Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

20 april 2012 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar Göran Melin, Anders Håkansson Faugert & Co Utvärdering AB www.technopolis-group.com

Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar Large companies view on Swedish engineering education Faugert & Co Utvärdering AB, april 2012 Göran Melin och Anders Håkansson

Innehållsförteckning Sammanfattning 1 Executive Summary 2 1. Inledning 3 1.1 Uppdraget 3 2. Undersökningens resultat 5 2.1 Ingenjörsutbildningar i förändring 5 2.2 Företagens rekryteringsbehov 6 2.3 Samverkan 9 2.4 Utbildningarnas relevans och kvalitet 10 2.5 Ingenjörsutbildningarnas utmaningar 12 3. Slutsatser 13 Bilaga A Deltagande företag och lärosäten 15 Bilaga B Frågeformulär 16 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar i

Sammanfattning Föreliggande studie söker besvara ett antal frågor om hur svenska företag ser på ingenjörsutbildningar, vilka behov av ingenjörskompetens som de har, framför allt av nyexaminerade ingenjörer, samt hur deras samverkan med de svenska lärosätena ser ut med avseende på utbildningarnas inriktning och innehåll. Ett antal större svenska företag som rekryterar många ingenjörer har ingått i studien, liksom ett litet antal lärosäten med teknisk profil. Företagen upplever generellt ett stort behov av ingenjörskompetens. Helst skulle de vilja rekrytera individer med olika grad av erfarenheter, men bristen på tillgänglig kompetens gör att de många gånger tvingas rekrytera mindre erfarna personer än de skulle önska. Vid vissa företag är andelen nyexaminerade ingenjörer som rekryteras mycket stor. Företagen samarbetar aktivt med lärosätena både kring utbildningarnas innehåll och med rekryteringen av nyexaminerade studenter i åtanke. Vissa företag har ett relativt nära och utvecklat samarbete med olika lärosäten, medan andra har litet mer symbolisk samverkan i form av representation i styrelser och nämnder på olika nivå. Oftast har man ett mer aktivt samarbete med något visst lärosäte, inte sällan geografiskt närliggande. För vissa företag är rekryteringen från en närliggande regional högskola viktig för deras kompetensförsörjning. Företagen upplever inte att det finns stora skillnader i kvalitet mellan olika utbildningar eller mellan utbildningar från olika lärosäten, så länge som det handlar om de större lärosätena med tekniska program. Däremot tittar de antagligen noggrannare på utbildningsmeriterna när det gäller potentiella rekryteringar av nyexaminerade från andra än de mest etablerade lärosätena. Någon detaljgranskning är det ändå inte frågan om; exakt vilken in- respektive utgång som en student har genomgått spelar oftast liten roll. Företagen understryker återkommande att man gör en helhetsbedömning och att utbildningens inriktning bara är en del. En rad andra kvalifikationer spelar tillsammans mycket stor roll i anställningssituationen. Inte minst är examensarbetena en viktig del. Har man gjort sitt examensarbete med koppling till det företag som man sedan tänker sig att söka till, så har man ett tydligt försteg. På vissa företag ser man förekomsten av examensprojekt som ett första steg till rekrytering; det fungerar då nästan som en form av praktikperiod, genom att företaget lär känna studenten och får se vad denne går för. Följdriktigt är företagen positiva till riktig praktik, men detta är avsevärt mindre vanligt då lärosätena inte vill eller kan ta fullt ansvar för att skaffa fram praktikplatser åt alla. Därmed kan det inte heller ingå som ett obligatorium i utbildningarna. Företagen använder teknikkonsulter för att täcka upp för såväl tillfälliga behov som den mer permanenta bristen på kompetens. Därigenom har de stora teknikkonsultföretagen också kommit att rekrytera ett stort antal nyexaminerade ingenjörer. I något fall har konsultföretag fått en roll som ligger nära en rekryteringspool för storföretagens ordinarie anställningar. Företagen önskar att de nyexaminerade ingenjörerna skulle vara mer bekanta med hur en ingenjörs vardag faktiskt ser ut. De upplever en klyfta mellan teori och praktik i detta avseende. De ser positivt på andra än rent tekniska inslag i utbildningarna, som kommunikativa eller språkliga kunskaper, så länge som dessa inte tar utrymme från de tekniska delarna. En viss motsägelse ligger i detta perspektiv. Den största utmaningen inför framtiden ligger i att överhuvudtaget kunna rekrytera ingenjörskompetens i tillräcklig omfattning. Företagens framtida behov av ingenjörskompetens förutses vara klart större än tillgången. Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 1

Executive Summary This study attempts to answer a set of questions related to how large companies in Sweden deal with their recruitment of engineers. How do their recruitment strategies look? What type of competence do they need? How do they view the Swedish engineering programmes? Do they see differences in terms of quality between programmes and between institutions? What merits are valued? A group of the larger Swedish companies which recruit significant numbers of engineers each year have been included in the study. A few higher education institutions with a technological profile have been included as well. The companies are in great demand for engineers. They would first and foremost like to recruit experienced engineers, but the shortage in numbers forces them to recruit personnel with less experience than they would like, even freshly examined students. For some companies, the proportion of recruitment of recently examined engineers is significant. The companies are involved in comprehensive cooperation with the more well-known and important Swedish technical higher education institutions. For some companies, regional colleges are also of key importance to their recruitment. The cooperation includes long established contacts with institutions and individual professors, as well as more symbolic presence as the industrial representative in steering committees or institutional boards. Often, the companies try to have influence on the engineering programmes with respect to content and orientation. They also have future recruitment of the students in mind. Typically, the cooperation is more intensive and developed with one of the schools, usually located in the same region as the company. The companies do not regard the various engineering programmes to be of critical qualitative difference. Neither do they perceive the respective institutions to be of such difference, as long as we speak of the major ones. However, they would most likely look somewhat closer at the educational merits when considering recruitment of someone from any other institution. Still, the details related to the education are of limited importance as long as the overarching orientation is relevant. Other merits of various kinds are altogether of major importance beside educational profile and grades, when evaluating a recently examined individual. Not least the so called degree projects towards the end of the programme are of crucial importance. For an engineering student, having done the degree project at a company that later is approached for a job position, means a clear advantage. Some companies view the occurrence of degree projects connected to the company as part of the actual recruitment process, similar to a placement period and a first step towards a position. Consequently, the companies are positive to students placement periods, but such periods are comparatively unusual in the current system. The companies use technical consultancy firms to cover up for the shortage of qualified personnel. They also hire junior competence from such consultancies. Hence, the consultancies are also recruiting major numbers of recently examined engineers. In some cases, the large companies use the consultancies as a pool for their recruitment to permanent positions. The companies would like the examined engineering students to be more familiar with the everyday work as an engineer. They perceive a gap between theory and practice in this respect. They are positive to other than technical components in the programmes, such as communication or language qualifications, as long as this does not replace technological education. This view is to a certain degree contradictory. The main future challenge for the companies is to be able to recruit enough engineers to meet the demand. Currently, the output of engineers from the universities seems far from the desired numbers. 2 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

