Gigarbetets plats i den svenska modellen

Transkript

1 Juridiska institutionen Vårterminen 2021 Examensarbete i civilrätt, särskilt arbetsrätt 30 högskolepoäng Gigarbetets plats i den svenska modellen En utredning av möjligheten för gigarbete att omfattas av kollektivavtal Gig Work and the Swedish Model the Possibility for Gig Work to be Covered by Collective Agreements Författare: Karolina Sundqvist Handledare: Universitetslektor Mikael Hansson

2 1

3 Innehållsförteckning Förkortningslista Inledning Bakgrund Syfte och frågeställningar Avgränsningar Metod Material Terminologi och disposition En förändrad arbetsmarknad Delningsekonomin Plattformsföretagen Gigarbetet Arbetstagarbegreppet i den kollektiva arbetsrätten Den svenska modellen och kollektivavtalet Det binära arbetsrättsliga systemet Arbetstagarbegreppet Helhetsbedömningen Uppdragstagarbegreppet Självständiga uppdragstagare Jämställda uppdragstagare Sammanfattande kommentar Kan gigarbete omfattas av kollektivavtal? Utgångspunkter Plattformsföretaget tjänsteleverantör eller mellanhand? Gigarbetaren arbetstagare eller uppdragstagare? Helhetsbedömning av Uber och Wolt Resultat Kollektivavtal för jämställda uppdragstagare Utgångspunkter Den konkurrensrättsliga konflikten EU:s konkurrenslagstiftning EU-domstolens dom i målet FNV Kunsten Falska egenföretagare och jämställda uppdragstagare Slutsats Tillämpning av ett redan befintligt kollektivavtal AD 1994 nr Slutsats Sammanfattande kommentar Gigarbetets plats i den svenska modellen Utgångspunkter Kollektivavtalets betydelse för branschutvecklingen Den svenska modellens flexibilitet Sammanfattande kommentar Avslutande ord

4 Källförteckning Offentligt tryck Rättspraxis Litteratur Internetkällor Övriga källor Bilaga

5 Förkortningslista A.a. Anfört arbete AD Arbetsdomstolen Art. Artikel EU Europeiska unionen FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt f. Och följande sida LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet NJA Nytt juridiskt arkiv Prop. Proposition SOU Statens offentliga utredningar s. Sida 4

6 5

7 1 Inledning 1.1 Bakgrund Arbetsmarknaden är, och har alltid varit, i förändring. Den påverkas och omformas av samhällets politiska, ekonomiska och kulturella utveckling. 1 Det senaste århundradets tekniska framsteg har otvivelaktigt medfört drastiska förändringar på arbetsmarknaden. Digitala innovationer präglar det sätt på vilket vi organiserar arbete och har möjliggjort framväxten av ett helt nytt arbetsliv. Vi är inte längre bundna till en fast arbetsplats på samma sätt som vi varit tidigare och tekniken har förenklat eller till och med undanröjt svårigheter som tidigare fanns att möta i olika former i alla branscher och yrken. De tekniska framstegen har även medfört förändringar på individnivå. Genom dem har vi skapat behov som vi inte hade förut och det har avspeglat sig på arbetsmarknaden genom tillkomsten av företag som erbjuder nya typer av tjänster. Ett tydligt exempel på en samhällsutveckling som satt prägel på arbetsmarknaden är framväxten av delnings- och gigekonomin, som möjliggjort erbjudande av tjänster via digitala delningsplattformar. Uber, Wolt och Taskrunner är alla exempel på plattformsföretag som etablerat sig på den svenska arbetsmarknaden och som gjort det möjligt för kunderna att genom ett enkelt klick i en användarvänlig applikation, app, i mobilen beställa taxi, mat eller hjälp med möbelmontering. Enkelheten och flexibiliteten möjliggör en positiv upplevelse för kunden, men för den som levererar tjänsten, gigarbetaren, är upplevelsen däremot inte sällan negativ. Tjänsteleverantörerna är privatpersoner som ställt sin arbetskraft till förfogande och som genom delningsplattformarna tar emot beställningar från andra privatpersoner. Plattformsföretaget Foodora granskades förra året i ett reportage i Sydsvenskan i vilket det framkom att företagets gigarbetare jobbar i ett hårt och stressigt tempo för låga löner och ogynnsamma arbetsvillkor. 2 1 Magnusson (2017), s. 117 f. 2 Ivarsson, Så pressar Foodora sina cykelbud att trampa fortare, 18 oktober 2020, (hämtad 24 mars 2021). 6

8 Den svenska modellen bygger på arbetsmarknadens parters självbestämmande och möjlighet att reglera lön och andra arbetsvillkor genom kollektivavtal. Kollektivavtalet är av stor betydelse för de arbetspresterande parterna då det till exempel är deras enda möjlighet till en garanterad lägsta nivå för löner. Kollektivavtalet medför även att fredsplikt råder, vilket gör det fördelaktigt även för arbetsgivare att sluta sådant avtal. För att, enligt 23 lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), kunna sluta kollektivavtal krävs dock att det rör sig om just arbetsgivare och arbetstagare alternativt jämställda uppdragstagare. Är så inte fallet är ett avtal dem emellan inte ett kollektivavtal i rättslig mening och får därför inte de rättsverkningar som ett kollektivavtal får. Avtalet kan i sådant fall dessutom strida mot konkurrensrättsliga regler. Gigarbetares möjlighet att sluta kollektivavtal är således avhängig huruvida de passar in i arbetstagarbegreppet, vilket med hänsyn till deras varierande arbetsförhållanden kan vara svårt att avgöra. Gigarbete blir dock allt vanligare och arbetsformen kommer troligtvis fortsätta utvecklas och förändra den svenska arbetsmarknaden. Denna uppsats kommer att diskutera huruvida den svenska modellen är väl lämpad att hantera en sådan utveckling. 1.2 Syfte och frågeställningar Syftet med framställningen är att, med utgångspunkt i 23 MBL och arbetstagarbegreppet, utreda möjligheten för gigarbete att omfattas av kollektivavtal. Därutöver ämnar uppsatsen att påvisa de konkurrensrättsliga samt tillämpningsmässiga problem som kan uppstå när ett kollektivavtal sluts för arbetspresterande parter som klassificeras som jämställda uppdragstagare. Syftet är också att analysera gigarbetets plats i den svenska modellen. Följande tre frågeställningar kommer att besvaras: 1. Är partsförhållandena i gigekonomin sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att på ett enhetligt sätt reglera gigarbetares arbetsvillkor? 2. Om ja, vilken betydelse har det för kollektivavtalet om gigarbetarna klassificeras som jämställda uppdragstagare och inte arbetstagare? 3. Är den svenska modellen väl lämpad för att hantera gigarbete? 7

