Hur förklaras karriärbyten bland revisorsassistenter?

Transkript

1 EXAMENSARBETE Våren 2014 Sektionen för Hälsa & Samhälle Företagsekonomi Revisor/Controller Hur förklaras karriärbyten bland revisorsassistenter? En jämförande studie av uppfattningar mellan nuvarande och före detta revisorsassistenter Författare Josefine Friberg Nellie Gertsson Handledare Pernilla Broberg Examinator Timurs Umans

2 2 Friberg & Gertsson

3 Sammanfattning Personalomsättningen inom revisionsbranschen är ett viktigt ämne eftersom revisionsbyråerna behöver hålla kvar kvalificerad personal med hög kompetens för att kunna upprätthålla god revisionskvalitet. Eftersom revisorsprofessionen anses vara ett prestigefyllt yrke med höga inträdesbarriärer är det viktigt att ifrågasätta varför någon som väl kommit in väljer att lämna. Syftet med uppsatsen är att förklara vad som påverkar karriärbyten bland revisorsassistenter. Detta kan bidra till en bättre förståelse kring varför revisorsassistenter väljer att sluta innan avlagd revisorsexamen. Med hjälp av en kombination av teorier från bland annat socialpsykologi, motivationsteori och tidigare forskning har en modell utvecklats som illustrerar de olika faktorer som kan antas påverka revisorsassistenters karriärbyten. För att testa modellen har en enkätundersökning om nuvarande och före detta revisorsassistenters uppfattningar och motivationsfaktorer gjorts. Resultatet av undersökningen visar att karriärbyten bland revisorsassistenter kan bero på flera olika faktorer, och indikerar att vissa faktorer som identifierats genom tidigare litteratur kan ifrågasättas. Vår slutsats är att de tre främsta anledningarna till varför revisorsassistenter väljer att sluta är på grund av att de erbjuds externa karriärmöjligheter, har låga uppfattningar om revisorsprofessionen eller upplever en obalans mellan privatliv och arbetsliv. Med en bättre förståelse kring revisorsassistenters karriärbyten kan revisionsbyråerna teoretiskt sett minska de höga kostnader som är förknippade med rekrytering, anställning och utbildning av ny personal. Vår undersökning antyder även att det skulle kunna finnas ännu en modererande variabel, nämligen säsong. Detta är något som framtida forskning skulle kunna undersöka genom att utföra en liknande studie under en annan tid på året. Nyckelord: personalomsättning, revisorsassistenter, revisorsprofessionen, motivation, arbetsglädje, uppfattningar, balans mellan privatliv och arbetsliv 3

4 Abstract The audit profession needs to retain qualified staff with extensive expertise in order to maintain good audit quality. It is crucial that employee turnover in audit firms is considered an important aspect and hence thoroughly researched. An important question to ask is why auditors choose to leave their position. Entry barriers are high and it is considered a prestigious profession, yet many junior auditors leave after only a few years of working and choose not to become senior auditors. To develop a better understanding of what it is that makes junior auditors choose to leave before completing their auditor exam, we have combined theories and literature from turnover, job satisfaction and motivation. Through our research we have developed a model that illustrates the different factors likely to affect junior auditors in their decision to leave the field early. To test the model, a survey of perceptions and motivational factors was given to present and former junior auditors. Although our findings show that the three main reasons for junior auditors leaving are external job opportunities, low perceptions of the audit profession and work-life balance issues, turnover may be due to several different factors. We have come to the conclusion that some factors identified from previous literature can therefore be questioned and that more extensive research is necessary to further understand the reasons behind this gap in the field. The results also indicate a different moderating variable, namely season. Therefore we suggest that further research focuses on this by carrying out a similar study during a different time of the year. With a better understanding of junior auditor turnover, audit firms could reduce the high costs that are associated with recruiting and training junior auditors. Keywords: turnover, junior auditors, audit profession, motivation, job satisfaction, perceptions, work-life balance 4

5 Förord Stort tack till vår handledare Pernilla Broberg för engagemang, tillgänglighet och värdefulla kommentarer. Vi vill även tacka samtliga respondenter som engagerat sig och hjälp oss genom att besvara vår enkät. Slutligen vill vi även tacka de revisorer som tagit sig tid att vidarebefordra vår enkät till före detta revisorsassistenter. Tack! Utan er hade undersökningen inte varit möjlig. Kristianstad, 30 maj 2014 Josefine Friberg Nellie Gertsson 5

6 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Problematisering Frågeställning Syftesformulering Disposition Vetenskaplig metod Forskningsfilosofi, vetenskaplig ansats och forskningsmetod Teorianvändning Teoretisk referensram Grundläggande teorier Tillämpad teori Uppfattningar och förväntningar på revisorsprofessionen Motivation Organisatoriska faktorer Tid och planering Modellutveckling Empirisk metod Litteratursökning Datainsamlingsmetod Urval Operationalisering Beroende variabel Oberoende variabler Modererande variabler Analysmetoder Reliabilitet och validitet Etiska beaktanden

7 5. Empirisk analys Beskrivande statistik Sammanslagning av variabler Logistisk regression Korrelationsmatris Logistisk regression med kategorier som oberoende variabler Logistisk regression med faktorer som oberoende variabler Logistisk regression uppdelad på kön Logistisk regression uppdelad på ålder Logistisk regression uppdelad på byrå Logistisk regression uppdelad på kontorsstorlek Logistisk regression uppdelad på anställningstid Sammanställning av modellprövning Resultat & Slutsats Slutsatser Studiens bidrag Teoretiskt bidrag Etiskt och socialt bidrag Förslag på framtida forskning Litteraturförteckning Bilagor Bilaga 1: Sammanställning av tidigare forskning 76 Bilaga 2: Följebrev - Assistenter 77 Bilaga 3: Följebrev Revisorer 78 Bilaga 4: Enkät 79 Bilaga 5: Beskrivande statistik 81 Bilaga 6: Korrelationsmatris kategorier 82 Bilaga 7: Korrelationsanalys faktorer 83 Bilaga 8: Logistisk regression uppdelad på kön 84 Bilaga 9: Logistisk regression uppdelad på ålder 85 Bilaga 10: Logistisk regression uppdelad på byrå 86 Bilaga 11: Logistisk regression uppdelad på kontorsstorlek 87 Bilaga 12: Logistisk regression uppdelad på anställningstid 88 Bilaga 13: Sammanställning av signifikans av de oberoende variablerna 89 7

