Arbetsmiljö och funktionshinder eller den komplexa arbetsförmågan

Transkript

1 Arbetsmiljö och funktionshinder eller den komplexa arbetsförmågan Personalansvarigas erfarenheter av att stödja långtidssjukskrivna åter i arbete Ett projekt inom ramen för KI:s handlingsplan för lika villkor September december 2013 Författare: Gunilla Wahlström Wärngård, leg arbetsterapeut Institutionen för neurobiologi, vårdvetenskap och samhälle Sektionen för arbetsterapi 1

2 2

3 Sammanfattning... 5 Inledning... 6 Metod... 7 Urval... 7 Metod för datainsamling... 7 Öppen fråga... 8 Person (P)... 8 Genus... 9 Omgivning (E)... 9 Organisationens komplexitet... 9 Finansieringen av verksamheten Föränderlig verksamhet Chefernas personalansvar Stödfunktioner inom KI Arbetsmiljöundersökningar Stödet från personalavdelningen Rehabiliteringsnätverket Samarbetspartner utanför KI Försäkringskassan Företagshälsovården Previa och annan sjukvård Omgivning - Aktivitet (EO) Arbetskulturen Hierarkier och de olika rollernas värde Person omgivning aktivitet (PEO) Att bedöma arbetsförmågan Livssammanhangets betydelse för arbetsförmågan Anpassningar av arbetsmiljö (PE) och arbetsuppgifter (PO) Förebyggande arbete Önskemål om tillskott av resurser, kunskap och kompetens samt förändringsförslag Tydligare riktlinjer Tydligare bedömningar och tydligare beskrivna anpassningsbehov Utbildning i ledarskap och handledning Utbildning om stressrelaterad ohälsa Personalkomplettering på personalavdelningen Förändring av arbetskulturen Ytterligare förslag:

4 Diskussion Metoddiskussion Urval Intervjumetod Resultatdiskussion Slutsats Referenser Bilagor Bilaga 1: Modellen Person-Environment-Occupation (PEO) Bilaga 2: Vardagsrevidering Översyn av vardagen hjälper stressade kvinnor Framgångsrik ny metod Balans i livet avgörande Omfattande forskning Inspirerade av amerikansk metod Fokus på vardagslivet Omfattande rehabprogram Trasmattor ett verktyg Viktiga insikter Ökad livskvalitet Behov av ytterligare forskning

5 Sammanfattning Generellt sett anser HR att det fungerar bra med arbetet att stödja medarbetare tillbaka till arbetet efter långvarig sjukskrivning. Det som ändå inneburit den största utmaningen i det arbetet är utmattningssyndrom, psykisk ohälsa och komplexa tillstånd. KI:s komplexa organisation har speciella förhållanden med olika anställningsförhållanden och finansieringsstruktur, vilket ger en unik och prestationsinriktad arbetskultur. En stor andel medarbetare speciellt inom forskning och utbildningen - arbetar mer eller mycket mer än heltid och är ständigt tillgängliga och förmodas ha en hög sjuknärvaro. I hierarkin mellan de olika rollerna i organisationen kommer bland annat det pedagogiska arbetet lägre än forskningsarbetet. Cheferna har en viktig roll och man är generellt sett ganska nöjd med deras engagemang i dessa frågor. Samtidigt framkommer att personalansvaret ibland förlorar i konkurrens med forskningsintresset. Stödet från personalavdelningen tycker man fungerar ganska bra. Det finns dock olika åsikter kring rehabiliteringsnätverkets möten. Det är ändå där man får den mesta informationen om bedömning av medarbetarens möjligheter till återgång i arbete från företagshälsovården, vilket inte läkarintygen ger tillräckligt tydligt. I själva anpassningsarbetet av arbetsmiljö och arbetsuppgifter uppfattar HR att de tillsammans med cheferna får använda sitt sunda förnuft. HR har önskemål om ökad tydlighet i riktlinjer i detta arbete. Man skulle också vilja ha tydligare bedömningar där det framkommer vad diagnosen innebär för förmågan att arbeta och vilka anpassningar som behövs. Ett förslag var att komplettera med dylik kompetens på centrala personalavdelningen. Ledarskapsutbildningarna anses mycket viktiga och man önskar handledning i svåra ärenden. Man önskar även mer kunskap om utmattningssyndrom eftersom man alltför ofta ser återfall. Arbetskulturen på KI, som är starkt kopplad till forskningens struktur och dess krav och som gör arbetet spännande och engagerande, är samtidigt mycket krävande med risk för stressrelaterad ohälsa och sömnproblem. Att ändra detta är ingen quick-fix som en HR uttryckte det. 5

6 Inledning Karolinska institutets (KI) uppdrag är att genom forskning, innovationsverksamhet och utbildning bidra till att kunna förvalta det allra viktigaste kapital vi har vår hälsa. Ett mål för KI är också att denna kunskap också ska komma till praktisk användning. En utgångspunkt för denna rapport är således tanken, att det ska vara ett steg mot att den kunskap som KI genererar och utbildar i, ska komma även KI:s egna medarbetare tillgodo. Rådet för Likabehandling på KI har gett uppdrag till Sektionen för arbetsterapi att göra en kartläggning över hur institutionernas personalansvariga/administrativa chefer/personalhandläggare (fortsättningsvis kallade HR), utifrån sina erfarenheter, ser på möjligheterna att främja medarbetares återgång till arbetet efter en långvarig sjukskrivning och funktionsnedsättning. Informanterna (HR) har också i intervjuerna beskrivit förebyggande insatser. En förhoppning är också att genom denna rapport kunna bidra till att man även i högre grad ska kunna nyanställa medarbetare med funktionsnedsättning. HR har exemplifierat sina erfarenheter med beskrivningar av fall. Dessa har fungerat tydliggörande för övrig information, men återges av sekretesskäl mycket sparsamt här. I projektet har även ingått intervjuer av medarbetare med egenerfarenhet. Inte heller dessa intervjuer återges här. Dessa kommer istället att ligga till grund för konstruktionen av helt nya case/fallbeskrivningar att användas i utbildningssyfte. I HR-intervjuerna ställdes även frågor om vilken kunskap, kompetens och vilka resurser man skulle vilja tillföra eller ha tillgång till för att kunna förebygga sjukdom/funktionsnedsättning, stödja återgång till arbetet och att fortsätta kunna vara produktiv. Både HR-personalen och medarbetare med egen erfarenhet, har med stor generositet bidragit till att ge en bild av processen. Denna rapport är ett resultat av ett pilotprojekt. Rapporten avser att ge en översiktlig sammanfattning av det som framkommit i intervjuerna. Det har av tidsskäl inte varit möjligt att göra en fullständig kvalitativ analys av innehållet. Förhoppningen är ändå att det kan inspirera till fortsatt arbete inom området. Projektet är initierat av Karolinska Institutets råd för lika villkor och har finansierats genom partsgemensamma trygghetsmedel. Det övergripande syftet för projektet är att förebygga arbetslöshet och utanförskap genom att kartlägga behov av möjliga åtgärder på arbetsplatser för anställda med funktionsnedsättning. 6

