EN kommun för alla. varför måste vi krångla till det med ett hen helt plötsligt? läs den här handboken så blir du klokare

varför måste vi krångla till det med ett hen helt plötsligt? EN kommun för alla Information och förhållningssätt för ett inkluderande och jämlikt bemötande. läs den här handboken så blir du klokare

Handlingsplan

Tillsammans i Lomma Lomma kommun är en värdegrundsstyrd organisation vilket innebär att alla som jobbar i kommunen är bärare av våra värderingar. Detta påverkar vårt arbete, vårt engagemang och vårt bemötande. Det påverkar också hur vi förhåller oss till varandra som kollegor, våra samarbetspartners och såklart våra medborgare. Genom öppenhet, respekt och ansvar skapar vi goda förutsättningar för att känna glädje och engagemang för vårt arbete och Lomma kommun som i förlängningen ska leda till nöjdare medborgare, brukare och elever, och att fler vill arbeta i kommunen. Som anställd i Lomma kommun har alla ett ansvar att känna till och dela verksamhetens värderingar. De ska vägleda oss i vårt bemötande och våra vardagliga beslut och möten. För att kunna vara en välkomnande kommun för alla, krävs ett inkluderande och jämlikt bemötande. Lomma kommun arbetar icke-diskriminerande vilket enligt diskrimineringslagen innebär att ingens kön, sexuella läggning, könsidentitet eller könsuttryck, funktionalitet, religion, etnicitet eller ålder ska påverka vilket bemötande hen får, eller vilka rättigheter eller möjligheter hen har i kommunen. Jan Sohlmér, kommundirektör, Lomma kommun

en kommun för alla Enligt diskrimineringslagen är Sverige formellt överens om att vi ska motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Detta måste alla kommuner arbeta för, men samtidigt visar rapporter från DO (diskrimineringsombudsmannen) på att alla ändå inte får samma villkor. Personer får istället hela tiden olika bemötande och service beroende av vilket exempelvis kön, sexuell läggning och etnicitet som de har. Ofta är detta inte avsiktligt, och det är i många fall omedvetna normer som ligger till grund för detta. Det behövs därför kunskap och reflektion för att upptäcka omedvetna normer och fördomar som påverkar bemötandet och organisationers möjligheter för att arbeta inkluderande. KUNSKAP OM NORMER MÖJLIGGÖR INKLUDERING Detta material är till för att hjälpa dig och din arbetsgrupp att arbeta inkluderande. Det ska ge stöd för att synliggöra begränsande och exkluderande normer som finns i verksamheten. Det kan göras genom att exempelvis fundera över vilket bemötande som ges, vilken jargong ni har i personalgruppen och på arbetsplatsen, eller vilka aktiviteter ni arrangerar och vem som deltar i dem. Hur är era enkäter eller dokumentationssystem utformade? Ni kan också granska er fysiska miljö, vem är representerad i informationsmaterial eller på bilder på väggarna, hur tillgängligt är det att ta sig till och runt i era lokaler? VAD ÄR NORMER? Normer kan förklaras som oskrivna regler och förväntningar för hur någon ska vara. Normer är ofta osynliga och påverkar våra tankar om hur en person eller en grupp ska bete sig och vad som anses normalt och självklart. Det finns många bra normer som behövs i samhället och verksamheter för att det ska fungera, exempelvis är det en norm att vi förväntas hälsa när vi möts, eller komma i tid. Det finns dock normer som kränker, diskriminerar och värderar människor olika. Normer skapas under en längre tid och kan därför vara djupt rotade och också svåra att få syn på eller förändra. Utifrån diskrimineringsgrunderna men även inom andra områden finns det negativa normer som på olika sätt begränsar människor i vardagen. Att bli diskriminerad eller att bli bemött på ett icke inkluderande sätt påverkar hälsan, prestationen och människors självbild.

