Anteckningar från socialchefsnätverkets studieresa till Helsingborg NÄRVARANDE Nätverket Ebba Gierow, Ale Catharina Johansson, Alingsås Karin Alvermalm, Alingsås Louise Odengard, Göteborgs Stad Anette Johannesson, Göteborgs Stad Lena Lager, Härryda Lotte Mossudd, Lilla Edet Monica Holmgren, Mölndal Mio Saba, Mölndal Margareta Antonsson, Partille Erika Hägg, Partille Göteborgsregionen Lena Holmlund Maria Ljung Elisabeth Beijer 1. Helsingborg Staden för dig som vill något 2035 Socialdirektör Dinah Åbinger presenterar Helsingborgs stad. Kulturen i en stad/ kommun är viktig. 2012 fick staden en ny stadsdirektör som satte visionen Helsingborg 2035 Staden för dig som vill något. En vision som håller fortfarande och är i hög grad levande. Helsingborg är en ung stad med ca 145.000 invånare från 165 nationaliteter. 50% av invånarna är under 40 år. Blev bland annat årets kvalitetstad 2017 och årets miljökommun 2018. I delregionen finns totalt 350.000 invånare. 11 kommuner samverkar i delregionen. Det pågår även samverkan med The Greater Copenhagen, dvs med Danmark (4 milj invånare). Helsingborgs målbild 2022 är Helsingborg En av Europas mest innovativa städer. Personligt anpassade socialtjänster var de vill och när de vill är Socialförvaltningens egen målbild. De handlar mycket om att använda digitala tjänster och anpassa oss efter invånarnas önskemål tex socialtjänstbeslut på helger. H22 har tre fokus Livskvalitet Livet i staden och mellan husen Ledarskap för framgångsrik stadsutveckling (gemensamma utbildningar i kommunen) Arkitektur, innovation, digitalisering 1 (8)
Helsingborg driver en tillitsbaserad styrning. De försöker ta tillvara invånarnas och medarbetarnas engagemang och förmågor. På så sätt kan de styra bättre=styra mindre. Mer tillit och mindre rapportering. Organisationen består bland annat av en socialnämnd med 13 ledamöter, två utskott (socialt och tillstånds- och föreningsutskott). Det finns tre förvaltningar (social förvaltning, vård och omsorg och arbetsmarknad) Socialförvaltningen har ca 600 medarbetare. På väg mot vision 2035 har Helsingborg tre fokusområden: medskapande tjänstelogik, kompetensförsörjning och digitalisering. De har ett nära samarbete med invånare genom bland annat brukarmedverkan. De försöker skapa nytta för de som använder sociala tjänster. De ha egen FoU enhet med forskning. Det krävs stöd av digitalisering och att detta används i vardagen på ett smart sätt. Kompetensförsörjningen är något Helsingborg arbetat med i flera år i kampanjen partner sökes. De har tillsatt mycket administrativt stöd för att stötta på rätt sätt och de har egen HR i varje förvaltning. Hela chefer infördes där alla chefstjänster har handlingsfrihet och beslutsmandat. Helsingborg tog bort alla ledande tjänster som inte innebär ett chefskap t ex har man inga förste socialsekreterare. För att lyckas med detta och för att skapa värde arbetar de bland annat med brukaranställningar och förhållningssättet vi bidrar till varandras framgång! Man samarbetar och samverkar i mellanrummen (mellanrumschefer). Det krävs MOD för att utveckla och mod att våga misslyckas. För att stödja detta har de infört ett pris för årets misslyckande. Juni/juli år 2022 kommer de ha 35 dagar med de visar upp vad de gjort. Vi är välkomna dit! 2. Brukare blir utvecklare- För bättre sociala tjänster David Bergström kommunikatör, Ia Jonsson brukarutvecklare Tjänstelogiken säger att användare är värdeskapare- vi stöttar och samverkar. Brukare har kunskap och erfarenheten som tjänstepersoner saknar och är medskapare av våra tjänster. Det innebär att inte fokusera på