7 Metod Urval På KI finns HR-funktioner vid de 22 institutionerna, universitetsförvaltningen, biblioteket och en enhet för komparativ medicin. Bland dessa valdes sju HR-funktioner ut på rekommendation från personalavdelningen och med vägledning av sjukskrivningsstatistiken (andelen sjuktimmar/arbetstimmar och andelen långtidssjukskrivningar). Institutionerna visade sig också representera i stort sett hela bredden av KI:s verksamhet: forskning, klinisk verksamhet, undervisning och servicefunktion till andra institutioner - samlad arbetsplats och spridda arbetsplatser/arbetsmiljöer - övervägande fast personal och komplexa anställningsförhållanden. Alla informanter var kvinnor. Fem personer med egenerfarenhet av långvarig sjukskrivning valdes ut av HR och personalavdelningen. Det enda kravet för urvalet var att de hade erfarenhet av långvarig sjukskrivning. Metod för datainsamling Varje HR intervjuades vid två tillfällen för att ge möjlighet till reflektion över frågorna mellan intervjuerna. Alla intervjuer gjordes på informanternas arbetsplats. Intervjuerna av HR har spelats in och transkriberats och använts som arbetsmaterial och för att säkerställa informationens riktighet. Inspelningarna har endast namngetts med kod och kommer efter slutfört projekt att raderas. Transkriberingarna är helt avidentifierade; t ex har alla personnamn och namn på institution tagits bort. HR exemplifierade också med ett eller flera fall. De har fungerat som underlag för reflektion och för att exemplifiera de erfarenheter HR beskrivit. Intervjuerna inleddes med en allmän öppen fråga. Därefter följde intervjuerna en semistrukturerad guide som i sin struktur inspirerats av PEO-modellen (Law et al 1996). Se bilaga 1. Informanterna (HR) har inom denna struktur fått beskriva ganska fritt. Människan befinner sig i flera olika sammanhang. För att förtydliga detta fogades i denna rapport ytterligare ett tema: Livssammanhanget. Begreppet vill fånga helheten och peka på att personen finns i ett sammanhang - inte bara på arbetsplatsen utan i relation till andra människor, miljöer och aktiviteter. Det livssammanhang personen befinner sig i har betydelse för arbetsförmågan (Sturesson 2013). Intervjuerna analyserades och redovisas utifrån samma modell. 7

8 Öppen fråga På den inledande öppna frågan om hur man tycker att det fungerar att stödja medarbetare att återgå till arbetet efter/vid långvarig sjukskrivning, svarar alla att det mesta fungerar bra. De flesta är nöjda med det stöd som man fått och lyfter spontant fram de goda möjligheterna att få en ergonomiskt anpassad arbetsplats. Generellt sett är man också nöjd med det engagemang som cheferna visat. De flesta HR tycker att det är låg sjukfrånvaro och få långtidssjukskrivningar, men anar att det förekommer en hög sjuknärvaro. Person (P) Medarbetarna på KI beskrevs över lag vara mycket engagerade i sitt arbete, som ofta arbetar mer än heltid och har låg sjukfrånvaro. Samtliga som HR valde att beskriva mer ingående och alla utom en medarbetare med erfarenhet av långvarig sjukskrivning, hade inslag av psykisk ohälsa och stress. Utmattningssyndrom ingick i majoriteten av dessa fall, några i kombination med annan psykisk ohälsa. Ett fall hade endast psykiatrisk diagnos. Ett par fall med fysisk ohälsa hade innan skadan/sjukdomen befunnit sig i en stressig arbetssituation. Två fall med fysisk ohälsa hade under sjukskrivningsperioden drabbats av psykiska ohälsa. Personer med avgränsade fysiska skador eller kroppsliga sjukdomar ansågs av nästan alla (sex av sju HR) vara lättast att stödja i återgången till arbete. Ett par undantag från detta var erfarenheten av en medarbetare med medfödd kroppslig sjukdom och en annan medarbetare med kroppslig skada, där man inte riktigt lyckats anpassa arbetsplatsen. En HR såg ingen skillnad i diagnosgrupperna. Psykisk ohälsa ansågs av de flesta som en större utmaning än fysisk hälsa. Missbruksproblematik var ytterligare en sjukskrivningsorsak som varit svår att hantera. I de fall där skälet till sjukskrivningen varit komplex, det vill säga en kombinationen fysisk och/eller psykisk ohälsa och/eller påfrestningar i övriga livet, har man mött de allra svåraste utmaningarna. Fem av sju HR ansåg att medarbetare med diagnosen utmattningssyndrom var en svår och komplex grupp att stödja tillbaka till arbetet. Det är ofta långa sjukskrivningar och den plan man satt upp har ofta inte fungerat. Det har inte sällan blivit nya svackor och återfall. Flera beskriver en osäkerhet och lite förvirrande besked kring hur man ska stödja dessa medarbetare, som så ofta själva vill mer än de faktiskt orkar. En HR hade på institutionen fått en markant ökning av sjukskrivningar för stressrelaterad ohälsa, med långa sjukskrivningar. Det hade ökat från 2-3 i våras till för närvarande 8 alla kvinnor i årsåldern i den fas av livet när familjebildning och karriär ska ske samtidigt. Ytterligare en HR tog upp svårigheten med att som kvinna kunna göra karriär med samtidigt ansvar för familj/barn. Det faktum att man har en hel del medarbetare med utländskt ursprung beskrevs inte i något fall som något bekymmer, snarare beskrevs motsatsen. Flera HR hade dock uppfattningen att ickeanställda utländska forskare (t ex externt finansierade, stipendiater) nog kan ha en bekymmersam 8