9 1.3 Avgränsningar Avsikten med denna uppsats är att utreda möjligheten för gigarbete att omfattas av kollektivavtal samt att diskutera den svenska modellens lämplighet att hantera gigarbete. Vissa avgränsningar är nödvändiga och ska redogöras för i detta avsnitt. Uppsatsen är avgränsad till att enbart beröra den typ av gigarbete som kallas för on-demand work, med vilket förstås gigarbete som distribueras genom digitala plattformar och som består av traditionella arbetsuppgifter som transport, städning och matleverans. 3 Det bör dock poängteras att gigarbete inte är ett fixerat begrepp utan finns i en mängd olika former. Även inom kategorin on-demand work ser arbetet olika ut beroende på typ av tjänst och plattform. Av den anledningen är det inte möjligt att ge ett allmängiltigt svar på frågan huruvida partsförhållandena i gigekonomin är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att reglera gigarbete. Uppsatsen är istället avgränsad till att utreda de specifika partsförhållandena i plattformsföretagen Blocket, Taskrunner, Uber samt Wolt och syftet är att genom utredningen påvisa de faktorer som är av generell betydelse för gigarbetets möjlighet att omfattas av kollektivavtal. De nämnda plattformsföretagen har valts med hänsyn till att de är välkända och populära för användare i Sverige. Gigekonomin omfattar tre olika aktörer, tjänsteleverantörer, användare och mellanhänder som för samman tjänsteleverantörer och användare genom en digital plattform. 4 Uppsatsen är avgränsad till att enbart beröra förhållandet mellan tjänsteleverantörerna och mellanhänderna. Det kan diskuteras huruvida användarna är att se som arbetsgivare eller uppdragsgivare men frågan kommer inte att beröras i denna uppsats. En del plattformsföretag låter sina gigarbetare ansluta sig till olika paraplyföretag för egenföretagare. Gigarbetarna anställs då av och får sin lön genom paraplyföretaget. I framställningen bortses från sådana konstruktioner då uppsatsen är avgränsad till att enbart beröra förhållandet mellan gigarbetarna och plattformsföretagen och möjligheten att dem emellan sluta kollektivavtal. 3 De Stefano (2016), s COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s. 3. 8

10 1.4 Metod Val av metod har gjorts med utgångspunkt i uppsatsens syfte, vilket är att utreda möjligheten för gigarbete att omfattas av kollektivavtal samt att analysera gigarbetets plats i den svenska modellen. För att uppfylla syftet och besvara frågeställningarna används den rättsdogmatiska metoden. En rättsdogmatisk studie kan sägas utövas inom rättskällelärans ram, vilket innebär att svaren eftersöks i lagtext, förarbeten, praxis och doktrin. 5 Den rättsdogmatiska metoden innebär således att gällande rätt fastställs de lege lata. 6 Rättsdogmatiken kan dock inbegripa argument de lege ferenda i den mån argumenten utgör en utveckling av analysen av gällande rätt. 7 Lagtext har högst auktoritet enligt rättskälleläran och den aktuella lagstiftningen utgör således utgångspunkten för fastställandet av gällande rätt. 8 Den för uppsatsen aktuella lagstiftningen finns i främst MBL, varför uppsatsen och utredningen tar sitt avstamp därifrån. Därutöver aktualiseras konkurrenslagen (2008:579) i uppsatsens femte kapitel. För att kunna beskriva lagarnas syfte och funktion har flertalet propositioner och utredningar granskats. I samma syfte redogörs för relevant rättspraxis och doktrin. Arbetstagarbegreppet är ett exempel på ett för uppsatsen viktigt begrepp som inte finns definierat i lagtext. De alternativa rättskällorna har därför använts för att beskriva och konkretisera begreppet. I kapitel 5 redogörs för den konkurrensrättsliga konflikt som kan uppstå när jämställda uppdragstagare sluter kollektivavtal. Konflikten har sin grund i den EUrättsliga konkurrenslagstiftningen varför uppsatsen har vissa EU-rättsliga inslag. Metoden är även i denna del rättsdogmatisk, men viss modifikation krävs vad gäller rättskällor. Inom EU-rätten delas rättskällorna in i primärrätt, sekundärrätt, allmänna EU-rättsliga principer, rättspraxis från EU-domstolen samt internationell rätt. 9 I uppsatsen redogörs för relevanta delar av Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) samt rättspraxis på konkurrensrättens område. 5 Kleineman (2018), s Lehrberg (2019), s Sandgren (2018), s A.a. s Europeiska kommissionen, EU-rättens källor, (hämtad ). 9

11 1.5 Material I detta avsnitt ska övergripande redogöras för det material som används för att besvara uppsatsens frågeställningar. Avsnittet är inte uttömmande utan syftar till att redogöra för de rättskällor som är av störst betydelse för framställningen. Gigarbete är en förhållandevis ny företeelse varför det finns en begränsad mängd material på området. Begreppet finns inte definierat i någon lagtext och det finns heller ingen svensk rättspraxis på området. Det material som används i uppsatsen för att beskriva gigarbete är istället främst arbetsrättsliga betänkanden, artiklar och rapporter från fackförbund. Rapporterna används inte för att beskriva eller problematisera gällande rätt, varför eventuella politiska syften bakom rapporterna inte får någon betydelse för framställningen. I beskrivningen av delningsekonomin i kapitel 2 samt i utredningen i kapitel 4 används ett meddelande från Europeiska kommissionen om en europeisk agenda för delningsekonomin. Meddelandet syftar till att ge myndigheter och marknadsaktörer rättslig vägledning gällande hur den befintliga EU-lagstiftningen ska tillämpas på delningsekonomin. Vägledningen är inte bindande för medlemsstaterna men den omfattar de centrala problem som myndigheter och marknadsaktörer kan ställas inför. 10 Meddelandet presenterar bland annat ett schema för bedömningen av huruvida gigarbete passar in i arbetstagarbegreppet och används som en pedagogisk utgångspunkt i framställningen i framförallt kapitel 4 men även i kapitel 2. I kapitel 3 redogörs för den svenska modellen och det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Arbetstagarbegreppet finns inte definierat i lagtext utan har utvecklats och diskuterats i förarbeten, rättspraxis och doktrin. Dessa källor är således viktiga för redogörelsen i denna del av uppsatsen. Det principiellt viktiga rättsfallet NJA 1949 s. 768 används här som utgångspunkt och därutöver utgör doktrin av främst Adlercreutz och Mulder (2013), Lunning och Teijer (2016) samt Schmidt (1994) viktiga rättskällor för framställningen. I kapitel 4 utreds huruvida gigarbetarna på Blocket, Taskrunner, Uber och Wolt är att se som arbetstagare eller uppdragstagare. Information om de olika 10 COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s

