Hållbar polisrekrytering

Transkript

1 Hållbar polisrekrytering Teoretiska, metodologiska och praktiska perspektiv på rekrytering och urval Stefan Annell

2 Stefan Annell, Stockholms universitet 2015 Omslagsfoto: Polisen, Kommunikationsavdelningen ISBN Tryckeri: Holmbergs, Malmö 2015 Distributör: Psykologiska institutionen, Stockholms universitet

3 Till er som jag älskar mest Maria, Siri och Elsa

4

5 Sammanfattning Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N = ), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret. Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande att kombinera information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande hade högre prognosförmåga. Det handlade om information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att sålla bort olämpliga kandidater. Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket, har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation. Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng från begåvningstest. Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbets-

6 belastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena i yrket. Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig. Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för rekrytering är höga. Nyckelord: hållbar rekrytering, urval, polis, generell begåvning, kristalliserad begåvning, bifaktormodeller, personlighetstest, fysiska test, intervjuer, arbetsmiljöfaktorer, prestation, arbetstillfredsställelse, arbetsrelaterade attityder, hälsa.

7 Förord Det är dags för mig att sätt punkt för detta avhandlingsarbete. När jag ser tillbaka har det varit en spännande, rolig och otroligt lärorik resa. Det är samtidigt en resa som varit betydligt mer krävande än jag räknat med. De drivkrafter som fick mig att påbörja doktorandutbildning år 2007 och som gör att jag nu är redo avsluta den åtta år senare är dock i grunden de samma, viljan att ta reda på hur saker verkligen fungerar och viljan bidra till något som är meningsfullt, inte bara för mig personligen utan också för andra. Rekrytering och urval är aktiviter som i dagens arbetsliv berör många människor och organisationer men där forskningen i Sverige och övriga Norden är begränsad. Min förhoppning är därför att denna avhandling ska bli ett värdefullt tillskott till litteraturen, både vad gäller rekryteringen av poliser och mer generellt. Det var ett beslut av Pliktverkets dåvarande generaldirektör Björn Körlof som gjorde det möjligt för mig att hösten 2007 bli så kallad industridoktorand på deltid vid Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Björns beslut innebar att jag kunde genomföra forskarutbildningen som en del av mitt ordinarie arbete som psykolog vid myndigheten, som handlade om att säkra kvaliteten i de urvalstjänster som myndigheten utförde åt i första hand Polisen. Konkret innebär detta att denna avhandling är resultatet av ett samarbete mellan tre organisationer: Rekryteringsmyndigheten, Polisen och Stockholms universitet. Detta förhållande är något som har sporrat mig att försöka skriva en avhandling som inte bara möter vetenskapliga krav utan en avhandling som också kan vara tillgänglig och praktiskt betydelsefull och för beslutfattare och andra intresserade inom bland annat Rekryteringmyndigheten och Polisen. Björn Körlof var inte ensam om beslutet utan flera personer var på olika sätt delaktiga i beredningen, bland annat Pliktverkets dåvarande personaldirektör Claes Kjellson och dåvarande chefspsykolog Johan Lothigius samt chefen för dåvarande polisrekryteringen på Rikspolisstyrelsen Marie Andersson. Jag är mycket tacksam för det förtroende ni och alla övriga involverade gav mig. Inte minst mot bakgrund av att forskning handlar om att söka ny kunskap, vilket innebär att resultaten inte är på förhand givna. Jag tycker därför att ni förtjänar stor respekt för ert mod. Det är faktiskt få andra organisationer i Sverige som på ett lika genomgripande sätt låtit sin urvals- och rekryteringsverksamhet vara föremål för forskning. För att kunna belysa de frågeställningar om rekrytering och urval, som stått i fokus i den här avhandlingen, har mitt doktorandprojekt

8 Longitudinell validering av polisurvalet varit omfattande i både tid och antal involverade organisationer och personer. Det bidrog till att mina första år som doktorand, från hösten 2007 till och med våren 2012, främst handlade om att planera och genomföra fyra stora datainsamlingar. Dessa datainsamlingar kom att involvera tusentals personer och närmare 50 olika organisationer. Det var en utmaning för mig som inte blev mindre av att Pliktverket under samma tid genomgick stora förändringar inom både verksamhet och organisation, vilka bland annat omfattade att verksamheten övergick från att huvudsakligen vara finansierad med anslag till att främst finansieras med avgifter, att stora personalneddragningar genomfördes och att Pliktverket blev Rekryteringsmyndigheten. För mig kom de förändrade förutsättningarna att leda till ökade krav inom mitt ordinarie arbete och till att jag blev mer ensam i arbetet med forskningsprojektet. En annan konsekvens var att det blev betydligt mer praktiskt arbete med insamlandet av data än vad jag räknat med. Tack vare alla personer som på olika sätt ställde upp och hjälpte till var det ändå möjligt att framgångrikt genomföra alla fyra datainsamlingarna. Utan detta stöd hade det definitivt inte var möjligt. Ni är därför väldigt, väldigt många som jag vill tacka! Först och främst vill jag tacka mina forskningspersoner, det vill säga alla ni som sökte polisutbildningen och som i samband med era test på Pliktverket under våren 2008 valde att delta i projektet. Utan er hade denna avhandling aldrig blivit av. Jag är otroligt tacksam för att ni ställde upp och för all den tid och de erfarenheter ni generöst delat med er av. När mitt arbete gått trögt har jag hämtat kraft från det förtroende ni gett mig. Sedan vill jag tacka alla de 21 dåvarande länspolismästare som för sina polismyndigheters räkning tackade ja till erbjudandet om att medverka i projektet. Ett särskilt stort tack vill jag också rikta till alla mina kontaktpersoner på landets polisutbildningar och på landets dåvarande polismyndigheter. Era insatser under planeringen och genomförandet av datainsamlingarna var enastående. Samarbetet med er har för mig varit något av det bästa med hela avhandlingsarbetet. Utan er hade jag idag inte haft samma förståelse för verksamheten inom Polisen och jag hade definitivt aldrig fått så pass fina svarsfrekvenser! Utan tvekan är ni nyckelpersoner bakom denna avhandling! Ett stort tack också till alla er som var så kallade bedömare, alltså alla ni som fyllde i bedömningsformulär. Inte heller utan er hade det varit möjligt att genomföra detta projekt. Utöver de redan nämnda finns det flera andra personer på Rikspolisstyrelsen, polisutbildningarna, polismyndigheterna och Kammarkollegiet som jag vill passa på tacka för ert stöd och insatser i samband med genomförandet av projektet. Jag vill även rikta ett tack till förlaget Assessio för jag för detta forskningsprojekt fick använda deras test MINT och för bidrag till insamlingen av data. Vidare vill jag tacka chefer och medarbetare vid dåvarande Pliktverket och senare Rekryteringsmyndigheten som hjälpt mig genomföra projektet. Tack för att ni peppat och stöttat mig genom åren. Särskilt vill jag tacka personalen vid

9 myndighetens Stockholmskontor som kunnat följa mina vedermödor på nära håll under många år. Några personer har jag redan nämnt vid namn. Här följer några till. Tack Magnus Lundberg och Stefan Sterner vid Polisens HR-avdelning för råd, stöd och visat intresse. Tack Ulrika Wallmon vid Rekryteringsmyndighetens Stockholms kontor för att du vid ett oräkneligt antal tillfällen hjälpt mig med alla möjliga tekniska frågor. Tack Sofie Engström, informatör på Rekryteringsmyndigheten, för att du gång på gång hjälp mig med allt från layout på formulär till tryck och goda råd. Tack Bengt Forssten för att du som min närmaste chef på myndigheten under flera år alltid var beredd att lyssna och stötta, även om det var så att vi sällan sågs då du satt i Karlstad och jag i Stockholm. Tack Rose-Marie Lindgren, chefspsykolog på Rekryteringsmyndigheten, utan ditt stöd och uppmuntran hade jag aldrig orkat. Tack professor emeritus Bertil Mårdberg som tidigt inspirerade mig till att genomföra detta projekt och som genom åren bidragit med många värdefulla råd. I would also like to thank Professor Victor Catano from Canada for some outstanding and inspiring advises in the beginning of my research project! Vid Psykologiska institutionen har jag tillhört Avdelningen för arbetsoch organisationspsykologi och från 2013 har jag deltagit Stockholms Stress Centers forskarskola. Ni är många på institutionen som bidragit till att göra åren som doktorand otroligt givande och lärorika, tack allihop! Några av er vill jag tacka särskilt. Magnus Sverke, min huvudhandledare, som med stort tålamod följt mig genom hela mitt doktorandarbete, som alltid funnits där när jag verkligen behövt det, och som hjälpt mig att hålla modet och ambitionen uppe hela vägen in i mål. Att jag fått ta del av ditt enorma kunnande, ditt engagemang för dina doktorander och inte minst din glimt i ögat har varit en ynnest. Tack för allt Magnus! Petra Lindfors, du klev in som min bihandlare på slutet av mitt doktorandarbete. Du var helt rätt person! Dina vida perspektiv, din entusiasm och din skärpa hjälpte mig att se nya möjligheter och gav mig den energi jag behövde för att klara av att ta mitt doktorandprojekt i hamn. Ett enormt stort tack Petra. Att ha få arbeta tillsammans med er, Magnus och Petra, har helt enkelt varit fantastiskt och något som jag alltid kommer att bära med mig. Tack Anders Sjöberg, min bihandlare under flera år. Jag har dig att tacka för väldigt mycket, exempelvis skulle jag aldrig ha lärt mig så mycket om urval och psykometri som jag gjort utan dig, och jag skulle förmodligen aldrig blivit doktorand vid psykologen! Tack Göran Kecklund för att du som medförfattare på mitt tredje delarbete bidrog med värdefulla synpunkter som hjälpte till att vässa vår studie. Jag vill också passa på att tacka Pehr Granqvist, Ann-Charlotte Smedler och Gunn Johansson för att ni på olika sätt stöttat och hjälpt mig genom åren samt Torun Lindholm och Petter Gustavsson för att ni som granskare kom med värdefulla och insiktsfulla synpunkter på min avhandling.

10 För mig har det alltid varit viktigt att få andra perspektiv. Mina kontakter med andra närliggande forskarmiljöer i Sverige och Norden har därför varit oerhört berikande för mitt avhandlingsarbete. Jag vill därför särskilt tacka forskare knutna till Beteendevetenskapliga mätningar i Umeå, Institutionen för pedagogik och specialpedagogik i Göteborg och polisutbildningarna i Umeå, Växjö och Solna för att ni så generöst delat med er av egna kunskaper och erfarenheter och för ert intresse för min forskning. Jag skulle här kunna nämna en lång lista med namn men jag begränsar mig till ett. Miguel Inzunza, doktorand vid Beteendevetenskapliga mätningar, att jag kunnat dela tankar, idéer och doktorandskapets vedermödor med dig har betytt mer än du någonsin kan ana. Tack för allt jag fått dela med dig! Arbetet med denna avhandling har utan tvekan tagit mycket tid och energi ifrån mig. Inte minst under de sista årens analyserande och skrivande har jag ofta känt mig som i en mental bubbla. För mig har det då varit avgörande att ha människor omkring mig som hjälpt mig komma ut från min bubbla. Jag vill därför tacka mina vänner för att ni under dessa år stöttat mig genom att fylla mitt liv med glädje och andrum från avhandlingsarbetet. Några som varit oerhört viktiga för mig är min släkt, både mina egna föräldrar, Kerstin och Anders Annell, och mina svärföräldrar, Karin Lundén och Martin Helander. Ni har alla på olika sätt stöttat mig genom denna process. Jag vill också tacka min syster Marika för att du finns. Sist av allt vill jag tacka min egen underbara och älskade familj, min fru Maria och mina två döttrar Siri och Elsa som på ont och gott fått växa upp med en pappa som doktorerar. Ni är och har varit helt fantastiska. Utan er och ert stöd hade jag aldrig klarat att doktorera! Stefan Annell Stockholm, augusti 2015

11 Förteckning över delstudier I. Annell, S., Lindfors, P., & Sverke, M. (2015). Police selection implications during training and early career. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 38(2), Tryckt med tillstånd. Emerald Group Publishing II. Annell, S., Sjöberg, A., & Sverke, M. (2014). Use and interpretation of test scores from limited cognitive test batteries: How g + Gc can equal g. Scandinavian Journal of Psychology, 55(5), Tryckt med tillstånd. Scandinavian Psychological Associations and John Wiley & Sons III. Annell, S., Lindfors, P., Kecklund, G., & Sverke, M. (sänd till tidskrift). Means of sustainable recruitment: The importance of selection factors and psychosocial working conditions in predicting work and health outcomes.

12

13 Förkortningar α (alfa) ACT AIC AMOS ASVAB BasIQ BIC CHC CFI H e EM eng. et al. g γ (gamma) Gc Gf Gv ICC IR LADOK M MINT Mo N ω (omega)/ωh/ωr/ωs PAS ρ (rho) Cronbachs alfa (reliabilitetsestimat) American College Testing Program Assessment (amerikanskt test motsvarande Högskoleprovet) Akaike information criterion (anpassningsmått) Statistikprogram Armed Service Vocational Aptitude Battery (amerikanska försvarets test motsvarande det svenska Inskrivningsprovet) Svenskt begåvningstest Bayes information criterion (anpassningsmått) Cattell-Horn-Carroll modellen (begåvningsmodell) Comparative fit index (anpassningsmått) Hypotes Unik information från indikatorer, även kallad felterm (samma som Θ) Expectation maximization (här imputeringsmetod) Engelska Et alia (latin), betyder och andra Generell begåvning (begåvningskomponent) Strukturkoefficienter Kristalliserad begåvning (begåvningskomponent) Flytande begåvning (begåvningskomponent) Generell visualiseringsförmåga (begåvningskomponent) Intraklasskorrelationskoefficient (reliabilitetsestimat) Interbedömarreliabilitet IT-system för dokumentation av bland annat studieresultat Medelvärde Measuring Integrity (svenskt personlighetstest) Motsatser (deltest i begåvningstestet Uniq) Antal Omega/omega hierarchical/omega restricted/omega subscale (reliabilitetsestimat) Polisens anatagningssystem (IT-system) Teoretiskt samband, det vill säga samband korrigerat för mätfel och beskuren spridning

14 r R R 2 RMSEA SAOB SAOL SAT SPSS SRMR sv. Θ (theta) Uniq VPR χ 2 (chi-två) Korrelationskoefficient Multipelkorrelation (Studie I och III)/övergripande strukturkoefficient (Studie II) Förklarad varians Root square error of approximation (anpassningsmått) Svenska Akademins ordbok Svenska Akademins ordlista Scholastic Assessment Test (amerikanskt test motsvarande Högskoleprovet) Statistikprogram Standardized root mean square residual (anpassningsmått) Svenska Unik information från indikatorer, även kallad felterm (samma som e) Svenskt begåvningstest, utvecklat för urval av poliser Verbal perceptuell bildrotations-modellen (begåvningsmodell) Chi-square (här anpassningsmått) Förkortningar som enbart förkommer i artiklarna med översättningar från engelska till svenska Adj. R 2 β (beta) CFA Δ (delta) df GPA HO λ (lamda) PLS SD SDRA SweSAT Adjusted explained variance (sv. justerad förklarad varians) Standardized regression coefficient (sv. standardiserad regressionskoefficient) Confirmatory factor analysis (sv. konfirmatorisk faktoranalys) Change (sv. förändring) Degrees of freedom (sv. frihetsgrader) Grade point average (sv. medelbetyg) Higher-order model (mätmodell, sv. högre ordnings modell) Standardized factor loading (sv. standardiserad faktorladdning) Police language test in Swedish (sv. Polisens språkprov) Standard deviation (sv. standardavvikelse) Swedish Defence Recruitment Agency (sv. Rekryteringsmyndigheten) Swedish Scholastic Aptitude Test (sv. Högskoleprovet)

15 Innehåll Introduktion... 1 Rekrytering av poliser... 1 Urval av poliser... 3 Avhandlingens syfte... 5 Polisrekrytering i Sverige... 8 Vad är rekrytering? Rekryteringsprocessens faser Ramarna för rekrytering Urvalsmetoder Begåvningstest Begåvning och urval Vilken betydelse har specifika förmågor för arbets- och träningsprestation? Mätning av begåvning vid urval Teoretiska modeller av begåvning Bifaktormodeller teoretisk modell och analysverktyg Personlighetstest Fysiska test Intervjuer Prognosförmåga och reliabilitet för intervjuer Andra urvalsmetoder Urvalsbeslut Avslutande kommentar Att predicera arbetsprestation Kriteriet arbetsprestation Prediktion av arbetsprestation Hållbar rekrytering Betydelsen av kriterier Betydelsen av tid Betydelsen av situationsfaktorer Avslutande kommentar Metod Beskrivning av antagningsprocessen Undersökningsgruppen Procedur Etiska överväganden Insamling av data från antagningsprocessen Insamling av data från polisutbildningen Insamling av data från aspirantutbildningen Insamling av data efter det första anställningsåret som polis Mätinstrument Analyser... 52

16 Sammanfattning av studierna Studie I Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Studie II Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Studie III Bakgrund Syfte Metod Resultat Slutsatser Diskussion Om användningen av olika urvalsmetoder Begåvningstest Personlighetstest Fysiska test Bedömarbaserade metoder Avslutande kommentar om urvalsmetoder Om förutsättningar för hållbar rekrytering Metodologiska överväganden Teoretiska perspektiv Praktiska perspektiv Slutsatser Referenser Appendix Analyser med omegakoefficienter

17 Introduktion För att fungera effektivt behöver organisationer ha kvalificerad personal. Rekrytering av personal är därför en viktig aktivitet för de flesta organisationer. Framgångsrik rekrytering av personal kan antas ha flera positiva effekter såsom ökad produktivitet och minskad personalomsättning (Ployhart, Schneider & Schmitt, 2006). På en organisatorisk nivå kan en välfungerande rekryteringsprocess bidra till att stärka förtroende för organisationen. Vidare kan god överensstämmelse mellan organisationens och de rekryterade individernas förutsättningar antas gynna både individ och organisation (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005; Ostroff & Zhan, 2012). Därför kan framgångsrik rekrytering också karaktäriseras av positiva effekter för de individer som rekryteras, exempelvis i form av högre arbetstillfredsställelse, ökat engagemang och en god hälsa. Utöver organisationer och de individer som rekryteras berör rekrytering också samhället och de sökande som inte anställs. Framgångsrik rekrytering handlar därför också om rättvisa och om att bidra till mål som är önskvärda i samhället, såsom ökad mångfald och jämställdhet. Framgångsrik rekrytering kan därför antas främja hållbarhet för organisationer, individer och samhället som sådant. En viktig aspekt vid rekrytering handlar om urval, alltså processen att bland ett antal sökande välja ut de som ska antas. Denna avhandling handlar om sådana faktorer som kan bidra till hållbar rekrytering, men gör det med ett genomgående fokus på urvalsprocessens betydelse. Mer specifikt utgår denna avhandling från rekrytering av poliser i Sverige. De frågor som avhandlingen belyser är dock av mer generell karaktär. Det betyder att fokus ligger på rekrytering av poliser men även att avhandlingen kan ses som ett exempel för att illustrera frågor av mer generell betydelse för rekrytering och urval. Rekrytering av poliser Polisorganisationer världen över strävar efter att rekrytera personer som är lämpliga för polisyrket (Lough & Von Treuer, 2013). Polisarbete kan se mycket olika ut, men vanliga arbetsuppgifter är exempelvis patrullering med bil, utförande av rutinkontroller men även ingripanden mot våldsamma och drogpåverkade personer, liksom att genomföra förhör, meddela dödsbud, söka information i tekniska system och att dokumentera arbetet (Holgersson, 1

18 2005). De specifika arbetsuppgifterna kan variera mellan länder, men kärnan i det polisära uppdraget att upprätthålla ordning och trygghet, skydda medborgare och utreda brott är dock densamma i många länder. Detsamma gäller de grundläggande arbetsförhållandena för poliser, som exempelvis inkluderar risken för hot och våld, skiftarbete och regelstyrning (jfr Vuorensyrjä & Mälkiä, 2011). De mångfasetterade och ibland även motsägelsefulla arbetsvillkoren är något som poliser världen över delar och behöver hantera. Följaktligen ställer polisorganisationer också likartade krav på dem som rekryteras till polisyrket. Förutsättningarna för rekrytering av poliser är samtidigt delvis annorlunda än inom arbetslivet i övrigt. Polisorganisationer är förhållandevis slutna system med få externa rekryteringar (Sanders, 2008), vilket även innebär att poliser sällan byter arbetsgivare under sin yrkeskarriär. När nya poliser rekryteras får det därmed långsiktiga konsekvenser för polisorganisationers personalförsörjning. Det medför också att blivande poliser bör ha förutsättningar att klara växlingar mellan många olika slags roller och arbetsuppgifter under sin kommande karriär inom polisen. Blivande poliser saknar i allmänhet tidigare erfarenhet av arbetet som polis (Cochrane, Tett & Vandercreek, 2003). Det medför att de som rekryteras till yrket behöver genomgå en längre utbildning innan de är redo att börja arbeta som poliser (Allisey, Noblet, Lamontage & Houdamont, 2014). Bristen på erfarenhet gör också att det blir svårare att bedöma de sökandes förutsättningar för yrket. För att deras lämplighet ska kunna bedömas behöver blivande poliser som regel genomgå omfattande urvalstest innan de påbörjar den grundläggande polisutbildningen. Längden på utbildningen varierar mellan länder, från ett antal månader till flera år, där exempelvis Sverige och Norge har förhållandevis långa utbildningar på två och ett halvt respektive tre år (jfr Fekjær, 2014). De sammantagna investeringarna i nya poliser inklusive åtgärder för att attrahera sökande, genomföra urval av sökande och utbilda de personer som antas blir därmed betydande räknat i både tid och pengar. Det har uppskattats ta flera år (5 10) innan polisorganisationer kan räkna med att få igen sina investeringar i nya poliser (Allisey et al., 2014). För uppnå kostnadseffektivitet räcker det därför inte med att nya poliser presterar väl; de måste också stanna inom polisen under många år och förbli friska. Kännetecknade för rekrytering av blivande poliser är också att stor vikt läggs vid att sålla bort kandidater, exempelvis sökande som är psykiskt instabila, intoleranta eller har dåligt omdöme (Ho, 1999; Metchik, 1999; Sanders, 2008). Poliser har långtgående befogenheter för att upprätthålla ordning och trygghet i samhället (Lough & Von Treuer, 2013; Sanders, 2008; SFS 1984:387; Varela, Boccaccini, Scogin, Stump & Caputo, 2004). Felrekryteringar av poliser kan därför få allvarliga konsekvenser (Cochrane et al., 2003). Olämpliga handlingar (t.ex. överdriven våldsanvändning, olämpligt språkbruk, eller ansvarslöshet) inte bara förbrukar värdefulla resurser (t.ex. tid för interna utredningar och personalärenden), de bidrar 2

19 också till sämre arbetsresultat, underminerar förtroendet för polisen och rättsamhället (t.ex. genom dålig publicitet i media), minskar tilliten bland kollegor och kan orsaka skada på människor såväl som egendom. När poliser inte fungerar i arbetet innebär det även att tidigare investeringar i urval och utbildning går förlorade. Dessutom finns risk för att känslig information lämnas ut till exempelvis kriminella (SOU 2008:39). Även om en viktig målsättning vid urval av poliser är att identifiera olämpliga kandidater, är en annan viktig målsättning att identifiera de kandidater som har bäst förutsättningar för polisyrket (Sanders, 2008), inte minst då ambitionen är att de som rekryteras ska bli kvar länge yrket. Urval av poliser Urval är i allmänhet en central del vid rekrytering av personal, både generellt och vid rekrytering nya poliser. Vid urval av sökande till polisyrket används vanligtvis flera urvalsmetoder, bland annat psykologiska test (begåvning och personlighet), fysiska test, bakgrundskontroller (t.ex. förekomst i straffregister), intervjuer och medicinska undersökningar (Cochrane et al., 2003; Drew, Carless & Thompson, 2008). Urvalet genomförs som regel i flera steg, där de sökande måste klara olika lägsta krav för att få gå vidare till nästa steg i processen (Ho, 1999; Metchik, 1999). I de flesta fall används sedan intervjuer för att välja ut vilka kandidater som ska antas bland dem som återstår efter tidigare steg i urvalsprocessen (Sanders, 2008). Denna form av flerstegsurval anses ekonomiskt fördelaktig men innebär förmodligen att informationen från övriga urvalsmetoder, exempelvis psykologiska test, inte används optimalt (se Cochrane et al., 2003). Det är därför möjligt att förmågan att predicera exempelvis arbetsprestation skulle kunna förbättras, om information som framkommit genom urvalsmetoder i tidigare steg av urvalsprocessen också används vid det slutliga antagningsbeslutet. Prognosförmågan vid urval kan förbättras genom att information från olika urvalsmetoder vägs samman. För prediktion av prestation har den generella urvalslitteraturen lyft fram värdet av att använda test som mäter generell begåvning, i kombination med strukturerade intervjuer eller personlighetstest (Schmidt & Hunter, 1998). Trots många studier har det visats vara svårare att predicera arbetsprestation bland poliser än bland andra yrkesgrupper (Aamodt, 2004). Exempelvis visar forskning att begåvningstest och intervjuer har en lägre prognosförmåga (prediktiv validitet) bland poliser än i andra yrkesgrupper, även om begåvningstest fortfarande visats vara den enskilda urvalsmetod som har högst prognosförmåga. De förhållandevis låga sambanden med arbetsprestation innebär att det finns svagare stöd från forskningen för hur de bästa poliskandidaterna ska väljas ut (Henson, Reynes, Klahm IV & Frank, 2010; Sanders, 2008). Även om arbetsprestation är det vanligaste kriteriet på framgångsrik rekrytering, både generellt (Ployhart & Schneider, 2012) och bland poliser 3

20 (Sanders, 2003), handlar framgångrik rekrytering inte bara om prestation. Det finns goda skäl att utöver prestation också överväga andra kriterier som indikatorer på framgångsrik rekrytering. Vid exempelvis rekrytering av nya poliser innebär de höga kostnaderna för rekrytering och utbildning att det är angeläget att nya poliser trivs med sitt arbete, förblir engagerade och friska samt att de stannar länge yrket. Det betyder att andra användbara och relevanta kriterier på framgångrik rekrytering skulle kunna vara arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden (eng. organizational citizenship behavior, citizenship performance, eller contextual performance) 1, viljan att vara kvar i yrket och hälsa, men det är kriterier som sällan har använts inom forskningen om urval. Det är oklart om svårigheterna att predicera arbetsprestation bland poliser beror på otillräckliga urvalsmetoder eller på svårigheter att mäta polisprestation (Henson et al., 2010). Det kan vara så att noggrannare analyser av urvalsmetoder, exempelvis av begåvningstest, kan ge underlag för att förbättra metoderna och därmed prediktionen. Svårigheterna att mäta arbetsprestation bland poliser är välkända, där polisarbetets mångfasetterade natur har lyfts fram som en av flera faktorer som kan göra det svårt att mäta prestation (Sanders, 2008; White, 2008). Det är också möjligt att de låga sambanden mellan urvalsmetoder och arbetsprestation kan förklaras av att situationsfaktorer (t.ex. arbetsförhållanden) påverkar sambanden mellan individuella egenskaper (dvs. urvalsfaktorer såsom personlighet) och prestation (Henson et al., 2010; Sanders, 2003). Det saknas dock studier som belyst sådana samband. Betydelsen av psykosociala arbetsmiljöfaktorer, såsom arbetsbelastning och kontroll i arbetet, för arbetsrelaterade beteenden, attityder och hälsa är dock väldokumenterade (Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007), vilket pekar på värdet av att integrera forskning om urval med forskning om arbetsförhållanden för att bättre förstå möjligheterna till framgångsrik rekrytering. Vägen in i polisyrket är förhållandevis lång, även om det finns yrken där vägen in i yrket är längre, exempelvis läkare och lärare. Kraven som nyrekryterade poliser möter under sin väg in yrket förändras efterhand, från det att de börjar på utbildningen till det att de börjat arbeta som poliser efter att utbildningen är avslutad. Även om tidigare studier undersökt den prediktiva validiten för olika urvalmetoder utifrån data från flera uppföljningstillfällen (Forero, Gallardo-Pujol, Maydeu-Olivares & Andrés-Pueyo, 2009; Henson et al., 2010; Lough & Ryan, 2010), har det sällan undersökts om den prediktiva validiteten för olika urvalsmetoder är stabil över tid (t.ex. efter ett år, två år och tre år) och sammanhang, exempelvis under teoretisk 1 Dessa tre begrepp används ofta synonymt även om de har något olika historia och omfång (jfr Gonzales-Mulé, Mount & Oh, 2014; Hoffman & Dilchert, 2012; Rotundo & Sackett, 2002). I det följande används medarbetarbeteenden för att gemensamt benämna dessa tre begrepp. 4

21 utbildning, verksamhetsförlagd utbildning (eng. field training) och arbete. Det är dock en viktig aspekt, eftersom det visat sig att sambanden mellan prestation på teoretisk utbildning, verksamhetsförlagd utbildning och arbete endast är måttliga (Aamodt, 2004). Det finns gott om internationell forskning om urval, både generell (Schmidt & Hunter, 1998) och sådan som specifikt berör urval av poliser (Aamodt, 2004). I Sverige och övriga Norden har dock forskningen om urval varit begränsad och det saknas exempelvis mer omfattande vetenskapliga studier som berör urval av sökande till polisutbildningen utifrån ett urvalsmetodologiskt perspektiv. Det kan också noteras att forskning om urval inte heller varit framträdande i diskussionen om antagningen till polisutbildningen i Sverige. I den senaste större utredningen som berört antagningen till polisutbildningen, Framtidens polisutbildning (SOU 2008:39), finns förvisso en diskussion om metoder för urval av poliser, men den baseras inte på forskning som berör metodernas prognosförmåga och tillförlitlighet. Viktiga frågor som berör antagningen (t.ex. vilka urvalsmetoder som ska användas) hör idag nära samman med frågan om polisutbildningen ska bli en högskoleutbildning. I regeringsförklaringen hösten 2014 aviserades att ett arbete ska påbörjas med att göra polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen, 2014), och våren 2016 ska en utredning presentera hur polisutbildningen kan göras om till en högskoleutbildning (Dir 2015:29). De frågor om rekrytering och urval av poliser som denna avhandling kan bidra till att belysa är med andra ord påtagligt aktuella, frågor som i grunden är ständigt aktuella för organisationer som strävar efter framgångsrik rekrytering av personal. Avhandlingens syfte Syftet med denna avhandling är att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar rekrytering avses att rekryteringsprocessen främjar uthållighet för organisation, individ och samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som kan antas stämma väl med många organisationers mål, exempelvis med polisens. En utgångpunkt i denna avhandling är därför att det utöver arbetsprestation också är relevant att beakta andra kriterier på framgångsrik rekrytering som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen. I linje med detta fokus på långsiktiga mål är en annan utgångpunkt i denna avhandling att hållbar rekrytering ses som en längre sammanhängande process, som inleds då en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal och som fortgår fram till att de nyanställda introducerats i arbetet. Det här innebär att denna avhandling utgår från ett perspektiv som betonar vikten av att vid rekrytering beakta flera kriterier liksom betydelsen av tid och olika situationsfaktorer. Syftet och ansatsen i denna avhandling är med andra ord brett. Avhandlingen 5

22 begränsas dock genom ett fokus på urval, vilket är en central aspekt vid rekrytering. Avhandlingen baseras på data från projektet Longitudinell validering av polisurvalet (Annell, 2012), där sökande till polisutbildningen i Sverige följts från de slutliga urvalstesten våren 2008 via tre uppföljningstillfällen: slutet på den tvååriga polisutbildningen, slutet på sex månaders aspirantutbildning, och slutet på det första anställningsåret som färdiga poliser. Det betyder att avhandlingen har särskild relevans för rekrytering av poliser. Med utgångpunkt i det övergripande syftet formulerades tre delsyften vilka vart och ett utgör grunden för en av avhandlingens tre delstudier. Det första delsyftet är att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Detta delsyfte undersöks i Studie I genom att information från flera urvalsmetoder som är vanliga vid urval av poliser begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade metoder (dvs. intervjuer och läkarbedömning) används för att predicera fyra kriterier vilka återspeglar hållbar rekrytering, nämligen prestation, arbetstillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare undersöks stabiliteten i prediktionerna över tid genom att kriterierna prediceras vid tre olika uppföljningstillfällen, nämligen vid slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet på det första arbetsåret. Det andra delsyftet är att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För att undersöka detta delsyfte används i Studie II information från ett batteri med tre olika test, Polisens språkprov i svenska, Högskoleprovet och Uniq för att undersöka betydelsen av generell begåvning respektive verbal förmåga för polisstudenters studieprestation (medelbetyg) under polisutbildningen. Studie II är med andra ord en metodologisk fördjupning i en av de vanligaste metoderna för urval av poliser och en av de urvalsmetoder som anses vara mest användbar vid urval. Polisers behov av god kommunikativ förmåga bidrar dessutom till att göra denna fråga särskilt relevant för urval av poliser. Det tredje delsyftet är att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och begåvning) och den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter deras första anställningsår som poliser. I Studie III undersöks detta genom att fyra utfall som indikerar hållbar rekrytering prediceras, nämligen arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden, viljan att vara kvar i yrket och hälsa. Dessa utfall prediceras med resultat från urvalstest som mäter begåvning, personlighet och fysisk kondition, och ett antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer, nämligen arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling, och utmaningar i arbetet. Det betyder att Studie III fokuserar på betydelsen av urvalsfaktorer, när hänsyn också tas till den arbetssituation som nya utbildade poliser möter när de börjar arbeta, efter genomgången grundläggande utbildning och aspirantutbildning. 6

23 I denna avhandling studeras således samband mellan ett flertal variabler från fyra olika tillfällen. Figur 1 ger en översikt över de relationer och variabler som studeras i avhandlingen. I, II I I, III Tid Två års polisutbildning Sex månaders aspirantutbildning Ett års anställning Urval Uppföljning 1 Uppföljning 2 Uppföljning 3 Urvalsmetoder/ faktorer - Begåvningstest - Personlighettest I, III - Fysiska test - Bedömarbaserade metoder I I, II, III I, III Kontrollvariabler I, III - Kön I, III - Ålder - Utländsk bakgrund I Kriterier efter två års polisutbildning - Utbildnings- I, II prestation - Utbildningstillfredsställelse I - Viljan att vara kvar i polisyrket I - Hälsa I Kriterier efter sex månaders aspirantutbildning - Aspirantutbildningsprestation I - Aspirantutbildningstillfredsställelse I - Viljan att vara kvar i polisyrket I - Hälsa I Kriterier efter ett års anställning - Arbetsprestation I - Arbetstillfreds- I, III ställelse - Medarbetarbeteenden III - Viljan att vara kvar I, III i polisyrket I, III - Hälsa III Psykosociala arbetsmiljöfaktorer - Arbetsbelastning III - Emotionella krav III - Kontroll i arbetet III - Återkoppling III - Utmaningar i arbetet III Kontrollvariabler - Yttre tjänst III - Storlek på polismyndighet III Figur 1. Översikt över samband och variabler studerade i denna avhandling. Pilar avser studerade samband. Romerska siffror avser delstudierna. Orange anger prediktorer från urvalsprocessen, ljusblå anger kriterier efter två års polisutbildning, mellanblå anger kriterier efter sex månaders aspirantutbildning, mörkblå anger kriterier efter ett års anställning och grönt anger prediktorer efter ett års anställning. Variablerna presenteras i den ordning de förekommer i studierna. 7