1. Inledning 1.1 Uppdraget Förändringarna inom högskolevärlden har accelererat de senaste åren och detta påverkar Teknikföretagens medlemmar. Exempelvis har utbildningen till civilingenjör förlängts från 4,5 år till 5 år. På flera lärosäten har civilingenjörsutbildningen blivit tydligt uppdelad i 3+2 år. Ibland leder utbildningarna förutom till en ingenjörsexamen även till kandidatexamen eller masterexamen, ibland inte. Parallellt med förändringar inom högskolevärlden påverkas företagen av andra externa faktorer, som exempelvis demografiska förhållanden i form av storleken på ungdomskullarna, eller ekonomiska förhållanden i form av det allmänna konjunkturläget, både i Sverige och i Europa eller världen i stort. Andra påverkansfaktorer skulle också kunna nämnas. Allt detta spelar roll för företagens möjligheter till kompetensförsörjning genom rekrytering av ingenjörer. Flera företag har nyligen varnat för ingenjörsbrist. Ovan nämnda faktorer spelar också roll för ingenjörsutbildningarnas utformning och innehåll. Delvis i syfte att kunna påverka ingenjörsutbildningarnas utformning och innehåll söker denna studie kunskap om vilka behov som finns bland Teknikföretagens medlemmar, hur de gör sina val och prioriteringar vid rekrytering av nyexaminerade ingenjörer, samt om och hur de samverkar med universitet och högskolor kring utbildningarna. Studien försöker besvara följande frågor: Hur agerar företag som rekryterar? Påverkar företagens växande konsultanvändning synen på ingenjörer? Påverkar det utbildningen? Bör det påverka utbildningen? I vilken mån samarbetar företagen idag med universitet och högskolor direkt i utbildningar för att påverka deras innehåll och kvalitet? Finns det en strategi eller modell för detta? Vilka lärosäten rekryterar företagen helst ifrån? Ser företagen kvalitetsskillnader på motsvarande utbildningar från olika lärosäten? Hur upplever företagen utbildningarnas olika kvalitet? Ser företagen till den upplevda utbildningskvaliteten eller ser de snarare till utbildningarnas innehåll? Olika in-/utgångar på utbildningarna Olika lärosäten Finns det geografiska preferenser i företagens rekrytering, exempelvis genom att man föredrar att rekrytera från ett närliggande universitet eller högskola? Vilka svårigheter finns för företag på mindre och/eller perifera orter att över huvud taget av rent geografiska skäl locka till sig kvalificerade sökande? Vilken roll spelar mindre och eventuellt närliggande högskolor respektive större och väletablerade lärosäten i detta sammanhang? Vilken roll spelar studenters ex-jobb eller praktik på företagen, för företagens möjligheter att rekrytera? Arbetar företagen med detta verktyg? På vilket sätt? Hur ser företagen på andra än tekniska inslag i ingenjörsutbildningarna? Hur ser företagen på att studenterna har andra utbildningsmeriter vid sidan av tekniska meriter? Vilka värderas i så fall? Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 3

Det empiriska materialet har bestått av: Tidigare rapporter och andra dokument 15 djupintervjuer med totalt 24 intervjupersoner vid företag och universitet och högskolor Återkoppling genom avstämningar med uppdragsgivaren synpunkter från företag och informanter på preliminära resultat De företag som har valts ut har förslagits av Teknikföretagen (se förteckning i Bilaga A), som också bistått oss med förslag på kontaktpersoner. Intervjuer har sedan genomförts med dessa personer eller andra företagsrepresentanter som bedöms ha en god insyn i företagets rekryteringsstrategier eller företagets samverkan med universitet och högskolor (för frågeformulär, se Bilaga B). Intervjuer har även gjorts med ett mindre antal personer i ledande befattningar på några av landets tekniska universitet eller högskolor. Intervjuerna har genomförts med ett semistrukturerat frågeformulär och, då det har varit praktiskt möjligt, ansikte mot ansikte. Föreliggande rapport redovisar våra resultat och slutsatser. Studien har pågått under perioden november 2011 april 2012 och har genomförts av Göran Melin (projektledare) och Anders Håkansson. 4 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