vad är problemet... De flesta har väl två kids och firar julafton? METOD FÖR ATT JOBBA INKLUDERANDE Detta material innehåller grundläggande information om diskrimineringsgrunderna och normer kopplade till dessa. Genom att prata om normer i vår arbetsgrupp kan vi upptäcka vilka normer som finns i verksamheten och vilka av dessa som är destruktiva och hindrar möjligheten för inkludering. Lyckas vi dessutom förändra dessa, kan vi också skapa verksamheter i kommunen som är öppna och välkomnande för alla. HUR KAN VI BLI MER INKLUDERANDE I VÅRT BEMÖTANDE? Att bli medveten om normer ska inte leda till rädsla för att göra fel eller för att prata om vissa saker. Tystnad eller osynliggörande exkluderar ännu mer. Vi gör alla misstag och det måste självklart vara okej. Genom att arbeta med detta material ges möjlighet att få syn på, och lära oss av, våra och andras misstag och framgångar för att kunna bli mer professionella och välkomnande. Genom att vara ödmjuk inför detta och inte hamna i försvar kan vi öka vår kunskap och kompetens. Att arbeta inkluderande innebär att alla människor görs självklara och förväntas finnas representerade på ett självklart sätt. Att arbeta jämlikt innebär inte att alla behandlas exakt lika, utan att alla behandlas lika utifrån de förutsättningar och behov de har. Verksamheten anpassas för att alla ska kunna vara välkomna och känna sig representerade hela tiden. Förutsättningar ska inte skapas bara om behov uppstår, utan det främjande och inkluderande arbetet sker hela tiden. ETT SYSTEMATISKT ARBETE ÄR VIKTIGT Normer kommer från en föreställning om att det som är vanligast är normalt. Dem som inte passar in i det vanliga förväntas försöka anpassa sig för att passa in. Till exempel är det ganska vanligt att barn spelar fotboll och det är mindre vanlig att barn spelar tennis. Däremot är det lika normalt att spela tennis som att spela fotboll. Likt fritidsaktiviteter är det lika normalt att vara gammal, ung, man, kvinna eller intersexuell precis som homo, bi eller heterosexuell, men allt behöver inte vara lika vanligt. Att jobba normmedvetet handlar om att synliggöra normerna, inte att peka ut de som bryter mot dem. Att arbeta inkluderande handlar om att bredda det vanliga, ett ständigt pågående arbete. Genom att arbeta med sin personalgrupp och diskutera sin verksamhet och sitt förhållningssätt, kan vi upptäcka osynliga, begräsande normer för att sedan hitta lösningar för förbättring.

Alla som arbetar på arbetsplatsen är bärare av de satta värderingarna 1 SYFTE OCH MÅL Kommunen som organisation vilar på en värdegrund som beskriver gemensamma, grundläggande värden som kommunen står för. Att vara en värderingsstyrd organisation innebär att alla som arbetar på arbetsplatsen är bärare av de satta värderingarna. De skall genomsyra arbetet, bemötandet och hur medarbetarna förhåller sig till varandra och olika sammanhang knutna till arbetet. Alla har ett ansvar att känna till och dela verksamhetens värderingar. De ska vägleda oss i våra vardagliga beslut och möten. STYRANDE PLANER OCH RIKTLINJER Enligt diskrimineringslagen har alla kommuner i egenskap av både arbetsgivare och myndighet krav på sig att hela tiden arbeta för att främja lika rättigheter och möjligheter. För att uppfylla detta har kommunen särskilt framtagna planer, riktlinjer, mål och liknande. Dessa bidrar tillsammans med värdegrunden även till det motverkande arbetet mot kränkningar och trakasserier. På kommunens hemsida och intranät finns information om värdegrund, riktlinjer, vision, mål etc. Denna handbok kan ses som ett praktiskt hjälpmedel för att arbeta aktivt och kontinuerligt utifrån dessa. GEMENSAM KUNSKAPSGRUND Detta material ger er som arbetsgrupp också möjlighet att skapa en grundläggande gemensam kunskapsgrund, samt utrymme för att diskutera inkluderingsarbetet i verksamheten. Detta skapar förutsättningar för en ännu bättre arbetsmiljö. Ni sätter exempel för era kollegor samt de kommuninvånare och andra människor som ni möter. När ni har ett inkluderande och jämlikt bemötande i gruppen märks det. FATTA FAKTA Sveriges grundlag, regeringsformen 1 kapitlet 2, fastslår att alla offentliga organisationer ska arbeta för jämlikhet: Den offentliga makten ska utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet. Analysera och diskutera Vilka styrdokument och policys har vår kommun? Vad kan det ge för resultat för vår verksamhet att arbeta aktivt utifrån värdegrunden? Vem i vår verksamhet kommer märka om vi arbetar mer aktivt inkluderande? Hur kommer det att märkas?

