personalpolitiskt program LUNDS KOMMUN

Transkript

1 personalpolitiskt program LUNDS KOMMUN

2 Tack till alla som arbetat med att ta fram vårt nya personalpolitiska program! Det personalpolitiska programmet är baserat på de synpunkter som medarbetare och fackliga organisationer tillsammans med oss har bidragit med under två framtidsverkstäder samt på cirka åttio redovisningar av synpunkter baserade på ett gemensamt diskussionsunderlag. Dessa synpunkter har varit till en ovärderlig hjälp vid utarbetandet av programmet. Vi hoppas på ett fortsatt aktivt engagemang för att skapa en god personalpolitik i Lunds kommun. Lund den 27 mars 2002 Styrgruppen för det personalpolitiska programmet Göran Brinck, m, ordförande Carolina Nordbeck, fp Birgitta Sörlycke, kd Anders Almgren, s Monica Blomqvist, v Magnus Pfannenstill, mp Frederik Jarl/Lars V. Andersson, c Magnus Holst, kps, adjungerad

3 Vision Lunds kommun är en attraktiv arbetsplats där samtliga medarbetare känner till och kan påverka kommunens mål har en god etik i arbetet bidrar till att skapa en god kvalitet har möjlighet att påverka sitt eget arbete har möjlighet att påverka sin egen arbetstid har lust och möjlighet att utvecklas känner arbetslust och mår bra på sitt arbete Kommunens syn på medarbetarna I Lunds kommun har vi en stark tilltro till att alla medarbetare har en vilja att göra ett bra arbete en vilja att utvecklas en vilja att ta ansvar och få påverka

4 Mål för det personalpolitiska programmet Det personalpolitiska programmet anger de värderingar och övergripande mål som ligger till grund för personalpolitiken i Lunds kommun under perioden Personalpolitiken skapar en god kvalitet i verksamheten I mötet mellan brukare och anställda uppstår kvaliteten i arbetet. Personalpolitiken är ett strategiskt medel för att Lunds kommun ska kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och samhällsservice samt i samband med myndighetsutövning fullfölja lagstiftarnas intentioner. En god personalpolitik bidrar till en hög kvalitet och effektivitet i verksamheten. Den tillvaratar och utvecklar personalens kompetens och gör kommunen attraktiv som arbetsgivare. Personalpolitiken måste vara levande En god personalpolitik måste ständigt vara levande. En kontinuerlig dialog ska därför finnas mellan ledning och medarbetare och medarbetare emellan om personalpolitiken och hur den kan förbättras på den egna arbetsplatsen. Det personalpolitiska programmet ska dessutom förtydligas varje år med konkreta mål och åtgärder som följs upp och utvärderas. Men det måste också finnas en långsiktighet i det personalpolitiska arbetet för att skapa förutsättningar för en hållbar arbetshälsa och en god personalförsörjning. De fackliga organisationerna är naturliga samarbetspartners i detta arbete.

5 Kommunens personalpolitik nio byggstenar Välbefinnande och hälsa Inflytande och delaktighet Lust att lära Att vara ledare Etik i arbetet Personalförsörjning Att påverka de egna arbetsvillkoren Personalpolitiken en process Uppföljning och utvärdering Dessa rubriker återkommer också i handlingsplanerna som kopplas till det personalpolitiska programmet.

6 Välbefinnande och hälsa En god personalpolitik är en förutsättning för välbefinnande och hälsa hos medarbetarna. En positiv arbetsmiljö kännetecknas av ett gott ledarskap och att medarbetarna påverkar sina arbetsförhållanden, känner arbetsglädje och har en säker psykisk, social och fysisk arbetsmiljö i övrigt. Utvecklingen inom samhället med en hög sjukfrånvaro ställer stora krav på att uppmärksamma och åtgärda arbetsförhållanden som innebär risker för medarbetarna. Arbetsmiljöarbetet är en del av den dagliga verksamheten. Grunden för att må bra på arbetet är en god personalpolitik och ett aktivt arbetsmiljöarbete. Lunds kommun har ansvar för arbetsmiljön. Medarbetarna medverkar till att skapa en god arbetsmiljö. De fackliga organisationerna är naturliga samarbetspartners i detta arbete. Företagshälsovården är en partsneutral expertresurs för att skapa en hållbar arbetshälsa.