24 Polisrekrytering i Sverige I den inledande introduktionen gavs en allmän beskrivning av förutsättningarna vid urval av poliser. Den här avhandlingen baseras på datamaterial från Sverige. För att bidra till ökad förståelse av det svenska sammanhanget följer här en övergripande beskrivning av hur rekryteringen av nya poliser sett ut i Sverige fram till och med den omgång som påbörjade polisutbildningen hösten 2008, den utbildningskohort som ingår i den här avhandlingen. I Sverige har polisutbildningen varit mycket populär under de senaste decennierna (Annell, 2012; Ds 1996:11). I flera antagningsomgångar har det varit över sökande till i normalfallet drygt 300 platser. Med en sådan låg urvalskvot (antal tillgängliga platser per sökande) ökar förutsättningarna för polisen att rekrytera lämpliga sökande, givet att valida urvalsmetoder används, det vill säga metoder med god prognosförmåga (t.ex. Mabon, 2014). Samtidigt innebär ett högt söktryck en administrativ utmaning, då de många sökande ska behandlas korrekt och likvärdigt. Efter urvalet följer andra delar av rekryteringsprocessen som bidrar till att forma de nya polisernas beteenden och attityder, först under polisutbildningen och därefter under introduktionen som anställda poliser (jfr Fekjær, Petersson & Thomassen, 2014; Lauritz, 2009). Rekryteringen av poliser i Sverige har genom åren genomgått flera förändringar (Annell, 2012; SOU 2008:39). Efter att den svenska polisen förstatligades på 1960-talet organiserades den i ett antal länsanknutna polismyndigheter och en samordnande myndighet, Rikspolisstyrelen (SOU 2008:39). Denna organisation gällde fram 1 januari 2015, då den ersattes av en enda myndighet, Polismyndigheten (SFS 1984:387). I den tidigare organisationen, som gällde under perioden då data för denna avhandling samlades in, ansvarade Rikspolisstyrelsen för grundutbildningen till polis och för att fastställa antagningskraven till utbildningen (SFS 1999:740) 2. Grundutbildningen till polis omfattade två delar, polisprogrammet och aspirantutbildningen, och för antagning till utbildningen krävdes att Rikspolisstyrelsen bedömde den sökande som lämplig. Polisstudenterna hade under studierna på polisprogrammet rätt till studiemedel, medan de under aspirantutbildningen var anställda vid polismyndigheter (se SOU 2008:39). 2 Från 1 januari 2015 har Polismyndigheten motsvarande ansvar (se SFS 2014:1105). 8

25 Från förstatligandet på 1960-talet fram till mitten av 1990-talet sköttes antagningen till polisutbildningen till stor del av de lokala polismyndigheterna (Ds 1996:11). Genomförandet varierade något mellan de olika regionala myndigheterna, även om antagningsprocessen var centralt reglerad av Rikspolisstyrelsen. Stor vikt lades vid bedömning av de sökandes personlighet. Urvalsprocessen omfattade bland annat prov i svenska, fysiska test, intervjuer, referenstagning, läkarundersökning samt kontroll mot brottsoch belastningsregistret och Säkerhetspolisens register. I början 1970-talet blev polisutbildningen treårig och omfattade en teoretisk utbildning på ett år, som i mitten av 1980-talet förlängdes till 15 månader, och en längre praktik inom polisen (SOU 2008:39). Vid mitten av 1990-talet tillsattes en utredning med uppgift att se över rekryteringen och utbildningen av nya poliser. Utredningen, Rekrytering och grundutbildning av poliser (Ds 1996:11), föreslog bland annat att delar av polisutbildningen skulle förläggas till högskolan och att antagningsprocessen skulle centraliseras och bli mer standardiserad. Förslagen lade grunden för utformningen av en ny grundutbildning och en ny antagningsprocess (se SOU 2008:39). I utredningen betonades också vikten av att rekrytera fler kvinnor och sökande med invandrarbakgrund. Den nya polisutbildningen omfattade det tvååriga polisprogrammet och sex månaders aspirantutbildning inom Polisen (SOU 2008:39). Polisprogrammet startade vid Polishögskolan 3 i Solna år 1998, och därefter vid Umeå universitet år 2000 och vid Växjö universitet (från 2010 Linnéuniversitetet) år Utbildningarna i Umeå och Växjö genomfördes som så kallade uppdragsutbildningar på uppdrag av Rikspolisstyrelsen, då polisprogrammet inte var någon högskoleutbildning. Utöver de tre stationära utbildningarna gavs polisprogrammet även i form av en distansutbildning vid Polishögskolan i samarbete med lokala polismyndigheter. Polisprogrammet byggde på en problembaserad metodik där teori och praktik integrerades. Syftet var att studenterna skulle bli bättre förberedda inför arbetet som poliser. Efter polisprogrammet följde aspirantutbildningen (SOU 2008:39). Aspirantutbildningen genomfördes vid en lokal polismyndighet och syftade till att ge de blivande poliserna fördjupning och tillämpning inom arbetsuppgifter som poliser möter under de första åren i yrket. Under utbildningen fick aspiranterna löpande handledning av en aspiranthandledare (RPSFS 2009:6). De fick också vägledning av särskilt utsedda instruktörer på olika moment under utbildningen. Efter godkänd aspirantutbildning kunde polisaspiranterna anställas som polisassistenter (SOU 2008:39). Under de nya polisernas första arbetsår arbetade de sedan främst i yttre tjänst (dvs. främst med uppgifter som utförs utanför polisstationer), i första hand inom närpolis- och ingripandeverksamhet. 3 Polishögskolan är ingen högskola utan en del av Polisen. 9

26 Samtidigt med den nya polisutbildningen infördes en ny centraliserad antagningsprocess. Med den fick en särskild enhet vid Rikspolisstyrelsen ansvaret för antagningsprocessen (SOU 2008:39), och Pliktverket (numera Rekryteringsmyndigheten) fick ansvaret för att genomföra psykologiska och medicinska test och bedömningar (Annell, 2012). För att kunna antas till polisutbildningen behövde de sökande uppfylla ett antal behörighetskrav (SOU 2008:39). Behörigkraven motsvarade de som gällt tidigare (jfr Ds 1996:11) och omfattade svenskt medborgarskap, lägst 20 år fyllda under antagningsåret, körkort för bil (B-behörighet) och bedömas som lämplig för att bli polis (personliga egenskaper och laglydnad). Ytterligare krav inkluderade normal fysisk förmåga, uppfyllda specificerade krav på synskärpa, färgseende och hörsel, simkunnighet, grundläggande behörighet för högskolestudier samt särskild behörighet i svenska, historia och samhällskunskap. Den nya urvalsprocessen omfattade flera steg, med lägsta krav på flera urvalsmetoder som de sökande måste klara för att gå vidare i processen (Annell, 2012). Liksom tidigare användes flera urvalsmetoder, bland annat språkprov, fysiska test, intervjuer, medicinsk undersökning och olika bakgrundskontroller. Nytt jämfört med tidigare (jfr Ds 1996:11) var central granskning av ansökningshandlingar, ett begåvningstest och att särskilt utbildade psykologer och poliser intervjuade de sökande i slutet av urvalsprocessen. Utöver uppfyllda lägsta krav på bland annat språkprovet och fysiska test, baserades Rikspolisstyrelsens beslut under urvalsprocessen om vilka sökande som skulle gå vidare i processen, liksom det slutliga antagningsbeslutet, på helhetsbedömningar av tillgänglig information. 10

27 Vad är rekrytering? Svenska Akademins ordlista (SAOL, 2006) anger att rekrytering handlar om att skaffa eller nyanställa personal. Rekrytering är en aktivitet som berör både organisationer och individer. Exempelvis byter varje år omkring procent av den förvärvsarbetande befolkningen i Sverige arbete (dvs. både organisation och arbetsställe), vilket under 2011 motsvarade drygt personer (Statiska centralbyrån, 2013). Dessa individer har i regel genomgått någon form av rekryteringsprocess. Inom svensk rekryteringslitteratur har begreppet rekrytering ofta använts för att beteckna hela rekryteringsprocessen, från att en organisation identifierar behov av ny personal till att en nyanställd påbörjar en anställning (Kahlke & Schmidt, 2002; Lindelöw Danielsson, 2003). I den internationella facklitteraturen (t.ex. Catano, Wiesner & Hackett, 2013) används rekrytering i regel i en snävare bemärkelse, för att beteckna åtgärder som bidrar till att få en tillräckligt stor grupp av kvalificerade kandidater. I stället används ofta begreppen staffing (bemanning) eller hiring (anställande) för att beteckna hela rekryteringsprocessen, medan selection (urval) används för själva urvalsprocessen (t.ex. Ployhart et al., 2006). Historiskt är rekrytering ett begrepp med starka kopplingar till militär verksamhet (SAOB, 1957), där fokus låg på statens behov av att med olika medel, exempelvis värnplikt, få tillräckligt många militära rekryter. Till skillnad mot vad som historiskt sett ofta varit fallet inom militär verksamhet, handlar personalförsörjning om ett samspel mellan två parter, organisationen och individen, där båda parter gör val under rekryteringsprocessen (jfr Ployhart et al., 2006). Samspelet mellan parterna påbörjas före anställningstillfället och fortgår också därefter. I enlighet med detta synsätt är utgångspunkten i denna avhandling att en framgångsrik rekryteringsprocess inte är avslutad förrän en nyanställd introducerats i arbetet och framgångsrikt anpassat sig till arbetsvillkoren. Det betyder alltså att begreppet rekrytering används för att beteckna rekryteringsprocessen, från att en organisation uppmärksammar ett behov av ny personal till att en nyanställd introduceras i arbetet. Det finns olika slags rekryteringar, exempelvis extern (där ny personal rekryteras utanför organisationen) och intern (där ny personal rekryteras inifrån organisationen), men man kan även skilja mellan rekrytering av personal utan tidigare erfarenhet av arbetet respektive av personer med sådan erfarenhet. Rekrytering är en process som kan beskrivas utifrån ett antal faser och som genomförs inom ramen av ekonomiska, juridiska och etiska 11

28 förutsättningar. I det följande beskrivs faserna i rekryteringsprocessen liksom generella ramförutsättningar vid rekrytering, i första hand utifrån den typ rekrytering som är aktuell vid rekrytering av nya poliser, det vill säga extern rekrytering av sökande utan tidigare erfarenhet av arbetet. Rekryteringsprocessens faser Rekrytering är process som kan beskrivas utifrån faser, som karaktäriseras av olika slags aktiviteter. Den första fasen vid rekrytering är arbetsanalys (Brannick, Cadle & Levine, 2012; Catano et al., 2013, Pearlman & Sanchez, 2010; Ployhart et al., 2006). Arbetsanalyser leder fram till beskrivningar av vilka kunskaper, färdigheter, förmågor och andra egenskaper (t.ex. personlighet och erfarenheter) som är nödvändiga och önskvärda för ett givet arbete. Vad som avses med ett arbete kan variera, det kan gälla specifika tjänster eller vara bredare, exempelvis yrken. En arbetsanalys bör genomföras systematiskt och beakta det omgivande sammahanget (t.ex. lagar), organisationens behov (t.ex. behov av särskilda förmågor och arbetes innehåll (t.ex. avgörande arbetsuppgifter och arbetsförhållanden). För blivande poliser har arbetsanalyser visat att både psykologiska och fysiska krav är relevanta (Anderson, Plecas & Segger, 2001; Kaczmarek & Packer, 1996; Sanders, 2003). Vidare har många polisorganisationer också identifierat behovet av att rekrytera fler kvinnor och sökande från olika minoriteter för att främja polisens legitimitet och effektivitet (White & Escobar, 2008; White, Cooper, Saunders & Raganella, 2010). Resultatet av arbetsanalyser används som underlag för kommande delar i rekryteringsprocessen, bland annat för att formulera antagningskrav utifrån de lägsta krav som bedöms som nödvändiga och för val av urvalsmetoder. Efter en genomförd arbetsanalys följer attraktionsfasen, i den internationella litteraturen ofta benämnd rekrytering (t.ex. Breaugh, 2012). Attraktionsfasen syftar till att få tillräckligt många kvalificerade sökande för att det ska vara möjligt att genomföra urval (Catano et al., 2013). Detta är betydelsefullt eftersom andelen framgångsrika rekryteringar bland annat avgörs av tre faktorer: 1) andelen platser per sökande (urvalskvot), 2) hur stor andel av de sökande som har tillräckliga förutsättningar för att klara av arbetet (baskvot) och 3) urvalsprocessens prognosförmåga (Cascio & Bodreau, 2010; Mabon, 2014). I exempelvis USA har det ofta visat sig svårt att få tillräckligt många kvalificerade sökande till polisyrket (White et al., 2010), vilket bland annat bidrar till en större risk för felrekryteringar. Under attraktionsfasen är det dock inte bara viktigt att attrahera utan också att förmedla korrekt information till potentiella sökande så att de får realistiska förväntningar på arbetet (Breaugh, 2012; Catano et al., 2013). Realistiska förväntningar på arbetet har visats ha positiva samband med högre arbetstillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Philips, 1998). 12

29 Nästa fas i rekryteringsprocessen är urval. I denna fas ligger fokus på att välja ut vilka kandidater som ska erbjudas en plats bland en större grupp av möjliga kandidater (Catano et al., 2013). Vid rekrytering är det övergripande målet i allmänhet att rekrytera de sökande som kommer att bli mest effektiva som anställda. Det finns omfattande stöd för att skillnader mellan individer, exempelvis vad gäller begåvning och personlighet, har betydelse för hur väl de klarar olika arbeten och utbildningar och även andra situationer i livet (Kuncel, Ones & Sackett, 2010). För att identifiera de sökande som har de bästa förutsättningarna för ett arbete används olika urvalsmetoder, exempelvis intervjuer och urvalstest. Metoderna bör ha god prognosförmåga och vara utformade för att mäta de krav som en arbetsanalys visat är relevanta för det aktuella arbetet. När det är många sökande genomförs urvalet ofta i flera steg, exempelvis först ett grovurval och därefter ett finurval med en mindre grupp kandidater som får genomgå mer omfattande test och intervjuer. Vid slutet av urvalsfasen görs en slutlig rangordning av kandidaterna och de som bäst uppfyller kraven erbjuds anställning. Den sista fasen i rekryteringsprocessen är introduktionsfasen. Under introduktionsfasen socialiseras nykomlingar in i organisationen genom anpassning till arbetsförhållandena samtidigt som de lär sig beteenden, färdigheter och attityder som är nödvändiga för deras arbete (Saks, Uggerslev & Fassina, 2007). Introduktionsfasen inträder typiskt sett när de nyanställda börjar arbeta. För ny personal kan detta vara en krävande period då de upplever en så kallad verklighetschock i mötet med de arbetsförhållanden som är karakteristiska för arbetet (Saks & Ashford, 2000). Denna fas har ansetts som kritisk då den påverkar nyanställda uppfattningar om organisationen under lång tid och eftersom de nyanställda under denna fas avgör om de passar in i organisationen (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). Längden på introduktionsfasen varierar. I fallet med poliser är den ofta lång, då den börjar redan under utbildningen och avslutas först när de nya poliserna har avslutat sin utbildning och hunnit få erfarenhet av att arbeta som polis (jfr Lauritz, 2009; Van Maanen, 1975). Ramarna för rekrytering Vid rekrytering anges de yttre ramarna för verksamheten av ekonomiska, juridiska och etiska förutsättningar. Det är således förutsättningar som organisationer måste förhålla sig till vid rekryteringen. När det gäller de ekonomiska förutsättningarna är kostnaderna för att ersätta och rekrytera ny personal ofta höga (Griffeth & Hom, 2001). Möjligheterna till ökad produktivitet och konkurrenskraft brukar samtidigt framhållas som ett skäl till varför organisationer bör satsa resurser på urval med högre prognosförmåga (Cascio & Bodreau, 2010; Mabon, 2014; Schmidt & Hunter, 1998). Med uppgifter om prognosförmåga kan personalekonomiska modeller användas för att beräkna det ekonomiska värdet, eller nyttan, av 13

30 olika urvalsförfaranden. Ofta visar sådana analyser att även små skillnader i prognosförmågan kan få betydande ekonomiska konsekvenser. När det gäller de juridiska förutsättningarna för rekrytering så är det främst lagar som berör diskriminering, mångfald och representativitet som brukar uppmärksammas (t.ex. Sackett et al., 2010). Sådana lagar anger i allmänhet ett antal förhållanden som inte får ligga till grund för att individer missgynnas vid rekrytering (t.ex. kön, etnisk tillhörighet, och ålder) och om åtgärder får användas för att främja jämställdhet, mångfald och representativitet. I Sverige berörs dessa frågor i första hand i diskrimineringslagen (SFS 2008:567), där lagen ger vissa möjligheter att använda positiv särbehandling för att främja en jämnare könsfördelning inom olika yrkesgrupper, det vill säga att vid lika eller nästan lika meriter välja en person från det underrepresenterade könet. Etiska förutsättningar vid rekrytering berör inte bara den enskilda sökande och den rekryterande organisationen, utan också en rad andra intressenter som exempelvis andra sökande, urvalskonsulter, testförlag och samhället. Intressenterna har ibland motstridiga intressen; exempelvis kan den enskildes rätt till personlig integritet stå mot den rekryterande organisationens strävan efter att få ett så omfattande underlag som möjligt. Etiska och professionella riktlinjer ger stöd för en rättvis hantering av olika parters intressen. Några exempel på sådana riktlinjer är det amerikanska psykologförbundets Ethical principles of psychologists and code of conduct (American Psychological Association, 2002), och ett par svenska exempel är Internationella riktlinjer för testanvändning (Stiftelsen för tillämpad psykologi, Sveriges Psykologförbund, & International Test Commission, 2000) och Riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och myndigheter (Stiftelsen för tillämpad psykologi, 2001). Överenstämmelsen mellan sådana riktlinjer är i allmänhet stor, även om detaljerna skiljer. I allmänhet betonas vikten av att alla sökande bemöts korrekt, respektfullt och likvärdigt, liksom de sökandes rätt till information och återkoppling. Vidare framhålls vikten av att de sökandes integritet värnas och att urvalsprocesser ska baseras på arbetsrelevant information. Därför framhålls också vikten av att urvalsprocesser utformas utifrån arbetsanalyser, som beskriver kraven i det aktuella arbetet. Vidare betonas vikten av att använda väl utprövade och tillförlitliga (dvs. reliabla) metoder med god prognosförmåga. 14

31 Urvalsmetoder Under urvalsfasen används olika urvalsmetoder för att samla information som kan användas för att identifiera vilka sökande som har bäst förutsättningar för ett arbete eller en anställning. Det finns många slags urvalsmetoder, där vissa är vanligare vid urval generellt, såsom begåvningstest, personlighetstest och intervjuer. Andra metoder, såsom fysiska test och medicinska undersökningar, är generellt mindre vanliga men förekommer vid fysiskt krävande yrken såsom polis, militär och brandman. Vilka metoder som används varierar dock, inte minst mellan länder (Steiner, 2012). Urval av blivande poliser omfattar dock i allmänhet en kärna bestående av liknande urvalsmetoder: begåvningstest, personlighetstest, fysiska test, intervjuer, ansökningshandlingar, bakgrundskontroller och medicinsk undersökning (Cochrane et al., 2003; Drew et al., 2008; Ho, 1999). I det följande kommer de urvalsmetoder som är vanliga vid urval poliser att beskrivas, där flera av dem också är vanliga mer generellt. Fokus ligger på att beskriva styrkor och begränsningar hos metoder som kan vara användbara för att välja ut de lämpligaste kandidaterna. Genomgången berör aspekter som är centrala vid mätning, nämligen validitet och reliabilitet. Vid urval avser validitet det samlade stödet för hur resultat på test (eller andra metoder) tolkas och används (jfr American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA] and the National Council on Measurement in Education [NCME], 1999). När det gäller validitet, eller giltighet, betonas ofta prediktiv validitet (dvs. prediktion av senare utfall), begreppsvaliditet (dvs. stödet för teoretiska tolkningar av exempelvis testresultat), och innehållsvaliditet (dvs. i vilken grad uppgifterna i exempelvis ett test täcker av en avsedd domän; jfr Putka & Sackett, 2010). Reliabilitet handlar om mätningens tillförlitlighet, det vill säga i vilken utsträckning ett resultat kan antas vara stabilt över upprepade mätningar och fritt från slumpmässiga fel (Catano, et al, 2013; Kline, 2005). Vid många urval används flera urvalsmetoder. Utöver beskrivningar av ett antal urvalsmetoder berör detta avsnitt även hur information från flera metoder kan användas som underlag för urvalsbeslut (dvs. beslut under urvalsprocessen). 15

32 Begåvningstest Begåvning, eller kognitiv förmåga, är ett begrepp som täcker flera förmågor, exempelvis generell begåvning (ofta betecknad som g), en förmåga som i större eller mindre grad finnas med i all mental problemlösning, och mer specifika kognitiva förmågor, såsom verbala, spatiala eller logiska (t.ex. Carroll, 1993). Begåvningstest, det vill säga test som mäter begåvning, är en relativt vanlig urvalsmetod (Steiner, 2012), som visats vara en av de bästa urvalsmetoderna för att predicera framtida arbetsprestation (Schmidt & Hunter, 1998). Begåvningstest är också en metod som lämpar sig väl för att visa på betydelsen av att uppmärksamma vad urvalsmetoder mäter och hur det mäts. Efter en allmän inledning om begåvningstest och urval, behandlas frågan om betydelsen av specifika kognitiva förmågor vid urval. Därefter presenteras hur begåvning brukar mätas vid urval, följt av hur begåvning brukar beskrivas och mätas inom teoretiskt inriktad begåvningsforskning. Slutligen följer en diskussion om så kallade bifaktormodeller, en teoretisk modell som också visats användbar för att belysa betydelsen av olika kognitiva förmågor vid prediktionen av prestation. Begåvning och urval Begåvningstest är i så gott som alla yrken en av de urvalsmetoder som bäst predicerar arbets- och träningsprestation (Schmidt & Hunter, 1998) 4. Det har förklarats med att begåvning (eller kognitiv förmåga) har stor betydelse för förvärvande av arbetsrelaterade kunskaper (Schmidt & Hunter, 2004; Schmidt, Hunter & Outerbridge, 1986). Sambanden mellan resultat på begåvningstest och arbets- respektive träningsprestation ökar generellt sett med komplexiteten i yrket (Schmidt & Hunter, 2004). Vid urval betyder det att ju komplexare yrke, desto större är i allmänhet också nyttan av att använda begåvningstest. Förutom god prognosförmåga (dvs. hög prediktiv validitet) är begåvningstest också tillförlitliga (dvs. har hög reliabilitet) och lätta att administrera, vilket är egenskaper som är attraktiva vid urval (Ones, Dilchert, Viwesvaran & Salgado, 2010). Det tar exempelvis bara 12 minuter att administrera Wonderlic Personnel Test (se Aamodt, 2004) som är ett av de mest använda begåvningstesten i världen (Schmidt & Hunter, 2004). Begåvningstest är också förhållandevis billiga att använda. Utifrån sådana fördelaktiga egenskaper har begåvningstest framhållits som ett kostnads- 4 Med träningsprestation avses i litteraturen prestation på kortare eller längre utbildningar som typiskt sett genomförs inom ramen av en anställning (jfr McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer, 1994), exempelvis militär eller polisiär grundutbildning. Med utbildningsprestation som avses prestation på utbildningar utan anställning (jfr t.ex. Deary, Strand, Smith & Fernandes, 2007). 16

33 effektivt förstahandsval för urval inom arbetslivet (Schmidt & Hunter, 1998). Utöver arbetsrelaterad prestation har begåvning visat sig predicera individers framgång och anpassning i en rad sammanhang. Exempelvis har högre begåvning visat sig predicera bättre prestation vid akademiska studier (Poropat, 2009; Rosander, Bäckström & Stenberg, 2011), socioekonomisk framgång (Sorjonen, Hemmingson, Lundin, Falkstedt & Melin, 2012; Strenze, 2007), bättre hälsa (Der, Batty & Deary, 2009) och lägre dödlighet (Hemmingson, Melin, Allebeck & Lundberg, 2006). Allmänt sett finns det alltså ett omfattande stöd för användningen av begåvningstest vid urval. Trots den väldokumenterade betydelsen av begåvning för bland annat arbetsprestation och många andra positiva egenskaper förknippade med användningen av begåvningstest vid urval, såsom god reliabilitet och låg kostnad, ifrågasätts ofta användningen av begåvningstest vid urval (jfr Schmidt, 2002). Ett skäl är att i första hand etniska eller kulturella minoriter ofta har lägre medelvärden på begåvningstest, vilket kan försvåra rekryteringen från dessa grupper (jfr Roth, Bevier, Bobko, Switzer III & Tyler, 2001). En annan invändning, som går längre än den förra, är att medelvärdesskillnaderna visar att begåvningstest är missvisande och orättvisa för minoriteter (se Sackett, Borneman & Collelly, 2008). Det behöver dock inte vara fallet, om begåvningstest korrekt återspeglar skillnader i förmåga mellan grupper och om sambandet mellan förmåga och det relevanta utfallet (t.ex. arbetsprestation) är detsamma för olika grupper (Kunzel & Hezlett, 2010). Det avgörande för om begåvningstest är missvisande och orättvisa i förhållande till olika grupper är med andra ord om prognosförmågan skiljer sig på ett avgörande sätt mellan grupper. Vid prediktion av både utbildnings- och arbetsprestation har det, efter det att den tillgängliga forskningen summerats och hänsyn tagits till ett antal felkällor, kunnat visas att prognosförmågan för begåvningstest är omkring 16 procent lägre för den minoritetsgrupp där de största medelvärdesskillnaderna som regel observeras (Berry, Clark & McClure, 2011; Berry, Cullen & Meyer, 2014). Det är dock en bedömningsfråga när en sådan skillnad ska anses så pass stor att det handlar om att någon grupp systematiskt missgynnas. Ytterligare ett skäl till att användningen av begåvningstest ifrågasätts handlar förmodligen om att det bland många som arbetar med urvalsfrågor finns en övertro på betydelsen av expertis, erfarenhet och intuition för att fatta korrekta urvalsbeslut (jfr Highhouse, 2008). Många polisorganisationer använder begåvningstest som ett av sina primära urvalsverktyg (Ho, 1999). Begåvningstest har visats vara den enskilda urvalsmetod som bäst predicerar prestation bland poliser (Aamodt, 2004). Vid jämförelser med andra yrken har dock polisyrket, som räknas som ett medelkomplext yrke, skilt ut sig med påtagligt lägre samband mellan begåvning och arbetsprestation (Hirsh, Northrop & Schmidt, 1986; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt & Rolland, 2003). En europisk jämförelse mellan nio yrkesgruper med olika komplexitet visar att poliser 17

34 har det lägsta sambandet, rent av lägre än för yrken med låg komplexitet, exempelvis chaufförer (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt & Rolland, 2003). En förklaring till de här låga sambanden kan vara att andra icke-kognitiva egenskaper (t.ex. personlighet), är viktigare för polisarbete (Hirsh et al., 1986). En annan förklaring kan vara brister i urvalsmetoden (jfr Henson et al., 2010). Vilken betydelse har specifika förmågor för arbets- och träningsprestation? Som redan nämnts kan begåvning delas in i generell begåvning och mer specifika kognitiva förmågor. Flera studier visar att specifika förmågor inte bidrar till någon, eller endast till en marginell, ökning av prognosförmåga, utöver generell begåvning, vid prediktion av arbets- och träningsprestation (Brown, Le & Schmidt, 2006; Ree & Earles, 1991, Ree, Earles & Teachout, 1994; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua & De Fruyt, 2003). Många forskare har därför hävdat att det i allmänhet enbart är generell begåvning som har betydelse för prestation och att specifika förmågor (t.ex. verbal förmåga) inte tillför någon praktiskt betydelsefull information vid urval (Ones, et al., 2010; Schmidt, 2002; Schmidt & Hunter, 2004). Att test som avser specifika förmågor ändå har visat sig ha hög prediktiv validitet för arbets- och träningsprestation har förklarats med att de till stor del mäter generell begåvning (Bertua, Anderson & Salgado, 2005; Schmidt & Hunter, 2004). Ett par aktuella metaanalyser, med data från bland annat poliser, har dock visat att verbalt laddade test i många fall predicerar arbets-, tränings- och akademisk prestation lika bra eller bättre än generella begåvningstest (Aamodt, 2004; Postlethwaite, 2011). Dessa resultat talar för att en verbalt laddad begåvningskomponent kan tillföra prognosförmåga utöver generell begåvning. Det tycks därmed finns anledning att ompröva antagandet om att det enbart är generell begåvning som har praktisk betydelse vid urval. Bland poliser har god kommunikativ förmåga lyfts fram som viktigt, det vill säga förmåga att läsa, skriva och kommunicera muntligt (se Ds 1996: 11; Sanders, 2003; White, 2008). Det finns därför anledning att närmare undersöka betydelsen av generell begåvning respektive verbal förmåga bland poliser för att bättre förstå vilka begåvningskomponenter som är viktiga vid urval av poliser. Det är dock en uppgift som kräver teoretiska och metodologiska överväganden angående mätning. Dessa frågor är nära relaterade, vilket de följande avsnitten belyser. Mätning av begåvning vid urval Enligt urvalslitteraturen kan generell begåvning mätas med mått som kombinerar minst två specifika förmågor (t.ex. verbal och spatial) eller som 18

35 omfattar en heterogen uppsättning uppgifter (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, de Fruyt & Rolland, 2003; Schmidt, 2002). Denna operationalisering medför att generell begåvning kan mätas med en modell med endast en så kallad faktor (s.k. enfaktormodell; se Figur 2a) och att det räcker med ett begränsat antal indikatorer (deltest eller uppgifter). När testresultat som bygger på enfaktormodeller (dvs. en totalpoäng) tolkas som mått på endast en faktor (t.ex. generell begåvning) bygger det på ett antagande om unidimensionalitet, vilket innebär att resultaten i tillräckligt hög grad kan förklaras av den avsedda bakomliggande faktorn (Reise, 2012). GF GF SF 1 SF 2 SF 3 e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e a) Enfaktormodell b) Högre ordningens modell GF SF 1 SF 2 SF 1 SF 2 SF 3 e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e c) Modell med korrelerade faktorer d) Bifaktormodell Figur 2. Fyra exempel på alternativa mätmodeller. Cirklar avser faktorer, GF = generell faktor, SF = specifik faktor, och små cirklar avser s.k. residualfaktorer, det vill säga den unika informationen i specifika faktorer. Fyrkanter avser indikatorer. e avser unik information för enskilda indikatorer (även kallad felterm [eng: error]). Pilar avser samband. 19

36 Enfaktormodeller kan dock vara svåra att tolka teoretiskt, eftersom de återspeglar vad som är gemensamt bland indikatorerna (Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). Om uppgifter eller deltest är för lika (t.ex. om alla uppgifter är verbala) eller balansen mellan olika slags indikatorer är för skev (t.ex. en tydlig övervikt av verbala indikatorer), kommer en totalpoäng att representera mer än bara generell begåvning (t.ex. även en verbal faktor). Det gäller särskilt om antalet indikatorer är begränsat (Major, Johnson & Bouchard, 2011), vilket ofta är fallet vid urval. En annan brist med enfaktormodeller är att de inte kan ge information om relationer mellan underliggande komponenter och utfallsvariabler (Chen, Hayes, Carver, Laurenceau & Zang, 2012). Enfaktormodeller fungerar därför inte i forskning som försöker förklara relationerna mellan olika kognitiva förmågor (dvs. begåvningsstruktur) eller deras betydelse i olika sammanhang. Det behöver inte vara något problem vid urval, eftersom fokus ligger på prediktion och inte på den underliggande teoretiska strukturen, men det begränsar möjligheterna till fördjupad förståelse. Sådan förståelse kan dock vara värdefull även vid urval, exempelvis vid val av test. Teoretiska modeller av begåvning Ett alternativ till att mäta begåvning med enfaktormodeller är att använda modeller med flera faktorer för att de ska återspegla att begåvning omfattar flera förmågor, med andra ord att begåvning är ett multidimensionellt begrepp. Inom forskning om begåvningsstruktur används därför främst modeller med flera faktorer, vanligtvis så kallade högre ordningens modeller (se Figur 2b; Murray & Johnson, 2013). Ett exempel på en högre ordningens modell är Cattell-Horn-Carrollmodellen (CHC), som har varit en av de dominerande begåvningsmodellerna under de senaste decennierna (Carroll, 1993; McGrew, 2009). CHCmodellen bygger på teorin om flytande (Gf; förmåga att lösa nya problem) och kristalliserad begåvning (Gc; kulturellt förvärvad kunskap och verbal förmåga), som lanserades av Cattell och Horn på 1960-talet (Horn & Cattell, 1966). Utöver flytande och kristalliserad begåvning omfattar teorin ett antal andra specifika faktorer. Däremot saknar teorin en generell begåvningsfaktor; istället är de specifika faktorerna enligt denna modell korrelerade (s.k. modell med korrelerade faktorer, se Figur 2c). I början 1990-talet föreslog Carroll (1993), efter ett mycket omfattande analysarbete (faktoranalyser av 477 oberoende datamaterial), att en generell begåvningsfaktor skulle läggas till Cattell och Horns teori, ovanför de specifika faktorerna i en högre ordningens modell. Carroll förenade därmed teorin om flytande och kristalliserad begåvning med teorin om en generell begåvningsfaktor, vilken lanserats av Spearman (1904) i början av 1900-talet 5. Utöver 5 Ett knappt decennium innan Carroll integrerade Cattell och Horns och Spearmans teorier hade Gustafsson (1984) presenterat en liknande modell. 20

37 generell begåvning omfattar CHC-modellen ett tiotal breda specifika förmågor (McGrew, 2009). Några av de som anses mest betydelsefulla är (Kvist & Gustavsson, 2008): flytande begåvning, kristalliserad begåvning och generell visualiseringsförmåga (Gv; spatial förmåga). Det finns också andra, men mindre kända, hierarkiska begåvningsmodeller baserade på högre ordningens modeller, där antalet specifika faktorer och deras benämningar skiljer sig åt. Exempelvis har nyligen verbal perceptuell bildrotations-modellen (VPR) visat sig stämma bättre med data än CHC-modellen (Johnson & Bouchard, 2005a, 2005b; Major, Johnson & Deary, 2012). Även om forskare som intresserar sig för begåvningsstruktur förespåkar något olika modeller är de flesta numera eniga om existensen av en generell begåvningsfaktor och ett antal mer specifika faktorer (för undantag se t.ex. van der Maas, Dolan, Grasman, Wicherts, Huizenga & Raijmakers, 2006). Inom forskning som berör begåvningsstruktur läggs stor vikt vid att flera kognitiva förmågor ska kunna estimeras väl. Därför rekommenderas användning av breda och representativa uppsättningar med indikatorer, liksom att det för varje specifik förmåga ska finnas minst tre indikatorer (Major et al., 2011). I linje med dessa rekommendationer har mycket omfattande testbatterier använts inom forskningen om begåvningsstruktur. Exempelvis använde Johnson och Bouchard (2005a) 60 olika test. Vid urval vore det däremot inte försvarbart att använda lika omfattande testbatterier, eftersom fokus vid urval ligger på prediktion och nytta och inte på korrekt estimering av begåvningsfaktorer. Bifaktormodeller teoretisk modell och analysverktyg Högre ordningens modeller bygger på antagandet att all påverkan av generell begåvning på indikatorer går via underliggande mer specifika faktorer (Murray & Johnson, 2013). Det betyder att mått på specifika faktorer ofta är högt korrelerade med generell begåvning. Bifaktormodeller (även kallade nästade faktormodeller [eng. nested factor models]; se Figur 2d) är ett alternativ för att beskriva en hierarkisk struktur som bygger på ett annat antagande än högre ordningens modeller, nämligen att generell begåvning har en direkt påverkan på alla indikatorer, tillsammans med specifika faktorer. I bifaktormodeller är faktorerna okorrelerade (ortogonala) och varje indikator kan ladda på en (eller flera) specifik(a) faktor(er) utöver på en generell begåvningsfaktor (Gustafsson & Balke, 1993; Reise, Bonifay & Haviland, 2013). Det betyder att specifika faktorer i bifaktormodeller representerar information som är oberoende av generell begåvning. Även om antagandena bakom modellerna skiljer sig åt har det visat sig att estimat för generell begåvning, baserade på motsvarande bifaktor- och högre ordningens modeller, överensstämmer väl (Murray & Johnson, 2013). Bifaktormodeller är användbara för psykometriska analyser av test, det vill säga analyser av mätegenskaper som begreppsvaliditet (vad test 21

