Bakgrund/Syfte Syftet med denna riktlinje är att klargöra gällande rättigheter och skyldigheter, beskrivapersonalpolitiska principer, åtgärder och verktyg som finns för personalomställningsarbetet. Såväl arbetsrättsliga utgångspunkter som tänkbara individuella lösningar finns beskrivna. Arbetsbeskrivning Riktlinjen ska vara till stöd vid omställningsarbete. Ansvar Ansvaret för det operativa personalomställningsarbetet ligger inom respektive verksamhet och följer linjeansvaret. Samverkan sker på de nivåer som framgår av SU:s delegationsordning och i enlighet med samverkansavtalet alternativt information och förhandling enligt MBL. Områdenas HR avdelningar har ansvar för att riktlinjen blir känd för chefer inför omställningsarbete. Uppföljning, utvärdering och revision Rådet för Löner och Anställningsvillkor ansvarar för uppföljning/revision av innehållet i riktlinjen. Relaterad information Riktlinje för omställning, Västra Götalandsregionen, diarienummer: RSK 998-2009, reviderad 2013-10-17. Granskare/arbetsgrupp Rådet för Löner och Anställningsvillkor Funktionsgrupp HR 1
Personalomställning vid organisations-förändring RIKTLINJER FÖR SAHLGRENSKA UNIVERSITETSSJUKHUSET Detta dokument är utarbetat vid HR-strategiska avdelningen, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Kontaktpersoner: Margareta Öberg, telefon 031-343 27 63 2
Innehåll 1 Personalomställning vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset 4 2 Strategi och plan för personalomställningsarbetet 4 3 Ansvar och roller 5 3.1 Ansvarsfördelning inom förvaltningen 5 3.2 Chefen har en nyckelroll i personalomställningsarbetet 5 3.3 Medarbetarens roll 5 3.4 HR-avdelningens roll i personalomställningsarbetet 5 3.5 Personalorganisationernas roll 6 4 Samverkan och samarbete 6 4.1 Samverkan mellan arbetsgivare och personalorganisationer 6 4.2 Samarbete med övriga förvaltningar inom regionen 7 5 Stödresurser 7 5.1 Insatser från företagshälsovården 7 5.2 Handledning för chefer och medarbetare 7 5.3 Arbetsförmedlingens tjänster 7 6 Information och kommunikation 7 7 Fastställande av övertalighet vem ska omplaceras? 7 8 Omplacering 8 8.1 Omplacering enligt Allmänna bestämmelser (AB) 8 8.2 Arbetsgång för och förtur vid omplacering inom SU och VGR 8 8.3 Regiongemensam arbetsmetodik för rekryteringsordningen vid omplacering 9 8.4 Ekonomiska verktyg som underlättar omplacering 10 9 Personalomställningsåtgärder 10 9.1 Åtgärder inom ramen för naturlig avgång 10 9.1.1 Anställningsstopp 10 9.1.2 Avveckling av tidsbegränsade anställningar 10 9.1.3 Tjänstledighet 11 9.2 Åtgärder inom ramen för omställning vid övertalighet enligt AB 11 3
9.2.1 Karriärplanering/omställningsstöd 11 9.2.2 Särskild avtalspension 11 9.2.3 Kompetensväxling 12 9.2.4 Studier alt. start av eget företag kombinerat med avgångsersättning 12 9.2.5 Lönekompensation vid egen uppsägning för tjänstgöring hos extern arbetsgivare på befattning som har lägre lönenivå 12 10 Uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS 13 10.1 Verksamhetsförändring vid uppsägning på grund av arbetsbrist 13 10.2 Avgångsförmåner 13 Bil Personalomställningskostnader 14 Förkortningar AB: Allmänna bestämmelser CV: Curriculum Vitae (levnads-/kompetensbeskrivning) CSG: Centrala samverkansgruppen HÖK: Huvudöverenskommelse, centralt avtal LAS: Lagen om anställningsskydd LOK: Lokalt kollektivavtal MBL: Medbestämmandelagen SU: Sahlgrenska Universitetssjukhuset VGR: Västra Götalandsregionen 4