2. Undersökningens resultat 2.1 Ingenjörsutbildningar i förändring Ingenjörsutbildningarna har genomgått stora förändringar de senaste åren. Den största enskilda reformen är att de flesta universitet och högskolor (UoH) i samband med 2007 års förändringar i Högskoleförordningen har implementerat Bolognaprocessen, som syftar till att skapa ett gemensamt europeiskt område för högre utbildning (European Higher Education Area, EHEA) med övergripande mål att främja rörlighet och anställningsbarhet. I praktiken har utbildningarna anammat ett gemensamt poängsystem och en enhetlig examensstruktur. För ingenjörsutbildningarna har detta bland annat inneburit att en högskoleingenjörsexamen omfattande tre läsår ger samma behörighet som en kandidatexamen att studera på avancerad nivå. Civilingenjörsutbildningen är sedan 2007 förlängd till att omfatta fem år. Vissa lärosäten erbjuder numera renodlade kandidatexamina samt kombinerade master- och civilingenjörsexamina, medan andra lärosäten har profilerat sig genom att behålla högskole- respektive civilingenjörsexamina. Kunskapen om förändringarna som ingenjörsutbildningarna har genomgått de senaste åren uppges finnas i samtliga företag. Dock är det sällan den rekryterande chefen som har denna kunskap utan snarare personer som jobbar specifikt med samarbeten mellan företaget och UoH. Påfallande många intervjupersoner upplever inte någon märkbar skillnad på de ingenjörer som examineras idag jämfört med för några år sedan. Att civilingenjörsutbildningens förlängning med en termin skulle ha lett till någon förändring har många intervjupersoner svårt att se. Få säger sig känna till vad den nya terminen har fyllts med för innehåll. Vi uppfattar att det hos flera intervjupersoner råder en begreppsförvirring där exempelvis civilingenjörsexamen och masterexamen har samma innebörd. De flesta medger att det finns en brist på kunskap om hur utbildningarna har förändrats men ser det inte som ett omedelbart problem när det kommer till rekrytering eller samverkan med UoH. Även om många inte känner alla detaljer kring Bolognaprocessen och innebörden för ingenjörsutbildningarna så lyfts utbildningarnas internationella anpassning fram som något positivt. Flera företag säger sig sträva efter att i ökad utsträckning rekrytera internationellt, främst från andra europeiska länder. En europeisk standard underlättar jämförelser mellan kandidater från Sverige och andra länder. Något företag nämner specifikt att man inriktat sig mot att rekrytera från länder i ekonomisk kris, såsom Spanien eller Irland, varifrån det eventuellt är lätt att locka till sig kompetenta personer. Bolognaprocessen syftar även till utbildningar som leder till hög grad av anställningsbarhet för studenterna. Det är naturligtvis viktigt att de studenter som examineras från landets lärosäten har en kompetens som efterfrågas i näringslivet. Arbete pågår på flera håll för att öka utbytet mellan akademi och näringsliv i syfte att utforma utbildningar som håller en hög akademisk kvalitet och som samtidigt är relevanta i förhållande till det kompetensbehov som finns i samhället. Svenskt Näringsliv undersöker årligen hur studenter som nyligen avlagt examen klarar sig på arbetsmarknaden. Bland annat dras slutsatsen i 2012 års undersökning att en god samverkan med arbetslivet under utbildningen ökar sannolikheten för studenter att få jobb inom tre månader efter examen med 78 %. Undersökningen visar också att examinerade studenter inom områdena medicin och odontologi samt vård och omsorg har den högsta sysselsättningsgraden. Dessa områden har även den lägsta andelen studenter som upplevde att utbildningen hade en bristande samverkan med arbetslivet. Området teknik har en lägre sysselsättningsgrad samt en betydligt högre andel studenter som upplevde en bristande samverkan med arbetslivet under Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 5

utbildningen. 1 Sveriges Ingenjörer genomförde 2009 en enkätundersökning riktad till sina medlemmar med en högskole- respektive civilingenjörsexamen. Undersökningen visade en tydlig önskan om att utbildningarna i större utsträckning borde kopplas till arbetslivet. 2 2.2 Företagens rekryteringsbehov 2.2.1 Problem med att rekrytera erfarna ingenjörer Det finns naturligtvis ett stort behov av ingenjörskompetens bland de tillfrågade företagen, och detta gäller framförallt personer med några års erfarenhet. Flera företag uppger att behovet är större än tillgången och de upplever ibland betydande svårigheter med att bemanna vakanta tjänster med rätt kompetens. Flera intervjupersoner menar att det inom vissa områden är svårt att hitta personer med adekvat erfarenhet eller utbildning, även bland nyexaminerade studenter. Bristen på erfarna ingenjörer har fått till följd att flera företag i hög utsträckning tvingas anställa ingenjörer med mer begränsad erfarenhet än de skulle önska, för att i någon grad kunna tillgodose sina kompetensbehov. Vissa företag menar dock att det är den uppställda kravspecifikationen som är styrande vid tillsättning av vakanta tjänster, och att rekryteringen görs om vid ett senare tillfälle om rätt kompetens inte står att finna. 3/4 är nyexade. Ett storföretag som vi har det problemet generellt, det är svårt att rekrytera eftersom det är sådan brist på erfarna personer. Andelen nyexaminerade som anställs årligen är följaktligen relativt stor på de flesta företag vi har intervjuat. Hos flera företag har andelen nyexaminerade ingenjörer utgjort omkring hälften av den totala rekryteringen av ingenjörer under ett år eller som i citatet ovan, ännu mer. Samtliga företagsrepresentanter menar att behovet av ingenjörer har varit stort under en lång tid. Företagen har därför utvecklat strategier för att kunna knyta till sig den kompetens som trots allt finns tillgänglig. Examensarbeten på företagen spelar stor roll för rekryteringen av nyexaminerade ingenjörer. Har personen under sin studietid genomfört ett examensarbete på ett företag ses det som en begränsad men ändå betydelsefull erfarenhet. Vi återkommer strax till detta. Det finns också fördelar med att rekrytera nyexaminerade. Hos flera företag finns en önskan att ha en spridning bland personalen utifrån ålder och erfarenhet, och rekrytering av nyexaminerade personer fyller då en viktig funktion för att bidra till en sådan mångfald. För vissa företag är det ett aktivt val att söka efter nyexaminerade ingenjörer, genom att de förväntas bidra med förnyelse och besitta kunskap om den nyaste tekniken. Vissa företag har under de senaste åren genomfört storskaliga rekryteringsprogram där målgruppen har varit ingenjörer som nyligen avslutat sin utbildning. Personer med begränsad erfarenhet upplevs också vara formbara vilket ofta upplevs som positivt och en av de stora fördelarna med att rekrytera nyexaminerade ingenjörer. Flera företag ser rekrytering av nyexaminerade som en viktig investering för framtiden, även om det är en rekrytering som inledningsvis är förenad med en viss kostnad eftersom personen ifråga ofta har ett internt utbildningsbehov. Därför är ambitionen vid rekrytering av nyexaminerade att de ska stanna i företaget under en längre tid. Flera intervjupersoner menar att rekryteringar av nyexaminerade är en investering som inte alltid är lönsam eftersom det har skett en ökad rörlighet på 1 Svenskt Näringsliv 2012. Högskolekvalitet 2012: Får studenter jobb efter examen? I undersökningen deltog över 10 000 personer som hade tagit en examen under mellan 2010 2011. 2 Sveriges Ingenjörer 2009. Nya ingenjörer om utbildning och arbete. I undersökningen deltog över 2 000 personer som hade tagit en examen mellan 2005 2006. 6 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

