Handlingsplan för fackligt förtroendevalda

Transkript

1 Handlingsplan för fackligt förtroendevalda Rapport från arbetsgrupp inom förhandlingsdelegationen Gruppdeltagare: Ove Andersson Lars Nevander Lena Ekelius Marie Wedin Mars 2013

2 Sveriges läkarförbund 2013 Box 5610, Stockholm Telefon: E-post: 2

3 Innehållsförteckning Bakgrund... 4 Kartläggning/enkät... 5 Rollen som fackligt förtroendevald... 5 Förtroendemannalagen... 6 Checklista missgynnande av fackligt förtroendevald... 6 Rekrytering av förtroendevalda... 7 Löneutveckling... 8 Organisation kring lönesättning... 9 Tips: Lönebildning för facklig förtroendeman Karriärutveckling Arvodering Möjliga vägar att kompensera lönebortfall Hur går vi vidare? Handlingsplan:

4 Bakgrund Grunden för Läkarförbundets verksamhet är trygga, kunniga och engagerade fackligt förtroendevalda. För att kunna rekrytera, behålla och engagera fackligt förtroendevalda krävs att villkoren och förutsättningarna för att arbeta fackligt - såväl lokalt som centralt - är goda. Vid Läkarförbundets fullmäktigemöte 2008 och 2009 inkom motioner om att Läkarförbundet ska arbeta för: att förbättra de fackliga förtroendevaldas löne- och karriärutveckling att undersöka möjligheterna att arvodera dem för deras arbete. Att fackligt förtroendevalda inte ska missgynnas är en självklarhet som inte alltid uppfattas av våra arbetsgivare. Läkarförbundet ska självklart arbeta för att så inte sker. Det borde också vara lika självklart att förbundet lyfter de fackligt förtroendevaldas bidrag till att utveckla verksamheten och det fackliga ledarskapet. Som ett led i detta arbete genomförde Läkarförbundet under 2009 en enkät till fackliga förtroendevalda för att kartlägga dagsläget, se nedan. Mot bakgrund av enkätresultaten har en arbetsgrupp inom FD arbetat för att ta fram en handlingsplan. Arbetsgruppen föreslår åtgärder som kan leda till: ökad rekrytering av fackligt förtroendevalda bättre förutsättningar och villkor för det fackliga arbetet större möjligheter att behålla och engagera de fackligt förtroendevalda. Gruppen har identifierat tre frågor som har stor bäring på förmågan att rekrytera, behålla de förtroendevalda samt bibehålla stort engagemang hos förbundets förtroendevalda. Dessa är: förtroendevaldas löneutveckling förtroendevaldas karriärutveckling arvodering. Gruppen vill att Läkarförbundet ska arbeta för att stärka förtroendemannalagens skrivningar och lyfta förtroendemannens roll och betydelse. Det fackliga arbetet ska vara meriterande både lönemässigt och ur ett ledarskaps- och karriärperspektiv. 4