8 Tabellinnehåll Tabell 5.1: Fördelning mellan nuvarande och före detta revisorsassistenter 45 Tabell 5.2: Könsfördelning 45 Tabell 5.3: Beskrivande statistik för ålder, kontorsstorlek och anställningstid 46 Tabell 5.4: Fördelning mellan revisionsbyråer 47 Tabell 5.5: Beskrivande statistik 81 Tabell 5.6: Medelvärde påståenden fördelat mellan nuvarande och före detta revisorsassistenter 48 Tabell 5.7: Cronbach s Alpha-värde för sammanslagna variabler 49 Tabell 5.8: Korrelationsmatris kategorier 82 Tabell 5.9: Korrelationsmatris faktorer 83 Tabell 5.10: Logistisk regression kategorier 51 Tabell 5.11: Logistisk regression faktorer 53 Tabell 5.12: Logistisk regression kategorier uppdelad på man/kvinna 54 Tabell 5.13: Logistisk regression faktorer uppdelad på man/kvinna 84 Tabell 5.14: Logistisk regression kategorier uppdelad på yngre/äldre 56 Tabell 5.15: Logistisk regression faktorer uppdelad på yngre/äldre 85 Tabell 5.16: Logistisk regression kategorier uppdelad på byrå 58 Tabell 5.17: Logistisk regression faktorer uppdelad på byrå 86 Tabell 5.18: Logistisk regression kategorier uppdelad på mindre/större kontor 59 Tabell 5.19: Logistisk regression faktorer uppdelad på mindre/större kontor 87 Tabell 5.20: Logistisk regression kategorier uppdelad på anställningstid 61 Tabell 5.21: Logistisk regression faktorer uppdelad på anställningstid 88 Tabell 5.22: Sammanställning av signifikans av oberoende variabler 89 Modellinnehåll Modell 3.1: Oberoende och modererande variabler som enligt teori och tidigare forskning kan antas påverka karriärbyten 32 Modell 5.1: Oberoende och modererande variabler som efter logistisk regression kan antas påverka karriärbyten 64 Diagraminnehåll Diagram 5.1: Lådagram för variablerna anställningstid och ålder 46 8

9 1. Inledning I detta kapitel presenteras en inledande bakgrund följt av en diskussion kring ämnet. Detta kommer att mynna ut i en frågeställning och en formulering av syftet. Avslutningsvis presenteras uppsatsens disposition. 1.1 Bakgrund Personalomsättningen inom revisionsbranschen är ett viktigt ämne eftersom revisionsbyråerna behöver hålla kvar kvalificerad personal med hög kompetens för att kunna upprätthålla god revisionskvalitet (Hall & Smith, 2009). Enligt en amerikansk studie hade mer än hälften av de som valt revisionsyrket som första yrke bytt karriär inom tre år (Hiltebeitel och Leauby, 2001) och Tyra (1980 i Bullen & Flamholtz, 1985) visade att 32% av anställda inom revision slutade inom tre år, 66% inom fem år och 78% inom sju år. En hög personalomsättning är enligt Chi, Hughen, Lin och Lisic (2013) ett problem eftersom om revisionsbyråerna inte kan hålla kvar sina anställda under en längre tid kan det innebära försämrad kompetens inom revisionsteamet, vilket i sin tur leder till en försämrad revisionskvalitet. Det är dessutom dyrt att ersätta de som valt att sluta och att lära upp ny personal (Parker & Kohlmeyer, 2005). En internationell revisionsbyrå uppskattade kostnaden för att anställa och ersätta en anställd till 150 procent av den anställdes årslön (Hiltebeitel & Leauby, 2001). Carrington (2010) och Lee (2002) beskriver revisionsbyråer som hierarkiskt strukturerade med delägare i toppen och revisorsassistenter längst ner på den hierarkiska stegen. Den höga personalomsättningen inom revisionsbranschen åskådliggörs dels av denna pyramidformade struktur som revisionsbyråer består av, men även det faktum att revisorsassistenten vanligtvis får en högre titel efter två år (Carrington, 2010). Carrington (2010) beskriver att de stora revisionsbyråerna använder sig av ett system kallat up or out, vilket innebär att om man inte blir befordrad inom revisionsbyrån så förväntas man söka sig någon annan stans. Grey (1998) beskriver att det inom revisionsbyråer ofta finns interna normer och regleringar av bland annat utseende, klädkod och professionellt uppförande. Anställda förväntas uppföra sig på ett visst sätt och anpassa sig efter normerna. Enligt Grey (1998) är det underförstått att man antingen passar in 9

10 i organisationen och kulturen eller också säger man upp sig. Därmed behöver revisionsbyråerna sällan säga upp de personer som inte passar in eller gör karriär inom byrån utan de tenderar att söka sig till andra jobb självmant (Carrington, 2010). Detta är ett intressant fenomen inom vilket det inte gjorts särskilt mycket forskning. Det skulle kunna bero på svårigheten att få tillgång till de assistenter som har slutat, då detta förmodligen inte är information som revisionsbyråerna vill eller får lämna ut. Brante (1988) definierar professioner som yrken som grundar sig på vetenskaplig kunskap och de är överlag avancerade och ansvarskrävande. Professionsyrken är därför ofta både prestigefyllda och förknippade med hög status (Brante, 2009). Då revisionsyrket är en profession som bygger på vetenskaplig kunskap, kan man konstatera att de som får ta anställning lagt ner flera års utbildning och hårt arbete. Det är även höga inträdesbarriärer inom revisionsyrket då den prestige och höga status som yrket ger lockar många sökande. Att man dessutom blir eftertraktad på arbetsmarknaden redan efter några års erfarenhet som revisorsassistent (Carrington, 2010) torde öka trycket ytterligare och skapa en hög konkurrens om de nyrekryteringar som görs. Det är därför svårt att förstå varför någon som lagt ner mycket tid och utbildat sig och faktiskt fått anställning till ett yrke som är förknippat med hög status, väljer att sluta. Enligt Universums undersökning omfattande studenter återfinns samtliga Big4 1 i topp åtta på listan över världens mest attraktiva arbetsgivare år 2013 (Universum Group AB, 2014a). Grant Thornton, som inte räkas till Big4 men beskriver sig som ett av Sveriges snabbast växande revisions- och konsultföretag (Grant Thornton, 2014), hamnar på plats 35 på listan. En fråga man kan ställa sig då är varför man väljer att sluta efter att ha fått anställning hos en sådan attraktiv arbetsgivare. Undersökningen grundar sig på att studenter får ranka sina drömarbetsgivare och bygger helt och hållet på förväntningar och föreställningar. Genom att ställa undersökningen i relation till Universums nationella undersökning av Sveriges Bästa Arbetsgivare 2013 (Universum Group AB, 2014b) finner vi en intressant skillnad. Denna undersökning är istället 1 Big4 inkluderar de fyra största revisionsbyråerna; Deloitte, PwC, EY och KPMG (Carrington, 2010). Då det under åren funnits olika benämningar, exempelvis Big5, Big8, kommer vi i fortsättningen att använda oss av samma benämning som använts av författarna vi hänvisat till, utan att närmare gå in på vilka dåvarande byråer som ingick i respektive benämning. 10