mätbarhet i produktion. En gång/månad kan invånare komma med sina idéer till ett öppet möte med en innovationsgrupp. Goda idéerna lyfts uppåt i organisationen till en gemensam utvecklingsgrupp och vidare upp till ledningsgruppen och om möjligt går idéerna in i olika utvecklingsgrupper. Det varierar i antal personer som kommer till innovationsmöten. Möten hålls på platser där många brukare vistas (skilj detta från övriga medborgardialoger som staden håller på andra platser). Några exempel på idéer som förverkligats är: Att motverka digitalt utanförskap. Ett stöd för att lära med kring användandet av surfplattor eller telefoner Bättre hälsa för unga romer, en idé som kommit från en romsk förening. Föreningen driver och får ett visst ekonomiskt stöd. Kommunen bidrar med ex en specialpedagog för läxhjälp, en dietist som hjälper till med hälsofrågor. Det är ett familjefokus i verksamheten. Klarspråksgrupp. Brukare som ger synpunkter på myndighetsdokument/brev och språkets begriplighet. Brukare som deltar i kommunala projekt/arbeten får arvode. Viss svårighet med ekonomisk ersättning för personer med olika former med bidrag/ersättning så att de inte förlorar ersättning. Det finns ingen bra lösning på detta. De flesta brukare rekryteras genom 2 (8)
föreningar/brukarorganisationer men är anställda på socialförvaltningen. Trots anställning har brukaren med sig erfarenheter som ingen kan ta ifrån dem. Nya brukarutvecklare rekryteras hela tiden och detta är viktigt, lika viktigt är att förvaltningen inte överutnyttjar utvecklarna eller använda alla till allt. Tiden måste prioriteras. Från brukare till utvecklare. Resan går från att undvika ansvar, till att uppleva ansvar, till att ta ansvar. Detta är en social resa och personlig utvecklingsresa. Det är hit förvaltningen vill nå för de som de anställer för brukarmedverkan. Ett exempel på brukarmedverkan är i rekryteringar vilket startade som projekt med rekrytering på chefsnivå. Brukarmedverkan gav intervjun en ytterligare dimension. Detta har utvecklats ännu mer idag. Nu är de två anställningsgrupper. Läs mer på öppnasoc.se 3. Digitaliserad socialtjänst. (fokus på IFO men kan generaliseras på fler områden) Anna-Karin Bergman - Chef för FoU Helsingborg Vad är det som händer i det traditionella sociala arbetet då vi lägger samman det med digitalisering? Två forskare har gjort en första översikt/sammanställning av forskning kring digitalisering i mötet med socialt arbetet och konstaterat att det finns lite forskning på området. De har kunnat se två digitaliseringsvågor: Våg ett (top-down digitalisering där system implementeras för kvalitetsledning) som uppstod på 80-talet. Våg två kom vid millennieskiftet (down-up. Mer kring vad vi behöver i verksamheten) mer behovscentrerat. Nu är vi inne i en tredje våg. Ex AI, chip i hand. Vid genomlysningen visade det sig att socialtjänsten var kvar i början av våg 1. Forskningen ligger mer i tredje vågen Det finns ett glapp. Studierna: Består av två empiriska case (följeforskning) 1. Ökad tillgänglighet med digitalisering (IFO, mottagning). Kan vi nå personer bättre genom Skype, facetime eller whats-up? Två målgrupper: personer mellan 18-25 år med LOBar ( mindre framgång) och vårdnadshavare på annan ort (bra resultat). Resultat: Processen genererade mycket kunskap. Det ledde även till att man vågar använda digitala verktyg, 2. Kartläggning av den digitala arbetsprocessen. (IFO, barn och unga) Överarbetade verksamheter. Kan digitaliseringsverktyg avlasta? Resultat: Access, ineffektiva arbetsprocesser. Slutsatser: Avgörande är drivkraften från verksamheterna, att man VILL driva på och utvecklas. Det sociala arbetet både är och är inte digitaliserat. Tekniken finns oftast, men användandet är delvis definierat av kontraproduktiva organisationsförhållanden eller föreställningar. Dubbel dokumentation digital och analog Plats- och tidsbundet. 3 (8)
