PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM

Relevanta dokument
Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program

Inledning. Falköping, hösten Mia Lindquist, Personalchef

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

Kompetensförsörjningsstrategi för Valdemarsviks kommun år

Personalpolitiskt Program

Personalpolicy för Växjö kommun

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

Handlingsplan. Heltid som norm i Mullsjö kommun 1(5) Gäller: Namn på dokumentet: Heltid som norm. Senast ändrad: Version: 1.

Den goda arbetsplatsen. Program

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

Ronneby kommuns personalpolitik

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande

Handlingsplan för heltid som norm

HR-strategi. HR-strategi

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för. Valdemarsviks kommun

Täby kommun Din arbetsgivare

Ronneby kommuns personalpolitik

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolicy. Utgångspunkter. Ägarutskottet

Riktlinjer för personalpolitik

Kompetensförsörjningsstrategi 2022

Kompetensförsörjningsplan på 3-5 års sikt för Kungsholmens stadsdelsnämnd

Personalpolicy. Laholms kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med Tyresöborna i centrum

Personalpolicy för Laholms kommun

Personalpolitiskt program

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Stockholms stads personalpolicy

Linköpings personalpolitiska program

Jobb åt unga. - med rätt lön och villkor. Socialdemokraterna i Halmstad

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Handlingsplan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka åren

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Medarbetar- och ledarskapsprogram

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolicy

Personalpolitiskt program

Ansvarig: Personalchefen

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

Antagen av kommunfullmäktige

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Jämställdhetsplan

Personalpolitiskt program

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

Arbetsgivarpolitisk strategi för Sundsvalls kommun

Linköpings personalpolitiska program

Lönepolicy med riktlinjer

Sjöbo Kommun. längta till

PERSONALPOLITIKEN

Personalpolicy för Sollentuna kommun.

Jämställdhetsplan

Personalpolitiskt program - uppdatering

PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN

Personalpolitiskt program

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan

personalpolitiskt program LUNDS KOMMUN

Fler ska arbeta heltid i framtiden

Medledar- och arbetsmiljöpolicy

Kompetensförsörjningsstrategi

Likabehandlingsplan

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Handlingsplan för Heltid som norm i Ängelholms kommun

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

ARBETSMILJÖ- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN

1(8) Personalpolitiskt program. Styrdokument

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Handlingsplan för Uppsala kommuns arbetsmarknadspolitik Ett aktiverande dokument som kommunstyrelsen fattade beslut om

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

Personalpolicy för Hällefors kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

HELTIDSPLAN. Lidköpings Kommun Kommunal + SKL

Stockholms stads Personalpolicy

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

Plan för lika rättigheter & möjligheter

Jämställdhets- och mångfaldspolicy

Jämställdhetsplan

BODENS KOMMUNS HR-STRATEGI. Till dig som redan är anställd eller är intresserad av att jobba i Bodens kommun

Kommunal Författningssamling

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Personalpolicy. för Stockholms stad

Transkript:

PERSONAL- STRATEGISKT PROGRAM 2017 2019 Dokumenttyp Fastställd Program Av kommunfullmäktige 2017-04-10, 18 Samtliga nämnder Detta dokument gäller för Giltighetstid 2017 2018 Dokumentansvarig Personalchef Dnr 2016-000128

Innehållsförteckning Problemställning/utmaning... 4 Målsättningar... 4 Strategier för arbetet... 4 Gott medarbetar- och ledarskap... 4 Rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens... 4 Bra introduktion av nyanställda... 5 Öka andelen heltidsarbetande... 5 Låg sjukfrånvaro och personal som trivs... 5 Förmåner för anställda... 5 Åtgärder... 6 3

