Polisens plan för likabehandling
|
|
- Johan Andreasson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Polisens plan för likabehandling
2
3 Innehåll 3 Förord Det här dokumentet vänder sig till dig som har ett chefsuppdrag på strategisk nivå. Dokumentet beskriver Polisens viljeinriktning för de kommande tre åren, vad gäller integrering av likabehandling i verksamheten. Övergången till en sammanhållen Polis är ett tillfälle att förtydliga våra ställningstaganden och vad vi står för. I det är alla medarbetare viktiga. Du som har ett chefsuppdrag visar vägen. Innehåll Polisen och likabehandling... 4 Polisens målsättningar för perioden Grundläggande förhållningssätt det vi står för... 8 Rätt kompetens på rätt plats Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott BILAGA Vägledning för polisorganisationen utifrån lagstiftning och regeringens strategier... 20
4 Polisen och likabehandling 4 Polisen och likabehandling Vi påverkar Genom vårt verksamhetsuppdrag är vi en viktig aktör för att slå vakt om de mänskliga rättigheterna. Vi har stora möjligheter att bidra till att allmänheten ges likvärdiga möjligheter till rättstrygghet och rättssäkerhet. Ett möte med Polisen kan göra stort avtryck i människors liv. Vad är Polisens plan för likabehandling? Polisens nationella plan för likabehandling är en del av styrningen i utvecklingen av Polisens verksamhet och organisation. Polisens uppdrag och inriktning för verksamheten är därför utgångspunkt för planen. Planen är ett komplement till Polisens planeringsförutsättningar 1, varför den i första hand vänder sig till dig som har ett chefsuppdrag på strategisk nivå. Syftet med planen Det övergripande syftet med de mål som är formulerade i denna plan är att ange en gemensam inriktning och tydliggöra förväntningar kring hur likabehandling ingår som en del i vårt uppdrag. Likabehandling är centralt för Polisens legitimitet i samhället Likabehandling innebär att respekt för allas lika värde ska prägla vårt agerande, såväl i mötet med allmänheten som inom Polisen. Det är en del av Polisens legitimitet i samhället och ett led i att vara en professionell och effektiv organisation. Likabehandling i Polisens verksamhet Polisen har möjlighet att bidra till likabehandling genom att fatta beslut som stärker människors möjligheter att tillvarata sina rättigheter utifrån olika förutsättningar. Polisens uppdrag förutsätter en nyanserad och aktuell verklighetsbeskrivning, som bygger på kunskap om att förhållanden som påverkar säkerhet och trygghet kan variera, bland annat kopplat till platser, funktionsförmåga, kön och sexuell läggning. En första åtgärd för att uppnå likabehandling är att ta fram fakta som belyser olika sidor av problem- och behovsbilder. Vi kan synliggöra både likheter och skillnader mellan olika målgrupper, exempelvis kvinnor och män, flickor och pojkar, genom att dela upp fakta efter kön och ålder inom det område som ska belysas. Den informationen ger oss en möjlighet att upptäcka eventuella luckor eller problem som vi annars kanske inte hade uppmärksammat. Annars finns en risk att vår verksamhet tappar en del av sin förankring i verkligheten, och att blinda fläckar eller förutfattade meningar byggs in i beslut. Likabehandling inom Polisen När arbetet med kompetensförsörjning präglas av transparens och spårbarhet (dokumentation, relevanta och tydliga kravprofiler, allsidiga och 1 Polisens planeringsförutsättningar 2014, verksamhetens inriktning, s. 11.