Doknr. i Barium Dokumentserie Giltigt fr o m Version 21034 su/adm/anst 2017-06-01 10 Innehållsansvarig: Jan Sundqvist, HR-strateg, HR-strategisk avdelning (jansu2) Godkänd av: Lars Rydhede, Personaldirektör, HR och säkerhet (larry1) Denna rutin gäller för: Sahlgrenska Universitetssjukhuset - Personalomställning vid organisationsförändring Övertalighet bland tillsvidareanställd personal kan uppstå vid strukturförändringar, omorganisation och effektivisering i samband med budgetanpassning inom sjukhuset. Syftet med detta dokument är att klargöra gällande rättigheter och skyldigheter, beskriva personalpolitiska principer, åtgärder och verktyg som finns för personalomställningsarbetet. Såväl arbetsrättsliga utgångspunkter som tänkbara individuella lösningar finns beskrivna. Förändringar innebär möjligheter men ibland också påfrestningar. Nyckelord för ett professionellt förändringsarbete är tydlig information, delaktighet och kommunikation, samverkan och respekt för den enskilde. - Strategi och plan för personalomställningsarbetet Ett aktivt förändringsarbete kräver en medveten strategi och plan för hur förändringsarbetet skall genomföras, vilka personella och ekonomiska resurser som ska finnas, strategier för information/kommunikation, professionella stödåtgärder och beredskap för att hantera olika effekter och konsekvenser som kan uppstå. Ledning och personalorganisationer upprättar tillsammans en plan för förändringsarbetet där en konsekvensanalys och riskbedömning vid verksamhets-/organisationsförändring alltid ska ingå enligt regler om systematiskt arbetsmiljöarbete. För att kunna hantera omställningsarbetet på ett korrekt sätt behöver berörda vara väl förtrogna med de lagar, avtal, riktlinjer/överenskommelser som reglerar området vissa tvingande enligt lag och avtal. Kunskap om regelverket är en förutsättning för ett bra förändrings- och omställningsarbete. Risken är annars att det uppstår missuppfattningar och felaktiga tolkningar av reglerna. Sahlgrenska Universitetssjukhusets ambition är att i möjligaste mån undvika Giltig version är publicerad på intranätet, ett utskrivet dokument är alltid en kopia 5 (av 19)
uppsägningar av tillsvidareanställd personal. Naturlig avgång och omställning genom omplacering ska väljas som förstahandsalternativ. Detta innebär att ta vara på naturlig personalrörlighet i organisationen kopplat till åtgärder som ex beslut om anställningsstopp och avveckling av vikariat. Omställningsåtgärderna innebär även att minska antalet anställda genom frivilliga individuella lösningar, ex genom särskild avtalspension eller kompetensväxling. Det ska poängteras att lösningarna ska medföra en reell effektivisering och att ersättningsrekrytering därför aldrig får ske. Om det trots dessa åtgärder uppkommer övertalighet som bedöms vara omfattande och långvarig, kan uppsägning av tillsvidareanställd personal på grund av arbetsbrist enligt LAS att bli aktuellt. Detta kräver lång framförhållning, se särskild beskrivning av detta. Bevakning av övertalighetssituation och bedömning av befarad övertalighet ska ske kontinuerligt, både på områdes- och sjukhusövergripande nivå. - Ansvar och roller i omställningsarbetet I en avvecklingssituation berörs givetvis de som förlorar sina arbetsuppgifter eller anställning mest men även arbetsledning, omplacerad och kvarvarande personal påverkas i stor utsträckning. Riktat stöd kan behövas såväl före som under och ibland efter omställningsprocessen för berörda. 3.1 Ansvarsfördelning inom förvaltningen Ansvaret för det operativa personalomställningsarbetet ligger inom respektive verksamhet och följer linjeansvaret. Samverkan sker på de nivåer som framgår av SU:s delegationsordning och i enlighet med samverkansavtalet alternativt information och förhandling enligt MBL. En chefs personal- och kostnadsansvar för övertalig medarbetare kvarstår till dess att medarbetaren fått en ny varaktig placering. Varje område svarar för handläggning och bevakning av övertalighetsfrågor och omplaceringsmöjligheter. Ansvaret för att utveckla och stödja sjukhusets personalomställningsarbete, samordna och vid behov utfärda generella riktlinjer ligger på sjukhusövergripande ledningsnivå. Samverkan/MBL sker sjukhusgemensamt. 3.2 Chefen är ansvarig för personalomställningsarbetet Chefer är nyckelpersoner i omställningsarbetet. En viktig uppgift är bland annat att informera och kommunicera med medarbetarna om förändringarna och hjälpa de berörda att se konsekvenserna av dessa. Chefen ska vara ett stöd för medarbetarna och samtidigt ha verksamhetsintresset som Sida 6 (av 19)
