Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning av ärendet Som arbetsgivare har ett ansvar att motverka och förhindra förekomsten av kränkande särbehandling och trakasserier. Denna handlingsplan klargör s ställningstaganden, ansvarsförhållanden och åtgärder för att motverka och åtgärda upplevelser av trakasseri och kränkande särbehandling hos medarbetare. Implementering av handlingsplan Varje förvaltningschef har det yttersta ansvaret för implementeringen av handlingsplanen i förvaltningen och ansvarar för att både handlingsplan och s likabehandlingspolicy är väl kända för alla medarbetare och chefer. Uppföljning Implementeringen av Handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling kommer att följas upp i årsredovisning 2011. Postadress: 291 89 Kristianstad Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg Telefon (växel): 044-309 30 00 Fax: 044-309 34 89 Organisationsnummer: 23 21 00-0255 Internet: www.skane.se
Datum 2011-03-22 2 (2) Samverkan Behandlad i Regional samverkan 20110310. Fastställd 20110315. Handlingsplanen fastställs med giltighet från 20110401. Ann-Sofi Bennheden Personaldirektör
Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 3313 charlotta.lundberg@skane.se Datum 2011-03-15 1 (4) Handlingsplanen omfattar hela s verksamhet. Handlingsplan mot trakasseri och kränkande särbehandling I tolereras varken trakasserier eller kränkande särbehandling och det gäller att på ett tidigt stadium sätta stopp för sådana oönskade beteenden Chefer bär ansvaret att förebygga och förhindra trakasserier och kränkande särbehandling, dock har alla medarbetare en skyldighet att reagera och säga ifrån s Likabehandlingspolicy och denna handlingsplan ska vara väl känd i alla verksamheter och på alla nivåer i organisationen Diskussion om vad likabehandling, trakasserier och kränkande särbehandling innebär ska hållas levande på arbetsplatserna för att förebygga och motverka olika typer av diskriminering Postadress: J A Hedlunds väg, 291 89 Kristianstad Organisationsnummer: 23 21 00-0255 Besöksadress: Skånehuset, Kristianstad Telefon (växel): 044-309 30 00 Fax: Fax: 044-309 32 98 Internet: www.skane.se
Datum 2011-03-15 2 (4) Vad är trakasseri och kränkande särbehandling? I Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17) http://www.av.se/dokument/afs/afs1993_17.pdf återfinns begreppet kränkande särbehandling i arbetslivet, som ofta blandas ihop med begreppet trakasserier som regleras i Diskrimineringslagen (2008:567) http://www.sweden.gov.se/content/1/c6/11/19/86/4a2b4634.pdf. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete kräver att man arbetar med trakasserier och kränkande särbehandling på ett enhetligt sätt. Kränkande särbehandling är återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare på ett personligt kränkande sätt och som kan leda till att medarbetare ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Exempel är förtal, utfrysning, medvetna förolämpningar och mobbning. Mobbningen skiljer sig från andra konflikter genom att mobbaren sätter sig över den utsatte och därigenom utövar sin makt över den andre. För att definieras som mobbning ska de negativa handlingarna upprepas över tid och inte förväxlas med tillfälliga meningsmotsättningar och samarbetsproblem i allmänhet. Det gemensamma för trakasserier och kränkande särbehandling är att det innebär att en person förolämpas, hotas, kränks eller blir illa behandlad. Trakasserier, till skillnad från den kränkande särbehandlingen, kan begränsa sig till en enstaka händelse. Trakasserier är ett uppträdande som kränker en medarbetares värdighet och som har samband med någon av de i lag skyddade diskrimineringsgrunderna; - Kön - Könsidentitet eller könsuttryck - Etnisk tillhörighet - Religion eller annan trosuppfattning - Funktionsnedsättning - Sexuell läggning - Ålder Trakasserierna kan bland annat bestå i att man använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar av till exempel kvinnliga, homosexuella eller etniska egenskaper. Det kan också handla om att någon blir kallad blatte, mongo, fjolla, hora, eller liknande. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier kan handla om beröringar, tafsningar, förslag, skämt, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande och upplevs nedvärderande. Trakasserier är ett beteende som är ovälkommet. Vad som är ovälkommet kan variera från person till person. Samma beteende kan utgöra trakasserier av en person medan en annan person inte alls behöver bli illa berörd.
