Arbetsvärderingskriterier vid Göteborgs Universitet enligt beslut av rektor i juni 2002.

Arbetsvärderingskriterier vid Göteborgs Universitet enligt beslut av rektor i juni 2002. Enligt jämställdhetslagen skall löner och anställningsvillkor analyseras ur ett könsperspektiv. Kvinnor och mäns arbetsuppgifter skall jämföras inom grupper som utför arbete som är att betrakta som lika. Grupper som utför kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupper som inte är kvinnodominerade och som utför arbete som bedöms som likvärdigt. Syftet är att upptäcka löneskillnader som är könsrelaterade. För att kunna göra dessa bedömningar behövs någon form av värderingssystem. Jämställdhetslagen anvisar fyra nödvändiga kriterier för denna värdering av arbetsuppgifterna: Kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Förslaget utgår från dessa fyra kriterier. Faktorer och nivågrupperingar har som utgångspunkt universitetets mångsidiga verksamhet och de lönekriterier som utarbetats. Enligt dessa kriterier skall lönerna vara individuellt bestämda och differentierade. De av rektor beslutade lönekriterierna (20010522 bil. 1), som i hög grad anknyter till jämställdhetslagens kriterier, omfattar såväl värdering av arbetsuppgifterna som arbetsinsatserna. Syftet med ett arbetsvärderingssystem är dock att värdera arbetsuppgifterna i sig, dvs. arbetets krav och svårigheter, och inte de individuella prestationerna eller individens egenskaper. Enligt universitetets lönekriterier skall samma kriterier användas för kvinnor och män och lönesättningen skall också uppfattas som rättvis. När lönen sätts vid nyanställning beaktas inte eventuella framtida prestationer. Denna policy stämmer väl överens med grunderna för jämställdhetslagens krav på arbetsgivarens aktiva arbete för att förhindra osakliga löneskillnader. Göteborgs universitet är en verksamhet där kunskap och kunskapsförmedling står i centrum. Andelen anställda som har högskoleutbildning är mycket hög och detta måste påverka utgångspunkterna för värdering av arbetsuppgifterna. Den kunskap och de färdigheter som krävs för att utföra arbetet, samt det ansvar som arbetsuppgifterna innebär för den anställda, är av stor betydelse för en arbetsvärdering som skall kopplas till lönebildningen. Regeringsformens saklighetskrav utgår från kriterierna förtjänst och skicklighet, vilket förstärker kravet på att kriterierna kunskap och färdigheter skall viktas högt. Det är av största vikt att val av faktorer och viktning är könsneutrala. Ett system som används för att värdera arbeten måste också vara begripligt för de anställda. Systemet måste kunna användas såväl för att värdera grupper av anställda, som enskilda anställdas arbetsuppgifter för att bedöma om arbetsuppgifterna är lika eller likvärdiga. Analys av kvinnors och mäns löner och anställningsvillkor kan göras på olika nivåer inom universitetets 1

verksamhet. För att kunna bedöma om löneskillnader är könsrelaterade i det enskilda fallet måste analysen göras där lönen i praktiken sätts. Löneanalysen måste således också bli en del av förhandlings- och avtalssystemet i samarbete med de fackliga organisationerna. En värdering av konkreta arbetsuppgifter måste också göras i samarbete med de anställda. Vi har valt att i vissa fall använda mellannivåer i faktorsystemet för att bredda möjligheten till inplacering i systemet. I kriteriet arbetsförhållanden föreslås ansträngning ingå som en del av den psykiska och fysiska arbetsmiljön. Arbetsförhållanden och ansträngning avser arbetets natur. Förslaget till grundmodell för arbetsvärdering vid Göteborgs universitet utifrån jämställdhetslagen omfattar således tre kriterier samt ett antal faktorer och nivågrupperingar. Viktning av kriterier och faktorer är en policyfråga och bör som sådan behandlas av arbetsgivaren. 2