5 Polisen och likabehandling 5 sakliga värderingar) har vi goda chanser att få rätt kompetens på rätt plats. Det innebär samtidigt att vi ger alla med rätt kompetens likvärdiga möjligheter till en plats och en utveckling hos Polisen. Likabehandling är relevant också för andra frågor som handlar om Polisens organisation. Polisen, tillsammans med många andra arbetsgivare, bedömer att ett gott arbetsklimat med tolerans för allas olikheter är en förutsättning för en effektiv och professionell verksamhet dit många medarbetare söker sig och vill stanna. Som statlig arbetsgivare står Polisen för att en god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling. 2 Vi ska alla verka aktivt mot diskriminering och trakasserier. På så vis hör det interna perspektivet ihop med det externa. Polisens kompetens är vår samlade förmåga att klara Polisens uppdrag. viktigt att även detta arbete bedrivs strukturerat, så att det kan följas upp och utvärderas, i första hand på lokal nivå. Grundläggande är att alla människor, oavsett bakgrund och förutsättningar, bemöts och behandlas med respekt. 4 Arbetsgivaransvaret Polisens plan för likabehandling anger den gemensamma inriktningen för arbetet med likabehandling under åren De olika mål som står beskrivna i planen kommer att följas upp och utvärderas nationellt. Övriga utvecklingsområden vad gäller likabehandling, såsom exempelvis tillgänglighet, ägs till och med 2014 av respektive myndighet inom Polisen, i enlighet med de lagar, förordningar och föreskrifter som reglerar statliga myndigheters ansvar. 3 Det är 2 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken (2013), s.22, Arbetsgivarverket. 3 Ett urval av relevanta lagar, förordningar, föreskrifter m.m. återfinns i bilagan till detta dokument. 4 Diskrimineringslagen omfattar diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
6 Polisens målsättningar för perioden Polisens målsättningar för perioden Under perioden prioriterar Polisen tre områden för att stärka likabehandling som en del av vår verksamhet. Till varje område hör en målsättning. Ansvaret för målsättningen delas mellan lokal och nationell nivå. Här nedan visas en översikt över de tre områdena och respektive målsättningar. Prioriterade områden med tillhörande målsättningar för perioden Område 1 Grundläggande förhållningssätt Målsättning 2016 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet Område 2 Rätt kompetens Målsättning 2016 Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar Område 3 Träffsäker verksamhet Målsättning 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder
7 Polisens målsättningar för perioden Ansvar Ansvaret för de prioriterade områdena med tillhörande målsättningar i denna plan är uppdelat mellan lokal och nationell nivå. Planen för likabehandling gäller oberoende av organisationsform. Efter övergången till en sammanhållen Polis fördelas ansvaret för att vidta åtgärder mellan den regionala och den nationella nivån. Polismyndigheterna är fram till och med 2014 ytterst ansvariga för hur arbetet för att främja likabehandling förvaltas och utvecklas inom myndigheterna, i enlighet med diskrimineringslagen (2008:567). Etapper I syfte att skapa en gemensam struktur för utvecklingsarbetet har målsättningarna delats upp i olika etapper, motsvarande en årstrappa ( , och ). Åtgärder För att tydliggöra och exemplifiera vad etapperna kan innebära finns åtgärdsförslag grupperade under respektive etapp. Målområdena berör olika verksamhetsdelar och därmed olika kompetenser. en syftar till att underlätta identifieringen av vilka verksamhetsområden och kompetenser som behöver ingå i arbetet. Uppföljning Uppföljningen av hur arbetet bedrivs utifrån de olika etapperna ska genomföras på lokal nivå, och redovisas årligen till nationell nivå. För uppföljning och redovisning används i möjligaste mån befintliga uppföljningskanaler inom Polisen. Den årliga redovisningen ska omfatta de etapper som är aktuella under året, och utgå från åtgärdsförslagen. En slutlig uppföljning och utvärdering av måluppfyllelse för samtliga tre målområden görs på nationell nivå under hösten Den grundar sig på den sammantagna bilden av arbetet med de olika etapperna, under Den relaterar även till de förväntade effekter som finns beskrivna för varje målsättning. Den slutliga uppföljningen och utvärderingen genomförs på nationell nivå, med stöd av lokal nivå. Stöd HR på nationell nivå är tillgänglig för dialog, som stöd i arbetet med målsättningarna.
8 Område 1: Grundläggande förhållningssätt det vi står för 8 Område 1: Grundläggande förhållningssätt det vi står för Varför detta område? Att vara tillgängliga och värna om allas lika värde 1 är en utgångspunkt för vårt arbete och det som vi vill ska vara bilden av Polisen. Vår förmåga att förvalta detta förhållningssätt i vår organisation och i mötet med allmänheten påverkar Polisens legitimitet i samhället och vårt engagemang för Polisens uppdrag. Övergången till en sammanhållen Polis innebär ett tillfälle att aktualisera och förtydliga vad vi står för. Därför har detta område valts ut som prioriterat under perioden Målsättning 2016 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet. Förväntade effekter Ökad samsyn kring värdegrund och likabehandling som en central del av verksamheten Ökad systematik i arbetet med att förvalta och utveckla Polisens värdegrund 1 Ingår i Polisens värdegrund.