38 teoretiskt antas mäta), reliabilitet (mätningens tillförlitlighet) och prediktiv validitet (prognosförmåga). Genom att kombinera indikatorer från ett test med indikatorer från andra test med kända psykometriska egenskaper (s.k. markeringstest), kan bifaktormodeller ge information om vilka faktorer ett test mäter (s.k. dekomponering; Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna möjlighet har använts för analyser av det amerikanska Armed Service Vocational Aptitude Battery (ASVAB) och det svenska högskoleprovet (Carlstedt & Gustafsson, 2005; Roberts, Goff, Anjoul, Kyllonen, Pallier & Stankov, 2000). Analyserna har visat att testen, utöver en generell begåvningsfaktor, också mäter en betydande verbalt laddad komponent. Det kan noteras att ASVAB framhållits som ett välfungerande mått på generell begåvning (t.ex. Ree et al., 1994). Exemplet visar att dekomponering kan användas för att förtydliga vad test mäter, liksom hur de bör tolkas. För att kunna avgöra om specifika faktorer bidrar till prediktion av prestation utöver generell begåvning är det avgörande att förmågorna separeras (Gustafsson, 2002; Hunt, 2000). I bifaktormodeller separeras faktorerna, vilket innebär att de, till skillnad från i högre ordningens modeller, ger estimat på specifika faktorer efter kontroll för generell begåvning (Gustafsson, 2002). Denna egenskap har gjort att de rekommenderats för analyser där syftet är att undersöka unika faktorers prediktion utöver generell begåvning (Brunner, Nagy & Wilhelm, 2012; Gustafsson & Balke, 1993; Murray & Johnson, 2013). Med hjälp av omegaestimat (se Appendix 1 och delstudie II) kan dessutom reliabiliteten (intern konsistens) för flera olika komponenter i bifaktormodeller beräknas, liksom den relativa faktorstyrkan för olika faktorer (Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Sådana analyser med omegaestimat kan exempelvis vara värdefulla i tillämpade sammanhang, då valet står mellan att använda en totalpoäng eller poäng på delskalor. Om specifika faktorer bidrar till prediktion av prestation utöver generell begåvning kan det påverka förståelsen av vilka faktorer som bör beaktas vid urval och påverka valet av test. Trots att bifaktormodeller rekommenderats finns dock endast ett fåtal prediktiva studier som använt sådana modeller eller andra liknande metoder för att undersöka betydelsen av olika kognitiva komponenter. Studier som gjort det har dock kunnat visa att en verbal och kunskapsladdad komponent bidrar med prediktiv validitet utöver generell begåvning vid prediktion av akademisk prestation (Brunner, 2008; Coyle & Pillow, 2008; Coyle, Purcell, Snyder & Kochunov, 2013; Deary, Strand, Smith & Fernandes, 2007; Gustafsson & Balke, 1993; Reeve, 2004). Resultaten från forskning som separerat generell begåvning och specifika förmågor ifrågasätter därmed att en totalpoäng från verbalt laddade test, som exempelvis ASVAB och högskolprovet, ska tolkas som enbart mått på generell begåvning. Istället skulle det kunna vara mer korrekt att tolka en totalpoäng som ett komposit av generell begåvning och en verbal- och kunskapsladdad komponent (se Gustafsson & Balke, 1993; Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). 22

39 Sammanfattningsvis framstår bifaktormodeller som ett relevant och användbart analysverktyg för att undersöka betydelsen av olika kognitiva förmågors betydelse för prestation. Det gäller exempelvis betydelsen av verbal förmåga utöver generellbegåvning för prestation bland poliser. Personlighetstest Personlighetstest är i likhet med begåvningstest en förhållandevis vanlig urvalsmetod för att mäta egenskaper som anses viktiga för arbete (Steiner, 2012). I likhet med begåvning är personlighet också ett brett begrepp där det finns en rad olika teoretiska modeller, exempelvis Cattells (1945) personlighetsmodell med sexton olika personlighetsdimensioner och olika psykodynamiska teorier. Den så kallade femfaktormodellen (även kallad Big Five) har dock kommit att bli den mest allmänt accepterade modellen för att beskriva personlighet (Hough & Dilchert, 2010). Femfaktormodellen beskriver normalpersonlighet utifrån fem breda personlighetsdimensioner (Barrick, Mount & Judge, 2001; Costa & McCrea, 1992; Salgado, 1997). Målmedvetenhet (eng. conscientiousness) avser i vilken utsträckning individen är uthållig, ordningsam och självgående. Emotionell stabilitet (eng. emotional stability) berör anpassning och känslomässig stabilitet. Vänlighet (eng. agreeableness) handlar om i vilken utsträckning personer är hjälpsamma och inriktade på samarbete. Extroversion (eng. extraversion) avser om personer är sociala, aktiva och söker yttre stimulans. Öppenhet (eng. openness) återspeglar kreativitet och nyfikenheten på nya intryck och idéer. Specifika former av psykopatologi, exempelvis olika personlighetsstörningar, täcks däremot inte av femfaktormodellen även om personer med känslomässiga problem vanligen har låga värden i emotionell stabilitet. Forskning som utgått från femfaktormodellen har bland annat visat att personlighet kan predicera tränings- och arbetsprestation (Barrick et al., 2001; Barrick & Mount, 1991; Salgado, 1997). Målmedvetenhet har generellt sett visats vara den personlighetsdimension som bäst predicerar prestation i både arbete (Hurtz & Donovan, 2000; Salgado, 2003) och akademiska studier (Poropat, 2009). Därutöver har emotionell stabilitet visats predicera prestation i de flesta arbeten. Dessa resultat gäller även poliser (Aamodt, 2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997). Utifrån dessa resultat har personlighetstest förslagits som användbara vid urval. Sambanden med arbetsprestation och akademisk prestation är förhållandevis låga, både generellt och bland poliser. Utöver prestation har dock personlighet, både generellt och bland poliser, visats ha samband med bland annat arbetstillfredsställelse (Judge, Heller & Mount, 2002; Miller, Mire, & Kim, 2009), viljan att stanna kvar i tjänsten (dvs. lägre benägenhet att frivilligt avsluta anställningen; Barrick & Mount, 1996; Drew et al., 2008; Zimmerman, 2008) samt stress, hälsa och hälsorelaterade beteenden 23

40 (t.ex. mindre riskfyllt körbeteende och lägre alkoholintag; Bogg & Roberts, 2004; Garbarino, Cuomo, Chiorri & Magnavita, 2013). Som vid prestation berör sambanden i första hand dimensionerna målmedvetenhet och emotionell stabilitet. Även om femfaktormodellen fått bred acceptans pågår diskussioner om hur personlighet bör mätas för att prediktionen vid urval ska kunna förbättras Exempelvis har en del forskare förslagit att information från mer specifika faktorer, så kallade fasetter inom personlighetsdimensionerna, skulle kunna utnyttjas för att förbättra prediktionen (Judge, Rodell, Klinger, Simon & Crawford, 2013). Andra hävdar att breda mått bör användas, bland annat då de relevanta kriterierna, såsom arbetsprestation, i allmänhet är breda (t.ex. Ones & Viswesvaran, 1996; Salgado, Moscoso & Berges, 2013). I linje med den senare utgångpunkten har det föreslagits att ett sätt att förbättra prediktionen för personlighetstest är att använda så kallade komposit, där flera personlighetsdimensioner vägs samman till ett mått (Ones & Viwesvaran, 2001). Ett sådant exempel är personlighetsbaserade test för att mäta pålitlighet (eng. integrity) som baseras på målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet. Sådana test har visat sig förbättra prediktionen av bland annat arbetsprestation jämfört med enskilda personlighetsdimensioner. Detta exempel visar att vid urval så kan generella personlighetsmått kan vara användbara, i likhet med de generella mått som ofta används för begåvning. En fråga som ofta tas upp angående användningen av personlighetstest vid urval är frågan om social önskvärdhet, det vill säga tendensen bland testpersoner att svara i socialt önskvärd riktning (Murphy, 2010). Frågan är särskilt relevant vid urval av blivande poliser, där de sökandes pålitlighet och ärlighet anses vara av avgörande betydelse (jfr Sanders, 2003). Vid urval av poliser har effekter av social önskvärdhet främst visat sig beröra målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet (Detrick, Chibnall & Call, 2010). Sådana effekter kan påverka rangordningen av kandidater. Det har dock visats att social önskvärdhet inte har någon nämnvärd påverkan på prediktionen på gruppnivå, även om prediktion av enskilda individer kan påverkas (Paunonen & LeBel, 2012). Vid urval av blivande poliser används vanligtvis två slags personlighetstest, nämligen test som avser mäta psykopatologi och test som avser mäta normalpersonlighet (Aamodt, 2004; Cochrane et al., 2003; Sanders, 2003). Test som mäter psykopatologi (t.ex. Minnestota Multiphasic Personality Inventory, MMPI), har visats fungera dåligt för att predicera arbetsprestation, men kan fortfarande vara användbara för sitt primära syfte, nämligen att sålla bort olämpliga sökande (Aamodt, 2004). Test som mäter normalpersonlighet utifrån femfaktormodellen har förslagits som mer användbara för att välja ut de bäst lämpade kandidaterna (Sanders, 2003), men oftast används personlighetstest enbart för att sålla ut olämpliga sökande (Cochrane et al., 2003). 24

41 Fysiska test Allmänt sett är fysiska test ovanliga vid urval (Steiner, 2012). De används dock ofta vid urval till fysiskt krävande arbeten (Baker & Gerbhardt, 2012), exempelvis soldater, brandmän och poliser. Fysiska test mäter exempelvis kondition, styrka och koordination. Det finns i allmänhet flera syften med att använda fysiska test vid urval. Utöver att identifiera sökande som har förutsättningar att prestera väl handlar det att minska förekomsten av skador och sjukdom bland personalen och att reducera personomsättningen. Fysiska test, för att mäta kondition och styrka, kan tyckas självklara vid urval av poliser (jfr Aamodt, 2004). De flesta nyutbildade poliser arbetar exempelvis med patrullering (Lagestad, 2013) och behöver kunna utföra fysiska aktiviteter som att springa eller hålla fast gärningsmän (Anderson et al., 2001). Modernt polisarbete präglas dock mer av stillasittande och är i första hand psykiskt krävande, även om det tillfälligtvis kan vara mer fysiskt krävande (Sörensen, Smolander, Louhevaara, Korhonen & Oja, 2000). Den fysiska aktiviteten i polisarbete är rent av så låg att den inte räcker för att upprätthålla den fysiska statusen bland poliser (Anderson et al., 2001). God fysisk kondition bland poliser har dock visats ha samband med prestation (Holgersson & Knutsson, 2012) liksom med minskad stress och bättre hälsa (Gerber, Kellmann, Hartmann & Pühse, 2010). Ur ett urvalsperspektiv är det därför noterbart att graden av fysisk aktivitet bland medelålders poliser i hög grad prediceras av deras fysiska aktivitet under tidigt vuxenliv (Sörensen et al., 2000), vilket är i linje med den i urvalssammanhang välkända principen att tidigare beteende kan antas vara den bästa prediktorn av framtida beteende (Ployhart et al., 2006). Bland sökande till polisyrket har främst löpning (som mäter kondition) och simuleringsövningar (där flera fysiska moment i polisarbete simuleras) visats kunna predicera senare arbetsprestationer (Aamodt, 2004). Det talar för att fysiska test kan var användbara för att identifiera de sökande som är mest kvalificerade. Vid urval av poliser används dock fysiska test primärt för att sålla ut de sökande som inte uppfyller de grundläggande fysiska kraven (Catano et al., 2013). Ett skäl till det kan vara att användningen av fysiska test vid urval av poliser är omdiskuterad, främst eftersom de ansetts diskriminera kvinnor (Anderson et al., 2001). En möjlighet skulle kunna vara att använda olika normer för män och kvinnor, men det är en kontroversiell fråga och inte heller tillåtet i alla länder (Cordner & Cordner, 2011). Intervjuer Tillsammans med referenser och ansökningshandlingar är intervjuer bland de mest använda urvalsmetoderna (Dipboye, Macan & Shahani-Denning, 2012; Moscoso, 2000). Användningen av intervjuer har rekommenderats för urval, eftersom det är en metod med god förmåga att predicera 25

42 arbetsprestation samtidigt som det är en metod där det i allmänhet inte finns några större skillnader mellan grupper (Huffcutt & Roth, 1998; Ployhart & Holtz, 2008). Intervjuer uppfattas i allmänhet också positivt av sökande. Exempelvis är intervjuer den metod som uppfattas mest positivt bland sökande till polisen (Carless, 2006). Till skillnad från begåvningstest och personlighetstest är intervjuer en urvalsmetod som helt saknar bindning till något teoretiskt begrepp (t.ex. begåvning). Intervjuer är en flexibel metod som kan användas i flera syften vid rekrytering (Dipoye et al., 2012). Utöver fokus på urval utifrån kvalifikationer för ett givet arbete, kan intervjuer exempelvis användas för att attrahera sökande och för att bedöma hur väl sökande kommer att passa in i en organisation (eng. person organization fit). Ett annat exempel är så kallade kliniska intervjuer som brukar användas vid urval av poliser för att bedöma om sökande har olämpliga personlighetsdrag eller lider av någon form av psykisk ohälsa (Aamodt, 2004). Intervjuer förekommer i många former. En vanlig indelning (Schmidt & Zimmerman, 2004) är i individuella intervjuer (en intervjuare), panelintervjuer (två eller fler intervjuare), samt sekvensintervjuer (flera intervjuare som intervjuar vid olika tillfällen). Den kanske vanligaste indelningen av dock utifrån struktur. Struktur avser åtgärder som bidrar till att förbättra intervjuns prognosförmåga och tillförlitlighet genom ökad standardisering eller andra åtgärder (Campion, Palmer & Campion, 1997). De åtgärder som brukar anses viktigast är standardisering av frågor och av bedömningsgrunder, liksom att intervjun ska utformas utifrån en arbetsanalys (Hunter & Schmidt, 1998). Vid intervjuer med låg grad av struktur finns ingen vägledning alls för frågor, eller endast angivna frågeområden, medan frågorna vid hög struktur är fixerade, med endast begränsat eller inget utrymme för uppföljning (jfr Huffcutt, Culbertson & Weyhrauch, 2013). Vid strukturerade intervjuer används huvudsakligen två slags frågor, sådana som berör tidigare beteenden (Hur gjorde du då?) och frågor om tänkbara bara situationer (Hur skulle du göra om?). Frågor om exempelvis personlighet och värderingar räknas däremot i allmänhet som ostrukturerade (McDaniel et al., 1994; Salgado & Moscoso, 2002). Vid intervjuer med låg struktur görs endast en global bedömning utifrån hela intervjun, medan bedömning vid hög struktur görs av varje enskild fråga på skalor med utförliga beskrivningar av olika skalsteg. (jfr Huffcutt et al., 2013). Vid semistrukturerade intervjuer (dvs. intervjuer med medelhög grad av struktur) finns färdiga frågor där intervjuaren har möjligheter att välja mellan frågor, liksom möjligheter till uppföljning, och bedömningen sker inom ett antal områden. Prognosförmåga och reliabilitet för intervjuer Fram till slutet av 1980-talet ansågs prognosvärdet i intervjuer vara lågt (t.ex. Hunter & Hunter, 1984). Därefter kom att antal omfattande studier som 26

43 visade att både ostrukturerade intervjuer och strukturerade intervjuer predicerade såväl arbets- som träningsprestation (Huffcutt, & Arthur, 1994; McDaniel et al., 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988). Studierna visade också att högre grad av struktur gav högre samband med arbetsprestation. Strukturerade intervjuer har därför rekommenderas för urval (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998). Samtidigt visade resultaten att graden av struktur inte hade någon betydelse för prediktionen av träningsprestation (McDaniel et al., 1994). Forskare har försökt förklara varför strukturerade intervjuer predicerar arbetsprestation bättre än ostrukturerade intervjuer. En hypotes är att skillnader i intervjuernas tillförlitlighet (dvs. reliabilitet) skulle kunna vara en del av förklaringen, eftersom låg reliabilitet minskar möjligheterna att uppnå hög prognosförmåga (Schmidt & Zimmerman, 2004). Reliabilitet avser i vilken grad ett resultat kan antas vara stabilt över upprepade mätningar och fritt från slumpmässiga fel (Catano et al., 2013; Kline, 2005). Vanligtvis anges reliabilitet i form av reliabilitetskoefficienter mellan 0 och 1, där värden omkring 0,70 ofta betraktas som en lägsta acceptabel nivå (Mabon, 2014). När resultat ska ligga till grund för viktiga beslut som berör enskilda, såsom vid urval, har det dock rekommenderats att reliabiliteten ska vara betydligt högre (lägst 0,90; Nunnally, 1978). Vid urval är som regel den mest relevanta formen av interbedömarreliabilitet, den mellan två olika bedömare som vid olika tillfällen intervjuat samma sökande, medan estimat baserade på panelintervjuer kommer att leda till överskattning av reliabiliteten (Schmidt & Zimmerman, 2004). För intervjuer med låg grad av struktur har reliabiliteten i genomsnitt beräknats till r = 0,40, för halvstrukturerade intervjuer (s.k. semistrukturerade intervjuer) något högre, r = 0,48, medan intervjuer med hög grad av struktur har ännu något högre reliabilitet, r = 0,61 (Huffcutt et al., 2013). Analyser där hänsyn tagit till den bristande reliabiliteten har visat att bristande reliabilitet kan vara en del av förklaringen till varför strukturerade intervjuer har högre prognosförmåga än ostrukturerade intervjuer (Schmidt & Zimmerman, 2004). För att öka reliabiliteten, och därmed validiteten, har det föreslagits att flera enskilda intervjuare bör användas för bedömningen av varje sökande (t.ex. om 3 4 ostrukturerade intervjuer vägs samman så uppnås motsvarande reliabilitet som för en strukturerad intervju). För att förklara de observerade skillnaderna i prognosförmåga mellan ostrukturerade och strukturerade intervjuer tycks dock andra faktorer än bristande reliabilitet kunna vara viktigare. Ett par exempel på detta är effekter av så kallad indirekt beskuren spridning 6 och publikationsbias (Oh, 6 Beskuren spridning är en effekt som uppstår när data inte finns tillgängliga för alla ursprungliga kandidater. Det finns två former av beskuren spridning: 1) direkt, effekten när urvalet göra utifrån den aktuella urvalsmetoden (t.ex. intervjuer), och 2) indirekt, när urval har gjorts utifrån andra metoder (t.ex. begåvningstest) som till del mäter det samma som den aktuella urvalsmetoden (t.ex. intervjuer). När prognosförmåga beräknas (prediktiv validitet) kommer beskuren spridning att leda till att de verkliga sambanden underskattas. 27

44 Postlethwaite & Schmidt, 2013). När Oh et al. (2013) reanalyserade data från en omfattande studie av McDaniels et al. (1994), med nya analysmetoder som tar hänsyn till effekter av indirekt beskuren spridning, visade resultaten att ostrukturerade och strukturerade intervjuer predicerade arbetsprestation i samma utsträckning. Vid prediktion av träningsprestation visar resultaten dessutom att ostrukturerade intervjuer tycks ha bättre prognosförmåga än strukturerade intervjuer. När hänsyn också togs till effekter av publikationsbias, i detta fall brist på publicerade studier med negativa fynd vad gäller strukturerade intervjuer, sjönk dessutom prognosförmågan för strukturerade intervjuer i förhållande till arbetsprestation. De resultat som Oh et al. (2013) presenterat är förvånande utifrån vad som ansetts vara väletablerade antaganden inom forskningen om urval (se t.ex. Chapman & Zweig, 2005) men Oh et al. (2013) ger några möjliga förklaringar. En förklaring består i att ostrukturerade intervjuer i högre grad än strukturerade intervjuer mäter andra egenskaper som betydelsefulla för prestation, exempelvis generell begåvning och personlighet (jfr Salgado & Moscoso, 2002). En annan förklaring är att kvaliteten på de ostrukturerade intervjuerna har varit högre än vad som antagits; exempelvis kan intervjuarnas skicklighet ha vägt upp brist på struktur eller att intervjuerna kan ha varit mer strukturerade än vad som antagits. En tredje förklaring är att en för hög grad av struktur kan få negativa effekter på informationens kvalitet (t.ex. att de intervjuade lämnar mindre information än om intervjun varit mindre styrd). Bland praktiker har det funnits ett motstånd mot att använda de mest strukturerade intervjuerna (van der Zee, Bakker & Bakker, 2002) och de nya resultaten från Oh et al. (2013) kan därför ses som en bekräftelse på många praktikers skepsis. Det är dock viktigt att inte övertolka resultaten. Studien belyser exempelvis inte värdet av semistrukturerade intervjuer i förhållande till ostrukturerade intervjuer. Vidare är det viktigt att sträva efter hög reliabilitet vid urval, oavsett prognosförmåga, för att kunna säkerställa rättvisa och likvärdiga förhållanden för alla sökande. Högre struktur har exempelvis visats bidra till mindre skillnader mellan bedömningarna för sökande från olika grupper (Huffcutt & Roth, 1998; McCarthy, Van Iddekinge & Campion, 2010). Resultaten från Oh et al. (2013) berör inte heller om intervjuer kan bidra till förbättrad prognosförmågan utöver begåvnings- och personlighetstest. Det är en viktig fråga eftersom det är vanligt att använda flera urvalsmetoder vid urval samtidigt som intervjuer är förhållandevis kostsamma. Andra urvalsmetoder Det finns en rad urvalsmetoder utöver begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och intervjuer, varav vissa är vanliga både generellt och vid urval av poliser, såsom ansökningshandlingar och referenser, medan andra, såsom 28

45 medicinska undersökningar och bakgrundskontroller, är mindre vanliga generellt men vanliga vid urval av poliser. Ansökningshandlingar är en metod som främst används för bedömning av de sökandes grundläggande lämplighet (Catano et al., 2013; Ployhart et al., 2006). Medicinska undersökningar genomförs i syfte att säkerställa att de som antas har så god hälsa att de klarar de grundläggande kraven i polisarbetet (t.ex. Police Education Advisory Council, 1998). Sådana undersökningar syftar således till att skydda både individen och andra. Bakgrundskontroller syftar till att undersöka om det finns något i de sökandes historia som skulle kunna äventyra deras lämplighet som poliser, och kan exempelvis omfatta referenstagning, kontroll mot register och intervjuer (Aamodt, 2004; Catano et al. 2013; Ho, 1999). Gemensamt för ansökningshandlingar, medicinska undersökningar och bakgrundskontroller, då de används vid urval av poliser, är att de primärt används för att sålla bort sökande med otillräckliga förutsättningar. Urvalsbeslut I många rekryteringsprocesser används flera urvalsmetoder, exempelvis test, intervjuer och referenser. En viktig fråga blir då hur informationen från olika urvalsmetoder ska vägas samman vid urvalsbeslut (dvs. olika beslut under urvalsfasen) för att prognosförmågan ska maximeras (Sjöberg, 2014). Det finns två grundprinciper för sådan sammanvägning. Den ena principen bygger på helhetsbedömningar, ofta kallad klinisk sammanvägning (eng. clinical data combination) medan den andra på bygger på statistiska beräkningar, ofta kallad mekanisk sammanvägning (eng. mechanical data combination). Det har visats att statistisk sammanvägning ger högre prognosförmåga (Kuncel, Klieger, Connelly, & Ones, 2013). Statistisk sammanvägning är dessutom snabb, billig, likvärdig och objektiv. Trots de uppenbara fördelarna med statistisk sammanvägning föredrar de flesta organisationer att använda klinisk sammanvägning. Det finns flera modeller för statistisk sammanvägning (Catano et al., 2013). En uppdelning kan göras mellan rationella modeller, där viktningen som ligger till grund för den statistiska sammanvägningen baseras på rationellt grundade antaganden (t.ex. att resultat från begåvningstest och en intervju ges samma vikt utifrån en arbetsanalys) och regressionsbaserade modeller, där viktningen baseras på regressionsvikter från exempelvis forskning. För att maximera prognosförmågan vid statistisk sammanvägning rangordnas de sökande först och därefter används uppifrån-och-nerprincipen för beslutet om anställning, det vill säga man börjar med den som ligger högst på rangordningen och fortsätter därefter till nästa tills alla platser är fyllda (Catano et al., 2013). När det av praktiska, ekonomiska eller etiska skäl inte anses möjligt eller lämpligt att låta alla sökande gå igenom alla urvalsmetoder, används ofta 29

46 flerstegsurval. Denna form av urval är den som är vanligast vid polisurval (t.ex. Metchik, 1999). Vid flerstegsurval behöver de sökande klara ett antal lägsta krav, tröskelvärden, för att gå vidare i urvalsprocessen. Om tröskelvärden används för urvalsmetoder med god prognosförmåga leder det till att information från dessa metoder inte kommer att användas optimalt (Hunter & Hunter, 1984), om inte den resterande informationen tas till vara i ett senare skede av urvalsprocessen. Användningen av tröskelvärden innebär också att flerstegsurval är en icke-kompensatorisk urvalsmodell, där svagheter inom ett område inte kan vägas upp av styrkor inom andra, vilket de däremot kan göra vid kompensatoriska urvalsmodeller (se Ployhart et al., 2006). Efter att ha minskat antalet kandidater brukar dyrare urvalsmetoder (t.ex. intervjuer) användas i slutet av flerstegsurval (Catano et al., 2013). I detta skede av urvalsprocessen kan flerstegsurval kombineras med antingen rationell eller regressionsbaserad statistisk sammanvägning. I en sådan kombinerad modell vägs information för alla återstående kandidater samman statistiskt som underlag för det slutliga urvalsbeslutet. Vid urval av poliser är det dock vanligt att det slutliga urvalbeslutet baseras på intervjuer (Sanders, 2008). Avslutande kommentar Här har de metoder som används vid urval, inklusive en beskrivning av olika tillvägagångssätt vid användning av flera urvalsmetoder, behandlats. Fokus har varit på metoder som är vanliga vid polisurval och som har potential att användas för att identifiera de lämpligaste kandidaterna, nämligen begåvningstest, personlighetstest, fysiska test och intervjuer. Alla urvalsmetoderna har sina respektive styrkor och begränsningar, vilka bör beaktas vid urval utifrån de mål som är aktuella för rekryteringsprocessen. En av de centrala egenskaperna antas då allmänt vara metodernas prediktionsförmåga, enskilt eller i kombination med andra metoder. 30

47 Att predicera arbetsprestation I föregående avsnitt beskrevs prognosförmåga eller prediktiv validitet i mer allmänna ordalag. I det följande ges en fördjupning kring frågor som berör prognosförmåga vid urval. Att beskriva styrkan hos samband mellan urvalsmetoder och kriterier kan tyckas som en förhållandevis enkel fråga, men det finns flera omständigheter att ta hänsyn till vid sådana beskrivningar, inte minst vid jämförelser mellan studier. Som utgångpunkt för att belysa dessa frågor om prediktion används det vanligaste kriteriet på framgångsrik rekrytering, både generellt (Ployhart & Schneider, 2012) och bland poliser (Aamodt, 2004; Sanders, 2003), nämligen arbetsprestation. I avsnittet ges först en beskrivning av kriteriet arbetsprestation och därefter följer en beskrivning av olika aspekter som berör prediktion i samband med urval. Kriteriet arbetsprestation I likhet med exempelvis begåvning och personlighet är arbetsprestation ett brett begrepp. En vanlig indelning består i att särskilja mellan tre dimensioner av arbetsprestation (Gonzales-Mulé et al., 2014; Rotundo & Sackett, 2002). Den första dimensionen inkluderar uppgiftsprestationer (eng. task performance), det vill säga handlingar som är direkt kopplade till kärnarbetsuppgifterna. För poliser kan kärnuppgifter exempelvis handla om att utreda brott. Den andra dimensionen omfattar kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng. counterproductive work behavior), vilket berör avsiktliga handlingar som skadar organisationen. Den tredje dimensionen består av medarbetarprestationer (eng. organizational citizenship behavior, citizenship performance, eller contextual performance), vilket avser handlingar som inte räknas till kärnuppgifterna men som gynnar det sociala klimatet och organisationen. Sådana handlingar kan exempelvis vara att hjälpa kollegor eller att ta på sig extra ansvar (t.ex. Borman, Penner, Allen & Motowidlo, 2001). Det finns flera sätt att mäta arbetsprestation. Ett alternativ är att använda objektiva mått på arbetsprestation (t.ex. för poliser antal genomförda alkoholkontroller). De objektiva måtten anses dock vanligen ha mindre lämpliga egenskaper, som att enskilda medarbetares prestationer är beroende av andras och att de täcker en alltför begränsad del av det som mätningen eftersträvar att inkludera (Borman, Bryant & Dorio, 2010). Inom forskning 31

48 om urval används i de flesta fall överordnades bedömningar som mått på arbetsprestation (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998). Vanligtvis bedömer överordnade prestation inom ett antal olika områden varefter de sedan räknas samman till ett övergripande mått. Användningen av mått på övergripande arbetsprestation stöds av en generell faktor visats förklara större delen av variationen i mer specifika prestationsbedömningar, även efter det att hänsyn tagit till flera felkällor (Viswesvaran, Schmidt & Ones, 2005). I bedömningar av övergripande arbetsprestation ges generellt uppgiftsprestationer och handlingar som skadar organisationen mest vikt, medan medarbetarbeteenden ges förhållandevis låg vikt (Rotundo & Sackett, 2002). En svaghet med överordnades bedömningar av arbetsprestation är att överstämmelsen mellan bedömare (s.k. interbedömarreliabilitet), på samma sätt som för intervjuer, ofta är förhållandevis låg. I genomsnitt handlar det om en överensstämmelse kring 0,52 (Viswesvaran, Ones & Schmidt, 1996). När överordnades bedömningar används som kriterium medför det alltså att styrkan hos de verkliga sambanden med olika urvalsmetoder vanligen kommer att underskattas, om dessa samband inte korrigeras statistiskt för den bristande reliabiliteten i kriteriet. Det finns flera förklaringar till den låga interbedömarreliabiliteten. En är att bedömarnas motivation att lämna korrekta bedömningar kan vara svag (Murphy, 2008; Murphy & Cleveland, 1995). Andra förklaringar, som särskilt berör poliser, är att det råder brist på enighet om vad som är en god prestation (Sanders, 2003), att polisarbetets mångfasetterade karaktär gör det svårt att bedöma prestation (White, 2008) och att överordnade inom polisen ofta har begränsad insyn i det dagliga arbetat bland patrullerande poliser (Schmidt, 2002). Prediktion av arbetsprestation Hur väl olika urvalsmetoder kan predicera arbetsprestation har undersökts i ett stort antal så kallade valideringsstudier (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998). Resultaten från enskilda studier har ofta varit osäkra vilket bland annat hänger samman med att undersökningsgrupperna varit små, ofta under hundra personer. Så kallade metaanalyser, där resultat från flera enskilda studier vägs samman, har dock bidragit till säkrare resultat avseende den generella prediktionsförmågan hos olika urvalsmetoder (Ones, Dilchert, Viswesvaran & Salgado, 2010; Schmidt & Hunter, 2004). Schmidt och Hunter (1998) sammanställde resultatet från ett antal metaanalyser som visar generella samband mellan ett antal vanliga urvalsmetoder och arbetsprestation, det vill säga metodernas prediktiva validitet. I likhet med de allra flesta studier som berör urval anger de den prediktiva validiteten med korrelationskoefficienter (r) mellan -1 och + 1. Kortfattat visar studien att arbetsprov (r = 0,54), generella begåvningstest (r = 0,51), och strukturerade intervjuer (r = 0,51), allmänt sett tillhör de urvalsmetoder som bäst predicerar arbetsprestation. Arbetsprov förutsätter dock tidigare 32

49 erfarenhet inom arbetet och fungerar därför sämre när den arbetssökande saknar sådan specifik erfarenhet (t.ex. vid rekrytering av nya poliser). Enligt studien har även provanställning förhållandevis hög prediktiv validitet (r = 0,44), men det är en kostsam och ofta praktiskt ogenomförbar metod för urval med många sökande. Däremot kan provanställning vara användbart vid rekrytering för att kunna häva en anställning efter att någon anställts. Vidare visar Schmidt och Hunters (1998) studie att bland annat integritetstest (r = 0,41) ostrukturerade intervjuer (r = 0,38), biografisk information (r = 0,35), målmedvetenhet (r = 0,31), och referenser från tidigare arbetsgivare och liknande (r = 0,26) har något lägre prediktiv validitet än de tidigare angivna metoderna. I studien argumenterar Schmidt och Hunter (1998) för att begåvningstest bör användas som en primär urvalsmetod, då de utöver hög prognosförmåga har flera andra egenskaper som är önskvärda vid urval, bland annat god reliabilitet och att de är möjliga att använda till en låg kostnad. I sin studie redovisar de också den prediktiva validiteten då andra urvalsmetoder kombineras med generella begåvningstest. Här anges resultaten som multipla korrelationer (R). Denna analys visar att av de jämförda metodkombinationerna gav generell begåvning och integritetstest den högsta prediktiva validiteten (R = 0,65), följt av begåvning i kombination med strukturerade intervjuer respektive arbetsprov (R = 0,63 i båda fallen) och målmedvetenhet (R = 0,60). Ökningen i prognosförmåga (s.k. inkrementell validitet), jämfört med då enbart begåvningstest används, visar på värdet av att kombinera flera urvalsmetoder jämfört med då enbart en urvalsmetod används. Vidare visar resultaten att även om personlighetstest som enskild metod har förhållandevis låg prognosförmåga, kan de vara användbara i kombination med begåvningstest. Skälet till detta är att personlighetstest, jämfört med exempelvis intervjuer, har lägre samband med begåvning. Det innebär alltså att personlighetstest tillför mer unik och samtidigt valid information. De samband som Schmidt och Hunter (1998) rapporterar är operationella (eng. operational validity), vilket betyder att de har korrigerats statistiskt för bristande reliabilitet i kriteriet (t.ex. interbedömarreliabilitet) och för beskuren spridning (dvs. den effekt som uppstår när kriteriedata inte finns tillgängliga för alla de urspungliga kandidaterna). Sådana korrigeringar används för att undvika att de verkliga sambanden underskattas, och därmed också den nytta som organisationen har av att använda olika urvalmetoder. För korrigering av bristande reliabilitet i kriteriet krävs tillgång till uppgifter om kriteriets reliabilitet. När observerade samband korrigeras statistiskt för bristande reliabilitet i kriteriet så stiger sambanden väsentligt 7. Med 7 För att korrigera samband för reliabilitets brister i kriteriet divideras det observerade sambandet med kvadratroten ur reliabilitetsestimatet för kriteriet, vilket exempelvis innebär att när ett observerat samband korrigeras för en bristande interbedömarreliabilitet på 0,52 så stiger sambandet med 39 % (Murphy & De Shon 2000). 33