5 Kartläggning/enkät Målgruppen för enkäten var Läkarförbundet centralstyrelse, styrelserna för Sjukhusläkarföreningen, DLF och SYLF samt ordföranden, vice ordföranden och ledamöter med fackligt uppdrag omfattande minst 20 procent av heltid i lokalföreningarna. Totalt skickades enkäten till 103 förtroendevalda. Enkäten genomfördes som en webbenkät och fick en svarsfrekvens på cirka 74 procent. Bland de svarande har 63 procent endast lokala förtroendeuppdrag, 29 procent såväl centrala som lokala förtroendeuppdrag och 8 procent endast centrala förtroendeuppdrag. De flesta svarande har varit fackligt aktiva under en längre period. Nära hälften har varit fackligt aktiva i 9 eller fler år. Det vanligaste bland de svarande är att sätta av 0-7 timmar per vecka för det fackliga arbetet. Drygt var tredje sätter dock av 8-15 timmar och drygt var åttonde timmar. Majoriteten av de svarande avsätter fritid för sina fackliga uppdrag. Mängden varierar, men en mycket liten andel av de svarande avsätter mer än 15 timmar/vecka för fackliga uppdrag. Valda delar av enkäten redovisas under respektive avsnitt i kursiverad stil. Rollen som fackligt förtroendevald Läkarförbundets fackliga utbildning utgår från rollen som fackligt förtroendevald. Dels som företrädare för kollektivet och dels som företrädare för enskilda individer. Här kan det ibland uppstå rollkonflikter och det måste den fackligt förtroendevalde vara uppmärksam på. Läkarförbundet har partsställning såväl lokalt som centralt. Det ger våra fackliga företrädare rätt att företräda förbundet, läkarföreningen och medlemmarna i samverkan och förhandlingar med arbetsgivaren. Vår ställning och representativitet inom läkarkåren ger oss även en stark röst och möjlighet till stort inflytande för läkarkåren i professionsfrågor. Rollen som fackligt förtroendevald kan byggas ut och beskrivas, till exempel hur förbundet menar att bra fackligt arbete går till och nyttan för verksamheten etcetera. Se även hur arbetet beskrivits i broschyren Vägledning för fackligt förtroendevald. Läkarförbundets Etik- och ansvarsråd har tagit upp frågan ur ett etiskt perspektiv och konstaterar att ett etiskt förhållningssätt är viktigt vid utövandet av det fackliga uppdraget och att denna aspekt på rollen som förtroendevald bör ingå i Läkarförbundets fackliga utbildningar, vilket också är fallet idag. EAR anser bland annat att den fackligt förtroendevalde bör ha följande i åtanke när han/hon utövar sitt uppdrag: Respektera förtroendeuppdraget. Det fackliga uppdraget är just ett förtroende från medlemmarna. Den fackliga positionen ska användas för att främja medlemmarnas intressen och inte i den förtroendevaldes egna syften. När en fackligt förtroendevald uttalar sig inom ramen för sitt uppdrag gör han/hon det som representant för även läkarkåren. Den förtroendevalde företräder inte bara enskilda medlemmar utan även professionen. 5

6 Värna såväl enskilda medlemmars som läkarkårens anseende Var uppmärksam på jävssituationer, det vill säga sammanhang där den förtroendevalde kan ha motstridiga intressen Iaktta tystnadsplikt i individärenden. Förtroendemannalagen Förtroendemannalagens regler gäller mellan fackföreningar och arbetsgivare som har ingått kollektivavtal. För att omfattas av lagen ska den fackligt förtroendevalde vara utsedd och anmäld till arbetsgivaren. Förtroendemannalagen omfattar skydd för den fackligt förtroendevalde och det fackliga uppdraget. Här finns regler till skydd för anställningsvillkor, rätt till ledighet, rätt till betald ledighet, uppsägningsskydd, regler kring tolkningsföreträde och skadestånd. Ett PM som beskriver lagen i dess helhet finns att tillgå och sprids i samband med den fackliga utbildningen. Checklista missgynnande av fackligt förtroendevald Be den fackligt förtroendevalde skriva ner allt det inträffade; ord, handlingar, datum, klockslag, vittnen etcetera. Ta fram statistik eller andra uppgifter som stödjer ett eventuellt missgynnande. Med den fackligt förtroendevaldes tillåtelse informeras så snart som möjligt närmaste chef eller överordnad chef om läkarföreningens inställning. Begär att arbetsgivaren snarast vidtar åtgärder för att den kränkande särbehandlingen ska upphöra. Som facklig företrädare kan du begära en förhandling med arbetsgivaren och kräva att åtgärder vidtas. Läkarföreningens styrelse bör lämpligen hantera ärende. Eventuella intressekonflikter bör observeras. Det är därför bra om läkarföreningen har en hanteringsordning för denna typ av ärenden. I samband med lönerevisionsförhandlingar lyft ut personen ur förhandlingen och begär särskilt enskild förhandling. Fackligt förtroendevalda ska inte förhandla sin egen lön i samband med lönerevisionsförhandlingar. Begär att arbetsgivaren utför en utredning. Utredningen ska klarlägga vad som har hänt och vilka åtgärder som har vidtagits/bör vidtas. Det är viktigt att det skrivs protokoll där det tydligt framgår vad som har bestämts och vilka åtgärder som ska vidtas och av vem. 6