Kunskap och färdigheter 55% Kunskap och färdigheter avser de krav som arbetsuppgifterna ställer på utbildning och yrkeserfarenhet. Alla arbeten kräver ett visst mått av kunskap och färdigheter. Inom ramen för Göteborgs universitets verksamhet ställer arbetsuppgifterna generellt sett höga krav på utbildning. Arbetets krav på kunskap och färdigheter bedöms utifrån två faktorer som är tidsbundna: utbildning och yrkeserfarenhet och två faktorer som avser krav på färdigheter: problemlösning och sociala och andra färdigheter. Faktor 1. Krav på utbildning och kompetenser 210 Definition: De krav på utbildning som arbetsuppgifterna ställer samt de krav på viss utbildning eller formell kompetens som behörighetsbestämmelser i lag eller författning stadgar eller eljest fastställs av arbetsgivaren. Nivå 1. Grundutbildning (25) Nivå 2. Gymnasieutbildning (50) Nivå 3. Högskoleutbildning mindre än 120 p (75) Nivå 4. Högskoleutbildning grundexamen, magister och kandidatexamen lägst 120 p (100) Nivå 5. Licentiatexamen (125) Nivå 6. Doktorsexamen (150) Nivå 7. Docentkompetens (180) Nivå 8. Professorskompetens (210) 3

Kommentar: Bedömning skall göras utifrån de utbildningskrav som gäller vid nyrekrytering till tjänster. De krav som arbetet ställer på utbildning och formell kompetens kan skilja sig åt mellan olika fakulteter och institutioner. Kraven på exempelvis konstnärlig utbildning, pedagogisk utbildning och skepparexamen måste också kunna placeras in i systemet. Faktor 2. Krav på yrkeserfarenhet 100 Definition: De krav på upplärning, övning, arbetslivserfarenhet och som arbetet ställer. Nivå 0. Ingen yrkeserfarenhet (0) Nivå 1. Begränsad yrkeserfarenhet (20) Nivå 2. Viss yrkeserfarenhet ( = upp till 2 år) (40) Nivå 3. Yrkeserfarenhet 2-5 år (60) Nivå 4. Lång och/eller bred yrkeserfarenhet 5-8 år (80) Nivå 5. Mycket bred och/eller lång yrkeserfarenhet 8 år och mer (100) Kommentar: Tid skall endast räknas för vad som normalt sett ger tillräcklig yrkeserfarenhet i arbetet. Det är dock inte arbetstagarnas yrkeserfarenhet som skall räknas utan den yrkeserfarenhet som arbetsuppgifterna kräver! Det finns risk för att en överlappning sker och att utbildning och yrkeserfarenhet räknas dubbelt! Vid tillämpning av kriterierna skall denna risk minimeras. Faktor 3. Problemlösning 120 Definition: Arbetet kräver färdigheter som att definiera (formulera) problem och att analysera och välja olika handlingsalternativ. Kreativitet, mångsidighet, anpassning, flexibilitet, beslutsfattande och 4

självständighet är nyckelord. Inplacering av arbetsuppgifterna i nivåsystemet grundas på hur många färdigheter som krävs och på hur höga kraven är på färdigheterna. Nivå 1. Låga krav på problemlösning. De beslut som fattas rör i första hand den egna aktiviteten. Fattar sällan andra beslut rörande verksamheten. Behöver i sådant fall godkännande i förväg av överordnad. (24) Nivå 2. Mellannivå (48) Nivå 3. Medelstora krav på problemlösning. Beslut fattas som även rör verksamheten. Samråder med överordnad. (72) Nivå 4. Mellannivå (96) Nivå 5. Höga krav på problemlösning. Fattar ofta beslut på komplext underlag som påverkar en större krets än den egna aktiviteten. Informerar överordnad om redan fattade beslut. (120) Faktor 4. Sociala och andra färdigheter 120 Definition: Arbetsuppgifterna ställer krav på färdigheter som samordning, kulturförståelse, inlevelse, service, mottagande och överföring av information, pedagogik och minnesgodhet. Kraven i arbetet innefattar att göra bedömningar, att kommunicera - skriftligt och muntligt - samt kan omfatta krav på språkkunskaper. Inplacering av arbetsuppgifterna i nivåsystemet grundas på hur många färdigheter som krävs och på hur höga kraven är på färdigheterna. Nivå 1. Arbetsuppgifterna ställer normala krav på sociala och andra färdigheter. (24) Nivå 2. Mellannivå (48) 5