utgångspunkt. Varje situation kräver sina speciella lösningar. Det är därför angeläget att de chefer som står inför en förändringssituation i ett tidigt skede konsulterar HRavdelningen för stöd. 3.3 Medarbetarens roll I ett omställningsarbete behöver den enskilde olika svar för att ta ställning till sin egen situation. Varför sker förändringen, vem ligger bakom, hur har besluten tagits och av vem? Hur kan jag eventuellt drabbas? Vart kan jag vända mig för att få veta mer eller för att få annat stöd? Konsekvensen för enskild medarbetare kan bli övertalighet vilket kan vara omvälvande. Arbetsrollen ifrågasätts, självkänsla och identitet hotas i sina grundvalar. Ofta ställs en övertalig medarbetare inför valsituationer som kan upplevas omtumlande och i vissa fall krisartade. En viktig utgångspunkt i arbetet är därför att tillgängliga resurser och stödinsatser utformas utifrån individens behov. Det är avgörande att medarbetare som befinner sig i en förändringssituation aktivt medverkar för att finna en lösning. 3.4 HR-avdelningens roll i personalomställningsarbetet Personalomställningsarbetet kräver ett nära samarbete mellan HR-specialist, chef, berörda medarbetare och personalorganisationerna. HR-chef har det yttersta ansvaret för att förankra de riktlinjer, villkor och förutsättningar som gäller för arbetet bland såväl chefer som medarbetare och enligt vedertagna arbetsrättsliga principer, lagar och avtal. HR-chef ansvarar vidare för att samarbete och kommunikation kring förväntad och konstaterad övertalighet i förekommande fall sker över områdesgränserna. HR-avdelningen ska engageras i ett tidigt skede i omställningsarbetet för att ge chefer stöd. HR-avdelningen kan utbilda och informera kring de regelverk och rutiner som styr personalomställningsarbetet samt fungera som samtalspartner och bistå med underlag. HR-avdelningen kan också tillsammans med närmaste chef ge stöd till medarbetare som befinner sig under omställning och kan: - Ge stöd och identifiera behov och möjligheter hos berörda medarbetare, bland annat genom individuella kartläggningssamtal - Vara samtalspartner och vägledare till enskilda individer Sida 7 (av 19)
- Stötta med åtgärder och fungera som omplacerings-/jobb- eller utbildningsmäklare - Se till att alla personaladministrativa krav och arbetsrättsliga regler följs - Fungera som kontaktpunkt mot övriga sjukhuset och regionen 3.5 Personalorganisationernas roll Personalorganisationerna har till uppgift att värna om medlemmarnas intressen. En viktig uppgift är att kontinuerligt informera medlemmarna både individuellt och i grupp. De har också en viktig roll som samtalspartner och förväntas stödja varje medlem som berörs av omställning/övertalighet. Andra väsentliga uppgifter är att samverka med arbetsgivaren, föreslå personalomställningsåtgärder samt bevaka att arbetsgivaren uppfyller ansvar och åtaganden i omställningsarbetet. 4 Samverkan och samarbete 4.1 Samverkan mellan arbetsgivare och personalorganisationer En förutsättning för konstruktiva lösningar i arbetet med personalomställning är en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivaren och personalorganisationerna. Samverkan sker på de nivåer som framgår av SUs delegationsordning och i enlighet med samverkansavtalet alternativt information och förhandling enligt MBL. Ärenden som rör förhållandet till en viss individ eller ett enskilt förbunds förhållande till arbetsgivaren, ska inte tas upp till behandling i samverkansgrupp. På arbetsplatserna är arbetsplatsträffen det främsta forumet för dialog och kommunikation om frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare. 4.2 Samarbete med övriga förvaltningar inom regionen Riktlinjer för samarbetet kring omplacering mellan regionens förvaltningar finns i Personalomställning inom Västra Götalandsregionen, i Rekryteringsprocessen och i Handläggning och beslut rörande omplacering och rekrytering reviderad 2005-10- 14 (RSK 473-2004). I den rekryteringsordning som gäller inom Västra Götalandsregionen (VGR) har medarbetare med omplaceringsbehov företräde framför övriga rekryteringar. Se avsnitt 8.3. Sida 8 (av 19)