12 plattformsföretagens affärsstrukturer har hämtats från respektive plattformsföretags hemsida och i ett fall genom mailkontakt, se bilaga 1. I kapitel 5 redogörs för den konflikt som kan uppstå med EU:s konkurrenslagstiftning när ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare sluts. För att beskriva problematiken redogörs bland annat för två principiellt viktiga rättsfall från EUdomstolen, mål C-67/96 Albany International BV v. Stichting Bedrijfspensioensfonds Tetielindustri samt mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden. Annamaria Westregård är docent vid Lunds universitet och bedriver forskning om gigekonomin och hur arbetsmarknadens parter hanterar den förändring som gigekonomin orsakat på arbetsmarknaden. Två av hennes artiklar används genomgående i uppsatsen för att dels beskriva gigarbete, dels för att analysera möjligheterna och svårigheterna med ett kollektivavtal för gigarbete. 1.6 Terminologi och disposition I uppsatsen används många olika begrepp för att beskriva den typ av arbete som utförs genom digitala plattformar. Många av begreppen förklaras löpande i texten men i denna del vill jag förtydliga innebörden av de begrepp som är vanligast förekommande. Uppsatsen är avgränsad till att enbart behandla den typ av gigarbete som kallas on-demand work, med vilket förstås gigarbete som består av traditionella arbetsuppgifter som transport, städning och matleverans. 11 När det i uppsatsen refereras till gigarbete åsyftas därför on-demand work. Det görs en distinktion mellan begreppen plattformsföretag och plattformar i uppsatsen. Med plattformsföretag åsyftas det rättssubjekt som tillsätter gigarbetare som arbetskraft. Med plattform åsyftas den app eller det program som gigarbetarna utför sitt jobb genom. Uppsatsen är disponerad på följande vis. Inledningsvis kommer i kapitel 2 att redogöras för delningsekonomins och plattformsföretagens affärsstruktur samt gigarbetets utformning. Därefter, i kapitel 3, redogörs övergripande för den kollektiva arbetsrätten och då särskilt den svenska modellen, kollektivavtalet och arbetstagarbegreppet. I kapitel 4 utreds huruvida partsförhållandena i gigekonomin 11 De Stefano (2016), s

13 är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att enhetligt reglera gigarbete. I kapitel 5 diskuteras de konkurrensrättsliga och tillämpningsmässiga problem som kan uppstå när ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare sluts. Avslutningsvis kommer i kapitel 6 föras en diskussion kring den utredning som genomförts och den svenska modellens lämplighet att hantera gigarbete. De inledande kapitlen 2 och 3 kan därmed sägas innehålla uppsatsens huvudsakliga deskriptiva del, medan resterande kapitel är utredande och analytiska i sin utformning. 12

14 2 En förändrad arbetsmarknad 2.1 Delningsekonomin Att dela och samnyttja resurser är inget nytt fenomen, snarare ett väldigt gammalt. I alla tider har släktingar, grannar och bekanta lånat och bytt tillgångar och tjänster med varandra. 12 I den nya digitaliserade samtiden har delandet av resurser systematiserats och effektiviserats genom tillkomsten av webbplattformar och olika former av digitala hjälpmedel. 13 Den så kallade delningsekonomin har därmed växt fram och bidragit till ökad sysselsättning och konkurrenskraft genom innovativa affärsmodeller som baserar sig på den enskilda individens möjlighet att erbjuda tjänster. Delningsekonomin utmanar på så vis traditionella marknadsaktörer genom nya sysselsättningsmöjligheter och flexibla arbetsformer vilket gör det möjligt att presentera nya tjänster för konsumenterna, erbjuda ett större utbud och lägre priser. 14 Enligt Europeiska kommissionens meddelande Europeisk agenda för delningsekonomin från år 2016 omfattar delningsekonomin tre olika kategorier av aktörer: - tjänsteleverantörer som erbjuder tillgångar, resurser, tid och/eller kompetens, - användare, och - mellanhänder som för samman tjänsteleverantörer och användare. Den tredje kategorin, mellanhänderna, utgörs ofta av digitala delningsplattformar, och det är dessa som möjliggör transaktioner mellan de två andra aktörerna Plattformsföretagen Som konstaterats i avsnittet ovan är delningsplattformarna av stor betydelse för att driva delningsekonomin framåt genom att de förmedlar kontakt mellan övriga aktörer. Plattformen kan vara sådan att den uppstår tillfälligt och analogt, till exempel en klädbytarträff, men numera är det allt vanligare att den är digital och 12 SOU 2017:26, s A.a. s COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s

15 kontinuerligt tillgänglig via en app, till exempel en köp- och säljgrupp på Facebook eller en fristående plattform som är specifikt utformad för delningsekonomiska transaktioner. Gemensamt är att delningsplattformen kan liknas vid en marknadsplats som hjälper till att dels matcha tjänsteleverantör med användare, dels förmedla kontakten dem emellan. Plattformarna i sig är inte rättssubjekt, utan fungerar som infrastrukturer som upprättas för särskilda ändamål. Plattformarna drivs sedan av olika typer av aktörer, till exempel företag, ideella organisationer eller nätverk av privatpersoner. 16 Denna uppsats kommer inrikta sig på de nya fristående digitala delningsplattformarna som drivs av företag som till exempel taxiföretaget Uber och matbudsföretaget Wolt vars affärsmodeller är speciellt utformade efter delningsekonomin. Dessa plattformsföretag är konstruerade för att på ett smidigt sätt matcha användare som behöver en tjänst utförd med tjänsteleverantörer i form av privatpersoner. Målet är att förenkla och påskynda processen från förfrågan till leverans och det görs genom snyggt designade appar med smarta sökfunktioner, enkla betalningslösningar och algoritmer som snabbt ordnar bästa tillgängliga tjänsteutövare. Vid första anblick kan sägas att delningsplattformarna utgör moderna marknadsplatser som på ett effektivt sätt möjliggör tjänsteutbyte och delande av resurser mellan privatpersoner. Vid närmare inspektion kan dock konstateras att många av plattformarna erbjuder mycket mer än bara en marknadsplats för tjänsteutbyte: de erbjuder digital arbetsförmedling. 17 Plattformsföretagen använder sina plattformar för att föra samman personer som är villiga att utföra arbete och personer som vill ha arbete utfört. De arbetspresterande parterna utför tillfälliga jobb, så kallade gig, en term som har sitt ursprung i musikbranschen SOU 2017:26, s Prassl (2018), s Larsson, De tjänar inga pengar utan går med förlust för att slå ut oss, 25 februari 2018, (hämtad 15 april 2021). 14