arbetsmarknaden. För vissa företag är det ett betydande problem att förhållandevis nyrekryterade personer, vilka företaget har valt att satsa utbildning och upplärning på, inte jobbar kvar på företaget mer än ett par år. Yngre har en annan bild av arbetslivet. De är inte kvar så många år, det ligger i deras inställning. De kan vara jättenöjda med sitt jobb men väljer ändå att sluta. Det varierar mellan företagen hur olika meriter bedöms, men de flesta betonar återkommande att rekrytering handlar om att skapa sig en helhetsbild av den arbetssökande. Specifika inriktningar och specialiseringar förefaller inte vara avgörande (om än önskade); de visar snarare vad personen ifråga har för intresseområden. Betygen kan spela roll vid bedömningen av den arbetssökande, men toppbetyg kan jämställas med genomsnittliga betyg i kombination med förtroendeuppdrag vid sidan av studierna, eftersom det senare visar på ett engagemang. För vissa företag är det viktigt att de personer som rekryteras uppfyller den kravprofil som på förhand har utformats, medan andra företag kan kompromissa bort vissa delar i kravprofilen, exempelvis genom att rekrytera en person med rätt utbildning men utan den erfarenhet som efterfrågas. Företagens behov skiftar över tid vilket styrs av flera faktorer. Konjunkturen sägs vara den främsta styrande faktorn och på flera företag har rekryteringen varit ovanligt stor de senaste åren på grund av det rådande konjunkturläget. En annan faktor som kan påverka behovet är om ett antal pensionsavgångar sammanfaller. Detta skapar förvisso inte alltid ett behov av nyexaminerade ingenjörer eftersom seniora personer sällan har tjänster som kan tillsättas med personer som har en begränsad erfarenhet. Det skapar dock en rörlighet inom företaget vilket kan öppna upp för behov av rekrytering på lägre nivå. 2.2.2 Högskoleingenjörer respektive civilingenjörer Behovet av högskole- respektive civilingenjörer varierar mellan företagen. Generellt sägs behovet vara stort avseende båda kategorierna, och förutses fortsätta vara så under överskådlig framtid. Ett generellt mönster på flera företag är att när en person slutar så ersätts denna av en ny person med en högre utbildning. Detta kan delvis förklaras med att personal över tid tenderar att jobba sig upp till mer seniora tjänster, vilka sedan behöver tillsättas av folk med en högre utbildning, men flera intervjupersoner pekar också på en allmän trend mot att det gradvis ställs högre krav på utbildningens nivå. Flera företag strävar aktivt mot att öka andelen civilingenjörer i företaget som helhet eller på en enskild avdelning. Den ökande efterfrågan på civilingenjörer motiveras på flera sätt: Vissa företag tillverkar idag mer avancerade produkter än tidigare vilket ställer högre krav på att personalen besitter en högre teoretisk kompetensnivå Civilingenjörer upplevs ha en mer generell teknisk kunskap än högskoleingenjörer, vilket gör dem mer flexibla och lättare kan flyttas till andra närliggande områden om så krävs Civilingenjörer upplevs ofta fungera bättre och mer flexibelt i en föränderlig organisation Civilingenjörerna upplevs vidare ha tillgång till ett större nätverk, ha en mer utvecklad pedagogisk förmåga och tåla en högre arbetsbelastning, vilket ses som värdefulla egenskaper vid sidan av den tekniska kompetensen De lärosäten som ingår i studien upplever också att behovet av ingenjörskompetens hos företagen är stort. Uppföljningar som görs genom lärosätenas alumninätverk visar en mycket låg grad av arbetslöshet för ingenjörer. Genom dialoger med näringslivet ges en bild av att högskoleingenjörsutbildningarna är ovanligt eftertraktade just nu. Ingenjörsprogrammen är till viss del dimensionerade efter ett förväntat behov, men Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 7

lärosätena ser en risk med att låta det framtida behovet styra alltför mycket eftersom förändringar kan ske snabbt och är svåra att förutse. Företagens efterfrågan av högskoleingenjörer upplevs vara starkt påverkad av konjunkturen, medan behovet av civilingenjörer däremot sägs vara mer stabilt och mindre beroende av konjunkturen. 2.2.3 Geografiska omständigheter De företag som ingår i studien är alla lokaliserade på flera olika orter i landet men har ofta en större verksamhet samlad på någon eller några få orter, och särskilt den utvecklingsinriktade verksamheten som i hög utsträckning kräver ingenjörer. Rekryteringen sker ofta från de lärosäten som finns i den omgivande regionen. De flesta intervjupersonerna menar att det finns en geografisk faktor som påtagligt styr hur rekryteringsströmmarna går. Somliga företag pekar dock på vissa utbildningar som passar deras behov särskilt väl och vars studenter utgör en stor del av rekryteringen trots ett geografiskt avstånd. På mindre orter kan lokala lärosäten ha en stor betydelse för vissa företags kompetensförsörjning. Samtidigt upplever företagen normalt inte några särskilda problem med att rekrytera från andra orter än de närmsta högskoleorterna, om de lokala lärosätena inte erbjuder utbildningar som företagen efterfrågar. Stockholms- och Göteborgsregionerna upplevs ha en stark dragningskraft; företag belägna där har lättare att attrahera nyexaminerade ingenjörer från andra studieorter. Göteborgsbaserade företag upplever dock att det är svårt att rekrytera från Stockholm och vise versa. 2.2.4 Examensarbeten och praktik Rekrytering av nyexaminerade ingenjörer sker på flera sätt. Vanligtvis ligger svårigheten för företagen i att bilda sig en uppfattning om personer som är oprövade på arbetsmarknaden. Mot bakgrund av detta prioriterar företagen i första hand personer som har någon form av relevant erfarenhet inom det området som tjänsten berör. Ett sätt att få sådan erfarenhet är att göra praktik under utbildningen. På de företag som ingår i denna studie är detta dock vara ovanligt numera. Det finns inte längre något krav på praktik inom civilingenjörsutbildningen, och därmed saknas ett viktigt incitament för företagen att ordna formella praktikplatser. Praktik förekommer fortfarande i mindre skala då studenter själva skaffar sig en praktikplats. Medan praktik alltså knappast förekommer på de akademiska utbildningarna, är det vanligare att företagen har ett praktikutbyte med så kallade yrkeshögskoleutbildningar (tidigare KY-utbildningar). De studenter som företagen tar emot från dessa utbildningar har aktivt sökt praktik på egen hand. Inget företag har enligt intervjuerna ett systematiskt samarbete med något lärosäte angående praktik. De flesta intervjupersonerna ser praktik som mycket givande och ett bra sätt för båda parter att lära känna varandra, och flera företag ser positivt på att erbjuda fler praktikplatser. Framförallt verkar det finnas ett behov av praktik på civilingenjörsutbildningarna eftersom högskoleingenjörsutbildningarna har en mer tillämpad inriktning och därmed en mer automatisk näringslivskontakt. Ett mer systematiskt praktikutbyte vore dock förenat med vissa praktiska problem. Om praktik skulle införas som en mer institutionaliserad del av ingenjörsutbildningen menar några av de intervjuade att det inte får ske på bekostnad av någon annan del i utbildningen. Därför skulle praktiken behöva förläggas på sommaren, när företagen har som minst möjlighet att erbjuda handledare, alternativt som en förlängning av en redan lång utbildning. Vidare varierar företagens möjligheter att erbjuda praktikplatser från år till år; när företaget går dåligt och tvingas till uppsägningar är det omöjligt att ta in praktikanter, som en person uttryckte det. Därför är det svårt för företagen att ingå avtal om att erbjuda ett visst antal praktikplatser under en längre tid. Vissa företag jobbar med rekrytering genom sommaranställningar för att knyta till sig studenter som är på väg att avsluta sin utbildning. Detta kan kombineras med att studenterna erbjuds att göra sitt examensarbete på företagen. Den hårda konkurrensen som finns om ingenjörer har lett till att flera företag har utvecklat en 8 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

