Hållbar polisrekrytering

Transkript

1 Hållbar polisrekrytering Teoretiska, metodologiska och praktiska perspektiv på rekrytering och urval Stefan Annell

2 Stefan Annell, Stockholms universitet 2015 Omslagsfoto: Polisen, Kommunikationsavdelningen ISBN Tryckeri: Holmbergs, Malmö 2015 Distributör: Psykologiska institutionen, Stockholms universitet

3 Till er som jag älskar mest Maria, Siri och Elsa

4

5 Sammanfattning Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N = ), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret. Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande att kombinera information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande hade högre prognosförmåga. Det handlade om information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att sålla bort olämpliga kandidater. Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket, har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation. Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng från begåvningstest. Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbets-

6 belastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena i yrket. Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig. Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för rekrytering är höga. Nyckelord: hållbar rekrytering, urval, polis, generell begåvning, kristalliserad begåvning, bifaktormodeller, personlighetstest, fysiska test, intervjuer, arbetsmiljöfaktorer, prestation, arbetstillfredsställelse, arbetsrelaterade attityder, hälsa.

7 Förord Det är dags för mig att sätt punkt för detta avhandlingsarbete. När jag ser tillbaka har det varit en spännande, rolig och otroligt lärorik resa. Det är samtidigt en resa som varit betydligt mer krävande än jag räknat med. De drivkrafter som fick mig att påbörja doktorandutbildning år 2007 och som gör att jag nu är redo avsluta den åtta år senare är dock i grunden de samma, viljan att ta reda på hur saker verkligen fungerar och viljan bidra till något som är meningsfullt, inte bara för mig personligen utan också för andra. Rekrytering och urval är aktiviter som i dagens arbetsliv berör många människor och organisationer men där forskningen i Sverige och övriga Norden är begränsad. Min förhoppning är därför att denna avhandling ska bli ett värdefullt tillskott till litteraturen, både vad gäller rekryteringen av poliser och mer generellt. Det var ett beslut av Pliktverkets dåvarande generaldirektör Björn Körlof som gjorde det möjligt för mig att hösten 2007 bli så kallad industridoktorand på deltid vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Björns beslut innebar att jag kunde genomföra forskarutbildningen som en del av mitt ordinarie arbete som psykolog vid myndigheten, som handlade om att säkra kvaliteten i de urvalstjänster som myndigheten utförde åt i första hand Polisen. Konkret innebär detta att denna avhandling är resultatet av ett samarbete mellan tre organisationer: Rekryteringsmyndigheten, Polisen och Stockholms universitet. Detta förhållande är något som har sporrat mig att försöka skriva en avhandling som inte bara möter vetenskapliga krav utan en avhandling som också kan vara tillgänglig och praktiskt betydelsefull och för beslutfattare och andra intresserade inom bland annat Rekryteringmyndigheten och Polisen. Björn Körlof var inte ensam om beslutet utan flera personer var på olika sätt delaktiga i beredningen, bland annat Pliktverkets dåvarande personaldirektör Claes Kjellson och dåvarande chefspsykolog Johan Lothigius samt chefen för dåvarande polisrekryteringen på Rikspolisstyrelsen Marie Andersson. Jag är mycket tacksam för det förtroende ni och alla övriga involverade gav mig. Inte minst mot bakgrund av att forskning handlar om att söka ny kunskap, vilket innebär att resultaten inte är på förhand givna. Jag tycker därför att ni förtjänar stor respekt för ert mod. Det är faktiskt få andra organisationer i Sverige som på ett lika genomgripande sätt låtit sin urvals- och rekryteringsverksamhet vara föremål för forskning. För att kunna belysa de frågeställningar om rekrytering och urval, som stått i fokus i den här avhandlingen, har mitt doktorandprojekt

8 Longitudinell validering av polisurvalet varit omfattande i både tid och antal involverade organisationer och personer. Det bidrog till att mina första år som doktorand, från hösten 2007 till och med våren 2012, främst handlade om att planera och genomföra fyra stora datainsamlingar. Dessa datainsamlingar kom att involvera tusentals personer och närmare 50 olika organisationer. Det var en utmaning för mig som inte blev mindre av att Pliktverket under samma tid genomgick stora förändringar inom både verksamhet och organisation, vilka bland annat omfattade att verksamheten övergick från att huvudsakligen vara finansierad med anslag till att främst finansieras med avgifter, att stora personalneddragningar genomfördes och att Pliktverket blev Rekryteringsmyndigheten. För mig kom de förändrade förutsättningarna att leda till ökade krav inom mitt ordinarie arbete och till att jag blev mer ensam i arbetet med forskningsprojektet. En annan konsekvens var att det blev betydligt mer praktiskt arbete med insamlandet av data än vad jag räknat med. Tack vare alla personer som på olika sätt ställde upp och hjälpte till var det ändå möjligt att framgångrikt genomföra alla fyra datainsamlingarna. Utan detta stöd hade det definitivt inte var möjligt. Ni är därför väldigt, väldigt många som jag vill tacka! Först och främst vill jag tacka mina forskningspersoner, det vill säga alla ni som sökte polisutbildningen och som i samband med era test på Pliktverket under våren 2008 valde att delta i projektet. Utan er hade denna avhandling aldrig blivit av. Jag är otroligt tacksam för att ni ställde upp och för all den tid och de erfarenheter ni generöst delat med er av. När mitt arbete gått trögt har jag hämtat kraft från det förtroende ni gett mig. Sedan vill jag tacka alla de 21 dåvarande länspolismästare som för sina polismyndigheters räkning tackade ja till erbjudandet om att medverka i projektet. Ett särskilt stort tack vill jag också rikta till alla mina kontaktpersoner på landets polisutbildningar och på landets dåvarande polismyndigheter. Era insatser under planeringen och genomförandet av datainsamlingarna var enastående. Samarbetet med er har för mig varit något av det bästa med hela avhandlingsarbetet. Utan er hade jag idag inte haft samma förståelse för verksamheten inom Polisen och jag hade definitivt aldrig fått så pass fina svarsfrekvenser! Utan tvekan är ni nyckelpersoner bakom denna avhandling! Ett stort tack också till alla er som var så kallade bedömare, alltså alla ni som fyllde i bedömningsformulär. Inte heller utan er hade det varit möjligt att genomföra detta projekt. Utöver de redan nämnda finns det flera andra personer på Rikspolisstyrelsen, polisutbildningarna, polismyndigheterna och Kammarkollegiet som jag vill passa på tacka för ert stöd och insatser i samband med genomförandet av projektet. Jag vill även rikta ett tack till förlaget Assessio för jag för detta forskningsprojekt fick använda deras test MINT och för bidrag till insamlingen av data. Vidare vill jag tacka chefer och medarbetare vid dåvarande Pliktverket och senare Rekryteringsmyndigheten som hjälpt mig genomföra projektet. Tack för att ni peppat och stöttat mig genom åren. Särskilt vill jag tacka personalen vid