11 genomförd bland befintliga medarbetare som fått betygsätta sin arbetsgivare utifrån vissa faktorer. På listan över Sveriges Bästa Arbetsgivare 2013 finns endast två av Big4 med, EY (19) och KPMG (32) av totalt 45 företag. Grant Thornton hamnar på plats 18. Vår tolkning av detta är att det kan förekomma ett förväntningsgap mellan bilden av revisorn och det faktiska yrket. En felaktig bild kan leda till missnöje med arbetet och stora kostnader för organisationen (Carcello, Copeland, Hermanson & Turner, 1991; Parker & Kohlmeyer, 2005). Det är därför viktigt att undersöka varför revisorsassistenter väljer att sluta. Detta kommer vi att göra genom att jämföra före detta och nuvarande revisorsassistenters uppfattningar av yrket och professionen. 1.2 Problematisering Enligt Chia (2003) är en stor del av den tidigare revisionsforskningen inriktad på färdigutbildade revisorer, deras arbete och de egenskaper som krävs för och av revisorsprofessionen. Chia (2003) anser att det finns för lite forskning gjord kring revisorsassistenter. Då omsättningen på revisorsassistenter i Kina är hög har Chia (2003) gjort en undersökning om vilka motivationsfaktorer som får revisorsassistenter att söka sig till och stanna kvar inom revisorsprofessionen. Av de undersökta motivationsfaktorerna var materiella belöningar, meningsskapande, expertis, tillhörighet och status de vanligast förekommande. Av resultaten kunde det konstateras att det fanns skillnader mellan män och kvinnor, men även skillnader beroende på revisionsbyråns storlek. De större revisionsbyråerna i undersökningen tenderade att attrahera revisorsassistenter som motiveras av expertis, medan de mindre verkar locka de som istället prioriterar en hög grad av autonomi (Chia, 2003). Vad som motiverar revisorsassistenter att söka sig till och stanna kvar inom branschen är nära kopplat till varför de väljer att lämna branschen. Faktorer som kan förklara karriärbyten hos revisorsassistenter i Taiwan har undersökts av Chi m.fl. (2013). De kom fram till att de faktorer som främst påverkade var prestation, lön, utbildning och kön. Anställda med högre prestationsomdöme, hög lön och en utbildning inom redovisning 2 tenderade att stanna kvar längre inom yrket. Vad gäller kön visade resultaten att kvinnliga 2 Översatt från accounting education. I Sverige utbildning inom redovisning och/eller revision. 11

12 revisorsassistenter tenderade att stanna kortare tid på revisionsbyrån än manliga (Chi m.fl., 2013). Enligt Gammie och Whiting (2013) och Law (2010) visar tidigare studier att kvinnor tenderar att sluta på revisionsbyråer för att söka mer flexibilitet, mindre arbetsbelastning, jämnare arbetstider och på så sätt få en bättre balans mellan privatliv och arbetsliv. Obalans mellan privatliv och arbetsliv kallar Law (2010) för rollkonflikt (role conflict), vilket han i sin studie fann var den främsta orsaken till karriärbyte bland kvinnliga revisorer i Hong Kong (Law, 2010). Gammie och Whitings (2013) studie visade däremot att de huvudsakliga anledningarna till att kvinnliga revisorer väljer att sluta var för att söka ett mer intresserande arbete och bättre arbetsmiljö. Vi kan härefter konstatera att det finns skilda slutsatser i litteraturen kring varför kvinnliga revisorer slutar. Enligt Chi m.fl. (2013) är job satisfaction (härefter översatt till arbetsglädje) nära relaterat till karriärbyte. Larkin, Leauby och Hiltebeitel (1999) beskriver arbetsglädje med att arbetet uppfyller den anställdes önskningar, förväntningar, behov eller krav. Trivs man inte på jobbet är det troligt att man söker sig därifrån (ibid.). Det finns flera olika faktorer som antas påverka arbetsglädjen hos anställda. Bland annat stress och organisationskultur (Chi m.fl., 2013), men även upplevd rättvisa vid beslutsfattande av framförallt belöningar (lön och befordringar) påverkar arbetsglädjen hos anställda (Parker och Kohlmeyer, 2005). Då anställda upplever orättvisa beslut eller att de inte behandlas på lika villkor minskar motivationen och arbetsglädjen. De blir mer benägna att byta jobb och kan till och med börja motarbeta organisationen genom att avsiktligt minska sin arbetsinsats (ibid.). Även Herda och Lavelle (2012) kom fram till att upplevd rättvisa leder till högre arbetsmotivation och att det i sin tur resulterar i lägre utbrändhet och därmed lägre avsikt att sluta. Herda (2012) menar att förutom missnöjdhet till sin byrå är familjeskäl, geografiska faktorer och karriärmöjligheter andra skäl till att revisorer och revisorsassistenter säger upp sig. Karriärbyten innebär förlorat humankapital och leder till stora kostnader för revisionsbyråerna eftersom de tvingas anställa ny personal för att ersätta de som slutat (Armstrong, 2006; Law, 2010). Med en bättre förståelse kring revisorsassistenters karriärbyten skulle revisionsbyråerna teoretiskt sett kunna minska de höga kostnader som är förknippade med rekrytering, anställning och utbildning av ny personal (Hiltebeitel & Leauby, 2001; Parker & Kohlmeyer, 2005; Philips 12