Nivå 3. Arbetet ställer medelstora men specifika krav på sociala och andra färdigheter. Kan vara flera färdigheter eller mycket av en färdighet. (72) Nivå 4. Mellannivå (96) Nivå 5. Arbetet ställer höga krav på sociala och andra färdigheter av mer än ett slag. (120) Ansvar 300 Ansvar i en verksamhet har olika karaktär. Alla anställda har ansvar för sitt eget arbete och sina arbetsredskap. Ansvar för verksamheten kan delas med flera och vara reellt. Ansvar kan också omfatta direkt ansvar för andra anställda. I verksamheten finns också arbetsuppgifter som innebär ett formellt och individuellt ansvar för uppfyllandet av universitetets mål och inriktning. Faktorer för att bedöma arbetsuppgifternas krav på ansvar är: ansvar för arbetsledning, ansvar för människor, ansvar för materiella och immateriella värden och ansvar för planering och utveckling. Faktorn ansvar för arbetsledning omfattar det formella ansvaret dvs. arbetsgivaransvaret för anställda och skall skiljas från det akademiska ansvaret i form av arbetsledning av forskning och forskargrupper. Arbetsledning är svår att kvantifiera och enheternas storlek varierar inom universitets verksamhet. Även ett mindre antal anställda kan innebära att arbetsuppgifterna ställer höga krav på arbetsledning. Faktor 1. Ansvar för arbetsledning 100 Definition: Arbetsledning är att ansvara, instruera och följa upp resultatet av en grupps arbete. Arbetet ställer krav på ansvar för att leda och fördela arbetet, att skapa en god arbetsmiljö, att ge information, att hålla i och planera utvecklingssamtal, att delta i lönesättningsbeslut, att handleda, utbilda, och motivera anställda, att samordna verksamheten, att kontrollera och att övervaka arbetet. Nivå 0. Ingen arbetsledning. (0) 6

Nivå 1. Arbetsledning av ett fåtal anställda. (20) Nivå 2. Arbetsledning av en mindre grupp anställda. (40) Nivå 3. Arbetsledning av en medelstor grupp anställda. Vissa befogenheter att fatta personaladministrativa beslut. (60) Nivå 4. Stora krav på arbetsledning. Arbetsledning för ett stort antal anställda och för flera arbetsledare. Stora befogenheter att fatta personaladministrativa beslut. Tar aktiv del i lönesättning. (80) Nivå 5. Mycket stora krav på arbetsledning. Ansvar för arbetsledning för ett mycket stort antal anställda och arbetsledare eller arbetsledning för arbetsledare och chefer i kombination med mycket stora befogenheter att fatta personaladministrativa beslut. Har avgörande inflytande på lönesättning. (100) Kommentar: Vad som är små och stora arbetsgrupper att arbetsleda är svårt att mäta. Organisatoriskt består de anställda av grupper på mellan 1-130 anställda och medianen är 13 anställda. Faktor 2. Ansvar för andra än anställda 60 Definition: Arbetet innefattar ansvar för människors hälsa, välbefinnande, säkerhet och utveckling ur såväl psykiskt, fysiskt som socialt perspektiv. Detta ansvar kan röra enskilda personer eller grupper av exempelvis studenter, patienter, klienter, men också andra människor, allmänheten, utanför universitetet. Arbetsuppgifterna innefattar att motivera, stödja, vårda, handleda, förmedla kunskap, skapa engagemang, utöva myndighetsutövning(examination)samt att ansvara för sekretessbelagd information. Nivå 0. Inget ansvar (0) Nivå 1. Visst ansvar (20) 7