2 NORMER, PRIVILEGIER OCH MAKT Att följa normer ger på ett samhällsplan privilegier, att bryta dem kan innebära begränsningar. Den som tillhör normen får privilegier genom att inte behöva bli ifrågasatt, att inte behöva förklara sig och bli självklart accepterad. Att följa normen är inte någonting fel, de flesta tillhör normen i något sammanhang. Däremot är det svårare för personer inom normen att förstå, eller kanske till och med att märka, vilket bemötande och vilka utmaningar som följer när en inte gör det. Normer kan också vara olika beroende av omgivningen och därför skifta i olika miljöer. Det är viktigt att förstå att de flesta följer någon norm och kan alltså få fördelar i olika situationer. INTERSEKTIONALITET För att kunna ge ett bra bemötande måste vi kunna se hur olika normer samverkar och vad det ger för konsekvenser. Det räcker inte med att titta på en norm och hur den tar sig uttryck. En person är inte bara t.ex. en ålder eller en sexuell läggning utan vi har alla en blandning av olika saker som påverkar vem vi är och vilka förutsättningar vi har. Detta kallas intersektionalitet. Det är alltså viktigt att inte enbart ha en favoritdiskrimineringsgrund. Vi kan t.ex. inte nöja oss med att kritiskt granska vår verksamhet genom heteronormen och till och med bli hbtq-certifierade om vi samtidigt bortser från andra normer. Vi behöver minst sju glasögon med vilka vi ser alla sju diskrimineringsgrunder och begränsande normer kopplade till dessa. ORD GÖR OCKSÅ ONT När det gäller fysisk smärta så förstår vi att en person kan få ont även om någon inte har haft avsikt att skada. På samma sätt borde vi se det när en person påpekar att hen känner sig sårad eller kränkt över vad någon har sagt eller gjort t.ex: Jag tycker inte att det gör ont på mig att sparka dig på smalbenet. Men en av oss får ändå ont. Vilket är mest rimligt, att du vänjer dig vid att jag sparkar dig eller att jag slutar sparka? När vi arbetar med inkludering är det nödvändigt att ha med det intersektionella perspektivet hela tiden. När vi tex. analyserar vår verksamhet utifrån kön, kan vi inte göra det separat från andra kategorier. Grupper som alla män eller alla kvinnor, har till exempel inte samma privilegier eller levnadsvillkor. Det är stor skillnad på vilka förutsättningar en ung, svenskfödd kvinna har i det svenska samhället jämfört med en invandrad äldre kvinna, även om de båda är kvinnor. Privilegier är när du inte tycker något är ett problem eftersom det inte är ett problem för dig personligen Analysera och diskutera Ett uttryck inom jämställdhetsarbete som handlar om jämställdhet mellan kvinnor och män lyder: Alltid kön, inte bara kön Vad innebär det uttrycket?

3 KÖN MASKULINITETSNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER I Sverige finns det två juridiska kön. Lagen definierar kön som att någon är kvinna eller man. Förbudet mot könsdiskriminering omfattar de juridiska könen samt personer som planerar att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet. NORMER SOM BEGRÄNSAR Normer och föreställningar kring kön i vårt samhälle gör att de två juridiska könen man och kvinna förväntas ha olika egenskaper och positioner. Genus, alltså förväntningarna utifrån kön, förändras ständigt över tid och var i världen vi befinner oss. Förväntningarna på en kvinna eller man startar redan vid födseln och pågår sedan hela livet. Genusbegreppet innefattar även ett maktperspektiv. Det betyder att könen inte bara har olika förväntningar på sig och på så sätt hålls isär, utan också att det som förknippas med maskulinitet värderas högre än det som traditionellt förknippas med femininitet. Därför kan det beskrivas som att maskulinitet är norm. Egenskaper och aktiviteter kopplade till manlighet har oftast högre status i samhället. Denna ojämlika värdering är inte bara problematisk för kvinnor, utan i hög grad även för män. Den gör att det är svårare för pojkar/män att göra aktiviteter eller ta till sig Det finns ca 4,7 miljoner människor i världen som fötts intersex egenskaper som traditionellt förknippas med kvinnor/flickor eftersom de då förlorar status. Ur ett historiskt perspektiv är det inte så länge sedan män enligt lagen och i offentliga sammanhang värderades högre än kvinnor i Sverige. Idag är kvinnor inte underlägsna män rent juridiskt, men det betyder dock inte att könen värderas lika för det. Det finns en kvarliggande föreställning kring manligt och kvinnligt som ligger djupt förankrat i oss och dessa föreställningar är oftast helt omedvetna och oreflekterade kring. Tips: Bryt medvetet mot könsnormer i ert arbete. Dela inte in grupper efter kön. Tänk på er jargong i hur ni uttrycker kvinnliga och manliga egenskaper eller uttryck. Använd ord som är könsneutrala för att undvika att befästa normerna. Förutsätt inte att kön är något konstant. 2. REGERINGENS JÄMSTÄLLDHETSMÅL 1. En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och forma villkoren för beslutsfattande. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämn fördelning av det obetalda hemoch omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. 3. Mäns våld mot kvinnor skall upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. 4. Analysera och diskutera: Vilka normer kring kön finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring kön? Hur kan vi vara mer inkluderande?