9 Område 1: Grundläggande förhållningssätt det vi står för 9 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Målsättning Höst 2016 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Förmågan att utföra uppdraget med respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens professionalitet. Att vara tillgänglig och värna om allas lika värde aktualiseras som delar i bilden av Polisen. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Bilden av Polisen som en myndighet och arbetsgivare, med tillgänglighet och respekt för allas lika värde som väsentliga aspekter av verksamheten, har förtydligats och spridits externt och internt. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet Anteckningar
10 Område 1: Grundläggande förhållningssätt det vi står för 10 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av Polisens verksamhet Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Utvecklingsområden utifrån frågorna gällande tillgänglighet och jämställdhet i självutvärderingsmallen 2 påverkar prioriteringar i verksamhetsplaneringen Kompetens avseende likabehandling ingår i processen för verksamhetsplanering Resultaten från 2013 års NMI påverkar prioriteringar i verksamhetsplaneringen Risk- och konsekvensanalys inom ramen för systematiskt arbetsmiljöarbete synliggör aspekten likabehandling mellan grupper av anställda En del av professionalitet Förmågan att utföra uppdraget med respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens professionalitet. Dialogen chef/medarbetare används för att ge återkoppling på hur medarbetare (inklusive medarbetare med chefsuppdrag) förvaltar värdegrunden inom ramen för sitt uppdrag 3 Kommunikation från ledningsgrupper lyfter fram tillgänglighet och respekt för allas lika värde som en del av Polisens professionalitet Bilden av Polisen Att vara tillgänglig och värna om allas lika värde har aktualiserats som delar i bilden av Polisen. Kommunikation från ledningsgrupper lyfter fram tillgänglighet och respekt för allas lika värde som en del av Polisens uppdrag Övrig intern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde 2 Enligt 6 FAP ska polismyndigheterna genomföra riskanalyser och utvärdering av den interna styrningen enligt självutvärderingsmall utarbetad av Rikspolisstyrelsen. Mallen finns på Intrapolis i anslutning till styrdokument/planeringsförutsättningar. 3 Med stöd av Polisens medarbetarpolicy.
11 Område 1: Grundläggande förhållningssätt det vi står för 11 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av Polisens verksamhet och professionalitet Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. En del av Polisens verksamhet och professionalitet Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Bilden av Polisen Bilden av Polisen, som en myndighet och arbetsgivare där tillgänglighet och allas lika värde präglar verksamheten, har förtydligats och spridits internt och externt. Likabehandling och mänskliga rättigheter kopplat till verksamhetsuppdraget inkluderas i grundbeställning av Polisens nationella chefsförsörjningsprogram Skrivningar om likabehandling utvecklas i Polisens planeringsförutsättningar 2014 Myndighetsdialogerna belyser polisorganisationens förvaltning av värdegrund och likabehandling Polisens ledarkriterier utvecklas för att förtydliga vikten av likabehandling av anställda och i mötet med allmänheten Metodutveckling problematiseras utifrån olika målgruppers behov och utsatthet för brott Intern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde Polisens årliga redovisning lyfter fram hur Polisens verksamhet relaterar till tillgänglighet och respekt för allas lika värde Extern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde
12 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 12 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats Varför detta område? En så komplex verksamhet som Polisens förutsätter en mångfald av kompetenser för att vara effektiv. 4 Vägen dit går via kompetensförsörjning som fokuserar på den kompetens som är nödvändig för verksamheten. Eftersom kompetens inte beror på faktorer som till exempel kön, sexuell läggning eller etnisk bakgrund, bör kvalitetssäkrade rekryteringar, som attraherar många olika sökanden med rätt kompetens, leda till en blandad personalsammansättning. Det bör också leda till att verksamheten inte har några könsmärkta arbetsuppgifter. Likabehandling handlar i det fallet om att inte sortera bort eller välja sökanden på osakliga grunder. Målsättning 2016 Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar. Förväntade effekter Ökad samsyn och enhetlighet vad gäller Polisens rekrytering Ökad träffsäkerhet vid rekrytering 4 Polisens strategi för kompetensförsörjning , s. 7.