Nivå 2. Medelstort ansvar (40) Nivå 3. Stort ansvar (60) Kommentar: Arbetsledares ansvar för personal bedöms under Faktor 1 Ansvar för arbetsledning. Vid användning av Faktor 2 skall särskilt undvikas dubbelräkning med Faktor 4 Ansvar för planering m.m. Faktor 3. Ansvar för materiella och immateriella värden 40 Definition: Arbetsuppgifterna innefattar krav på ekonomiskt ansvar för exempelvis budget, investering, inköp och kassahantering. Arbetet kan också innefatta krav på ansvar för maskiner, goodwill, kunskapsmaterial, informationshantering m.m. Nivå 1. Ansvar för mindre inköp, kassor etc. Ansvar för att vårda den egna utrustningen och arbetsredskapen. (13) Nivå 2. Ansvar för materiella och immateriella värden som kunskapsmaterial och information. Ansvar för att köpa in och kontrollera och serva utrustning som betingar ett relativt högt värde. (26) Nivå 3. Stort ansvar för materiella och immateriella värden som betingar ett mycket högt värde. Ansvar för beslut som kan få stora ekonomiska konsekvenser. (40) Kommentar: Alla arbetsuppgifter innefattar ansvar för goodwill därav saknas detta begrepp i definitionen. Problem budgetarbete, investering och inköp innefattar även (oftast) planering! Faktor 4. Ansvar för planering, forskning och utveckling. 100 Definition: Arbetsuppgifterna innefattar krav på ansvar för planering (kartlägga behov, formulera mål och planer, införskaffa resurser och personal samt organisera verksamheten får att uppnå de uppställda 8

målen), forskning, utveckling, resultat, organisation och utbildning i verksamheten. Nivåinplacering har sin grund i graden av självständighet, omfattningen av ansvaret och konsekvenserna av brister i ansvaret. Nivå 1. Arbetet planeras och utvecklas av någon annan samtidigt som den anställda har ett visst utrymme för att påverka det egna arbetsområdet. (20) Mellannivå (40) Nivå 2. Arbetet innebär ett ansvar för planering, forskning och utveckling, vilket innebär deltagande i arbetet med att forma verksamheten och dess utveckling. (60) Mellannivå (80) Nivå 3. Arbetsuppgifterna ställer krav på stort ansvar för planering, forskning och utveckling, vilket innebär ett avgörande ansvar för att påverka och utforma verksamheten dess utveckling och inriktning. (100) Kommentar: Arbetsledarens ansvar för planering av personal bedöms under arbetsledning. Begreppet utveckling innefattar även ansvar för arbetstagarens egen utveckling exempelvis i form av fortbildning. 9

Arbetsförhållanden 150 Arbetsförhållanden avser själva arbetets natur, de psykiska och fysiska arbetsförhållanden och den ansträngning som arbetet innebär. Arbetsförhållanden är innehållet i arbetet och den miljö som arbetet utförs i. Arbetsförhållanden är uppdelat i faktorerna psykisk ansträngning och arbetsmiljö och fysisk ansträngning och arbetsmiljö. Faktor 1. Psykisk ansträngning och arbetsmiljö (90) Definition: Arbetet ställer krav på den anställdas förmåga att hantera arbetsförhållanden som innebär monotoni, oregelbundna arbetstider, snabba förändringar, och hög arbetsbelastning. Arbetet ställer krav på koncentration, uppmärksamhet och tillgänglighet. Nivå 1. Låga krav på psykisk ansträngning. (30) Nivå 2. Mellannivå. (60) Nivå 3. Höga krav på psykisk ansträngning. (90) Faktor 2. Fysisk ansträngning och arbetsmiljö. 60 Definition: Arbetsuppgifterna ställer krav på den anställdes förmåga att hantera arbetsförhållanden som innebär ensidig belastning, tunga lyft, många lätta lyft, stillasittande, obekväm arbetsställning och små muskelrörelser. Arbetet innebär ansträngning av syn och hörsel (i form av buller)och utsatthet för smuts, hetta och kyla. Nivå 1. Låga krav på fysisk ansträngning. (20) Nivå 2. Mellannivå. (40) 10

Nivå 3. Höga krav på fysisk ansträngning och svåra fysiska förhållanden. (60) Kommentar: Universitetets verksamhet är mångsidig och arbetsuppgifterna ställer mycket olika krav på fysisk ansträngning. Det finns arbeten som periodvis innebär att anställda exempelvis utsätts för extrem kyla eller höga bullernivåer och det finns arbeten som alltid innebär många lätta lyft. I detta fall skall bedömning göras utifrån vad arbetsuppgifterna normalt kräver dvs. vad som normalt är arbetets natur. Allt arbete kräver någon form av fysisk ansträngning vilket inte är negativt i sig. Ett arbete som innebär svåra fysiska eller psykiska förhållanden kan vara ett arbetsmiljöproblem som skall lösas med andra medel än arbetsvärdering och lönesättning. 11