En funktionsnedsättning är något som en person har, inte något som en person är 4 FUNKTIONSNEDSÄTTNING FUNKTIONSFULLKOMLIGHETSNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Med funktionsnedsättning menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. En funktionsnedsättning är något som en person har, inte något som en person är. Tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga är inte en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening. Funktionshinder beskriver den begränsning en funktionsnedsättning innebär för en person i relation till omgivningen. Ett funktionshinder uppstår i mötet mellan människa och miljö. Det kan handla om allt från höga trösklar till attityder. Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering som har samband med funktionsnedsättning och bristande tillgänglighet. Bristande tillgänglighet kan utgöra diskriminering när en verksamhet inte gör tillräckligt för att en person med funktionsnedsättning ska kunna få tillgång till, eller delta i, verksamheten. NORMER SOM BEGRÄNSAR Normen kring funktionsfullkomlighet handlar om föreställningar om funktionalitet och friskhet och förutsätter att alla har samma funktionsförmåga. De som bryter mot funktionsnormen ses som avvikande. Intellektuella och psykiska funktionsnedsättningar glöms ofta bort då dessa sällan är synliga till en början. Normbrytande personers utanförskap befästs genom bland annat medier där det oftast är normföljande personer som syns i reklam, på bild, film osv. Sällan gestaltas fysiskt funktionsnedsatta personer i sammanhang som inte är kopplade till just funktionsnedsättningen i sig. Ofta kan arbetsplatser, myndigheter och andra organisationer brista i tillgänglighet utifrån exempelvis den fysiska miljön, informationsmaterial osv. Tips: Gör en tillgänglighetsanalys av versamhetens lokaler och informationsmaterial. Kroppar behöver inte vara lika eller kunna samma saker. Försök inte att få den normbrytande kroppen att bli så lik normen som möjligt. Fatta fakta: Först år 1989 fick alla svenska medborgare över 18 år rösträtt. Tidigare kunde människor som bröt mot funktionsfullkomlighetsnormen omyndigförklaras och därmed förlora rätten att rösta. Analysera och diskutera: Vilka normer kring funktion finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring funktion? Hur kan vi vara mer inkluderande?

5 ETNISK TILLHÖRIGHET VITHETS-/SVENSKHETSNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Med etnisk tillhörighet menas en individs nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Det kan handla om att vara exempelvis svensk, same eller chilenare. Etnisk tillhörighet handlar om hur du identifierar eller uppfattar dig själv. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter utifrån sin bakgrund och sin individuella historia. NORMER SOM BEGRÄNSAR Svenskhetsnormen och vithetsnormen är normer som utgår ifrån att det är eftersträvansvärt och positivt att vara svensk och vit i Sverige. När en betraktas som svensk och vit av andra får en ofta fördelar, medan risken att utsättas för diskriminering ökar när en inte befinner sig inom svenskhetsnormen eller vithetsnormen. Normer kring etnicitet handlar om hur kultur, etnicitet, religion och hudfärg kommer till uttryck, och vad som görs normalt eller avvikande i olika kontexter. Precis som med andra normer kan dessa skapa ett vi och dom perspektiv som begränsar relationer och förutsättningar för inkludering. Föreställningar som bygger på normer leder till att vi omedvetet kan råka exkludera människor. Kännedom om normer gör att vi kan känna igen dessa föreställningar och bli mer medvetna, vilket ger oss förutsättningar för att kunna arbeta mer inkluderande. OJÄMNA VILLKOR Forskning visar tydligt att möjligheter och villkor är ojämnt fördelade i Sverige utifrån etnisk tillhörighet. Vissa grupper är mer utsatta än andra. Till exempel spelar för och efternamn roll när det kommer till rekrytering. Personer med utländska namn har sämre möjlighet att få en tjänst trots samma meriter som en person med ett svenskt namn. Grupper med ett gemensamt etniskt ursprung ges ofta liknande egenskaper baserade på vart de kommer ifrån trots att dessa egenskaper inte är typiska för alla inom en viss grupp. Tips: Utmana och bredda svenskhetsbegreppet och reflektera över: Vad är egentligen svensk kultur? Undvik att göra gruppindelningar i verksamheten efter t ex etniskt ursprung. Vad är viktigast: varifrån en kommer eller vart en är på väg? Fatta fakta Etnicitet är den diskrimineringsgrund som har anmälts flest gånger, anmälningarna har stigit de senaste åren. Det är förbjudet i Sverige att ha ett register över människors etnicitet. Ändå använde sig polisen av ett register över 4029 romer varav många barn, år 2013. Analysera och diskutera Vilka normer kring etnicitet finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring etnicitet? Hur kan vi vara mer inkluderande?