13 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 13 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Analys av behov och utmaningar inför framtida rekryteringar har belyst frågeställningar om köns- och åldersstruktur. Rutinerna för att åstadkomma transparens och tydlighet i rekryteringsprocessen har säkerställts. Rekrytering genomförs på ett likartat sätt inom polisorganisationen. Metoder har utvecklats för att säkerställa likabehandling vid rekrytering. Förväntningar på HR-kompetens som stödjer rekryteringar har förtydligats. Uppföljning och utvärdering av åtgärder under , inom ramen för målsättning 2016, har påverkat planering av Polisens kompetensförsörjning. Målsättning Höst 2016 Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar Anteckningar
14 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 14 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av kompetensplaneringen Analys av behov och utmaningar inför framtida rekryteringar har belyst frågeställningar om köns- och åldersstruktur. Säkerställa rutiner Rutinerna för att åstadkomma transparens och tydlighet i rekryteringsprocessen har säkerställts. Enhetlig tillämpning Rekrytering genomförs på ett likartat sätt inom polisorganisationen. Kompetensförsörjningsplanerna belyser om det finns tendenser till ålders- och könsmärkta arbetsuppgifter, och eventuella risker förenade med detta Kompetensförsörjningsplanerna belyser ålders- och könsstrukturen i ledningskompetens Arbetsanalyser genomförs med fokus på relevanta krav för uppdraget Kravprofiler utformas så att de innehåller relevanta krav för uppdraget, för att inte exkludera sökanden med rätt kompetens HR-kompetens ingår i samtliga rekryteringar för att stödja den rekryteringsansvarige chefen Kompetensbaserad intervjuteknik används HR-kompetens som ingår som stöd i rekryteringar är certifierad vad gäller kompetensbaserad intervjuteknik
15 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 15 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Utveckla metoder Metoder har utvecklats för att säkerställa likabehandling vid rekrytering. Förtydliga förväntningar Förväntningar på HR-kompetens som stödjer rekryteringar har förtydligats. Utvärdera inför framtida planering Uppföljning och utvärdering av åtgärder under , inom ramen för målsättning 2016, har påverkat planering av Polisens kompetensförsörjning. En generell metod utarbetas för att stödja det lokala arbetet med arbetsanalyser En generell metod utarbetas för att stödja det lokala arbetet med att ta fram kravprofiler Kompetensprofiler för HR inom området för rekrytering tas fram Metod för certifiering tas fram, vad gäller tillämpning av kompetensbaserad intervjuteknik Uppföljning och utvärdering av åtgärder genomförs Identifiering av framtida utvecklingsområden påverkas av slutsatser dragna från uppföljning och utvärdering
16 Område 3: Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott 16 Område 3: Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott Varför detta område? Polisens kärnverksamhet har avgörande betydelse för att stärka likabehandling och värna de mänskliga rättigheterna. Här har Polisen stor potential att göra skillnad för de människor vi möter. Område 3 inriktar sig på verksamheten mot narkotikabrott, då det bedöms kunna statuera ett gott exempel för hur integrering av likabehandling kan gå till i Polisens verksamhet och vardag. Ungdomar är en prioriterad målgrupp för Polisen. Brott som begås av ungdomar ska utredas snabbt, och ungdomar som riskerar att hamna i en kriminell livsstil ska identifieras så tidigt som möjligt. Polisens insatser mot narkotika bland ungdomar innebär i många fall en möjlighet till stöd och vård för ungdomarna att ta sig ur ett missbruk, och en möjlighet att förhindra att ungdomar hamnar i en kriminell livsstil. För att Polisen inte ska riskera att insatserna ensidigt fångar upp unga män eller unga kvinnor, behöver Polisen uppmärksamma både likheter och skillnader som kan förekomma i brukarvanor (var, när, hur) mellan unga män och unga kvinnor. Indikatorer på skillnader Det finns indikationer 5 på att Unga män i högre utsträckning än unga kvinnor får tag på narkotika via okända, i utomhusmiljö såsom gator och parker Unga kvinnor i högre utsträckning än unga män får tag på narkotika via vänner och bekanta, i inomhusmiljö, på fester och hemma hos någon de känner Indikatorer på likheter Det finns indikationer 6 på att Bland gymnasieelever (andra året) som använt narkotika, har 26 procent av pojkarna använt hasch/marijuana 5 20 gånger. Motsvarande andel för flickorna är 20 procent. Bland både pojkar och flickor är cannabis den överlägset vanligaste narkotikan. Målsättning 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder. Förväntade effekter Utveckling av den underrättelseledda verksamheten Ökad kunskapsbas för att identifiera lokala, regionala och nationella problembilder 5 CAN rapport 129, Skolelevers drogvanor CAN rapport 129, Skolelevers drogvanor 2011.