5 Stödresurser 5.1 Insatser från företagshälsovården Hälsan & Arbetslivets uppdrag är att tillhandahålla företagshälsovårdstjänster med helhetssyn på samspelet människa organisation arbetsmiljö hälsa och effektivitet. De kan erbjuda riktat stöd till enskilda eller till grupper av anställda. Det finns flera fördelar med att konsultera företagshälsovården i ett tidigt skede i omställningsarbetet. Exempel på förebyggande insatser som företagshälsovården kan bistå med är konsekvensanalys och riskbedömning inklusive identifiering av kommande hjälpbehov vid de arbetsplatser som är berörda. Företagshälsovården kan också erbjuda insatser för chefer och medarbetare i syfte att hantera förändringsstress. Upplysningar om hur företagshälsovården engageras lämnas av respektive HR-avdelning. 5.2 Handledning för chefer och medarbetare Inom SU finns möjlighet till handledning och stödsamtal för chefer och medarbetare. Upplysningar om detta har respektive HR-avdelning. 5.3 Arbetsförmedlingens tjänster Arbetsförmedlingens huvudsakliga uppdrag är att matcha arbetssökande med lediga jobb. Arbetsförmedlingen prioriterar normalt inte resurser för att förhindra uppsägningar hos en arbetsgivare. Det innebär att Arbetsförmedlingens tjänster i huvudsak kan bli aktuella först efter uppsägningar och vid anmälan om arbetslöshet. 6 Information och kommunikation Vid all slags förändring krävs tydlig information och möjlighet till dialog. Vid större förändringar bör en kommunikationsplan utformas. 7 Fastställande av övertalighet vem ska omplaceras? Nedanstående principer gäller för fastställande av övertalighet på verksamhets-/enhetsnivå och tillämpas vid personalminskning vid enskilda verksamheter på SU. Nedanstående gäller dock inte om beslut om förhandlingar om uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS har fattats. Vid personalminskning på grund av omorganisation eller driftsinskränkning ska övertaligheten fastställas förbundsvis. I de fall hela enheten/avdelningen ska avvecklas förhandlas samtliga medarbetare på enheten Sida 9 (av 19)
övertaliga. Om endast delar av verksamheten eller personalstyrkan ska reduceras och det finns flera medarbetare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter så får de med längst anställningstid stanna kvar på enheten och de som har kortast anställningstid förhandlas övertaliga. Undantag kan förekomma. I första hand skall medarbetare som har blivit övertaliga omplaceras. Principer för omplacering och fastställande av övertalighet ska alltid förhandlas med berörd personalorganisation. 8 Omplacering 8.1 Omplacering enligt Allmänna Bestämmelser (AB) Omplacering enligt AB ska ske inom ramen för anställningsavtalet och arbetet som erbjuds ska vara likvärdigt och skäligt. Ett nej till ett skäligt omplaceringserbjudande som faller inom ramen för anställningsavtalet kan tolkas som arbetsvägran och kan som yttersta konsekvens leda till uppsägning på grund av personliga skäl. Före omplacering kallas till förhandling. De faktorer som brukar vägas in vid bedömningen är: - överenskommelse i anställningsavtalet - kollektivavtal/avtalsområde - medarbetarens kvalifikationer för arbetsuppgifterna - sedvanliga arbetsuppgifter vid arbetsplatsen eller inom branschen - arbetsuppgifter och arbetsinnehåll - organisatorisk placering - befattningsbenämning - arbetstider - arbetsledaransvar - geografisk placering - överenskommelser mellan parterna Ju fler av ovanstående faktorer som är oförändrade desto större är sannolikheten att omplaceringen kan anses ha skett inom ramen för anställningsavtalet. När det gäller gränserna för skäligt erbjudande vid geografisk placering och reseavstånd så måste frågan prövas individuellt. I första hand undersöks möjligheten till omplacering inom området, i andra hand inom sjukhuset och i tredje hand omplacering till annan förvaltning inom Västra Götalandsregionen. När en omplacering utreds har medarbetaren rätt att biträdas av sin personalorganisation. Sida 10 (av 19)