9 myndighetens Stockholmskontor som kunnat följa mina vedermödor på nära håll under många år. Några personer har jag redan nämnt vid namn. Här följer några till. Tack Magnus Lundberg och Stefan Sterner vid Polisens HR-avdelning för råd, stöd och visat intresse. Tack Ulrika Wallmon vid Rekryteringsmyndighetens Stockholms kontor för att du vid ett oräkneligt antal tillfällen hjälpt mig med alla möjliga tekniska frågor. Tack Sofie Engström, informatör på Rekryteringsmyndigheten, för att du gång på gång hjälp mig med allt från layout på formulär till tryck och goda råd. Tack Bengt Forssten för att du som min närmaste chef på myndigheten under flera år alltid var beredd att lyssna och stötta, även om det var så att vi sällan sågs då du satt i Karlstad och jag i Stockholm. Tack Rose-Marie Lindgren, chefspsykolog på Rekryteringsmyndigheten, utan ditt stöd och uppmuntran hade jag aldrig orkat. Tack professor emeritus Bertil Mårdberg som tidigt inspirerade mig till att genomföra detta projekt och som genom åren bidragit med många värdefulla råd. I would also like to thank Professor Victor Catano from Canada for some outstanding and inspiring advises in the beginning of my research project! Vid Psykologiska institutionen har jag tillhört Avdelningen för arbetsoch organisationspsykologi och från 2013 har jag deltagit Stockholms Stress Centers forskarskola. Ni är många på institutionen som bidragit till att göra åren som doktorand otroligt givande och lärorika, tack allihop! Några av er vill jag tacka särskilt. Magnus Sverke, min huvudhandledare, som med stort tålamod följt mig genom hela mitt doktorandarbete, som alltid funnits där när jag verkligen behövt det, och som hjälpt mig att hålla modet och ambitionen uppe hela vägen in i mål. Att jag fått ta del av ditt enorma kunnande, ditt engagemang för dina doktorander och inte minst din glimt i ögat har varit en ynnest. Tack för allt Magnus! Petra Lindfors, du klev in som min bihandlare på slutet av mitt doktorandarbete. Du var helt rätt person! Dina vida perspektiv, din entusiasm och din skärpa hjälpte mig att se nya möjligheter och gav mig den energi jag behövde för att klara av att ta mitt doktorandprojekt i hamn. Ett enormt stort tack Petra. Att ha få arbeta tillsammans med er, Magnus och Petra, har helt enkelt varit fantastiskt och något som jag alltid kommer att bära med mig. Tack Anders Sjöberg, min bihandlare under flera år. Jag har dig att tacka för väldigt mycket, exempelvis skulle jag aldrig ha lärt mig så mycket om urval och psykometri som jag gjort utan dig, och jag skulle förmodligen aldrig blivit doktorand vid psykologen! Tack Göran Kecklund för att du som medförfattare på mitt tredje delarbete bidrog med värdefulla synpunkter som hjälpte till att vässa vår studie. Jag vill också passa på att tacka Pehr Granqvist, Ann-Charlotte Smedler och Gunn Johansson för att ni på olika sätt stöttat och hjälpt mig genom åren samt Torun Lindholm och Petter Gustavsson för att ni som granskare kom med värdefulla och insiktsfulla synpunkter på min avhandling.

10 För mig har det alltid varit viktigt att få andra perspektiv. Mina kontakter med andra närliggande forskarmiljöer i Sverige och Norden har därför varit oerhört berikande för mitt avhandlingsarbete. Jag vill därför särskilt tacka forskare knutna till Beteendevetenskapliga mätningar i Umeå, Institutionen för pedagogik och specialpedagogik i Göteborg och polisutbildningarna i Umeå, Växjö och Solna för att ni så generöst delat med er av egna kunskaper och erfarenheter och för ert intresse för min forskning. Jag skulle här kunna nämna en lång lista med namn men jag begränsar mig till ett. Miguel Inzunza, doktorand vid Beteendevetenskapliga mätningar, att jag kunnat dela tankar, idéer och doktorandskapets vedermödor med dig har betytt mer än du någonsin kan ana. Tack för allt jag fått dela med dig! Arbetet med denna avhandling har utan tvekan tagit mycket tid och energi ifrån mig. Inte minst under de sista årens analyserande och skrivande har jag ofta känt mig som i en mental bubbla. För mig har det då varit avgörande att ha människor omkring mig som hjälpt mig komma ut från min bubbla. Jag vill därför tacka mina vänner för att ni under dessa år stöttat mig genom att fylla mitt liv med glädje och andrum från avhandlingsarbetet. Några som varit oerhört viktiga för mig är min släkt, både mina egna föräldrar, Kerstin och Anders Annell, och mina svärföräldrar, Karin Lundén och Martin Helander. Ni har alla på olika sätt stöttat mig genom denna process. Jag vill också tacka min syster Marika för att du finns. Sist av allt vill jag tacka min egen underbara och älskade familj, min fru Maria och mina två döttrar Siri och Elsa som på ont och gott fått växa upp med en pappa som doktorerar. Ni är och har varit helt fantastiska. Utan er och ert stöd hade jag aldrig klarat att doktorera! Stefan Annell Stockholm, augusti 2015

11 Förteckning över delstudier I. Annell, S., Lindfors, P., & Sverke, M. (2015). Police selection implications during training and early career. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 38(2), Tryckt med tillstånd. Emerald Group Publishing II. Annell, S., Sjöberg, A., & Sverke, M. (2014). Use and interpretation of test scores from limited cognitive test batteries: How g + Gc can equal g. Scandinavian Journal of Psychology, 55(5), Tryckt med tillstånd. Scandinavian Psychological Associations and John Wiley & Sons III. Annell, S., Lindfors, P., Kecklund, G., & Sverke, M. (sänd till tidskrift). Means of sustainable recruitment: The importance of selection factors and psychosocial working conditions in predicting work and health outcomes.