17 Område 3: Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott 17 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Den brottsförebyggande verksamheten har följts upp och planerats på ett sätt som säkerställer att både unga kvinnor och unga män synliggörs genom Polisens insatser mot narkotika. Verksamheten har följts upp och planerats för att säkerställa att Polisens metoder för att upptäcka innehav, överlåtelse och bruk synliggör både unga män och unga kvinnor. Polisorganisationen har bidragit till att öka kunskapen inom Polisen om hur arbetet mot narkotika kan bedrivas så att vi kan säkerställa att vi når ungdomar i riskzonen både unga kvinnor och unga män. Förutsättningarna för Polisen att synliggöra både unga kvinnor och unga män i verksamheten mot narkotika har stärkts genom planering och uppföljning. Analys och omvärldsbevakning har fördjupats genom att lyfta fram eventuella likheter och skillnader i problembilder och behov vad gäller unga kvinnor och unga män. Erfarenheter av arbetet för att nå målsättningen har omhändertagits och överförts för att möjliggöra synergieffekter. Målsättning Höst 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder Anteckningar
18 Område 3: Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott 18 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Del av den brottsförebyggande verksamheten Den brottsförebyggande verksamheten har följts upp och planerats på ett sätt som säkerställer att både unga kvinnor och unga män synliggörs genom Polisens insatser mot narkotika. Innehav, överlåtelse och bruk Verksamheten har följts upp och planerats för att säkerställa att Polisens metoder för att upptäcka innehav, överlåtelse och bruk synliggör både unga män och unga kvinnor. Kunskap inom Polisen Polisorganisationen har bidragit till att öka kunskapen inom Polisen om hur arbetet mot narkotika kan bedrivas så att vi kan säkerställa att vi når ungdomar i riskzonen både unga kvinnor och unga män. I kartläggning av lokal problembild av brottsorsaker synliggörs eventuella skillnader mellan unga kvinnor och unga män, vad gäller narkotikabrott Val av arbetsmetoder analyseras för att belysa om de bidrar till att nå både unga kvinnor och unga män i riskzonen Vid behov utvecklas arbetsmetoder för att säkerställa att de når både unga kvinnor och unga män, i en utsträckning som överensstämmer med faktiska förhållanden Risk- och konsekvensanalyser som belyser skillnader och likheter för unga kvinnor och unga män inkluderas i lokala projekt- och uppdragsdirektiv med bäring på narkotikabrott bland ungdomar Ärenden redovisade till åklagare, inslussning av ungdomar till vårdinsatser samt anmälningar till socialtjänsten följs upp med hjälp av könsuppdelad statistik. Detta för att upptäcka eventuella skillnader i fördelningen unga kvinnor/ unga män, och för att kunna pröva den bilden mot den lokala problembilden Risk- och konsekvensanalys genomförs utifrån rådande läge (det vill säga utifrån slutsatser dragna genom åtgärden ovan) Vid behov utvecklas arbetsmetoder för att säkerställa att de når både unga kvinnor och unga män, i en utsträckning som överensstämmer med faktiska förhållanden Erfarenheter av utmaningar och goda exempel sprids inom regionen Erfarenheter av utmaningar och goda exempel lyfts upp i dialog med verksamheten på nationell nivå Eventuella kompetensutvecklings-behov identifieras via kompetensplanering och i dialog med strategisk och operativ ledningsgrupp
19 Område 3: Träffsäker verksamhet ungdomar och narkotikabrott 19 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Del i planering och uppföljning Förutsättningarna för Polisen att synliggöra både unga kvinnor och unga män i verksamheten mot narkotika har stärkts genom planering och uppföljning. Del i analys Analys och omvärldsbevakning har fördjupats genom att lyfta fram eventuella likheter och skillnader i problembilder och behov vad gäller unga kvinnor och unga män. Sprida vidare Erfarenheter av arbetet för att nå målsättningen har omhändertagits och överförts för att möjliggöra synergieffekter. Risk- och konsekvensanalyser, som belyser eventuella skillnader och likheter för unga kvinnor och unga män, inkluderas i projektoch uppdragsdirektiv med bäring på narkotikabrott bland ungdomar Könsuppdelad statistik tilllämpas vid uppföljning av nationellt mål mot narkotika Könsperspektiv har inkluderats i inspektioner och andra rapporter om Polisens hantering av narkotikabrott bland ungdomar Vid behov utvecklas metodstöd för att stödja målsättningen Erfarenheter av utmaningar och goda exempel från lokal verksamhet omhändertas och sprids i organisationen Erfarenheter och kunskap utifrån arbetet för att nå målsättningen överförs till andra, närliggande verksamhetsområden för synergieffekter Könsmedvetna resonemang om Polisens verksamhet mot narkotika inkluderas i Polisens årliga redovisning.