Det finns en miss-match från övergripande politisk nivå till verksamhetsnivå i olika frågor. Fundera över vad som menas med teknik/metod vid digitalisering? Kompetens/tillgänglighet. Hur arbetar man med de digitala verktygen i professionerna? Behöver kompetensen förbättras? Även för de som har hög digital kompetens behöver man fundera över tillgången till det. Helsingborg har tagit fram en digital plattform som i slutändan kan få bort fax. Juridiken är en stor bromsande faktor i att ta fram digitala verktyg och innovativa arbetssätt med digitala system. Ex. digital ordförandesignering (e-signering). Juridiska underlaget för detta skiljer sig åt. Man har skapat denna teknik. De har testat detta. Nu utgår de ifrån Vad vill klienterna ha? Lärdomar från verksamheten: Ägarskapet, personbunden utveckling och organisationens lärande är de viktigaste delarna. Det har varit avgörande att det varit prioriterat på central nivå för att enheterna ska sätta fokus på detta. Medarbetarnas ägarskap är viktigt när det gäller att implementera nytt arbete med digitalisering. Det var ett fritt utrymme att driva arbetet framåt. Stor betydelse att verksamheten drev projektet och inte IT. Det gör att fokus skiftar. Vad funkar för det sociala arbetet? Det finns utmaningar som digital kompetens, det krävs stor flexibilitet, att inte göra utvecklingen personbunden utan erbjuda organisatoriskt stöd ex IT, teknik och praktik är inte alltid enkelt i verkligheten. Det kan vara en poäng att lyfta ut en grupp som testar och inte på hela gruppen från början. Allt kanske inte ska implementeras. Brukarcentrerad utveckling och inflytande har visat sig bra efterhand. Ex var det användarvänliga verktyg, input till brevet LOBar. Testkörning av teknik. Juridikens möjlighet och hinder: HGB- juridiken är möjliggörare, inte hinder och även här får vi testa oss fram. Att likställa videosamtal med telefonsamtal till exempel. Chat= större hinder. Svårighet att garantera sekretess. Chatt måste sparas då det är inkommen handling (måste hanteras praktiskt). Helsingborgs tankar är: Vill brukaren ha den så måste det lösas på längre sikt. Gemensamma lärdomar: Vad menas med digitalisering Inventera tillgänglighet/ kompetenser Låt tekniken utvecklas och testas tillsammans med professionen och brukare Testa i liten skala Framåt: DigiSoc- testbädd där vi kan testa digitaliseringens möjligheter och hinder i praktiken. (testa komplicerade digitala lösningar, handling och utbildning, arbeta med socialt arbete) Utmaningen: att detta arbete säkerställer den verksamhetsdrivna utvecklingen och inte sker på bekostnad av ordinarie verksamhet. 4. Digital inkludering, utveckling och minskat digitalt utanförskap inom socialtjänsten Ca 1milj personer i Sverige lever i ett digitalt utanförskap. I detta projekt har de sökt upp de som riskerar ett socialt digitalt utanförskap och riktar insatserna. Intentionen är att brukare lär brukare. I dagsläget finns det en servicedel och en utbildningsdel. Service finns två dagar i veckan på bibliotek eller vårdcentraler och kurser finns framför allt på etableringen. Allt är brukarstyrt. I 4 (8)