mamma, pappa, barn. eller...? 6 SEXUELL LÄGGNING HETERONORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Lagen definierar sexuell läggning som homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning. Förbud mot diskriminering gäller alla dessa tre sexuella läggningar. Diskrimineringslagens skydd omfattar situationer och förutsättningar som har ett nära samband med den sexuella läggningen. NORMER SOM BEGRÄNSAR Heteronormen handlar om allt det som bidrar till att ett viss sorts heterosexuellt liv framstår som det mest eftertraktade och naturliga sättet att leva och annan sexualitet ses som avvikande. Det kan vara genom lagar, strukturer, förväntningar eller handlingar som dessa normer kommer till uttryck. Ett exempel kan ses i språket och hur ord som beskriver det som avviker från normen används som skällsord. Inom heteronormen är exempel på detta jävla bög, homo eller gay. Sällan används jävla hetero som ett skällsord. Heteronormen är förklaringen till att pojkar och män som bryter normer kring manlighet ofta får höra nedsättande kommentarer kopplade till just homosexualitet. Heteronormen förstärker den värdering som gör manligheten till norm. Heteronormen gör inte bara så att heterosexuella relationer värderas högst utan förstärker även uppdelningen mellan kvinnor och män genom att det finns en förväntad kärleksrelation mellan flickor och pojkar och kvinnor och män. Det ses som det självklara. Heteronormen är nära kopplat till tvåsamhetsnormen, som utgår från att alla människor vill leva i en parrelation. Förväntningarna kring att alla ska vilja leva i tvåsamhet och endast med en partner är väldig centrala i samhället. VEM FÖRVÄNTAS BERÄTTA Oskrivna regler utifrån normer gör att en som inte följer normerna ofta behöver förklara sig för personer i sin omgivning. Exempelvis förväntas personer som avviker från heteronormen komma ut och berätta om sin sexualitet, medan heterosexualitet ses som självklart så heterosexu ella personer behöver sällan beskriva eller förklara sin läggning eller sina relationer. Dessa förväntningar är ofta omedvetna och inte illa menade, men de förstärker känslan av exkludering. Tips: Utgå inte från att folk lever i en hetero tvåsamhet. Fråga om partner istället för pojkvän/flickvän. Arbeta för HBTQ certifiering. Sätt upp symboler för att visa att här finns kunskap. Sexualisera inte vänskapsrelationer. Ha rutiner för att möta homofoba personer. Fatta fakta Homosexualitet sågs som en sjukdom enligt lagen fram till 1979. Analysera och diskutera Vilka normer kring sexuell läggning finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring sexuell läggning? Hur kan vi vara mer inkluderande?

År 2020 blir barnkonventionen lag 7 ÅLDER ÅLDERSNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Lagen definierar ålder som uppnådd levnadslängd. Med detta avser lagen en persons fysiska levnadsålder räknat från dennes födelse. Alla omfattas av skyddet eftersom att alla har en ålder. År 2009 fick Sverige en ny diskrimineringslagstiftning som för första gången inkluderade skydd mot åldersdiskriminering. Till en början gällde åldersdiskrimineringsförbudet bara arbetsmarknad och utbildning medan skyddet för resterande diskrimineringsgrunder var mer omfattande och också gällde t ex sjukvård, socialtjänst, bostad och köp av tjänster och varor. 1 januari 2013 utökades diskrimineringslagen så att skyddet mot åldersdiskriminering också började gälla inom övriga samhällsområden. NORMER SOM BEGRÄNSAR Åldersnormen utgår från att en viss ålder är den bästa och att människor som tillhör denna ålder får fördelar. Ofta handlar det om att det kan vara en nackdel att vara för ung eller för gammal enligt normen. Personer inom det normativa åldersspannet ses som smartast, mest kompetenta och blir oftast lyssnade på. Åldersnormen påverkar alltså förutsättningarna för äldre samt barn och ungas inflytande i alla samhällsområden. Precis som med många andra normbrytande grupper, har rättigheterna för barn och unga inte alltid varit självklara. Idag finns aktiva åtgärder för inflytande som utvecklats med tiden. År 2020 blir barnkonventionen lag i Sverige. Dock finns det starka åldersnormer befästa i vårt samhälle fortfarande. De flesta anmälningarna av diskriminering utifrån ålder sker inom arbetslivet och inom samhällsområden som exempelvis bostadsmarknad och besök på restaurang eller i butik. Det kan t.ex. vara i samband med rekrytering eller bostadssökande där för gamla eller för unga personer bedöms som olämpliga för ett jobb eller en lägenhet endast sett utifrån deras ålder. Ofta har vi fördomar kring vad personer i en viss ålder ska kunna, vad de gillar, eller hur de ska bete sig. Dessa påverkar vårt bemötande samt personers rättigheter, möjligheter och utrymme att komma till tals. Tips: Ha rutiner för att skapa delaktighet och lyfta allas tankar och idéer. Gör rekryteringar i verksamheten utan att ta med ålder som uppgift hos de sökande. Fatta fakta För unga är det mycket svårt att få en tillsvidareanställning på heltid. För personer över 55 visar statistiken att den som blir arbetslös har betydligt längre perioder av arbetslöshet än andra åldersgrupper. Analysera och diskutera Vilka normer kring ålder finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring ålder? Hur kan vi vara mer inkluderande?