50 korrigering för beskuren spridning ökar sambanden ytterligare, men för det krävs tillgång till uppgifter om den ursprungliga gruppen av sökande (Hunter & Schmidt, 2004). När uppgifter om kriteriets reliabilitet och den ursprungliga gruppen saknas går det inte göra korrekta korrigeringar. En tumregel som dock kan användas för att bedöma styrkan av observerade samband i urvalsammanhang är att samband på 0,10 kan betraktas som låga, 0,20 som måttliga och 0,30 som höga (Ployhart et al., 2006). Ibland förkommer det också att samband korrigeras för bristande reliabilitet i prediktorer (t.ex. Gonzales-Mulé et al., 2014), vilket ger teoretiska samband (eng. construct level correlations, construct validity eller true score correlations; Hunter & Schmidt, 2004). Sådana samband överskattar dock sambanden utifrån ett operationellt perspektiv, det vill säga sambandet blir högre än det skulle vara i verklig urvalssituation där det inte är möjligt att korrigera för mätfel i prediktorer. Aamodt (2004) har i en metananalys baserad på resultat från 339 studier belyst den prediktiva validiten för enskilda urvalsmetoder som används vid urval av poliser. Till skillnad från Schmidt och Hunter (1998) rapporterar dock Aamodt (2004) observerade (r) och teoretiska (ρ) samband, vilket måste beaktas vid jämförelser. Jämfört med Schmidt och Hunters (1998) metaanalys är det två resultat som särskilt sticker ut i Aamodts (2004) metaanalys: de förhållandevis låga sambanden mellan urvalsmetoderna begåvningstest och intervjuer och kriteriet arbetsprestation. Det låga sambandet mellan begåvning (r = 0,16; ρ = 0,27) och arbetsprestation för poliser stämmer dock överens med tidigare nordamerikansk (Hirsh et al., 1986) och europisk forskning (Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt & Rolland, 2003). Trots det förhållandevis låga sambandet visar Aamodts (2004) studie samtidigt att kognitiv förmåga är den enskilt bästa prediktorn av arbetsprestation bland poliser. Vad gäller intervjuer visar Aamodts (2004) studie att panelintervjuer kan predicera arbetsprestation (r = 0,09; ρ = 0,19), även om sambanden med arbetsprestation är klart lägre än för både strukturerade och ostrukturerade intervjuer i Schmidt och Hunters (1998) metaanalys. Det kan även noteras att kliniska intervjuer, som fokuserar på att sålla bort, i Aamodts (2004) analys har sämre prognosförmåga än panelintervjuer (r = 0,05; ρ = 0,10). Utifrån de låga sambanden med begåvning och arbetsprestation har det föreslagits att andra icke-kognitiva förmågor (t.ex. personlighet) relativt sett skulle kunna vara viktigare för polisers arbetsprestationer (Hirsh et al., 1986). Aamodts (2004) resultat visar dock på ett relativt blygsamt bidrag av personlighet, där i första hand personlighetsdimensionerna målmedvetenhet (r = 0,12; ρ = 0,22), och emotionell stabilitet (r = 0,09; ρ = 0,17), har viss betydelse för polisers arbetsprestation. Resultaten överensstämmer också väl med flera andra metaanalyser som berört både poliser och andra yrkesgrupper (Barrick et al., 2001; Hurtz & Dovovan, 2000; Salgado, 1998) även om resultaten är lägre än för målmedvetenhet i Schmidt och Hunters studie (1998). Aamodts (2004) metaanalys belyser även värdet av fysiska test. 34

51 Resultaten visar att det i första hand är löpning (r = 0,16; ρ = 0,26), och simuleringsövningar (där flera fysiska moment i polisarbete simuleras; r = 0,12; ρ = 0,20) som kan predicera poliser arbetsprestationer. Sammanfattningsvis visar Aamodts (2004) studie på låga samband mellan enskilda urvalsmetoder och polisers arbetsprestationer. Det är dock oklart varför i synnerhet kognitiva test och intervjuer har klart lägre samband med arbetsprestation bland poliser, jämfört med många andra yrken. Även om arbetsprestation är ett både viktigt och vanligt kriterium på framgångsrik rekrytering, så kan också andra kriterier vara relevanta, både generellt och vid urval av poliser. Frågan om vilka kriterier som bör användas, liksom andra faktorer av betydelse för utfallet vid rekrytering, kommer att belysas härnäst. 35

52 Hållbar rekrytering Hitintills har avhandlingen beskrivit olika delar av rekryteringsprocessen, liksom vanliga urvalsmetoder och deras prognosförmåga avseende arbetsprestation. I denna del ligger fokus på ett antal aspekter som sällan beaktas inom forskningen om urval, nämligen betydelsen av att utöver arbetsprestation också använda andra kriterier på framgångsrik rekrytering, tidpunkten för när kriteriedata samlas in och situationens betydelse för utfallet av rekryteringsprocessen. Detta är frågor av generell karaktär, men som här beskrivs med särskilt fokus på deras relevans vid rekrytering av blivande poliser. Avslutningsvis formuleras en ansats som syftar till att integrera de aspekter som tidigare berörts i avsnittet i en samlad modell avseende hållbar rekrytering. Betydelsen av kriterier Vid rekrytering är valet av kriterier betydelsefullt, inte bara som underlag för bedömning av prognosförmåga, utan för utformningen av hela rekryteringsprocessen (Ployhart et al., 2006). Då det vanligaste kriteriet är arbetsprestation, bidrar det till att rekryteringsprocesser utformas och utvärderas i första hand med hänsyn till detta kriterium (Ployhart & Schneider, 2012). Det finns dock forskare som menar att arbetsprestation är ett för smalt kriterium för att ensamt definiera framgångsrik rekrytering. De pekar istället på behovet av att komplettera arbetsprestation med andra kriterier som bidrar till en bättre täckning av organisationers och andra intressenters mål (Cascio & Aguinis, 2008; Cleveland & Colella, 2010). Forskning har visat att god matchning mellan individers och organisationers förutsättningar (eng. person environment fit) är gynnsamt för alla parter, då god matchning bland annat bidrar till högre produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse och minskad personalomsättning (Kristof- Brown, et al., 2005). För organisationer är det därför angeläget att nyrekryterad personal anpassar sig väl till förhållandena i arbetet och i organisationen. Det betyder att kriterier som indikerar god matchning mellan ny personal och organisation, såsom hög arbetstillfredsställelse och låg personalomsättning, kan vara relevanta och användbara kriterier vid rekrytering. Överfört på polisorganisationer skulle det följaktligen kunna vara relevant att, utöver arbetsprestation, också använda kriterier som 36

53 återspeglar hur väl nya poliser anpassar sig till yrket. Sådana kriterier har dock sällan använts inom forskning om rekrytering av poliser. I det följande presenteras exempel på ett antal kriterier som skulle kunna användas som komplement till arbetsprestation, som kriterier på framgångsrik rekrytering av poliser. Utifrån de höga investeringarna vid rekrytering av nya poliser är det angeläget att de som rekryteras inte väljer att lämnar yrket i förtid (Allisey et al., 2014; Drew et al., 2008). Även om få nya poliser lämnar yrket, så börjar processen i allmänhet långt tidigare, först med tankar på att lämna yrket, för att senare övergå i handlingar för att kunna realisera planerna. Viljan att vara kvar i yrket är därför ett relevant kriterium på framgångsrik rekrytering av poliser. Arbetstillfredsställelse är ett annat kriterium som indikerar matchning mellan individen och förutsättningarna i organisationen (Ostroff & Zhan, 2012). God arbetstillfredsställelse har inte enbart ett uppenbart värde för individen, utan det hänger också samman med flera andra utfall som är önskvärda för organisationen, exempelvis prestation, viljan att vara kvar på arbetet och hälsa (Ployhart et al., 2006). Bland nya poliser är arbetstillfredsställelsen i allmänhet hög, men den brukar sedan sjunka under de första tio till femton årens arbete inom polisen (Miller et al., 2009). Vidare har låg arbetstillfredsställelse bland nyrekryterade poliser antagits återspegla en brist på överenstämmelse mellan deras förväntningar på arbetet som polis och det faktiska arbetet (White et al., 2010). Arbetstillfredsställelse kan därför antas signalera i vilken mån polisorganisationer klarat att nå ut med information som bidragit till realistiska förväntningar hos de sökande. Hög arbetstillfredsställelse behöver dock inte vara förenligt med hög produktivitet. Det har visats att ett fåtal poliser ofta står för en hög andel av produktiviteten och att detta till stor beror på dessa polisers egna initiativ (Holgersson & Knutsson, 2012). Sådana resultat visar på betydelsen av medarbetarbeteenden inom polisen, det vill säga att individer tar på sig ansvar som gynnar organisationen och som går utanför de till individen direkt tilldelade arbetsuppgifterna. Medarbetarbeteenden har dock sällan eller aldrig använts som kriterium på framgångsrik rekrytering inom polisen. Ett kriterium med uppenbar betydelse för både individer och polisorganisationer som arbetsgivare är hälsa. När poliser börjar arbeta är de som regel i god fysisk och psykisk kondition (Water & Ussery, 2007). Efter ett antal års arbete är det dock vanligt att poliser rapporterar både fysiska och psykiska besvär (Gershon, Barocas, Canton, Li & Vlahov, 2009). Sådana tecken på ohälsa kan indikera bristande överensstämmelse mellan individens förutsättningar och polisyrkets krav. Ohälsa bland poliser kan och leda till produktionsbortfall (t.ex. på grund av frånvaro) och ökade kostnader, exempelvis för rekrytering av ny personal. 37

54 Betydelsen av tid Vid rekrytering är målet vanligen att de som rekryteras ska bli framgångrika i arbetet under många år (Beier & Ackerman, 2012). Som redan nämnts är det något som i hög grad gäller för rekrytering av poliser (jfr Allisey et al., 2014). Förutsättningarna i arbetet kan dock antas skifta över tid, mellan två generella lägen (Murphy, 1989): ett övergångsläge (eng. transition stage) och ett upprätthållandeläge (eng. maintenance stage). Ett övergångsläge inträffar när nyanställda börjar sin anställning, eller vid större förändringar i arbetet, och präglas av behov av att lära sig nya färdigheter och fatta ovana beslut. Som regel övergår arbetet med tiden i ett upprätthållandeläge, där arbetsuppgifterna är inlärda och kan genomföras på rutin och relativt sett kräver en mindre ansträngning. Den här uppdelningen i lägen medför att kriterier kan betraktas som dynamiska, men även att betydelsen av de egenskaper som mäts vid urval kan antas skifta mellan dessa olika lägen. Exempelvis har det antagits att begåvning kan vara mer betydelsefullt för prestation i ett övergångsläge, medan personlighet och motivation har antagits vara viktigare i ett upprätthållandeläge. I linje med dessa antaganden har sambanden mellan begåvning och träningsprestation (t.ex. betyg från grundutbildning av poliser) i allmänhet visats vara högre än de mellan begåvning och arbetsprestation (Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998). Variationer i prognosförmåga över tid kan vara praktiskt betydelsefulla för organisationer, exempelvis vid beräkning av ekonomisk nytta vid urval (jfr Cascio & Bodreau, 2010). Vid bedömning av hur väl rekryteringsprocesser fungerar, behöver därför hänsyn tas till när i tiden som information om relevanta kriterier samlas in. Det kan vara särskilt viktigt i arbeten där introduktionen sker i tydliga steg, såsom i fallet med poliser som går från att vara polisstudenter, till polisaspiranter och sedan vidare till anställning som polisassistenter (jfr Ployhart et al., 2006). Trots att arbetets karaktär kan antas förändras över tid används ofta kriterier som samlats in efter relativt korta tidsperioder, exempelvis ett år efter genomfört urval (se t.ex. Lowmaster & Morey, 2012). Vidare betraktas samband mellan urvalsmetoder och kriterier ofta som statiska, det vill säga som om de vore oberoende av tid (Cascio & Aguinis, 2008). Det kan dölja förekomsten av relevanta skillnader i prognosförmåga över tid. För att ta hänsyn till effekter relaterade till tid bör information om kriterier därför samlas in vid flera tillfällen (Catano et al., 2013), exempelvis ett, två och tre år efter ett urval. Betydelsen av situationsfaktorer Vid rekrytering är betydelsen av tidpunkt relaterad till betydelsen av olika sammanhang med olika situationsfaktorer (eng. contextual factors eller situational factors). Forskning har visat att situationsfaktorer i form av 38

55 psykosociala arbetsförhållanden, såsom arbetsbelastning och grad av kontroll i arbetet, är betydelsefulla för arbetsrelaterade attityder, beteenden och hälsa (Humphrey et al., 2007). Det finns ett flertal olika modeller som beskriver mer generella samband mellan arbetsförhållanden och olika utfall, exempelvis krav kontroll stödmodellen (eng. the demand control support model; Karasek & Theorell, 1990), krav resurs-modellen (eng. the job demands resources model; Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001), modellen för obalans mellan ansträngning och belöning (eng. the effort reward imbalance model; Siegrist, 1996) och den modell som fokuserar på motiverande arbetsförhållanden (eng. the job characteristics model; Hackman & Oldham, 1980). Dessa modeller delar väsentliga drag. De omfattar exempelvis både arbetsrelaterade krav, såsom arbetsbelastning och emotionella krav, och resurser, såsom återkoppling och variation i arbetet. Forskning visar att olika arbetsmiljöfaktorer är betydelsefulla för olika utfall (Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; de Jonge, Mulder & Nijhuis, 1999): exempelvis har höga krav generellt visats predicera sämre hälsa medan god tillgång till resurser vanligen predicerar positiva attityder, såsom arbetstillfredsställelse. De tydliga effekterna av arbetsmiljöfaktorer (Humphrey et al., 2007) pekar på att organisationer genom att erbjuda goda arbetsförhållanden kan undvika oönskade och kostsamma konsekvenser såsom låg produktivitet, ohälsa och hög personalomsättning. På så sätt kan organisationer också främja en hållbar utveckling i form av exempelvis högre arbetstillfredsställse och engagemang i arbetet bland nyanställd personal, och därmed även långsiktig organisatorisk nytta. Utifrån den omfattande forskning som visat på betydelsen av faktorer relaterade till sammanhanget framstår det som en brist att den traditionella urvalsforskningen som regel endast beaktar betydelsen av individuella förutsättningar, medan situationsfaktorer ofta negligeras eller betraktas som mätfel (Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). En integrering av urvalsforskningen med andra forskningstraditioner som i högre grad beaktar situationsfaktorer skulle därför kunna vara värdefull för att bättre förstå möjligheter och hinder för framgångsrik rekrytering. Få studier nyttjar dock en sådan ansats. Det tycks i själva verket finnas en uppdelning inom forskningen där betydelsen av antingen individuella förutsättningar eller situationsfaktorer undersökts, eller så får endera aspekten endast begränsad uppmärksamhet (Barrick, Mount & Li, 2013; Saks & Ashforth, 2000). Det har föreslagits att en förklaring till svårigheterna med att predicera arbetsprestation bland poliser skulle kunna bestå i påverkan av just situationsfaktorer (Henson et al., 2010; Sanders, 2003, 2008). Det är ett antagande som också stöds av studier som visat att nya polisers arbetsrelaterade attityder tydligt påverkas av mötet med den polisiära verksamheten under introduktion till polisyrket (Fekjær et al., 2014; Van 39

56 Maanen, 1975). Det saknas dock studier som undersökt betydelsen av situationsfaktorer tillsammans med urvalsfaktorer (t.ex. begåvning och personlighet) bland poliser. Detta är med andra ord ett exempel som visar på behovet av att integrera forskning om urvalsfaktorer med forskning om psykosociala arbetsmiljöfaktorer, för att bättre förstå vilka faktorer som är avgörande för framgångsrik rekrytering både generellt och av poliser. Det finns omfattande forskning om polisers psykosociala arbetsmiljö. Kraven i polisyrket delas vanligtvis in i operativa krav, det vill säga krav som är karaktäristiska för polisarbete, såsom våld, hot och möten med utsatta och lidande människor, och organisatoriska krav som handlar om hur arbetet är organiserat, exempelvis hög arbetsbelastning, byråkrati och bristande ledning (Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Waters & Ussery, 2007). Som regel visar forskningen att de organisatoriska kraven är mer betydelsefulla än de operativa i förhållande till polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa. Forskningen har också lyft fram betydelsen av belönande aspekter av polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att möta och hjälpa människor (Kop, Euwema & Schaufeli, 1999; Martinussen, Richardsen & Burke, 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Vidare har kontroll i arbetet visat sig vara en betydelsefull faktor för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et al., 2009) och hälsa (Noblet, Rodwell & Allisey, 2009). Sådana arbetsmiljöfaktorer är exempel på situationsfaktorer som skulle kunna vara betydelsefulla för möjligheterna till framgångsrik rekrytering av poliser. Från ett rekryteringsperspektiv kan det särskilt noteras att de belönande aspekterna visats vara viktiga för viljan att bli polis, och därmed också för de nya polisernas förväntningar på arbetet (Raganella & White, 2004). Avslutande kommentar Forskning har visat att en rad åtgärder under rekryteringsprocessen ökar möjligheterna till framgångsrik rekrytering, bland annat användningen av valida urvalsmetoder. Användningen av valida urvalsmetoder främjar ekonomisk nytta och konkurrenskraft (Schmidt & Hunter, 1998) och anses också främja rättvisa förhållanden under rekryteringsprocessen (American Psychological Association, 2002). Många organisationer är dock tveksamma till att fullt ut anamma forskningsbaserade rekommendationer (Casico & Aguinis, 2008; Highhouse, 2008). En förklaring kan vara att den rekryteringsmodell som framhålls med utgångspunkt i forskning uppfattas som alltför begränsad. Det hänger samman med att denna modell fokuserar på arbetsprestation som kriterium på framgångsrik rekrytering och på att den brister i hänsyn till tid och situationsfaktorer. Det skulle kunna vara så att en bredare ansats, som också inkluderar andra kriterier på framgång och tar hänsyn till betydelsen av tid och av olika sammanhangfaktorer, i högre utsträckning bidrar till att uppfylla många organisationers strävanden efter långsiktig effektivitet och nytta, och därmed också vinna ökad acceptans. En 40

57 sådan bredare ansats avseende rekrytering har också efterfrågats för att hantera brister i den traditionella rekryteringsmodellen (Casico & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). Utifrån ett tillämpat perspektiv skulle en sådan bredare ansats vid rekrytering kunna beskrivas utifrån fokus på hållbarhet. Hållbar rekrytering strävar efter uthållighet för organisationer, individer och samhälle, och omfattar utöver arbetsprestation en vidare uppsättning kriterier på framgång som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen, liksom samhällspolitiska mål. Vidare kan hållbar rekrytering beskrivas som en process som betraktar hela rekryteringsprocessen som en helhet, från det att en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal till dess att ny personal introducerats i arbetet. Det här förutsätter också att såväl individuella förutsättningar som situationsfaktorer beaktas. Det betyder att hållbar rekrytering ses både som ett övergripande mål som organisationen strävar efter vid rekrytering och som en process organisationen använder för att nå detta mål. Det innebär också att hållbar rekrytering skulle kunna vara särskilt värdefullt för organisationer där kostnaderna i tid och pengar för att rekrytera personal är höga, såsom i fallet med rekrytering av blivande poliser. Värdet av en rekryteringsansats av detta slag återstår dock att undersöka. Det gäller exempelvis den relativa betydelsen av individuella förutsättningar och situationsfaktorer för olika kriterier. 41

58 Metod I den här avhandlingen följs en grupp sökande till polisutbildningen i Sverige under introduktionen in i polisyrket från slutet på antagningsprocessen våren 2008 via slutet på polisutbildningen våren 2010, slutet på aspirantutbildningen hösten 2010 och fram till slutet på det första arbetsåret som poliser vid utgången av Den aktuella gruppen påbörjade polisutbildningen hösten Det var den sista av tre utbildningsomgångar med ovanligt många utbildningsplatser, över 800 platser istället för normalt mellan 300 och 500. Dessa tre utbildningsomgångar var en följd av dåvarande regeringens mål om att det skulle finnas poliser år Det stora antalet antagna medförde också att en relativt hög andel sökande antogs. Tillsammans skapade dessa omständigheter goda förutsättningar att undersöka hur urvalsprocessen fungerade (t.ex. en tillräckligt stor undersökningsgrupp för statistiska signifikansprövningar vid analyser med flera variabler och minskad effekt av beskuren spridning). Den här möjligheten utnyttjades för att genomföra projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Projektet har genomförts av Rekryteringsmyndigheten i samarbete med Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, Rikspolisstyrelsen och 21 lokala polismyndigheter (sedan 1 januari 2015 Polismyndigheten) samt landets polisutbildningar ( ) vid Polishögskolan, Umeå universitet och Linnéuniversitet i Växjö. Stöd har också erhållits från Kammarkollegiet och de studieadministrativa enheterna för de tre polisutbildningarna, samt dåvarande Institutionen för nordiska språk vid Stockholms universitet (sedan 2013 Institutionen för svenska och flerspråkighet). Projektet har genomförts som en del i Rekryteringsmyndighetens uppdrag att utföra urvalstest av sökande till polisutbildningen åt Rikspolisstyrelsen. Beskrivning av antagningsprocessen I början av hösten 2007 lämnade sammanlagt personer in en ansökan till polisutbildningen via Rikspolisstyrelsens webbaserade ansökningssystem (för en utförligare beskrivning av antagningsprocessen, se Annell 2012). Till ansökan skulle bifogas bland annat betyg från behörighetsgivande studier, arbetsgivarintyg och andra meriter samt ett personligt brev. Dessa ansökningar behörighetsgranskades med hjälp av handläggare från 42

59 Högskoleverket. Bland flera behörighetskrav fanns: svenskt medborgarskap, fylla lägst 20 år under antagningsåret, körkort (B-behörighet), normal fysisk förmåga, behörighet för högskolestudier, särskild behörighet (samhällskunskap, historia och svenska) samt genomfört högskoleprov (med möjlighet till undantag). Av de sökande var totalt behöriga. De behöriga kallades under hösten 2007 till en lokal polisstation, för att genomföra Polisens språkprov i svenska. Cirka 25 procent av de sökande klarade inte kravet på provet medan de som klarade provet intervjuades av en polis (sökande som sedan tidigare klarat av dessa moment behövde inte göra om dem). Parallellt värderade handläggare vid Rikspolisstyrelsen de sökandes lämplighet, utifrån deras merithandlingar. Efter dessa moment återstod cirka sökande. De sökande som utifrån en sammantagen bedömning vid Rikspolisstyrelsen bedömdes vara de mest konkurrenskraftiga kallades till fysiska test. Totalt kallades sökande till de fysiska testen som genomfördes i början av 2008 på tre olika platser i landet. Dessa test omfattade löpning (ett konditionstest, även kallat Coopers test; krav max 9.30 minuter för män och 10 minuter för kvinnor), styrkeprov (lyft och 15 meters förflyttning av en docka på 77 kg; krav godkänt), Harres test (ett koordinationstest; krav max 15 sekunder för män och 16 för kvinnor) samt simprov (stickprov; krav godkänt). Dessutom bedömde handläggare från Rikspolisstyrelsen hur de sökande betedde sig i samband med att de genomförde dessa fysiska test. Efter de fysiska testen återstod sökande. Efter en ny sammantagen bedömning vid Rikspolisstyrelsen kallades de mest konkurrenskraftiga till två dagar med urvalstest på Pliktverket. Totalt genomförde sökande test på Pliktverket under våren 2008, vecka 7 till 16. Testen omfattade begåvningstestet Uniq, psykologintervju, intervju med två poliser (en man och en kvinna), och en medicinsk undersökning. Psykolog- och polisintervjuerna låg till grund för separata bedömningar av de sökandes lämplighet. Därutöver gjorde psykologer och poliser som intervjuat samma sökande en gemensam så kallad teambedömning, efter att ha diskuterat den sökande. I den medicinska undersökningen ingick bland annat kontroll av om de sökande uppfyllde kraven för syn, färgseende och hörsel samt en läkarundersökning. Efter testen på Pliktverket tog Rikspolisstyrelsen fram ett preliminärt antagningsförslag. De som kunde bli aktuella för att antas fick genomgå en så kallad säkerhetsprövning som utfördes av Säkerhetspolisen. En antagningsnämnd vid Rikspolisstyrelsen fattade därefter beslut om vilka sökande som skulle antas. Omkring sju procent av de sökande som erbjöds en utbildningsplats tackade nej till platsen. Efter ett reservförfarande påbörjade sammanlagt 877 studenter polisutbildningen hösten Av dessa utgjordes cirka tio procent av studenter som inte genomfört test på Pliktverket under våren 2008, utan istället hade genomgått motsvarande test under perioden hösten 2006 till hösten

60 Undersökningsgruppen I samband med testen på Pliktverket våren 2008 inhämtades samtycke till deltagande i projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Av de sökande som genomförde test på Pliktverket lämnade (94 %) sitt samtyckte till att delta i projektet. Hela denna grupp, eller delar av den, utgör underlag till alla tre delarbetena i denna avhandling (se Figur 3). Av de sökande påbörjade 758 (56 %) polisutbildningen hösten Av dessa studenter gick 729 (96 %) ut utbildningen våren Bortfallet av 29 studenter bestod av 15 studenter med tillfälliga studieuppehåll (t.ex. föräldraledighet eller utlandstjänstgöring för Försvarsmakten), sju studenter som frivilligt avbröt utbildningen (t.ex. felaktigt yrkesval), sex studenter som behövde läsa om tidigare kurser innan de fått gå vidare till nästa kurs (s.k. omgångar) då de inte i tid uppnått godkänt resultat samt en student som blev avskild från utbildningen. Av de 729 studenterna gick 315 (43 %) ut polisutbildningen vid Polishögskolan i Solna, 186 (26 %) vid Växjö universitet, 113 (15 %) vid Umeå universitet, och 115 (16 %) gick ut distansutbildningen, vilken genomfördes av Polishögskolan i Solna i samarbete med elva av polismyndigheterna 8. I början av sommaren 2010 påbörjade 727 av de 729 tidigare polisstudenterna sin aspirantutbildning vid någon av landets 21 polismyndigheter (se Tabell 1), medan två avstod från att påbörja aspirantutbildningen (de fullföljde dock utbildningen senare). Efter att ha genomfört aspirantutbildning godkändes 721 av de 727 aspiranterna, varav 20 efter förlängning, medan sex aspiranter avbröt eller inte blev godkända på aspirantutbildningen. Av de 721 godkända aspiranterna anställdes 719 som polisassistenter. Anställningen påbörjades som regel vid den myndighet där aspirantutbildningen genomförts. Två godkända aspiranter valde av privata skäl att inte söka anställning vid polisen. Under det första anställningsåret bytte 13 (2 %) av de nya poliserna myndighet medan två valde att avsluta sina anställningar. I slutet av 2011, alltså efter ett års yrkesverksamhet, var 717 av polisassistenterna anställda vid polisen (se Tabell 1), varav 710 var i aktiv tjänst, medan sju tillfälligt var ur tjänst (t.ex. föräldraledighet eller sjukskrivning). Bland de 758 deltagare som påbörjade polisutbildningen hösten 2008 var det totala bortfallet till och med slutet av 2011 därmed 48 personer (6 %), varav 16 (2 %) permanenta och 32 (4 %) tillfälliga. Studie I baseras på data från samtliga 750 deltagare som påbörjade utbildningen och som hade kompletta uppgifter på bakgrundsvariablerna kön, ålder och utländsk bakgrund, vilka användes som kontrollvariabler i studien. Åtta deltagare som saknade uppgift om utländsk bakgrund 8 De elva polismyndigheter som deltog i distansutbildningen var Dalarna, Gävleborg, Kalmar, Norrbotten, Skåne, Södermanland, Värmland, Västernorrland, Västmanland, Västra Götaland och Uppsala. 44

61 Anställning Aspirantutbildning Polisutbildning Urval Tid, grupp och datainsamlingstillfällen Antal individer Förändringar som berör undersökningsgruppen Hösten 2007 Ursprungliga sökande av de ursprungliga sökande testades inte på Pliktverket våren Våren 2008 Testade på Pliktverket testade lämnade inget samtycke till att delta i projektet i Longitudinell validering av polisurvalet varav 16 avbröt testen på Pliktverket innan de fick möjlighet att lämna samtycke och två sökande som senare återtog sina samtycken. Våren 2008 Data från urvalsprocessen Testade på Pliktverket som samtyckte till deltagande i projektet samtycke Grund för Studie II Våren 2008 Ursprungligt antagna av de sökande antogs ej, varav 23 senare antogs som reserver. 51 av de antagna tackade nej till erbjuden plats. Hösten 2008 Polisstudenter som påbörjade polisutbildningen, inkl. 23 reservantagna Grund för Studie I studenter avslutade inte utbildningen våren 2010, varav 15 med studieuppehåll utan senare avbrott, åtta med studieavbrott och sex som fick läsa om tidigare kurser (s.k. omgångar). Våren 2010 Data från polisutbildningen Polisstudenter som gick ut polisutbildningen 729 Två studenter påbörjade inte aspirantutbildningen sommaren Sommaren 2010 Aspiranter som påbörjade aspirantutbildningen 727 Sex aspiranter godkändes inte eller avbröt aspirantutbildningen. Slutet av 2010 våren 2011 Data från aspirantutbildningen Aspiranter godkända på aspirantutbildningen, varav 20 efter förlängning Under 2011 Tidigare aspiranter som påbörjade anställning som polisassistenter Två godkända aspiranter påbörjade inte anställning som polisassistent under Två polisassistenter avslutade sina anställningar inom polisen under Slutet av 2011 Data efter ett års anställning Anställda som polisassistenter 717 Sju polisassistenter var inte i aktiv tjänst i slutet av 2011 (t.ex. föräldraledighet). Slutet av 2011 Anställda som polisassistenter och i aktiv tjänst Grund för Studie III 710 Figur 3. Undersökningsgruppen över tid, från hösten 2007 till slutet av Text i fetstil anger de huvudsakliga datainsamlingstillfällena. Tidsperioderna anges med olika färger, där orange avser urvalsprocessen, ljusblå avser polisutbildningen, mellanblå avser aspirantutbildningen, och mörkblå avser det första årets anställning. En grön ram markerar ändringar som berör undersökningsgruppen. Pilar anger flöden. 45

62 Tabell 1. Antal deltagare i projektet Longitudinell validering av polisurvalet som påbörjade aspirantutbildningen sommaren 2010 och var anställda som polisassistenter i december 2011 Polismyndigheter samt polismästardistrikt respektive polisområden vid stormyndigheterna Deltagare som påbörjade aspirantutbildningen sommaren 2010 Deltagare anställda som polisassistenter i december 2011 Totalt antal anställda poliser i december Blekinge Dalarna Gotland Gävleborg Halland Jämtland Jönköping Kalmar Kronoberg Norrbotten Skåne a. Malmö b. Mellersta Skåne c. Nordvästra Skåne d. Nordöstra Skåne 5 5 e. Södra Skåne 5 5 f. Länsoperativa avd Stockholm a. City b. Gränsen 2 1 c. Nacka d. Norrort e. Roslagen f. Söderort g. Södertälje h. Södertörn i. Västerort Södermanland Uppsala Värmland Västerbotten Västernorrland Västmanland Västra Götaland a. Fyrbodal b. Skaraborg c. Storgöteborg d. Älvsborg Örebro Östergötland Totalt: Noter: 1 Antalet anställda poliser vid polismyndigheterna i december 2011 har angetts som jämförelsegrupp (Rikspolisstyrelsen, 2012). 46

63 exkluderades från studien. I Studie I användes också kriteriedata från 719 deltagare som gick ut utbildningen våren 2010 och som därefter påbörjade aspirantutbildningen, 711 deltagare som godkändes på aspirantutbildningen och 709 som var anställda som poliser i slutet av Studie II baseras på data från samtliga deltagare i projektet, medan Studie III endast omfattar de 508 deltagare som var i aktiv tjänst i slutet av 2011 och som besvarade den utsända enkäten. Procedur Projektet Longitudinell validering av polisurvalet omfattar fyra datainsamlingar, dels från antagningsprocessen hösten 2007 till våren 2008, dels från tre uppföljningstillfällen: (1) från slutet på polisutbildningen vid slutet av våren 2008; (2) från slutet på aspirantutbildningen vid slutet av 2010 och; (3) efter de nya polisernas första arbetsår som poliser vid slutet av Datainsamlingarna omfattade flera datakällor (t.ex. registeruppgifter och självskattningar). Alla data anonymiserades genom att namn och personnummer ersattes med kod för varje individ. För att minimera bortfall och erhålla data av god kvalitet var det avgörande att projektet hade god lokal förankring i de berörda organisationerna. Omkring två år före insamlingen av kriteriedata från polisutbildningen samt från aspirantutbildningen etablerades därför en organisation med kontaktpersoner vid polisutbildningarna och de 21 polismyndigheterna. Tillsammans med kontaktpersonerna genomfördes analyser av vilka data som var relevanta och möjliga att samla in. Därefter utarbetades skriftliga planer inför datainsamlingarna som angav vilka data som skulle insamlas och hur det skulle gå till. Etiska överväganden Projektet har vid två tillfällen godkänts av Regionala etikprövningsnämnden i Stockholm. Den första prövningen genomfördes 2008 och avsåg enbart data från antagningsprocessen, medan den andra prövningen 2010 även inkluderade data från de tre uppföljningstillfällena. Samtycke från deltagarna inhämtades i samband med att test genomfördes på Pliktverket. För att de sökande skulle få möjlighet att ta del av information om projektet och ta ställning till deltagande innan de kom till Pliktverket, fick de cirka tio dagar tidigare ett utskick från Pliktverket med information om projektet. Informationen bestod av ett följebrev och en informationsfolder. När sökande kom till Pliktverket fick de muntlig information om projektet. När testen påbörjades delades de sökande in i två grupper, en större som först fick genomföra ett datoriserat psykologiskt test i en särskild testsal, och en mindre grupp som istället fick börja med att genomföra en 47

64 medicinsk undersökning, för att därefter genomföra det psykologiska testet. När de sökande var klara med det psykologiska testet fick de en informationsfolder (samma som i utskicket) tillsammans med ett pappersformulär med bakgrundsfrågor (Bakgrundsformulär). På första sidan i formuläret fanns kortfattad information om projektet samt ett avsnitt där de sökande kunde lämna sitt skriftliga samtycke genom att skriva både sitt namn och sitt personnummer. I såväl foldern som formuläret betonades att deltagandet var frivilligt och att ifyllandet av formuläret inte ingick i den ordinarie prövningen. De sökande hade möjlighet att fylla i formuläret direkt på plats eller ta med sig det och lämna in det vid ett senare tillfälle under dagarna på Pliktverket. Den senare möjligheten utnyttjades i ett fåtal fall och i ett par fall inkom formuläret i efterhand. Bland de sökande som fick börja med den medicinska undersökningen avbröt 16 sökande testen innan de fick formuläret med samtycket, eftersom de hade blivit underkända på den medicinska undersökningen (t.ex. ej klarat syn- eller hörseltest). Vidare var det två av de sökande som återtog sina samtycken i samband med de efterföljande kriteriedatainsamlingarna från polisutbildningen respektive aspirantutbildningen. Insamling av data från antagningsprocessen Uppgifter från antagningsprocessen insamlades via Rikspolisstyrelsen, Pliktverket och polisutbildningarna. Från Rikspolisstyrelsen hämtades uppgifter från datasystemet Polisens antagningssystem (PAS). PAS innehöll uppgifter som Rikspolisstyrelsen hanterade i antagningsprocessen, både uppgifter som de sökande lagt in och sådana som lagts in av handläggare på Rikspolisstyrelsen såsom resultat från test och bedömningar och beslut från alla steg av urvalsprocessen. Informationen från PAS gick varken att föra över till andra datorprogram eller att skriva ut. Ett urval uppgifter hämtades därför manuellt ur systemet. För att underlätta hanteringen begränsades insamlingen från PAS till i första hand uppgifter om test, bedömningar och beslut. De som använts för avhandlingen är: (1) Högskoleprovet (normerad poäng); (2) Polisens språkprov (råpoäng); (3) Löpning (minuter, sekunder); (4) Harres test (sekunder, hundradelar); (5) polisintervjun på Pliktverket och; (6) antagningsbeslutet. Uppgifter från säkerhetsprövningen fanns inte i PAS. Enligt besked från handläggare vid Rikspolisstyrelsen föll dock ingen preliminärt antagen i den aktuella antagningsomgången bort efter säkerhetsprövningen. Formuläret med bakgrundsfrågor som delades ut på Pliktverket hade konstruerats bland annat för att kunna samla in bakgrundsuppgifter om de sökande som inte bedömdes vara möjliga att samla in direkt från PAS, exempelvis uppgifter om utländsk bakgrund och om utbildnings- och arbetslivserfarenhet. Utöver bakgrundsfrågorna ingick ett personlighetstest i formuläret. Av logistiska skäl fick testet inte ta mer än cirka 15 minuter. Efter en särskild överenskommelse med testförlaget Assessio användes en 48