16 2.3 Gigarbetet Delningsekonomins framväxt har resulterat i att gigarbete blivit allt vanligare. Begreppet gigekonomi har därför börjat användas som en synonym till delningsekonomi och beskriver en typ av organisering av arbete via delningsplattformar där uppdrag, gig, fördelas genom algoritmer till en stor grupp individer som ersätts enbart för den tid då arbetet faktiskt utförs. 19 Gigarbetet brukar delas in i två kategorier, crowdwork och on-demand work. Crowdwork syftar på arbete som är digitalt i sitt utförande genom att uppgifter genomförs via plattformar online. Uppgifterna riktar sig antingen direkt till individer eller till en större grupp där flera personer utför arbete och får betalt för sin del. Denna typ av gigarbete möjliggör för plattformsföretagen att koppla samman tjänsteleverantörer och användare från hela världen. Motsatsvis utförs gigarbete i kategorin on-demand work lokalt och manuellt. Uppdragen består av traditionella arbetsuppgifter som transport, städning och matleverans och de förmedlas via appar till individer som ställt sin arbetskraft till förfogande. 20 Uber, Wolt och företaget Taskrunner, som förmedlar tjänster till sina användare så som målning, möbelmontering och flytthjälp, är exempel på företag som ägnar sig åt on-demand work och det är denna typ av gigarbete som denna uppsats kommer att inrikta sig på. On-demand work är inte ett begrepp som finns definierat i någon lagtext och arbetet kan se väldigt olika ut beroende på plattformsföretag och tjänst. Plattformsföretagen har exempelvis olika metoder för att fördela uppgifter och ersättning. Vissa av företagen, till exempel Wolt, har förbestämda leveranskostnader och ersättningsnivåer medan andra företag, till exempel Taskrunner, låter gigarbetarna själva förhandla med respektive användare om kostnaderna. En del plattformsföretag tillhandahåller arbetsverktyg som bil, cykel och dator till sina gigarbetare medan andra låter gigarbetarna själva ordna sådant. Gemensamt för gigarbetet är dock att det särskiljer sig från traditionellt arbete på så vis att arbetet oftast är tillfälligt till sin natur. Ofta rör det sig om små uppgifter som ska utföras, till exempel pizzaleveranser eller möbelmonteringar, där de som utför uppgifterna inte är 19 Saco (2019), s De Stefano (2016), s

17 anställda av plattformsföretaget utan får ersättning beroende på antal genomförda uppdrag. 21 On-demand work är flexibelt på så vis att användarna på bara några minuter eller timmar kan få en tjänst utförd som, genom en traditionell tjänsteleverantör, kunnat ta flera dagar eller till och med veckor att få slutförd. Eftersom ersättningen är beroende av antal genomförda uppdrag kan arbetet dock vara stressigt och slitsamt, särskilt när det rör sig om bud som tar sig fram med cykel. Wolts användare har till exempel tillgång till en klocka via plattformen som räknar ner tiden fram tills leverans är beräknad att ske, vilket givetvis bidrar till ökad stress hos buden. 22 Wolt förser dessutom sina bud med en GPS-sändare för att möjliggöra för både användarna och plattformsföretaget att följa budens väg från restaurang till leverans. 23 I vissa appar har användarna även möjlighet att betygsätta gigarbetaren, vilket resulterar i att varje gigarbetare får ett snittbetyg som presenteras för andra användare som tänkt anlita samma person. Risk finns då för att användarna ger lägre betyg inte på grund av gigarbetarens arbetsinsats, utan på grund av att de exempelvis fick vänta länge på en förare från Uber därför att det inte fanns någon annan förare i närheten. När en gigarbetare har ett lågt snittbetyg kan plattformens algoritm dessutom resultera i att gigarbetaren sorteras bort från flertalet uppdrag vilket leder till förlorad inkomst. Betygsättningen innebär också att gigarbetaren kan uppleva sig inte ha råd att sätta ner foten när hen blir dåligt behandlad av en användare, eftersom det skulle kunna orsaka ett lägre betyg och sämre möjlighet till fortsatta uppdrag. 24 Även om gigarbetarna på många sätt kan tyckas utföra just arbete beskrivs deras uppdrag ofta som "tasks" eller "gig" av plattformsföretagen, och gigarbetarna själva benämns som "giggare", "runners" eller "kurirpartners". 25 Termerna "arbete" och "arbetstagare" används sällan. 26 I vissa fall bör det anses korrekt att inte göra den benämningen, men ofta går det att ifrågasätta om inte gigarbetarna 21 Palm (2018), s En funktion som exempelvis kan ses hos plattformsföretagen Uber och Wolt. 23 Prassl (2018), s A.a. s Se exempelvis Taskrunner som kallar sina gigarbetare för "runners" som utför "tasks", och Wolt som kallar sina gigarbetare för "kurirpartners". 26 De Stefano (2016), s

18 faktiskt är arbetstagare i lagens mening. Som kommer diskuteras i följande kapitel är det av stor betydelse för den arbetspresterande parten huruvida den klassificeras som arbetstagare, eftersom den arbetsrättsliga lagstiftningen annars inte är tillämplig. Den arbetspresterande parten blir då utan den trygghet som följer av en anställning, och möjligheten för ett sådant kollektiv att sluta kollektivavtal är i regel stängd. Inför besvarandet av uppsatsens tre frågeställningar kommer i kapitel 3 redogöras för den svenska modellen, kollektivavtalet och arbetstagarbegreppet. 17

19 3 Arbetstagarbegreppet i den kollektiva arbetsrätten 3.1 Den svenska modellen och kollektivavtalet I Sverige är arbetsrätten till stor del oreglerad i lag och särskiljer sig därmed från andra länders arbetsrättsliga system. Den svenska modellen är en arbetsmarknadsmodell där lagstiftningen inte är heltäckande utan lämnar stort utrymme för arbetsmarknadens parter att själva reglera olika arbetsrättsliga frågor genom överenskommelser. 27 Arbetsmarknadsparternas självbestämmande är således karakteristiskt för den svenska arbetsrätten och även om det finns arbetsrättslig lagstiftning är den till stora delar semidispositiv, vilket möjliggör för parterna att i stor utsträckning avvika från den genom kollektivavtal. 28 Kollektivavtalet är därmed ett viktigt regleringsinstrument i svensk arbetsrätt och det primära instrumentet för reglering av frågor som det inte finns lagstiftning om, till exempel lön och arbetsvillkor. Möjligheten att sluta kollektivavtal är således betydelsefull för alla som utför arbete, inräknat gigarbetare, eftersom det är genom kollektivavtal, och inte lagstiftning, som exempelvis minimilöner garanteras. I 23 1 st. MBL stadgas att ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det rör sig alltså om tre huvudsakliga krav som måste vara uppfyllda för att det ska röra sig om ett kollektivavtal: ett krav på skriftlig form, ett krav på visst innehåll och ett krav på viss typ av part. Om något av kraven inte uppfylls är det inte ett kollektivavtal. Avtalet får istället allmän avtalsrättslig verkan utan de särskilda rättsverkningar som ett kollektivavtal medför. Enligt 26 MBL binder ett kollektivavtal inte bara de parter som ingått avtal, arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren/arbetsgivarorganisationen, utan även medlemmarna i organisationerna. Kollektivavtalet har enligt 27 MBL en tvingande och normerande verkan, vilket innebär att parter som är bundna av avtalet inte med giltig verkan kan träffa överenskommelser som strider mot avtalet. Det rör sig alltså om en 27 Ahlström (2013), s Adlercreutz & Mulder (2013), s