kurserna för nyanlända finns mycket samhällsinformation. Flera kurser hålls som studiecirklar. De har även en nyanländ som håller utbildningar. Man börjar utbilda på Basnivå. Många har ingen kunskap alls. Erfarenheter från första tiden i projektet var att gå långsamt fram och individanpassa. Det är bra att bygga på ett intresse där det finns. Något som de kan ta med sig hem direkt. Smartphone bättre och mer tillgänglig än dator. Vad har detta gett instruktören? Bästa sociala träningen. Det är positivt att göra något för någon annan, gemenskap, träffa människor och att komma in på arbetsmarknad. Detta är även bra för förvaltningen. Marknadsföring är viktigt. De informerar på olika boenden. De lägger ut flyers där folk finns. De arbetar tillsammans med andra verksamheter. 5. Fråga- Att leda i förändring och digitalt. Helsingborg lägger tid och kraft på att utbilda chefer i att leda i förändring. När de gäller metoder och verktyg har de inte kommit fram till ännu. Det viktiga är Hur leder vi denna förändring. Hur släpper vi det traditionella ledarskapet och hur kommunicerar vi? Enhetschefer ska gå en ny upphandlad utbildning om förändringsledning. Innehållet är inte klart men i stora drag innebär den tillitsbaserat ledaskap, förändringsledning, leda för resultat och skapa olika uppdrag. 6. Kompetensförsörjning och kompetensplan Bakgrunden är rekryteringssvårigheterna. Startade en rekryteringskampanj. Ville attrahera, behålla och utveckla. Ville ha hela chefer, med fullt mandat. MOD har varit viktigt. Landade i Partner sökes. Kampanjen föll väl ut och talade om vad man kunde erbjuda. Administrativt stöd till socialsekreterare infördes, så även lönetillägg. Kompetenssatsningar som tagit form i en kompetenskarta. 2016 gjordes en omvärldsbevakning och en enkät för att se hur det såg ut på Socialförvaltningen, utifrån Socialstyrelsens material. En iakttagelse var att självförtroendet var på topp i början av yrkeslivet. Efter ett par år uppstår svårigheterna och då behöver man göra särskilda kompetenssatsningar. 2017 gjordes en kompetenskartläggning. Har fått in alla yrkesgrupper. Socionomkandidater, VFU, tas emot. Ett tjugotal personer per termin. Idag har Helsingborg lyckats få till en status i att vara handledare. De får 5 000 kr per termin. Det finns också avtal om utvecklingstjänster. Bertil Almstrand i Helsingborg arbetar med VFU och kan kontaktas för vidare frågor. Det finns en utvecklingsplan för medarbetare hela vägen, inte bara ett introduktionspaket. Kompetensutvecklingsplanen är uppdelad i fyra nivåer (Upplärandefas, Börja behärska yrket, Fördjupning av kompetens samt Avancerat socialt arbete). Dessa kommer att kopplas till lönenivåer framåt utifrån en nivåstruktur. Särskiljer AED-koderna för de olika socialsekreterarna inom förvaltningen. Kopplar på lönebildningen. 40 % lönespridning för socialsekreterare från upplärning till avancerad nivå. Någon måste hålla i strukturen. I Göteborg finns också en kompetensmodell för äldreomsorgen för såväl legitimerad personal som baspersonal, dock ingen koppling till lön på samma sätt som i Helsingborg. Hur behålla personal? Att lönen hänger med trots att man inte flyttar på sig. Viktigt att ha en lönebildningsplan. Lönesättande chefer har fullt mandat. En styrka att ha HR inom förvaltningen. Personer med specialistkompetens används som interna utbildare. Alla utbildningar i förvaltningen ska finna att söka på intranätet. Varje utbildning som man varit på ska följas upp och utvärderas. Detta sker på lönesamtalet. 5 (8)