8 KÖNSIDENTITET CISNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses i lagen att någon inte definierar sig som kvinna eller man, eller genom sin klädsel (eller på annat) sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön än det som registrerats för hen vid födelsen. Begreppen omfattar dels en persons mentala eller självupplevda könsbild, dels hur någon uttrycker det som kan kallas personens sociala kön, till exempel genom kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr. Diskrimineringsgrunden avser vad som ofta brukar kallas transpersoner. Det är ett paraplybegrepp för personer som bryter mot samhällets normer för könsidentitet och könsuttryck. Även en person som identifierar sig som transsexuell men inte tänker genomgå någon könsbekräftande operation omfattas av denna grund och därmed av skyddet mot diskriminering. Diskrimineringslagen använder begreppen könsöverskridande identitet eller uttryck medan diskrimineringsombudsmannen (DO) ofta använder begreppen könsidentitet eller könsuttryck. Det beror på att DO anser att lagens begrepp ( könsöverskridande ) riskerar att befästa en bild av att personer som omfattas av skyddet mot diskriminering är avvikare i ett samhälle där det finns starka normer och föreställningar om kön. En Cisperson är en person vars könsidentitet, också kallat mentala kön stämmer överens med det biologiska, juridiska och sociala könet. NORMER SOM BEGRÄNSAR Cisnormen utgår från att det endast finns två kön, kvinna och man, samt att alla människor sedan födseln tillhör ett av dessa två kön både biologiskt, juridiskt, socialt och mentalt. Om en person följer cisnormen kallas den för cisperson. Motsatsen till cisperson är transperson. Personer som bryter mot föreställningar om hur män eller kvinnor ska vara eller se ut, eller som inte känner sig som något av det, är mycket utsatta i samhället. Normerna kring kön och könsidentitet är mycket starka normer som människor använder sig utav för att kategorisera varandra. När någon inte passar in i föreställningarna väcks människors nyfikenhet och tankar. Detta leder till både medvetet och omedvetet kränkande och exkluderande bemötande gentemot personer som inte följer normerna. Inom denna diskrimineringsgrund finns ofta stora kunskapsluckor. Tips: Se över dokumentationssystem, enkäter och andra datasamlande forum, kan ni skriva utifrån namn eller liknande istället för att koda som han eller hon. Inom denna diskrimineringsgrund finns ofta kunskapsluckor, kompetensutveckla och samtala i arbetsgruppen om vad ni kan. Diskutera unga transpersoners situation och livsvillkor. Fatta fakta: Var femte transperson har uppgett att någon gång ha försökt ta sitt liv. Anledningen till det är inte transidentiteten i sig, utan samhällets attityder mot den. Fram tills 2013 krävdes att en person som ville byta juridisk kön skulle sterilisera sig först. Hen är ett könsneutralt pronomen som språkligt motsvarar han eller hon. Analysera och diskutera: Vilka normer kring könsidentitet finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring könsidentitet? Hur kan vi vara mer inkluderande?