12

13 Förkortningar α (alfa) ACT AIC AMOS ASVAB BasIQ BIC CHC CFI H e EM eng. et al. g γ (gamma) Gc Gf Gv ICC IR LADOK M MINT Mo N ω (omega)/ωh/ωr/ωs PAS ρ (rho) Cronbachs alfa (reliabilitetsestimat) American College Testing Program Assessment (amerikanskt test motsvarande Högskoleprovet) Akaike information criterion (anpassningsmått) Statistikprogram Armed Service Vocational Aptitude Battery (amerikanska försvarets test motsvarande det svenska Inskrivningsprovet) Svenskt begåvningstest Bayes information criterion (anpassningsmått) Cattell-Horn-Carroll modellen (begåvningsmodell) Comparative fit index (anpassningsmått) Hypotes Unik information från indikatorer, även kallad felterm (samma som Θ) Expectation maximization (här imputeringsmetod) Engelska Et alia (latin), betyder och andra Generell begåvning (begåvningskomponent) Strukturkoefficienter Kristalliserad begåvning (begåvningskomponent) Flytande begåvning (begåvningskomponent) Generell visualiseringsförmåga (begåvningskomponent) Intraklasskorrelationskoefficient (reliabilitetsestimat) Interbedömarreliabilitet IT-system för dokumentation av bland annat studieresultat Medelvärde Measuring Integrity (svenskt personlighetstest) Motsatser (deltest i begåvningstestet Uniq) Antal Omega/omega hierarchical/omega restricted/omega subscale (reliabilitetsestimat) Polisens anatagningssystem (IT-system) Teoretiskt samband, det vill säga samband korrigerat för mätfel och beskuren spridning

14 r R R 2 RMSEA SAOB SAOL SAT SPSS SRMR sv. Θ (theta) Uniq VPR χ 2 (chi-två) Korrelationskoefficient Multipelkorrelation (Studie I och III)/övergripande strukturkoefficient (Studie II) Förklarad varians Root square error of approximation (anpassningsmått) Svenska Akademins ordbok Svenska Akademins ordlista Scholastic Assessment Test (amerikanskt test motsvarande Högskoleprovet) Statistikprogram Standardized root mean square residual (anpassningsmått) Svenska Unik information från indikatorer, även kallad felterm (samma som e) Svenskt begåvningstest, utvecklat för urval av poliser Verbal perceptuell bildrotations-modellen (begåvningsmodell) Chi-square (här anpassningsmått) Förkortningar som enbart förkommer i artiklarna med översättningar från engelska till svenska Adj. R 2 β (beta) CFA Δ (delta) df GPA HO λ (lamda) PLS SD SDRA SweSAT Adjusted explained variance (sv. justerad förklarad varians) Standardized regression coefficient (sv. standardiserad regressionskoefficient) Confirmatory factor analysis (sv. konfirmatorisk faktoranalys) Change (sv. förändring) Degrees of freedom (sv. frihetsgrader) Grade point average (sv. medelbetyg) Higher-order model (mätmodell, sv. högre ordnings modell) Standardized factor loading (sv. standardiserad faktorladdning) Police language test in Swedish (sv. Polisens språkprov) Standard deviation (sv. standardavvikelse) Swedish Defence Recruitment Agency (sv. Rekryteringsmyndigheten) Swedish Scholastic Aptitude Test (sv. Högskoleprovet)

15 Innehåll Introduktion... 1 Rekrytering av poliser... 1 Urval av poliser... 3 Avhandlingens syfte... 5 Polisrekrytering i Sverige... 8 Vad är rekrytering? Rekryteringsprocessens faser Ramarna för rekrytering Urvalsmetoder Begåvningstest Begåvning och urval Vilken betydelse har specifika förmågor för arbets- och träningsprestation? Mätning av begåvning vid urval Teoretiska modeller av begåvning Bifaktormodeller teoretisk modell och analysverktyg Personlighetstest Fysiska test Intervjuer Prognosförmåga och reliabilitet för intervjuer Andra urvalsmetoder Urvalsbeslut Avslutande kommentar Att predicera arbetsprestation Kriteriet arbetsprestation Prediktion av arbetsprestation Hållbar rekrytering Betydelsen av kriterier Betydelsen av tid Betydelsen av situationsfaktorer Avslutande kommentar Metod Beskrivning av antagningsprocessen Undersökningsgruppen Procedur Etiska överväganden Insamling av data från antagningsprocessen Insamling av data från polisutbildningen Insamling av data från aspirantutbildningen Insamling av data efter det första anställningsåret som polis Mätinstrument Analyser... 52

16 Sammanfattning av studierna Studie I Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Studie II Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Studie III Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Diskussion Om användningen av olika urvalsmetoder Begåvningstest Personlighetstest Fysiska test Bedömarbaserade metoder Avslutande kommentar om urvalsmetoder Om förutsättningar för hållbar rekrytering Metodologiska överväganden Teoretiska perspektiv Praktiska perspektiv Slutsatser Referenser Appendix Analyser med omegakoefficienter