medveten strategi att tidigt knyta till sig duktiga studenter innan de avslutat studierna. Under förutsättning att de lever upp till kraven som ställs på dem är sannolikheten hög att företagen senare väljer att rekrytera dessa personer. Samtidigt ges den framtida ingenjören en möjlighet att pröva på en möjlig framtida arbetsplats. Det står klart att examensarbeten är en stor rekryteringskanal för de flesta företag vilket många gånger är resultatet av en medveten satsning. I många avseenden liknar dessa urvalsprocesser ett rekryteringsförfarande. Bilden av att någon form av relevant erfarenhet av det tilltänkta jobbet eller företaget spelar stor roll bekräftas av en representant för ett av lärosätena: Man väljer att anställa dem som har en relevant erfarenhet, det vill säga praktik, exjobb eller annan anknytning till företaget i fråga. Dessa personer prioriteras av företagen. En annan metod för rekrytering av nyexaminerade är genom speciella traineeprogram. Programmen syftar ofta till att introducera den anställde i företaget och göra upplärningsfasen kortare än vad den annars skulle vara. I flera fall är dessa program sammankopplade med examensarbeten, genom att de personer som gör sitt examensarbete på företaget därefter kan erbjudas en plats på ett traineeprogram. 2.2.5 Konsultföretag Fler nyexaminerade ingenjörer anställs av konsultföretag idag jämfört med tidigare, menar vissa intervjupersoner. Företagen erbjuder konsulter i olika segment med en varierad erfarenhetsnivå. Som en betydande del av verksamheten tillhandahåller konsultföretagen ingenjörer med en begränsad erfarenhet under former som närmast liknar en kvalificerad bemanningstjänst snarare än experthjälp. Vissa intervjupersoner menar att denna utveckling kan ställa nya krav på utbildningarna eftersom konsulter förväntas ha förmågan att sätta sig in i olika typer av organisationer och arbetsformer. Konsultföretagen tror inte själva att de har speciella kompetensbehov jämfört med andra teknikföretag, utan de efterfrågar liksom de flesta övriga breda utbildningar och personer som utöver en god utbildning har social kompetens och klarar en krävande arbetssituation. Flera företag använder konsultföretag som ett redskap för rekrytering av nyexaminerade ingenjörer, vilket sker mer eller mindre strategiskt. Vissa företag har tämligen formaliserade samarbeten med vissa konsultföretag där nyexaminerade ingenjörer anställs i projekt och hyrs ut till kunden vilket i många fall leder till en anställning hos kunden. Andra företag använder främst konsultföretag för att klara av begränsade perioder av kraftig efterfrågan, och ses som en flexibel lösning på tillfälliga kapacitetsproblem. Det ska poängteras att avtal normalt förhindrar företagen från att direkt anställa de konsulter som anlitas. 2.3 Samverkan De flesta företagen har etablerat formella samarbeten med flera lärosäten. Naturligt nog finns ett positivt samband mellan samverkan och rekrytering; den största rekryteringen sker från de lärosäten som man har de mest aktiva samarbetena med. Samverkan kan se ut på många olika sätt. Lärosätena har inom sin organisation en rad olika styrelser, programråd och referensgrupper på olika nivåer där företagsrepresentanter sitter med och bidrar med synpunkter. Företagen ser denna form av samverkan som en viktig kanal för att påverka utbildningarnas innehåll och inriktning. Några företag som ingår i studien har ett djupare samarbete med ett par lärosäten och samtidigt någon form av kontakt med övriga lärosäten som erbjuder ingenjörsutbildningar av relevants för företaget, och därtill även vissa internationella samarbeten. Några intervjupersoner ger dock uttryck för att representation i diverse styrelser etc. inte alltid innebär något reellt inflytande utan bara är ett sätt för lärosätena att uppvisa näringslivskontakter. Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 9