Vem är vi? Vem är dom? 9 RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING SEKULARITET- /KRISTENDOMSNORM DISKRIMINERINGLAGEN SÄGER Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd. NORMER SOM BEGRÄNSAR Det finns en stark norm i Sverige som handlar om att inte tro på gud, dvs. sekularitet. Dock finns det trots det starka traditioner kring att följa kristna högtider och värderingar. Precis som med alla normer, förändras även normer kring religion och de kan se olika ut beroende på var vi befinner oss i samhället. Forskning visar på att det finns ett utbrett samhällsproblem i form av diskriminering kopplat till religion, där vissa religioner i dagsläget är extra utsatta. Antisemitism och islamofobi är starkt utbrett. Det finns både fördomar och skämt om judar och muslimer som är stigmatiserande. I likhet med etnicitet, tillskrivs personer som tillhör en viss religion stereotypa värderingar och åsikter med föreställningen att alla inom religionen tänker, tycker eller gör likadant. Dessa föreställningar som bygger på okunskap kan leda till polarisering, segregation och hat. Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet och som har samband med en eller flera av de sju diskrimineringsgrunderna. Det kan handla om kommentarer, gester eller utfrysning. Trakasserier är en form av diskriminering och inom religion kan ett exempel på trakasseri vara om en lärare som hånar eller förlöjligar en elev för att hen bär huvudduk. Tips: Fira och uppmärksamma högtider av alla världsreligioner på ett självklart sätt. Ha en kalender med flera kalenderår och högtider än enbart de kristna. Fatta fakta Antalet hatbrott har ökat i Sverige de senaste åren. Antisemitism och islamofobi är vanligt förekommande motiv för hatbrott. Analysera och diskutera Vilka normer kring religion finns i vår verksamhet? Vad gör vår verksamhet för att motverka begränsande normer kring religion eller andra trosuppfattningar? Hur kan vi vara mer inkluderande?

Vad är målet? Att jobba med inkludering motverkar minoritetsstress och ökar möjligheten för människor att må bra och få en självklar plats i samhället. 10 SPANA VIDARE Alla diskrimeringsgrunder var inte lagstiftade från början. Könsidentitet och ålder inkluderades i diskrimineringslagen först år 2009. Dessa diskrimineringsgrunder lades till då det blev tydligt att tvåkönsnormen och åldersnormen ligger till grund för omfattande diskriminering i samhället. Utöver de normer som vi redan har arbetat med i tidigare teman, finns det många andra normer i våra verksamheter, vår kommun och samhället i stort. Utseendenormer, socio-ekonomiska normer, lagomnormen är exempel men det finns säkert många fler normer. Nu har vi nästan arbetat genom hela materialet, men arbetet för ett inkluderande och jämlikt bemötande fortsätter. Verksamheter förändras, samhället förändras och normer förändras hela tiden. Därför behövs dessa saker diskuteras om, och om, igen. Kunskap höjs hela tiden och bidrar till nya insikter. I det inkluderande arbetet är repetition och reflektion nycklar. När kapitel 10 är avslutat, är det bara att börja om från kapitel 1 igen Analysera och diskutera I detta temat får ni som arbetsgrupp möjlighet att tänka kring vilka normer utöver de som lyfts i tidigare teman som finns hos er. Finns det andra, destruktiva normer som vi kan behöva lyfta och se över? Har ni positiva normer som ni vill lyfta mer?

Tips & trix för ett inkluderande bemötande Ett jämlikt bemötande innebär inte att behandla alla likadant. Det är inte inkluderande eller rättvist. Det handlar om att ge alla liknande möjligheter utifrån deras olikheter och behov. Det är lätt att råka överkompensera när vi vill inkludera. Att överdrivet uppmärksamma något normbrytande som någon gör kan exempelvis råka göra det till något som inte är självklart. Det är givetvis viktigt att stödja en person som tagit mod till sig och öppet vågar bryta normer, men samtidigt kanske andra ser det som självklart tills en annan kommer och med sitt stöd gör det tydligt att det inte alls ses som självklart. Att i sin planering råka exkludera någon på grund av att en utgår ifrån normen är en vanlig fallgrop. För att säkerställa ett inkluderande bemötande, tänk alltid att allt finns representerat hos den/de du pratar med. Tänk på hur du hälsar på folk. Vem ger jag ryggdunkar? Vem lägger jag handen på? Vem håller jag avstånd till? Prova ändra på det för att skapa nya möjligheter. Var uppmärksam i din vardag och undersök din verksamhet. Vilka svordomar och taskiga kommentarer hör du? Vad och vem skämtas det om? Reagera alltid Du har ett ansvar att alltid reagera och säga ifrån när du hör eller ser att personer bemöts illa. Tänk på att hantera det på rätt sätt och i rätt forum. Förutsätt alltid att den du talar om finns i rummet, det hjälper dig att prata på ett inkluderande sätt och undviker att hamna i vi och dom. Låt alla komma till tals. Ett jämt fördelat talutrymme är av största vikt och ett tecken på att du tycker att alla är lika intressanta. Bli medveten om dina egna fördomar och jobba med dem. Tänk igenom vilka exempel, ord och uttryck du använder men även vad du inte säger och inte gör. Tänk på vad och vem du bekräftar och berömmer. Förstärker du normen eller öppnar du upp för fler sätt att vara? Ställ öppna frågor Var en förebild Samarbeta med föreningar om ni behöver ökat stöd eller kunskap Be om ursäkt och ställ frågor istället för att hamna i försvar om det blir fel. Prata om vanlig och ovanlig istället för normal och onormal. Se över och bredda de aktiviteter som erbjuds.