En ny tillitsbaserad medarbetarplan håller på att arbetas fram. Utvecklingsområden: Jag vill lyckas, jag skapar värde, jag samspelar och jag leder mig själv. Att leda sig själv har att göra med tillitsbaserad styrning, chefens roll blir coachande. Dessa begrepp återfinns i alla dokument i Helsingborg. Tydlighet i syftet med kompetensinsatser, lönesättning etc. Synsätt: Lönesättning är en investering. Vilket mervärde vill vi ha för pengarna? En chef har cirka 10-15 socialsekreterare, samt 20 på ett boende. Inom vård och omsorg många fler, kanske 40 medarbetare. Medarbetarplanen ska följas upp flera gånger per år. Tillitsbaserad styrning i förvaltningen innebär att ta tillvara invånarens och medarbetares kompetens, kunskap och engagemang. Det är ett större fokus på verksamhetens syfte och behoven hos de vi finns till för. Alla medarbetare behöver ha ett helhetsperspektiv, ha tillitsfulla dialoger och att ge större individuellt ansvar till medarbetare och chefer. Det krävs ett coachande ledarskap och att frigöra den inre motivationen. Att bygga tillitsfulla relationer i det goda mötet. Stödfunktioner ska ge stöd, genom att coacha. Det ska vara lätt att göra rätt. HR, kommunikation, kvalitet och ekonomi arbetar tillsammans så att man som chef upplever att man får hjälp från ett håll, med samma förhållningssätt. Stödfunktionerna och chefer har erfarenhetsträffar där de samlar ihop sig månadsvis och går igenom nuläget och vad de ska göra framåt. I den nya nämnden-hur kan vi skapa en tillitsfull relation till de förtroendevalda? Två mål istället för femton. Hela förvaltningen bygger gemensamt upp en känsla av VI. Cheferna ska inte vara ensamma i sina beslut eller i sina verksamheter utan ha ett gott stöd inför att kunna driva och leda. Det kräver ett gott samspel mellan HR och ekonomi. Det är ok att misslyckas en viktig kultur i förvaltningen som leder till mod och framgång. Vi ser filmer om rekrytering, Du borde jobba med vård och omsorg. Resultatet av Helsingborgs arbete: - Personalomsättningen minskat - Antal kvalificerade sökande ökat - Uppmärksammade kampanjer och artiklar - Medarbetarundersökningen och tydligheten i medarbetarplanen - Vi vilar inte, vi jobbar vidare! Intern Facebooksida! Socialtjänstens HR-dagar i Stockholm, i februari 2019. Process och förankring viktigt 7. Dialogen dag två Fyra socialchefer från Skånekommuner och två medarbetare från Kommunförbundet Skåne ansluter under dag två. Kommunförbundet Skåne är en intresseorganisation består av 33 kommuner. Det finns ett socialchefsråd i Skåne, likt socialchefsnätverk på GR. Kommunalförbundet håller i samverkansfrågor med landsting, skriver avtal, håller samman samverkan ute i länet. Miljö, utbildning, samhällsbyggnad osv. Gemensamt definierar gruppen frågeställningar av gemensamt intresse: 1. Kommunstorlekarna i förhållande till nya kommunallagen, olika avtal. Samverkan. Hur går tongångarna? 2. Arbete med nyanlända? Goda exempel. 3. Digitaliseringsfrågor i Skåne totalt. Samarbetsexempel. 4. Verksamhetsplaner, socialchefsnätverk/råd. Uppdelningar? 6 (8)
5. Lokala, regionala och nationella nivåer. 6. Tips och erfarenheter kring lagen om utskrivningsklara 7. Nära vård, övervältringen av vård i hemmet. 8. Tillitsdelegationen Någon som kommit lite längre? 9. Hur delar man sina verksamheter. Tankar kring detta? 10. Vad är kompetensförsörjning inom framtiden. Vad letar vi efter? 