Problemställning/utmaning Säkerställa kompetensförsörjningen för kommunens verksamheter Essunga kommun har som arbetsgivare en stor utmaning i att rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Under de kommande åren kommer Essunga kommun att ha stora pensionsavgångar med ett stort rekryteringsbehov som följd. Beräknade pensionsavgångar tillsammans med en normal personalrörlighet på 3 procent innebär att vi behöver rekrytera ungefär 150 personer under den kommande femårsperioden. Pensionsavgångarna är stora i hela landet och de yrken som identifierats som bristyrken på nationell nivå är även de yrken som Essunga har störst behov av. Detta betyder att kommunen konkurrerar om arbetskraften med framförallt våra närliggande kommuner. Målsättningar Andelen heltidsanställda och andelen som faktiskt arbetar heltid ska öka. Alla anställda ska senast 2020-01-01 erbjudas heltidsanställning. Personal med rätt kompetens på alla befattningar. Tydliga ledare och medarbetare som trivs. Antal medarbetare per chef bör vara mellan 10 30. Strategier för arbetet Gott medarbetar- och ledarskap För att säkerställa rätt kompetens, på kort och lång sikt, är det viktigt att lägga fokus på ett gott medarbetar- och ledarskap. Essunga kommun ska vara en attraktiv och hälsofrämjande arbetsgivare som stödjer chefer och medarbetare i att skapa den goda arbetsplatsen där medarbetare trivs och utvecklas. Kommunen ska präglas av ett tydligt ledarskap, där chefer verkar för ett arbetsklimat som skapar laganda och samarbetsvilja på arbetsplatsen. Chefen ska skapa förutsättningar för alla medarbetare att göra ett bra arbete. Alla medarbetare ska kunna påverka sin arbetssituation, erbjudas kompetensutveckling och känna arbetsglädje och delaktighet i det dagliga arbetet. Medarbetaren ska utifrån sin individuella kompetens bidra till att verksamhetens mål uppnås. Rekrytera och behålla medarbetare med rätt kompetens Det är viktigt att attrahera och rekrytera nya medarbetare men lika viktigt att behålla och utveckla de som redan anställts, det är de som är våra bästa marknadsförare och ambassadörer. Detta behöver belysas och skapas en ökad medvetenhet kring. För att få medarbetare att stanna kvar behöver vi ha bra anställningsvillkor och arbetsmiljö, där ett tydligt ledarskap är en viktig del. Individuellt anpassad kompetensutveckling är också en viktig fråga för att få medarbetare att utvecklas och arbeta kvar i kommunen. Kommunen behöver också bredda rekryteringsbasen och locka nya grupper. Essunga kommun behöver synas som arbetsgivare i olika sammanhang så som yrkeslivsmässor på grundskole- och gymnasienivå samt rekryteringsdagar på högskolor och universitet. Att erbjuda studentpraktik och traineejobb är också en viktig del för framtida rekrytering. 4

Kommunens sommarpraktik är viktig för att få ungdomar att intressera sig för arbete i kommunen och är ofta basen för framtida semestervikariat. Det ska bedrivas ett aktivt mångfalds- och jämställdhetsarbete som säkerställer en hållbar kompetensförsörjning. Kommunen strävar efter att ha en personalsammansättning på samtliga befattningsnivåer som speglar mångfalden i samhället. Vår lönepolicy ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås. Lönekriterierna ska vara ett sätt att få duktiga medarbetare att stanna kvar. Lönepolicy och lönekriterier ska vara kända för alla medarbetare och ska stimulera till en individuell och differentierad lönesättning kopplad till goda resultat. Lönen ska sättas utifrån en saklig grund och inga osakliga löneskillnader ska förekomma. En klar rollfördelning och ett förtroendefullt klimat mellan politiker och tjänstemän som präglas av tilltro ger förutsättning för en bra verksamhet. Bra introduktion av nyanställda Att anställa personal med rätt kompetens på alla tjänster är viktigt för att säkerställa en bra verksamhet. Det är viktigt med en bra introduktion och en tydlig dialog mellan chefer och medarbetare. Provanställning ska användas där det är möjligt och följas upp under provanställningstiden. För timavlönad personal (timvikarier) är det också viktigt att löpande följa upp hur den anställde trivs på sin arbetsplats och även hur denne motsvarar de krav som ställs. För chefer erbjuds särskild chefsintroduktion och utbildning. Öka andelen heltidsarbetande Att öka andelen heltidsarbetande och erbjuda önskad sysselsättning till alla anställda är ett viktigt led i att trygga kompetensförsörjningen. I den undersökning som Sveriges kommuner och landsting gjorde 2015 är Essunga den kommun i landet som har minst andel heltidsarbetande av samtliga kommuner. Kommunen måste erbjuda heltidsanställning, men det är också viktigt att de som är heltidsanställda arbetar heltid i större utsträckning än idag. Många som har en heltidstjänst väljer av olika anledningar att arbeta deltid genom tjänstledighet del av tjänsten. Genom att fler arbetar heltid minskar rekryteringsbehovet. Låg sjukfrånvaro och personal som trivs En god arbetsmiljö och rimlig arbetsbelastning är viktiga faktorer för att begränsa sjukfrånvaron och för att medarbetare ska kunna jobba ett helt arbetsliv. För att klara personalförsörjningen de närmaste åren är det viktigt att personal inte blir sjukskriven på grund av arbetet och att äldre medarbetare orkar arbeta längre. Möjlighet till deltid de sista åren kan också vara en bidragande faktor för att stanna kvar i tjänst. Förmåner för anställda Essunga kommun erbjuder idag bland annat möjlighet till friskvård och träning genom subventionerad träning och massage samt olika personalaktiviteter. Anställda har också möjlighet till löneväxling till pension samt bruttolöneavdrag för miljöbil och för sjukvårdsbehandling som till exempel fertilitetsbehandling, ögonoperationer med mera. Enligt kommunens pensionspolicy får äldre arbetstagare som minskar sin arbetstid sin pensionsgrundande lön uppräknad till den nivå som gällde innan arbetstidsminskningen. Andra förmåner som inte regleras i centrala avtal är till exempel ledighet med lön på 50-årsdagen. Möjlighet till fler förmåner ses över. 5