20 inskränkning i den individuella avtalsfriheten som motiveras av syftet att upprätthålla en enhetlig reglering på arbetsplatsen. 29 Den kanske mest betydelsefulla rättsverkan är den fredsplikt som enligt 41 MBL råder mellan kollektivavtalsparterna och som innebär att parterna har att avstå från att vidta stridsåtgärder gentemot varandra för att åstadkomma ändringar i avtalet. 30 Av betydelse för denna uppsats är framförallt kravet på viss typ av part. För att det enligt 23 MBL ska vara möjligt för ett plattformsföretag att sluta kollektivavtal krävs att företaget kan klassificeras som arbetsgivare i förhållande till tjänsteleverantörerna, gigarbetarna. Med andra ord krävs det att gigarbetarna utför sitt arbete på grundval av ett anställningsförhållande och att de är arbetstagare i rättslig mening. Det är här uppsatsens första frågeställning uppkommer: är partsförhållandena i gigekonomin sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att på ett enhetligt sätt reglera gigarbetarnas arbetsvillkor? Följande avsnitt i detta kapitel kommer redogöra för det binära arbetsrättsliga systemet, arbetstagarbegreppet och skillnaden mellan självständiga och jämställda uppdragstagare. I kapitel 4 kommer den framtagna informationen att appliceras på gigekonomin för att besvara nyss nämnda frågeställning. 3.2 Det binära arbetsrättsliga systemet Enskilda avtal om utförande av arbete brukar i Sverige, precis som i många andra länder, delas in i två huvudkategorier, anställningsavtal och uppdragsavtal. Med hänsyn till den tudelade kategoriseringen kan systemet benämnas som ett binärt arbetsrättsligt system. 31 I ett anställningsavtal kallas personen som presterar arbete för arbetstagare och dennes motpart kallas arbetsgivare. På motsvarande vis brukar parterna i ett uppdragsavtal kallas för uppdragstagare och uppdragsgivare. 32 Frågan om en arbetspresterande part är att anse som arbetstagare eller inte har praktisk betydelse i flera olika situationer. Arbetslagstiftningen syftar bland annat till att bereda arbetstagare förmåner och trygghet i olika avseenden, detta eftersom 29 Adlercreutz & Mulder (2013), s Ahlström (2013), s Westregård (2020), s Sigeman (2010), s

21 arbetstagaren i allmänhet är den ekonomiskt och socialt underlägsna parten i förhållande till arbetsgivaren. 33 Exempel på sådan lagstiftning är lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), semesterlagen (1977:480), arbetsmiljölagen (1977:1160) och föräldraledighetslagen (1995:584). Gemensamt för de uppräknade lagarna är att de enbart är tillämpliga i de fall då personen som utför arbete kan kategoriseras som arbetstagare. Är personen en uppdragstagare får den inte ta del av de förmåner som lagstiftningen har att erbjuda. Det avgörande för skyddslagstiftningens tillämpning är således huruvida den arbetande personen är att kategorisera som arbetstagare eller uppdragstagare. 34 Kategoriseringen får också betydelse i den kollektiva arbetsrätten genom att MBL, enligt 1, tillämpas på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Utgångspunkten vid kategoriseringen är det så kallade civilrättsliga arbetstagarbegreppet vilket i svensk arbetsrätt inte finns definierat i lag utan har utvecklats i förarbeten, praxis och doktrin. 35 Tolkningen av arbetstagarbegreppet kan främst sägas bygga på syftet med den lag och bestämmelse som saken gäller, vilket innebär att det inte går att utgå från att begreppet "arbetstagare" har samma betydelse i LAS som i MBL. 36 I grunden är dock arbetstagarbegreppet det samma för all arbetsrättslig lagstiftning varför denna uppsats fortsättningsvis kommer behandla begreppet på ett enhetligt vis. En väsentlig skillnad mellan arbetstagarbegreppet i MBL och i övrig arbetslagstiftning är dock av betydelse att nämna. Medan exempelvis LAS är uttryckligen tillämplig enbart på arbetstagare, omfattas en ytterligare kategori av arbetspresterande i MBL. Enligt 1 2 st. MBL omfattar nämligen lagen, förutom arbetstagare, de som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Arbetstagarbegreppet i MBL är således vidare, och omfattar även så kallade jämställda uppdragstagare. En jämställd uppdragstagare är inte part i ett anställningsförhållande men har en beroendeställning av väsentligen samma art som en arbetstagare har till sin arbetsgivare Schmidt (1966), s A.a. s Sigeman (2010), s Lunning & Toijer (2016), s SOU 1975:1, s

22 Genom begreppet jämställda uppdragstagare kan sägas att en tredje kategori av arbetspresterande adderas till MBL:s tillämpningsområde, varför benämningen det binära arbetsrättsliga systemet kan ifrågasättas. 3.3 Arbetstagarbegreppet Som konstaterats ovan utgör arbetstagarbegreppet gränsen för det arbetsrättsliga regelverkets tillämpning. 38 Trots att arbetstagarbegreppet har en sådan avgörande roll i arbetsrätten finns det inte definierat i lag. Det är istället domstolar och andra rättstillämpare som, i varje enskilt fall, har att genomföra en helhetsbedömning av de aktuella omständigheterna för att avgöra huruvida den arbetspresterande parten är en arbetstagare eller inte. Att begreppet inte är lagreglerat beror på att lagstiftaren inte ville riskera att domstolarna blir alltför bundna till en lagstadgad definition eftersom det kan leda till oönskade resultat. 39 Det skulle då gå att tänka sig en situation där den arbetspresterande parten enligt lagens definition är att betrakta som en uppdragstagare och därför går miste om det arbetsrättsliga skydd som arbetstagare har rätt till, trots att andra omständigheter föreligger som mer talar för att den arbetspresterande parten är en arbetstagare. Sådana situationer är lättare att undvika när bedömningen inte är knuten till en lagstadgad definition. Genom att inte lagreglera arbetstagarbegreppet görs det dessutom mer flexibelt vilket tillåter arbetsrätten att följa samhälls- och arbetsmarknadsutvecklingens dynamik. Redan i AD 1987 nr 57 konstaterades att begreppet tolkats extensivt i praxis och att det över tid fått ett allt vidare tillämpningsområde. Att någon kategoriseras som arbetstagare betyder att denne står i ett visst kvalificerat förhållande till en annan part, arbetsgivaren. Det är i allmänhet inte särskilt svårt att fastställa om ett sådant förhållande föreligger, den typiske arbetstagaren är tillsvidareanställd med fasta arbetstider och med en underordnad ställning i förhållande till sin arbetsgivare. I vissa gränsfall kan dock vara mer komplicerat, till exempel när det rör sig om nya eller ovanliga former av arbete som inte tidigare 38 Adlercreutz & Mulder (2013), s Adlercreutz (1964), s

