Nätverksträff Förvaltning 17 oktober 2018
9.00-9:10 Välkomna, presentation av oss och dagen Cecilia Wejryd, rektorsrådet för lika villkor Dagens program 9:10-9:35 Introduktion JiUU Nina Almgren, samordnare för jämställdhetsintegreringen (JiUU) 9:35-9:55 9:55-10:03 10:05-10:20 10:20-10:25 10:25-10:40 10:40-11:00 Samtal i mindre grupper PAUS Institutet för bostads- och urbanforskning (IBF) LV-arbete Dominika Polanska Förutsättningar, LV-ombudens uppdrag Ann-Sofie Wigg Bodin Deltagarna får berätta hur de arbetar Förslag till åtgärder och fortsatt arbete Nina Almgren och Cecilia Wejryd
Nätverksträffar för LV och JiUU Lika villkorsarbetet: LVombuden, chef/prefekt och VHR och förstås alla JiUU: Chef/prefekt, VHR, LV-ombuden och förstås alla
Jämställdhetsintegrering vid Uppsala universitet (JiUU) - målstyrd demokratifråga som bidrar till hög kvalitet Jämställdhetsintegrering är (Om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. (enligt Europarådet) Regerings regleringsbrev inför 2016 UU:s Plan för jämställdhetsintegrering 2017-2019 Referensgrupp till stöd startar i november 2018
Dagens möte och ert arbete är en del i flera processer Vara stöd till LV- arbete och JiUU vid enheter och institutioner JiUU Referensgrupp för JiUU Områden, förvaltning, fakulteter, enheter Cheferna LV-arbetet LV-rådet Områden, förvaltning, fakulteter, enheter Cheferna Nätverksträffar för både LV och JiUU oktober 2018, vt 2019 och ht 2019 LV och JiUU JiUU 2017-2019 och för alltid Uppföljning av handlingsplan för LV Revidering av UUs Mål och strategier Arbetsordningen för UU Charter and Code?
Jämställdhetspolitiska mål Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Jämställd utbildning Ekonomisk jämställdhet Jämställd hälsa En jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv Mäns våld mot kvinnor ska upphöra
Rekrytering och kompetensförsörjning
Intern resursfördelning
Innehåll och utformning i utbildningar Text och bild i kurslitteratur och annat utbildningsmaterial Inkluderande pedagogik Högskolepedagogiska kurser
Kompetensutveckling på chefsnivå
Universitetsgemensamma styrdokument
Vad är skillnaden mellan JI och LVarbete? Aktiva åtgärder Jämställdhetsintegrering Lagstyrt Målstyrt Alla diskrimineringsgrunder Juridiskt kön Motverka diskriminering av individer Ofta avgränsade insatser Förändra maktstrukturer Insatser blir en del av den dagliga verksamheten
Inledning: Handlingsplan för lika villkor (2017) Uppsala universitet ska integrera ett lika villkorsperspektiv i alla delar av sin verksamhet (Inledning). Åtgärder: Lika villkorsperspektivet integreras i allt beslutsfattande och på alla nivåer inom universitetet.
Kön Funktionsnedsättning Etnisk tillhörighet Sexuell läggning Religion eller annan trosuppfattning Könsöverskridande identitet eller uttryck Ålder Intersektionalitet alltid kön, men inte bara kön Uppsala universitets målsättning är att i största möjliga mån arbeta med jämställdhetsintegreringen ur ett intersektionellt perspektiv. (Plan för jämställdhetsintegrering)
Hur ska arbetet med JI och LV samordnas? Utgå från insatsområden i Plan för jämställdhetsintegrering. Börja med att lägga till en diskrimineringsgrund utöver kön, t.ex. etnisk tillhörighet. Fokus på gemensamma områden (likavillkorsintegrering)? T.ex. rekrytering och befordran, undervisningsformer och organisering. Processer som gäller alla områden och diskrimineringsgrunder (fokus på majoritetskulturen)? T.ex. tydlighet och transparens i berednings- och beslutsprocesser.
Fördelningsfrågor (pengar, arbetsbörda, tid) ORGANISATIONSKULTUR Beteendenormfrågor (Bemötande/kommunikationsstil, attityder: mellan kollegor och mellan medarbetare och ledning KARRIÄRVÄGAR REKRYTERINGSPROCESS Positionsfrågor (Vilken person ska väljas för en viss roll? Vems ord ska väga tyngst?)