Flera företag har ett nära samarbete med olika institutioner på något lärosäte som utbildar ingenjörer som passar väl med företagets rekryteringsbehov. Dessa samarbeten går ofta utöver engagemang i referensgrupper eller programråd. Enskilda individer på företagen kan bidra konkret till kursinnehållet genom föreläsningar, studiebesök eller autentiska räkneexempel som används i utbildningen för att göra den mer tillämpad. Samtidigt som det är ett sätt att bidra till utbildningens innehåll är det också ett sätt för företagen att marknadsföra sig och skapa intresse kring den egna verksamheten hos studenterna. Andra företag har mindre kontaktytor mot lärosätena och kan därmed ha sämre förutsättningar för att utöva inflytande på ingenjörsutbildningarna. Flera företag lyfter fram samverkan med UoH som ett tydligt förbättringsområde och någonting som inte görs i tillräcklig utsträckning. Enligt flera intervjupersoner både kan och bör detta utvecklas vidare eftersom båda parter tjänar på en fördjupad samverkan. Vi ser en spridning bland företagen vad gäller omfattningen av samverkan med UoH, vilket beror på en mängd faktorer som exempelvis företagens storlek och geografiska belägenhet. Företag som är forskningsintensiva förefaller ha fler och djupare kontakter och därmed fler ingångar till lärosätenas verksamhet. Forskningssamarbeten har enligt flera intervjupersoner ofta bäring på utbildningen eftersom forskning senare inkorporeras i utbildningen, på så sätt är det möjligt att genom inflytande över forskningen indirekt påverka den framtida utbildningen. Exempelvis kan industridoktorander fungera som en brygga mellan företag och UoH och överföra kunskap och skapa nätverk mellan de två. De flesta företagen säger sig vara aktiva på arbetsmarknadsdagar och avsätter resurser för att hantera kontakten med studenter. Som tidigare nämnts är examensarbeten som genomförs i näringslivet en viktig studentkontakt för företagen. En stor del av ingenjörsutbildningarnas examensarbeten görs på eller i samarbete med ett företag. Vissa företag har även formella samarbeten med lärosäten rörande examensarbeten där företagen förpliktar sig att ta hand om emot ett visst antal studenter. 2.4 Utbildningarnas relevans och kvalitet Som sagts finns skilda förväntningar på hur utbildningen ska förbereda framtidens ingenjörer för arbetslivet. Flera företag ser helst att utbildningarna erbjuder en gedigen grundläggande teknisk utbildning så att nyexaminerade ingenjörer har en bra grundkompetens inom ett brett teknikområde som sedan kan byggas på med skräddarsydd kompetensutveckling inriktad mot företagsspecifika områden. Exempelvis ses det som viktigt att beräkningsingenjörer har en bred grundkompetens men sedan är det företagens uppgift att vidareutbilda i en specifik datorplattform eller liknande. Flera intervjupersoner menar därför att breda utbildningar är att föredra, speciellt inom civilingenjörsutbildningen. Civilingenjörer förväntas i hög grad vara generalister och ha förmåga att tillämpa sin kompetens på flera olika områden. Högskoleingenjörsutbildningarna ses däremot som mer tillämpade och verksamhetsnära och tydligare inriktade mot ett specifikt yrkesområde. I ett antal intervjuer har informanterna uttryckt skepsis mot det ganska stora antal ingångar som finns till ingenjörsutbildningarna, och det ofta ännu större antalet utgångar. Företagen har sällan behov av en så pass långt driven specialisering på grundutbildningsnivå. Alla dessa utgångar och inriktningar, det är inget som vi vill ha. För vem utbildar de? Det finns dock företag eller delar av ett företag där specifika inriktningar på utbildningarna kan vara efterfrågade när det handlar om arbeten som kräver viss specialkompetens, och flera företag kan räkna upp ett antal specifika ingenjörsutbildningar som är viktiga för deras kompetensförsörjning. Som tidigare nämnts finns det i vissa fall väldigt starka band mellan företag och enskilda institutioner som har ett tätt utbyte och utvecklar utbildningen genom en nära samverkan. 10 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

Det finns också en önskan hos flera företag om att utbildningarna ska förmedla en större förståelse för företagens villkor. Lärarna på utbildningarna behöver få en bättre inblick i företagens verksamhet, i syfte att kunna anpassa undervisningen så att studenterna ges möjlighet att öva sig i att arbeta under förhållanden som bättre liknar en ingenjörs vardag. De flesta företag är positivt inställda till andra inslag i utbildningarna än de rent tekniska, så länge de inte sker på bekostnad av den tekniska utbildningen. Dessa företag önskar exempelvis att nyexaminerade ingenjörer ska ha en bättre förståelse för hur de kan omsätta sina kunskaper från utbildningen; konkret kan det handla om erfarenheter av att arbeta i projektform eller i en produktutvecklingsprocess. Mera sällan handlar det om andra ämnesmässiga kunskaper såsom språkkunskaper eller kulturell kompetens. Naturligtvis är man positiv till om en sökande har sådana färdigheter, men man kan knappast tänka sig att byta ut tekniska inslag på ingenjörsutbildningarna mot exempelvis humanistiska inslag. Den floran som universiteten erbjuder är inte företagen intresserade av. Eller, det är viss okunskap om vad det innebär, vad det betyder. Säg inslag av design, vad är det? De som är chefer nu och gick den utbildningen en gång känner inte igen det. En diversifierad utbildningsmarknad ses ändå inte som någonting negativt. Många intervjupersoner ser positivt på valfrihet i utbildningen och att studenter har möjlighet att välja efter intresse, men de flesta anser att det måste finnas en viss styrning. Den ökade valfriheten har lett till en spretighet i utbildningsutbudet där somliga ibland upplever en svårighet att bedöma kompetensen hos den sökande i en rekryteringssituation. Några intervjupersoner menar att utbildningen riskerar att bli en skyddad verkstad där studenterna inte lär sig att arbeta självständigt i tillräcklig utsträckning. En närmare näringslivsanknytning uppfattas vara en del av lösningen och företagens samverkan med utbildningarna är i det ljuset viktigt. Andra intervjupersoner menar emellertid att det kan vara kontraproduktivt att anpassa utbildningarna för mycket eftersom företagens arbetssätt ser väldigt olika ut; det finns inte en mall som passar alla. Enligt de företrädare för universitet och högskolor som vi har talat med är frågan om näringslivskontakt prioriterad inom akademin. De lärosäten som ingår i studien jobbar aktivt med åtgärder som ska bidra till en bättre kontakt med näringslivet, syftandes till att ge studenterna en bättre förståelse för det framtida arbetslivet. Diskussionen har tilltagit i och med Bolognaprocessen där en av målsättningarna är att akademin ska tillhandahålla utbildningar som leder till högre grad av anställningsbarhet för studenterna. Flera åtgärder är inriktade på att skapa möten mellan akademi och näringsliv, exempelvis ska lärare kunna göra studiebesök på företag som en del i deras löpande kompetensutveckling. På Chalmers finns långtgående planer på att erbjuda seniora personer från näringslivet en position som ingenjörsprofessorer i undervisningen på grundutbildningen. Det poängteras att det inte räcker med enskilda åtgärder utan arbetet måste ske på flera nivåer och på gemensamma arenor där det finns incitament för både näringsliv och akademi att åstadkomma en utveckling. Samtliga företag är överlag nöjda med de nyexaminerade ingenjörer som rekryteras med avseende på vilka kunskaper de besitter. Det framkommer synpunkter från vissa intervjupersoner om sämre matematikkunskaper hos den yngre generationen ingenjörer, men generellt sett är uppfattningen att ingenjörsutbildningarna tillgodoser företagens behov och önskemål när det gäller teknisk kompetens. De flesta tycker sig inte se någon systematisk skillnad mellan ingenjörer som har examinerats på olika lärosäten. Skillnader i kompetens är individberoende och betraktas inte som ett resultat av skillnader i utbildningskvalitet lärosäten emellan. Samtidigt säger flera intervjupersoner att det finns mer eller mindre uttalade uppfattningar på företagen om vilka lärosäten som utbildar de bästa ingenjörerna. Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 11