65 papper och penna-version av integritetstestet MINT (Measuring INTegrity) i formuläret. Följande variabler i avhandlingen baseras på data från formuläret med bakgrundsfrågor: (1) utländsk bakgrund, (2) målmedvetenhet, (3) emotionell stabilitet och (4) vänlighet. Utöver uppgifterna i formuläret inhämtades ett flertal uppgifter från Pliktverket avseende resultat från psykologiska och medicinska test och bedömningar. De psykologiska uppgifterna insamlades genom utdrag från Pliktverkets datasystem Provsystem medan de medicinska uppgifterna samlades in med en blankett som tagits fram för ändamålet. Blanketten fylldes i av Pliktverkets medicinska personal i samband med den ordinarie dokumentationen av de medicinska undersökningarna. De uppgifter som använts i avhandlingen är: (1) resultat på begåvningstestet Uniq (totalresultat samt resultat på de sex deltesten), (2) psykologintervjun och (3) den sammanfattande läkarbedömningen. Från polisutbildningarna insamlades slutligen uppgifter om vilka av de sökande som påbörjat polisutbildningen hösten Uppgifterna baserades på klasslistor från vecka 40, det vill säga cirka en månad efter utbildningsstart, för att ge visst utrymme för reservantagning och byten mellan grupper och studieorter. Insamling av data från polisutbildningen Efter varje termin på utbildningen insamlades uppgifter om ovanliga händelser (t.ex. studieavbrott, studieuppehåll och studieortsbyten) från kontaktpersonerna på utbildningarna. Insamlingen skedde via telefon utifrån ett strukturerat underlag. I början på maj 2010 fick deltagarna i projektet ett kuvert med ett följebrev, ett informationsblad med information om projektet och datainsamlingen, en enkät med frågor om den psykosociala utbildningsmiljön, utbildningsrelaterade attityder och beteenden samt hälsa under utbildningen (Enkät 1), tillsammans med ett föradresserat och förfrankerat svarskuvert till Pliktverket. Kuverten var märkta med studenternas namn och delades ut på utbildningen av en för varje kursgrupp utsedd lärare. I mitten av maj utgick en skriftlig påminnelse, via respektive utbildnings interna epostsystem, om att fylla i enkäten och returnera den till Pliktverket. Totalt inkom 521 enkäter till Pliktverket. Under september 2010 erhölls skriftliga utdrag från datasystemet LADOK, med uppgifter om deltagarnas studieprestation i form av betyg på samtliga kurser under polisutbildningen. Dessa utdrag möjliggjordes genom särskilda överenskommelser med respektive lärosäte 9. 9 Överenskommelserna utformades bland annat utifrån de juridiska förutsättningar, som anges i förordningen (1993:1153) om redovisning av studier vid universitet och högskolor. 49

66 Insamling av data från aspirantutbildningen Inför genomförandet av datainsamlingarna från aspirantutbildningen utökades antalet kontaktpersoner med kontaktpersoner även vid stormyndigheternas polisområden (Skåne, 5 personer och Västra Götaland, 4 personer) respektive polismästardistrikt (Stockholm, 9 personer). I början av november 2010 delade kontaktpersonerna vid polismyndigheterna ut ett kuvert till alla aspiranter som deltog i projektet. Kuverten var uppmärkta med aspiranternas namn och innehöll, utöver ett följebrev och informationsblad med information om projektet och den aktuella datainsamlingen, en enkät med frågor om den psykosociala arbetsmiljön, arbetsrelaterade attityder och beteenden samt hälsa under aspirantutbildningen (Enkät 2), tillsammans med ett föradresserat och förfrankerat svarskuvert till Pliktverket. Omkring två veckor senare delade kontaktpersonerna ut ett nytt kuvert till alla deltagarna, denna gång med en påminnelse om att fylla i enkäten och återsända den till Pliktverket. Totalt inkom 531 aspirantenkäter. För varje deltagare hade kontaktpersonerna utsett två så kallade bedömare med god kännedom om aspiranten, vanligtvis en handledare och en instruktör. Bedömarnas uppgift var att enskilt bedöma aspiranternas prestation under aspirantutbildningen utifrån ett formulär som tidigare utarbetats i samråd med polismyndigheterna. En av bedömarna (kallad bedömare 1) hade dessutom i uppgift att besvara några frågor om faktauppgifter om aspiranten (t.ex. sjukfrånvaro). Kontaktpersonerna delade ut kuverten till bedömarna i november, för att bedömarna skulle ha tillgång till formuläret då de mot slutet av hösten skulle göra sin ordinarie bedömning av polisaspiranten. Kuverten var uppmärkta med bedömarens och aspirantens namn och innehöll följebrev, informationsblad med information om projektet och datainsamlingen samt bedömningsformuläret. Enligt instruktionen på formuläret skulle bedömarna återlämna formuläret i samma kuvert till kontaktpersonen, som därefter återsände kuverten till Pliktverket. Till Pliktverket inkom bedömningsformulär, varav 662 från personer som fungerade som bedömare 1 och 584 från sådana som var bedömare 2. Minst ett bedömningsformulär inkom för 679 (93 %) av deltagarna. Vid behov påminde kontaktpersonerna bedömarna om att återlämna kuverten med formulären. Utifrån ett strukturerat underlag gjordes under februari 2011 en muntlig avstämning via telefon med kontaktpersonerna, om förekomsten av några ovanliga händelser (t.ex. avbrott, anmälningar och rapporter om skador). Vid ett senare tillfälle insamlades vissa uppgifter om de aspiranter som fått förlängd aspirantutbildning (t.ex. datum för godkännande). Insamling av data efter det första anställningsåret som polis Med några mindre justeringar genomfördes datainsamlingen efter det första anställningsåret enligt samma modell som för aspirantutbildningen. I början 50

67 av november 2011 delade kontaktpersonerna vid polismyndigheterna ut kuvert till polisassistenterna som deltog i projektet. Kuverten var märkta med polisassistenternas namn och innehöll, utöver ett följebrev och informationsblad med information om projektet och den aktuella datainsamlingen, en enkät med frågor om den psykosociala arbetsmiljön, arbetsrelaterade attityder och beteenden samt hälsa under det första arbetsåret (Enkät 3), och ett föradresserat och förfrankerat svarskuvert till Rekryteringsmyndigheten (f.d. Pliktverket). Omkring två veckor senare delade kontaktpersonerna ut ett nytt kuvert till alla deltagarna, denna gång med en påminnelse om att fylla i enkäten och återsända den till Rekryteringsmyndigheten. Totalt inkom 511 av enkäterna efter ett års arbete som polisassistent. För varje deltagare utsågs två bedömare med god kännedom om polisassistenten, vanligen närmaste arbetsledare och någon annan person med god kännedom om polisassistenten, exempelvis en annan arbetsledare eller en senior kollega. Bedömarnas uppgift var att enskilt bedöma polisassistentens prestation under det första arbetsåret. I grunden användes samma formulär som vid datainsamlingen från aspirantutbildningen. En av bedömarna, normalt den närmaste arbetsledaren (bedömare 1), hade dessutom i uppgift att besvara ett antal frågor om faktauppgifter om polisassistenten (t.ex. rapporterade olyckor till och med 31 december 2011). Kontaktpersonerna delade i normalfallet ut kuverten till bedömarna i januari 2012, det vill säga efter att polisassistenterna avslutat sitt första arbetsår. För ett mindre antal polisassistenter (nio personer), som haft mer än tre månaders förlängning, genomfördes denna del av datainsamlingen med fördröjning så att bedömningarna kunde göras efter att de avslutat sitt första anställningsår. Kuverten var uppmärkta med bedömarens och polisassistentens namn och innehöll följebrev, informationsblad med information om projektet och datainsamlingen samt bedömningsformuläret. Enligt instruktionen på formuläret skulle bedömarna återlämna formuläret i samma kuvert till kontaktpersonen, som därefter återsände kuverten till Rekryteringsmyndigheten. Vid behov påminde kontaktpersonerna bedömarna om att återlämna kuverten med formulären. Av dessa bedömningsformulär inkom 1 222, varav 607 från bedömare 1 och 615 från bedömare 2. Minst ett bedömningsformulär inkom för 659 (92 %) av deltagarna. Under februari 2012 genomfördes en muntlig avstämning via telefon med kontaktpersonerna, om förekomsten av några ovanliga händelser (t.ex. disciplinpåföljder) utifrån ett strukturerat underlag. Dessa uppgifter kompletterades i efterhand med motsvarande uppgifter för de polisassistenter som haft mer än tre månaders förlängning av aspirantutbildningen. 51

68 Mätinstrument I avhandlingen används en kombination av mått baserade på självrapporterade data, registeruppgifter och uppgifter lämnade av överordnade. Betydligt fler uppgifter än de som använts i avhandlingen var tillgängliga från antagningsprocessen, vad gäller såväl bakgrundsuppgifter som urvalsmetoder (se Annell, 2012). I avhandlingen har dock endast ett begränsat antal uppgifter från antagningsprocessen använts för att inte äventyra tillförlitligheten i de statistiska analyserna (t.ex. på grund av multikollinaritet, dvs. höga samband mellan prediktorer; jfr Tabachnick & Fidell, 2007). Vid valet av uppgifter beaktades därför både mätegenskaper och relevansen utifrån den internationella litteraturen om polisurval (t.ex. Aamodt, 2004). Måtten som använts i avhandlingen presenteras översiktligt i Tabell 2. Enkäterna till deltagarna bygger på mått som använts i svensk och internationell forskning (Näswall, Baraldi, Richter, Hellgren & Sverke, 2006). Måtten anpassades i vissa fall för att fungera i de aktuella sammanhangen (t.ex. från arbete inom sjukvården till arbete inom polisen). Inför konstruktionen av formulären för bedömning av aspiranters och nya polisers prestation genomfördes en arbetsanalys, tillsamman med 15 av polismyndigheterna. Syftet var att identifiera och beskriva skillnader mellan goda och mindre goda prestationer bland aspiranter och nya poliser. För att undvika bortfall bedömdes det som angeläget att bedömningsformuläret skulle vara enkelt att fylla i. Formuläret utformades därför enligt en tidigare beprövad modell som använts av testförlaget Assessio vid valideringsstudier (Assessio, 2004, 2009), med en fråga om bedömning av övergripande prestation och 32 frågor om mer specifika prestationsområden. I denna avhandling används dock endast information från frågan om övergripande prestation, då mätegenskaperna för mått baserade på de specifika bedömningarna var otillfredsställande (bl.a. låg variation). Analyser För att undvika förlust av information genom exkludering av deltagare med saknade värden imputerades data i alla tre studierna med EM-metoden (expectation-maximization; Little & Rubin, 1987) i statistikprogrammet SPSS. Antalet deltagare som saknade information på den demografiska variabeln utländsk bakgrund var endast omkring en procent. För att undvika osäkerhet vid beskrivningarna av undersökningsgrupperna gjordes valet att inte imputera dessa värden. Totalt imputerades tolv procent av värdena i Studie I, sju procent i Studie II och mindre än en procent av värdena i Studie III. I både Studie I och Studie III användes hierarkisk multipel regressionsanalys för att analysera data, vilket gjorde det möjligt att undersöka 52

69 förändringen i prediktionen efter varje nytt block med prediktorer liksom den relativa betydelsen av enskilda prediktorer. Före analyserna kontrollerades att data i tillräcklig grad uppfyllde nödvändiga statistiska antaganden, exempelvis förekomsten univariata och multivariata extremvärden (eng. outliers; jfr Tabachnick, & Fidell, 2007). I Studie II användes konfirmatorisk faktoranalys och strukturekvationsmodulering för att jämföra olika begåvningsmodeller. Modellerna utvärderades med traditionella anpassningsmått (se Hu & Bentler, 1999), bland annat χ 2, root mean square error of approximaimation (RMSEA), standardized root mean square residual (SRMR) och Bayes information criterion (BIC; Raftery, 1995). Dessutom användes omegakoefficienter, en form av reliabilitetsestimat som bland annat kan användas som mått på intern konsistens och relativ faktorstyrka, det vill säga andelen förklarad varians i en modell relaterad till en enskild faktor (Reise, Bonifay & Haviland, 2013). För en utförligare beskrivning av analyser med omegakoefficienter, se Appendix 1. 53

70 Uppgift från Pliktverket, Bakgrundsformulär. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät Tabell 2. Översikt över analyserade variabler Variabler Studie Antal uppgifter Bakgrundsuppgifter Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler Referens Källa samt övrig information 1. Kön I, III = man; 1 = kvinna 2. Ålder (2008) I, III Uppgift från Pliktverket, Provsystem. 3. Utländsk bakgrund I = svensk bakgrund; 1 = utländsk bakgrund, det vill säga utlandsfödd eller med två utrikes födda föräldrar 4. Yttre tjänst (2011) III = andra arbetsuppgifter, t.ex. utredningsarbete eller arbete vid kommunikationscentral; 1 = huvudsakligen yttre tjänst, det vill säga ordningspolisarbete, närpolisarbete eller trafikpolisarbete 5. Storlek på polismyndighet (2011) III = liten eller medelstor polismyndighet; 1 = stormyndighet (Skåne, Stockholm, Västra Götaland) Statistiska centralbyrån, 2002

71 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter Urvalsmetoder Kognitiva test 6. Polisens språkprov (svenska) Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler I, II α =.72 a Språkprovet bestod av fyra deltest: 1) ordförråd, där det av fem ord som stämmer bäst med ett bjudord ska markeras, 2) stavning, där det av två ord som är felstavat ska markeras och därefter stavas rätt, 3) lucktest, där saknade ord i en text ska fyllas i, och 4) disposition, fyra textstycken ska sorteras i rätt ordning. 7. Högskoleprovet I, II α =.92 b Den aktuella versionen av högskoleprovet bestod av fem deltest: ordförråd, svensk läsförståelse, engelsk läsförståelse, diagram tabeller och kartor, samt kvantitativa resonemang. 8. Uniq (generell begåvning) I, III α =.85 c Sammanvägt resultat baserat på sex deltest. Referens Källa samt övrig information Rikspolisstyrelsen, 2002 Uppgift från Rikspolisstyrelsen, PAS. Krav lägst 90. Av okänd anledning hade en deltagare ett lägre resultat, 89. Maximal testtid 60 minuter. Resultatet anges i råpoäng. Stage & Ögren, 2004 Uppgift från Rikspolisstyrelsen, PAS. Resultatet anges som en normerad poäng på en skala från 0.0 till 2.0. Lothigius & Sjöberg, 2004 Uppgift från Pliktverket, Provsystem. Maximal testtid 80 minuter. Resultatet anges i 9. Motsatser (deltest i Uniq) II Av fem ord skulle två motsats ord markeras. Lothigius & Sjöberg, 2004 stanine. Uppgift från Pliktverket, Provsystem 55

72 56 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler 10. Analogier (deltest i Uniq) II Av fem ord skulle två ord markeras som relaterade till varandra på ett likande sätt som två nyckelord. 11. Information (deltest i Uniq) 12. Nummerserier (deltest i Uniq) II En skriftlig instruktion skulle följas och därefter skulle ett eller flera svarsalternativ markeras. II De två kommande talen skulle läggas till en sifferserie som följer en regel. 13. Utvikning (deltest i Uniq) II Deltestet bestod av geometriska figurer med siffror på olika platser, där uppgiften var att placera siffrorna vid samma platser på en utvikt version av figuren. 14. Kvadrater (deltest i Uniq) II En eller flera bitar skulle markeras, som tillsammans med en figur bildade en fyrkant. Personlighetstest 15. Målmedvetenhet I, III α =.82/.82 d Skala från integritetstestet MINT. 16. Emotionell stabilitet I, III α =.79/.80 d Skala från integritetstestet MINT. Referens Källa samt övrig information Lothigius & Sjöberg, 2004 Lothigius & Sjöberg, 2004 Lothigius & Sjöberg, 2004 Lothigius & Sjöberg, 2004 Lothigius & Sjöberg, 2004 Sjöberg & Sjöberg, 2007 Sjöberg & Sjöberg, 2007 Uppgift från Pliktverket, Provsystem Uppgift från Pliktverket, Provsystem Uppgift från Pliktverket, Provsystem Uppgift från Pliktverket, Provsystem Uppgift från Pliktverket, Provsystem Uppgift från Pliktverket, Bakgrundsformulär. Resultatet anges i råpoäng. Uppgift från Pliktverket, Bakgrundsformulär. Resultatet anges i råpoäng.

73 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler 17. Vänlighet I, III α =.69/.66 d Skala från integritetstestet MINT. Referens Källa samt övrig information Sjöberg & Sjöberg, 2007 Uppgift från Pliktverket, Bakgrundsformulär. Resultatet anges i råpoäng. Fysiska test 18. Löpning (även kallat Cooper) I, III Konditionstest, löpning 2000 m Cooper, 1968 Uppgift från Rikspolisstyrelsen, PAS. Krav högst 9.30 minuter för män och 10 minuter för kvinnor. I vissa fall godkändes dock resultat upp till minuter. Resultaten standardiserade inom kön till en stanineskala. 19. Harres test (koordinationstest) Bedömarbaserade metoder I Koordinationstest med kullerbytta, acceleration, riktningsförändringar, hopp och snabba nedhukningar i ett visst mönster. 20. Psykologintervju I Helhetsbedömning utifrån en semistrukturerad intervju. 21. Polisintervju I Helhetsbedömning utifrån en semistrukturerad parintervju med två poliser (en man och en kvinna). Se Carlstedt, 1993 Uppgift från Rikspolisstyrelsen, PAS. Krav högst 15 sekunder för män och 16 sekunder för kvinnor. Resultaten standardiserade inom kön till en stanineskala. Se Annell, 2012 Uppgift från Pliktverket, Provsystem. Se Annell, 2012 Uppgift från Rikspolisstyrelsen, PAS. 57

74 58 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler 22. Läkarbedömning I = Ej godkänd; 2 = Hälsomässigt med anmärkning; 3 = Hälsomässigt utan anmärkning. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer 23. Arbetsbelastning III α =.76 Jag har ofta för mycket att göra på arbetet 24. Emotionella krav III α =.66 Under tiden som polisassistent har jag mött döda, döende eller allvarligt skadade människor 25. Kontroll i arbetet III α =.77 Jag kan själv bestämma hur jag skall lägga upp mitt arbete 26. Återkoppling III α =.75 Exempel påståenden/ beskrivningar av variabler 27. Utmaningar i arbetet III α =.72 Jag får som regel veta hur tillfredsställande mina arbetsinsatser är Kriteriedata Polisutbildningen 28. Utbildningsprestation I, II ICC =.62 Medelbetyg, baserat på alla delkurser med tre betygsnivåer (underkänd, godkänd, och väl godkänd). Referens Källa samt övrig information Se Annell, 2012 Uppgift från Pliktverket, särskild blankett. Beehr, Walsh, & Taber, 1976 Sundin, Hochwälder, & Bildt, 2008 Hackman & Oldham, 1975; Sverke & Sjöberg, 1994 Hackman & Oldham, 1975 Hellgren, Sjöberg, & Sverke, 1997 Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. - Uppgifter baserade på registerutdrag från LADOK.

75 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter 29. Utbildningstillfredsställelse 30. Viljan att vara kvar i polisyrket Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler I α =.70 Jag trivs med mina studier; Överlag är jag nöjd med utbildningen I Jag tänker ofta på att byta yrkesbana 31. Hälsa I α =.78 Har du under de två åren på polisutbildningen lidit av ryggbesvär? Aspirantutbildningen 32. Aspirantutbildningsprestation 33. Aspirantutbildningstillfredsställelse 34. Viljan att vara kvar i polisyrket I IR =.48 Helhetsbedömning av prestation gjord av en överordnad (normalt handledare) I α =.78 Jag trivs på aspirantutbildningen I Jag tänker ofta på att byta yrkesbana 35. Hälsa I α =.74 Har du under aspirantutbildningen lidit av huvudvärk? Referens Källa samt övrig information Borell, 2008; Brayfield & Rothe, 1951; Hellgren, Sjöberg, & Sverke, 1997; Ramsden, 2003 Cohen, 1998; Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979 Eriksen, Svendsrød, Ursin, & Ursin, 1998 Uppgift från Enkät 1. Uppgift från Enkät 1. Uppgift från Enkät 1. - Uppgift från Bedömningsformulär-aspirant. Normalt användes värdet från bedömare 1, om det saknades användes värdet från bedömare 2. Brayfield & Rothe, Uppgift från Enkät ; Hellgren, Sjöberg, & Sverke, 1997 Cohen, 1998; Mobley, Uppgift från Enkät 2. Griffeth, Hand, & Meglino, 1979 Eriksen, Svendsrød, Uppgift från Enkät 2. Ursin, & Ursin,

76 60 Tabell 2 (forts.). Variabler Studie Antal uppgifter Variationsvidd Reliabilitet Exempelpåståenden/ beskrivningar av variabler Referens Källa samt övrig information Data efter ett års anställning 36. Arbetsprestation I IR =.46 Helhetsbedömning av prestation gjord av en överordnad (normalt närmaste arbetsledare) - Uppgift från Bedömnings- Formulär-polisassistent. Normalt användes värdet från bedömare 1, om det saknades användes värdet från bedömare Arbetstillfredsställelse Sjöberg, & Sverke, I, III α =.90/.89 d Jag trivs på mitt arbete. Brayfield & Rothe, 1951; Hellgren, Viljan att vara kvar i polisyrket 39. Viljan att vara kvar i polisyrket I Jag tänker ofta på att byta yrkesbana III α =.85 Jag söker aktivt efter arbete utanför Polisen 40. Hälsa I, III α =.80/.79 d Har du sedan du blev polisassistent lidit av sömnsvårigheter? (t.ex. svårt att 41. Medarbetarbeteenden III α =.86 somna, vaknat, sovit dåligt) Jag är beredd att lägga ned mer arbete än vad som egentligen förväntas av mig för att Polisen ska göra ett bra arbete; Jag är motiverad att arbeta extra hårt för Polisen Cohen, 1998; Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979 Cohen, 1998; Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979 Eriksen, Svendsrød, Ursin, & Ursin, 1998 Öhrming & Sverke, 2001 Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3.. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. Uppgift från Enkät 3. Noter: α = Cronbachs alfa; IR = interbedömarreliabilitet (r); ICC = intraklasskorrelationskoefficient. a Estimat beräknat utifrån data från Institutionen för nordiska språk vid Stockholms universitet, där de fyra deltesten användes som indikatorer vid reliabilitetsanalysen, varför det erhållna estimatet kan antas vara en underskattning. b Estimat från Stage och Ögren, c Estimat från Lothigius och Sjöberg, d Från Studie I respektive Studie III.

77 Sammanfattning av studierna Studie I Police selection: Implications during training and early career Bakgrund Rekrytering och utbildning av poliser kräver så pass stora resurser att det tar många år innan polisorganisationer får igen sina investeringar i nya poliser (Allisey et al., 2014). Det är därför angeläget att de kandidater som rekryteras inte bara blir välpresterande, utan också att de kommer att trivas med arbetet, vill stanna i polisyrket och kan bibehålla en god hälsa. Ett viktigt skäl till att stora resurser avsätts till urval av de sökande till polisyrket är att följderna av felrekryteringar kan leda till allvarliga konsekvenser (Cochrane et al., 2003). Även om den övergripande målsättningen vid polisurval är att identifiera de lämpligaste kandidaterna, är därför målet i praktiken dubbelt: det handlar om att sålla bort de som är olämpliga men också om att välja ut de bästa, där det förstnämnda ofta är viktigast (Sanders, 2008). Enligt den internationella forskningen om polisurval tycks det vara svårt att predicera arbetsprestation bland poliser (Aamodt, 2004). Andra kriterier än prestation har använts inom forskningen, men dessa berör främst negativa utfall, så som olika kontraproduktiva arbetsbeteenden (t.ex. Cuttler & Muchinsky, 2006). Däremot har sällan andra tänkbara kriterier på framgångsrik rekrytering av blivande poliser använts, såsom arbetstillfredsställelse, vilja att stanna kvar i yrket och hälsa. Vidare har få studier undersökt hur stabilt urvalsmetoder predicerar kriterier över tid och olika sammanhang (t.ex. under polisutbildning, aspirantutbildning och arbete), eller värdet av att kombinera flera metoder för att uppnå inkrementell validitet (dvs. om prediktionen förbättras om två eller flera metoder kombineras). Vanligtvis genomförs polisurval i flera steg där de sökande måste klara minimikrav för att gå vidare till nästa steg (Metchik, 1999). Sådana tröskelvärden kan dock innebära att information från valida urvalsmetoder inte används optimalt (Hunter & Hunter, 1984). I det sista urvalssteget används ofta intervjuer för att välja ut de lämpligaste kandidaterna bland de som är kvar (Sanders, 2008). Ett alternativ till att förlita sig på intervjuer skulle kunna bestå i att använda information från valida test som i tidigare 61

78 urvalssteg använts för att sålla bort sökande med otillräckliga förutsättningar. Syfte Det övergripande syftet med Studie I var att undersöka möjligheten att välja ut de lämpligaste sökande till polisutbildningen. Det gjordes genom att kombinera urvalsmetoder som är vanliga vid polisurval. Fyra kategorier av metoder (kognitiva test, personlighetstest, fysiska test och bedömarbaserade metoder) användes för att predicera en bred uppsättning kriterier på framgångsrik rekrytering, nämligen (1) prestation, (2) tillfredsställelse (3) vilja att vara kvar i yrket och (4) hälsa. Vidare undersöktes stabiliteten för prediktionerna av de fyra kriterierna över både tid och sammanhang, genom användning av kriterier från tre uppföljningstillfällen: vid slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet av det första arbetsåret. Mer specifikt prövades fyra hypoteser: att kognitiva test predicerar prestation, starkast under utbildningen då fokus ligger på förvärvande av kunskap (H1); att personlighetstest tillför inkrementell validitet till alla fyra kriterierna vid alla tre uppföljningstillfällena (H2); att fysiska test tillför prediktiv validitet vid prediktion av prestation och hälsa, utöver de tidigare metoderna, vid alla tre uppföljningstillfällena (H3) och; att bedömarbaserade metoder (dvs. intervjuer och läkarbedömning) endast bidrar med marginell inkrementell validitet och mer specifikt att läkarbedömningen bidrar till prediktion av hälsa och intervjuerna till prestation och tillfredsställelse (H4). Dessa hypoteser prövades med kontroll för tre demografiska variabler kön, ålder och utländsk bakgrund vilka är av särskilt intresse utifrån strävan att rekrytera fler sökande från underrepresenterade grupper (White & Escobar, 2008) och diskrimineringslagstiftningen i många länder (Sackett et al., 2010). Metod Studien baserades på data från de 750 deltagare i projektet Longitudinell validering av polisurvalet som påbörjade polisutbildningen hösten 2008, varav 719 avslutade polisutbildningen sommaren 2010, 711 godkändes på den efterföljande aspirantutbildningen och 709 var i tjänst som poliser vid slutet av I studien användes fem grupper av prediktorer, nämligen demografiska kontrollvariabler (kön, ålder och utländsk bakgrund) och fyra grupper av urvalsmetoder, där de olika urvalsmetoderna representerades av kognitiva test (Polisens spåkprov och Uniq), personlighetstest (MINT; målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet), fysiska test (löpning och Harres-test) och bedömarbaserade metoder (psykolog- och polisintervjuer samt läkarbedömning). Fyra kriterier prestation, arbetstillfredsställelse, viljan att stanna i yrket och hälsa predicerades vid tre på 62

79 varandra följande uppföljningstillfällen: (1) vid slutet av polisutbildningen, (2) vid slutet på aspirantutbildningen och (3) vid slutet det första arbetsåret. Saknade värden (12 %) imputerades med EM-metoden (expectationmaximization; Little & Rubin, 1987). För varje uppföljningstillfälle genomfördes fyra hierarkiska regressionsanalyser, där de fem grupperna av prediktorer successivt lades till i analyserna i fem förutbestämda steg, för att kunna avgöra den relativa betydelsen av prediktorerna samt förändringen i förklarad varians för varje steg. Resultat De tre demografiska kontrollvariablerna bidrog till att förklara en signifikant andel av variansen i prestation och hälsa samt i tillfredsställelse under utbildningen. Som förväntat predicerade de kognitiva testen högre prestation på utbildningen. I motsats till Hypotes 1 bidrog blocket med de kognitiva testen inte till att förklara en signifikant andel av variationen i prestation, vare sig under aspirantutbildningen eller under det första arbetsåret (språkprovet var dock signifikant som enskild prediktor), medan det predicerade utbildningsprestation. Det generella begåvningstestet Uniq var däremot negativt relaterat till tillfredsställelse vid alla tre uppföljningstillfällena, liksom till viljan att vara kvar i polisyrket under aspirantutbildningen. Med undantag för arbetsprestation tillförde personlighetsblocket, i enlighet med Hypotes 2, inkrementell validitet till prediktionen av alla kriterier vid alla tre uppföljningstillfällena. Alla tre personlighetsdimensionerna var signifikanta prediktorer, men för något olika kriterier. På liknande sätt bekräftades Hypotes 3 avseende de fysiska testen, då dessa gav ytterligare bidrag till prediktionen av prestation och hälsa, med undantag för prestation under aspirantutbildningen. I första hand var det löpning som bidrog till prediktionen. Enligt Hypotes 4 skulle de bedömarbaserade metoderna ge ett marginellt tillskott till prediktionen, vilket delvis bekräftades då blocket bidrog till prediktion av tillfredsställelse under både utbildningen och aspirantutbildningen. Psykologintervjun och polisintervjun bidrog dessutom som enskilda prediktorer till prediktionen av utbildningsprestation respektive aspirantutbildningsprestation. Något oväntat bidrog inte läkarbedömningen till prediktionen av hälsa. Sammantaget bidrog dock blocket något mindre än förväntat. Slutsatser Studien visar att intervjuer, i motsats till praxis, främst bör användas för att välja bort olämpliga sökande till polisutbildningen i alla fall om de inte är högt strukturerade. Istället för att förlita sig på intervjuer för att välja ut de mest lämpade kandidaterna, tycks ett alternativt förfarande som bygger på att utnyttja information från test som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande, kunna vara mer reliabelt, valitt och resurseffektivt. Det 63

80 kan exempelvis handla om att kombinera information från ett brett och verbalt laddat kognitivt test, ett brett personlighetstest och ett konditionstest. Studie II Use and interpretation of test scores from limited cognitive test batteries: How g + Gc can equal g Bakgrund Kognitiva test är populära vid urval (Ones et al., 2010). Det finns dock många olika slags kognitiva test, exempelvis Ravens matriser och det svenska högskoleprovet, men det är oklart hur resultat från olika kognitiva test ska tolkas teoretiskt (Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). Flera studier har visat att specifika kognitiva förmågor inte har någon praktisk betydelse utöver generell begåvning (Brown et al., 2006; Ree & Earls, 1991). Det har därför hävdats att det i praktiken enbart är generell begåvning som har betydelse för prestation och att specifika kognitiva förmågor (t.ex. verbal förmåga) inte tillför någon praktiskt betydelsefull information (t.ex. Schmidt, 2002). Detta motsägs dock av studier som visat att verbalt laddade test kan predicera arbets- och utbildningsprestation lika bra som, eller ibland rent av bättre än, traditionella begåvningstest i många yrkesgrupper, däribland poliser (Aamodt, 2004; Postlethwaite, 2011). För att undersöka om specifika kognitiva förmågor tillför prediktiv validitet utöver generell begåvning är det viktigt att faktorerna separeras (Gustafsson, 2002; Hunt, 2000). Varken högre ordningens modeller eller enfaktormodeller är lämpliga för sådana analyser; istället har bifaktormodeller rekommenderats (Gustafsson, 2002; Murray & Johnson, 2013). Det finns dock bara ett fåtal studier som använt bifaktormodeller, eller andra metoder som separerar generell begåvning och specifika faktorer. Dessa studier har visat att en bred verbalt och kunskapsladdad specifik faktor kan bidra med prediktiv validitet utöver generell begåvning vid prediktion av utbildningsprestation (Brunner, 2008; Coyle & Pillow, 2008; Gustafsson & Balke, 1993). Syfte Det övergripande syftet med Studie II var att undersöka grunderna för korrekt tolkning och användning av resultat från ett begränsat och obalanserat kognitivt testbatteri (från antagningsprocessen till polisutbildningen i Sverige). Studien fokuserade på tre kognitiva faktorer, vilka benämndes enligt Cattell-Horn-Carroll-modellen: generell begåvning (g), kristalliserad begåvning (Gc) och generell visualiseringsförmåga (Gv). 64

81 Metod I studien användes data från de deltagare i projektet Longitudinell validering av polisurvalet som genomförde urvalstest på Pliktverket våren Studien omfattade åtta indikatorer på kognitiv förmåga, nämligen Polisens språkprov i svenska (SP), Högskoleprovet (HP) och sex deltest från Uniq, Motsatser (Mo), Analogier (An), Instruktioner (In), Nummerserier (Nu), Utvikning (Ut), och Kvadrater (Kv). Medelbetyg utifrån alla kurser på polisutbildningen med tre betygssteg användes som kriterium på utbildningsprestation. Av de deltagarna saknade 215 information på enstaka kognitiva indikatorer och 611 saknade kompletta betyg från utbildningen. De saknade värdena imputerades med EM-metoden (Little & Rubin, 1987). Analysen genomfördes i två steg (se Anderson & Gerbing, 1988). I det första steget användes konfirmatorisk faktoranalys för att jämföra tre mätmodeller: en enfaktormodell med en g-faktor (Modell 1), en bifaktormodell med två faktorer, g och Gc (Modell 2), och en bifaktormodell med tre faktorer g, Gc och Gv (Modell 3). Specificeringen av modellerna framgår av Figur 4 och gjordes med utgångspunkt i tidigare forskning på bifaktormodeller med liknande test (Carlstedt & Gustafsson, 2005; Kvist & Gustafsson, 2008; Mårdberg, Sjöberg & Henrysson Eidvall, 2000). Notera att ingen faktor för flytande begåvning (Gf) specificerades då Gf vid användning av bifaktormodeller ofta visat sig motsvara g. Mätmodellerna utvärderades med traditionella anpassningsmått (bl.a. χ 2, RMSEA, BIC; se SP SP SP HP HP Gc HP Mo Mo Mo An An An g g In In In Nu Nu Nu Ut Ut Ut Kv Kv Kv Gc g Gv Modell 1 Modell 2 Modell 3 Figur 4. De tre mätmodellerna. För respektive modell anger ringar faktorer och fyrkanter indikatorer. Pilar anger riktningen på sambanden. För ökad tydlighet har indikatorernas specifika varians har utlämnats från figuren. g = generell begåvning; Gc = kristalliserad begåvning; Gv = generell visualiseringsförmåga; SP = Polisens språkprov; HP = Högskoleprovet; Mo = Motsatser; An = Analogier; In = Instruktioner; Nu = Nummerserier; Ut = Utvikning; Kv = Kvadrater. 65