13 & Crain, 1996). Genom att revisionsbyråer får en bättre förståelse för vilka faktorer som påverkar karriärbyten kan de jobba för att hålla kvar sin personal och på så vis inte gå miste om kompetens vilket enligt Chi m.fl. (2013) kan leda till minskad revisionskvalitet. På så vis är det även indirekt till nytta för revisionsbyråernas klienter och de intressenter som tar del av den reviderade informationen. Det kan även vara till nytta för de som söker sig till professionen genom att ge en bättre bild av hur de som arbetar och har arbetat som revisorsassistent uppfattar yrket. Philips och Crain (1996) har undersökt studenters förväntningar på revisionsyrket och kom fram till att många studenter har orealistiska och felaktiga förväntningar. Detta kan ge negativa konsekvenser både för nyanställda då det leder till missnöje med arbetet, men också för organisationen eftersom det kan innebära lägre organisatoriskt engagemang och lägre prestation (ibid.). Det är därför viktigt att undersöka varför revisorsassistenter väljer att sluta. Som kan konstateras ovan finns det flera olika faktorer som kan påverka karriärsbyte. Tidigare forskning har tittat på olika specifika samband men vi kommer istället att försöka göra en helhetsbild och inkludera flera olika faktorer. Tidigare litteratur har ingen enhetlig bild av varför. Eftersom det är många faktorer som kan påverka är det relevant att genomföra en kvantitativ studie. Det finns få tidigare studier om karriärbyten bland just revisorsassistenter och ingen studie har ännu gjorts i Sverige. De studier som gjorts i Asien torde innebära en begränsad generaliserbarhet på grund av de kulturella skillnader som finns gentemot Sverige. Med hjälp av de faktorer som tidigare litteratur kommit fram till, kommer vi att jämföra före detta och nuvarande revisorsassistenters uppfattningar av yrket och professionen. De uppfattningarna som skiljer sig åt mellan studieobjekten kommer att lyfta fram vilka som är de avgörande faktorerna för karriärbyten, vilket leder fram till nedanstående frågeställning. 1.3 Frågeställning Hur förklaras karriärbyten bland revisorsassistenter? En jämförande studie av uppfattningar mellan nuvarande och före detta revisorsassistenter. 13

14 1.4 Syftesformulering Syftet med uppsatsen är att förklara vad som påverkar karriärbyten bland revisorsassistenter. Detta kan bidra till en bättre förståelse kring varför revisorsassistenter väljer att sluta innan avlagd revisorsexamen. 1.6 Disposition Uppsatsen är uppdelad i sex kapitel. I detta inledande kapitel har bakgrunden och problemet introducerats, vilket har lett fram till en frågeställning och studiens syfte. I det andra och närmast följande kapitlet kommer angreppssätt, ansats och forskningsmetod att behandlas. Kapitlet avslutas med en diskussion om teorianvändningen vilket kommer leda till en bättre förståelse för hur den teoretiska referensram som presenteras i det tredje kapitlet är uppbyggd. I den teoretiska referensramen kommer först de grundläggande teorierna att presenteras, därefter presenteras ett avsnitt med tillämpad teori. Detta avsnitt bygger på tidigare studier och avslutas med en sammanfattad modell som senare kommer att testas. I det fjärde kapitlet kommer bland annat studiens datainsamlingsmetod, urval och analysmetod att diskuteras. I uppsatsens femte kapitel kommer analysen att presenteras. Kapitlet inleds med beskrivande statistik följt av resultatet från de logistiska regressionstesten. Avslutningsvis görs en sammanställning av modellprövningen. Studiens resultat och slutsatser presenteras i det sjätte och avslutande kapitlet. Här kommer även studiens bidrag och förslag till framtida forskning att presenteras. 14

15 2. Vetenskaplig metod I detta kapitel kommer studiens filosofi, ansats och metod att motiveras. En kort beskrivning utav referensramens uppbyggnad kommer att ges tillsammans med förklaringar kring teorival. 2.1 Forskningsfilosofi, vetenskaplig ansats och forskningsmetod För att förklara karriärbyten bland revisorsassistenter kommer vi att utgå ifrån tidigare forskning och teorier kring bland annat motivationsfaktorer och uppfattningar om revisorsprofessionen. Utgångspunkten i den här studien när det gäller forskningsfilosofi är positivism. Till skillnad från ett mer hermeneutiskt angreppssätt, där man syftar till att förstå, kommer vi istället försöka förklara hur karriärbyten bland revisorsassistenter hänger ihop med olika motivationsfaktorer och uppfattningar. Den positivistiska forskningsfilosofin består av realistisk ontologi där verkligheten anses oberoende av beaktaren, och förklarande epistemologi som syftar till att förklara samband (Patel & Davidson, 2011). Vi kommer att använda oss av ett objektivt angreppssätt genom att hålla en distanserad relation till studieobjekten. De teorier som används samt den modell som kommer avsluta den teoretiska referensramen bygger på kausala samband där målet är att förklara vad som påverkar revisorsassistenters karriärbyten. I och med ett positivistiskt angreppssätt kommer studien att grunda sig på verklig data i form av empiriska bevis från tidigare studier. Fördelen med en positivistisk forskningsfilosofi är att det finns möjlighet att generalisera resultatet till hela populationen (ibid.) Det finns redan mycket forskning och teorier kring de berörda områdena som vi inte kan bortse från i vår studie. Vi kommer därför att utgå från tidigare forskning och teorier, och med hjälp av detta skapa en modell som därefter kommer att testas empiriskt. Detta innebär att den vetenskapliga ansatsen är deduktiv. En fördel med detta är att studien kommer att grunda sig på tidigare studier och etablerade teorier. Med hjälp av att utgå ifrån befintliga teorier ökas graden av objektivitet (Patel & Davidson, 2011). En mer induktiv ansats kan göra att ens egna uppfattningar färgar forskningsprocessen. Det finns dock en risk att studien blir riktad åt samma håll som tidigare forskning och att man missar outforskade delar när man utgår ifrån befintlig teori (ibid.). Samtidigt skulle en induktiv ansats kunna göra att vi inte letar efter eller undersöker 15

16 vissa faktorer som tidigare forskning visat vara starkt associerade med karriärbyten. Det finns alltid för- och nackdelar oavsett vilka val man gör, men genom att tillämpa deduktion drar vi nytta av den tidigare forskning som redan finns inom området. Med tanke på att vi har en positiv forskningsfilosofi och en deduktiv ansats kommer vi använda oss av en kvantitativ metod. Eftersom det är många faktorer som kan påverka varför revisorsassistenter slutar är det relevant att genomföra en kvantitativ studie, som ger möjlighet till en jämförande analys mellan före detta och nuvarande revisorsassistenter. 2.2 Teorianvändning Syftet är att undersöka karriärbyten hos revisorsassistenter och eftersom karriär och karriärbyten är ett komplext fenomen anser vi att det inte kan förklaras med bara en teori. Vi kommer därför att använda oss av ett eklektiskt tillvägagångssätt (jmf. Neu & Simmons 1996; Collin, Tagesson, Andersson, Cato & Hansson, 2004) med ett multiteoretiskt ramverk (jmf. Cormier, Magnan & Van Velthoven, 2005) där vi kombinerar delar från olika teorier (jmf. Broberg, Tagesson & Collin, 2010). Eftersom motivation och arbetsglädje (job satisfaction) kan antas påverka karriärbyte (Chi m.fl., 2013) är den teoretiska referensramen uppbyggd av motivationsteori och en teori om arbetsglädje; Hertzbergs tvåfaktorteori. Med dessa teorier vill vi förklara vad som påverkar motivationen och arbetsglädjen hos anställda, och hur dessa i sin tur påverkar karriärbyte. Från socialpsykologin kommer vi att använda social utbytesteori för att förklara hur uppfattningar påverkas av det sociala utbytet mellan organisationen och dess anställda, samt social jämförelseteori om att individer jämför sig och sina prestationer med andra för att motiveras till att bli bättre. Vi kommer att använda oss av professionsteori för att förklara begrepp som prestige och status. Slutligen kommer vi att använda delar från förväntningsgapsteori för att förklara ett eventuellt förväntningsgap mellan revisorsassistenter och revisionsbyråer. Genom att ta olika delar från teorierna och kombinera det med litteratur om bland annat karriärbyten och motivation kommer den teoretiska referensramen sammanfattas i en avslutande modell som sedan kommer att testas. 16