Datum 2011-03-15 3 (4) Ansvar Kränkande särbehandling och trakasserier är ett allvarligt hot mot medarbetarnas arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. Som chef ansvarar du för att skapa normer som uppmuntrar ett vänligt, öppet och respekterande klimat på arbetsplatsen. Det är alla medarbetares ansvar att slå larm till sin närmaste chef när man tycker att tendenser till kränkande särbehandling eller trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Var och en bör reflektera över sitt eget agerande och ta ansvar för att andra inte kränks eller utsätts för förtryck. I begreppet medarbetare inkluderas även arbetssökande, praktikanter och inhyrd arbetskraft. Säg ifrån Ingen ska behöva bli utsatt för kränkningar eller trakasserier. Det gäller oavsett om den som trakasserar är en chef eller en annan arbetstagare. Din upplevelse är alltid din egen och dina gränser har betydelse när man avgör om det är fråga om en kränkning. Om du upplever dig kränkt eller trakasserad är det viktigt att du klargör för den som trakasserar dig att du inte accepterar det du utsätts för. Det kan ske muntligt, skriftligt eller med hjälp av någon du har förtroende för. Har det ingen effekt så ska du anmäla till din chef. Anmälan gör du, muntligt eller skriftligt. Är det din chef som kränker eller trakasserar dig så vänd dig till en högre chef eller den kontaktperson som förvaltningen utsett. Skildra händelseförloppet som varit, anteckna när, var och hur. Detta är viktigt för den fortsatta processen. Ta gärna kontakt med ditt fackförbund eller den kontaktperson som förvaltningen utsett, om du vill prata förutsättningslöst kring trakasserier och kränkande särbehandling som du har sett eller upplevt. Utred och sätt stopp Du som är chef ska förebygga och förhindra att kränkande särbehandling och trakasserier uppstår på arbetsplatsen. Om du får reda på att sådant förekommer, ska du utreda vad som har hänt och sätta stopp för fortsatta negativa beteenden. Det innebär att så fort du som chef får en anmälan eller vetskap om att någon känner sig trakasserad startar utredningsskyldigheten.
Datum 2011-03-15 4 (4) Du ska så snabbt och diskret som möjligt ta reda på vad som har hänt genom att intervjua de inblandade och eventuella vittnen. Du ska informera de inblandade om pågående utredning och vilka åtgärder som ska vidtas. Dokumentera allt du gör. Du måste genom utredningen försöka skapa dig en egen bild av vad som har inträffat. Den som utreder får inte själv vara inblandad part i sakfrågan. Om du kommer fram till att trakasserier har förekommit är du skyldig att vidta åtgärder för att sätta stopp för dem. Du som chef ska också göra en tillbuds/arbetsskadeanmälan om trakasserier eller kränkande särbehandling förekommer. Åtgärder Arbetsgivaren kan vidta olika åtgärder. I första hand kan det vara fråga om tillsägelser och uppmaningar att ändra beteende och kommunikation. Därefter kan det handla om kraftigare åtgärder, såsom varning, omplacering eller vid allvarliga fall uppsägning. Detta är dock bedömningar som får göras utifrån de regler som gäller enligt arbetsrätten. Kontakta HRfunktionen inom din verksamhet/förvaltning för stöd! Förebyggande åtgärder är interna utbildningar samt tydliggöra och kommunicera handlingsplanen på arbetsplatsträffar. Följ upp Som chef är det viktigt att du följer upp att arbetsplatsen är välfungerande för alla, vilket kan ske genom medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar och samverkansgrupper. Om utredningsskyldigheten inte fullgörs Du som anser att arbetsgivaren inte har utrett trakasserier eller förhindrat fortsatta trakasserier kan anmäla brister i utredningsskyldigheten till ditt fackförbund eller om du inte är fackligt ansluten direkt till Diskrimineringsombudsmannen (DO) http://www.do.se Om du blivit utsatt för kränkande särbehandling, exempelvis mobbning, kan du vända dig till ditt fackförbund som kan påtala brister för arbetsgivaren alternativt anmäla till Arbetsmiljöverket (AV) http://www.av.se.