82 Hu & Bentler, 1999; Raftery, 1995) och med omegaestimat (reliabilitetsestimat liknande Cronbachs alfa) som även kan användas som mått på relativ faktorstyrka (se Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). I det andra steget användes strukturekvationsmodellering för att jämföra motsvarande strukturmodeller vid prediktion av medelbetyg (dvs. sambanden mellan komponenterna i de olika modellerna och medelbetyg). Strukturmodellerna utvärderades med anpassningsmått och med hjälp av strukturkoefficienter (γ) och övergripande strukturkoefficienter (R), utifrån en analytisk strategi föreslagen av Schmidt, Shaffer och Oh (2008). Resultat När det gäller mätmodellerna visade anpassningsmåtten att Modell 1 hade dålig passning, att Modell 2 hade god passning, och att Modell 3 hade ännu bättre passning än Modell 2. Det betyder att de traditionella anpassningsmåtten visade på flerdimensionalitet i data, det vill säga att flera kognitiva faktorer kan antas förklara skillnaderna i testpoäng på indikatorerna. Den mätmodell som uppvisade den bästa anpassningen till data, Modell 3, användes sedan för att utvärdera graden av unidimensionalitet, eller relativ faktorstyrka, med omegaestimat. Resultatet visade att g stod för 86 % av den förklarade variansen i modellen, Gc för 12 % och Gv för omkring 2 %. Till skillnad från utvärdering med anpassningsmåtten, visade analysen med omegaestimat därmed på en hög grad av unidimensionalitet. Omegaestimat användes även för att utvärdera reliabiliteten (intern konsistens) för komponenterna i de tre modellerna. Resultaten visade att den interna konsistensen för g-faktorn i Modell 1 var 0,86, medan den i Modell 2 var 0,74 för g och 0,32 för Gc, och i Modell 3 var den 0,74 för g, 0,30 för Gc och 0,22 för Gv 10. Den låga reliabiliteten i de specifika faktorerna visade att de tillförde begränsat med unik och tillförlitlig information. För strukturmodellerna, där begåvning sattes i relation till prestation under utbildningstiden, visade anpassningsmåtten på samma mönster som för motsvarande mätmodeller: Strukturmodell 1 hade dålig passning, Strukturmodell 2 hade god passning och Strukturmodell 3 hade den bästa passningen. Därefter utvärderades strukturmodellerna utifrån styrkan på strukturkoefficienterna, det vill säga sambanden mellan begåvningsfaktorerna och medelbetyg på polisutbildningen. I Strukturmodell 1 var sambandet mellan g och medelbetyg 0,43, i Strukturmodell 2 var sambanden med medelbetyg 0,32 för g och 0,29 för Gc, och i Strukturmodell 3 var sambanden 0,36 för g, 0,25 för Gc och -0,14 för Gv. När variansen i 10 I den publicerade artikeln finns två felaktigheter i Tabell 4, där omegar och omegas för Gv ska vara 0,63 respektive 0,22 i stället för 0,85 respektive 0,09. 66

83 Strukturmodell 2 och 3 delades upp på okorrelerade komponenter visade resultaten att Gc gav ett betydande bidrag till prediktion av medelbetyg utöver g. I det sista analyssteget jämfördes de övergripande strukturkoefficienterna för de tre strukturmodellerna. För Strukturmodell 1 och 2 var R samma, 0,43, medan R för Strukturmodell 3 var 0,46, det vill säga en skillnad på 0,03 (7 %) jämfört med Strukturmodell 1 och 2. Utifrån ett tillämpat perspektiv är denna skillnad så pass liten att R för de tre modellerna kan betraktas som likvärdigt. Slutsatser Resultaten från studien visar att utöver g kan också Gc antas vara viktig för att predicera prestation på exempelvis polisutbildningen. Den höga graden av unidimensionalitet och den låga reliabiliteten för de specifika faktorerna visar att det i tillämpade sammanhang, som vid urval, kan vara mest lämpligt att använda enfaktormodeller. Resultaten talar samtidigt för att mått från enfaktormodeller bör tolkas som ett komposit av betydande komponenter. I det aktuella testbatteriet innebär det att en totalpoäng bör tolkas som ett komposit av g och Gc. Kontrasten mellan resultaten från analyserna med traditionella anpassningsmått (t.ex. RMSEA) och de med omegaestimat bör noteras. Den visar på värdet av att i tillämpade sammanhang använda andra analyser än traditionella anpassningsmått (se Reise, Bonifay & Haviland, 2013). Studie III Means of sustainable recruitment: The importance of selection factors and psychosocial working conditions in predicting organizational outcomes Bakgrund För organisationer handlar urval om att mäta individuella egenskaper som kan förutse individers framtida effektivitet som anställda (Farr & Tippins, 2010). Ett stort antal studier har visat på värdet av att använda urvalsmetoder som kognitiva test och personlighetstest för att predicera arbetsprestation (Schmidt & Hunter, 1998). Inom organisationsforskningen har samtidigt betydelsen av psykosociala arbetsförhållanden (t.ex. arbetsbelastning och kontroll i arbetet) betonats för utfall som arbetsrelaterade attityder och hälsa (Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek & Theorell, 1990). Kostnaderna för att rekrytera och träna ny personal kan vara höga (Griffeth & Hom, 2001); det gäller exempelvis vid rekrytering av poliser (Allisey et al., 2014). För att undvika oönskade och kostsamma utfall, 67

84 såsom låg prestation, sjukdom eller att nyanställda slutar i förtid, skulle arbetsgivare kunna gynnas av att erbjuda ny personal goda arbetsförhållanden. Det kan bidra till en mer hållbar utveckling bland nyanställda, och därmed öka den långsiktiga effektiviteten för organisationen. Det innebär att hållbar rekrytering ses som en process som går längre än det formella urvalsbeslutet, och innefattar även perioden då ny personal börjar arbeta och möter de uppgifter och förhållanden som karaktäriserar arbetet. Omfattande forskning har visat att urvalsfaktorer som generell begåvning, personlighet och fysisk förmåga kan predicera arbetsprestation (Hogan, 1991; Schmidt & Hunter, 1998) och, utöver detta, även arbetsrelaterade attityder och beteenden som kan tänkas visa på hållbar rekrytering, exempelvis arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998; Judge et al., 2002), medarbetarbeteenden (Borman et al., 2001; Chiaburu, Oh, Berry, Li & Gardner, 2011; Gonzales-Mulé et al., 2014), viljan att stanna (t.ex. låg vilja att säga upp sig; Barrick & Mount, 1996; Zimmerman, 2008), och god hälsa (Der et al., 2009; Gerber et al., 2010). På liknande sätt har psykosociala arbetsmiljöfaktorer visats vara betydelsefulla för en rad arbetsrelaterade utfall (Humphrey et al., 2007). Det finns flera modeller som förklarar de generella sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och olika utfall (Bakker & Demerouti, 2007; Hackman & Oldham, 1980; Karasek & Theorell, 1990; Siegrist, 1996). Dessa modeller har tydliga likheter då de visar på samband mellan höga krav (t.ex. hög arbetsbelastning) och försämrad hälsa, liksom på samband mellan tillgång till resurser (t.ex. kontroll i arbetet, dvs. möjligheterna att styra det egna arbetet) och positiva attityder till arbetet och organisationen. De specifika arbetsförhållanden som är viktigast varierar mellan yrken. För polisarbete har det exempelvis visats vara användbart att göra en uppdelning i organistoriska krav (t.ex. hög arbetsbelastning och byråkrati) och operativa krav (t.ex. exponering för fara och möten med utsatta; Abdollahi, 2002; Stinchcomb, 2004; Water & Ussery, 2007). De belönande aspekterna i polisarbete, såsom spänning, variation och möjligheter att hjälpa och möta människor, har också lyfts fram som betydelsefulla (Kop et al., 1999; Martinussen et al., 2007; Storch & Pantzarella, 1996). Sådana belönande aspekter har också visats vara viktiga för viljan att bli polis (Raganella & White, 2004). Vidare har kontroll i arbetet visat sig vara viktigt för polisers arbetstillfredsställelse (Miller et al., 2009) och välmående (Noblet et al., 2009). För arbetsgivare som strävar efter hållbar personalförsörjning är det sannolikt fördelaktigt att betrakta både urvalsfaktorer och arbetsförhållanden som viktiga i rekryteringsprocessen. Få studier har dock undersökt den relativa betydelsen av urvalsfaktorer och psykosociala arbetsförhållanden för arbetsprestation eller andra utfall som återspeglar hållbar rekrytering. Faktum är att forskningen om organisatoriska utfall i allmänhet har undersökt betydelsen av individuella faktorer och arbetsförhållanden separat, 68

85 eller har gett den ena eller andra endast begränsad uppmärksamhet (Barrick et al., 2013; Saks & Ashforth, 2000). Det är en begräsning som i hög grad berör urvalslitteraturen, där betydelsen av arbetsförhållanden typiskt sett negligeras. Syfte Syftet med studien var att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (generell begåvning, personlighet och fysisk kondition) och psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet) för fyra utfall (arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden, vilja att vara kvar i yrket och hälsa) som antogs indikera hållbar rekrytering. Utifrån tidigare forskning formulerades två huvudhypoteser: att urvalsfaktorerna skulle predicera alla fyra utfallen (H1) och att psykosociala arbetsmiljöfaktorer skulle ge ett betydande bidrag utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallen (H2). Hypoteserna prövades med kontroll för fyra demografiska variabler som bedömdes vara av särskild relevans för den aktuella undersökningsgruppen bestående av nya poliser i Sverige (kön, ålder, arbete i yttre tjänst och storlek på polismyndighet). Utifrån den aktuella undersökningsgruppen antogs arbetsbelastning representera organisatoriska krav och emotionella krav representera operativa krav, medan kontroll i arbetet, återkoppling (t.ex. från medarbetare) och utmaningar i arbetet (dvs. variation i arbetet och möjligheter att lära) antogs representera resurser, varav de två sistnämnda mer specifikt avsåg belönande aspekter i arbetet. Metod Studien baseras på data från två tidpunkter, från antagningsprocessen till polisutbildningen (Tidpunkt 1; våren 2008) och från en uppföljning tre och ett halvt år senare, då deltagarna i projektet Longitudinell validering av polisurvalet hade avslutat sitt första anställningsår som poliser (Tidpunkt 2; slutet av 2011). Av de 710 deltagare som var i aktiv tjänst i slutet av 2011 besvarade 508 (72 %) den uppföljningsenkät som distribuerades i slutet av det första anställningsåret. Data från denna grupp utgör underlag för studien. Tre grupper av prediktorer användes: (1) demografiska kontrollvariabler (kön, ålder, yttre tjänst och storlek på polismyndighet); (2) urvalsfaktorer (generell begåvning, målmedvetenhet, emotionell stabilitet, vänlighet, och löpning) och; (3) psykosociala arbetsmiljöfaktorer (arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet). Fyra utfall predicerades: (1) arbetstillfredsställelse; (2) medarbetarbeteenden; (3) vilja att stanna i yrket och; (4) hälsa. Mindre än 1 % av värdena saknades i det ursprungliga datasetet. Dessa värden imputerades med EM-metoden (Little & Rubin, 1987). De fyra utfallen predicerades sedan med hierarkiska regressionsanalyser, där grupper av prediktorer 69

86 successivt lades till i analyserna i tre förutbestämda steg, för att avgöra den relativa betydelsen av de enskilda prediktorerna och förändringen i förklarad varians för vart och ett av blocken med prediktorer. Resultat De tre blocken förklarade tillsammans 47 % av variansen i arbetstillfredsställelse och % i de tre övriga utfallsvariablerna. I det första analyssteget förklarade de demografiska variablerna från 0 % av variansen i medarbetarbeteenden upp till 4 % i hälsa. När urvalsfaktorerna lades till i det andra analyssteget bidrog de till en signifikant ökning av prediktionen med ytterligare 2 % i arbetstillfredsställelse och 4 % i medarbetarbeteenden och hälsa, men gav inget ytterligare bidrag till prediktionen av viljan att stanna i yrket. Den första hypotesen (H1), att blocket med urvalfaktorer skulle predicera alla fyra utfallsvariablerna efter kontroll för demografivariablerna, bekräftades därmed endast delvis. Blocket med de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog i det tredje steget av analysen till signifikant ytterligare ökning av andelen förklarad varians med 13 % i hälsa, 16 % i medarbetarbeteenden, 25 % i viljan att stanna i yrket och 39 % i arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna bidrog till störst andel förklarad varians i alla fyra utfallsvariablerna. Därmed bekräftades den andra hypotesen (H2), att de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna skulle ge ett betydande bidrag utöver urvalsfaktorerna vid prediktion av alla fyra utfallsvariablerna. Mer specifikt kunde resultaten inte bekräfta de resultat från tidigare forskning som visat på samband mellan högre generell begåvning och medarbetarbeteenden som gynnar organisationen (jfr Gonzales-Mulé et al., 2014) och god hälsa (jfr Der et al., 2009). Tvärtom visade analysen på omvända samband mellan begåvning och hälsa. Av arbetsmiljöfaktorerna var de belönade aspekterna av polisarbete (återkoppling och utmaningar i arbetet) bland de viktigaste för alla utfallsvariablerna, förutom hälsa, där sämre hälsa främst förklarades av högre arbetsbelastning och högre emotionella krav. Högre arbetsbelastning bidrog också till lägre arbetstillfredsställelse och vilja att stanna kvar i arbetet, medan högre emotionella krav, mot förväntan, bidrog till mer önskvärda medarbetarbeteenden. Kontroll i arbetet bidrog däremot endast till ökad arbetstillfredsställelse. I det sista analyssteget bidrog två demografiska kontrollvariabler, yttre tjänst och kön, där resultatet visade att nya poliser som arbetade i yttre tjänst eller var män uppgav sig må bättre. Slutsatser Denna studie visar att för nya poliser alltså när de börjat arbeta efter att ha avslutat sin utbildning var de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna betydligt viktigare är urvalsfaktorer för de nya polisernas arbetstillfredsställelse, 70

87 medarbetarbeteenden, vilja att stanna i yrket och hälsa. Det visar på betydelsen av att arbetsgivare lägger vikt vid att ge nyanställda arbetsvillkor som gynnar inträdet i organisationen och yrkesrollen, såsom rimlig arbetsbelastning, återkoppling och möjligheter till utveckling i arbetet. Trots att urvalsfaktorer visade sig ha begränsad betydelse i denna studie måste användningen av olika urvalsmetoder betraktas som värdefull vid urval, men förväntningarna på urvalsmetoder behöver vara realistiska och kombineras med åtgärder som berör arbetsmiljön för nyanställda. Urvalsfaktorer och arbetsmiljöfaktorer behöver ses som komplementära och avgörande vägar till hållbar rekrytering, särskilt när det gäller organisationer som polisen där kostnaderna för rekrytering och utbildning är höga. 71

88 Diskussion Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering, det vill säga till uthållighet för organisation, individ och samhälle. Avhandlingen baseras på data från rekrytering av poliser i Sverige. Var och en av avhandlingens tre delstudier hade specifika delsyften. För den första delstudien var syftet att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpliga för att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. För den andra delstudien var syftet att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För den tredje delstudien var syftet att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer (bl.a. personlighet och begåvning) och den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret som poliser. Gemensamt för de tre delstudierna är att de på olika sätt belyser betydelsen av urval för hållbar rekrytering av poliser, där fokus ligger på möjligheterna att ta ut de mest lämpade kandidaterna. Delarbetena omfattar urvalsmetoder som är vanliga vid rekrytering av bland annat blivande poliser. För att studera hållbar rekrytering av nya poliser har data från tre uppföljningstillfällen under de nya polisernas introduktion in i polisyrket använts. De tre tillfällena inkluderar slutet på polisutbildningen, slutet på aspirantutbildningen och slutet på det första anställningsåret som färdigutbildad polis. Vidare har avhandlingen fokuserat på en bred uppsättning kriterier på långsiktigt framgångsrik rekrytering, nämligen prestation, tillfredsställelse med utbildning och arbete, medarbetarbeteenden, viljan att stanna i yrket och hälsa. För att undersöka urvalsfaktorernas betydelse i förhållande till den arbetssituation som nya poliser möter när de börjar arbeta efter att ha avslutat sin utbildning omfattar avhandlingen också ett antal psykosociala arbetsmiljöfaktorer, närmare bestämt arbetsbelastning, emotionella krav, kontroll i arbetet, återkoppling och utmaningar i arbetet under det första arbetsåret. I det som följer diskuteras resultaten från de tre delstudierna, först med fokus på resultatens betydelse för urval och därefter med ett vidare fokus på hållbar rekrytering. Därefter berörs olika metodologiska överväganden innan en genomgång görs av de viktigaste teoretiska och praktiska implikationerna. Utgångpunkten för diskussionen är att rekrytering av poliser är ett exempel som kan belysa viktiga förutsättningar för hållbar rekrytering, när det gäller poliser men också mer generellt. 72

89 Om användningen av olika urvalsmetoder Vid rekrytering av poliser används vanligtvis flerstegsurval med lägsta krav. Det innebär alltså att ett antal urvalsmetoder först används för att sålla bort sökande som inte klarar kraven. Sedan används intervjuer i det sista steget för att välja ut de lämpligaste bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008). Studie I omfattade fyra grupper av urvalsmetoder som är vanliga vid urval av poliser, varav tre även är aktuella för urval generellt, nämligen begåvningstest, personlighetstest och bedömarbaserade metoder (bl.a. intervjuer), medan fysiska test främst är aktuella vid urval för fysiskt krävande arbeten. De fyra grupperna av metoder representerar också de metoder som lyfts fram i litteraturen som särskilt användbara vid urval, inte minst utifrån deras förmåga att predicera prestation. Utöver prognosförmåga har dessa metoder samtidigt andra egenskaper som är viktiga att ta hänsyn till vid rekrytering. Resultaten i Studie I visar att ett alternativt förfarande, nämligen att välja ut de lämpligaste kandidaterna genom att kombinera information från valida urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort mindre lämpliga kandidater, kan ge högre prognosförmåga och vara mer resurseffektivt. Begåvningstest I Studie I predicerade begåvningstest som förväntat utbildningsprestation. Men i motsats mot vad som förväntades utifrån tidigare litteratur (jfr Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998) predicerade begåvningstest inte prestation under aspirantutbildningen eller i arbetet. Att de senare sambanden inte var signifikanta kan sannolikt förklaras av svårigheterna att mäta polisprestation (se Sanders, 2008; Schmidt, 2002) och effekter av beskuren spridning. Resultaten i Studie I visade också på negativa samband mellan det generella begåvningstestet och tillfredsställelse vid de tre uppföljningstillfällena. Det indikerar att personer med högre begåvning kan ha svårare att finna sig till rätta med villkoren inom polisyrket vilket i sin tur väcker frågor om hur individer med högre begåvning tas emot inom polisen. Det bör dock noteras att dessa resultat är i linje med resultaten i den allmänna litteraturen, som belyst sambanden mellan begåvning och arbetstillfredsställelse, och som visat att individer med högre begåvning ofta upplever lägre arbetstillfredsställelse (Ganzach, 1998). Detta visar således att resultaten i avhandlingen också har relevans bortom polisorganisationer. Vidare visade Studie I att språkprovet var en bättre prediktor av prestation än det generella begåvningstestet. Resultatet är i linje med tidigare forskning om poliser, som visat att mer verbalt laddade test tycks kunna predicera prestation något bättre än andra kognitiva test (se Aamodt, 2004). Det är ett resultat som också bekräftar betydelsen av god kommunikativ förmåga bland poliser (se White, 2008). Enligt vad som föreslagits i urvalslitteraturen skulle resultatet i Studie I kunna förklaras med att test som mäter specifika 73

90 förmågor i hög grad mäter generell begåvning (jfr Bertua et al., 2005; Schmidt & Hunter, 2004). Det skulle alltså betyda att det starkt verbalt laddade språkprovet var ett bättre mått på generell begåvning än det bredare begåvningstestet Uniq. Det är dock en teoretiskt motsägelsefull förklaring, som inte överensstämmer med de rekommendationer för mätning av generell begåvning som betonar vikten av att ha tillräcklig bredd i uppsättningen av indikatorer (jfr Major et al., 2011). Resultaten från Studie II, som fördjupade sig i användningen och tolkningen av begåvningstest, bidrar till att ge en annan teoretisk förklaring till resultaten i Studie I. Detta bidrag innebär att kristalliserad begåvning (Gc), en bred specifik kognitiv förmåga som avser kunskap och verbal förmåga, kan antas vara en viktig prediktor av prestation utöver generell begåvning (g). Till skillnad mot vad som ofta hävdats i urvalslitteraturen (Brown et al., 2006), men i likhet med studier som använt samma eller snarlika analysmetoder (Brunner, 2008; Coyle, et al., 2013; Gustafsson & Balke, 1993), visar resultaten från Studie II att breda specifika faktorer kan vara av praktisk betydelse för att predicera prestation. Kriteriet i Studie II bestod av medelbetyg från kurser av främst akademisk karaktär. I många arbeten ställs numera liknande krav som vid akademiska studier på bland annat analysförmåga, självständighet, och förmåga att kommunicera i tal och skrift. Det gäller exempelvis för det moderna polisarbete (t.ex. närpolisarbete och problemorienterat polisarbete) som fokuserar på betydelsen av prevention och förtroendeskapande åtgärder (jfr White & Escobar, 2008). Utöver g kan därför Gc antas vara en betydelsefull komponent, inte bara för prestation under utbildning, utan även för arbetsprestation. Det antagandet stöds av forskning som visat att för bland annat medelkomplexa yrken predicerar Gc-laddade test arbets- och träningsprestation minst lika bra och kanske rent av något bättre än breda begåvningstest, och har samtidigt klart högre prognosförmåga än smala test som primärt avser mäta flytande begåvning (se Postlethwaite, 2011). Vidare visade analyserna i Studie II på hög grad av unidimensionalitet i data (dvs. förekomst av en stark faktor) och samtidigt på låg reliabilitet för de specifika faktorerna, efter kontroll för generell begåvning. Det visar att det i tillämpade sammanhang, som vid urval, kan vara lämpligt att använda enfaktormodeller (jfr Reise, Bonifay & Haviland, 2013). En totalpoäng från sådana modeller bör då tolkas som ett komposit av betydande komponenter (jfr Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010). I det testbatteri som användes i Studie II innebär det att ett gemensamt mått skulle tolkas som ett komposit av g och Gc. Sammantaget visar resultaten från avhandlingens första två delstudier på värdet av att använda verbalt laddade kognitiva test vid urval. En faktor att ta hänsyn till är dock att personer med annan kulturell bakgrund än majoriteten tycks prestera sämre i sådana kognitiva test (jfr Kvist & Gustafsson, 2008). Samtidigt har också förmågan att predicera prestation med verbala test visats vara högre i grupper med annan kulturell bakgrund (de Meijer, Born, van Zielst & van der Molen, 2007). Användningen av verbalt laddade test kan 74

91 därmed bidra till att färre personer med annan kulturell bakgrund rekryteras, samtidigt som sådana test kan vara särskilt relevanta för denna grupp. Frågan om användning av verbalt laddade test är med andra ord inte enkel, utan bör beaktas utifrån flera perspektiv. Personlighetstest I Studie I var personlighetstest den urvalsmetod som mest stabilt predicerade kriterierna över de tre olika tidpunkterna. Det är ett resultat som visar på värdet av att använda personlighetstest vid urval av poliser, och som dessutom är i linje med antagandet om att personlighet kan anses vara relativt viktigt inom polisyrket (se Hirsh et al., 1986). Litteraturen om urval har främst lyft fram värdet av att använda mått på personlighetsdimensionerna målmedvetenhet och emotionell stabilitet (Barrick et al., 2001). Resultaten från Studie I lyfter dock också fram värdet av vänlighet. I studien visades vänlighet vara den mest betydelsefulla dimensionen för att predicera nya polisers tillfredsställelse med utbildning och arbete samt för deras hälsa. Vänlighet kan därför antas vara betydelsefullt för nya polisers anpassning till arbetsrelaterade och organisatoriska krav. Studie I visade även att alla tre personlighetsdimensionerna målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet var signifikanta prediktorer, men för delvis olika kriterier. Det ger stöd för användningen av breda mått på personlighet vid urval, exempelvis så kallade komposit av integritet som baseras på de tre aktuella dimensionerna (se Ones & Viewesvaran, 2001). Det kan även noteras att ett bredare mått på personlighet visats fungera väl vid urval. Det handlar då om ett mått på en så kallad generell personlighetsfaktor (eng: general factor of personality) som baseras på all fem dimensionerna i femfaktormodellen (van der Linden, te Nijenhuis & Bakker, 2010). En fråga som ofta uppmärksammas vid användning av personlighetstest vid urval är effekter av social önskvärdhet, det vill säga effekter av att sökande mer eller mindre medvetet anpassar sina svar till vad som uppfattas vara önskvärt. Sådana effekter kan påverka rangordningen av sökande (Detrick et al., 2010), men har generellt sett inte någon nämnvärd effekt på prediktion av arbetsprestation (Paunonen & LeBel, 2012). Även om effekterna av social önskvärdhet i allmänhet kan antas vara begränsade kan de anses vara viktigare i specifika sammanhang. Det kan exempelvis vara fallet vid rekrytering av poliser, där egenskaper som ärlighet och pålitlighet anses vara viktiga, och där det samtidigt är vanligt med upprepade ansökningar. I den aktuella undersökningsgruppen fanns exempelvis individer som sökt polisutbildningen upp till tolv gånger (Annell, 2012). Fysiska test I Studie I förväntades de fysiska testen bidra till prediktionen av prestation (se Aamodt, 2004) och hälsa (se Gerber et al., 2010), vilket bekräftades för 75

92 alla kriterier och alla uppföljningstillfällen, med undantag för prestation under aspirantutbildningen. En förklaring kan vara att aspirantutbildningen var mindre fysiskt krävande (t.ex. frånvaro av skiftarbete). Resultaten talar för att god allmänkondition främjar både prestation och hälsa bland poliser samt för att test som mäter kondition (t.ex. löpning) kan vara användbara för att välja ut de som har bäst förutsättningar för att bli poliser. Fysiska test är kontroversiella vid urval främst då de anses missgynna kvinnor (Carless, 2006). I den aktuella undersökningsgruppen, och även generellt (Eriksen et al., 1998), rapporterar kvinnor mer hälsorelaterade besvär än män. Då syftet är att rekrytera personer som ska vara vid god hälsa och vara friska under många år med krävande arbete, skulle det kunna vara särskilt värdefullt att använda fysiska konditionstest för att i förlängningen kunna minska de långsiktiga hälsoriskerna för de kvinnor som rekryteras. I både Studie I och Studie III användes resultat från konditionstest som normerats för män och kvinnor separat. Detta visar på en möjlig lösning där de negativa effekterna som relaterar till fysiska test hanteras genom att använda gemensamma lägsta krav för män och kvinnor och sedan använda resultat utifrån könsspecifika normer vid det slutliga urvalsbeslutet. Bedömarbaserade metoder De bedömarbaserade metoderna (intervjuerna och läkarbedömningen) utgjorde den fjärde gruppen av urvalsmetoder som ingick i Studie I. Utöver de metoder som lagts till i tidigare analyssteg bidrog de bedömarbaserade metoderna endast till prediktionen av tillfredsställelse under utbildning och aspirantutbildning, vilket var något mindre än förväntat. Exempelvis bidrog läkarbedömningen inte till prediktionen av hälsa. En sannolik förklaring till dessa resultat är att de är effekter av direkt och indirekt beskuren spridning (jfr Oh et al., 2013). Effekter av beskuren spridning är dock inte relevanta att beakta vid slutliga urvalsbeslut vid flerstegsurval med lägsta krav, eftersom det är den praktiskt användbara informationen vid urvalsbeslutet som är av intresse. Dessa metoder kan dock vara värdefulla för att sålla bort individer som är mindre lämpade att bli poliser. Resultaten från Studie I talar därför för att bedömarbaserade metoder främst bör användas för att sålla bort sökande till polisyrket med otillräckliga förutsättningar och inte för att välja ut de som ska antas. Generaliserbarheten av denna slutsats till andra slags urval är osäker. Exempelvis har intervjuer visats ha högre prediktionsförmåga för rekrytering rent generellt än för blivande poliser (jfr Aamodt, 2004). Vidare har strukturerade intervjuer tidigare visats kunna bidra med prediktiv validitet utöver begåvning och målmedvetenhet (Cortina, Goldstein, Payne, Davison & Gilliland, 2000). 76

93 Avslutande kommentar om urvalsmetoder Resultaten från den här avhandlingen visar att när det slutliga urvalsbeslutet syftar till att kunna anställa de lämpligaste kandidaterna bör beslutet baseras på information från flera valida urvalsmetoder. Lämpligen används då statistisk sammanvägning för att väga samman information från de olika metoderna (jfr Kuncel, et al., 2013; Sjöberg, 2014). Jämfört med att basera det slutliga urvalsbeslutet på enbart intervjuer, eller andra kliniska bedömningar, kan ett förfarande som baseras på statistisk sammanvägning förväntas bidra till högre prognosförmåga i förhållande till flera kriterier som återspeglar hållbar rekrytering. Ett sådant förfarande kan också bli mer resurseffektivt, likvärdigt och tillförlitligt. Genom att information från flera metoder kombineras blir förfarandet dessutom kompensatoriskt (dvs. att svagare resultat kan vägas upp av andra som är starkare; jfr Ployhart et al., 2006). Det innebär även att mindre önskvärda egenskaper som förknippas med de olika urvalsmetoderna (t.ex. att metoderna kan missgynna vissa sökande), åtminstone i viss mån, kan balanseras. Om förutsättningar för hållbar rekrytering Forskning om urval av poliser visar att olika urvalsmetoders prognosförmåga avseende framtida prestation i allmänhet är förhållandevis låg (Aamodt, 2004). Denna avhandling har visat att prognosförmågan vid urval av poliser kan förbättras då information från flera metoder kombineras. Men även om hänsyn tas till att de samband som rapporteras i Studie I var observerade (dvs. inte korrigerade för mätfel eller beskuren spridning), så var sambanden med de olika kriterierna då metoderna kombinerades inte mer än måttliga. Det har föreslagits att de typiskt sett låga sambanden med utfall, särskilt vid urval av poliser, kan bero på inverkan från situationsfaktorer (Henson et al., 2010; Sanders, 2003). Det saknas dock studier som undersökt den samtidiga inverkan av urvalsfaktorer och situationsfaktorer. Genom att integrera forskning om urval med forskning om psykosociala arbetsmiljöfaktorer bidrar Studie III till att fylla detta glapp i litteraturen. Resultaten från Studie III visar att arbetsmiljön kan ha långt större betydelse än urvalsfaktorer för möjligheterna att lyckas med en hållbar rekrytering. Av de fem psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i studien hade utmaningar i arbetet samt återkoppling bland de starkaste sambanden med arbetstillfredsställelse, medarbetarbeteenden och viljan att vara kvar i yrket och de var även signifikanta prediktorer av hälsa. Dessa resultat bekräftar betydelsen av de belönande aspekterna av polisarbete (jfr Kop et al., 1999; Martinussen et al., 2007). Resultaten visar att belönande aspekter av nya polisers arbete, såsom möjligheter till lärande, omväxling och återkoppling i arbetet, kan vara av stor betydelse för att främja nya polisers anpassning till 77

94 arbetsvillkoren som polis, och därmed för möjligheterna till hållbar rekrytering. Kontroll i arbetet har tidigare visats vara en viktig faktor för polisers arbetstillfredsställelse och välmående (Miller et al., 2009; Noblet et al., 2009) men framstod i regressionsanalyserna i Studie III som en mindre betydelsefull aspekt. Resultaten i regressionsanalyserna kan förklaras av att det fanns tydliga univariata samband mellan kontroll och variablerna återkoppling och utmaningar i arbetet, samt mellan kontroll och alla de fyra utfallsvariablerna. Det är därför, i linje med tidigare forskning (t.ex. Noblet et al. 2009), ändå rimligt att betrakta möjligheterna till inflytande över den egna arbetssituationen som en betydelsefull aspekt av polisarbetet. Studie III fann att hög arbetsbelastning hängde samman med minskad tillfredsställelse med arbetet som polis, lägre vilja att stanna i yrket och sämre hälsa. Dessa resultat lyfter fram betydelsen av att nyrekryterad personal ges en rimlig arbetsbelastning under introduktionsfasen. Resultaten vad gäller emotionella krav ger däremot en motsägelsefull bild där de å ena sidan hade negativa samband med hälsa, och å andra sidan var positivt relaterade till medarbetarbeteenden, såsom att frivilligt ta på sig extra ansvar i arbetet. Resultat angående dessa krav i arbetet överensstämmer med tidigare forskning om poliser (jfr Waters & Ussery, 2007), där de organisatoriska kraven, representerade av arbetsbelastning, visats vara mer betydande än de operationella kraven, vilka representerades av emotionella krav. Sammanfattningsvis lyfter resultaten i denna avhandling således fram vikten av att betrakta goda arbetsförhållanden för nyrekryterad personal som en avgörande framgångsfaktor för organisationer som strävar efter hållbar rekrytering. Metodologiska överväganden Vid empirisk forskning bör metodologiska svagheter och styrkor övervägas innan slutsatser dras, vilket också gäller för denna avhandling. Då avhandlingens tre delstudier baseras på data från en och samma undersökningsgrupp, bestående av nya poliser i Sverige, är en central fråga i vilken grad som slutsatser baserade på denna undersökningsgrupp kan generaliseras till andra sammanhang. Denna begränsning bör värderas i förhållande till de sammanhang som det kan vara aktuellt att generalisera till; dessa sammanhang handlar framför allt om polisrekrytering i Sverige, polisrekrytering generellt (dvs. i andra länder) och rekrytering i allmänhet. Generaliserbarheten till rekrytering av poliser i Sverige är relevant att belysa då den frågan exempelvis kan aktualiseras utifrån regeringens planer på att göra om polisutbildningen till en högskoleutbildning (Regeringen, 2014). En stor undersökningsgrupp i kombination med en hög andel deltagare i projektet och en tillfredsställande svarsfrekvens vid alla datainsamlingarna är faktorer som bidrar till ett grundläggande stöd för 78

95 generaliserbarheten. Jämförelser med andra antagningsomgångar visar att undersökningsgruppen kan antas vara representativ för sökande till polisutbildningen i Sverige (Annell, 2012). Vidare bygger avhandlingen på data från samtliga polisutbildningar och polismyndigheter (dvs. de som var aktuella vid tiden då data samlades in). Sammantaget ger dessa förhållanden ett gott stöd för generalisering av slutsatser från denna avhandling avseende rekrytering av poliser i Sverige. Det går dock att invända att både antagningsförfarandet och Polisens organisation förändrats sedan datamaterialet samlades in. Överensstämmelsen med internationell forskning (jfr Aamodt, 2004) talar dock emot att sådana förändringar på ett avgörande sätt skulle påverka generaliserbarheten av resultaten från denna avhandling. Vad det gäller rekrytering av blivande poliser generellt, alltså i andra länder än Sverige, är de urvalsmetoder som ingår i avhandlingen representativa för de metoder som vanligtvis används vid urval av poliser (jfr Drew et al., 2008). De observerade sambanden i avhandlingens delstudier stämmer överlag också väl överens med motsvarande samband rapporterade inom den internationella litteratur som berör urval av poliser (jfr Aamodt, 2004; Barrick et al., 2001; Salgado, 1997; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, de Fruyt & Rolland, 2003). Vidare är de grundläggande arbetsförhållandena för poliser också likartade i många länder (Vuorensyrjä & Mälkiä, 2011). Sambanden mellan begåvningstest och prestation under aspirantutbildning och efter ett års arbete i Studie I var dock lägre än de samband som vanligtvis rapporterats. Det finns ingen uppenbar förklaring till dessa lägre samband. Exempelvis verkar det inte troligt att dessa samband förklaras av effekter av beskuren spridning, då resultatet på begåvningstest gavs förhållandevis liten vikt i det aktuella urvalsförfarandet, bortsett från att omkring 25 % de ursprungliga sökande inte gick vidare från ett av de första stegen då de inte klarade det uppsatta lägsta kravet på språkprovet. Sammantaget talar dessa förhållanden för att huvudslutsatserna i denna avhandling har giltighet för rekrytering av nya poliser i generellt, även om de lokala omständigheterna kan skifta betydligt, såsom söktryck eller avseende vilka specifika test som används vid urvalet. Vid rekrytering generellt kan hänsyn behöva tas till de förhållandevis låga sambanden för begåvningstest och intervjuer med arbetsprestation som rapporteras i den här avhandlingen samt i tidigare forskning om urval av poliser (jfr Aamodt, 2004). Dessa låga samband utgör dock inget hinder för alla slutsatser av mer allmän karaktär. Även om polisyrket har vissa unika kännetecken (t.ex. rätten att använda dödligt våld), så delar yrket andra viktiga karakteristiska, såsom höga emotionella krav, med andra yrken inom exempelvis sjukvården. Det är därför rimligt att anta att resultaten från denna avhandling kan generaliseras till många andra yrken, även om det detta antagande återstår att undersökas. I de tre delstudierna i denna avhandling har olika urvalsmetoder använts för att predicera kriterier vid tre olika tidpunkter, mellan två och tre och ett halvt år efter själva urvalsförfarandet. Trots att dessa prediktorer tydligt 79