7 Mål När mål för kommunens verksamhet utformas och vid förändringar i verksamheten ska hänsyn tas till hur dessa påverkar den psykiska, sociala och fysiska arbetsmiljön. Lunds kommun ska varje år minska sjukfrånvaron hos kommunens medarbetare. Sjukfrånvarokostnader och åtgärder för att minska dessa ska budgeteras. Nämnderna ska kontinuerligt få information om resultatet av förvaltningens arbete med att minska sjukfrånvaron. Chefers och arbetsledares arbetssituation ska speciellt uppmärksammas. Lunds kommun ska ha en tydlig arbetsmiljöpolicy. I denna ska den psykiska och sociala arbetsmiljön särskilt uppmärksammas. Lunds kommun ska ha en företagshälsovårdspolicy som anger företagshälsovårdens strategiska roll i det systematiska arbetsmiljöarbetet, omfattning och kompetens. Varje förvaltning ska arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet. I det ingår förutom att tillämpa den centrala arbetsmiljöpolicyn att undersöka risker, skapa rutiner och handlingsplaner för nödvändiga åtgärder. En årlig uppföljning av arbetsmiljöarbetet ska göras. Rehabiliteringsarbetet ska prioriteras och bedrivas skyndsamt. Kontinuerlig information ska ges till såväl chefer och arbetsledare som medarbetare om faktorer inom arbetsmiljön som påverkar hälsan. Medarbetare ska erbjudas rabatterad friskvård och successivt friskvård på arbetstid.

8 Inflytande och delaktighet Medarbetarnas inflytande och delaktighet föder arbetsglädje, engagemang, trivsel och effektivitet. Vi gör ett bra jobb om vi kan påverka det och dessutom trivs vi! Inflytande och delaktighet innebär att alla medarbetare kan påverka den egna verksamhetens mål, arbetsinnehåll, arbetstider och lön. Inflytande och delaktighet är särskilt viktiga i samband med förändringar och omprioriteringar av verksamheter. För att kunna påverka måste alla medarbetare kunna se helheten och förstå sin roll i denna, ha rätt kompetens samt kunna ge och söka information. Ledarskap, arbetsorganisation och ett öppet arbetsklimat påverkar dessa möjligheter. Mål Alla medarbetare ska förstå kommunens uppdrag i stort, den egna verksamhetens uppdrag och den egna rollen. Målen ska vara tydliga och kända. Arbetsorganisationen ska underlätta inflytande och delaktighet. Ansvar och befogenheter ska delegeras så långt fram i organisationen som möjligt. Medarbetarna ska aktivt delta i beslut som rör verksamheten inklusive kvalitetsarbetet. Nytänkande ska uppmuntras. Medarbetarna ska i god tid få information om förändringar i verksamheterna och ges möjlighet till att medverka i förändringsarbetet. Särskilda samtal ska föras med de som berörs av en förändring.

9 Lust att lära Vår förmåga att lära är avgörande för hur vi kan möta de kommande årens utmaningar. Genom en lärande organisation tar vi till oss, utvecklar och förmedlar kunskaper för att förbättra och förnya verksamheten. Den bygger på en positiv människosyn, en lärande kultur och ett helhetstänkande kring medarbetaren, gruppen och organisationen. Lärandet sker i det dagliga arbetet, genom nya arbetsuppgifter, genom dialog med kommuninvånare och med andra medarbetare och genom egen reflektion. Kompetens är att vara kunnig inom sitt sakområde, att vara lyhörd och ha respekt för dem vi är till för, att vara flexibel, kreativ, motiverad och ha förmåga att samarbeta. Mål Det ska finnas en övergripande strategi för utveckling av lärandet i Lunds kommun. I denna ska olika sätt att lära lyftas fram. Ökad kompetens ska uppmuntras och belönas. Arbetsplaneringen ska ge utrymme för reflektion. Chefer och arbetsledare ska hålla årliga utvecklingssamtal med sina medarbetare. Vid dessa ska skriftliga kompetensutvecklingsplaner upprättas och följas upp. Nyanställda ska ges både en central och arbetsplatsanknuten introduktion.

