chefer har ansvar för diskrimineringsfrågorna, så är det det knappt 4 av 10 företag och verksamheter som har en högsta ledning som aktivt arbetar med diskrimineringsfrågor. Det är vanligare att cheferna som arbetar i en negativ organisationskultur anger att högsta ledningen inte överhuvudtaget arbetar med frågan. Utöver ett uttalat ansvar och ledningens stöd behöver cheferna kunskap och verktyg för att driva ett mångfaldsarbete. Så många som 6 av 10 chefer tycker att de har en hög eller mycket hög kompetens när det kommer till diskrimineringsfrågor. Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna Mångfaldsarbetet ska innefatta alla sju diskrimineringsgrunder. Men trots att de sju diskrimineringsgrunderna är sinsemellan likställda i lagstiftningen så är det i praktiken kön, ålder och etnicitet som de flesta av cheferna arbetar med. Så många som 38 procent av cheferna anger att de inte arbetar aktivt med någon av grunderna för diskriminering.
Bild 5. Så många som 38 procent av cheferna anger att de inte arbetar aktivt med någon av grunderna för diskriminering. De av olika skäl mindre synliga diskrimineringsgrunderna hamnar lätt i skymundan enligt devisen: Syns inte problemet, så finns inte problemet. Det är också något som återspeglas i hur cheferna beskriver hur de upplever hanteringen av de olika diskrimineringsgrunderna i sina chefsuppdrag. Cheferna i undersökningen anger att det finns diskrimineringsgrunder som är svårare, respektive lättare att hantera.
Bild 6. Könsöverskridande identitet är den diskrimineringsgrund som är svårast att hantera. De grunder för diskriminering som cheferna själva tycker är enklast att hantera i chefsuppdraget är ålder och kön. Den enskilda grund som cheferna tycker är svårast att hantera är könsöverskridande identitet eller uttryck, som exempelvis transvestiter eller transsexuella. Den diskrimineringsgrunden som cheferna anger är svårast (rankning 7) att hantera är: 1. Könsöverskridande identitet (43 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 2. Funktionsnedsättning (15 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 3. Religion (12 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 4. Etnicitet (12 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 5. Sexuell läggning (6 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 6. Ålder (6 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) 7. Kön (3 % av cheferna anger att det är den svåraste diskrimineringsgrunden) Kvinnliga chefer oftare diskriminerade Cheferna i undersökningen har också fått svara på om de i sina chefsuppdrag själva stött på hinder eller sämre villkor, som kan kopplas ihop med någon av diskrimineringsgrunderna. De sämre villkoren kan exemplevis ha påverkat deras löneutveckling, karriär eller arbetsmiljö. I resultaten finns tydliga skilnader mellan hur män och kvinnor som är chefer svarar på frågan. Kvinnor som är chefer upplever genomgående, på alla punkter, att de stöter på fler hinder i form av svårigheter eller sämre villkor som de upplever kan kopplas till kön, ålder eller annan diskrimineringsgrund.
Totalt anger 7 av 10 chefer uppger att de inte stött på hinder kopplade till någon av diskrimineringsgrunderna det vill säga att de inte har upplevt diskriminering. Bland cheferna som råkat ut för diskriminering är det vanligaste svaret att de upplevt sämre villkor avseende sin löneutveckling. Bild 7. Så många som var tredje chef som är kvinna uppger sig ha stött på sämre villkor avseende deras löneutveckling. 16 procent av kvinnorna uppger att de stött på hinder eller svårigheter avseende deras karriär bland männen är siffran fem procent. Av cheferna som är män är det 8 av 10 som inte känner att de mötts av hinder eller svårigheter som beror på någon av diskrimineringsgrunderna motsvarande andel bland kvinnor är 6 av 10. Det betyder att 2 av 10 män och 4 av 10 kvinnor som är chefer har mött på hinder eller sämre villkor på grund av någon diskrimineringsgrund. Andelen kvinnor som är chefer som upplevt diskriminering är således dubbelt så stor.