8.2 Arbetsgång och förtur vid omplacering inom SU och VGR Riktlinjer för omplacering inom SU och mellan SU och andra förvaltningar inom regionen finns i regionens rekryterings- och omställningsprocesser. Här framgår den rekryteringsordning som gäller på SU och inom VGR och som syftar till att ge anställda med omplaceringsbehov förtur framför andra sökande. Följande stegvisa rekryteringsordning gäller: 1. Omplacering inom det egna området 2. Omplacering inom den egna förvaltningen 3. Omplacering inom Västra Götalandsregionen 4. Utökad sysselsättningsgrad för personal med deltidstjänstgöring inom arbetsstället 5. (Intern tillsvidareanställd sökande, ombytessökande ) 6. Företrädesberättigade enligt LAS 7. Extern rekrytering Innan nyanställning sker (avser inte omplacering enligt steg 1 3) ska en prövning alltid göras om deltidsanställda kan erbjudas förhöjd sysselsättningsgrad. Enligt AB 5 moment 1 b ska denna prövning göras på arbetsplatsen. Om det är praktiskt möjligt kan prövningen utsträckas till att omfatta hela området/sjukhuset. Punkt 5 innebär att en verksamhet har möjlighet att, oavsett skäl, välja interna sökande framför företrädesberättigade enligt LAS. För att betraktas som intern sökande måste man ha en tillsvidareanställning i regionen. Tillsättning sker utifrån ovanstående rekryteringsordning. Vid urvalsförfarande och tillsättning prövas de sökandes kvalifikationer. Vid denna prövning krävs tillräckliga kvalifikationer vilket innebär att man inte kan gå förbi en medarbetare i rekryteringsordningen enbart av det skälet att det finns någon med bättre kvalifikationer. I bedömningen ingår möjlighet till rimlig tid för inskolning. Detta arbetssätt utgår från reglerna om omplacering enligt AB. 8.3 Regiongemensam överenskommelse och arbetsmetodik vid omplacering En förutsättning för ett framgångsrikt omställningsarbete är att regionens omställningsprocess är känd och tillämpas inom respektive förvaltning. Rekryteringsansvarig chef skall se till att HR-avdelningen är inkopplad vid alla rekryteringar och förlängningar av vikariat. Sida 11 (av 19)
Vidare gäller följande: - Alla lediga tjänster med varaktighet över sex månader ska annonseras inom regionen. - Rekryteringsordningen ska följas. Dock kan hänsyn tas inom den egna förvaltningen/området för omställningsbehov och omplacering av egna anställda. - När förtur till ledig befattning åberopas ska omplaceringsmöjligheten inom den egna verksamheten och den egna förvaltningen vara utredd och dokumenterad. En kompetensprofil/cv för personen ska tas fram, som beskriver bakgrund och därmed möjliga arbetsuppgifter för framtiden. - HR-/personalhandläggaren från den avlämnande förvaltningen ska ta kontakt med handläggare på mottagande förvaltning i samband med att anmälan om förtur skickas in (handläggs av HR-avdelningen). - Person med tillräcklig kompetens ( tillräckliga kvalifikationer ) ska kallas till intervju. - Om mottagande förvaltning bedömer att den sökande med begärd förtur inte uppfyller kravspecifikationen/kvalifikationskraven i annonsen, ska detta motiveras muntligt för den sökande. En muntlig och skriftlig motivering ska göras av berörd chef och lämnas till ansvarig HR-/personalhandläggare. 