7 Rekrytering av förtroendevalda I enkäten framkommer att 9 av 10 av respondenterna anser det vara svårt att rekrytera fackligt förtroendevalda. Frågan är varför det är svårt att rekrytera? Uppdragets omfattning är en av orsakerna och svårigheten att få tiden att räcka till. Kan uppgifterna fördelas på annat sätt inom styrelsen? En viktig punkt i gruppens uppdrag är rekryteringssituationen av förtroendevalda. Det är ett måste att slå fast hur viktigt det är att rekrytera. Kanske bör man redogöra för egenskaper och kunskaper som är särskilt viktiga att ha för våra fackligt förtroendevalda. En sådan profil skulle kunna få arbetsgivaren intresserad av de förtroendevalda och bli mer positiv. Man måste särskilt bevaka de som inte har kommit så långt i karriären när de tar på sig ett fackligt uppdrag så att de inte halkar efter. Lönen och hur förbundet och arbetsgivare ser på det fackliga uppdraget ska vara rekryteringsbefrämjande. Det är ett måste att de yngre vågar ta på sig ett uppdrag utan att de missgynnas. Det fackliga uppdraget gynnar karriär och löneutveckling. Det är bra om lokalföreningen kan finna och lyfta goda exempel där det fackliga uppdraget upplevs positivt och att faktiskt också gynnat karriären. Det lokala representantskapet i november 2010 poängterar vikten av att lyfta upp det positiva i enkäten för att rekrytera nya förtroendevalda. Vid det lokala representationskapet framkom synpunkter om att det inte bara är en penningfråga om man är beredd och kan ta på sig ett fackligt uppdrag, utan det handlar även om tid. Det är svårt att samtidigt kunna arbeta kliniskt om man har mycket facklig tid. Viljan finns och den fackliga tiden finns, men i praktiken kan det vara svårt att få ihop det. 7

8 Löneutveckling Av enkäten framgår att 35,5 procent av de svarande uppskattar sin löneutveckling till cirka 19 procent eller mer de senaste fem åren. 25 procent uppskattar sin löneutveckling till procent. En dryg tredjedel svarar att de har haft en löneutveckling som uppgått till 13 procent eller mindre. Denna löneutveckling kan i viss mån jämföras med löneutvecklingen för läkare I denna större population har den kollektiva löneutvecklingen varit 15,7 procent och utvecklingen för identiska individer har varit 26,6 procent. Cirka två tredjedelar (68 procent) anger att de inte uppbär några ytterligare förmåner. De flesta svarande anger att de antingen inte vet eller inte upplever någon skillnad i ekonomin. Drygt en tredjedel upplever att de missgynnats ekonomiskt. Mindre än 10 procent av de svarande upplever att de gynnats ekonomiskt. Enligt enkätundersökningen upplever en del förtroendevalda att de missgynnas avseende löneutveckling och karriärutveckling. Gruppens uppfattning är att man inte bara bör förebygga att de fackligt förtroendevalda missgynnas, utan att det snarare ska vara meriterande att vara fackligt aktiv och vara verksam i ett förtroendeuppdrag. Vid det lokala representationskapet den 4 november 2010 framkom att argument om att förtroendeuppdraget bör vara meriterande mötts av argument från arbetsgivare att fackligt förtroendevalda varken ska få bättre eller sämre än andra medarbetare, och att man får snittet. Arbetsgivaren anser att förtroendemannalagen ger tillräckligt skydd för att man inte ska missgynnas. Gruppen har fört diskussion kring att läkarföreningen kan argumentera för möjligheten att positivt särbehandla de förtroendevalda. De skulle kunna få ett schabloniserat påslag. Det borde de kunna få utifrån svårighetsgrad och ansvar. Det vill säga om man har ansvar för regional samverkan är det ett stort ansvar och bör värderas högt och tar man ett ansvar som tidsmässigt är krävande bör detta tas hänsyn till etcetera. Kanske skulle det underlättas om man gjorde en verksamhetsbeskrivning för hur det fackliga arbetet ser ut det vill säga klinik, division, landsting, region och så vidare. Det kan dock skilja sig åt i de olika lokalföreningarnas verksamheter. Gruppen frågar sig om det bör finnas ett fast tillägg beroende på tunga fackliga uppdrag i likhet med andra tilläggsuppdrag, till exempel chefsuppdrag? På förslag finns även att man skulle kunna knyta lönen till den partsgemensamma lönestatistiken exempelvis genom att avtala med arbetsgivaren om att förtroendevalda ska ligga mellan percentil i sin yrkesgrupp om man har stort fackligt uppdrag. Vad som talar mot detta förfaringssätt är dock att Läkarförbundet vill förhindra schabloniserade påslag i andra situationer för medlemmar som är sjukskrivna och föräldralediga. Lönen ska vara individuell och differentierad, och en eventuell schablon i påslag talar emot detta. Dessutom finns inga garantier för att det schabloniserade påslaget blir tillräckligt högt i de individuella fallen. Det finns ställen och lokalföreningar där förtroendevalda har tillägg för uppdraget, från arbetsgivaren och kompensation för utebliven jourersättning. Detta är till exempe i Malmö där 8