Mångfald och företagskultur När cheferna som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor får ranka de viktigaste positiva effekterna av insatserna toppar ökad attraktionskraft som arbetsplats, ökad trivsel och tolerantare förhållningssätt samt effektivitet listan. I undersökningen finns ett samband mellan positiv organisationskultur och mångfaldsarbete. Bland cheferna som jobbar i verksamheter som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor är cheferna som kommer från positiva organisationskulturer överrepresenterade. Cheferna anser de viktigaste positiva effekterna av att aktivt arbeta med mångfald på arbetsplatsen vara: Ökad attraktionskraft Ökad trivsel Tolerantare attityder Ökad effektivitet i organisation Ökad lönsamhet Nya affärsmöjligheter När cheferna som aktivt arbetar med mångfald får lista skälen och drivkrafterna till varför just deras verksamhet arbetar med frågorna är det framför allt två frågor som kommer högst upp: Kompetensförsörjning och företagets värderingar.
Bild 8. Enligt cheferna som jobbar i verksamheter med ett aktivt mångfaldsarbete är de viktigaste skälen till att arbeta med diskrimineringsfrågor 1) att det är viktigt att tillvarata all kompetens och 2) för att det ligger i linje med verksamhetens värderingar. Utan mer mångfald i företagen kommer företag och verksamheter att få allt svårare att rekrytera nya medarbetare och chefer kommer därmed att ha svårare att säkerställa sin kompetensförsörjning och på så sätt tappa i både innovations- och konkurrenskraft. Arbetsplatser med ett aktivt mångfaldsarbete är mer attraktiva medan mer likriktade arbetsplatser i allt högre grad kommer att få svårigheter att locka till sig nya medarbetare.
Mångfaldsarbetet i den offentliga sektorn I den offentliga sektorn är det vanligare att cheferna anger att de aktivt arbetar med mångfaldsarbete. Så många som 3 av 4 chefer i offentlig sektor upplever att det bedrivs ett aktivt arbete för mångfald i syfte att undvika diskriminering. I de politiskt styrda verksamheterna finns ett större tryck att arbeta med frågorna, samtidigt som man i många offentliga verksamheter som vård, skola och omsorg dagligen möter mångfalden i samhället i dagliga kontakter med bland annat i patienter, elever och brukare. Bild 9. I genomsnitt säger 66 procent av cheferna att de arbetar på arbetsplatser som aktivt arbetar med diskrimineringsfrågor. Bland cheferna i offentlig sektor är siffran högre. Så många som 75 procent upplever att det bedrivs ett aktivt mångfaldsarbete på deras arbetsplats. Även chefer som arbetar i organisationer med positiv organisationskultur är överrepresenterade.
Andelen chefer i näringslivet som arbetar aktivt med mångfaldsfrågor är färre. Av cheferna i privat sektor är det 63 procent, det vill säga knappt 2 av 3 som jobbar fokuserat med frågorna. Det är också vanligare att man mäter mångfaldsmålen i den offentliga sektorn. Nästan var fjärde chef i den offentliga sektorn som aktivt arbetar med mångfaldsfrågor anger att de har mätbara mål. Cheferna i offentlig sektor anger oftare att de: har jämställdhetsplaner har integrerat mångfaldsarbete i personalfrågorna det finns information tillgänglig på olika språk är representerade i invandrartäta områden har sett över kommunikationen ur ett tillgänglighetsperspektiv beskriver mångfaldsfrågor i årsredovisningen har utbildningar
Om undersökningen Undersökningen har genomförts av Novus Opinion på uppdrag av Ledarna. Målgruppen för undersökningen är chefer i Ledarnas medlemspanel. Intervjuerna har genomförts som en webbenkät under perioden 3-14 december 2010. Mätningen omfattar 1 282 intervjuer med chefer som har underställd personal. För att undersökningen bland cheferna ska vara representativ för chefer i Sverige i stort har viktning på befattning skett. För mer information om undersökningen kontakta Ledarnas presskontakt på 08-598 99 333. Text och bild: Freja Annamatz, Ledarna och Novus Opinion.
Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, 102 22 Stockholm. Tel: 08-598 99 000. Fax: 08-598 99 010. Ledarnas servicecenter: 0200-87 11 11. www.ledarna.se