17 Introduktion För att fungera effektivt behöver organisationer ha kvalificerad personal. Rekrytering av personal är därför en viktig aktivitet för de flesta organisationer. Framgångsrik rekrytering av personal kan antas ha flera positiva effekter såsom ökad produktivitet och minskad personalomsättning (Ployhart, Schneider & Schmitt, 2006). På en organisatorisk nivå kan en välfungerande rekryteringsprocess bidra till att stärka förtroende för organisationen. Vidare kan god överensstämmelse mellan organisationens och de rekryterade individernas förutsättningar antas gynna både individ och organisation (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005; Ostroff & Zhan, 2012). Därför kan framgångsrik rekrytering också karaktäriseras av positiva effekter för de individer som rekryteras, exempelvis i form av högre arbetstillfredsställelse, ökat engagemang och en god hälsa. Utöver organisationer och de individer som rekryteras berör rekrytering också samhället och de sökande som inte anställs. Framgångsrik rekrytering handlar därför också om rättvisa och om att bidra till mål som är önskvärda i samhället, såsom ökad mångfald och jämställdhet. Framgångsrik rekrytering kan därför antas främja hållbarhet för organisationer, individer och samhället som sådant. En viktig aspekt vid rekrytering handlar om urval, alltså processen att bland ett antal sökande välja ut de som ska antas. Denna avhandling handlar om sådana faktorer som kan bidra till hållbar rekrytering, men gör det med ett genomgående fokus på urvalsprocessens betydelse. Mer specifikt utgår denna avhandling från rekrytering av poliser i Sverige. De frågor som avhandlingen belyser är dock av mer generell karaktär. Det betyder att fokus ligger på rekrytering av poliser men även att avhandlingen kan ses som ett exempel för att illustrera frågor av mer generell betydelse för rekrytering och urval. Rekrytering av poliser Polisorganisationer världen över strävar efter att rekrytera personer som är lämpliga för polisyrket (Lough & Von Treuer, 2013). Polisarbete kan se mycket olika ut, men vanliga arbetsuppgifter är exempelvis patrullering med bil, utförande av rutinkontroller men även ingripanden mot våldsamma och drogpåverkade personer, liksom att genomföra förhör, meddela dödsbud, söka information i tekniska system och att dokumentera arbetet (Holgersson, 1

18 2005). De specifika arbetsuppgifterna kan variera mellan länder, men kärnan i det polisära uppdraget att upprätthålla ordning och trygghet, skydda medborgare och utreda brott är dock densamma i många länder. Detsamma gäller de grundläggande arbetsförhållandena för poliser, som exempelvis inkluderar risken för hot och våld, skiftarbete och regelstyrning (jfr Vuorensyrjä & Mälkiä, 2011). De mångfasetterade och ibland även motsägelsefulla arbetsvillkoren är något som poliser världen över delar och behöver hantera. Följaktligen ställer polisorganisationer också likartade krav på dem som rekryteras till polisyrket. Förutsättningarna för rekrytering av poliser är samtidigt delvis annorlunda än inom arbetslivet i övrigt. Polisorganisationer är förhållandevis slutna system med få externa rekryteringar (Sanders, 2008), vilket även innebär att poliser sällan byter arbetsgivare under sin yrkeskarriär. När nya poliser rekryteras får det därmed långsiktiga konsekvenser för polisorganisationers personalförsörjning. Det medför också att blivande poliser bör ha förutsättningar att klara växlingar mellan många olika slags roller och arbetsuppgifter under sin kommande karriär inom polisen. Blivande poliser saknar i allmänhet tidigare erfarenhet av arbetet som polis (Cochrane, Tett & Vandercreek, 2003). Det medför att de som rekryteras till yrket behöver genomgå en längre utbildning innan de är redo att börja arbeta som poliser (Allisey, Noblet, Lamontage & Houdamont, 2014). Bristen på erfarenhet gör också att det blir svårare att bedöma de sökandes förutsättningar för yrket. För att deras lämplighet ska kunna bedömas behöver blivande poliser som regel genomgå omfattande urvalstest innan de påbörjar den grundläggande polisutbildningen. Längden på utbildningen varierar mellan länder, från ett antal månader till flera år, där exempelvis Sverige och Norge har förhållandevis långa utbildningar på två och ett halvt respektive tre år (jfr Fekjær, 2014). De sammantagna investeringarna i nya poliser inklusive åtgärder för att attrahera sökande, genomföra urval av sökande och utbilda de personer som antas blir därmed betydande räknat i både tid och pengar. Det har uppskattats ta flera år (5 10) innan polisorganisationer kan räkna med att få igen sina investeringar i nya poliser (Allisey et al., 2014). För uppnå kostnadseffektivitet räcker det därför inte med att nya poliser presterar väl; de måste också stanna inom polisen under många år och förbli friska. Kännetecknade för rekrytering av blivande poliser är också att stor vikt läggs vid att sålla bort kandidater, exempelvis sökande som är psykiskt instabila, intoleranta eller har dåligt omdöme (Ho, 1999; Metchik, 1999; Sanders, 2008). Poliser har långtgående befogenheter för att upprätthålla ordning och trygghet i samhället (Lough & Von Treuer, 2013; Sanders, 2008; SFS 1984:387; Varela, Boccaccini, Scogin, Stump & Caputo, 2004). Felrekryteringar av poliser kan därför få allvarliga konsekvenser (Cochrane et al., 2003). Olämpliga handlingar (t.ex. överdriven våldsanvändning, olämpligt språkbruk, eller ansvarslöshet) inte bara förbrukar värdefulla resurser (t.ex. tid för interna utredningar och personalärenden), de bidrar 2