23 tagit någon större plats på arbetsmarknaden. 40 Ofta kan sådana situationer dessutom omgärdas av rättspolitiska diskussioner som gör det än känsligare och svårare för rättstillämpare att göra en bedömning. Framväxten av gigarbete under de senaste åren är ett exempel på en sådan företeelse som orsakat mycket diskussion i den allmänna debatten. Eftersom sådant arbete på flera sätt skiljer sig från vanligt arbete är det svårt att avgöra huruvida de arbetspresterande parterna är arbetstagare eller inte Helhetsbedömningen Eftersom en lagdefinition av arbetstagarbegreppet saknas får begreppets innebörd istället fastställas med ledning av lagmotiv, rättspraxis och doktrin. 41 När frågan huruvida en arbetspresterande part kan kategoriseras som en arbetstagare eller inte dyker upp har domstolen och andra rättstillämpare därför att följa de riktlinjer och principer som där framkommer. I rättsfallet NJA 1949 s. 768 slogs en grundläggande princip fast för hur arbetstagarbegreppet ska tolkas: Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller icke är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man icke kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter 42 Enligt principuttalandet ska rättstillämparen vid bedömningen av om det föreligger ett anställningsförhållande ägna sig åt avtalstolkning. Rättstillämparen har att beakta avtalet i sin helhet, utan att inskränka sig till något särskilt villkor, och även ta hänsyn till omkringliggande objektiva omständigheter. Det ska alltså göras en helhetsbedömning utifrån de omständigheter som talar för och emot att en person kan kategoriseras som en arbetstagare eller inte och därefter avgöras åt vilket håll de övervägande skälen pekar åt. 43 Arbetstagarbegreppet sätts på detta vis i kraft när flertalet omständigheter som talar för ett anställningsförhållande föreligger. Det är inte fråga om specifika rekvisit som alla måste vara uppfyllda för att en 40 Adlercreutz (1964), s Lunning & Toijer (2016), s NJA 1949 s Källström & Malmberg (2013), s

24 anställning ska föreligga, utan det är mer korrekt att beskriva det som kriterier som representerar olika typiska kännetecken som kan tala för ett anställningsförhållande. 44 Följande kriterier är de som framförallt brukar anses tyda på att ett anställningsförhållande föreligger och att personen i fråga är en arbetstagare och inte en uppdragstagare: 1) Förhållandet är grundat på avtal, 2) avtalet går ut på att den ena parten ska prestera arbete för den andra partens räkning, 3) den arbetspresterande parten har förpliktat sig att utföra arbetet personligen, 4) avtalet avser utförande av arbete av den art som andra parten anvisar, 5) den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt utföra arbete för någon annan, 6) beställaren utövar en viss kontroll över när, var och hur arbetet utförs, 7) beställaren tillhandahåller verktyg, råvaror och annat som behövs i arbetet, 8) den arbetspresterande partens ersättning utgår åtminstone delvis i form av garanterad lön, och 9) den arbetspresterande parten får ersättning för direkta utlägg, till exempel för resor i arbetet 45 Om de flesta av dessa kriterier är uppfyllda vid en helhetsbedömning talar mycket för att det rör sig om ett anställningsförhållande, även om andra omständigheter kan föreligga som bryter den presumtionen. De två första kriterierna, att förhållandet ska vara grundat på avtal och att avtalet ska gå ut på att den ena parten ska prestera arbete för den andres räkning, har i litteraturen konstaterats utgöra de främsta kännetecknen för ett anställningsförhållande, men dess blotta existens betyder inte att ett anställningsförhållande föreligger. 46 Viktigt att poängtera är att det inte har någon större betydelse hur parterna själva har betecknat eller uppfattat rättsförhållandet. 47 Att parterna har benämnt ett avtal som uppdragsavtal har därför ingen betydelse om de objektiva omständigheterna talar för att det rör sig om ett anställningsavtal. 44 Källström & Malmberg (2013), s Lunning & Toijer (2016), s. 21 och 28, Schmidt (1994), s Schmidt (1994), s AD 2005 nr

25 3.4 Uppdragstagarbegreppet Det binära arbetsrättssystemet innebär att en person som inte kategoriseras som en arbetstagare istället benämns som uppdragstagare. Med andra ord, ett avtal som, efter en helhetsbedömning med kriterierna i föregående avsnitt som ledning, inte bedöms utgöra ett anställningsavtal tolkas motsatsvis som ett uppdragsavtal. Definitionen av en uppdragstagare följer således av definitionen av en arbetstagare, vilket medfört att det sällan brukar talas om ett uppdragstagarbegrepp på samma vis som det talas om ett arbetstagarbegrepp. Uppdragstagare är, som konstaterades i kapitlets inledande avsnitt, undantagna från den arbetsrättsliga regleringen. I nästkommande avsnitt görs dock en uppdelning mellan så kallade självständiga respektive jämställda uppdragstagare, detta eftersom MBL inte bara omfattar arbetstagare utan även jämställda uppdragstagare Självständiga uppdragstagare Med en självständig uppdragstagare avses en uppdragstagare som inte står i sådan beroendeställning gentemot sin avtalsmotpart att förhållandet dem emellan går att likna vid ett anställningsförhållande. Det rör sig alltså om ett renodlat uppdragstagarförhållande där inga eller bara några få av kriterierna som talar för anställningsförhållande är uppfyllda. En typisk sådan självständig uppdragstagare bedriver sin verksamhet i företagsform och utför de uppdrag hen åtagit sig på eget ansvar, utan kontroll eller arbetsledning från beställaren av arbetet. Kanske utförs arbetet i egen lokal och med egna maskiner eller redskap och hen kan åta sig uppdrag för flera beställare samtidigt. Hen står för samtliga utgifter som arbetets utförande kräver och beställaren debiteras enligt ett i förväg träffat avtal. Den självständige uppdragstagarens arbetssituation genomsyras av just självständighet, även om graden av självständighet kan variera från en uppdragstagare till en annan. 48 Ibland kan en person som till exempel utför arbete med egna maskiner ses som en arbetstagare därför att andra omständigheter föreligger som talar för anställningsförhållande, och ibland kan en person som till exempel bara åtar sig uppdrag från en viss beställare ses som en uppdragstagare därför att andra omständigheter föreligger som 48 SOU 2008:89, s