20 Bilaga 20 Bilaga Vägledning för polisorganisationen utifrån lagstiftning och regeringens strategier Mål för politik mot diskriminering Målet för regeringens politik mot diskriminering är ett samhälle fritt från diskriminering. Regeringens politik mot diskriminering är inriktad på att: minska diskrimineringen och främja lika rättigheter i samhället det ska finnas god kunskap om förekomst och omfattning av diskriminering i samhället och att det ska finnas kunskaper om mekanismer bakom diskriminering arbetsgivare ska ha kunskap om diskrimineringslagstiftningen och ska arbeta för att förebygga diskriminering, och skapa förutsättningar för arbetet mot främlingsfientlighet och liknande former av intolerans Diskrimineringslagen: krav på planmässigt arbete för lika rättigheter och möjligheter ur det interna perspektivet En jämställdhetsplan är den plan som diskrimineringslagen kräver för arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Jämställdhetsplanen ska innehålla de mål och åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Enligt förarbetena till lagen ska arbetsgivare arbeta planmässigt även när det gäller det målinriktade arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Med planmässigt arbete menas enligt förarbetena att det inte räcker med enstaka idéer och initiativ. För stora arbetsgivare rekommenderar Diskrimineringsombudsmannen att det upprättas en särskild plan för varje verksamhetsområde, enhet eller avdelning. Integrering och verksamhetsperspektivet Jämställdhetsintegrering är en internationellt etablerad strategi för att bedriva jämställdhetsarbete. Jämställdhetsintegrering är sedan början av 1990-talet regeringens övergripande strategi för jämställdhetspolitiken (se prop. 1993/94:147, Jämställdhetspolitiken: Delad makt delat ansvar). Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla led av beslutsprocessen och att de aktörer som normalt sett deltar i beslutsprocessen har ansvar för att så sker. I regeringens inriktning för jämställdhetspolitiken konstateras att det är centralt att stärka jämställdhetsintegrering som strategi, så att förändringsarbetet integreras i ordinarie strukturer och verksamheter (Skr. 2011/12:3). Ett urval av lagar, förordningar, föreskrifter, skrivningar m.m. Föräldraledighetslagen (1995:584) Arbetsmiljölagen (1997:1160) Diskrimineringslag (2008:567) Förordning (2001:526) om statliga myndigheters ansvar för genomförandet av handikappolitiken Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 1993:17) Om kränkande särbehandling i arbetslivet Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2001:01) Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2009:02) Arbetsplatsens utformning Regeringens proposition 2008/09:28 Mänskliga rättigheter för personer med funktionsnedsättning Regeringens strategi för genomförande av funktionshinderpolitiken Regeringens skrivelse 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning
21 Anteckningar Anteckningar 21
22 Anteckningar 22 Anteckningar
23 Utgivare Rikspolisstyrelsen Produktion Polisens verksamhetsstöd, Informationsenheten Beställning Rikspolisstyrelsen Kundcentrum, telefon Diarienr. HR /13 Upplaga 300 ex Tryck RPS Tryckeri, Stockholm, 2013 Grafisk form Citat Foto Rikspolisstyrelsen
24
Polismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merEn kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014
Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är
Läs merLikabehandlingsplan för Tyresö kommun Antagen av kommunstyrelsen
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2016-2019 Antagen av kommunstyrelsen 2016-02-09 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt bemötande
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merPolicy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås
Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merLikabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26
Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merMångfald berikar och utvecklar
Kommunstyrelseförvaltningen Personalavdelningen Mångfald berikar och utvecklar - plan för mångfald 2017 2018 Inledning Haninge kommuns verksamhet ska präglas av allas lika värde och vara fri från diskriminering,
Läs merMångfald och likabehandling
Mångfald och likabehandling Policy och handlingsplan 2009-2011 Polismyndigheten i Gävleborgs län HR-enheten Wendela Björnell 2009-04-29 POLICY OCH HANDLINGSPLAN 2 (8) Mångfald och likabehandling INNEHÅLL
Läs merMångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret
1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (8) Beslut 2018-02-19 Dnr SU FV-1.1.2-0646-18 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2018 2020 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Läs merMångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016
Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter
Läs merStrategi Program Plan Policy >>Riktlinjer Regler. Lysekils kommuns. Riktlinjer för likabehandling
Strategi Program Plan Policy >>Riktlinjer Regler Lysekils kommuns Riktlinjer för likabehandling Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2017-12-14, 175 För revidering ansvarar: För ev. uppföljning och
Läs merUtgångspunkt Likabehandlingsarbetet i Kristianstads kommun har sin grundläggande utgångspunkt
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Likabehandling Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25. Inledning Dessa riktlinjer omfattar arbetsgivare