17 3. Teoretisk referensram I detta kapitel kommer först grundläggande teorier och koncept att presenteras, följt av ett avsnitt med tillämpad teori som bygger på tidigare studier. Kapitlet avslutas därefter med en sammanfattad modell som senare kommer att testas. 3.1 Grundläggande teorier Teorin om förväntningsgap speglar främst förväntningsgapet mellan revisionsbyråer och deras klienter (Sikka, Puxty, Willmott, & Cooper, 1998). Forskning har dock visat att det finns fler förväntningsgap när det gäller revision. Porter (1993) och Humphrey, Moizer och Turley (1993) har identifierat ett förväntningsgap mellan allmänheten och revisorer. Vår tanke är att med hjälp av teorin även förklara ett eventuellt förväntningsgap mellan revisionsbyråer och revisorsassistententer. Felaktiga förväntningar på vad yrket innebär kan leda till missnöjdhet bland anställda och kan då vara en faktor till att man väljer att sluta (Philips & Crain, 1996). Revisorsprofessionen anses vara en profession eftersom den bland annat fyller ett allmänt intresse och kräver vetenskaplig kunskap. Enligt professionsteori är professioner förknippade med relativt höga sociala belöningar så som hög inkomst och status (Brante, 2009), vilket inte är så konstigt med tanke på att professionella yrken tenderar att fylla en avgörande funktion i samhället och är ansvarsfyllda, tunga och svåra. De kräver därför höga belöningar, såväl materiellt som status- och prestigemässigt (ibid.). Motivationsteori handlar om vad som driver individer att utföra vissa handlingar och Armstrong (2006) beskriver motivation som ett målinriktat beteende. Det finns olika teorier om vad som skapar motivation hos individer (ibid.). Enligt behovsteori (needs theory) skapas motivation genom ett begär av att tillfredsställa ett behov. Begäret ledet till en handling eller ett visst beteende för att uppnå ett mål som individen tror kan tillfredsställa behovet. När behovet är tillfredsställt är det inte längre en motivator (ibid.). Motivation kan delas in i inre och yttre motivation (Armstrong, 2006). Den inre motivationen, även kallad autonom motivation, kommer inifrån individen. Det är en inre lust och intresse att 17

18 utföra en viss handling eller arbetsuppgift, och kan uppnås genom att anställda får eget ansvar och självbestämmande över sina arbetsuppgifter. Den yttre motivationen är i form av belöningar eller bestraffningar efter utförandet av en handling eller arbetsuppgift. Det kan vara exempelvis lön, befordran eller disciplinära åtgärder. Den yttre motivationen är en stor del av instrumentell motivationsteori (instrumentality theory) som enligt Armstrong (2006) innebär att bra beteende skall belönas för att förstärka beteendet ytterligare, så kallat reinforcement. Enligt förväntansteori (expectancy theory) är motivation beroende av en tydlig länk mellan prestation och belöning, och individen måste uppleva att belöningen, exempelvis bonus eller andra incitament, är värt ansträngningen av prestationen. Ju högre belöningen värderas och ju högre sannolikhet att nå upp till målet för belöningen, desto större ansträngning förväntas av individen (Armstrong, 2006). Att sätta upp tydliga mål att jobba mot leder enligt målteori (goal theory) till att både motivation och prestation ökar. Uppsatta mål ger en förväntad prestationsnivå och enligt Armstrong (2006) bör individen själv vara med och bestämma målen. Feedback är en viktig del i detta eftersom det ger anställda möjlighet att justera sin prestation under tiden för att på ett bättre sätt nå upp till högt satta mål (ibid.). Teori om upplevd rättvisa eller rättviseteori (equity theory) handlar om hur individer upplever att de behandlas i jämförelse med andra (Armstrong, 2006). En rättvis behandling leder till ökad motivation och särskilt viktig är den upplevda rättvisan i fördelningen av organisatoriska belöningar som lön och befordran (Parker & Kohlmeyer, 2005). Rättvisa kan delas in i två typer; distributiv rättvisa, som innebär en rättvis fördelning av belöningar bland de anställda, och processuell rättvisa, som handlar om hur besluten kring fördelningen fattas (ibid.). När anställda utvärderar den upplevda rättvisan ställer de värdet av sin arbetsinsats i förhållande till belöningen och jämför med andra medarbetare (Armstrong, 2006; Parker & Kohlmeyer, 2005). En upplevd orättvisa minskar motivationen och arbetsglädjen, och anställda kan börja motarbeta organisationen genom att avsiktligt minska sin arbetsinsats eller till och med genom stöld (ibid.). Social jämförelseteori (social comparison theory) är nära kopplat till rättviseteori och innebär att individer tenderar att jämföra och utvärdera sig själv, sina åsikter och prestationer med andra, gärna de som socialt liknar en själv (Law, 2010). I strävan efter att bli bättre jämför individer vad 18