9 och ensam tillvaro och att det inte finns ett tillräckligt system för att stötta vid ohälsa eller vid psykosociala problem. Genus Genusfrågan har inte specifikt varit föremål för intervjuerna. En HR lyfte ändå spontant fram frågan, bland annat i samband med sjukskrivning för utmattningssyndrom där hon såg att kvinnor var mer utsatta. Kvinnor måste fortfarande kämpa mer än männen för att få högre positioner/professor. Man uppfattar att det är en nackdel att tacka nej till något om man vill nå framåt i karriären, speciellt om man är kvinna på grund av rädsla för att inte få nya förfrågningar. Då är det lätt att man tar på sig för mycket åtaganden. Kvinnorollen på KI innebär att man generellt sett har svårare att säga nej och gränsa i tid och åtaganden och att män har lättare för det. Ytterligare ett par HR tar upp liknande tankar. Omgivning (E) Organisationens komplexitet KI:s olika institutioner/enheter och deras arbetssituation skiljer mycket från varandra. De har olika uppdrag, arbetsmiljöer och anställningsformer. De olika HR-funktionerna har också utformat sitt arbete på lite olika sätt. HR på institutioner som bedriver forskning och undervisning beskrev en mycket komplex organisation med många olika anställningsformer (icke-anställda doktorander och stipendiater, kombinationsanställningar, korta anställningar mm). Majoriteten av HR som har doktorander inom sin institution såg svårigheter i att dessa inte alltid är anställda och att de lätt kommer i kläm. Som HR får man generellt sett inte information om ickeanställdas hälsa och arbetsförmåga, men är medveten om att de icke-anställdas sätt att fungera påverkar de anställda. Ett par institutioner beskrev också att de anställda finns på många arbetsplatser inom institutionen och även i Landstingets lokaler, vilket gör det mycket svårt att veta hur det ser ut och fungerar i alla dessa olika arbetsmiljöer. När någon blir sjuk o/e får en funktionsnedsättning och därmed inte kan utföra alla sina tidigare/ordinarie arbetsuppgifter, anställer man sällan vikarier. Det blir då en extra arbetsbelastning på övriga medarbetare. HR beskriver både en risk för och exempel på att det har lett till ökad ohälsa i arbetsgruppen. Vissa medarbetare arbetar under sjukskrivning en del hemifrån. 9

10 Finansieringen av verksamheten En betydande del av KI:s verksamhet kräver ständiga forskningsansökningar där forskningens kvalitet och forskarna kompetens prövas om de ska får fortsätta sin verksamhet, något som HR beskrev kan upplevas spännande samtidigt som det är mycket stressande. En HR på en institution som inte bedriver egen forskning men fungerar som service åt forskningen, beskrev att institutionen har ett budgettryck och att man har erfarenhet från tidigare nedskärningar. Medarbetarna har där en underliggande oro över att det kan bli nya nedskärningar och det t o m finns en oro över den egna institutionens existens. En HR såg at det fanns en risk för att de resurser, som behövs som förebyggande åtgärder eller för rehabilitering, riskerar att styras av den enskilda sektorns ekonomi. Föränderlig verksamhet Förändringar på arbetsplatsen (nya rutiner och omorganisation) som skett under sjukskrivningstiden har i ett par beskrivna fall, inneburit svårigheter vid återgången till arbete. Ny teknik, som man förväntas kunna använda utan särskilt avsatt tid för inlärning togs av en HR upp som en stressande faktor. Chefernas personalansvar Generellt sett tyckte HR att cheferna fungerade bra och var engagerade i sina medarbetare och HR hade tätt samarbete med cheferna i sjukskrivningsärenden. Det fanns dock en del funderingar kring om det ibland snarare handlade om att cheferna var bra personligheter än välutbildade som chefer. Man uppfattade att de som rekryterats som chef generellt sett visade mer intresse för personalfrågor än de som blivit chef på grundval av sin skicklighet att få forskningsanslag. Några HR uppfattade att det fanns chefer/forskningsledare, som såg ledarskapsrollen som ett påtvingat ledarskap. Man uppfattade att dessa chefer har ett stort engagemang i forskningen och valde att prioritera den för att nå framgång och få fortsatt finansiering. En HR konstaterade att organisationen inte synliggör den ekonomiska vinsten i att leda och stödja medarbetarnas hälsa. Samtliga HR betonade att alla nya chefer erbjuds och ska gå ledaskapsutbildning, men några HR var osäkra på hur det var med de äldre cheferna. De mest framstående forskarna, som ofta är den högre chefen, har mycket engagemang på andra platser (resor, konferenser, möten mm) vilket gör att sällan kan fungera som chef på plats. Närmast underställd går då in som chef ibland utan ledarskapsutbildning. En HR beskrev att de hade egna täta och regelbundna ledningsgruppsmöten inom institutionen. De hade under en lång tid haft gruppsamtal med en psykolog som gruppledare och hoppades att kunna få återuppta detta igen. Att få möjlighet att prata öppet, prata av sig och att utbyta erfarenheter med varandra beskrevs som viktigt. HR betonade hur viktigt det är att handledaren går handledarutbildning. Här nämndes exempel på beroendeförhållanden som varit svåra att hantera. 10

11 Stödfunktioner inom KI Arbetsmiljöundersökningar Det var olika mellan institutionerna hur många av medarbetarna som fyllt i AHA-enkäterna, hur mycket man kände till om resultatet och hur mycket man använt resultatet från enkäten. Samma sak gällde SAM-uppföljningen (SAM= systematiskt arbetsmiljöarbete). En HR beskrev att hon fått jobba hårt för att få åtminstone 50 % av medarbetarna att fylla i. Skälet kan i detta fall ha varit att man inte har en tillhörighetskänsla till KI när man arbetar i en annan miljö och tillsammans med icke-anställda och själv varierar sina anställningsförhållanden över tid mellan Landsting och KI. En HR beskrev att trakasserier och mobbning blev tydliga genom enkäten och att de kunde hitta lösningar på det. En annan HR beskrev en frustration över att inte förstå vem eller vad det handlade om att det inte gick att få fram via AHA-enkäten. En HR ansåg att AHA-enkäten inte har en så positiv klang bland medarbetarna. Den ger inte tillräcklig anonymitet och man vågar inte vara ärlig. Om chefen är problemet är det svårt att prata om det vid uppföljningar då chefen är med. Stödet från personalavdelningen De allra flesta tycker att de fått ett mycket gott stöd från personalavdelningen och att de har tät kontakt. Rehabsamordnaren lyftes fram som en mycket god resurs att ta hjälp ifrån. Endast en HR säger att hon inte har använt rehabiliteringssamordnaren som resurs. En HR tog upp att det saknas tydliga samlade riktlinjer för hur man ska gå tillväga för att stödja personer i återgången till arbete efter sjukskrivning och hur man ska arbeta förebyggande. Samma HR såg också brister i riktlinjerna kring omhändertagandet av doktoranderna som en samlad grupp oavsett anställningsförhållanden. Frågan är lite för mycket upp till vederbörande chef och det blir lite för olika hanterat. Samtidigt betonar HR vikten av att det ska finnas en flexibilitet att jobba utifrån varje enskild medarbetares förutsättningar. Rehabiliteringsnätverket Fyra av sju HR är nöjda eller mycket nöjda med rehabiliteringsnätverkets möten. Framför allt tycker man att det är bra att träffa alla samlat för att ha en dialog mellan alla aktörer. En HR anser att det är bra även för medarbetaren att få träffa alla inblandade på en gång. Några HR såg det som en stor fördel att personalavdelningen påkallade mötet. Flera HR lyfter också fram att det är vid detta möte som HR får reda på den bedömning som läkaren (ibland även psykolog) har gjort. Här kan man också få råd och tips om lämpliga anpassningar av arbetet. Tre av sju HR är dock mycket kritiska till mötenas upplägg. En HR beskriver att Försäkringskassans handläggare varit okänslig i diskussionen. Hon uppfattar att medarbetaren känt sig tvungen att lägga upp hela sitt liv på bordet alternativt reagerat medarbetaren genom att helt sluta sig. Dessa tre HR tycker att det varit för många personer med på mötet. Medarbetaren är för sårbar, utsatt och ensam eller det blir för knepigt för medarbetaren att delta. En HR har valt att istället ha egna mindre möten med chef och Previa (eller annan aktuell vårdgivare) utan Försäkringskassan, som man istället kontaktar på annat sätt. Den HR är nöjd med den lösningen. 11