BIOLOGISKT KÖN kategorisering utifrån inre och yttre könsorgan, könskromosomer och ibland även hormonnivåer. BISEXUALITET när en person känner sig känslomässigt och sexuellt attraherad av personer oavsett kön. DISKRIMINERING enligt diskrimineringslagen att någon missgynnas eller kränks som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. DO Diskrimineringsombudsmannen är en myndighet som arbetar för ett samhälle fritt från diskriminering. HBTQ samlingsbegrepp som innefattar homosexualitet, bisexualitet, transsexualism och queer. INTERSEX intersex betyder mellan könen. Intersex är en medicinsk diagnos som man kan få om ens kropp inte går att könsbestämma enligt samhällets normer för kön. JURIDISKT KÖN det kön som anges i t.ex. folkbokföringen, i passet och som reglerar utformandet av personnumret. När denna handbok skrevs fanns det två juridiska kön i Sverige man och kvinna. JÄMLIKHET handlar om att människor oavsett bakgrund ska ha samma och lika rättigheter. JÄMSTÄLLDHET begrepp som innebär att alla personer har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett könstillhörighet. KÖNSIDENTITET en persons självupplevda kön, det personen själv definierar sig som. Kallas även för mentalt kön. MENTALT KÖN - se könsidentitet. NORMSPANING en granskning av sin egen verksamhet för att upptäcka vilka normer som gäller där. SOCIALT KÖN förväntningar som finns på personer som utgår från deras biologiska kön, t.ex. kläder, intressen, agerande och utseende. Ett annat ord för detta kan vara könsmönster och genus. TRANSPERSON en person vars könsuttryck eller könsidentitet i perioder eller konstant avviker från det kön som registrerats vid födseln. Det är ett samlingsbegrepp som kan omfatta bland annat transsexuella, transvestiter och intergender. Begreppet berör alltså personer vars könsorgan, juridiska, mentala och sociala kön inte alltid överensstämmer. TRANSSEXUELL en medicinsk diagnos för personer vars könsidentitet inte sammanfaller med det juridiska eller det biologiska könet. TRANSVESTIT - en person som i kortare eller längre perioder lever med det motsatta könets stereotypa attribut (exempelvis kläder) eller beteende. ORDLISTA

LIS.se Denna handbok har tagits fram inom projektet LIS Lyckad integration i Skåne, ett projekt med Lomma, Burlövs och Staffanstorps kommuner som finansierats med Europeiska Socialfonden. Inom projektperioden har deltagare från kommunernas verksamheter fått utbildning i, och arbetat med, att synliggöra normer och hitta praktiska sätt att arbeta normkritiskt och inkluderande. Denna handbok har tagits fram som stöd för verksamheterna i att arbeta vidare med dessa frågor och den kan med fördel användas av alla verksam heter i kommunerna. Utbildningsföretaget Jämställt har genomfört utbildning, handledning och processtöd som handboken bygger på och den innehåller deltagarnas egna förslag, diskussioner, observationer och kartläggningar. Den innehåller förslag på hur verksamheter kan konkretisera det normkritiska perspektivet och hur det kan genomsyra verksamhetens vardag. I handboken finns 10 olika teman med kunskapsinnehåll, tips, råd och diskussionsunderlag som stöd för att analysera och diskutera i arbetsgruppen och på personalträffar. Sju teman utgår från diskrimineringsgrunderna med förklaring kring dessa och begränsande normer som hör där till. Lyft ett tema åt gången på en personalträff, analysera och diskutera. På sista sidan finns en handlingsplan för att anteckna vad som dyker upp, och hur ni ska jobba vidare. På er kommuns intranät finns det också övningar kopplade till alla teman att göra med personalgruppen. Scanna koden och läs mer, eller gå in på https://lomma.se/foralla Burlövs kommun