19 också till sämre arbetsresultat, underminerar förtroendet för polisen och rättsamhället (t.ex. genom dålig publicitet i media), minskar tilliten bland kollegor och kan orsaka skada på människor såväl som egendom. När poliser inte fungerar i arbetet innebär det även att tidigare investeringar i urval och utbildning går förlorade. Dessutom finns risk för att känslig information lämnas ut till exempelvis kriminella (SOU 2008:39). Även om en viktig målsättning vid urval av poliser är att identifiera olämpliga kandidater, är en annan viktig målsättning att identifiera de kandidater som har bäst förutsättningar för polisyrket (Sanders, 2008), inte minst då ambitionen är att de som rekryteras ska bli kvar länge yrket. Urval av poliser Urval är i allmänhet en central del vid rekrytering av personal, både generellt och vid rekrytering nya poliser. Vid urval av sökande till polisyrket används vanligtvis flera urvalsmetoder, bland annat psykologiska test (begåvning och personlighet), fysiska test, bakgrundskontroller (t.ex. förekomst i straffregister), intervjuer och medicinska undersökningar (Cochrane et al., 2003; Drew, Carless & Thompson, 2008). Urvalet genomförs som regel i flera steg, där de sökande måste klara olika lägsta krav för att få gå vidare till nästa steg i processen (Ho, 1999; Metchik, 1999). I de flesta fall används sedan intervjuer för att välja ut vilka kandidater som ska antas bland dem som återstår efter tidigare steg i urvalsprocessen (Sanders, 2008). Denna form av flerstegsurval anses ekonomiskt fördelaktig men innebär förmodligen att informationen från övriga urvalsmetoder, exempelvis psykologiska test, inte används optimalt (se Cochrane et al., 2003). Det är därför möjligt att förmågan att predicera exempelvis arbetsprestation skulle kunna förbättras, om information som framkommit genom urvalsmetoder i tidigare steg av urvalsprocessen också används vid det slutliga antagningsbeslutet. Prognosförmågan vid urval kan förbättras genom att information från olika urvalsmetoder vägs samman. För prediktion av prestation har den generella urvalslitteraturen lyft fram värdet av att använda test som mäter generell begåvning, i kombination med strukturerade intervjuer eller personlighetstest (Schmidt & Hunter, 1998). Trots många studier har det visats vara svårare att predicera arbetsprestation bland poliser än bland andra yrkesgrupper (Aamodt, 2004). Exempelvis visar forskning att begåvningstest och intervjuer har en lägre prognosförmåga (prediktiv validitet) bland poliser än i andra yrkesgrupper, även om begåvningstest fortfarande visats vara den enskilda urvalsmetod som har högst prognosförmåga. De förhållandevis låga sambanden med arbetsprestation innebär att det finns svagare stöd från forskningen för hur de bästa poliskandidaterna ska väljas ut (Henson, Reynes, Klahm IV & Frank, 2010; Sanders, 2008). Även om arbetsprestation är det vanligaste kriteriet på framgångsrik rekrytering, både generellt (Ployhart & Schneider, 2012) och bland poliser 3

20 (Sanders, 2003), handlar framgångrik rekrytering inte bara om prestation. Det finns goda skäl att utöver prestation också överväga andra kriterier som indikatorer på framgångsrik rekrytering. Vid exempelvis rekrytering av nya poliser innebär de höga kostnaderna för rekrytering och utbildning att det är angeläget att nya poliser trivs med sitt arbete, förblir engagerade och friska samt att de stannar länge yrket. Det betyder att andra användbara och relevanta kriterier på framgångrik rekrytering skulle kunna vara arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden (eng. organizational citizenship behavior, citizenship performance, eller contextual performance) 1, viljan att vara kvar i yrket och hälsa, men det är kriterier som sällan har använts inom forskningen om urval. Det är oklart om svårigheterna att predicera arbetsprestation bland poliser beror på otillräckliga urvalsmetoder eller på svårigheter att mäta polisprestation (Henson et al., 2010). Det kan vara så att noggrannare analyser av urvalsmetoder, exempelvis av begåvningstest, kan ge underlag för att förbättra metoderna och därmed prediktionen. Svårigheterna att mäta arbetsprestation bland poliser är välkända, där polisarbetets mångfasetterade natur har lyfts fram som en av flera faktorer som kan göra det svårt att mäta prestation (Sanders, 2008; White, 2008). Det är också möjligt att de låga sambanden mellan urvalsmetoder och arbetsprestation kan förklaras av att situationsfaktorer (t.ex. arbetsförhållanden) påverkar sambanden mellan individuella egenskaper (dvs. urvalsfaktorer såsom personlighet) och prestation (Henson et al., 2010; Sanders, 2003). Det saknas dock studier som belyst sådana samband. Betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer, såsom arbetsbelastning och kontroll i arbetet, för arbetsrelaterade beteenden, attityder och hälsa är dock väldokumenterade (Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007), vilket pekar på värdet av att integrera forskning om urval med forskning om arbetsförhållanden för att bättre förstå möjligheterna till framgångsrik rekrytering. Vägen in i polisyrket är förhållandevis lång, även om det finns yrken där vägen in i yrket är längre, exempelvis läkare och lärare. Kraven som nyrekryterade poliser möter under sin väg in yrket förändras efterhand, från det att de börjar på utbildningen till det att de börjat arbeta som poliser efter att utbildningen är avslutad. Även om tidigare studier undersökt den prediktiva validiten för olika urvalmetoder utifrån data från flera uppföljningstillfällen (Forero, Gallardo-Pujol, Maydeu-Olivares & Andrés-Pueyo, 2009; Henson et al., 2010; Lough & Ryan, 2010), har det sällan undersökts om den prediktiva validiteten för olika urvalsmetoder är stabil över tid (t.ex. efter ett år, två år och tre år) och sammanhang, exempelvis under teoretisk 1 Dessa tre begrepp används ofta synonymt även om de har något olika historia och omfång (jfr Gonzales-Mulé, Mount & Oh, 2014; Hoffman & Dilchert, 2012; Rotundo & Sackett, 2002). I det följande används medarbetarbeteenden för att gemensamt benämna dessa tre begrepp. 4

21 utbildning, verksamhetsförlagd utbildning (eng. field training) och arbete. Det är dock en viktig aspekt, eftersom det visat sig att sambanden mellan prestation på teoretisk utbildning, verksamhetsförlagd utbildning och arbete endast är måttliga (Aamodt, 2004). Det finns gott om internationell forskning om urval, både generell (Schmidt & Hunter, 1998) och sådan som specifikt berör urval av poliser (Aamodt, 2004). I Sverige och övriga Norden har dock forskningen om urval varit begränsad och det saknas exempelvis mer omfattande vetenskapliga studier som berör urval av sökande till polisutbildningen utifrån ett urvalsmetodologiskt perspektiv. Det kan också noteras att forskning om urval inte heller varit framträdande i diskussionen om antagningen till polisutbildningen i Sverige. I den senaste större utredningen som berört antagningen till polisutbildningen, Framtidens polisutbildning (SOU 2008:39), finns förvisso en diskussion om metoder för urval av poliser, men den baseras inte på forskning som berör metodernas prognosförmåga och tillförlitlighet. Viktiga frågor som berör antagningen (t.ex. vilka urvalsmetoder som ska användas) hör idag nära samman med frågan om polisutbildningen ska bli en högskoleutbildning. I regeringsförklaringen hösten 2014 aviserades att ett arbete ska påbörjas med att göra polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen, 2014), och våren 2016 ska en utredning presentera hur polisutbildningen kan göras om till en högskoleutbildning (Dir 2015:29). De frågor om rekrytering och urval av poliser som denna avhandling kan bidra till att belysa är med andra ord påtagligt aktuella, frågor som i grunden är ständigt aktuella för organisationer som strävar efter framgångsrik rekrytering av personal. Avhandlingens syfte Syftet med denna avhandling är att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar rekrytering avses att rekryteringsprocessen främjar uthållighet för organisation, individ och samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som kan antas stämma väl med många organisationers mål, exempelvis med polisens. En utgångpunkt i denna avhandling är därför att det utöver arbetsprestation också är relevant att beakta andra kriterier på framgångsrik rekrytering som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen. I linje med detta fokus på långsiktiga mål är en annan utgångpunkt i denna avhandling att hållbar rekrytering ses som en längre sammanhängande process, som inleds då en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal och som fortgår fram till att de nyanställda introducerats i arbetet. Det här innebär att denna avhandling utgår från ett perspektiv som betonar vikten av att vid rekrytering beakta flera kriterier liksom betydelsen av tid och olika situationsfaktorer. Syftet och ansatsen i denna avhandling är med andra ord brett. Avhandlingen 5