26 talar för ett uppdragstagarförhållande. Ingen situation är den andra lik vilket innebär att en avgörande omständighet i ett fall kan ha en oväsentlig betydelse i ett annat fall Jämställda uppdragstagare En jämställd uppdragstagares förhållande till sin beställare är sådant att det går att jämföra med förhållandet mellan en arbetstagare och en arbetsgivare. MBL är, enligt 1 2 st., tillämplig även på denna typ av arbetspresterande. Som nämnts tidigare är detta dock unikt för MBL, andra arbetsrättsliga lagar är inte tillämpliga på jämställda uppdragstagare. Att denna typ av arbetspresterande omfattas av MBL beror på att lagstiftaren år 1945, då regeln om jämställda uppdragstagare tillkom, ansåg att den snäva innebörden av arbetstagarbegreppet medförde att stora grupper av förvärvsarbetande, till exempel skogskörare och bensinstationsinnehavare, uteslöts från arbetsfredslagstiftningens tillämpningsområde, vilket inte ansågs önskvärt. 50 Det ansågs vara av betydelse att småföretagare skulle kunna förhandla och träffa kollektivavtal med sin huvudman utan att övrig arbetsrättslig lagstiftning skulle påverka parternas förhållande. 51 Regleringen innebär således en rätt att förhandla och sluta kollektivavtal för de som kategoriseras som jämställda uppdragstagare. Gränsdragningen mellan självständiga och jämställda uppdragstagare görs genom samma typ av helhetsbedömning som redan redogjorts för. Samtliga föreliggande omständigheter beaktas och av betydelse är uppdragstagarens självständighet i förhållande till uppdragsgivaren. Om uppdragsgivaren har ett sådant inflytande och kontroll över uppdragstagarens verksamhet att denne är att jämföra med en arbetsgivare anses uppdragstagaren vara jämställd en arbetstagare. 52 På så vis kan sägas att kategorin jämställda uppdragstagare vidgar arbetstagarbegreppet genom att fånga in de fenomen som inte direkt kan inordnas under det. Arbetstagarbegreppet tolkas redan extensivt och, med hänsyn till lagtexten i 1 2 st. MBL, 49 Källström & Malmberg (2013), s Adlercreutz & Mulder (2013), s Schmidt (1994) s Prop. 1975/76:105 bil 1, s

27 bör begreppet jämställda uppdragstagare tolkas ännu mer extensivt. 53 En sådan slutsats skulle innebära att när arbetstagarbegreppet utvidgas så utvidgas begreppet jämställda uppdragstagare ytterligare Sammanfattande kommentar Karakteristiskt för den svenska modellen är dels avsaknaden av en heltäckande lagstiftning, dels arbetsmarknadens parters möjlighet att reglera lön och andra arbetsvillkor genom kollektivavtal. För att arbetsmarknadens parter ska kunna sluta kollektivavtal för gigarbete krävs dock att partsförhållandena är sådana att plattformsföretaget kan klassificeras som arbetsgivare, och gigarbetarna som arbetstagare eller jämställda uppdragstagare. Arbetstagarbegreppet är, tack vare avsaknaden av en lagstadgad definition, ett dynamiskt begrepp som kunnat utvidgas genom åren när nya typer av arbetsformer växt fram. När arbetstagarbegreppet utvidgas så bör även begreppet jämställda uppdragstagare göra det, vilket innebär att MBL:s tillämpningsområde blir allt större med tiden och fler och fler arbetspresterande har möjlighet att omfattas av kollektivavtal. 53 Se AD 1994 nr 130, Schmidt (1994), s. 61, 63 och 70 samt Bergqvist, Lunning & Toijer (1997), s Westregård (2017), s

28 4 Kan gigarbete omfattas av kollektivavtal? 4.1 Utgångspunkter Syftet med detta kapitel är att besvara uppsatsens första frågeställning: är partsförhållandena i gigekonomin sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att på ett enhetligt sätt reglera gigarbetarnas arbetsvillkor? Som konstaterats ovan krävs det, för att arbetsmarknadens parter ska kunna sluta kollektivavtal för gigarbete, att gigarbetarna kan klassificeras som arbetstagare eller jämställda uppdragstagare. Avgörande för besvarandet av frågeställningen är således en bedömning av hur väl gigarbete passar in i arbetstagarbegreppet. Om arbetet är av sådan art att det snarare är att klassificera som självständigt uppdragstagande än arbetstagande eller jämställt uppdragstagande är MBL inte tillämplig och ett avtal mellan parterna är då att se som ett vanligt avtal utan de särskilda rättsverkningar som följer av ett kollektivavtal. Av betydelse är här att poängtera att gigarbete inte har en fixerad innebörd utan varierar beroende på plattformsföretag och typ av tjänst. Den nämnda frågeställningen kan därför inte besvaras med ett ja eller nej, utan svaret beror på utformningen av gigarbetet i fråga. Diskussionen i detta kapitel kommer därför inte att leda fram till ett allmängiltigt svar på frågan huruvida partsförhållandena är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att reglera gigarbete, den syftar istället till att påvisa vilka faktorer som är avgörande i besvarandet av frågan. Jag har valt att använda plattformsföretagen Blocket, Taskrunner, Uber och Wolt som exempel. För dessa enskilda plattformsföretag leder den kommande bedömningen till specifika svar på frågeställningen. I följande avsnitt kommer bedömningen av om gigarbete passar in i arbetstagarbegreppet att göras i enlighet med det schema som framställs i 2016 års meddelande från Europeiska kommissionen om en europeisk agenda för delningsekonomin. Det innebär att uppsatsen i ett första skede kommer behandla i vilka situationer plattformsföretag kan anses vara professionella leverantörer av tjänster, och därefter i vilka situationer som plattformsföretagens gigarbetare ska betraktas som arbetstagare eller uppdragstagare. 55 Meddelandet från kommissionen är inte 55 COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s

29 rättsligt bindande, men det schema som kommissionen presenterar i meddelandet utgör ändock en värdefull och pedagogisk utgångspunkt för den fortsatta utredningen. 4.2 Plattformsföretaget tjänsteleverantör eller mellanhand? Enligt schemat i kommissionens meddelande ska först avgöras huruvida plattformsföretaget utgör en professionell leverantör av tjänster eller inte. Plattformsföretag som bedöms agera enbart som en mellanhand mellan två privatpersoner faller enligt kommissionen inte inom samma kategori som de plattformsföretag som utgör professionella leverantörer av tjänster. I ett sådant plattformsföretag, som agerar som mellanhand, finns det ingen arbetsgivare och ingen arbetstagare och situationen faller därmed utanför det arbetsrättsliga tillämpningsområdet. 56 Följande tre kriterier är de som kommissionen i denna del uppställer och som ska användas för att avgöra om plattformsföretaget utgör en professionell leverantör av tjänster eller inte: 1) Fastställer plattformsföretaget det slutliga pris som ska betalas av användaren, i egenskap av mottagare av tjänsten? 2) Fastställer plattformsföretaget även andra centrala avtalsvillkor som gäller för tjänsteleverantören och användaren? 3) Äger plattformsföretaget de huvudsakliga tillgångar som används för att tillhandahålla den tjänst som erbjuds via plattformen? 57 Om samtliga kriterier uppfylls efter en analys av plattformsföretagets affärsmodell är det en tydlig fingervisning om att plattformsföretaget tillhandahåller tjänsten och inte bara förmedlar den som en mellanhand mellan privatpersoner. Det rör sig dock om en helhetsbedömning och alla kriterier behöver inte uppfyllas om det finns tillräckligt starka skäl som talar för att det rör sig om ett företag som utgör en professionell leverantör av tjänster. 56 Westregård (2017), s. 323, se även avsnitt 3.2 ovan. 57 COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s