8.4 Ekonomiska verktyg som underlättar omplacering Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom Vid omplacering inom SU eller till annan förvaltning inom VGR kan löneskillnader mellan olika befattningar försvåra möjligheter till omplacering. För att underlätta detta kan berörda områden alternativt förvaltningar komma överens om att den avlämnande förvaltningen under en viss tid betalar mellanskillnaden i lön. Detta ska regleras i ett skriftligt avtal och överenskommelsen ska vara tidsbegränsad. En medarbetare som enligt HÖK 10, övriga anteckningar, omplaceras på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom till en annan anställning utanför anställningsavtalet med lägre lön får ett lönetillägg motsvarande hela mellanskillnaden mellan den gamla och nya lönen de första 12 månaderna. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad. Ersättning för skäliga flyttkostnader vid förflyttning till annan ort Enligt AB 38 har medarbetare som utan egen ansökan förflyttas från en ort till en annan rätt att få ersättning för skäliga och styrkta flyttningskostnader. Till flyttningskostnader räknas bland annat kostnader för packning och transport av bohag. Sida 12 (av 19)
Ersättning för merkostnader vid resor till och från arbetet Förmåner som reseersättning under viss tid för att täcka merkostnader vid resor till och från arbetet kan utgå vid omplacering till VG-förvaltning på annan ort. Ersättningen ska utgå under maximalt sex månader och ersätter merkostnader för resor med billigaste färdsätt. 9 Personalomställningsåtgärder 9.1 Åtgärder inom ramen för naturlig avgång 9.1.1 Anställningsstopp För att motverka övertalighet och skapa utrymme för tillsvidareanställd personal med omplaceringsbehov krävs en total uppslutning kring de rekryteringsbegränsningar eller anställningsstopp som utfärdas. En förutsättning för att detta ska efterföljas är att HR- avdelningen är inkopplad vid all rekrytering eller förlängningar av vikariat. 9.1.2 Avveckling av tidsbegränsade anställningar Nödvändiga personalminskningar ska, om det är möjligt ur arbetssynpunkt, i första hand göras genom att anställningar för vikarier avvecklas för att tillsvidareanställd personal med omplaceringsbehov ska kunna överta dessas arbetsuppgifter. Detsamma gäller för den frånvaro som lösts med insatser från utnyttjande av timanställda, övertidsarbete av egen personal samt eventuella bemanningsföretag. 9.1.3 Tjänstledighet I de situationer tjänstledighet kan underlätta övertalighetshanteringen ska arbetsgivaren ha en generös inställning till att bevilja tjänstledighet. Exempel på sådana situationer är ledighet för att pröva annat arbete. En förutsättning är att tjänstledigheten inte vållar olägenhet för verksamheten eller enbart är ett sätt att skjuta upp en övertalighet. 9.2 Åtgärder inom ramen för övertalighet med omplacering Arbetet med övertalighet med omplacering innefattar åtgärder som syftar till att skapa möjligheter för medarbetare att få annat arbete utanför SU eller regionen. Målsättningen är att minska antalet anställda genom Sida 13 (av 19)
individuella lösningar som ex karriärplanering och avgångsersättning. Förmånerna riktar sig till tillsvidareanställd medarbetare som är eller riskerar att bli övertalig och till medarbetare som bidrar till att lösa någon annans övertalighet. Förmånerna gäller endast efter individuell prövning. Berörd verksamhet svarar för kostnader för vidtagna åtgärder och förmåner om inget annat anges i texten nedan. 9.2.1 Karriärplanering/omställningsstöd SU kan erbjuda karriärplanering/omställningsstöd till medarbetare som ingår i yrkesgrupp med befarad eller konstaterad övertalighet. Målsättningen är att underlätta för medarbetaren att hitta vägar till nytt arbete eller annan sysselsättning (ex studier) utanför sjukhuset. Karriärplanering kan vara möjlig att kombinera med avgångsersättning. Karriärplaneringen leder fram till en handlingsplan med ett antal stödåtgärder och aktiviteter. Medarbetare som genomgår program hos ett omställningsföretag har rätt till ledighet för aktiviteter som ingår i en godkänd handlingsplan. För att kunna få erbjudande om karriärplanering/omställningsstöd