9 huvudskyddsombudet har ett tillägg på någon tusenlapp. Eventuellt finns detta på fler ställen lokalt. Förbundet skulle kunna arbeta för detta på olika nivåer: centrala avtal - skrivningar kring att fackligt arbete är meriterande (se t.ex. statliga avtalet) lokala avtal - skrivningar kring att fackligt arbete är meriterande arbeta lokalt med lönekriterierna och principer för lönesättning. Notera: I avtalsrörelsen 2010 yrkade och verkade förbundet utan framgång för att få in skrivningar om att fackligt arbete ska vara meriterande och tillmätas betydelse vid lönesättning i det centrala avtalet. Detta är även något som en del lokalföreningar har valt att ta upp vid sina förhandlingar. Organisation kring lönesättning Av enkäten framgår att knappt tredjedel av de svarande förhandlar sin egen lön. Det vanligaste alternativet är att en annan förtroendevald sköter förhandlingen. I nära sex fall av tio är det verksamhetschefen som är motpart i löneförhandlingarna. Bland andra motparter nämns till exempel styrelse eller personalchef. När det gäller löneprocessen anser gruppen att det behövs vägledning utifrån hur mycket man arbetar fackligt. Om man bara arbetar till exempel en dag i veckan så är det den kliniska delen som ska vara lönesättande i sin helhet, men med positiv inverkan att man är förtroendevald. Man behöver problematisera utifrån den individuella situationen. Var ska lönen sättas? Vem ska lönesätta den som har stort fackligt uppdrag? (mer än 50 procent) Vem ska förhandla för den som har stort fackligt uppdrag? Vilken pott ska användas? Om man har ett heltidsuppdrag fackligt så är det bara den delen som ska vägas. Man kan också arbeta med lönetillägg. Gruppen förordar en ökad lönenivå eftersom risken finns att tillägget försvinner om man slutar. Även om man har klivit av så finns kunskapen kvar i organisationen. Viktigt att fånga in både lokalt fackligt aktiva och centralt fackligt aktiva. Är man centralt fackligt aktiv så borde det synas på lönen lokalt. Det som borde vara avgörande är hur mycket man arbetar fackligt. Det som inte kommer arbetsgivaren till del är dock svårt för dem att värdera när de sätter lön. Förslag som lyfts är om man inte har särskilt mycket tid på kliniken så bör läkarföreningen förorda att förhandlingen istället sker på förvaltningsnivå. Arbetsgivaren bör lyfta frågan högre upp i organisationen även på personnivå det vill säga eventuellt till förvaltningschef eller motsvarande, som får mandat att förhandla lönen. 9