Arbetsgång för hållbar jämställdhetsintegrering
Förankring och kompetenshöjning en god grund att stå på Exempel: Genusperspektiv i forskningsansökningar, en satsning på ökad kompetens hos medarbetarna vid Enheten för forskningsstöd och forskare vid teknisknaturvetenskaplig fakultet
15 steg för att komma igång med jämställdhetsintegrering Kompetensutveckling inom genusområdet. Utse ett likavillkorsombud. Tillsätt en arbetsgrupp för lika villkor. Avsätt arbetstid för ombudets uppdrag och ge arbetsgruppen egen budget. Upprätta nära samarbetsrelationer mellan avdelnings-/förvaltningsledning och ombud/arbetsgrupp. Stäm löpande av arbetet enligt fasta rutiner.
Utse likavillkorsansvariga med stark position i organisationen till beredande och beslutande organ, alltifrån lednings- till intervjugrupper. Inför fasta mötespunkter kring jämställdhet och lika villkor. Utgå från att det är ojämställdhet i det som är eller det ni gör - efterfråga alltid kön+ i planering, processer, uppföljning. Fatta/godta inga beslut som saknar könsuppdelad statistik och konsekvensanalys ur ett jämställdhetsperspektiv. 15 steg för att komma igång med jämställdhetsintegrering
15 steg för att komma igång med jämställdhetsintegrering Bygg vidare på tidigare likavillkorsarbete. Identifiera utvecklingsbehov (vad är problemet?), mål (vad ska uppnås?) och aktiviteter (hur ska problemet lösas?). Prioritera centrala och avgränsade processer som är i ett utvecklingsskede och därför är mer öppna för kritiska perspektiv, samt syftar till långsiktighet och utveckling av ordinarie processer. Uppnå synergieffekter genom gemensamma processer med andra angränsande perspektiv och uppdrag, som breddad rekrytering och breddat deltagande, samt arbetsmiljö- och likavillkorsarbete. Säkerställ att ett jämställdhetsperspektiv finns med i alla styrdokument (VP, budget etc.) och att formuleringarna stödjer jämställdhetsintegreringen. Efterfråga stöd.
Vad ska ni börja med? Vad har ni gjort? Hur arbetar ni idag? Identifiera utvecklingsbehov (vad är problemet?), mål (vad ska uppnås?) och aktiviteter (hur ska problemet lösas?)
Lika villkorsarbetet på IBF Dominika Polanska (samordnare) dominika.polanska@ibf.uu.se Irene Molina irene.molina@ibf.uu.se Kristoffer Jutvik kristoffer.jutvik@ibf.uu.se Christoffer Berg christoffer.berg@ibf.uu.se Kerstin Larsson kerstin.larsson@ibf.uu.se Susanne Urban susanne.urban@ibf.uu.se Anders Lindbom anders.lindbom@ibf.uu.se
Vårt arbete Deltagande vid styrelsemöten, 4-5/termin Utbildningar, seminarier och workshops, minst 1/termin Årlig enkät till anställda (sv/eng), 1ggn/år + presentation på personalmötet+ uppföljning Reviderar Handlingsplaner, 1 ggn/3 år 2017-2018: Handbok om diskriminering och trakasserier (sv/eng) en handbok med syfte att informera om samt förebygga diskriminering och trakasserier Reflektioner kring en mer inkluderande seminariekultur
Vårt arbete Uppmuntrande och lyhörd ledning Plats på upptaktsmöten Involverade i styrelsearbetet/kontinuitet/bekräftelse Ersättning för uppdraget Särskiljer arbetsmiljöfrågor/lika villkor En grupp, alla personalgrupper representerade Tidigt fokus på aktiva åtgärder http://www.ibf.uu.se/ibf.uu.se/start-se/om_ibf/likavillkorsarbete
Organisationsstruktur för det fortlöpande likavillkorsarbetet Universitetsövergripande nivå Rektorsråd lika villkor Råd för lika villkor Vetenskapsområdesnivå eller fakultetsnivå Ordf. arbetsgrupp Arbetsgrupp lika villkor Universitetsbiblioteket Ordf. arbetsgrupp Arbetsgrupp lika villkor Universitetsförvaltningsnivå Ordf. arbetsgrupp Arbetsgrupp lika villkor Institutionsnivå >20 anställda Ombud lika villkor ev. Arbetsgrupp lika villkor Institutionsnivå < 20 anställda Lika villkorsgrupp: Institutionsstyrelsen/ motsvarande Avdelningsnivå >20 anställda Ombud lika villkor Ombud ingår i arbetsgrupp
Lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Lika villkorsombud ska finnas på varje institution/avdelning/motsvarande med fler än 20 anställda. Handlingsplan för lika villkor
Lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Ska stödja prefekt och institutionsstyrelse i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet och vara kontaktperson för universitetets stödfunktioner på central nivå. Ombudet bör ha avsatt arbetstid för uppdraget. Handlingsplan för lika villkor
Lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Ombud på universitetsförvaltningen (UFV) ska stödja chef i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet och representera sin arbetsplats i UFV arbetsgrupp för lika villkor. Ska vara kontaktperson för universitetets stödfunktioner på central nivå. Ombudet bör ha avsatt arbetstid för uppdraget. Handlingsplan för lika villkor
Arbetsgrupp för lika villkor Varje institution/motsv. med fler än 20 anställda. Ska stödja lika villkorsombudet i genomförandet av det fortlöpande lika villkorsarbetet, genom att utarbeta förslag på handlingsplaner för lika villkor, ta fram förslag på aktiva åtgärder i lika villkorsarbetet samt delta i dokumentation och uppföljning av lika villkorsarbetet. I lika villkorsgruppen ska såväl anställda som studenter vara representerade. Handlingsplan för lika villkor
Lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Idag har ombuden olika villkor och förutsättningar för sitt uppdrag. För att säkerställa likvärdiga förutsättning kommer det att fastställas vad som ska ingå i uppdraget oavsett om ombudet är verksam på en avdelning eller en institution.
Förslag till vad som kan ingå i uppdrag för lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Budget för lika villkorsarbetet Har minst 10 % av heltid avsatt för sitt uppdrag Har gått utbildning för nya lika villkorsombud Är stöd till prefekt/chef/motsv. i det fortlöpande lika villkorsarbetet Har mandat dvs delegerat uppdrag från chef Har kanal till avdelningens ledningsgrupp Har regelbundet avstämning med prefekt/chef/motsv.
Förslag till vad som kan ingå i uppdrag för lika villkorsombud på avdelningar och institutioner Leder institutionens/motsv. arbetsgrupp Har förankring i kärnverksamheten Är kontaktperson/länk mellan lokal och central nivå för universitetets lika villkorsarbete Sköter informationsspridning till medarbetare Bistår prefekt/chef i uppföljning av genomförandet av beslutade åtgärder Deltar i utbildning, informationsträffar med mera som anordnas av universitet för lika villkorsombud
Förslag till frågor som LV-grupper på UFV kan arbeta med (1) Diskutera hur ombudet/arbetsgruppen på bästa sätt kan informera resten av avdelningen. (T ex stående punkt på varje avdelningsmöte) Använder avd. riktlinjerna i Uppsala universitets föräldrapolicy att personalen ska kunna kombinera föräldraskap med arbetet? Genomförs utvecklingssamtal och i så fall belyses arbetsmiljö och lika villkorsaspekter i samtalet? Hur arbetar avd. med kompetensutveckling av personalen? (könsfördelning konferensdeltagande) Diskutera om avd. behöver genomföra en arbetsmiljöundersökning.
Förslag till frågor som LV-grupper på UFV kan arbeta med (2) Är avd. beslutsprocesser transparanta dvs vet medarbetarna hur det går till när ett beslut tas? Jämställdhetsintegrera beslutsprocesser - undersök hur tagna beslut påverkar kvinnor respektive män på avd. Hur fungerar avd. gemensamma möten? (Kommer alla till tals, kan alla bidra till agendan) Vet medarbetarna vem de ska kontakta om de upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier och/eller sexuella trakasserier? Hur arbetar avd. med att få en jämnare könsfördelning bland de anställda?
Organisation KONSISTORIET Internrevisionen Akademiska senaten Rektors ledningsråd REKTOR Universitetsförvaltningen Innovation Bibliotek Vetenskapsområdet för humaniora och samhällsvetenskap Vetenskapsområdet för medicin och farmaci Vetenskapsområdet för teknik och naturvetenskap FAKULTETER FAKULTETER FAKULTETER Teologiska Juridiska Historisk-filosofiska Språkvetenskapliga Samhällsvetenskapliga Utbildningsvetenskapliga Institutioner Medicinska Farmaceutiska Institutioner Teknisknaturvetenskapliga Institutioner Kollegiet för samhällsforskning (SCAS) Nationellt centrum för kvinnofrid (NCK)