12 Generellt sett är alla HR mycket nöjda med Friskvårdens utbud och insatser. Främst ser man det som en förebyggande resurs, som man önskar att fler använde sig av. Samarbetspartner utanför KI Försäkringskassan De flesta tycker att det fungerat ganska väl i samarbetet med Försäkringskassan. Man uppfattar att Försäkringskassan har lugnat ned sig gällande kraven att medarbetaren ska prövas mot hela arbetsmarknaden. En HR beskriver att Försäkringskassans handläggare haft svårt att förstå arbetets art (att t ex vara anställd doktorand) och hur viktigt det varit för KI att få tillbaka medarbetaren även om det dröjt lång tid innan medarbetaren fått full arbetskapacitet. Företagshälsovården Previa och annan sjukvård Generellt sett är alla HR ganska nöjda med det stöd som Previa gett, både som rådgivare och som behandlare. Previas läkare har varit en viktig resurs och via dennes deltagande vid rehabiliteringsnätverket (eller egna möten) har man fått reda på bedömningar och fått råd och stöd. Alla HR är nöjda med den ergonomiska rådgivningen. Flera nämner att det är mycket bra att medarbetarna fått samtalsstöd hos psykolog på Previa. Däremot är HR osäkra på vilken form av samtal som ges. Alla HR har uppmuntrat medarbetare att använda Previas resurser. Det har dock förekommit att medarbetare avböjt eller avslutat behandlingar i förtid. Ibland har det inte funnits den kompetens som behövs inom Previa och man har fått söka upp andra resurser. Bland dessa nämns psykiatri (för att få en psykiatrisk diagnos) och beroendevård samt specialistvård av olika slag. En HR är missnöjd med att läkare sjukskrivit för långa perioder eftersom det inneburit att man som arbetsgivare kommit in för sent och inte kunnat göra någon aktiv åtgärd. Sjukvården (som inte är Previa) har tagit med arbetsgivaren i för liten utsträckning och inte tagit reda på något om den arbetsplats som medarbetaren skulle tillbaka till, vilket medfört felbedömningar. En annan HR tycker att det har duttats med för korta sjukskrivningsperioder, som inte gett medarbetare lugn och ro att återhämta sig (speciellt vid utmattningssyndrom och psykisk ohälsa) och de korta perioderna har gjort arbetsgivare osäker på prognosen. En HR anser att medarbetare som skulle ha sin behandling i den vanliga sjukvården, i alltför hög grad själv måst leta upp lämpliga behandlare, vilket ofta varit en mycket krävande process för medarbetaren. 12

13 Omgivning - Aktivitet (EO) Arbetskulturen Arbetskulturen skulle i PEO-modellen kunna definieras som, hur arbetet förväntas eller brukar utföras i den aktuella arbetsmiljön. HR, som arbetar på institutioner med forskning, beskriver att många medarbetare uppfattar KI:s forskningsmiljö som en drömarbetsplats. För många är forskningen en passion, något roligt och ett intresse, som inte bara är ett jobb utan också ett fritidsintresse. Som forskare arbetar man inte sällan hemifrån och förlägger arbetstid på alla dygnets timmar samt på helgen. Det ger en frihet och flexibilitet i tid. Speciellt som forskare tenderar man att arbeta mer än heltid och det är inte ovanligt med 60-timmarsvecka. En person med egenerfarenhet, bedömde att hon innan insjuknandet arbetat timmar/vecka. Det framkommer en kultur att man som forskare ständigt finns tillgänglig och att man kommunicerar med varandra vid alla tider på dygnet och även under helgen. Sjukdom/sjukskrivning är inte självklart ett skäl till vila från arbetet. Även lärarrollen beskrevs innehålla samma arbetsförhållanden. Några HR tar upp att den starka prestationsinriktningen har en baksida. Man uppfattar eller tror att sjuknärvaron är hög och att det hos många finns en svårighet att koppla av/bort arbetet och få tillräcklig sömn och återhämtning. Några påpekar att detta medför en risk för att på sikt utveckla stressrelaterad ohälsa. En HR tar upp den övergripande arbetskulturen som innebär att man som medarbetare ska sträva efter att uppnå excellens, att vara bättre än bäst och att kulturen inte tillåter svaghet. En HR tycker att man värnar för lite om utrymme för reflektion och att få arbeta i lugn och ro utan att bli avbruten - både tidsmässigt och rumsmässigt. Hierarkier och de olika rollernas värde Några HR tar också upp att det finns en rangordning bland medarbetarna. Det innebär å ena sidan att man inte tvekar vem som ska ta över ledarskapet när chefen blir sjuk eller är frånvarande. Å andra sidan påpekas att vissa grupper grovarbetare har lägre status än de förtjänar, såsom t ex lärare, forskarassistenter, receptionister, djurskötare och medicinska analytiker, vilket några ser som en riskfaktor för ohälsa. Person omgivning aktivitet (PEO) Att bedöma arbetsförmågan På direkt fråga om det brukar ha gjorts arbetsförmågebedömningar, gav HR mestadels lite frågande svar. De flesta var inte bekanta med begreppet. Några tolkade det som att det är något som HR borde ha gjort, snarare än att det är något som man skulle kunnat efterfråga från yrkeskategori som är utbildad att utföra sådana. De flesta kopplade det till den bedömning läkare gör via samtal. 13