10 Förhandlande part för den fackligt förtroendevalda bör eventuellt vara lokalföreningsrepresentant, det vill säga man bör inte förhandla själv. Vid det lokala representationskapet den 4 november framkom synpunkter om att man som förtroendevald borde föregå med gott exempel och förhandla och argumentera för sin egen lön och inte lämna över till någon annan att förhandla. Den fackligt förtroendevalda bör visa att denne är en bra förhandlare själv. Bör man gå på annan pott om man är facklig mest utanför kliniken och i likhet med till exempel cheferna inte tas ur klinikpotten? Om man aldrig är där är kollegorna upprörda över att man tar del av löneutrymmet trots att man inte bidrar i det kliniska arbetet i särskilt stor omfattning. Detta är kanske främst aktuellt i de stora landstingen, det vill säga regionerna och Stockholm? Tips: Lönebildning för facklig förtroendeman Verka för att fackligt arbete skrivs in som en lönemerit i det centrala avtalet. Verka för fackligt arbete skrivs in som en lönemerit i lokala och regionala avtal. Verka för att fackligt arbete blir ett positivt lönekriterium lokalt inom förvaltningar och kliniker i samband med lönerevisionen. Yrka på att det fackliga uppdraget ska ha en positiv inverkan på lönepåslaget i den lokala revisionsförhandlingen. För fackligt förtroendevalda med omfattande fackliga uppdrag kan ett lönetillägg i paritet med schemaläggare respektive studierektor vara ett alternativ. Förhandla inte själv i revisionen låt en representant för lokalföreningen förhandla. Försök att förhandla inom eller utom revisionspotten och direkt mot förvaltningschef eller motsvarande för fackligt förtroendevalda med omfattande fackligt arbete och som arbetar mindre än 50 procent på kliniken. 10

11 Karriärutveckling De flesta av de svarande (41 procent) upplever sig varken ha gynnats eller missgynnats karriärmässigt på grund av sitt fackliga engagemang. 18 procent av de svarande upplever sig ha gynnats karriärmässigt och 25 procent upplever sig ha missgynnats. 16 procent är osäkra. Ju mer omfattande uppdraget är i tid desto fler anser sig ha missgynnats av uppdraget När det gäller vilket arbete som föregångaren på posten gick till var det vanligast att denne fortsatte med/återgick till sitt tidigare arbete (41 procent). En knapp fjärdedel av företrädarna gick till en chefsposition och ungefär lika stor andel anger annats som till exempel pension eller byte av arbetsplats. Gruppen vill eventuellt ta fram en rekryteringsspecifikation som ger en profil för förtroendevalda. De vill lyfta fram att det kan vara ett alternativ till chefskarriär eller ingång till chefskarriär. Gruppen vill visa på möjligheterna utifrån den kompetensen man får, som man inte kan få kliniskt. De ska lyfta fram vad kompetensen innehåller, vad den har för värde och vad den kan användas till. Gruppen lyfter följande punkter: Det ska vara meriterande att vara fackligt aktiv. Det fackliga förtroendeuppdraget ska vara karriärbefrämjande även efter uppdragets slut Kunskapen ska ringas in, definieras, tas omhand och komma verksamheten till del. Värdet av att få helhetsperspektiv ska lyftas fram. Värdet av kunskaperna som kommer kliniken till godo ska lyftas fram. Fackligt arbete är en chefsmerit? Fackligt arbete är kompetensutvecklande. Det är svårt att få igenom karriärhopp för de fackligt förtroendevalda som har stor tid avsatt för fackligt arbete. Argument som han är ju aldrig här bör dock kunna bemötas med argument utifrån att man enligt 4 förtroendemannalagen inte får negativt särbehandla någon för att man är fackligt aktiv. Problemet uppstår snarast när arbetsgivaren inte uttrycker att det är det faktum att personen är borta på facklig tid som orsakar att karriären stannar upp. En checklista på hur läkarföreningen kan hantera ett ärende där man misstänker negativ särbehandling på grund av det fackliga åtagandet skulle kunna vara ett stöd. Det tar längre tid att ta sig igenom utbildningen, att meritera sig, disputera etcetera för fackligt förtroendevalda. Detta påverkar lönesättningen och lokalföreningen bör se över hur man kan stötta lönesättningen i karriärstegen så att förtroendevalda inte halkar efter. Man bör se över om det finns något gott exempel lokalt på detta som man kan lyfta upp som ett bra alternativ. En tredjedel av de som svarat på enkäten upplever sig som missgynnade. Dock är det många som också lyfter fram det positiva med att vara aktiv. Detta bör kunna användas i rekryterande syfte. 11