ska medarbetaren vara tillsvidareanställd ingå i en yrkeskategori med befarad eller konstaterad övertalighet tillhöra en yrkeskategori där det är troligt att omplaceringsmöjligheterna inom SU eller regionen är begränsade vara intresserad av att få vägledning för att komma vidare i arbetslivet och som motprestation avgå genom egen uppsägning Områdets HR-avdelning kan ge mer information om tillvägagångssätt och lämpliga leverantörer för karriärplanering. Omställningsföretag kan aldrig överta ansvaret utan de är specialiserade på att ge stöd, motivera och ge vägledning för att ge individer olika handlingsberedskap för det fortsatta yrkeslivet. Respektive chef har kvar personal- och budgetansvaret för medarbetaren. 9.2.2 Särskild avtalspension (SAP) Särskild avtalspension kan beviljas en medarbetare som är övertalig till följd av omorganisation eller omstrukturering av verksamheten. Medarbetaren måste ha fyllt 61 år och omplacering i regionen ska ha prövats men inte varit möjlig. Särskild avtalspension initieras av arbetsgivaren och ansökan görs i samråd med den anställde. För ansökan gäller särskild handläggningsordning och beslut om särskild avtalspension fattas av regionens personaldirektör. Sida 14 (av 19)
9.2.3 Kompetensväxling SU kan stödja medarbetare som själva initierar utbildning för att lösa en övertalighetssituation. Utgångspunkten är att utbildningen syftar till att få en annan anställning eller ett annat yrke inom eller utanför SU. Utbildningens längd, innehåll och kostnad ska vara skälig. En vägledande princip inom SU är att tiden/kostnaden som längst kan motsvara den uppsägningstid som medarbetaren skulle ha om han/hon blev uppsagd av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist. 9.2.4 Studier alt. start av eget företag kombinerat med avgångsersättning Om en medarbetare som är eller riskerar att bli övertalig önskar påbörja studier eller starta eget företag kan hon/han få avgångsersättning om förmånen kombineras med egen uppsägning. Vägledning för avgångsersättning finns på HR avdelningen. Åtgärden gäller särskilt utsatta yrkeskategorier och måste styras på ett sådant sätt att inte nyckelpersoner försvinner. Avgångsersättning ska vara en sista utväg sedan alla andra möjligheter har prövats. Avgångsersättning kan inte heller ges om arbetstagaren tackat nej till skäligt erbjudande om annan anställning inom Västra Götalandsregionen. 9.2.5 Lönekompensation vid egen uppsägning för tjänstgöring hos extern arbetsgivare på befattning som har lägre lönenivå När en övertalig medarbetare säger upp sig på egen begäran för tjänstgöring hos extern arbetsgivare på en befattning med en lägre lönenivå, kan mellanskillnaden kompenseras av den avlämnande förvaltningen. Ersättningen regleras i ett skriftligt avtal och ska vara tidsbegränsad. Processbeskrivning för omställning vid övertalighet enligt AB, se HRportalen: Processkarta vid övertalighet enligt AB Läs mer om processen vid övertalighet enligt AB Sida 15 (av 19)
10 Uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS Förhandling inför uppsägning på grund av arbetsbrist inleds efter beslut av HR- och kommunikationsdirektören. Vid övertalighet ska i första hand omplacering enligt AB eller andra åtgärder som främjar personalrörlighets prövas. Om övertaligheten blir omfattande eller riskerar att permanentas kan uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS behöva aktualiseras. Samordning av arbetet måste ske på förvaltningsnivå och samarbete med övriga förvaltningar inom regionen måste etableras. Om förvaltningen gör bedömningen att övertaligheten inte kan lösas inom den egna förvaltningen, kan kontakt tas med Arbetsmarknadsnoden (se avsnitt 8.3). Hantering vid uppsägning på grund av arbetsbrist styrs av lagen om anställningsskydd (LAS). Turordningslistor enligt principen sist in först ut upprättas och enligt sjukhusets lokala LAS- avtal omfattas hela sjukhuset