19 de har med vad de önskar sig, och jämför det med andra som de anser vara socialt överlägsna eller presterar bättre inom det egna området, till exempel socialt, yrke eller liknande (Law, 2010). Att jämföra sig själv med andra kan fungera som motivation, men det kan också påverka självförtroendet negativt och skapa känslor av avund om man känner sig orättvist behandlad (Furnham, 2005). Social utbytesteori (Social exchange theory) är enligt Nouri och Parker (2013) en teori som försummats inom revisionsforskningen. Teorin innebär att anställda kan se sin relation med arbetsgivaren som ett socialt utbyte med tjänster och gentjänster (Armstrong, 2006). Även denna teori är nära relaterad till både rättviseteori och social jämförelseteori, och enligt Nouri och Parker (2013) skulle teorin kunna bidra med förståelse kring revisorers uppförande och attityder (ibid.). Det finns flera tidigare bevis för att arbetsglädje är relaterat till varför man säger upp sig (Benke & Rhode, 1980; Bullen & Flamholtz, 1985) och att studera arbetsglädje är indirekt att studera varför man slutar (Benke & Rhode, 1980). Enligt Larkin m.fl. (1999) innebär arbetsglädje att arbetet uppfyller den anställdes önskningar, förväntningar, behov eller krav. En teori inom arbetsglädje är Hertzbergs tvåfaktorteori (two-factor theory) som förklarar vad som gör individen nöjd samt missnöjd med arbetsförhållandena (Armstrong, 2006). Faktorerna som påverkar anställdas uppfattning om arbetsförhållandena kan delas in i två kategorier; motivatorer och hygienfaktorer. Motivatorer ökar arbetsglädjen och den inre motivationen. Det kan till exempel vara att man får möjlighet att utvecklas, engagerande arbetsuppgifter, eget ansvar eller uppskattning från ledningen. Hygienfaktorer kan till exempel vara att man upplever en rättvis behandling vid belöningar, har bra arbetstider och god relation till sin mentor. Till skillnad från motivatorer ökar inte hygienfaktorer arbetsglädjen, däremot motverkar de missnöjdhet med arbetet (ibid.). Teorin har fått kritik från flera håll men trots det har den hållit sig kvar, vilket delvis kan bero på att den är baserad på verkliga livet snarare än teoretisk abstraktion, och delvis eftersom den stämmer överens med Maslows behovstrappa som är vida känd inom motivationsteori (ibid.). 19

20 Organisatoriskt engagemang har länge ansetts vara en viktig faktor för varför man slutar och kan delas in i tre delar; affective, continuance och normative commitment (Law, 2005). Affective commitment innebär ett känslomässigt engagemang och en vilja att vara en del av organisationen. Det kännetecknas av acceptans av organisationens värderingar och med en avsikt att stanna kvar i organisationen. Continuance commitment innebär det engagemang till organisationen som finns på grund av de risker eller kostnader som är förknippade med att lämna organisationen, en känsla av att vara fast på sin nuvarande position. Normative commitment är en upplevd plikt att tjäna organisationen (Furnham, 2005; Law, 2005). Personalomsättning kan bero på en kombination av olika saker så som låg arbetsglädje, negativa attityder och möjligheter till externa jobberbjudanden (Armstrong, 2006). En viss personalomsättning är en naturlig del av organisationer, men en allt för hög personalomsättning kan ge negativa konsekvenser och är dessutom förenat med höga kostnader. (Armstrong, 2006; Bullen & Flamholtz, 1985). Bland annat direkta kostnader för anställning och utbildning men också mer generella kostnader i form av mer handledning för nyanställda och lägre produktivitet (ibid.) Genom exit-intervjuer kan organisationer kartlägga varför anställda väljer att sluta och därmed förebygga eventuella problem som finns (Armstrong, 2006). Skälen för att lämna en organisation kan enligt Armstrong (2006) klassas enligt följande kategorier; högre lön, bättre erbjudande, bättre jobbsäkerhet, större utvecklingsmöjligheter, bättre arbetsförhållanden, dåligt förhållande till överordnade, dåligt förhållande till kollegor, mobbing och personliga skäl som exempelvis sjukdom, graviditet eller flytt. Eftersom det finns en mängd olika variabler som föreslås ha större, mindre eller modererande påverkan på arbetsglädje är det enligt Furnham (2005) möjligt att dela upp faktorerna i tre grupper: organisatoriska riktlinjer och rutiner, specifika aspekter av jobbet och personliga egenskaper. Då vi inte enbart undersöker arbetsglädje har vi valt att dela in faktorerna efter en annan, men liknande kategorisering; Uppfattningar och förväntningar på revisorsprofessionen, motivation, organisatoriska faktorer samt tid och planering. 20

21 3.2 Tillämpad teori Uppfattningar och förväntningar på revisorsprofessionen Enligt Jeacle (2007) har revisorsprofessionen länge dragits med en allmän uppfattning och bild av yrket som grått och tråkigt. Detta kan ge negativa konsekvenser för framtida anställningar eftersom ett yrke som uppfattas som grått och tråkigt kanske inte attraherar de smartaste och mest högpresterande studenterna (ibid.). Den stereotypa bilden av yrket kan även göra att duktiga studenter inte ens väljer att utbilda sig inom redovisning, och professionen är därför oroad över att förlora tillgången till högpresterande studenter (Allen, 2004.). Saemann och Crooker (1999) skriver att revisionsbyråerna även önskar få in mer kreativa personer i branschen, men att den stereotypa bilden av yrket inte attraherar den typ av studenter som professionen behöver. Studenter som gillar redovisning har ofta personlighetsdrag som gör att de föredrar konkreta fakta och regler att arbeta efter, och är inte så kreativa (ibid.). Enligt Jeacle (2007) är kommunikation och social kompetens viktiga egenskaper (se även Broberg, 2013) för att lyckas inom yrket och Jeacle (2007) menar att revisionsbyråerna inte är intresserade av att anställa den stereotypa räknenissen. Revisionsbyråerna jobbar därför genom sin marknadsföring och rekrytering med att skapa en bild som bättre speglar yrket för att rätt personer ska söka sig dit. Detta görs till exempel genom broschyrer med glada personer som berättar om sin aktiva och ofta sportiga fritid, och hur socialt, spännande och varierande yrket som revisor är. Så länge informationen speglar yrket på ett bra sätt är detta positivt, men att överdriva kan vara farligt menar Jeacle (2007). Det kan bidra till felaktiga förväntningar på vad yrket faktiskt innebär (ibid.). Carcello m.fl. (1991) har undersökt förväntningar och möjliga faktorer till varför studenter inte väljer att söka sig till revisorsprofessionen eller som kan bidra till att de som sökt sig dit blir missnöjda med yrket. En enkät med påståenden om revisorsprofessionen skickades ut både till amerikanska studenter som snart skulle ta sin examen och till revisorsassistenter som jobbat med revision i upp till tre och ett halvt år. Studenterna svarade efter vad de förväntade sig av professionen, och svaren jämfördes sedan med revisorsassistenternas erfarenheter av att ha jobbat med revision. Av resultaten framgick att studenterna hade höga förväntningar på professionen och för majoriteten av påståendena var studenternas förväntningar signifikant högre än 21