14 De flesta har fått del av läkarbedömningen (ibland även psykologbedömning) på rehabiliteringsnätverkets möten. På mötet har man också samarbetat om hur planen för återgång ska se ut. De flesta HR har fått läkarintygen skickade till sig. Flera tycker att de varit svåra att förstå och att de inte gett så god vägledning till att förstå den aktuella arbetsförmågan och vad personen behöver för att kunna återgå. En HR har valt att inte alls läsa läkarintygen och en annan var osäker på om hon alls fått några. En HR tyckte att läkarintygen har blivit lite bättre. De flesta HR tycker att bedömningarna varit tydligare när det handlat om fysiska problem eller sådant som minnesproblem, än när det gäller psykisk ohälsa och utmattning. En HR har vid två tillfällen köpt en mer utförlig arbetsförmågebedömning, som gjorts av multidisciplinärt team (läkare, arbetsterapeut, sjukgymnast, sjuksköterska). En HR tyckte att KI:s (tidigare) egen psykolog har varit till mycket god hjälp för att förstå vad medarbetaren haft för bekymmer och hur arbetsmiljö och arbetsuppgifter behövde utformas. Annars har det varit sällsynt att den som gjort bedömningen sett själva arbetsplatsen och/eller sett personen i aktivitet (i annat syfte att anpassa arbetsplatsen ergonomiskt). Några HR har varit med om att läkare och försäkringskassan har bedömt arbetsförmågan olika, vilket har ställt till svårigheter. Ett par HR påpekar att man till största delen - tillsammans med aktuell chef, med vägledning av läkarens bedömning, fått använda sitt sunda förnuft. Det absolut viktigaste, för alla HR, har varit kontakten med medarbetaren själv, för att i en dialog få information om den aktuella arbetsförmågan. Samtidigt har flera HR sett hur svårt en del personer haft att ta in att de inte har samma arbetsförmåga som tidigare och att de behövt dra ned på sina ambitioner. Livssammanhangets betydelse för arbetsförmågan Alla HR är eniga om att medarbetarens övriga vardag/livssammanhang påverkar arbetsförmågan och att livet som helhet bör finnas med i bedömningen och hur man behöver anpassa arbetet vid återgång till arbetet efter sjukskrivning. Några HR anser att de och cheferna haft ganska god kännedom om medarbetarens övriga vardag och att man försökt se arbetsförmågan även i det perspektivet och visat omsorg. Några HR har samtidigt funderingar kring hur långt arbetsgivarens ansvar ska sträcka sig och undrar hur långt det är lämpligt att anpassa. Det handlar också om att medarbetaren ska kunna leverera. Anpassningar av arbetsmiljö (PE) och arbetsuppgifter (PO) Alla HR beskriver hur man anpassat arbetstiden och att gett medarbetaren möjlighet att få börja successivt eller att arbeta hemifrån eller i en helt annan arbetsmiljö. Samtliga HR ansåg att det varit ganska väl tillgodosett med ergonomiska anpassningar. Sjukhusmiljön är väl anpassad och det finns en medvetenhet om att ergonomin är viktig. Tekniska hjälpmedel som en del av anpassningen nämndes av två HR. Vid det ena fallet behövde en medarbetare bland annat undvika lyft. I det andra fallet var det en nyanställd som fick synhjälpmedel. 14

15 En medarbetare har fått byta ut fysiskt krävande arbetsuppgifter till mindre fysiskt krävande. En medarbetare med fysisk funktionsnedsättning har fått taxiresor till och från arbetet för att orka arbeta flera timmar. Andra anpassningar av arbetsuppgifter har t ex handlat om att ha mer eller mindre utåtriktat arbete eller undervisning. Flera HR hade svårt att tänka i termer av att man anpassade miljön för psykiska funktionsnedsättning eller stressrelaterad ohälsa. Några beskrev ändå exempel på att man gjort det. Det handlade t ex om omorganisation, kontaktperson, byte av arbetsplats, rensning från material/dokument som inte är aktuellt samt stöttande och gränsande chefer och medarbetare. Vad gällde anpassning av arbetsuppgifterna har det handlat om att avgränsa arbetsuppgifter, ge tydliga regler, rutiner och arbetstider, gränsa arbetsbelastningen, dämpa arbetstakten, göra en sak i taget samt att ge arbetsuppgifter utan deadlines. Som ett kognitivt hjälpmedel såg en HR det administrativa stödet och en annan HR såg IT-stödet som ett kognitivt hjälpmedel, liksom att ha ett tydligt schema att följa. Begreppet kognitivt hjälpmedel var i övrigt inte så känt och det framkom inte om man på ett medvetet sätt anpassat den befintliga vardagstekniken (t ex dator, mobil) så att det fungerat mer effektivt som kognitivt stöd. En HR såg dock att det kunde vara något som kunde behövas. Den psykosociala miljön lyftes av samtliga fram som en mycket viktig komponent - att få vara en del av det sociala sammanhanget i arbetsgruppen och att få stöd från sin chef. Förebyggande arbete Alla HR tyckte att det var viktigt med förebyggande arbete och detta att fungerade väl gällande den fysiska miljön genom ergonomisk rådgivning och anpassning. Några påpekade att också friskvårdstimman och friskvårdsersättningen var viktiga förebyggande komponenter. Friskvården resurser för fysisk träning samt utbud av kurser och workshops uppfattades också som en mycket god resurs i det förebyggande arbetet, liksom Fysisk aktivitet på recept. De flesta uppfattade att det var svårt att fånga och arbeta förebyggande med den psykosociala miljön. En HR har medarbetarna så spridda på så många arbetsplatser att det varit näst intill omöjligt att ha kontroll över dessa. En annan HR tyckte att det var för lite tillgängliga resurser för att arbeta med detta och var även osäker på hur stort intresset var på arbetsplatsen. Samtidigt beskrev en del HR förebyggande åtgärder som skulle kunna hänföras till den psykosociala miljön. En HR uttryckte att de arbetat på ett förebyggande sätt genom att i vardagen lyssna medarbetarnas uttryck för måendet och att ha regelbundna medarbetarsamtal, där man förutom arbetssituationen haft som ambition att få en helhetsbild av medarbetarens hela vardag. Denna HR tog också upp ärenden i rehabiliteringsnätverket i förebyggande syfte. En annan HR framhöll hur viktigt det är att ha ett grupperspektiv och inte enbart fokusera på individen. Denna HR beskrev hur de aktivt arbetat med grupputveckling. Ytterligare en annan HR 15