22 begränsas dock genom ett fokus på urval, vilket är en central aspekt vid rekrytering. Avhandlingen baseras på data från projektet Longitudinell validering av polisurvalet (Annell, 2012), där sökande till polisutbildningen i Sverige följts från de slutliga urvalstesten våren 2008 via tre uppföljningstillfällen: slutet på den tvååriga polisutbildningen, slutet på sex månaders aspirantutbildning, och slutet på det första anställningsåret som färdiga poliser. Det betyder att avhandlingen har särskild relevans för rekrytering av poliser. Med utgångpunkt i det övergripande syftet formulerades tre delsyften vilka vart och ett utgör grunden för en av avhandlingens tre delstudier. Det första delsyftet är att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Detta delsyfte undersöks i Studie I genom att information från flera urvalsmetoder som är vanliga vid urval av poliser begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade metoder (dvs. intervjuer och läkarbedömning) används för att predicera fyra kriterier vilka återspeglar hållbar rekrytering, nämligen prestation, arbetstillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare undersöks stabiliteten i prediktionerna över tid genom att kriterierna prediceras vid tre olika uppföljningstillfällen, nämligen vid slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet på det första arbetsåret. Det andra delsyftet är att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För att undersöka detta delsyfte används i Studie II information från ett batteri med tre olika test, Polisens språkprov i svenska, Högskoleprovet och Uniq för att undersöka betydelsen av generell begåvning respektive verbal förmåga för polisstudenters studieprestation (medelbetyg) under polisutbildningen. Studie II är med andra ord en metodologisk fördjupning i en av de vanligaste metoderna för urval av poliser och en av de urvalsmetoder som anses vara mest användbar vid urval. Polisers behov av god kommunikativ förmåga bidrar dessutom till att göra denna fråga särskilt relevant för urval av poliser. Det tredje delsyftet är att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och begåvning) och den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter deras första anställningsår som poliser. I Studie III undersöks detta genom att fyra utfall som indikerar hållbar rekrytering prediceras, nämligen arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden, viljan att vara kvar i yrket och hälsa. Dessa utfall prediceras med resultat från urvalstest som mäter begåvning, personlighet och fysisk kondition, och ett antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer, nämligen arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling, och utmaningar i arbetet. Det betyder att Studie III fokuserar på betydelsen av urvalsfaktorer, när hänsyn också tas till den arbetssituation som nya utbildade poliser möter när de börjar arbeta, efter genomgången grundläggande utbildning och aspirantutbildning. 6

23 I denna avhandling studeras således samband mellan ett flertal variabler från fyra olika tillfällen. Figur 1 ger en översikt över de relationer och variabler som studeras i avhandlingen. I, II I I, III Tid Två års polisutbildning Sex månaders aspirantutbildning Ett års anställning Urval Uppföljning 1 Uppföljning 2 Uppföljning 3 Urvalsmetoder/ faktorer - Begåvningstest - Personlighettest I, III - Fysiska test - Bedömarbaserade metoder I I, II, III I, III Kontrollvariabler I, III - Kön I, III - Ålder - Utländsk bakgrund I Kriterier efter två års polisutbildning - Utbildnings- I, II prestation - Utbildningstillfredsställelse I - Viljan att vara kvar i polisyrket I - Hälsa I Kriterier efter sex månaders aspirantutbildning - Aspirantutbildningsprestation I - Aspirantutbildningstillfredsställelse I - Viljan att vara kvar i polisyrket I - Hälsa I Kriterier efter ett års anställning - Arbetsprestation I - Arbetstillfreds- I, III ställelse - Medarbetarbeteenden III - Viljan att vara kvar I, III i polisyrket I, III - Hälsa III Psykosociala arbetsmiljöfaktorer - Arbetsbelastning III - Emotionella krav III - Kontroll i arbetet III - Återkoppling III - Utmaningar i arbetet III Kontrollvariabler - Yttre tjänst III - Storlek på polismyndighet III Figur 1. Översikt över samband och variabler studerade i denna avhandling. Pilar avser studerade samband. Romerska siffror avser delstudierna. Orange anger prediktorer från urvalsprocessen, ljusblå anger kriterier efter två års polisutbildning, mellanblå anger kriterier efter sex månaders aspirantutbildning, mörkblå anger kriterier efter ett års anställning och grönt anger prediktorer efter ett års anställning. Variablerna presenteras i den ordning de förekommer i studierna. 7