11. Hur har GR valt att organisera sig vad gäller HoS? 12. Barn och unga arbetsmetoder? Hälso- och sjukvårdsfrågor: 2012-2013 gjorde Skåne ett nytt hälso- och sjukvårsavtal. Politiken ville att man tänkte personcentrering och inte prata pengar/gränssnitt. Nytt avtal 2016 med fyra identifierade utvecklingsområden. Har inte riktigt nått i mål med allt än men mycket är i full fart. Teambaserad sjukvård, förebyggande insatser, fördjupad utredning kring rehabiliteringsfrågan. De har byggt upp en samverkansstruktur med en politisk styrning i länet. Vårdsamverkan är uppdelad i sex olika områden. Centralt finns en politisk + tjänstemannagrupp. Det är tjänstemannagruppen som bereder frågorna. I varje delregional samverkan finns politik och tjänstemän i gruppering. En gång per år träffas den centrala gruppen och delregionala representanter. Skåne gick in i lagen om samverkan vid utskrivningsklara hälso- och sjukvård den 1 jan 2018. De har ny överenskommelse om betaldagar, en genomsnittsmodell på 2,8 dagar. De har ingen klausul kring de som är kvar över 7 dagar (där det genererar individberäkning i VGR). Avstämning sker varje månad i alla kommuner. Somatiken körde skarpt läge med stöd av sitt nya system från april. Psykiatri går in nästa år (30 dagar i år). I dagsläget har ingen kommun fått betala. Det finns en hake och det är att behålla kvalitet genom hela processen för samverkan vid utskrivning. Helsingborg ser idag att det börjar gå lite väl snabbt ibland. Primärvården är på hugget och är med och planerar utskrivningen på ett bra sätt. De ser att de har ett dåligt avvikelsesystem. Återinläggningar har ökat i vissa delar. Kommunalförbundet är ute i vårdsamverkan och följer upp hur det går i samverkan kring nya lagen. Hjälpmedelsförskrivningar har ökat. Rehab förskriver väldigt mycket mer. Bostadsanpassningar ökar. (Skåne ska göra en särskild rehabiliteringsutredning) Diskussionen sker kring Vad är kommunal hälso- och sjukvård - OM primärvården tar allt större ansvar, vad innebär det för kommunerna? Även Skåne upplever en allt mer specialiserad vård i hemmet. De har inte ASIH men de som kommer hem är allt sjukare. Kommunerna måste gå samman och ta fram underlag för vad som är kommunal hälso- och sjukvård. Nyanlända- Helsingborg ESF projekt. 16 kommuner, region Skåne, länsstyrelsen gjorde ett lyckat projekt. Ensamkommande ungdomar, att bygga strukturer samarbete osv. erfarenheterna från detta projekt håller fortfarande Dialog kring boendefrågan inom äldreomsorgen, vård och omsorg Annika Andersson, Vård och omsorg 7 (8)
Annika är nytillträdd omsorgsdirektör. Hon ser över organisationen. Behovet av äldreboenden kommer att öka de närmaste åren. Privata vårdbolag finns. Det finns intresse för LOV-system för boenden i Helsingborg. Idag drivs boenden som resultatenheter vilket bland annat innebär att de får ta med sig max 500.000 kr till nästkommande år. Liknande intraprenad. Behöver ej använda bemanningsenheten i Helsingborg. Innebär också att de inte behöver ingå i beredskapsgruppen. Detta upplevs bland som lite otydligt. Vi diskuterar boendeutveckling. Gäller frågor om ramprogram, kostnader, subventionering, vilken typ av boenden som behövs, hur människor vill bo, digitalisering. Ser utformningen av boenden ut på samma sätt imorgon som idag? Kvalitet. LSS-boenden, var ligger frågan om boenden? Digitalisering område hälsa. Hur kan man förbättra den digitala delen? Välfärdsteknik för äldre baspersonalen viktig och kunskapen Digilit- Digitaliseringens litteracitet. Vad är det? Hur implementerar man? Tillitbaserad styrning: Ta tillvara invånares och medarbetarens kompetens, kunskap och engagemang. Innebär att se på kompetens på ett nytt sätt. Kan invånare besitta en kompetens. Fokus på verksamhetens syfte och behoven gos de vi finns till för. Förmågan att ha ett helhetsperspektiv. Tillitsfull och aktiv dialog. Ge mer individuellt ansvar till medarbetare och chefer. Coachande ledarskap. Frigöra den inre motivationen Bygga tillitsfulla relationer. Det goda mötet. Antecknat av Maria Ljung och Elisabeth Beijer 8 (8)