16 beskrev att de, när de fått kännedom om trakasserier och mobbning tagit in en extern konsult, som hjälpt till på ett bra sätt. Cheferna sågs av alla fram som en nyckelgrupp i det förebyggande arbetet och att det är viktigt med ledarskapsutbildningarna. Viktigt att chefen har förmåga att känna igen tidiga tecken på ohälsa. En HR beskrev att de jobbade mycket aktivt med chefsgruppen, som HR uppfattar mycket engagerad, för att de ska kunna se tidiga tecken på stress, men att det skulle behöva göras ännu mer. En HR nämnde att cheferna, vid toppar i belastningen, gjort omfördelning av resurserna och ibland tagit in extraresurs, vilket fungerat förebyggande. I motsats till detta sågs av ett par HR det faktum att man mestadels inte tar in vikarier, vilket istället sågs som en risk för överbelastning och ohälsa hos övriga medarbetare. Minst ett exempel på detta nämndes också. En extra arbetsbelastning på övriga medarbetare beskrevs också ha uppträtt då en medarbetare efter återgång inte längre har kunnat utföra sina tidigare arbetsuppgifter. Önskemål om tillskott av resurser, kunskap och kompetens samt förändringsförslag De flesta HR hade inte tidigare ställts inför frågan om vad som skulle vara bra att tillföra i form av resurser, kunskap och kompetens. Man tycker att det fungerat ganska bra. Sjukfrånvaron har varit låg och medarbetarna har oftast varit mycket engagerade i sitt arbete. Tydligare riktlinjer Två HR beskriver att det saknas riktlinjer för hur man som HR ska stödja medarbetare i återgången efter sjukskrivning. Vad krävs av mig? Vad är det jag ska göra? Går jag rätt på? Hur ska jag bemöta? Så länge det finns sunt förnuft fungerar det trots allt, men man efterfrågar mer struktur samt råd om det praktiska genomförandet för att det ska kunna gå på ett effektivare sätt. Tydligare bedömningar och tydligare beskrivna anpassningsbehov Några HR skulle önska tydligare och begripligare läkarintyg (alternativt hjälp att tolka läkarintyget) där det också står mer specifikt om på vilket sätt arbetsförmågan är nedsatt och på vilket sätt medarbetaren behöver anpassning av sin arbetsmiljö och arbetsuppgifter för att kunna arbeta. Det fanns också önskemål om att den som bedömer arbetsförmågan ska ha mer kännedom om arbetsuppgifterna och arbetsmiljön, för att kunna bedöma arbetsförmågan i förhållande till den konkreta verkligheten. I bedömningen behöver man också ta med personens hela livssammanhang. I de fall där Försäkringskassan varit oenig med arbetsgivaren (KI) angående arbetsförmågan skulle det ha underlättat mycket med en mer utförlig arbetsförmågebedömning. En HR önskar att det fanns högre kompetens på Previa, att bedöma psykiatriska åkommor. Detta blev också mycket tydligt i ett par fall som andra HR valde att beskriva. 16

17 Utbildning i ledarskap och handledning Vikten av att i organisationen fokusera på ledarskapsutbildning och handledarutbildning nämndes av i sort sett alla. Flera nämnde hur viktigt det är att chefen får mer kunskap om den psykosociala miljön hur man kan upptäcka brister och åtgärda dem. Cheferna på KI behöver bli bättre på att upptäcka tidiga signaler på sådant som kan leda till ohälsa, speciellt stressrelaterad sådan. Fler som i praktiken har en chefsroll ska ha ledarskapsutbildning och alla handledare ska ha gått handledarutbildning. Några HR tog upp att man (HR och/eller chef) behövde öka sin förmåga att ta svåra samtal. Det kan handla om samtal som innebär att konfrontera en medarbetare om misstankar om missbruk, om tät sjukfrånvaro, om att man anar att det finns något i privatlivet som påverkar arbetet eller om uppsägning. Det kan också vara att möta personer som utrycker sig aggressivt. Man skulle vilja ha handledning eller utbildning i att hantera dessa svåra situationer för att kunna agera så professionellt som möjligt. Utbildning om stressrelaterad ohälsa Många HR beskriver behov av att få ökad kunskap i hur man ska förbättrar återgången i arbete för personer med utmattningssyndrom. Den diagnosen uppfattade man skiljer sig från andra diagnoser på så sätt att det tar lång tid, planen ofta inte håller och det ofta blir återfall. Medarbetaren själv har ofta en större vilja att återgå än vad förmågan medger och har ibland själv svårt att se vad som är lagom. Flera HR beskriver att även många runtomkring blir osäkra på vad som är lagom krav. En HR efterfrågar någon form av expertkunskap som kan komma på plats och i tid. En HR önskade mer föreläsningar om förebyggande/stressförebyggande arbete och vikten av bra arbetsmiljö. Detta ska riktas till både medarbetare och chefer. Chefen har inte alltid tid att gå. Kunniga medarbetare kan ställa krav på sina chefer. Mer förslag kring utbildning: Mer kunskap om neuropsykiatriska funktionshinder Utöka kompetensen om andra kulturer Kompetensutveckling till medarbetarna skulle kunna ge lägre sjukfrånvaro. Kanske kan en ökad intern rörligheten bidra till kompetensutveckling. Mer utbyte av kompetens mellan institutionerna och utbildningarna, där det finns kompetens som kan vara användbar i sjukskrivningsärenden och i förebyggande syfte Personalkomplettering på personalavdelningen En HR tog upp att hon skulle önska en central resurs i form av en person som har kompetens om psykisk ohälsa och om vad det innebär för arbetsförmåga och anpassning av arbetsmiljö (fysisk och psykosocial) och arbetsuppgifter. Personen ska helst ha verksamhetsförståelse. Denna person, som inte nödvändigtvis behöver vara en psykolog - ska vara lätt att kontakta och ska kunna komma till arbetsplatsen. 17