12 Arvodering På frågan om de svarande anser att Läkarförbundet lokalt eller centralt bör arvodera, eller på annat sätt belöna förtroendevalda med omfattande fackliga uppdrag, svarar mer än hälften ja, 14 procent svarar nej och drygt en tredjedel är osäkra. Det är av vikt att attrahera bra fackligt förtroendevalda, det vill säga de som är duktiga. Vad blir konsekvenserna av arvodering? Ska ett eventuellt arvode utgå från läkarföreningen eller från förbundet centralt. Är det över huvudtaget lämpligt och hur skulle det i sådant fall kunna se ut? Dels kan man se det som att förbundet med arvodering bättre kan attrahera de duktiga personer som i dagsläget väljer att inte engagera sig för att inte förlora pengar. Man måste vara försiktig så att personer som inte känner sig nöjda med sin löneutveckling ser en alternativ väg att gå eftersom den blir ekonomiskt mer fördelaktig. Gruppen uppfattar att det tidigare har upplevts som felaktigt att arvodera och de tycker att det är beklagligt. Arvodering har varit en laddad fråga i förbundet. Det är viktigt att från förbundet signalera att det som princip är ok att arvodera sina fackligt förtroendevalda och rekommendera läkarföreningarna att ta upp diskussion kring detta. Gruppen tycker att det är viktigt att visa att förbundet - som ett samsynsprojekt tillsammans med arbetsgivaren - tar ansvar för våra fackligt förtroendevalda. Möjliga vägar att kompensera lönebortfall Schablon för bortfall av jour och beredskap kompenseras med arvode antingen lokalt eller centralt. Om ansvaret läggs på lokalföreningarna så bör man se över deras ekonomiska möjlighet att ta detta. Man kan även tänka att Läkarförbundet centralt arvoderar de som jobbar mycket centralt. Ett styrelsearvode en gång om året kanske skulle vara ett alternativ till månatlig arvodering. Det är främst lokalföreningarna som bör förfoga över frågan om arvodering. Förutom ren arvodering så föreslås andra typer av förmåner som tidningar, mobiltelefon, dator, traktamente etcetera. Det är dock en balansgång då man samtidigt försöker få arbetsgivaren att bekosta en del av detta, vilket lyckas på en del ställen. Det är viktigt är att styrelser inte beslutar om sitt eget arvode. Detta beslut måste tas vid årsmöten/fullmäktige etcetera där medlemmarna får vara med och besluta. 12

13 Hur går vi vidare? Det övergripande målet för handlingsplanen är att rekrytera, behålla förtroendevalda och bibehålla stort engagemang hos förbundets förtroendevalda. Gruppen har därför valt tre fokusområden som stödjer detta arbete: förtroendevaldas löneutveckling, förtroendevaldas karriärutveckling och möjlighet att arvodera de förtroendevalda. Gruppen vill lyfta fram ett antal idéer till FD. Om FD finner att gruppen ska arbeta vidare på detta sätt så kanske man ska följa upp med en pamflett med dessa idéer. Gruppen vill skapa konkreta underlag till de fackligt förtroendevalda och styrelserna som lokalföreningarna kan användas sig av när det gäller: Hur vi kan rekrytera förtroendevalda? Hur kan vi arbeta som fackligt förtroendevalda? Rollen som fackligt förtroendevald inom Läkarförbundet hur ser den ut? Hur kan vi arbeta för bra löne- och karriärutveckling för fackligt förtroendevalda? Förslag till förhandlingsordning för hur man ska förhandla varandras lön. Handlingsplan: Förbundskansliet utvecklar och uppdaterar skriften Vägledning för fackligt förtroendevalda med vägledning av gruppens arbete. I detta arbete ingår att utveckla rollen som fackligt förtroendevald samt hur man kan arbeta som fackligt förtroendevald inom Läkarförbundet. Med vägledning av gruppens arbete tar förbundskansliet tar fram argument för lokalföreningarna för rekrytering av förtroendevalda samt checklista för hantering av missgynnande av fackligt förtroendevald och struktur för hantering av ärende. Förbundskansliet utreder möjligheten att utveckla den fackliga utbildningen med en ledarskapsmodul för att visa på och stödja det fackliga ledarskapet. Gruppens rapport sprids till lokalföreningarna och med ledning av de förslag som gruppen lyfter i rapporten samt stöd från förbundskansliets åtagande ovan kan lokalföreningarna arbeta vidare för bra löne- och karriärutveckling för Läkarförbundets fackligt förtroendevalda. 13