10 Att vara ledare Att vara chef och arbetsledare i Lunds kommun innebär att arbeta i en politiskt styrd organisation med kommunala och nationella mål och med givna ramar. Chefer och arbetsledare har ansvar för att utveckla verksamheten och för att ta vara på kommunens resurser. Ledaren utvecklar verksamheten genom dialog med medarbetarna. Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, kunna föra en dialog med medarbetarna och att kunna delegera. De är viktiga förutsättningar för bland annat medarbetarnas engagemang, lust att lära, den goda arbetsmiljön och kvaliteten i verksamheten. Det ställer stora krav på trygghet i ledarrollen och personlig mognad. Genom kontinuerlig ledarutveckling bibehåller och ökar vi kompetensen och förståelsen för kommunens värderingar hos våra chefer och arbetsledare. En strategi för ledarförsörjningen omfattar också att ta vara på blivande chefer och arbetsledare bland medarbetarna. Mål Kommunen ska ha en tydlig ledningspolicy. Kommunen ska kontinuerligt arbeta för att bibehålla och utveckla kompetensen hos chefer och arbetsledare. Kommunen ska aktivt stödja chefer och arbetsledare. Kommunen ska arbeta aktivt med ledarförsörjning och ta vara på de medarbetare som har goda förutsättningar för att bli chefer och arbetsledare. Ingen chef och arbetsledare ska ha fler medarbetare än han/hon hinner leda och föra en dialog med. Chefer och arbetsledare ska få en kontinuerlig återkoppling på sitt ledarskap.

11 Etik i arbetet Med en god etik i arbetet möter vi kommuninvånarna med respekt, lyhördhet och omtanke i vårt arbete med utbildning, omvårdnad, samhällsservice och myndighetsutövning. Grunden är en positiv människosyn. Alla oavsett kön, ålder, etniskt ursprung vill och ska få respekt för det man är och gör Arbetsklimatet ska präglas av förståelse och respekt för varandra oavsett kön, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, olika arbetsmässiga behov och förutsättningar. Varje medarbetare har rätt att känna sig sedd och bekräftad. Mål Diskussioner ska föras kontinuerligt om vad en god etik i arbetet innebär. Medarbetarna ska vara öppna för en dialog med brukare och allmänhet och ta vara på synpunkter som kan bidra till en högre kvalitet i verksamheten. Varje förvaltning har ansvar för att aktivt arbeta för att ta vara på mångfalden hos våra anställda. Ansvaret omfattar även att motarbeta all slags diskriminering. Alla medarbetare ska bidra till att det råder ett gott arbetsklimat präglat av respekt, tillit och förtroende för varandra.

12 Personalförsörjning Personalförsörjning omfattar alla åtgärder för att utveckla, behålla och rekrytera personal för kommunens aktuella och kommande behov. Stora pensionsavgångar och förändringar i servicebehov ställer krav på speciella åtgärder för att klara personalförsörjningen. Vi behöver anställa fler under de kommande åren. Kommunen måste därför vara en attraktiv arbetsgivare. Ett gott ledarskap, inflytande, delaktighet och en god arbetsmiljö i övrigt bidrar till att göra kommunen attraktiv som arbetsplats. Andra faktorer är lön och övriga anställningsvillkor. Mål Personalförsörjningsplaner ska upprättas för de områden där personalbrist beräknas uppstå. Lunds kommun ska göras känd som en attraktiv arbetsplats. Antalet tidsbegränsade anställningar ska minskas och fler tillsvidareanställningar inrättas som en ersättning för dessa. Interna bemanningspooler med hög kompetens ska uppmuntras. Bemanningsföretag ska användas endast undantagsvis. Särskilda ansträngningar ska göras för att ta tillvara projektanställdas och visstidsanställdas möjligheter till fortsatt anställning inom kommunen. Lunds kommun ska ta emot praktikanter och ge dessa en god introduktion till deras kommande arbetsområden. Lunds kommun ska erbjuda en arbetsmiljö och anställningsvillkor som upplevs som attraktiva av såväl sökande som redan anställda chefer, arbetsledare och medarbetare.