24 Polisrekrytering i Sverige I den inledande introduktionen gavs en allmän beskrivning av förutsättningarna vid urval av poliser. Den här avhandlingen baseras på datamaterial från Sverige. För att bidra till ökad förståelse av det svenska sammanhanget följer här en övergripande beskrivning av hur rekryteringen av nya poliser sett ut i Sverige fram till och med den omgång som påbörjade polisutbildningen hösten 2008, den utbildningskohort som ingår i den här avhandlingen. I Sverige har polisutbildningen varit mycket populär under de senaste decennierna (Annell, 2012; Ds 1996:11). I flera antagningsomgångar har det varit över sökande till i normalfallet drygt 300 platser. Med en sådan låg urvalskvot (antal tillgängliga platser per sökande) ökar förutsättningarna för polisen att rekrytera lämpliga sökande, givet att valida urvalsmetoder används, det vill säga metoder med god prognosförmåga (t.ex. Mabon, 2014). Samtidigt innebär ett högt söktryck en administrativ utmaning, då de många sökande ska behandlas korrekt och likvärdigt. Efter urvalet följer andra delar av rekryteringsprocessen som bidrar till att forma de nya polisernas beteenden och attityder, först under polisutbildningen och därefter under introduktionen som anställda poliser (jfr Fekjær, Petersson & Thomassen, 2014; Lauritz, 2009). Rekryteringen av poliser i Sverige har genom åren genomgått flera förändringar (Annell, 2012; SOU 2008:39). Efter att den svenska polisen förstatligades på 1960-talet organiserades den i ett antal länsanknutna polismyndigheter och en samordnande myndighet, Rikspolisstyrelen (SOU 2008:39). Denna organisation gällde fram 1 januari 2015, då den ersattes av en enda myndighet, Polismyndigheten (SFS 1984:387). I den tidigare organisationen, som gällde under perioden då data för denna avhandling samlades in, ansvarade Rikspolisstyrelsen för grundutbildningen till polis och för att fastställa antagningskraven till utbildningen (SFS 1999:740) 2. Grundutbildningen till polis omfattade två delar, polisprogrammet och aspirantutbildningen, och för antagning till utbildningen krävdes att Rikspolisstyrelsen bedömde den sökande som lämplig. Polisstudenterna hade under studierna på polisprogrammet rätt till studiemedel, medan de under aspirantutbildningen var anställda vid polismyndigheter (se SOU 2008:39). 2 Från 1 januari 2015 har Polismyndigheten motsvarande ansvar (se SFS 2014:1105). 8

25 Från förstatligandet på 1960-talet fram till mitten av 1990-talet sköttes antagningen till polisutbildningen till stor del av de lokala polismyndigheterna (Ds 1996:11). Genomförandet varierade något mellan de olika regionala myndigheterna, även om antagningsprocessen var centralt reglerad av Rikspolisstyrelsen. Stor vikt lades vid bedömning av de sökandes personlighet. Urvalsprocessen omfattade bland annat prov i svenska, fysiska test, intervjuer, referenstagning, läkarundersökning samt kontroll mot brottsoch belastningsregistret och Säkerhetspolisens register. I början 1970-talet blev polisutbildningen treårig och omfattade en teoretisk utbildning på ett år, som i mitten av 1980-talet förlängdes till 15 månader, och en längre praktik inom polisen (SOU 2008:39). Vid mitten av 1990-talet tillsattes en utredning med uppgift att se över rekryteringen och utbildningen av nya poliser. Utredningen, Rekrytering och grundutbildning av poliser (Ds 1996:11), föreslog bland annat att delar av polisutbildningen skulle förläggas till högskolan och att antagningsprocessen skulle centraliseras och bli mer standardiserad. Förslagen lade grunden för utformningen av en ny grundutbildning och en ny antagningsprocess (se SOU 2008:39). I utredningen betonades också vikten av att rekrytera fler kvinnor och sökande med invandrarbakgrund. Den nya polisutbildningen omfattade det tvååriga polisprogrammet och sex månaders aspirantutbildning inom Polisen (SOU 2008:39). Polisprogrammet startade vid Polishögskolan 3 i Solna år 1998, och därefter vid Umeå universitet år 2000 och vid Växjö universitet (från 2010 Linnéuniversitetet) år Utbildningarna i Umeå och Växjö genomfördes som så kallade uppdragsutbildningar på uppdrag av Rikspolisstyrelsen, då polisprogrammet inte var någon högskoleutbildning. Utöver de tre stationära utbildningarna gavs polisprogrammet även i form av en distansutbildning vid Polishögskolan i samarbete med lokala polismyndigheter. Polisprogrammet byggde på en problembaserad metodik där teori och praktik integrerades. Syftet var att studenterna skulle bli bättre förberedda inför arbetet som poliser. Efter polisprogrammet följde aspirantutbildningen (SOU 2008:39). Aspirantutbildningen genomfördes vid en lokal polismyndighet och syftade till att ge de blivande poliserna fördjupning och tillämpning inom arbetsuppgifter som poliser möter under de första åren i yrket. Under utbildningen fick aspiranterna löpande handledning av en aspiranthandledare (RPSFS 2009:6). De fick också vägledning av särskilt utsedda instruktörer på olika moment under utbildningen. Efter godkänd aspirantutbildning kunde polisaspiranterna anställas som polisassistenter (SOU 2008:39). Under de nya polisernas första arbetsår arbetade de sedan främst i yttre tjänst (dvs. främst med uppgifter som utförs utanför polisstationer), i första hand inom närpolis- och ingripandeverksamhet. 3 Polishögskolan är ingen högskola utan en del av Polisen. 9

26 Samtidigt med den nya polisutbildningen infördes en ny centraliserad antagningsprocess. Med den fick en särskild enhet vid Rikspolisstyrelsen ansvaret för antagningsprocessen (SOU 2008:39), och Pliktverket (numera Rekryteringsmyndigheten) fick ansvaret för att genomföra psykologiska och medicinska test och bedömningar (Annell, 2012). För att kunna antas till polisutbildningen behövde de sökande uppfylla ett antal behörighetskrav (SOU 2008:39). Behörigkraven motsvarade de som gällt tidigare (jfr Ds 1996:11) och omfattade svenskt medborgarskap, lägst 20 år fyllda under antagningsåret, körkort för bil (B-behörighet) och bedömas som lämplig för att bli polis (personliga egenskaper och laglydnad). Ytterligare krav inkluderade normal fysisk förmåga, uppfyllda specificerade krav på synskärpa, färgseende och hörsel, simkunnighet, grundläggande behörighet för högskolestudier samt särskild behörighet i svenska, historia och samhällskunskap. Den nya urvalsprocessen omfattade flera steg, med lägsta krav på flera urvalsmetoder som de sökande måste klara för att gå vidare i processen (Annell, 2012). Liksom tidigare användes flera urvalsmetoder, bland annat språkprov, fysiska test, intervjuer, medicinsk undersökning och olika bakgrundskontroller. Nytt jämfört med tidigare (jfr Ds 1996:11) var central granskning av ansökningshandlingar, ett begåvningstest och att särskilt utbildade psykologer och poliser intervjuade de sökande i slutet av urvalsprocessen. Utöver uppfyllda lägsta krav på bland annat språkprovet och fysiska test, baserades Rikspolisstyrelsens beslut under urvalsprocessen om vilka sökande som skulle gå vidare i processen, liksom det slutliga antagningsbeslutet, på helhetsbedömningar av tillgänglig information. 10