22 revisorsassisternas erfarenheter. Det område som studenternas svar skiljde sig mest från revisorsassistenternas svar var gällande vilka attribut och fördelar som förknippas med revisorsprofessionen. Påståendena var bland annat The public accounting profession deserves to be held in high regard by the general public. som syftar till status och prestige, Public accounting provides frequent intellectual challenges vilket kan ses som expertis och Public accounting provides an important public service (Carcello m.fl., 1991 s. 7) vilket kan tolkas som meningsskapande eller samhällsnytta. Enligt Chias (2003) undersökning var status, meningsskapande, expertis, materiella belöningar och tillhörighet de vanligaste motivationsfaktorerna som fick revisorsassistenter att söka sig till och stanna kvar inom revisorsprofessionen. Det område som studenternas förväntningar stämde bäst överens med revisorsassistenternas erfarenheter var gällande vilka personliga egenskaper som ansågs viktiga för yrket (Carcello m.fl., 1991). Båda grupperna rankade kommunikationsförmåga och social kompetens högst. Detta stämmer bra överens med vad tidigare forskning kommit fram till som viktiga egenskaper för att lyckas inom branschen. Philips och Crain (1996) har gjort en liknande undersökning som den Carcello m.fl. (1991) gjort. Även de kom fram till att förvånansvärt många studenter har orealistiska och felaktiga förväntningar på revisionsyrket. I deras enkätundersökning med 29 påståenden om revisorsprofessionen hade studenterna bara rimliga förväntningar på fem av dem. De fem påståendena behandlade främst arbetstider och resor i arbetet. Philips och Crain (1996) ansåg att resultaten indikerade att skolan och företagen inte gör tillräckligt mycket för att hjälpa studenter att utveckla realistiska förväntningar på yrket. Detta kan ge negativa konsekvenser för nyanställda revisorsassistenter då det leder till missnöje med arbetet, men också för revisionsbyråerna eftersom det kan innebära lägre organisatoriskt engagemang och lägre prestationsnivåer (ibid.). Missnöjda arbetare tenderar att söka sig vidare till andra yrken eller arbetsgivare vilket är kostsamt för företagen då de måste anställa nya för att ersätta de som slutat (Armstrong, 2006). Enligt Philips och Crain (1996) finns det tidigare forskning som visar på att organisationer som informerar och ger studenter realistiska förväntningar är bättre på att hålla kvar sin personal och höjer dessutom prestationsnivån bland sina anställda (ibid.). 22

23 Av texten ovan kan vi konstatera att uppfattningar och förväntningar påverkar varför man väljer att säga upp sig. Uppfattningar om status och prestige, meningsskapande, samhällsnytta och expertis är tydligt kopplat till yrket, och om förväntningarna inte stämmer överens med hur man senare upplever yrket kan det ha en negativ påverkan på motivationen Motivation Det finns en hel del undersökningar om vad som påverkar motivation och arbetsglädje hos anställda. Enligt Chi m.fl. (2013) påverkas arbetsglädje av externa jobberbjudande, stressnivå, organisationskultur och de anställdas uppfattning av karriärutvecklingen. Anställda med högre prestationsomdöme, hög lön och en utbildning inom redovisning tenderar att stanna kvar längre inom revisionsyrket (ibid.). Benke och Rhode (1980) gjorde en studie bland högt uppsatta på större revisionsbyråer och fann att de som lämnade byrån gjorde det främst på grund av externa jobberbjudanden med högre eller mycket högre lön. Även Carcello m.fl. (1991) konstaterade att högre lön var ett vanligt skäl till att anställda sade upp sig. Enligt instrumentell motivationsteori används materiella belöningar som en motivator för att öka arbetsglädjen hos anställda (Armstrong, 2006). En hög lön är dock ingen garanti för arbetsglädje. Bristen av en tillfredsställande lön kan istället skapa missnöje med arbetet (ibid.) och organisationers belöningssystem är en faktor som visat sig påverka varför anställda slutar (Bartol, 1979). Bartol (1979) fann i sin undersökning om vad som kan förutspå arbetsglädje och varför man slutar att även individuella faktorer som ålder, personlighet och professionell attityd är viktiga, men framförallt organisatoriskt engagemang och anställningstid var starka förutsägelser för arbetsglädjen. Varför anställningstiden kan påverka arbetsglädjen kan bero på att man haft längre tid på sig att finna en position inom organisationen som man trivs med, och att man lärt sig acceptera situationer som tidigare skapat missnöje (Benke & Rhode, 1980). Mentorskap är ett utbyte mellan en äldre och mer erfaren kollega (mentor) och revisorsassistenten där mentorn ger vägledning, stöd och feedback om karriärplanering och personlig utveckling (Hall & Smith, 2009). Den vanligaste uppfattningen är att mentorskap leder till minskad avsikt att sluta, men tidigare studier varierar. Detta kan bero på att forskarna innefattar olika typer av stöd i mentorskap och mäter hur det påverkar avsikten att sluta genom olika mellanliggande variabler 23

24 (ibid.). Herbohn (2004) menar att mentorskap består av tre separata funktioner; karriärutveckling, socialt stöd och som förebild. Chan, Monroe, Ng och Tan (2008) delar istället upp mentorskap i fyra typer; organisatoriskt stöd, handledarstöd, psykosocialt stöd och karriärutvecklingsstöd. Litteratur kring organisatoriskt beteende har visat att arbetsrelaterat stöd kan påverka anställdas organisatoriska engagemang, arbetsengagemang och deras avsikt att sluta (ibid.). Hall och Smith (2009) undersökte hur mentorskap påverkar revisorers avsikt att sluta med hjälp av tre variabler; psykisk förbättring, upplevd rättvisa och organisatoriskt engagemang. De undersökte sambandet mellan mentorskap och avsikt att sluta med hjälp av en enkätundersökning där 260 revisorer under partnernivå deltog. Enkäten skickades ut till en av Big4-byråerna samt sex medelstora byråer i Australien. Resultatet visade bland annat att enbart faktorn huruvida mentorn är närvarande eller frånvarande inte har någon påverkan på avsikten att sluta. Däremot kunde de se att karriärutvecklingsstöd associerades med en lägre avsikt att sluta (ibid.). Till skillnad från Hall och Smith (2009) involverade Chan m.fl. (2008) och Herbohn (2004) enbart revisorsassistenter i sina undersökningar. Revisorsassistenters mottagande av mentorstöd från revisorer har visat sig inte bara vara associerat med lägre avsikt att sluta, utan även högre arbetsglädje, och lägre avsikt hos kvinnor att söka deltidsanställning (Herbohn, 2004). Enligt Herbohns (2004) undersökning var karriärutveckling och socialt stöd associerat med lägre avsikt att sluta hos revisorsassistenterna inom två till tre månader. Om man istället tittade på en tolvmånadersperiod var det enbart karriärutvecklingsstöd som associerades med lägre avsikt att sluta. Även byråstorlek hade betydelse för mentorskapet och det visade sig att i små byråer var det mindre vanligt att ha en mentor. Revisorsassistenter från större byråer hade signifikant mer karriärutvecklingsstöd. Detta kan enligt Herbohn (2004) bero på att den konkurrenskraftiga, stressfulla och komplexa arbetsmiljö som råder på stora byråer skapar ett större behov av karriärrådgivning. Däremot varierade de olika typerna av mentorskap mellan stora och små byråer. I större byråer hade karriärutvecklingsstöd ett negativt samband med avsikter att sluta och det var den enda funktionen av mentorskap som var positivt kopplad till revisorsassistenternas arbetsglädje. Revisorsassistenter i små byråer som fick mycket karriärsstöd och socialt stöd var däremot mindre benägna att lämna byrån och var även mer nöjda med sitt arbete, sina kollegor och sina befordringsmöjligheter (ibid.). Resultatet av Chans m.fl. (2008) studie visade ingen 24