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen
Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum 2018-03-13 10 KS 115/18 Så skapar vi jämlika arbetsplatser, riktlinje Beslut Kommunstyrelsen beslutar att
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merHandlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL
Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merLikabehandlingsplan Ersätter Jämställdhetsplan
1 Likabehandlingsplan 2013-2016 Ersätter Jämställdhetsplan 2009-2011 (Jämställdhet, mångfald och diskriminering) Diskrimineringslagen från 2009 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merJämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...
Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan
1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering
Läs merLikabehandlingsplan för Region Halland
TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer 2013-12-17 RS130059 Regionkontoret Suzanna Klang, personalstrateg HR-utvecklingsavdelningen 035-13 49 06 Regionstyrelsen Likabehandlingsplan för Region Halland 2013
Läs merRiktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
1 (8) 2013-08-15 Lärande Lärande Centralt Christian Jerhov Verksamhetsutvecklare 0302 52 12 04 Riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier
Läs merRiktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE
Riktlinje kränkande särbehandling RIKTLINJE Typ av styrdokument Riktlinje Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2019-01-09, 3 Diarienummer KS 2018/426 Giltighetstid Fr.o.m. 2019-02-01 och tills vidare
Läs merLikabehandlingsplan
Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merJämställdhetsplan
PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merLikabehandlingspolicy för Region Skåne
Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som
Läs merHandlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.
Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA
ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef
Läs merHandlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet
Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet 2016 2018 Fastställd av: rektor Datum: 2016-04-26 1 Policy gällande jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet Denna handlingsplan
Läs merPersonalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern
Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Antagen av kommunfullmäktige Antagen av: Kommunstyrelsen 130/2019 2019-06-17 Dokumentnamn: Personalpolicy för Örnsköldsviks kommunkoncern Ärendebeteckning:
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan
Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...
Läs merPersonalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf
Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf 129 www.upplands-bro.se Vårt gemensamma uppdrag Vår personalpolicy beskriver våra grundläggande värderingar och samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare.
Läs merDiskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling
Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig
Läs merMÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231
MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merMÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128
MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen
Läs merLikabehandlingsplan 2015-2017
Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens
Läs merLikabehandlingspolicy Tillämpning Arbetet
Likabehandlingsplan Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som är annorlunda, som
Läs merPOLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR
POLICY FÖR ARBETSMILJÖ OCH LIKA VILLKOR Typ av dokument: Policy Datum: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Arbetsmiljö och lika villkor Ansvarig förvaltningsenhet: Personalenheten Ersätter dokument: Arbetsmiljöpolicy
Läs merInternationell verksamhet En del av kärnverksamheten
Internationell verksamhet En del av kärnverksamheten TÄNK ALLTID INTERNATIONELLT RIKSPOLISSTYRELSEN Enheten för internationell samordning Utgivare: Rikspolisstyrelsen Enheten för internationell samordning
Läs merPolisens medarbetarpolicy
Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPolicy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås
Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...
Läs merProgram för lika villkor vid Uppsala universitet
Dnr UFV 2015/766 Program för lika villkor vid Uppsala universitet Fastställt av konsistoriet 2016-06-16. Innehållsförteckning Rektors förord 3 Inledning 4 Ansvar 4 Utgångspunkter 4 Uppföljning 5 och strategier
Läs merJämställdhets- och jämlikhetsplan 2012
Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet där alla studenter och anställda behandlas likvärdigt och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt
Läs mer2017 års riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
1 (10) Lärande Lärande Centralt Christian Jerhov Verksamhetsutvecklare 0302-52 12 04 2017 års riktlinjer för arbetet med att främja likabehandling och förebygga och motverka diskriminering, trakasserier
Läs merJämställdhets- och Mångfaldsplan
1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer
Läs merProgram för HBT-frågor
Stadsledningskontoret Förnyelseavdelningen PM Sida 1 (5) 2014-01-31 Program för HBT-frågor 2014-2017 Stockholms stad har genom Vision 2030 tydliggjort ambitionen om att Stockholm ska vara en stad i världsklass.