såvida inte annan överenskommelse träffas med personalorganisationerna. Det kan få som konsekvens att om ekonomisk övertalighet uppstår på en arbetsplats kan medarbetare på en annan arbetsplats efter turordningsförfarande enligt LAS bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Den arbetsrättsliga processen för uppsägning på grund av arbetsbrist beskrivs i bilaga 2. Hänsyn tas till de förutsättningar som gäller inom offentlig verksamhet inklusive Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Även om förhandlingsskyldigheten avseende verksamhetsfrågor fullgörs inom ramen för samverkansavtalet så anges tillämpliga delar i MBL samt övriga lagar och avtal nedan. 10.1 Verksamhetsförändring vid uppsägning på grund av arbetsbrist Inför principbeslut om organisationsförändring och behov av personalminskning genom uppsägningar ska samverkan/mbl ske på aktuell organisationsnivå. Under avvecklingsprocessens gång kan det vara nödvändigt att samverka vid flera tillfällen. 10.2 Avgångsförmåner Sida 16 (av 19)
SU omfattas av ett centralt kollektivavtal om avgångsförmåner som innebär att tillsvidareanställd arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist kan få ekonomisk ersättning vid arbetslöshet. För detta gäller vissa villkor och kvalifikationstid. HR-avdelningen ger mer information om reglerna för detta. Tillämpliga lagar och avtal: AGF KL Processbeskrivning omställning med uppsägning på grund av arbetsbrist, se HR-portalen: Processkarta vid uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS Läs mer om processen vid uppsägning på grund av arbetsbrist enligt LAS Sida 17 (av 19)
Personalomställningskostnader Bilaga Personalminskning genom naturlig avgång, tidig omställning eller uppsägning ger olika ekonomiska konsekvenser avseende direkta och indirekta kostnader på såväl kort som lång sikt. Dessa kan användas som underlag för en ekonomisk kalkyl. HR-avdelningen bistår med underlag och konsultation vid beräkning av personalekonomiska kalkyler. Kostnader vid naturlig avgång - Rekryteringskostnader på längre sikt vid kompetens- och åldersmässig obalans - Produktivitetsminskning är begränsade om avgångarna är relativt spridda i verksamheten Kostnader vid tidig omställning - Stimulansåtgärder för rörlighet vid omplacering - Externt omställningsstöd - Omställningsåtgärder ex utbildning, avgångsersättning, särskild ålderspension - Arbetstidsbortfall, vikarier eller mer-/övertid när personal är i omställningsåtgärd - Administrativa kostnader - Informationskostnader - Indirekta kostnader i form av produktivitetsminskning (schablon 10 procent) Kostnader vid uppsägning - Lönekostnader under uppsägningstiden om inget ordinarie arbete utförs eller om medarbetare är i omställningsåtgärd - Stödinsatser och övriga omställningsåtgärder - Kostnader enligt kollektivavtalet om avgångsförmåner enligt AGF/KL - Administrativa kostnader ex extra belastning på chefer och stab/servicefunktioner - Kostnader för ett ökat mer- och övertidsuttag för kvarvarande personal - Introduktionskostnader som kan uppstå genom att turordningssystemet enligt LAS får till följd att arbetstagare med lång anställningstid övergår till andra arbetsuppgifter - Indirekta kostnader i form av produktivitetsminskning (schablon 20-30 procent) - Avskrivningskostnader för olika investeringar som arbetsgivaren har gjort i medarbetaren som t ex olika grundutbildningar och kompetensutveckling - Informationskostnader - Ökade kostnader på grund av ändrad åldersstruktur, ökat framtida utbildningsoch rekryteringsbehov som en följd av pensionsavgångarna - Nyckelkompetens försvinner - Indirekta kostnader på grund av försämrad arbetsmiljö, framförallt avseende arbetsklimat och stressnivå - Indirekta kostnader på grund av sänkt image/minskat Sida 18 (av 19)
förtroendekapital - Indirekta kostnader på grund av försämrad service för patienter/kunder och kvalitet i verksamheten. Sida 19 (av 19)