25 signifikans vad gäller handledarstöd och karriärutvecklingsstöd, vilket förklarades med att många revisorsassistenter ser sina första år inom byrån som en förberedelse för att skaffa yrkeskvalifikationer som ger möjlighet att söka ett bättre jobb i framtiden. En annan möjlig förklaring var att man har arbetsrotation inom byrån med olika handledare vid olika uppdrag, vilket kan göra att anställda inte får en lika stark relation till en enskild handledare eller mentor. Chans m.fl. (2008) resultat antydde att endast organisatoriskt stöd och psykosocialt stöd påverkade det organisatoriska engagemanget, vilket i sin tur ökade engagemanget för arbetsuppgifterna och minskade avsikten att sluta. Enligt organisatorisk forskning har organisatoriskt engagemang en stor påverkan på anställdas avsikt att sluta och även att de faktiskt slutar (Chan m.fl., 2008). Ju större engagemang anställda känner till en organisation desto lägre avsikt har de att lämna organisationen. I en undersökning om hur organisatoriskt engagemang påverkar att revisorer slutar fann man att affective commitment var mest framträdande, men även en kombination av affective och continuance commitment var signifikant i beskrivandet av varför revisorer slutar (Law, 2005). För att jobba med att öka anställdas organisatoriska engagemang och prestation kan revisionsbyråer fokusera på anställdas karriärutveckling (Armstrong, 2006; Nouri & Parker, 2013). I det sociala utbytet mellan byrån och dess anställda kan karriärutvecklingsmöjligheter ses som en extra fördel för revisorsassistenter eftersom de är lägst i hierarkin och generellt sett unga, utbildade och ambitiösa (Nouri & Parker, 2013). Om revisorsassistenter upplever att revisionsbyrån kan ge karriärutvecklingsmöjligheter kan det öka deras organisatoriska engagemang, vilket i sin tur kan leda till högre ansträngning och prestation samt lägre avsikt att sluta (ibid.). Även revisionsbyråns organisatoriska prestige har visat sig påverka revisorsassistenters tro på anställningens framtida karriärutvecklingsmöjligheter, vilket är en faktor som tidigare ignorerats inom revisionsforskningen (ibid.) Enligt Armstrong (2006) kan anställda känna ett större engagemang för sina arbetsuppgifter snarare än organisationen i sig. Anställda som ser organisationen och arbetet som en språngbräda som kan ge dem den erfarenhet som krävs för en framtida karriär känner ofta ingen större lojalitet till organisationen. I Larkins m.fl. (1999) undersökning angav flera av de tillfrågade som slutat från en Big5-byrå att de såg anställningen som ett steg på vägen som gett stor kunskap och 25

26 erfarenhet. Om de fick börja om skulle de inte valt annorlunda i sin karriärväg (ibid.) Ett liknande resultat återfinns i Bullen och Flamholtz (1985) undersökning. De gjorde en enkätundersökning på en av dåvarande Big8 och resultaten visade att flera anställda såg sin anställning som ett steg på vägen till en framtida karriär, inom eller utanför företaget. Hela 80 procent hade för avsikt att lämna byrån inom fem år. De värderade erfarenheten från byrån högt och såg det som ett tillfälle att bygga upp sitt eget humankapital. De kunde även tänka sig att tacka nej till bättre erbjudanden med högre lön för att få mer erfarenhet (ibid.). För att hålla kvar anställda som saknar denna typ av lojalitet kan revisionsbyråer jobba med att uppmuntra det organisatoriska engagemanget. Detta kan göras genom exempelvis karriärplanering, utbildning, verksamhetsstyrning eller policys för flexibla arbetstider för att hjälpa anställda att få en balans mellan privatliv och arbetsliv (Armstrong, 2006). Av ovan text kan vi konstatera att följande faktorer inom motivation påverkar att man slutar: mentorskap, karriärutvecklingsmöjligheter, prestationsomdöme, materiella belöningar och organisatoriskt engagemang. Vi kan även konstatera att externa karriärmöjligheter påverkar karriärbyten Organisatoriska faktorer Enligt Bartol (1979) finns det ett samband mellan organisatoriska faktorer och personalomsättningen eftersom om anställdas beteende och attityder inte stämmer överens med de organisatoriska förhållandena kommer de förmodligen söka sig vidare. Anställda på revisionsbyråer jobbar ofta i team vilket kräver en hel del interaktion och kommunikation med såväl kollegor som klienter (Benke & Rhode, 1980; Broberg, 2013). Det är viktigt att hålla goda relationer till båda dessa och forskning har tidigare visat att social kompetens och kommunikationsförmåga är viktiga egenskaper för att lyckas inom revisionsyrket (Carcello m.fl., 1991; Jeacle, 2007). Personer som inte trivs i den här typen av situationer kan därför uppleva yrket som svårt, obekvämt och påfrestande (Benke & Rhode, 1980). Just relationen med kollegor angavs som ett av de främsta skälen för uppsägning bland personer som sagt upp sig från en revisionsbyrå (Pitman, Gaertner & Hemmeter, 1989). Det är även en av de nio kategorier som skälen för uppsägning kan delas in i enligt Armstrong (2006). 26