Bilaga till Personalstrategiskt program 2017 2019 HANDLINGSPLAN Fastställs av personalchef i samverkan med arbetstagarparterna Arbeta för ökad andel heltidsarbetande Alla medarbetare ska ha möjlighet att arbeta heltid. Heltid ska vara norm och deltid en möjlighet. Vid nyrekrytering bör alltid heltidstjänster erbjudas. Innan en tjänst på deltid ledigförklaras ska alla möjligheter till heltidstjänst utredas, såsom till exempel kombinationstjänster. Schemaläggning i verksamheter med dygnsbemanning ses över för att öka möjligheten till fler heltidstjänster. Central bemanningsenhet inrättas för att underlätta heltidsarbete genom tjänstgöring på flera enheter. Ge bra förutsättningar för ett gott ledarskap Chefen ska skapa förutsättningar för alla medarbetare att göra ett bra arbete. För att detta ska vara möjligt bör en chef inte ha för många underställda. Alltför små enheter bör också undvikas. Se över organisationen så att chefer har 10 30 medarbetare per chef. Se över administrativt stöd till chefer för att ge förutsättningar för ett bra ledarskap. Genomföra ledarutvecklingsprogram 2017 Ledarutvecklingsprogram Utvecklande ledarskap med fokus på situationsanpassat ledarskap genomförs under 2017. Utbildning till chefer erbjuds enligt den ledarpolicy och riktlinjer för ledarutveckling som antogs 2016. Där ingår förutom ledarskapsutveckling även utbildningar för att leda i vardagen samt chefsintroduktion och chefsstöd. Arbete med friskvård och aktiv rehabilitering Hälsofrämjande arbete och aktivt arbete för att minska sjukfrånvaron genomförs. Arbete med olika former av friskvård. Aktivt rehabiliteringsarbete och möjlighet till stödsamtal vid behov ska finnas. Pröva nya former för rekrytering samt erbjuda praktikplatser Arbete med att bredda rekryteringsbasen såsom nya kanaler för rekrytering genom att bland annat använda sociala medier i större utsträckning. Förslag på effektivare rekryteringssystem inklusive utökad användning av sociala medier vid rekrytering ska tas fram. Avtal med rekryteringsföretag träffas för rekrytering av chefer och nyckelpersoner. Kontakt tas med högskolor för att erbjuda studentpraktik och traineejobb. Kommunens tjänster marknadsförs vid olika rekryteringsmässor. 6

Traineeprogram Framtida ledare genomförs i samarbete med närliggande kommuner. Bra introduktion Det är viktigt med en bra introduktion för alla nyanställda. Det gäller även timavlönade, praktikanter och feriearbetande ungdomar. Dessa är potentiella framtida medarbetare och det är viktigt att fånga deras intresse för att vilja fortsätta arbeta i kommunen. Introduktionsprogrammet ses över. Utbildningsdag för alla nyanställda genomförs minst en gång per år. För chefer genomförs särskild introduktion, utbildningen Ny som chef samt erbjudande om mentor. Kompetensutveckling Kompetensutveckling för alla medarbetare är en viktig del för att behålla och utveckla medarbetare. Individuell kompetensutvecklingsplan ska göras årligen i samband med medarbetar- och lönesamtal. Se över förmåner för anställda Se över möjlighet till fler förmåner för anställda. 7

8