Vi är överens osakliga löneskillnader ska bort
En partsgemensam satsning Målsättning att de statistiska skillnaderna i lön mellan kvinnor och män som utför lika arbete och som inte kan förklaras väsentligen ska minska.
Hur stora är löneskillnaderna mellan kvinnor och män?
Även en liten löneskillnad blir mycket pengar på sikt
Vad innebär arbetet? 2011-2014 Lönekartläggningar årligen enligt diskrimineringslagen 2012-2014 Särskilt arbete att åtgärda osakliga löneskillnader enligt ny metod i kollektivavtalet 1. Särskilt fokus på grupper med lika arbeten 2. Beräkna ett fiktivt jämställdhetsutrymme 3. Chefens roll och ansvar i lönerevisionerna
CENTRALT BAO Finansförbundet Vem gör vad? Central styrgrupp Projektledare Stöd, t ex utbildning, handbok, rådgivning LOKALT Arbetsgivarens representanter Partsgemensam arbetsgrupp i företaget Finansförbundets lokala representanter
Det lokala arbetets gång Lokala parter tillsätter en arbetsgrupp i god tid före lönesättning Arbetsgruppen utvärderar Arbetsgruppen börjar Efter lönesättningen utvärderas arbetet inför nästa period Fastställer årets plan Avgör behov av utbildning Säkrar BESTAkodning Chefen genomför lönesamtal Årlig lönekartläggning Tar fram statistik Beräknar jämställdhetsutrymmet Väljer grupper att fokusera på
Partsgemensam arbetsgrupp Arbetsgruppen börjar Fastställer årets plan Arbetsgruppen utvärderar Arbetsgruppen börjar Fastställer årets plan Avgör behov av utbildning Avgör behov av utbildning
Säkra BESTA-kodning Kvalitetssäkra BESTA-kodning varje år. Ska ske i samråd mellan arbetsgivare och lokal facklig organisation. Säkrar BESTA-kodning
Varför viktigt att koda rätt? Få fram ett så objektivt material som möjligt Få fram en användbar lönestatistik Felkodning kan vara en anledning till strukturella löneskillnader
BESTA-koden, en femsiffrig kod 46511 Fjärde siffran: De två första siffrorna anger likartad funktion. Till exempel så står kod 46 för IT-arbete Kod 1-2 anger chefsbefattning Kod 3-4 anger övriga befattningar
BESTA-koden, en femsiffrig kod 46511 Tredje siffran anger arbetets svårighetsgrad i sex nivåer, där 1 står för lägsta och 6 för högsta svårighet Femte siffran anger yrkeskod 1-9 specifik för varje arbetsområde och nyckel till SSYK-koden
Exempel på felkodning Ändrar svårighetsgrad utifrån jämförelse med andra företagsbenämningar (t ex privatrådgivare) Sänker siffran för svårighetsgrad pga. lågt löneläge (t ex från 3 till 2) eller utifrån värdering av individ Gör inte en årlig genomgång och uppdatering Slarvar vid kodning
Årlig lönekartläggning Lönekartläggningar enligt diskrimineringslagen ska göras årligen. Årlig lönekartläggning
Den nya arbetsmetoden - tre steg 1. Särskilt fokus på grupper med lika arbeten 2. Beräkna ett fiktivt jämställdhetsutrymme 3. Chefens roll och ansvar i lönerevisionerna
Steg 1 Särskilt fokus på vissa grupper Vissa grupper ska särskilt lyftas fram och behandlas Grupper av anställda med lika arbeten inom de antalsmässigt största yrkena Totalt ca 70 % av de anställda
Lika arbete Arbete som utförs av en eller flera personer med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Indelningen i BESTA-koder kan användas. Företagets eget system för yrkesroller eller liknande kan också användas.
Fokus på ca 70 % inom de antalsmässigt största yrkena
Steg 2 Räkna fram jämställdhetsutrymmet En matematisk beräkning av ett fiktivt utrymme Syftar till att säkerställa att det finns förutsättningar att uppnå målet med arbetet för att åtgärda osakliga löneskillnader
Hur beräknas utrymmet? 1. Kvinnors respektive mäns medellöner mäts för de anställda i de största BESTA-arbetsområdena motsvarande ca 70 % av de anställda. 2. Beräkningen görs på 4-ställig nivå där den fjärde siffran delas upp på chef med underställd personal (kod 1 och 2) respektive icke chef (kod 3, 4 och 5). 3. Ett krontalsbelopp räknas fram utifrån skillnaderna i medellön i respektive grupp. Beloppet multipliceras med antalet medarbetare med den lägre medellönen. 4. De för respektive grupp framräknade beloppen proportioneras i förhållande till andelen Finansförbundsmedlemmar i gruppen. 5. Jämställdhetsutrymmet summeras.
Ta hjälp av räknesnurran
Steg 3 Chefens roll och ansvar Ordinarie lönerevisioner på sedvanligt sätt med ett tillägg till chefen att korrigera felaktiga löner. Den nya arbetsmetoden blir en naturlig del av lönesättningsprocessen.
Lönesättningsprocessen Utgångspunkten för lönesättning är lönekriterierna. Lönekriterierna framgår av lokala löneprinciper. Lönesamtalet används som lönesättningsmetod, om inte de lokala parterna kommer överens om något annat.
Medveten eller omedveten lönesättning En lön är saklig så länge den kan förklaras utifrån företagets lönekriterier. Exempel på lönekriterier är befattningens art och svårighetsgrad, medarbetarens kompetens och arbetsinsats. Om lönesättningen inte kan förklaras med sakliga skäl är den osaklig.
Saklig lön chefens ansvar Chefen ska jämföra löner för kvinnor och män mot löneläget i statistiken för företaget. Chefen ska utgå från lönekriterierna vid lönesättningen. Chefen ansvarar för att korrigera de felaktiga lönerna.
Statistik till stöd för lönesättande chef Statistiken ska bl a visa medellönen i kronor för kvinnor respektive män i gruppen. Statistiken ska ge en så relevant bild som möjligt, om behov finns bör även medianlöner, lönespridning och regional indelning visas. Siffror presenteras på både övergripande och detaljerad nivå. Statistiken gör det möjligt för chefen att ta ställning till aktuellt löneläge, finna felaktiga löner och undvika osaklig lönesättning.
Exempel på statistik till chef
Avräkning från jämställdhetsutrymmet 1. Lönekorrigeringar som görs av lönesättande chefer ska räknas av från jämställdhetsutrymmet. 2. Endast medel som krävs för att åtgärda osakliga löneskillnader kan tas i anspråk från jämställdhetsutrymmet. 3. De lokala parterna kommer överens om hur man ska särskilja och särredovisa beloppet.
Sammanfattning Den nya arbetsmetoden - tre steg 1. Särskilt fokus på grupper med lika arbeten 2. Beräkna ett fiktivt jämställdhetsutrymme 3. Chefens roll och ansvar i lönerevisionerna
Nästa steg Diskutera Hur ska ni komma igång med arbetet i företaget? Hur kan tidplanen för arbetet se ut? Hur ska samverkan ske? Vad kan du bidra med i arbetet? Vilka ytterligare kunskaper behöver ni i företaget? Hur sprider du din kunskap till andra i företaget (t ex till chefer, HR- och personalenhet, Finansförbundets förtroendevalda)?
För mer information - www.likalon.nu