18 Förändring av arbetskulturen Eftersom forskning till så stor del bygger på medarbetarens stora intresse för ämnet, ser de flesta HR detta faktum att man har så många veckoarbetstimmar samt sjuknärvaro, som en del av arbetets naturliga karaktär och att det är svårt eller kanske inte ens önskvärt för alla - att förändra. Samtidigt finns en hel del tankar om att denna arbetskultur kan leda till bekymmer i ett mer långsiktigt perspektiv. En HR tog specifikt upp att hon skulle vilja se en förändring av den rådande arbetskulturen på KI, som speciellt drabbar kvinnor som för att nå fram i forskningskarriären sett sig tvungna att arbeta hårdare och att aldrig säga nej till uppdrag. Samma person nämnde även att KI:s arbetskultur behöver vara mer tillåtande för svaghet. Alla kan inte nå excellens eller bli bättre än bäst. Hon ansåg också att KI behöver lyfta statusen i basarbetet och pedagogisk skicklighet. Ytterligare förslag: Då det framkommit att erbjuden behandling inte fungerat (återremittering, medarbetaren har inte klarat av behandlingen, inte gått dit eller det inte skett någon förbättring) har orsaken i flera fall varit oklar. Här skulle HR vilja ha hjälp att veta eller förstå mer för att kunna stödja medarbetaren. Mer effektivt stöd till den medarbetare, som av Försäkringskassan bedömts ska provas mot hela arbetsmarknaden Förtydliga doktorandernas väg genom KI och om hur hälsoarbetet ska fungera för dem Ergonomisk rådgivning behövs för varje liten förändring. Det är så många byten av medarbetare, forskare hela tiden, som behöver individuell anpassning. Viktigt att tänka på ergonomin när man bygger nytt Färre personer på rehabiliteringsnätverkets möten. Medarbetaren blir för utsatt och man riskerar att denne mår sämre. Friskvården skulle behöva vara mer uppsökande igen. Mer stöd att hitta enkla arbetsuppgifter, bland annat genom utbyte mellan institutionerna Mer stöd och tid att hinna lära sig ny teknik, t ex datorprogram Dagis på KI, för att underlätta för kvinnor att göra karriär inom forskningen samtidigt som man bildar familj. 18

19 Diskussion Metoddiskussion Urval Antalet informanter begränsades utifrån vad som skulle kunna rymmas inom den tid som projektet hade till sitt förfogande, vilket var 2 månaders heltid. Uppdraget är ett pilotprojekt som i sin utformning innefattade ett begränsat antal informanter, vilket innebär att överförbarheten till andra situationer/arbetsplatser kan ifrågasättas. Urvalsmetoden (störst andel sjuktimmar/arbetstimmar och andel långtidssjukskrivningar) innebar att det gav informanter som mest troligt hade störst erfarenhet av att stödja personer i återgången i arbete efter sjukskrivning. Trots att det inte tillhörde urvalskriteriet, kom institutionerna att representera i stort sett hela bredden av KI:s verksamhet. De personer som inte är anställda av KI, men är en del av arbetsgruppen innefattas inte i denna intervjuundersökning. Denna rapport täcker således inte alla medarbetare. De fem personer med egenerfarenhet, som valdes ut av HR och personalavdelningen redovisas inte i denna rapport. Här gavs ingen annan instruktion för urval än att de skulle vara personer som skulle kunna tänka sig att delge sina erfarenheter, vilket kan ge en begränsning av bredden. Intervjumetod Intervjuerna av HR gjordes vid två tillfällen. Informanterna hade inte tidigare ställts inför dessa frågeställningar och flera bad spontant at få tid att reflektera över dem. Tiden mellan de två intervjutillfällena gav dem möjlighet till detta. Vid andra tillfället gav de en fylligare bild av sina erfarenheter och tankar. De fall som HR exemplifierade med vid andra intervjutillfället, bidrog till en praktisk anknytning till det sammanhang HR arbetar inom. Intervjuerna inleddes med en allmän öppen fråga, vilket gav HR möjlighet att spontant uttrycka hur de tänkte kring frågorna. Den semistrukturerade guiden, inspirerad av PEO-modellen, som därefter följde gav en mer fördjupad reflektion kring frågorna. Strukturen gav en ram och gjorde att samma frågeområde återkom i alla intervjuer. Valet av PEO-modellen (Law et al) styrdes av att det är en enkel och lättbegriplig grundmodell, som är användbar för att diskutera frågor om aktivitets- och arbetsförmåga. Informanterna (HR) har inom PEO-strukturen fått beskriva ganska fritt, vilket också har gett utrymme för HR att även förmedla spontana tankar om sådant som HR själva ansåg vara relevant. Resultatdiskussion HR förmedlade att sjukfrånvaron låg och man var nöjd med hur det fungerade i återgången efter långvarig sjukskrivning. Alla HR beskrev att man är mycket mån om att få tillbaka den sjukskrivne i arbete. Det allmänna intrycket från intervjuerna är den specifika arbetskultur som råder på KI, speciellt i forskningsmiljöerna och utbildningen. Denna arbetskultur tycks dock även avspeglas i flera av de 19

20 övriga arbetsmiljöerna. Bilden som framtonar, är att det på KI finns ovanligt många medarbetare som är ambitiösa, prestationsinriktade, arbetsamma och engagerade och som drar sig för att avstå från arbete vid tecken på ohälsa. Vidare ger bilden att det finns en frihet och flexibilitet i arbetet som kan vara svår att hantera i en arbetskultur som innebär osäker finansiering, osäkra anställningsförhållanden, tilläggsuppdrag, kollegor och chefer som arbetar många arbetstimmar och förväntningar på ständig tillgänglighet. Fallbeskrivningarna och framför allt personerna med egenerfarenhet som intervjuades, bekräftar att denna arbetskultur påverkat deras hälsa negativt. Förebyggande åtgärder och att se tidiga tecken på ohälsa blir därför mycket viktiga. Friskvården erbjuder både workshops och kurser i förebyggande syfte. Möjligheterna till fysisk aktivitet är ganska väl tillgodosett på KI och det är väl känt att det kan fungera sjukdomsförebyggande. För en del, som drabbats av utmattningssyndrom, tycks dock kravet på egenvård av detta slag paradoxalt nog blivit en del av den allmänna prestationsinriktningen och därmed ökat stressen. Sjuknärvaro är en betydande riskfaktor för framtida sämre hälsa och sjukfrånvaro (Bergström et al 2009). Att arbetet för många fyller så stor del av tillvaron, både i tid och engagemang gör det mycket svårt att uppehålla en hälsosam aktivitetsbalans med nödvändig återhämtning och tid för reflektion. Att så mycket som nästan hälften av medarbetarna i senaste AHA-undersökningen 2011 angav sömnproblem är likaså en varningssignal. 11 % angav att de kände sig utmattade. Det saknas ännu säkra metoder för lyckad rehabiliteringen vid utmattningssyndrom och det förebyggande arbetet är alla överens om är viktigt. Bland de rehabiliteringsmetoder som trots allt visat på goda resultat, finns Vardagsrevidering, som fokuserar på helheten, på aktivitetsbalansen och aktivitetsmönstret (Eklund & Erlandsson 2011). Denna metod håller nu också på att utveckla ett förebyggande program. Det har också visat sig att fokus på hela livssammanhangets aktiviteter är viktigt för att uppnå aktivitetsbalans och därmed kunna återgå i arbete (Eriksson 2010, 2011). Återkommande i HR:s beskrivningar av sjukskrivningsprocessen var oklarheter i bedömningen av medarbetarens arbetsförmåga och därmed brister i vägledningen om lämpliga anpassningar. Försäkringskassan bekräftar delvis denna bild och håller nu (2013) på med arbeta fram metoder för att få en mer fullständig bedömning av den sjukskrivnes aktivitetsförmåga. När ett antal läkare och arbetsterapeuter tillfrågades om hur man såg på arbetsförmåga var man enig om att arbetsförmågan är komplex och behöver ses i ett helhetsperspektiv, som fångar den unika individen i förhållande till sitt arbete och sitt livssammanhang (Sturesson et al 2013). Previa ska (enligt ramavtalet 2011) bland annat kunna bidra med att identifiera friskfaktorer samt bidra till att förstärka dessa, förebygga och undanröja hälsorisker, identifiera sambandet mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa. I intervjuerna med HR är det otydligt om Previa och i så fall på vilket sätt - har bidragit med detta. I ramavtalet det står inte något specifikt om aktivitets- eller arbetsförmågebedömning, anpassningsåtgärder och tekniska hjälpmedel eller kognitivt stöd. Återkommande i intervjuerna är chefernas betydande roll och hur viktigt det är att stärka ledarskapet en roll som ofta tycks förlora i konkurrens med forskningen. Även det pedagogiska arbetet synes förlora i denna konkurrens, vilket betyder att lärarnas status i denna jämförelse är låg. Detta trots att utbildningen av framtida hälsoarbetare, som i det praktiska arbetet ska förvalta forskningsresultat, är en av KI:s huvuduppgifter. I fallbeskrivningarna och bland de medarbetare som intervjuades återfanns flera av de roller/yrkeskategorier, som har upplever att de har låg status på KI, vilket är en faktor som påverkar hälsan negativt (Sandahl et al 2010). För att nå framgång i hälsoarbetet för medarbetarna på KI kan man således behöva arbeta för en förändring i hur man värderar de olika rollerna. 20