Samtliga de stora lärosätena med teknisk profil nämns: KTH, Lunds tekniska högskola Chalmers, Linköpings universitet och Luleå tekniska universitet. Deras konkurrensfördelar sägs vara den starka kopplingen till forskningen och deras goda renommé och tradition vilket attraherar såväl de bästa forskarna och lärarna som de bästa studenterna. Tradition kan dock också betyda en viss trögrörlighet, och vi noterar att de mindre lärosätena uppskattas för deras lyhördhet gentemot näringslivet. De anses av flera intervjupersoner vara förhållandevis framgångsrika i att näringslivsanpassa sina utbildningar. 2.5 Ingenjörsutbildningarnas utmaningar De flesta intervjupersonerna menar att Sverige behöver utbilda fler ingenjörer för att kunna möta företagens kompetensbehov. Det måste satsas på fler utbildningsplatser och lärosätena måste öka sin kapacitet samtidigt som kvaliteten upprätthålls eller förbättras. Flera intervjupersoner ser en risk med att utbildningar byggs ut i en sådan takt att kvaliteten blir lidande. Att endast utöka antalet utbildningsplatser kommer inte per automatik tillfredställa det stora behov som finns inom vissa näringsgrenar eftersom lärosätena på grund av ett lågt söktryck inte fyller utbildningsplatserna. Teknologstudenterna tenderar dessutom att välja bort somliga inriktningar vilket riskerar att skapa särskild brist inom dessa områden i framtiden. Många civilingenjörsutbildningar har dock ett högt söktryck och det är emellanåt hård konkurrens om studieplatserna. Detta ser flera intervjupersoner som en viktig förutsättning för att bibehålla en hög kvalitet i utbildningen genom att det redan inledningsvis sker en gallring som säkerställer att de mest studiebegåvade personerna antas till utbildningen. Om utbildningarna ska behålla ett högt söktryck samtidigt som man ökar antalet studieplatser är det viktigt att fler söker sig till teknikutbildningar i allmänhet och ingenjörsutbildningar i synnerhet. Detta ses som en stor framtidsutmaning där ansvaret inte bara vilar på staten utan delas med näringslivet. Enligt flera intervjupersoner är det en gemensam angelägenhet att fler människor intresserar sig för teknik och tekniska utbildningar, och ansträngningarna behöver rikta sig mot ungdomar i tidig ålder. Många intervjupersoner menar att attraktionskraften kring ingenjörsyrket måste öka och säger att ansvaret vilar tungt på näringslivet att göra ingenjörsyrket mer begripligt och motarbeta de negativa attityder som finns kring detta. Vissa utbildningsinriktningar sägs ha ett imageproblem och kan framstå som mindre attraktiva på utbildningsmarknaden. Flera intervjupersoner lyfter också fram behovet av att locka fler kvinnor till yrket genom att nyansera många av de rådande föreställningarna som finns i samhället om ingenjörsyrket som ett typiskt manligt yrke. Frågan om i vilken utsträckning som ingenjörsutbildningarna ska låta sig påverkas av samhällsutvecklingen framstår som en ytterligare utmaning. Här förekommer olika åsikter; vissa intervjupersoner upplever att den snabba teknikutvecklingen inom somliga områden inte alltid får genomslag i utbildningarna vilket på sikt kan hota utbildningarnas relevans för näringslivet. Utbildningen tar för en student i regel mellan tre-fem år att genomföra vilket får till följd att tidsperspektiven är långa för förändringar att slå igenom. Samtidigt har vi även mött den motsatta ståndpunkten, nämligen att ingenjörer som kommer direkt från utbildningen har kunskap om den senaste tekniken eftersom utbildningarna har kontakt med den senaste forskningen på området. 12 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

3. Slutsatser Inledningsvis ställdes ett antal frågor upp som denna studie skulle söka besvara. Med grund i det empiriska materialet har vi hanterat dessa frågor i det ovanstående. Vi ska inte upprepa svaren här, utan väljer att lyfta fram några frågeställningar som vi uppfattar som särskilt relevanta eller värda att kort diskutera. Vi börjar med att konstatera att de företag som ingått i studien i huvudsak är nöjda med de svenska ingenjörsutbildningarna. De är nöjda med innehållet i dem, hur de är utformade, vilka kunskaper som studenterna har när de kommer ut, och vilka inriktningar som existerar. Undantag finns förstås; vissa företag har avvikande åsikter (och det finns som bekant inget som inte kan bli bättre). Ofta hänger denna uppfattning samman med att dessa företag (eller en viss del av ett företag) har en särskild profil och särskilda behov. Om det är något som de mer generellt är mindre nöjda med så är det sådant som utbildningarna eventuellt inte innehåller. Återkommande nämns en önskan om att studenterna skulle ha fått en större insikt i vad ingenjörsyrket faktiskt innebär i praktiken, och hur en ingenjör egentligen arbetar. När vi frågat vidare och bett informanterna att bli konkreta så har det varit svårt för dem. Inte desto mindre torde det ligga något i detta, eftersom vi mött uppfattningen i ett antal av våra intervjuer. Det handlar om en förståelse för ingenjörens vardag och vad som krävs i form av kunskaper och färdigheter. Uppenbarligen finns här ett glapp mellan skola och arbetsliv. Den samverkan som sker och som vi försökt närma oss i studien blir i ljuset av ovanstående ytterst viktig. Alla de undersökta företagen har på ett eller annat sätt samverkan med åtminstone något lärosäte, oftast flera. Intensiteten på denna samverkan och av vilket slag den är skiljer sig däremot åt. Det är sannolikt, på sikt, inte tillräckligt för företagens del att sitta med i ett lärosätes styrelse eller en fakultetsnämnd (eller motsvarande) som näringslivsrepresentant. Företagens behov får inte tillräckligt genomslag på utbildningarna genom detta. Vi tror att det krävs ett deltagande från företagen i själva utbildningen för att åstadkomma det som företagen önskar. Genom autonomireformen har lärosätena fått betydande frihetsgrader att på olika sätt skräddarsy anställningar som också kan passa för näringslivsdeltagande i undervisningen och därmed går att kombinera med fortsatt anställning och verksamhet vid det ordinarie företaget. Somliga lärosäten har redan tagit steg i den riktningen. Naturligtvis krävs också att företagen intresserar sig för att pröva detta; här måste samverkan mellan akademi och näringsliv intensifieras och utökas. I potten ligger mer anställningsbara studenter (en vinst för lärosätena) vilka är lätt upplärda som nyanställda (en vinst för företagen). På en alltmer rörlig arbetsmarknad där våra informanter redan vittnar om att den yngre generationen byter jobb efter två-tre år utan att egentligen vara missnöjda med sin tjänst, och därmed utgör en oviss investering för arbetsgivaren, torde det finnas viktiga ekonomiska marginaler i en mer verklighetsanpassad utbildning. Incitamenten för såväl akademi som företag finns alltså på plats. En intressant fråga är vad det är företagen ser till hos en nyexaminerad student när man överväger att anställa. Är det betyg? Är det den särskilda inriktningen på studierna som avgör? Hur stor roll spelar förtroendeuppdrag eller andra meriter vid sidan av själva utbildningen? Vår undersökning visar att andra meriter vid sidan av ingenjörsexamen spelar ganska stor roll, men det varierar vad som betonas. Vi har mött en förhållandevis lång lista: utlandsstudier, längre utlandsresor av privat karaktär, goda språkkunskaper, kommunikativ förmåga, engagemang inom studentkåren, olika förtroendeuppdrag, relevant arbetslivserfarenhet, och annat som visar på ett driv. Examensarbetet utgör en egen kanal till anställning som inte kan underskattas. Praktik uppskattas, men förekommer som redogjorts för knappast alls på de akademiska utbildningarna. Toppbetyg noteras, men mellangoda betyg kombinerade med andra meriter kan väga minst lika tungt. Den inriktning som man har på sina studier förefaller spela minst roll. Så länge som man ligger inom rätt Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 13