96 föregår kriterierna går det inte att dra säkra slutsatser om orsakssamband mellan de egenskaper som urvalsmetoderna mäter och skillnaderna i kriterierna (jfr Bollen, 1989; Zapf, Dorrmann & Frese, 1996), men sambanden ger ändå indikationer om den långsiktiga betydelsen av de faktorer som urvalsmetoderna mäter. Vad gäller de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i Studie III, samlades dessa uppgifter in samtidigt med kriterierna. Det är därför inte möjligt att dra slutsatser om orsakssamband baserat på dessa data. Både teori (t.ex. Bakker & Demerouti, 2007) och resultat från tidigare longitudinell forskning som undersökt betydelsen av arbetsförhållanden för olika organisatoriska utfall stödjer dock riktningen på de antagna sambanden (de Lange, Taris, Kompier, Houtman & Bongers, 2003; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007), även om dessa till del kan förklaras av ömsesidiga samband (se de Jonge et al., 1999). En relaterad metodaspekt avser att prediktorer och kriterier i denna avhandling till stor del baserades på självrapporterade uppgifter (t.ex. personlighet och arbetstillfredsställelse), vilket innebär att en del av sambanden i studierna skulle kunna förklaras av att samma slags metoder användes (eng. common method variance; Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Designen på studierna i denna avhandling, med minst två tidpunkter i varje delstudie, bidrar emellertid till att göra denna förklaring mindre trolig. Sambanden mellan psykosociala arbetsmiljöfaktorer och kriterierna i Studie III kan dock ha förstärkts av att dessa mättes med samma slags metod (och vid samma tidpunkt), men genom att dessa samband studerades efter kontroll av individrelaterade urvalsfaktorer minskar denna möjlighet. Dessutom har det visats att skenbara effekter av att använda samma slags metod ofta överdrivs inom organisationsforskningen (Spector, 2006). För att vidare undersöka betydelsen av urvalsfaktorer och psykosociala arbetsförhållanden för olika utfall vore det dock önskvärt att utöver självrapporterade uppgifter kunna inkludera ytterligare datakällor för kriterier (t.ex. registeruppgifter och oberoende skattningar) samt flera uppföljningstillfällen. Med hänsyn till både tidsförhållanden och effekter av att samma metod användes för att samla in uppgifter om arbetsförhållanden och kriterier kan jämförelserna mellan urvalsfaktorerna och de psykosociala arbetsmiljöfaktorerna i Studie III tyckas orättvis. Även om dessa förhållanden i viss mån kan ha förstärkt den relativa betydelsen av arbetsmiljöfaktorerna, är resultaten ändå så pass tydliga att de inte i väsentlig grad bedöms ha påverkat resultaten. Noterbart är också att resultaten i Studie III överensstämmer med liknande forskning som berört den relativa betydelsen av individuella egenskaper och arbetsförhållanden för hur nyrekryterad personal anpassar sig till arbetsförhållandena efter fyra respektive tio månader (se Saks & Ashforth, 2000). Vidare kan det noteras att egenskaper som begåvning och personlighet antas vara förhållandevis stabila över tid och att målsättningen vid urval just är att kunna predicera olika utfall efter förhållandevis lång tid. 80

97 Ytterligare en tänkbar begränsning i avhandlingens tre delstudier avser effekter av beskuren spridning, vilka kan antas bidra till att sambandens verkliga styrka underskattas. Den tidigare nämnda studien av Oh et al. (2013), om betydelsen av struktur vid intervjuer, illustrerar tydligt vilka betydande effekter som indirekt beskuren spridning (dvs. effekter relaterade till resultat och bedömningar under tidigare steg i rekryteringsprocesser) kan ha vid forskning om urval. Det är därför en tänkbar brist att det i de tre delstudierna inte gjorts några korrigeringar för beskuren spridning. Den information från tidigare steg i den aktuella antagningsprocessen som hade behövts för att göra korrekta korrigeringar för indirekt beskuren spridning i avhandlingens studier, såsom information om egenskaper i den ursprungliga sökandegruppen och grunden för urvalsbesluten i de olika stegen av urvalsprocessen, var dock inte tillgänglig. Det bedömdes därför som mest korrekt att använda observerade värden. Vidare är korrigering för indirekt beskuren spridning främst relevant vid estimering av operationella eller teoretiska samband mellan urvalsmetoder och kriterier, alltså när fokus ligger på beräkning av styrkan på samband efter att dessa korrigeras för mätfel i kriterier eller i både kriterier och prediktorer. De frågeställningar som undersökts i denna avhandling har dock formulerats utifrån en medvetenhet om denna begränsning. Exempelvis påverkar inte effekter av indirekt beskuren spridning det relativa värdet av olika urvalsmetoder i slutet av ett flerstegsurval, som i Studie I. I Studie II kan effekter av beskuren spridning tänkas ha påverkat estimaten i mätmodellerna, men knappast till den grad att det på ett avgörande skulle ändra slutsatserna. Likaså kan effekter av indirekt beskuren spridning ha bidragit till lägre effekter för urvalsfaktorerna i Studie III. Givet de tydliga resultaten i denna studie är det även i detta fall osannolikt att det skulle ha påverkat huvudslutsatserna. Det kan även noteras att det slutliga urvalbeslutet, det vill säga om antagning till polisutbildningen, främst baserades på de bedömarbaserade metoderna, i första hand psykolog- och polisintervjuerna. Utöver statistiska korrigeringar är en annan möjlighet att få mer korrekta estimat vid beskuren spridning att imputera data (t.ex. Carlstedt & Gustafsson, 2005). Denna möjlighet användes i Studie II, där medelbetyg imputerades även för de deltagare som inte påbörjat utbildningen. Det bör noteras att detta förfarande i Studie II inte fullt ut hanterade effekterna av beskuren spridning i förhållande till den ursprungliga sökandegruppen, utan endast i förhållande till de deltagare som genomförde test på Pliktverket våren Även om föreliggande avhandling omfattar ett relativt stort antal variabler så finns det skäl att beröra ett antal begränsningar som avser variablerna. Det hade exempelvis varit fördelaktigt om personlighetstestet också omfattat dimensionerna öppenhet och extroversion för att täcka av alla dimensioner inom femfaktormodellen för personlighet (Barrick et al., 2001). På liknande sätt hade det varit fördelaktigt om fler spatialt laddade begåvningsindikatorer hade kunnat inkluderas i Studie II, vilket gett en mer representativ uppsättning indikatorer av olika kognitiva förmågor (jfr Major et al., 2011) ). 81

98 Det hade också kunnat vara fördelaktigt om mer utförliga mått använts för andra variabler, exempelvis för att täcka olika dimensioner av arbetstillfredsställelse och medarbetarbeteenden. Ytterligare ett exempel är att det hade varit önskvärt att ha bättre mått på arbetsprestation. Då svårigheterna att mäta polisers arbetsprestation är väl kända (jfr Sanders, 2008) genomfördes ett omfattande arbete i syfte att ta fram ett instrument för bedömning av nya polisers arbetsprestation, med utförliga beskrivningar av både dimensioner och skalssteg (eng. behaviorally anchored rating scales [BARS]; jfr Catano, Darr & Campell, 2007). Instrumentets egenskaper bedömdes dock inte som tillfredsställande varför valet gjordes att istället använda ett enklare bedömningsformulär. Svårigheterna att mäta arbetsprestation bland poliser bidrog också till valet att inte inkludera detta utfall i Studie III. Med tanke på att tid är en viktig aspekt av hållbarhet hade det också varit fördelaktigt om fler uppföljningstillfällen hade kunnat inkluderas i studierna, exempelvis efter tre, fem och tio års arbete. Då det av både praktiska och metodologiska skäl var nödvändigt att begränsa datainsamlingen och antalet variabler i analyserna bör det noteras att de variabler som inkluderades i avhandlingen representerar sådana som lyfts fram som centrala inom såväl den polisspecifika som den generella litteraturen. För de kriterier som studerats i den här avhandlingen är därför inte troligt att någon utelämnad variabel på ett avgörande sätt skulle påverka resultaten, vare sig när det gäller betydelsen av urvalsfaktorer eller psykosociala arbetsmiljöfaktorer. Utifrån ett fokus på hållbar rekrytering har denna avhandling bidragit till att belysa den relativa betydelsen av ett antal individfaktorer som är viktiga vid urval av poliser och ett antal situationsfaktorer under de nya polisernas första anställningsår i form av olika arbetamiljöfaktorer. För att ytterligare tydligöra förutsättningarna för hållbar rekrytering vore det värdefullt om framtida forskning utgick från kompletterande metodologiska ansatser. Då resultaten i Studie III visar på arbetsförhållandenas betydelse för nya polisers anpassning till arbetsvillkoren vore det exempelvis angeläget att närmare undersöka sambanden mellan olika individ- och situationsfaktorer under socialisationsprocessen in i polisyrket. En möjlighet vore att belysa betydelsen av individ- och situationsfaktorer för både närliggande utfall, såsom samhörighet med arbetsgruppen och upplevelsen av att ha den kompetens som krävs för sina arbetsuppgifter, och mer övergripande utfall som medarbetarbeteenden (eng. proximal and distal outcomes; jfr Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). Vidare vore det intressant komplettera tidigare kvalitativ forskning som beskrivit socialisationsprocessen in i polisyrket (jfr Laurtiz, 2009) med en kvantitativ ansats som kan belysa förekomsten av typiska anpassningsmönster bland nya poliser under utbildningen, introduktionsfasen och senare i yrkeskarriären, exempelvis med en personorienterad ansats baserad på klusteranalys, liknande den som tidigare använts i studier av lärare (jfr Hultell, Melin & Gustavsson, 2013). 82

99 Teoretiska perspektiv Ett viktigt teoretiskt bidrag i denna avhandling är att den introducerar en ansats som betonar hållbar rekrytering. Det är en ansats som fokuserar på hur rekrytering kan främja uthållighet för organisation, individ och samhälle. Fokus för ansatsen är med andra ord långsiktig framgång. Hållbar rekrytering bygger på tanken att en integration av olika forskningstraditioner kan bidra till en bättre förståelse av vilka faktorer som bidrar till hållbarhet vid rekrytering. Här handlar det specifikt och i första hand om forskning om urval (t.ex. Schmidt & Hunter, 1998), arbetsförhållanden (t.ex. Humphrey et al., 2007) och socialisation i arbetslivet (t.ex. Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003). Medan organisationer ofta har som mål att ny personal ska vara framgångsrik i arbetet under många år (Beier & Ackerman, 2012), har forskningen om urval som regel utgått från ett begränsat perspektiv där urval behandlas som existerande i ett slags vakuum. Det här perspektivet kännetecknas bland annat av ett fokus på arbetsprestation som kriterium på framgångsrik rekrytering och liten hänsyn till sådana faktorer som berör tid och situation (jfr Cascio & Aguinis, 2008; Ployhart & Schneider, 2012). I kontrast till detta dominerande perspektiv inom urvalsforskningen har tre antaganden varit centrala i denna avhandling. Det första av dessa antaganden är att fler kriterier än arbetsprestation behövs för att på ett rättvisande sätt beskriva förutsättningarna för långsiktigt framgångsrik rekrytering. Det kan, som i Studie I och III, handla om att använda kriterier som indikerar matchning mellan individ och organisation (jfr Kristof-Brown et al., 2005). Detta antagande får i avhandlingen stöd av de resultat som visar att olika prediktorer predicerar olika kriterier vid samma tidpunkt (t.ex. att personlighetstest vid slutet av polisutbildningen predicerade alla fyra kriterierna i Studie I medan begåvningstest predicerade två). Det andra antagandet är att betydelsen av olika faktorer kan ha samband med effekter av tid. Detta antagande bygger på att kriterier är dynamiska, det vill säga att de kan förändras över tid (jfr Murphy, 1989). Den här möjligheten till förändring över tid ligger till grund för att flera uppföljningstillfällen inkluderades i Studie I. Betydelsen av detta antagande visas exempelvis av att de övergripande sambanden mellan urvalsmetoderna och de olika kriterierna tenderade att minska över tid. Sådana variationer i prognosförmåga över tid kan vara praktiskt betydelsefulla för organisationer, exempelvis vid beräkning av den ekonomiska nyttan med urval (jfr Cascio & Bodreau, 2010). Inom urvalslitteraturen har exempelvis Schmidt och Hunter (1998) lyft fram värdet av att vid urval använda begåvningstest i kombination med intervjuer eller personlighetsdimensionen målmedvetenhet. I enlighet med de två första antagandena användes Studie I flera kriterier i kombination med flera uppföljningstillfällen, vilket bidrog till att ge en mer komplex bild av 83

100 sambanden mellan olika urvalsmetoder och olika kriterier. Mer specifikt lyfte resultaten från studien fram värdet av personlighet, och då främst personlighetsdimensionen vänlighet, och i viss mån även av fysisk kondition, för en god anpassning till förhållanden under utbildningen till polis och under den första tiden i yrket. Värdet av begåvningstest och bedömarbaserade metoder såsom intervjuer framstod däremot som mindre betydelsefulla. Dessa resultat visar att tidigare slutsatser om vikten av olika urvalsmetoder kan behöva nyanseras, när hänsyn tas till flera kriterier och flera tidpunkter. Det tredje antagandet är att det vid rekrytering är relevant att beakta betydelsen av både urvalsfaktorer och situationsfaktorer, det vill säga av både person och situation. Detta antagande ges ett tydligt stöd i Studie III där psykosociala arbetsförhållanden under de nya polisernas första anställningsår visade sig vara betydligt starkare prediktorer av kriterierna, än de urvalsfaktorer som mättes vid antagningen till polisutbildningen. Det är en slutsats som också stämmer överens med tidigare forskning som undersökt betydelsen av både individuella faktorer och arbetsförhållanden för nyanställdas anpassning till arbetet (jfr Saks & Ashforth, 2000). Denna avhandling har genom att fokusera på rekrytering som en långsiktig process belyst betydelsen av arbetsmiljön utifrån några övergripande faktorer. För att öka kunskapen om vilka faktorer som bidrar till en god utveckling under introduktionsfasen skulle det vara intressant att i kommande studier närmare undersöka underliggande mekanismer, såsom betydelsen av stöd från handledare, chefer och kollegor. Det gäller inte minst inom polisen där organisatoriska förändringar under de senaste decennierna kan antas ha påverkat förutsättningarna att ge nya poliser en god introduktion. Exempelvis arbetade poliser i Sverige tidigare som regel många år i yttre tjänst, medan yttre tjänst idag främst tycks vara en uppgift för poliser med relativt begränsad erfarenhet i yrket (jfr Holgersson & Knutsson, 2012). Det begränsar nya polisers möjligheter till stöd från kollegor med lång erfarenhet i yrket. Vidare har nya former för ledning och styrning, som hämtat inspiration från näringslivet, introducerats. Forskning indikerar dock att dessa kan ha negativa effekter på chefers möjligheter att ge personal det stöd som personalen behöver (Dick, 2011; Noblet, et al., 2009). Det skulle därför vara värdefullt med forskning som specifikt undersöker möjligheter att främja en god introduktion av ny personal inom ramen av dessa nya styrformer, och därmed också möjligheterna till långsiktigt hållbar rekrytering av poliser. Urval är en viktig del i rekrytering, som i enlighet med avhandlingens syfte att tydliggöra betydelsen av urval för hållbar rekrytering, varit i fokus för avhandlingens tre delstudier. Inom forskning om urval läggs ofta stor vikt vid mätegenskaper som handlar om vad olika metoder mäter, metodernas prognosförmåga och deras reliabilitet. Dessa egenskaper är också viktiga från ett perspektiv som betonar hållbarhet vid rekrytering, exempelvis för beräkning av ekonomisk nytta (jfr Cascio & Bodreau, 2010) 84

101 men också för att rekrytering ska kunna genomföras på ett sätt som uppfattas som rättvist för de sökande (t.ex. Ployhart et al, 2006; Stiftelsen för tillämpad psykologi, 2001). Utöver de tre tidigare nämnda antagandena som varit centrala i denna avhandling, som alltså särskiljer perspektivet i denna avhandling från det som dominerar inom urvalslitterturen, har även ett fjärde antaganden varit viktigt i denna avhandling, nämligen att urvalsmetoders mätegenskaper är betydelsefulla för hållbar rekrytering. Betydelsen av det fjärde antagandet framgår av tydligast av Studie II, där betydelsen av olika begåvningskomponenter vid prediktion av utbildningsprestation undersöktes. Studien visade att kristalliserad begåvning (Gc), utöver generell begåvning, också bidrog till prediktionen av prestation under polisutbildningen (g). Detta resultat visar att breda specifika kognitiva faktorer kan vara betydelsefulla för prestation. Det är ett teoretiskt bidrag som också är av mer generellt intresse. Det hänger samman med att det i forskning som berört betydelsen av begåvning i olika sammanhang varit vanligt att tillskriva dessa effekter enbart till g (jfr Gottfredson, 1997). Denna avhandling ger sålunda skäl att nyansera bilden. Även andra breda kognitiva komponenter än g kan alltså vara betydelsefulla för förståelsen av vilka faktorer som kan förklara prestation i olika sammanhang, inte bara i mycket specifika situationer, utan även i förhållandevis breda sammanhang såsom en längre utbildning. För att utifrån ett teoretiskt perspektiv bättre förstå vilka kognitiva förmågor som är betydelsefulla skulle det därför vara värdefullt att lägga större vikt vid vilka olika kognitiva förmågor som begåvningstest faktiskt mäter. Användningen av begåvningstest är kontroversiell vid urval, då de anses kunna missgynna minoriteter med annan kulturell bakgrund (jfr Roth et al., 2001). Det skulle därför vara värdefullt med studier som närmare undersöker betydelsen av olika begåvningskomponenter för exempelvis arbetsprestation i grupper av sökande med olika kulturell bakgrund. Av Studie II framgår bland annat att bifaktormodeller kan vara användbara för prediktiva analyser som syftar till att bättre förstå betydelsen av specifika komponenter utöver en generell faktor och för analyser av mätegenskaper som faktorstyrka och reliabilitet. Även om de mätmodeller som jämfördes i Studie II var allt för begränsade för att ligga till grund för generella slutsatser om begåvningsstruktur (det hade krävt fler indikatorer och en mer välbalanserad uppsättning indikatorer; jfr Major et al., 2011), så visar Studie II att bifaktormodeller kan betraktas som ett intressant alternativ till andra teoretiska modeller för multidimensionella begrepp, såsom högre ordningens modeller eller modeller med korrelerade faktorer. Det hänger samman med att bifaktormodeller, till skillnad från andra multidimensionella modeller, lyfter fram det unika bidraget av olika komponenter. Det betyder att bifaktormodeller kan bidra till ökad teoretiskt klarhet vad gäller begåvning, men det skulle även kunna gälla för andra multidimensionella begrepp där olika dimensioner är förhållandevis högt korrelerade. Exempelvis skulle bifaktormodeller kunna vara användbara för att bättre 85

102 förstå personlighet, där forskare utifrån sambanden mellan de fem personlighetsdimensionerna i femfaktormodellen förslagit en hierarkisk struktur bestående av två överordande faktorer, stabilitet (målmedvetenhet, emotionell stabilitet och vänlighet) och flexibilitet (eng. placity; öppenhet och extroversion), och på toppen av hierarkin en generell personlighetsfaktor (GFP), motsvarande begåvningens g-faktor (van der Linden et al., 2010). Från ett rekryteringsperspektiv, där forskare lyft möjligheten att använda mått sammansatta av flera personlighetsdimensioner (jfr Ones & Viwesvaran, 2001), vore det exempelvis intressant att med hjälp av bifaktormodeller belysa i vilken uträckning som olika personlighetsdimensioner kan bidra till prediktionen av olika kriterier utöver en generell personlighetsfaktor. På liknande sätt skulle bifaktormodeller kunna användas för att bedöma värdet av att utöver personlighetstest också använda mått på närliggande egenskaper som anses viktiga bland poliser, såsom empati (jfr Inzunza, 2015a, 2015b). Sammanfattningsvis har det teoretiska perspektivet i denna avhandling fokuserat på vilka faktorer som bidrar till hållbar rekrytering. Avhandlingen har bidragit till att lyfta fram betydelsen av att ta hänsyn till flera kriterier som återspeglar framgångsrik rekrytering, tid samt olika situationsfaktorer. Av de urvalsfaktorer som studerats har avhandlingen lyft fram betydelsen av personlighet. Samtidigt har avhandlingen visat att urvalsfaktorer sammantaget har en mindre framträdande roll för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena än deras psykosociala arbetsmiljö. Genom att analysera mätegenskaper har den här avhandlingen också bidragit till att visa att även en verbal och kunskapsladdad begåvningskomponent, och alltså inte bara generell begåvning, kan ha betydelse för prestation. Det ett är ett bidrag som lyfter fram vikten av att vid urval beakta urvalsmetodernas mätegenskaper. Praktiska perspektiv Denna avhandling har bidragit till att förtydliga förutsättningarna för en hållbar rekrytering. Avhandlingen har baserats på data från rekrytering av poliser i Sverige, men resultaten är betydelsefulla inte bara för rekrytering av poliser, utan även för liknande situationer där det är viktigt att rekryteringen ska vara framgångsrik utifrån ett tidsperspektiv som sträcker sig över många år. Hållbar rekrytering är en ansats som lyfter fram vikten av att se rekrytering som en del i ett större sammanhang. Av ansatsen följer även att rekrytering bör ses som är en längre process som sträcker sig från den inledande arbetsanalysen fram till att nyanställd personal introducerats i arbetat. Av rekryteringsprocessens fyra faser har avhandlingens tre delstudier primärt berört de två sista, nämligen urvals- och introduktionsfaserna, men resultaten har även relevans för de både tidigare faserna, nämligen arbetsanalysen och attraktionsfasen. 86

103 Grunden för framgångsrik rekrytering läggs under den första fasen av rekryteringsprocessen, det vill säga under arbetsanalysen. Under denna fas är det angeläget att organisationer identifierar de mål som är viktiga vid rekrytering av ny personal. Dessa mål bör utgöra grunden för utformningen av den efterföljande rekryteringsprocessen och för de kriterier som senare används för att utvärdera rekryteringsprocessen (jfr Ployhart et al., 2006). Utöver arbetsprestation, som är det vanligaste kriteriet på framgångsrik rekrytering, har denna avhandling visat på flera andra kriterier som relevanta för en hållbar rekrytering av poliser: hur väl de nya poliserna trivs med sina arbeten, deras vilja att prestera för polisens bästa, liksom deras vilja att stanna kvar i yrket och även deras hälsa. Detta är kriterier som kan antas indikera hur väl de nya polisernas och organisationens förutsättningar matchar varandra (jfr Kristof-Brown et al., 2005), och som är förhållandevis lättillgängliga då de bygger på självrapporterade uppgifter. Tillgänglighet till information kan ur ett praktiskt perspektiv vara en viktig aspekt när det, som i fallet med poliser (t.ex. White, 2008), visat sig vara svårt att på ett tillfredsställande sätt mäta arbetsprestation. Nästa fas i rekryteringsprocessen, attraktionsfasen, är också viktig för en hållbar rekrytering. Den centrala uppgiften under denna fas är att attrahera tillräckligt många kvalificerade sökande (dvs. sökande som uppfyller de uppsatta lägsta kraven) för att det ska vara möjligt att genomföra urval (jfr Catano et al., 2012). För en hållbar rekrytering är det under attraktionsfasen samtidigt eftersträvansvärt att de sökande får realistiska förväntningar på arbetet, då det kan antas gynna nyanställdas långsiktiga anpassning till arbetsförhållandena, och därmed bidra till bland annat högre arbetstillfredsställelse (Moser, 2005) och lägre personalomsättning (Haarr, 2005; Philips, 1998). Efter attraktionsfasen följer urval av de sökande. Urval av sökande till polisyrket genomförs som regel med ett stegvis förfarande där de sökande måste klara uppsatta lägsta krav på olika test för att gå vidare i processen (Ho, 1999), och där intervjuer sedan används i slutet av urvalsprocessen för att välja ut de mest lämpade bland kvarvarande kandidater (Sanders, 2008). Resultaten från denna avhandling visar att ett alternativt förfarande för att identifiera de mest lämpade kandidaterna kan bidra till högre prognosförmåga i förhållande till flera olika kriterier, nämligen ett förfarande som bygger på att kombinera information från ett brett personlighetstest, ett brett verbalt laddat begåvningstest samt mått på fysisk kondition. Det här handlar alltså om att kombinera information från test som i tidigare steg kan användas för att sålla bort olämpliga sökande. Utöver högre prognosförmåga kan ett sådant förfarande antas bli mer resurseffektivt, likvärdigt och tillförlitligt. Denna avhandling har också implikationer avseende användningen av enskilda urvalsmetoder. Resultaten i denna avhandling visar att bedömarbaserade metoder, exempelvis intervjuer, har begränsat värde för att ta ut de mest lämpade poliskandidaterna. Det gäller i alla fall om 87

104 intervjuerna inte har högre grad av struktur än de som ingick den aktuella antagningsprocessen. Eftersom intervjuer antagligen är mer värdefulla för att identifiera individer som inte är lämpliga för polisyrket bör de, i motsats till den praxis där intervjuer primärt används för att välja ut de mest lämpade kandidaterna, primärt ses som en metod för att sålla bort sökande som inte bör bli poliser. Aktuell forskning om intervjuer visar att sambanden mellan struktur och prognosförmåga inte är lika tydliga som tidigare antagits vara fallet (Oh et al., 2013). Även om denna forskning visat att ostrukturerade intervjuer inte har lägre prognosförmåga än strukturerade intervjuer, ger de nya rönen dock inga tydliga besked om värdet av olika grader av semistrukturerade intervjuer. Då graden av struktur för de intervjuer som ingick Studie I var måttlig, är det därför möjligt att en högre grad av struktur (t.ex. mer standardiserade frågor) skulle kunna bidra till förbättrad prediktiv validitet. En högre grad av struktur skulle därför kunna motivera att information från intervjuer vägs in det slutliga urvalsbeslutet. Det är dock inte bara intervjuernas prognosförmåga som är av betydelse vid urval, utan även deras reliabilitet eftersom högre reliabilitet främjar rättvisa och likvärdighet vid urval. Då intervjuer med högre grad av struktur har högre reliabilitet (Huffcutt et al., 2013) är det i sig ett argument för att eftersträva struktur. Eftersom utvecklingen av mer strukturerade intervjuer ofta är en tidskrävande process, måste värdet av ökad struktur vägas mot ökade kostnader, i form av både tid och pengar. Ett alternativ för att öka reliabiliteten kan vara att använda flera intervjuer som vägs samman (Schmidt & Zimmerman, 2004), men också detta är ett kostsamt alternativ. Resultaten i denna avhandling visade att begåvningstest predicerade utbildningsprestation men däremot inte aspirant- eller arbetsprestation. Sambanden avseende utbildningsprestation, tillsammans med omfattande tidigare forskning (jfr Aamodt, 2004; Schmidt & Hunter, 1998), ger ändå ett tydligt stöd för att väga in resultat på begåvningstest i det slutliga urvalsbeslutet vid urval av poliser. Vidare ger denna avhandling stöd för att använda en totalpoäng från breda verbalt laddad begåvningstest vid urval. Det en slutsats som är i linje med resultat från tidigare forskning (jfr t.ex. Postlethwaite, 2011). Det bör dock noteras att verbalt laddade test kan försvåra rekryteringen av sökande med utländsk bakgrund, även om de samtidigt kan ha högre prognosförmåga i denna grupp av sökande (jfr de Meijer et al., 2007). Med tanke på att exempelvis den svenska staten har en tydlig ambition att öka rekryteringen av personer med utländsk bakgrund (Arbetsgivarverket, 2013) vore det ur ett praktiskt perspektiv angeläget för framtida forskning att bidra till att ytterligare belysa den verbala faktorns betydelse vid rekrytering, inte minst i Sverige. Vad gäller användningen av fysiska test så visar denna avhandling att god fysisk kondition predicerar hälsa och även prestation under både utbildningen och arbete bland dem som antas till polisutbildningen. Eftersom kvinnor rapporterar högre förekomst av hälsorelaterade besvär så talar det för att mätning av fysisk kondition kan vara särskilt relevant för kvinnor som 88

105 söker sig till polisyrket. Användningen av fysiska test vid urval av sökande till polisen är dock en kontroversiell fråga, främst då sådana test anses missgynna kvinnor (Carless, 2006). Strävan efter att rekrytera personal som kommer att förbli vid god hälsa under många års krävande arbete skulle dock kunna vara ett skäl att tillämpa könsspecifika normer, även om användningen av sådana normer är kontroversiell (Cordner & Cordner, 2011). När fysiska test är motiverade kanske en möjlig lösning kan vara att först tillämpa gemensamma lägsta krav, och sedan rangordna de sökande utifrån resultat som baserats på könsspecifika normer. De juridiska förutsättningarna för lösningar av detta slag kan vara oklara; det gäller exempelvis den svenska diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) där inget tydligt besked ges om en sådan lösning skulle rymmas inom det som lagen tillåter i form av positiv särbehandling. Ur ett praktiskt perspektiv är det därför angeläget att tydliggöra vilka slags lösningar som är tillåtna för att främja ökad mångfald, representativitet och jämställdhet vid rekrytering. Annars riskerar lagstiftning som syftar till att skydda utsatta grupper att bli kontraproduktiv. Den kanske viktigaste praktiska implikationen utifrån denna avhandling berör dock introduktionsfasen, nämligen att betrakta en god arbetsmiljö för nyanställd personal som en avgörande framgångsfaktor för hållbar rekrytering. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer, då i första hand i form av möjlighet till återkoppling och utveckling i arbetet liksom en rimlig arbetsbelastning, visade sig i avhandlingen vara betydligt viktigare än urvalsfaktorer, såsom begåvning och personlighet, för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa vid slutet av deras första anställningsår. Då introduktionsfasen bidrar till att forma de nyanställdas långsiktiga attityder till arbetet (jfr Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003) betyder det att sunda arbetsförhållanden för nyanställda kan antas bidra till att skapa förutsättningar som under lång tid bidrar till att de kan fungera effektivt i sitt arbete, det vill säga till långsiktigt hållbar rekrytering. Från ett praktiskt perspektiv visar resultaten i denna avhandling att organisationer, såsom polisen, som strävar efter hållbar rekrytering, både bör satsa på urval och på att erbjuda goda arbetsförhållanden för ny personal. Även om de urvalsmetoder som användes i denna avhandling brukar räknas till dem som har högst prognosförmåga, både generellt och bland poliser, så var den sammantagna prognosförmågan i förhållande till olika kriterier inte mer än måttlig. Utifrån ett ekonomiskt nyttoperspektiv är denna prognosförmåga dock fortfarande betydelsefull, och likaså relevant utifrån ett rättviseperspektiv på urval, där relevans i förhållande till arbetet anses som viktigt. 89

106 Slutsatser Syftet med denna avhandling har varit att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till långsiktigt hållbar rekrytering. Med hållbar rekrytering avses att rekryteringsprocessen främjar uthållighet för organisation, individ och samhälle. Det är ett perspektiv på rekrytering som stämmer väl med många organisationers mål, exempelvis med polisens. I linje med detta fokus på långsiktiga mål vid rekrytering har utgångpunkten i den här avhandlingen varit att rekrytering bör ses som en längre sammanhängande process, som inleds då en organisation identifierar behov av att rekrytera ny personal och som fortgår fram till att de nyanställda introducerats i arbetet. I förhållande det dominerande perspektivet inom urvalslitteraturen lyfter denna avhandling fram tre antaganden som utmärkande för ansatsen hållbar rekrytering; 1) att det utöver arbetsprestation är relevant att också beakta andra kriterier på framgångsrik rekrytering som återspeglar individens anpassning till arbetet och organisationen, 2) att det är viktigt att beakta effekter av tid, och 3) att det är viktigt att beakta sådana situationsfaktorer som kan bidra till hållbar rekrytering. Utöver dessa tre särskiljande antaganden, lyfter denna avhandling också fram ett fjärde antagande som centralt för hållbar rekrytering, nämligen vikten av att beakta urvalmetodernas mätegenskaper. Avhandlingens tre delstudier har som ett genomgående exempel utgått från rekrytering av poliser. Genom analyser som inkluderat bland annat flera kriterier såsom arbetstillfredsställelse, viljan att stanna kvar i yrket och hälsa vid flera tidpunkter, visades att man istället för att enbart förlita sig på intervjuer bör använda flera urvalsmetoder för att identifiera de sökande som har bäst förutsättningar för polisyrket. Mer specifikt handlar det om att använda en kombination av metoder som omfattar ett brett verbalt laddat begåvningstest, ett brett personlighetstest och mått på fysisk kondition. Avhandlingen har också tydligt visat att en god arbetsmiljö, som ger ny personal möjligheter till utveckling och återkoppling liksom en rimlig arbetsbelastning, bör ses som en avgörande framgångsfaktor för en hållbar rekrytering. Det betyder att avhandlingen visat att både urval och goda arbetsförhållanden för nyanställda bör ses som prioriterade åtgärder för att lyckas med en hållbar rekrytering. Rekrytering och urval är aktiviteter som får långsiktigt betydelsefulla konsekvenser för organisationer och för många människor. Det är därför angeläget att belysa vilka faktorer som är viktiga för att rekryteringar ska bli långsiktigt framgångsrika. Denna avhandling har gjort detta genom att utgå från rekrytering av nya poliser och en bred ansats, nämligen hållbar rekrytering. Hållbar rekrytering är en ansats som inte är viktig enbart för rekrytering av blivande poliser utan också mer generellt. Denna avhandling är därför högst relevant för forskare, beslutfattare och praktiker, då den från metodologiska, teoretiska och praktiska perspektiv belyser förutsättningarna för hållbar rekrytering. 90

107 Referenser Aamodt, M. G. (2004). Research in law enforcement selection. Boca Raton, Florida: Brown Walker Press. Abdollahi, M. K. (2002). Understanding police stress research. Journal of Forensic Psychology Practice, 2(2), Allisey, A. F., Noblet, A. J., Lamontagne, A. D. & Houdmont, J. (2014). Testing a model of officer intentions to quit: The mediating efects of job stress and job satisfaction. Criminal Justice and Behavior, 41(6), American Educational Research Association [AERA], American Psychological Association [APA] and the National Council on Measurement in Education [NCME]. (1999). Standards for educational and psychological testing. Washington, DC: American Educational Research Association. American Psychological Association. (2002). Ethical principles of psychologist and code of conduct. American Psychologist, 57(12), Anderson, J. C. & Gerbing, D. W. (1988). Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103(3), Anderson, G. S., Plecas, D. B. & Segger, T. (2001). Police officer physical abilities testing: revalidating a selection criterion. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 24(1), Annell, S. (2012). Vilka sökande antas till och påbörjar polisutbildningen? En demografisk beskrivning av 1429 sökande till polisutbildningen. En rapport från projektet Longitudinell validering av polisurvalet. Teknisk rapport, Rekryteringsmyndighetens rapportserie, rapport nr 2. Karlstad: Rekryteringsmyndigheten. Arbetsgivarverket. (2013). Utländsk bakgrund i staten år Hämtad 3 mars 2015 från Assessio AB. (2004). Skattningsschema. Assessio International AB. (2009). Skattningsschema. Baker, T. A. & Gerbhardt, D. L. (2012). The assessment of physical capabilities in the workplace. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), Bakker, A. B., Demerouti, E. & Euwema, M. C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), Beehr, T. A., Walsh, J. T. & Taber, T. D. (1976). Relationship of stress to individually and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of Applied Psychology, 61(7),