21 Slutsats Att ge några säkra slutsatser av detta begränsade pilotprojekt är inte möjligt. Dock kan rapporten kanske väcka en diskussion och reflektion kring hur man på KI framöver ska kunna bli ännu bättre på att främja hälsan, förebygga ohälsa och göra återgången i arbete efter långtidssjukskrivning mer effektiv. Författaren till denna rapport ser dock ämnen, som skulle vara intressanta att gå vidare med inom sektionen för arbetsterapi, bland vilka kan nämnas: Utvidgad aktivitetsbedömning för en effektivare återgång till arbete efter långtidssjukskrivning. Denna aktivitetsbedömning avser att ge en bild av medarbetarens personliga förutsättningar i förhållande till resultatet av en analys av medarbetarens aktuella arbetsuppgifter och arbetsmiljö (PEO) samt individens övriga livssammanhang. Anpassningar av arbetsmiljö och arbetsuppgift i enlighet med (ovan nämnda) aktivitetsbedömning Delaktighet i utvecklingen av interventionen Vardagsrevidering i förebyggande syfte för medarbetarna på KI. Vardagsrevidering som intervention för medarbetare med stressrelaterad ohälsa (bilaga 2) Då det inte finns en självklar koppling mellan antal arbetade timmar och kreativitet eller kvaliteten på (eller antal) innovationer, är det lockande att avsluta denna projektrapport med att ifrågasätta om arbetskulturen på KI gynnar det som man vill uppnå i form av nytänkande forskningsresultat. Att en frisk och utvilad person är mer produktiv än en sjuk och trött, låter sig nog vara oemotsagt. Studier som gjorts på kreativa miljöer lyfter också fram andra kvaliteter: Trygg, fri och tillåtande atmosfär där alla kan få uttrycka alla tänkbara idéer och att få tid att slutföra det kreativa arbetet (Hemlin 2007). Det ska finnas utrymme för humor och skratt, tid att tänka ut nya idéer och tillåtelse att misslyckas (Rasulzada 2007). TACK Ett stort tack till alla som bidragit! 21

22 Referenser Bergström, G., Bodin, L., Hagberg, J., Aronsson, G. & Josephson, M. (2009). Sickness presenteeism today, sickness absenteeism tomorrow? A prospective study on sickness presenteeism and future sickness absenteeism. Journal of Occupational and Environmental Medecine, 51(6), Eklund, M. & Erlandsson, L-K. (2011). Return to Work Outcomes of the Redesigning Daily Occupations (ReDO) Program for Women with Stress-Related Disorders A Comparative Study. Women & Health, 51(7), Eriksson, T., Karlström, E., Jonsson, H. & Tham, K. (2010). An exploratory study of the rehabilitation process of people with stress-related disorders. Scandinavian journal of occupational therapy, 17, Eriksson, T., Westerberg, Y. & Jonsson, H. (2011). Experiences of women with stress-related ill health in a therapeutic garden program. Canadian journal of occupational therapy, 78(5) Försäkringskassan (2013). Metoder för bedömning av arbetsförmåga inom sjukförsäkringen slutrapport. Nedladdat Hemlin, S. (2007) Kreativa kunskapsmiljöer i bioteknik. Kreativa kunskapsmiljöer i bioteknik: En studie av svenska forskargrupper i akademin och industrin. Nordic academic press Law, M., Cooper, B., Strong, S., Stewart, D., Rigby, P. & Letts, L. (1996) The Person-Environment- Occupation Model: A transactive approach to occupational performance. Canadian Journal of Occupational Therapy. 63(1) Ramavtal Previa till Rasulzada, F. (2007) Organizational creativity and psychological well-being contextual aspects on organizational creativity and psychological well-being from an open systems perspective. Doktorsavhandling. Institutionen för psykologi. Lunds universitet. Sandahl, C., Falkenström, E. & Von Knorring, M. (2010). Chef med känsla och förnuft om professionalism och etik i ledarskapet. Natur och Kultur Sturesson, M., Edlund, C., Fjellman-Wiklund, A., Hansen Falkdal, A. & Bernspång, B. (2013) Work ability as obscure, complex and unique: Views of Swedish occupational therapists and physicians. Work Sturesson, M. Arbetsförmåga och bedömning av arbetsförmåga fokusgruppsintervjuer med läkare och arbetsterapeuter (2009). Delstudie 1 i projektet: Snabbare återgång i arbete efter tidig bedömning av arbetsförmåga. Afa: Dnr Västerbottens Landsting och Umeå Universitet 22