13 Att påverka de egna arbetsvillkoren Lunds kommun har som arbetsgivare ansvar för den lokala lönebildningen och de övriga anställningsvillkoren. Individuell lönesättning är ett strategiskt instrument för att stimulera medarbetarna att ta ett ökat ansvar. Lönebildningen påverkas av kommunens ekonomiska förutsättningar och möjligheter till rekrytering. Det ska löna sig att göra ett bra jobb! Att själv kunna välja arbetstid är god personalpolitik! Att kunna påverka och förändra sin arbetstid ger trygghet och trivsel. Mål Kriterierna för lönesättningen ska vara tydliga och kända. Alla medarbetare har rätt till ett årligt lönesamtal, där en motivering ges till aktuell lön och information om möjligheter för löneutveckling. Lönestatistiken ska belysa löneutvecklingen för olika yrkesgrupper ur bland annat jämställdhetsperspektiv. Kommunen ska utöka möjligheterna till distansarbete. Övertids- och mertidsarbetet ska minskas. Samtliga anställningar ska vara heltidsanställningar med möjlighet till partiell ledighet. Undantag ska kunna göras vid speciella behov av bemanning. Individuella och flexibla arbetstider ska erbjudas alla om det är förenligt med verksamheten. Individuella behov och förutsättningar som påverkar arbetsförmågan kan skifta under olika perioder i livet. Kommunen ska underlätta medarbetarnas möjligheter till flexibilitet i fråga om partiell ledighet, arbetstider, distansarbete och arbetstyngd.

14 Personalpolitiken en process Det personalpolitiska arbetet måste ständigt utvecklas på alla organisatoriska nivåer. Samtliga förtroendevalda, chefer och arbetsledare samt medarbetare har ett ansvar för att bidra till en aktiv och positiv personalpolitik. Vi måste ständigt diskutera och förbättra vårt sätt att arbeta och villkoren för det. Mål Förtroendevalda ska ges information om de anställdas arbetsförhållanden och förslag till förbättringar. Personalpolitiken på den egna arbetsplatsen ska kontinuerligt diskuteras vid exempelvis arbetsplatsträffar. I diskussioner om förbättringar ska bland annat personalenkäter användas som underlag.

15 Uppföljning och utvärdering av det personalpolitiska programmet Varje förvaltning ska årligen i samband med den personalekonomiska redovisningen göra en bedömning av hur förvaltningen lyckats uppnå målen i det personalpolitiska programmet, vilka åtgärder som vidtagits och hur man har för avsikt att gå vidare. Kommunfullmäktige ska genom den övergripande personalekonomiska redovisningen kunna följa arbetet med målen och åtgärderna samt ange områden som speciellt ska utvärderas och prioriteras. Aktuella personalpolitiska policyer Andra kompletterande policyer och planer inom det personalpolitiska området är Jämställdhetspolicy Policy mot kränkande särbehandling Mångfaldsplan Policy för alkohol- och narkotikaberoende samt läkemedelsmissbruk Policy för arbetslivsinriktad rehabilitering Lönepolitik Ovanstående personalpolitiska policyer var aktuella i oktober Ytterligare policyer inom det personalpolitiska området arbetas fram kontinuerligt. De presenteras på kommunens hemsida och på kommunens intranät.

16 p p p LUNDS KOMMUN Box Lund Grafisk form: Holmqvist AD & Bild. Foto: Jan Nordén. Omslagsfoto: Anders Holmqvist. Repro/tryck: Wallin & Dalholm Boktryckeri 2002