27 Vad är rekrytering? Svenska Akademins ordlista (SAOL, 2006) anger att rekrytering handlar om att skaffa eller nyanställa personal. Rekrytering är en aktivitet som berör både organisationer och individer. Exempelvis byter varje år omkring procent av den förvärvsarbetande befolkningen i Sverige arbete (dvs. både organisation och arbetsställe), vilket under 2011 motsvarade drygt personer (Statiska centralbyrån, 2013). Dessa individer har i regel genomgått någon form av rekryteringsprocess. Inom svensk rekryteringslitteratur har begreppet rekrytering ofta använts för att beteckna hela rekryteringsprocessen, från att en organisation identifierar behov av ny personal till att en nyanställd påbörjar en anställning (Kahlke & Schmidt, 2002; Lindelöw Danielsson, 2003). I den internationella facklitteraturen (t.ex. Catano, Wiesner & Hackett, 2013) används rekrytering i regel i en snävare bemärkelse, för att beteckna åtgärder som bidrar till att få en tillräckligt stor grupp av kvalificerade kandidater. I stället används ofta begreppen staffing (bemanning) eller hiring (anställande) för att beteckna hela rekryteringsprocessen, medan selection (urval) används för själva urvalsprocessen (t.ex. Ployhart et al., 2006). Historiskt är rekrytering ett begrepp med starka kopplingar till militär verksamhet (SAOB, 1957), där fokus låg på statens behov av att med olika medel, exempelvis värnplikt, få tillräckligt många militära rekryter. Till skillnad mot vad som historiskt sett ofta varit fallet inom militär verksamhet, handlar personalförsörjning om ett samspel mellan två parter, organisationen och individen, där båda parter gör val under rekryteringsprocessen (jfr Ployhart et al., 2006). Samspelet mellan parterna påbörjas före anställningstillfället och fortgår också därefter. I enlighet med detta synsätt är utgångspunkten i denna avhandling att en framgångsrik rekryteringsprocess inte är avslutad förrän en nyanställd introducerats i arbetet och framgångsrikt anpassat sig till arbetsvillkoren. Det betyder alltså att begreppet rekrytering används för att beteckna rekryteringsprocessen, från att en organisation uppmärksammar ett behov av ny personal till att en nyanställd introduceras i arbetet. Det finns olika slags rekryteringar, exempelvis extern (där ny personal rekryteras utanför organisationen) och intern (där ny personal rekryteras inifrån organisationen), men man kan även skilja mellan rekrytering av personal utan tidigare erfarenhet av arbetet respektive av personer med sådan erfarenhet. Rekrytering är en process som kan beskrivas utifrån ett antal faser och som genomförs inom ramen av ekonomiska, juridiska och etiska 11

28 förutsättningar. I det följande beskrivs faserna i rekryteringsprocessen liksom generella ramförutsättningar vid rekrytering, i första hand utifrån den typ rekrytering som är aktuell vid rekrytering av nya poliser, det vill säga extern rekrytering av sökande utan tidigare erfarenhet av arbetet. Rekryteringsprocessens faser Rekrytering är process som kan beskrivas utifrån faser, som karaktäriseras av olika slags aktiviteter. Den första fasen vid rekrytering är arbetsanalys (Brannick, Cadle & Levine, 2012; Catano et al., 2013, Pearlman & Sanchez, 2010; Ployhart et al., 2006). Arbetsanalyser leder fram till beskrivningar av vilka kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (t.ex. personlighet och erfarenheter) som är nödvändiga och önskvärda för ett givet arbete. Vad som avses med ett arbete kan variera, det kan gälla specifika tjänster eller vara bredare, exempelvis yrken. En arbetsanalys bör genomföras systematiskt och beakta det omgivande sammahanget (t.ex. lagar), organisationens behov (t.ex. behov av särskilda förmågor och arbetes innehåll (t.ex. avgörande arbetsuppgifter och arbetsförhållanden). För blivande poliser har arbetsanalyser visat att både psykologiska och fysiska krav är relevanta (Anderson, Plecas & Segger, 2001; Kaczmarek & Packer, 1996; Sanders, 2003). Vidare har många polisorganisationer också identifierat behovet av att rekrytera fler kvinnor och sökande från olika minoriteter för att främja polisens legitimitet och effektivitet (White & Escobar, 2008; White, Cooper, Saunders & Raganella, 2010). Resultatet av arbetsanalyser används som underlag för kommande delar i rekryteringsprocessen, bland annat för att formulera antagningskrav utifrån de lägsta krav som bedöms som nödvändiga och för val av urvalsmetoder. Efter en genomförd arbetsanalys följer attraktionsfasen, i den internationella litteraturen ofta benämnd rekrytering (t.ex. Breaugh, 2012). Attraktionsfasen syftar till att få tillräckligt många kvalificerade sökande för att det ska vara möjligt att genomföra urval (Catano et al., 2013). Detta är betydelsefullt eftersom andelen framgångsrika rekryteringar bland annat avgörs av tre faktorer: 1) andelen platser per sökande (urvalskvot), 2) hur stor andel av de sökande som har tillräckliga förutsättningar för att klara av arbetet (baskvot) och 3) urvalsprocessens prognosförmåga (Cascio & Bodreau, 2010; Mabon, 2014). I exempelvis USA har det ofta visat sig svårt att få tillräckligt många kvalificerade sökande till polisyrket (White et al., 2010), vilket bland annat bidrar till en större risk för felrekryteringar. Under attraktionsfasen är det dock inte bara viktigt att attrahera utan också att förmedla korrekt information till potentiella sökande så att de får realistiska förväntningar på arbetet (Breaugh, 2012; Catano et al., 2013). Realistiska förväntningar på arbetet har visats ha positiva samband med högre arbetstillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Philips, 1998). 12