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs mersom säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.
Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets
Läs merHANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2019 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD
STYRDOKUMENT Dnr V 2018/1224 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKABEHANDLING 2019 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion http://medarbetarportalen.gu.se/organisation/universitetetsorganisation/gemensamma-forvaltningen/verksamhetsstod/styrdokument/
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Läs merPersonalpolicy. ljusdal.se. Fastställd datum Internkontroll, medarbetarundersökning. Vart fjärde år från senaste datum för fastställande
NORMDOKUMENT Personalpolicy Dokumenttyp Policy Fastställd datum 2018-04-23 Fastställd av Gäller för Dokumentansvarig Förvaltare Publicering Uppföljning Giltighetstid Revideras Översyn Senast reviderad
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merJämställdhets- och mångfaldspolicy
Jämställdhets- och mångfaldspolicy Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad 2012-02-02 av Kommunfullmäktige 7 Senast reviderad - Detta dokument gäller för Kommunstyrelsens förvaltning Giltighetstid Tills
Läs merPLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER
PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merUtgångspunkter Arbetet mot diskriminering utgår från de lagar och bestämmelser som tar upp diskrimineringsfrågorna,
2007-08-20 1 (5) Dnr 01-2007:2708 s antidiskrimineringsstrategi Bakgrund Alla människor har ett okränkbart värde. Diskriminering utgör ett brott mot de mänskliga rättigheterna där rätten till likabehandling
Läs merPolicy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern
Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad
Läs merLikabehandlingsplan 2018 Störningsjouren i Göteborg AB. ur verksamhetsperspektivet. Del av Framtidenkoncernen
Likabehandlingsplan 2018 Störningsjouren i Göteborg AB ur verksamhetsperspektivet Del av Framtidenkoncernen 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING BAKGRUND 3 METOD 5 ROLLER OCH ANSVAR 5 ÅTGÄRDSPLAN 6 UPPFÖLJNING OCH UTVÄRDERING
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merLikabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling
Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling Stigtomta förskolor 2015/2016 Innehållsförteckning 1. Grunduppgifter 2. Syfte 3. Bakgrund 4. Centrala begrepp 5. Förskolans vision 6. Delaktighet 7.
Läs merVästra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Läs merHandlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013
1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merPolicy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun
KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merRikspolischefens inriktning
Rikspolischefens inriktning I detta dokument beskriver rikspolischef Bengt Svenson sin syn på Polisens uppdrag och hur det ska genomföras. Uppdaterad augusti 2013. Rikspolischefens inriktning 3 Rikspolischefens
Läs merFörskolan TRYGGHETSPLAN YDRE KOMMUNS FÖRSKOLOR
TRYGGHETSPLAN YDRE KOMMUNS FÖRSKOLOR 2019 Innehåll Till dig som barn -------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 3 Till dig som vårdnadshavare
Läs merUddens förskola Porsön. En av Luleås kommunala förskolor
Uddens förskola Porsön En av Luleås kommunala förskolor Från genusfokus till HBTQ-certifiering Mål: Att synliggöra och granska samhällsnormer och deras konsekvenser för att skapa en miljö där alla kan
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merLikabehandlingsplan
Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband
Läs merKompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning
Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna
Läs merLikabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Vetlanda Lärcentrum.
Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling 2017 Vetlanda Lärcentrum vetlanda.larcentrum@vetlanda.se www.vetlandalarcentrum.se Innehållsförteckning 1. Syfte med planen... 2 2. Begreppsförklaring...
Läs merLikabehandlingsplan. Årlig plan för vuxenutbildningen
Likabehandlingsplan Årlig plan för vuxenutbildningen Vuxenutbildningen NVU 2015 1 Lagstiftning I diskrimineringslagen finns idag sju diskrimineringsgrunder. Lagen är till för att förhindra diskriminering
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs mer