huvudområde är företagen nöjda, men det finns undantag; till vissa tjänster med tydlig specialisering är detta tvärtom direkt avgörande. Det finns därmed inget recept för vad som krävs för att få en anställning, utom att man bör ha gjort mer än bara utbildat sig. Även om de flesta företag säger sig vara nöjda med den utbildning som bedrivs kan många intervjupersoner peka på områden där det saknas kompetens som företagen är i behov av. Trots detta upplevs inte företagens kompetensbehov utgöra tillräckliga incitament för lärosätena att starta nya utbildningar eller ändra inriktning på de redan existerande. Man kan undra varför de inte känner ett behov av att vara mer lyhörda för företagens behov. En del av svaret utgörs av det faktum att en förutsättning för lärosätena att kunna driva en utbildning är att den lyckas attrahera tillräckligt många studenter; på utbildningsmarknaden är det studenterna som är kunder och deras val påverkar i stor utsträckning vilka utbildningar som lärosätena erbjuder. Flera företag anser att studenternas intressen och efterfrågan på utbildningar går före företagens behov av kompetens. Den kanske största utmaningen inför framtiden ligger nog ändå i att lyckas locka fler ungdomar att söka sig till ingenjörsutbildningarna överhuvudtaget. Företagen har idag svårigheter att rekrytera tillräckligt många ingenjörer, och åtminstone vissa lärosäten har svårt att fylla de befintliga utbildningsplatserna inom teknik. Inom något år börjar ungdomskullarna i den åldergrupp då man söker till högre utbildning att sjunka ganska dramatiskt i storlek. Det kommer finnas färre ungdomar att locka till studier i teknik. Det torde ligga i hela samhällets intresse stat, högskola och näringsliv att samarbeta för att genom en blandning av olika initiativ och åtgärder säkerställa framtidens kompetensförsörjning inom ingenjörsyrkena. 14 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar

Bilaga A Deltagande företag och lärosäten A.1 Företag ABB Atlas Copco Ericsson Epsilon SAAB Scania Semcon SKF Volvo Aero Volvo Cars Volvo Trucks A.2 Lärosäten Chalmers tekniska högskola Högskolan i Skövde Lunds tekniska högskola Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar 15

Bilaga B Frågeformulär B.1 Till företagen Behov 1. Hur stor andel av den årliga rekryteringen utgörs av nyexaminerade eller personer med begränsad arbetslivserfarenhet? 2. Hur ser behovet ut av högskolingenjörer respektive civilingenjörer? Rekrytering 3. Finns det några generella riktlinjer på företaget vad gäller rekrytering av nyexaminerade ingenjörer (eller akademiker generellt)? 4. Finns det några speciella omständigheter som styr er benägenhet att anställa nyexaminerade eller personer med begränsad arbetslivserfarenhet? 5. Hur ser ni på att använda er av teknikkonsulter för att fylla behov av personal? 6. Upplever ni svårigheter i att rekrytera nyexaminerade ingenjörer från andra än närbelägna högskolor? 7. Vilka är de viktigaste aspekterna i er bedömning av relevansen hos en jobbsökandes utbildning? Samverkan med utbildningen 8. Försöker ni påverka ingenjörsutbildningarnas innehåll? Har ni några formella eller andra slags samarbeten med universitet och högskolor angående utbildningens innehåll och utformning? 9. Har ni några formella samarbeten med universitet och högskolor i regionen avseende praktik eller examensarbeten? Synen på utbildningen 10. Vad är att betrakta som ingenjörsutbildningarnas största utmaning idag? 11. Hur väl anser du att ingenjörsutbildningarna idag tillgodoser företagets behov och efterfrågan? 12. Hur ser ni på, och värderar, andra inslag än tekniska i ingenjörsutbildningarna? Finns några särskilt viktiga sådana inslag? 13. Gör ni någon distinktion mellan utbildningar från olika lärosäten? 14. Ingenjörsutbildningarna har förändrats, bland annat till följd av Bolognaprocessen. Anser ni någon examen vara bättre än andra? 15. Civilingenjörsutbildningen har förlängts vid två tillfällen. Hur ser ni på det? Har utbildningen blivit bättre av det? 16. Vad är, enligt din uppfattning, den viktigaste skillnaden mellan högskoleingenjörsutbildningen respektive civilingenjörsutbildningen? 17. Har ni några synpunkter på utbildningarnas respektive innehåll och i förlängningen vilka kunskaper som nyexaminerade ingenjörer besitter? 16 Storföretagens syn på svenska ingenjörsutbildningar