108 Beier, M. E. & Ackerman, P. L. (2012). Time in personnel selection. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Berry, C. M., Clark, M. A. & McClure, T. K. (2011). Racial/Ethnic differences in the criterion-related validity of cognitive ability tests: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 96(5), Berry, C. M., Cullen, M. J. & Meyer, J. M. (2014). Racial/Ethnic subgroup differences in cognitive ability test range restriction: Implications for differential validity. Journal of Applied Psychology, 99(1), Bertua, C., Anderson, N. & Salgado, J. F. (2005). The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3), Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1996). Effects of impression management and selfdeception on the predictive validity of personal constructs. Journal of Applied Psychology, 81(3), Barrick, M. R., Mount, M. K. & Judge, T.A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), Barrick, M. R., Mount, M. K. & Li, N. (2013). The theory of purposeful work behavior: the role of personality, higher-order goals, and job characteristics. Academy of Management Review, 38(1), Bogg, T. & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), Bollen, K. A. (1989). Structural equations with latent variables. New York, NY: Wiley. Borell, J. (2008). Course Experience Questionnaire och högskolepedagogik. Lund: Lunds Tekniska Högskola. Hämtad 17 januari 2010 från info/dokument/filer/ceq_hogskolepedagogik.pdf Borman, W. C., Bryant, R. H. & Dorio, J. (2010). The measurement of task performance as criteria in selection research. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp ). London: Routledge. Borman, W. C., Penner, L. A., Allen, T. D. & Motowidlo, S. J. (2001). Personality predictors of citizenship performance. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), Brayfield, A. H. & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35(5), Brannick, M. T., Cadle, A. & Levine, E. L. (2012). Job analysis for knowledge, skills, abilities and other charcteristics, predictor measures, and performance outcomes. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Breaugh, J. A. (2012). Employee recruitment: Current, knowledge and suggestions for future research. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Brown, K. G., Le, H. & Schmidt, F. L. (2006). Specific Aptitude Theory Revisited: Is There Incremental Validity for Training Performance? International Journal of Selection and Assessment, 14(2), Brunner, M. (2008). No g in education? Learning and Individual Differences, 18(2),

109 Brunner, M., Nagy, G. & Wilhelm, O. (2012). A tutorial on hierarchically structured constructs. Journal of Personality, 80(4), Campion, M. A., Palmer, D. K. & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), Carless, S. A. (2006). Applicant reactions to multiple selection procedures for the police force. Applied Psychology: An International Review, 55(2), Carlstedt, J. (1993). Tester för idrottare. Farsta: SISU idrottsböcker. Carlstedt, B. & Gustafsson J.-E. (2005). Construct validation of the Swedish Scholastic Aptitude Test by means of the Swedish Enlistment Battery. Scandinavian Journal of Psychology, 46(1), Carroll, J. B. (1993). Human cognitive abilities: a survey of factor-analytic studies. New York: Cambridge University Press. Cascio, W. F. & Aguinis, H. (2008). Staffing twenty-first-century organizations. The Academy of Management Annals, 2(1), Cascio, W. F. & & Bodreau, J. (2010). Investing in people: Financial impact of Human resource initiatives (2 nd ed.). Upper Saddle River, New Jersey: FT Press. Catano, V. M., Darr, W. & Campell, C. A. (2007). Performance appraisal of behavior-based competencies: a reliable and valid procedure. Personnel Psychology, 60(1), Catano, V. M., Wiesner, W. H. & Hackett, R. D. (2013). Recruitment and selection in Canada (5 th ed.). Toronto: Nelson Education Ltd. Cattell, R. B. (1945). The description of personality: Principles and findings in a factor analysis. American Journal of Psychology, 58(1), Chapman, D. S. & Zweig, D. I. (2005). Developing a nomological network for interview structure: antecedents and consequences of the structured selection interview. Personnel Psychology, 58(3), Chen, F. F., Hayes, A., Carver, C. S., Laurenceau, J. & Zhang, Z. (2012). Modeling general and specific variance in multifaceted constructs: A comparison of the bifactor model to other approaches. Journal of Personality, 80(1), Chiaburu, D. S., Oh, I.-S., Berry, C. M., Li, N. & Gardner, R. G. (2011). The fivefactor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 96(6), Cleveland, J. N. & Colella, A. (2010). Criterion validity and criterion deficiency: What we measure well and what we ignore. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp ). London: Routledge. Cochrane, R.E., Tett, R.P. & Vandcreek, L. (2003) Psychological testing and the selection of police officers. Criminal Justice and Behavior, 30(5), Cohen, A. (1998). An examination of the relationship between work commitment and work outcomes among hospital nurses. Scandinavian Journal of Management, 14(1/2), Cordner, G. & Cordner, A. (2011). Stuck on a plateau? Obstacles to recruitment, selection, and retention of women police. Police Quarterly, 14(3), Cooper, K. H. (1968). A means of assessing maximal oxygen intake Correlation between field and treadmill testing. The Journal of the American Medical Association, 203(3), Cortina, J. M., Goldstein, N. B., Payne, S. C., Davison, H. K. & Gilliland, S. W. (2000). The incremental validity of interview scores over and above cognitive ability and conscientiousness scores. Personnel Psychology, 53(2), Coyle, T. R. & Pillow, D. R. (2008). SAT and ACT predict college GPA after removing g. Intelligence, 36(6), Coyle, T. R., Purcell, J. M., Snyder, A. C. & Kochunov, P. (2013). Non-g residuals of the SAT and ACT predict specific abilities. Intelligence, 41(2),

110 Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrica, 16(3), Cuttler, M. J. & Muchinsky, P. M. (2006). Prediction of law enforcement training performance and dysfunctional job performance with general mental ability, personality, and life history variables. Criminal Justice and Behavior, 33(1), Deary, I. J., Strand, S., Smith, P. & Fernandes, C. (2007). Intelligence and educational achievement. Intelligence, 35(1), de Jonge, J., Mulder, M. J. G. P. & Nijhuis, F. J. N. (1999). The incorporation of different demand concepts in the job demand-control model: effects on health care professionals. Social Science & Medicine, 48(9), de Lange, A. H., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P. M. (2003). "The very best of the millennium": Longitudinal research and the demand-control-(support) model. Journal of Occupational Health Psychology, 8(4), de Meijer, L. A. L., Born, M. Ph., van Zielst, J. & van der Molen, H. T. (2007). Analyzing judgments of ethnically diverse applicants during personnel selection: A study at the Dutch police. International Journal of Selection and Assessment, 15(2) Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), Der, G, Batty, G. D. & Deary, I. J. (2009). The association between IQ in adolescence and a range of health outcomes at 40 in the 1979 US National Longitudinal Study of Youth. Intelligence, 37(6), Detrick, P., Chibnall, J. T. & Call, C. (2010). Demand effects of positive response distortion by police officer applicants on the revised NEO Personality Inventory. Journal of Personality Assessment, 92(5), Dipboye, R. L., Macan, T. & Shahani-Denning, C. (2012). The selection interview from the interviewer and the applicant perspective: Can t have one whithout the other. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Dir 2015:29, Kommitédirektiv. En förändrad polisutbildning. Stockholm: Justitiedepartementet. Nedladdad 5 april 2015 från content/1/c6/25/61/32/ pdf. Drew, J., Carless S. A. & Thompson B. M. (2008). Predicting turnover of police officers using the sixteen personality factor questionnaire. Journal of Criminal Justice, 36(4), Ds 1996:11. Rekrytering och grundutbildning av poliser. Stockholm: Fritzes. Eriksen, H. R., Svendsrød, R., Ursin, G. & Ursin, H. (1998). Prevalence of subjective health complaints in the Nordic European countries in The European Journal of Public Health, 8(4), Farr, J. L. & Tippins, N. T. (2010). Handbook of employee selection. An introduction and overview. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 1 6). London: Routledge. Fekjær, S. B. (2014). Police students social background, attitudes and career plans. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 37(3), Fekjær, S. B., Petersson, O. & Thomassen, G. (2014). From legalist to Dirty Harry: Police recruits attitudes towards non-legalistic police practice. European Journal of Criminology, 11(6),

111 Forero, C. G., Gallardo-Pujol, D., Maydeu-Olivares, A. & Andrés-Pueyo, A. (2009). A longitudinal model for predicting performance of police officers using personality and behavioral data. Criminal Justice and Behavior, 36(6), Ganzach, Y. (1998). Intelligence and job satisfaction. Academy of Management Journal, 41(5), Garbarino, S., Cuomo, G., Chiorri, C. & Magnavita, N. (2013). Association of workrelated stress with mental health problems in a special police force unit. BMJ Open, 3(7), e doi: /bmjopen Gershon, R. R. M., Barocas, B., Canton, A. N., Li, X. & Vlahov, D. (2009). Mental, physical, and behavioral outcomes associated with perceived work stress in police officers. Criminal Justice and Behavior, 36(3), Gerber, M. Kellmann, M., Hartmann, T. & Pühse, U. (2010). Do exercise and fitness buffer against stress among Swiss police and emergency service officers? Psychology of Sport and Exercise, 11(4), Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K. & Oh, I.-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology, 99(6), Gottfredson, L. S. (1997). Why g matters: The complexity of everyday life. Intelligence, 24(1), Griffeth, R. W. & Hom, P. W. (2001). Retaining valued employees. Thousand Oaks, California: SAGE Publications, Inc. Gustafsson, J.-E. (2002). Measurement from a hierarchical point of view. In H. I. Braun, D.N. Jackson & D. E. Wiley (Eds.), The role of constructs in psychological and educational measurement (pp ). London: Lawrence Erbaum Associates. Gustafsson, J.-E. & Balke, G. (1993). General and specific abilities as predictors of school achievement. Multivariate Behavioral Research, 28(4), Gustafsson, J.-E. & Snow, R. E. (1997). Ability profiles. In R. F. Dillon (Ed.), Handbook on testing (pp ). Westport, Connecticut; Greenwood Press. Gustafsson, J.-E. & Åberg-Bengtsson, L. (2010). Unidimensionality and interpretability of psychological instruments. In S. E. E. Embretson (Ed.), Measuring psychological constructs (pp ).Washington, DC: American Psychological Association. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, Massachusetts: Addison Wesley. Hellgren, J., Sjöberg, A. & Sverke, M. (1997). Intention to quit: Effects of job satisfaction and job perceptions. In F. Avallone, J. Arnold, & K. de Witte (Eds.), Feelings work in Europe (pp ). Milano: Guerini. Hemmingson, T., Melin, B., Allebeck, P. & Lundberg, I. (2006). The association between cognitive ability measured at ages and mortality during 30 years of follow-up a prospective observational study among Swedish males born International Journal of Epidemiology, 35(3), Henson, B., Reyns, B., Klahm IV, C. & Frank, J. (2010). Do good recruits make good cops? Problems predicting and measuring academy and street-level success. Police Quarterly, 13(1), Hirsh, H. R., Northrop, L. C. & Schmidt, F. L. (1986). Validity generalization results for law enforcement occupations. Personnel Psychology, 39(2), Ho, T. (1999). Assessment of police officer recruiting and testing instruments. Journal of Offender Rehabilitation, 29(3/4),

112 Hoffman, B. J. & Dilchert, S. (2012). A review of citizenship and counterproductive behaviors in organizational decision-making. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Hogan, J. C. (1991). Physical abilities. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, pp ). Palo Alto, California: Consulting Psychologist Press. Holgersson, S. (2005). Yrke polis Yrkeskunskap, motivation, IT-system och andra förutsättningar för polisarbete. Doktorsavhandling. Linköping: Linköpings universitet. Holgersson, S. & Knutsson, J. (2012). Differences in performance among Swedish uniformed police officers. Policing, 6(2), Horn, J. L. & Cattell, R. B., (1966). Refinement and test of the theory of fluid and crystallized general intelligences. Journal of Educational Psychology, 57(5), Hough, L. & Dilchert, S. (2010). Personality: Its measurement and validity for employee selection. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection (pp ). London: Routledge. Hu, L. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter & Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), Huffcutt, A. I. & Roth, P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(2), Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S. & Weyhrauch, W. S. (2013). Employment interview reliability: New meta-analytic estimates by structure and format. International Journal of Selection and Assessment, 21(3), Hultell, D., Melin, B. & Gustavsson, J. P. (2013). Getting personal with teacher burnout: A longitudinal study on the development of burnout using a personbased approach. Teaching and Teacher Education, 32, Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D. & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), Hunt, E. (2000). Let s hear it for crystallized intelligence. Learning and Individual Differences, 12(1), Hunter, J. E. & Hunter, R. F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96(1), Hunter, J. E. & Schmidt, F. L. (2004). Methods of meta-analysis: Correcting error and bias in research findings (2 nd ed.). Thousand Oaks, California: Sage publications. Hurtz, G. M. & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), Inzunza, M. (2015a). Adaptation and development of the Empathy Assessment Index (EAI). International Journal of Comparative and Applied Criminal Justice, 39(3), Inzunza, M. (2015b). Empathy from a police work perspective. Journal of Scandinavian Studies in Criminology and Crime Prevention, 16(1), Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2005a). The structure of intelligence: it is verbal, perceptual, and image rotation (VPR), not fluid and crystallized. Intelligence, 33(4),

113 Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2005b). Constructive replication of the visualperceptual-image rotation model in Thurstone s (1941) battery of 60 tests of mental ability. Intelligence, 33(4), Judge, T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S. & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: Integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Kaczmarek, A. & Packer, J. (1996). Defining the role of the general duties constabel: A job anlaysis (Report series No ). Payneham, Australia: National Police Research Unit. Kahlke, E. & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur. Kammeyer-Mueller, J. D. & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88(5), Kline, T. (2005). Psychological testing: A practical approach to design and evaluation. Thousand Oaks, California: Sage Publications. Kop, N., Euwema, M. C. & Schaufeli, W. (1999). Burnout, job stress and violent behaviour. Work and Stress, 13(4), Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. & Johnson, E. C. (2005). Consequences of indvidual s fit at work: A meta-analysis of person job, person organization, person group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), Kunzel, N. R. & Hezlett, S. A.(2010). Fact and fiction in cognitive ability testing for admissions and hiring decisions. Current Directions in Psychological Science. 19(6), Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S. & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology. 98(6), Kuncel, N. R., Ones, D. S. & Sackett, P. R. (2010). Individual differences as predictors of work, educational, and broad life outcomes. Personality and Individual Differences, 49(4) Kvist, A. V. & Gustafsson, J.-E. (2008). The relation between fluid intelligence and the general factor as a function of cultural background: A test of Cattell s Investment theory. Intelligence, 36(5), Lagestad, P. (2013). Does size matter?: Short and tall officers policing the streets. Professions & Professionalism. 3(1), Lauritz, L. E. (2009). Spirande polisidentiteter En studie av polisstudenters och nya polisers professionella identitet. Doktorsavhandling. Umeå: Umeå universitet. Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Stockholm: Natur och Kultur. Little, R. J. A. & Rubin, D. B. (1987). Statistical analysis with missing data. New York: Wiley. Lothigius, J. & Sjöberg, A. (2004) UNIQ. Version 2.0. Teknisk rapport, Stockholm: Psykologiförlaget AB. 97

114 Lough, J. & Ryan, M. (2010). Research note: psychological profiling of Australian police officers: a three-year examination of post-selection performance. International Journal of Police Science and Management, 12(3), Lough, J. & Von Treuer, K. (2013). A critical review of psychological instruments used in police officer selection. Policing: An International Journal of Police Science and Management, 36(4), Lowmaster, S.E. & Morey, L.C. (2012). Predicting law enforcement officer job performance with the Personality Assessment Inventory. Journal of Personality Assessment, 94(3), Major, J. T., Johnson, W. & Bouchard, T. J. (2011). The dependability of the general factor of intelligence: Why small, single-factor models do not adequately represent g. Intelligence, 39(5), Major, J. T., Johnson, W. & Deary, I. J. (2012). Comparing models of intelligence in Project TALENT: The VPR model fits better than the CHC and extended Gf Gc models. Intelligence, 40(6), Mabon, H. (2014). Arbetspsykologisk testning: om urvalsmetoder i arbetslivet. (3:a reviderad upplagan). Stockholm: Assessio. Martinussen, M., Richardsen, A. M. & Burke, R. J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35(3), Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M.(2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70(1), McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C. H. & Campion, M. A. (2010). Are highly structured job interviews resistant to demographic similarity effects? Personnel Psychology, 63(2), McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), McDonald, R. P. (1999). Test Theory: A unified approach. Mahwah, New Jersey:Erlbaum. McGrew, K. S. (2009). CHC theory and the human cognitive abilities project: Standing on the shoulders of the giants of psychometric intelligence research. Intelligence, 37(1), Metchik, E. (1999). An analysis of the screening out model of police officer selection. Police Quarterly, 2(1), Miller H. A., Mire, S. & Kim, B. (2009). Predictors of job satisfaction among police officers: Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 37(5), Mobley, W. H, Griffeth, R. W, Hand, H. H. & Meglino, B. M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), Moscoso, S. (2000). Selection Interview: A review of validity evidence, adverse impact and applicant reactions. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), Moser, K. (2005). Recruitment sources and post-hire outcomes: The mediating role of unmet expectations. International Journal of Selection and Assessment, 13(3), Murphy, K. R. (1989). Is the relationship between cognitive ability and job performance stable over time?. Human Performance, 2(3),

115 Murphy, K. R. (2008). Explaining the weak relationship between job performance and ratings of job Performance. Industrial and Organizational Psychology, 1(2), Murphy, K. R. (2010). Individual differences. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Murphy, K. R. & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational and goal-oriented perspectives. Thousand Oaks, California: Sage. Murphy, K. R. & DeShon, R. (2000). Interrater correlations do not estimate the reliability of job performance ratings. Personnel Psychology, 53(4), Murray, A. L. & Johnson, W. (2013). The limitations of model fit in comparing the bi-factor versus higher-order models of human cognitive ability structure. Intelligence, 41(5), Mårdberg, B., Sjöberg, A. & Henrysson Eidvall, S. (2000). BasIQ begåvningstest. Manual. Stockholm: Psykologiförlaget AB. Noblet, A., Rodwell, J. & Allisey, A. (2009). Job stress in the law enforcement sector: comparing the linear, non-linear and interaction effects of working conditions. Stress and Health, 25(1), Näswall, K., Baraldi, S., Richter, A., Hellgren, J. & Sverke, M. (2006). The salaried employee in the modern working life: threats and challenges. Technical report on the sample, data collection and mesurment properties of instrumentes. (SALTSA report ). Sweden, National Institute of Working Life and SALTSA. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2. ed.). New York: McGraw-Hill. Oh, I.-S., Postlethwaite, B. E. & Schmidt, F. L. (2013). Rethinking the validity of interviews for employment decision making: Implications of recent developments in meta-analysis (pp ). In D. J. Svyantek & K. Mahoney (Eds.), Received wisdom, kernels of truth, and boundary conditions in organizational studies. Charlotte, North Carolina: Information Age Publishing. Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (1996). Bandwidth-fidelity dilemma in personality measurement for personnel selection. Journal of Organizational Behavior, 17(6), Ones, D. S., Dilchert S., Viswesvaran, C. & Salgado, J. F. (2010). Cognitive Abilities. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection. London: Routledge. Ones, D. S. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity tests and other criterion-focused occupational personality scales (COPS) used in personnel selection. International Journal of Selection and Assessment, 9(1/2), Ostroff, C. & Zhan, Y. (2012). Person environment fit in the selection process. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Paunonen, S. V. & LeBel, E. P. (2012). Socially desirable responding and its elusive effects on the validity of personality assessments. Journal of Personality and Social Psychology, 103(1), Philips, J. M. (1998). Effects of realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis. The Academy of Management Journal, 41(6), Pearlman, K. & Sanchez, J.I. (2010). Work analysis. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp ). London: Routledge. 99

116 Ployhart, R. E. & Holtz, B. C. (2008). The diversity validity dilemma: strategies for reducing racioethnic and sex subgroup differences and adverse impact in selection. Personnel Psychology, 61(1), Ployhart, R. E. & Schneider, S. (2012). The social and organizational context of personnel selection. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. Ployhart, R. E., Schneider, B. & Schmitt, N Staffing organizations: Contemporary practice and theory (3 rd ed.). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y. & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), Police Education Advisory Council (1998). Police for the future: Review of Recruitment and selection for the Queensland Police Service. Toowong, Queensland: Criminal Justice Commission. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), Postlethwaite, B. E. (2011). Fluid ability, crystallized ability, and performance across multiple domains: a meta-analysis. Dissertation, University of Iowa, Hämtad 13 november 2012 från: Putka, D. J. & Sackett, P. R. (2010). Reliability and Validity. In J. F. Farr & N. Tippins. (Eds.), Handbook of employee selection (pp. 9 49). London: Routledge. Raftery, A. E. (1995). Bayesian model selection in social research. Sociological Methodology, 25, Raganella, A. J. & White, M. D. (2004). Race, gender, and motivation for becoming a police officer: Implications for building a representative police department. Journal of Criminal Justice, 32(6), Ramsden, P. (2003). Learning to teach in higher education. (2 nd ed.) London: RoutledgeFalmer. Ree, M. J. & Earles, J. A. (1991). Predicting training success: Not much more than g. Personnel Psychology, 44(2), Ree, M. J., Earles, J. A. & Teachout, M. S. (1994). Predicting job performance: Not much more than g. Journal of Applied Psychology, 79(4), Reeve, C. (2004). Differential ability antecedents of general and specific dimensions of declarative knowledge: More than g. Intelligence, 32(6), Regeringen (2014). Regeringsförklaringen, oktober Hämtad 21 november 2014 från: pdf Reise, S. P. (2012). The rediscovery of bifactor measurement models. Multivariate Behavioral Research, 47(5), Reise, S. P., Bonifay, W. E. & Haviland, M. G. (2013). Scoring and modeling psychological measures in the presence of multidimensionality. Journal of personality assessment, 95(2), Reise, S. P., Moore, T. M. & Haviland, M. G. (2010). Bifactor models and rotations: Exploring the extent to which multidimensional data yield univocal scale scores. Journal of Personality Assessment, 92(6), Revelle, W. & Zinbarg, R., E. (2009). Coefficients alpha, beta, omega, and the GLB: Comments on Sijtsma. Psychometrika, 74(1), Rikspolisstyrelsen, personalbyrån (2002). Facit. Svenskaprov för sökande. Januari Rikspolisstyrelsen (2012). Polisens årsredovisning Stockholm: Rikspolisstyrelsen. 100

117 Roberts, R. D., Nelson, G., Anjoul, F., Kyllonen, P. C., Pallier, G. & Stankov, L. (2000). The Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB) Little more than acculturated learning (Gc)!?, Learning and Individual Differences, 12, Rosander, P., Bäckström, M. & Stenberg, G. (2011). Personality traits and general intelligence as predictors of academic performance: A structural equation modeling approach. Learning and Individual Differences, 21(5), Rotundo, M. & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), Roth, P. L., Bevier, C. A., Bobko, P., Switzer III, F. S. & Tyler, P. (2001). Ethnic group differences in cognitive ability in employment and educational settings: A meta-analysis. Personnel Psychology, 54(2), Sackett, P. R., Borneman, M. J. & Connelly, B. S. (2008). High stakes testing in higher education and employment: Appraising the evidence for validity and fairness. American Psychologist, 63(4), Sackett, P. R., Shen, W., Myors, B., Lievens, F., Schollaert, E., Van Hoye, G., Aguinis, H. (2010). Perspectives from twenty-two countries on the legal environment for selection. In J. F. Farr & N. Tippins, N. (Eds.) (2010). Handbook of employee selection (pp ). London: Routledge. Saks, A. M. & Ashforth, B. E. (2000). The role of dispositions, entry stressors, and behavioral plasticity theory in predicting newcomers' adjustment to work. Journal of Organizational Behavior, 21(1), Saks, A. M., Uggerslev, K. L. & Fassina, N. E. (2007). Socialization tactics and newcomer adjustment: A meta-analytic review and test of a model. Journal of Vocational Behavior, 70(3), SAOB Ordbok över svenska språket utgiven av Svenska Akademin (1957). Band 21. Lund: Gleerups. SAOL Svenska Akademiens ordlista över svenska språket (2006). 13 upplagan. Stockholm: Nordstedts. Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), Salgado, J. F. (1998). Big Five Personality Dimensions and Job Performance in Army and Civil Occupations: A European Perspective. Human Performance, 11(2/3), Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-ffm personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(3), Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C. & De Fruyt, F. (2003). International validity generalization of GMA and cognitive abilities: A European community meta-analysis. Personnel Psychology, 56(3), Salgado, J. F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., De Fruyt, F. & Rolland, J. P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European community. Journal of Applied Psychology, 88(6), Salgado, J. F. & Moscoso, S. (2002). Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(3), Salgado, J. F., Moscoso, S. & Berges, A. (2013). Conscientiousness, its facets, and the prediction of job performance ratings: Evidence against the narrow measures. International Journal of Selection and Assessment, 21(1),

118 Sanders, B. A. (2003). Maybe there's no such thing as a "good cop": Organizational challenges in selecting quality officers. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 26(2), Sanders, B. A. (2008). Using personality traits to predict police officer performance. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 31(1), Schmidt, F. L. (2002). The role of general cognitive ability and job performance: Why there cannot be a debate. Human Performance, 15(1/2), Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work: occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), Schmidt, F. L., Hunter, J. E. & Outerbridge, A. N. (1986). Impact of job experience and ability on job knowledge, work sample performance, and supervisory ratings of job performance. Journal of Applied Psychology, 71(3), Schmidt, F. L., Shaffer J. A. & Oh I.-S. (2008). Increased accuracy for range restriction corrections: implications for the role of personality and general mental ability in job and training performance. Personnel Psychology, 61(4), Schmidt, F. L. & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied Psychology, 89(3), Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental ability, personality, and job performance. Doctoral dissertation. Stockholm: Department of psychology, Stockholm university. Sjöberg, S. & Sjöberg, A. (2007). MINT Measuring Integrity Manual. Stockholm: Assessio International. Sorjonen, K., Hemmingson, T., Lundin, A., Falkstedt, D. & Melin, B. (2012). Intelligence, socioeconomic background, emotional capacity, and level of education as predictors of attained socioeconomic position in a cohort of Swedish men. Intelligence, 40(3), SOU 2008:39. Framtidens polisutbildning. Stockholm: Fritzes. Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research Truth or urban legend? Organizational Research Methods, 9(2), Stage, C. & Ögren, G. (2004). The Swedish Scholastic Assessment Test (SweSAT) Development, results and experiences (EM No. 49). Umeå, Sweden: Umeå University, Department of Educational Measurement. Statistiska centralbyrån (2002). Personer med utländsk bakgrund, Riktlinjer för redovisning i statistiken (MIS 2002:3). Örebro: Statistiska centralbyrån. Statistiska centralbyrån. (2013). Svårare för unga att byta jobb i dåliga tider. (Artikel nr 2013:32). Hämtad 29 januari 2015 från Steiner, D. D. (2012). Personnel selection across the globe. In N. Schmitt, N. (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp ). New York: Oxford University Press. 102

119 Stinchcomb, J. B. (2004). Searching for stress in all the wrong places: combating chronic organizational stressors in policing. Police Practice and Research: An International Journal, 5(3), Stiftelsen för tillämpad psykologi (2001). Riktlinjer för testpolicy inom organisationer, företag och myndigheter. Stockholm: Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP). Stiftelsen för tillämpad psykologi, Sveriges Psykologförbund & International Test Commission (2000). Internationella riktlinjer för testanvändning. Stockholm: Sveriges Psykologförbundet. Storch, J. & Panzarella, R. (1996). Police stress: state anxiety in relation to occupational and personal stressors. Journal of Criminal Justice, 24(2), Strenze, T. (2007). Intelligence and socioeconomic success: A meta-analytic review of longitudinal research. Intelligence, 35(5), Sundin, L., Hochwälder, J. & Bildt, C. (2008). A scale for measuring specific job demands within the health care sector: Development and psychometric assessment. International Journal of Nursing Studies, 45(6), Sverke, M. & Sjöberg, A. (1994). Dual commitment to company and union in Sweden: An examination of predictors and taxonomic split methods. Economic and Industrial Democracy, 15(4), Sörensen, L., Smolander, J., Louhevaara, V., Korhonen, O. & Oja, P. (2000). Physical activity, fitness and body composition of Finnish police officers: a 15- year follow-up study. Occupational Medicine, 50(1), Tabachnick, B. G. & Fidell, L. S. (2007). Using multivariate statistics (5 th ed.). Boston, Massachusetts: Pearson/Allyn & Bacon. Van Maanen, J. (1975). Police socialization: A longitudinal examination of job attitudes in an urban police department. Administrative Science Quarterly, 20(2), van der Linden, D., te Nijenhuis, J. & Bakker, A. B., (2010). The General Factor of Personality: A meta-analysis of Big Five intercorrelations and a criterion-related validity study. Journal of Research in Personality, 44(3), van der Maas, H. L. J., Dolan, C. V., Grasman, R. P. P. P., Wicherts, J. M. Huizenga, H. M. & Raijmakers, M. E. J. (2006). A dynamical model of general intelligence: The positive manifold of intelligence by mutualism. Psychological Review, 113(4), van der Zee, K. I., Bakker, A. B. & Bakker, P. (2002). Why are structured interviews so rarely used in personnel selection?. Journal of Applied Psychology, 87(1), Varela, J. G., Boccaccini, M. T., Scogin, F., Stump J. & Caputo, A. (2004). Personality testing in law enforcement employment settings: a meta-analytic review. Criminal Justice and Behavior, 31(6), Viswesvaran, C., Ones, D. S. & Schmidt, F. L. (1996). Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81(5), Viswesvaran, C., Schmidt, F. L. & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of jobb performance? A meta-analytic framwork för disentangling substantive and error influence. Journal of Applied Psychology, 90(1), Vuorensyrjä, M. & Mälkiä, M. (2011). Nonlinearity of the effects of police stressors on police officer burnout. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 34(3), Waters, J. A. & Ussery, W. (2007). Police stress: history, contributing factors, symptoms, and interventions. Policing: An International Journal of Police Strategies and Management, 30(2),

120 White, M. (2008). Identifying good cops early: predicting recruit performance in the academy. Police Quarterly, 11(1), White, D. M. & Escobar, G. (2008). Making good cops in the twenty-first century: Emerging issues for the effective recruitment, selection and training of police in the United States and abroad. International Review of Law Computers & Technology, 22(1-2), White, M. D., Cooper, J. A., Saunders, J. & Raganella, A. J. (2010). Motivations for becoming a police officer: Re-assessing officer attitudes and job satisfaction after six years on the street. Journal of Criminal Justice, 38(6), Wiesner, W. H. & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology. 61(4), Zapf, D., Dorrmann, C. & Frese, F. (1996). Longitudinal studies in organizational stress research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of Occupational Health Psychology, 1(2) Zimmerman, R. D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals turnover decisions: A meta-analytic path model. Personnel Psychology, 61(2), Öhrming, J. & Sverke, M. (2001). Bolagisering av S:t Göran: En proaktiv organisering. Lund: Studentlitteratur. 104

121 Appendix 1 Analyser med omegakoefficienter Konfirmatorisk faktoranalys och traditionella anpassningsmått används ofta för att utvärdera mätinstrument (t.ex. psykologiska test). När data innehåller information från flera faktorer brukar emellertid traditionella anpassningsmått (t.ex. RMSEA) gynna multidimensionella modeller, samtidigt som de avisar modeller med endast en faktor (Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Scheines, Wideman & Haviland, 2013). Detta gäller även då avikelsen är försumbar utifrån ett tillämpat perspektiv, exempelvis då användning av delskalor inte ger några praktiska fördelar. Ur ett tillämpat perspektiv är istället andra mätegenskaper ofta mer betydelsefulla, som att avgöra om data kan anses vara tillräckligt unidimensionell för att rättfärdiga användning av en totalpoäng eller om det finns möjlighet skapa flera reliabla delskalor (Reise, 2012; Reise, Scheines et al., 2013). Under de senaste åren har flera koefficienter baserade på omega (ω) förslagits som lämpliga för sådana komplementära analyser av dimensionalitet och reliabilitet (Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010; McDonald, 1999; Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Scheines et al., 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Omega kan beräknas utifrån bifaktormodeller och kan användas både som mått på intern konsistens och som mått på relativ faktorstyrka (dvs. andelen förklarad varians i en modell relaterad till en enskild faktor; Gustafsson & Åberg-Bengtsson, 2010; Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Scheines et al., 2013; Revelle & Zinbarg, 2009). Det har framhållits att omega är ett lämpligare reliabilitetsestimat av intern konsistens än det vanligitvis använda Cronbachs (1951) alfa, när data är multidimensionella eller då faktorladdningarna är olika starka (Revelle & Zinbarg, 2009). En användbar tillämpning av omegakoefficienter är att avgöra med vilken precision som individer kan placeras på delskalor, baserade på bifaktormodeller, exempelvis vid användning av så kallade faktorpoäng (se Gustafsson & Snow, 1997). Vidare har omega förslagits som lämpligare än alfa vid korrigering för mätfel (t.ex. Revelle & Zinbarg, 2009). Det är viktigt att notera att endast estimat från rena bifaktormodeller är lämpliga för att beräkna omega, eftersom korsladdningar mellan specifika faktorer kan påverkar faktorladdningarna, och således även omega (Reise, Bonifay & Haviland, 2013; Reise, Moore & Haviland, 2010). I Studie II används fyra olika omegakoefficienter: 1) omega (ω) estimat av andelen varians i en totalpoäng som kan hänföras till alla gemmensamma 105

122 faktorer, 2) omega hierarchical (ωh) estimat av andelen varians i en totalpoäng som kan hänföras till en gemensam faktor, 3) omega restricted (ωr) 11 estimat av andelen av varians i en totalpoäng som kan hänföras till indikatorer som mäter en specifik faktor och som kan hänföras till alla gemmensamma faktorer, och 4) omega subscale (ωs) estimat av andelen av varians i en totalpoäng från indikatorer som mäter en specifik faktor efter kontroll för övriga faktorer (Reise, Bonifay & Haviland, 2013). Formlerna för de fyra koefficienterna anges nedan. I enlighet med Reise, Bonifay och Havilands (2013) rekommendation betraktades värden över.50 på omega subscale som indikation på att informationen i en specifik faktor var tillräckligt reliabel för att användas separat. ω = (Σλ GF)2 + (Σλ SF 1 )2 + (Σλ SF 2 )2 (Σλ SFN ) 2 (Σλ GF ) 2 + (Σλ SF 1 )2 + (Σλ SF 2 )2 (Σλ SFN ) 2 + ΣΘ GF (1) ωh = (Σλ GF ) 2 (Σλ GF ) 2 + (Σλ SF 1 )2 + (Σλ SF 2 )2 (Σλ SFN ) 2 + ΣΘ GF (2) ωr = ωs = (Σλ GF ) 2 + (Σλ SFN ) 2 (Σλ GF ) 2 + (Σλ SFN ) 2 + ΣΘ SFN (Σλ SFN ) 2 (Σλ GF ) 2 + (Σλ SFN ) 2 + ΣΘ SFN (3) (4) Notera: GF = generell faktor; SF = specifik faktor; λ = faktorladdning; Θ = uppgiftsspecifik varians 11 Reise, Bonifay och Haviland (2013) använder omega som benämning på två olika koefficienter, en som avser en hela modellen och en som avser en begränsad del av modellen. I Studie II förslås därför att den senare benämns omega restricted (ωr). 106