30 Marknadsplatsen Blocket, som möjliggör för privatpersoner att sälja föremål till andra privatpersoner, är ett exempel på ett plattformsföretag som enligt min bedömning av kriterierna ovan enbart fungerar som en mellanhand mellan privatpersoner. Blocket fastställer inte det slutliga pris som användaren, köparen, ska betala och inte heller några andra centrala avtalsvillkor mellan säljare och köpare. Beroende på hur det tredje kriteriet ska tolkas så kan visserligen påstås att Blocket äger den delningsplattform som möjliggör försäljningen, vilket talar för att kriteriet är uppfyllt. Samtidigt äger inte Blocket de faktiska tillgångar som säljs via dess delningsplattform vilket talar för att kriteriet inte är uppfyllt. Oavsett tolkningen av det tredje kriteriet kan det i alla fall konstateras att Blockets affärsmodell enligt de två första kriterierna inte är sådan att det rör sig om ett professionellt tillhandahållande av tjänster vilket enligt en helhetsbedömning bör vara tillräckligt. Blocket är således en mellanhand mellan privatpersoner och inte en professionell leverantör av tjänster. Plattformsföretaget Taskrunner är ett annat exempel på ett plattformsföretag som enligt min bedömning av kriterierna ovan är att se som en mellanhand mellan privatpersoner snarare än en professionell leverantör av tjänster. Det är nämligen användarna och respektive runner som kommer överens om det slutliga priset genom en budgivning. Det är också dessa aktörer som själva kommer överens om övriga detaljer kring utförandet av tjänsten, till exempel tid och plats. Taskrunner är dock något mer reglerat än Blocket genom att användarna till exempel har möjlighet att erhålla återbetalning från Taskrunner då en runner inte infinner sig eller är så försenad att tjänsten inte kan utföras, något som inte är möjligt på Blocket. 58 Vid en granskning av Taskrunners användarvillkor framstår det dock tydligt att de främst tillhandahåller ett verktyg för användare att söka, lämna och acceptera anbud avseende utförandet av olika typer av tjänster. Även om Taskrunner äger plattformen som möjliggör tjänsteutövningen, bör en helhetsbedömning enligt min mening landa i att Taskrunner inte är en professionell leverantör av tjänster. Även Taskrunner är således att se som en mellanhand mellan privatpersoner. 58 Taskrunner, Användarvillkor, (hämtad 12 april 2021) samt Blocket, Användarvillkor, (hämtad 12 april 2021). 29

31 Taxiföretaget Uber är till skillnad från Blocket och Taskrunner ett exempel på ett plattformsföretag som fastställer det slutliga pris som ska betalas av användaren av tjänsten. 59 Det framkommer även i Uber BV and others v. Aslam and others, ett avgörande från UK Supreme Court av den 19 februari 2021, att det är Uber som fastställer de centrala avtalsvillkoren mellan förare och användare och att förarna inte heller har något att säga till om vad gäller avtalet mellan dem själva och Uber. 60 Återigen beror uppfyllandet av det tredje kriteriet på vad som menas med tillgång. Bilarna som används är förarnas egna, men Uber äger plattformen som möjliggör erbjudandet av tjänsten. Vid en bedömning av de tre kriterierna bör det stå klart att Uber är ett plattformsföretag som utgör en professionell leverantör av tjänster. Matbudsföretaget Wolt är också ett exempel på ett plattformsföretag som själv fastställer det slutliga pris som ska betalas av användaren, även om priset på själva produkten som levereras fastställs av restaurangen som producerar produkten. Wolt bestämmer kostnaden för transport samt övriga centrala avtalsvillkor som gäller för kurirpartnern och användaren. 61 Även detta företag bör därför vara att se som en professionell leverantör av tjänster. 4.3 Gigarbetaren arbetstagare eller uppdragstagare? När vi har utrett vilka plattformsföretag som kan sägas vara professionella leverantörer av tjänster har vi sållat ut de plattformsföretag som enbart agerar som mellanhänder mellan privatpersoner och som därför inte har någon arbetsgivare och arbetstagare. Som konstaterats i avsnitt 3.2 omfattas inte sådant gigarbete av den arbetsrättsliga lagstiftningen i form av exempelvis 23 MBL. Följaktligen finns inte möjlighet för sådant gigarbete att omfattas av kollektivavtal. För plattformsföretag som utgör professionella leverantörer av tjänster kan existensen av arbetsgivare och arbetstagare göra arbetsrätten tillämplig. Uber och Wolt är enligt utredningen i förra avsnittet två exempel på sådana 59 Uber, Communityriktlinjer, (hämtad 12 april 2021). 60 Uber BV and others (Appellants) v. Aslam and others (Respondents), p Wolt, Användarvillkor, (hämtad 12 april 2021). 30

32 plattformsföretag. Nästa steg, enligt kommissionens meddelande, är att utreda om gigarbetarna på den typen av plattformsföretag är att se som arbetstagare eller uppdragstagare. Grunden för kommissionens resonemang i denna del är den definition av anställningsförhållande som EU-domstolen fastställt i sin praxis, där det grundläggande kännetecknet är att en person under en viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning. 62 Det är dock medlemsstaterna i EU som har att besluta om tolkning av arbetstagarbegreppet i nationell lagstiftning, och Westregård menar att det av svensk och EU-rättslig praxis framstår som att det svenska civilrättsliga arbetstagarbegreppet är något vidare än det EU-rättsliga. 63 Det är således här som helhetsbedömningen som redogjordes för i avsnitt aktualiseras. Uber och Wolt kommer i det följande att användas som exempel Helhetsbedömning av Uber och Wolt Vad gäller de tre första kriterierna som talar för ett anställningsförhållande, att förhållandet ska vara grundat på ett avtal som går ut på att den ena parten personligen ska prestera arbete för den andra partens räkning, kan konstateras att även om varken Uber eller Wolt sluter skriftliga anställningsavtal med sina gigarbetare så kan det sägas föreligga ett avtalsförhållande genom att gigarbetaren ansöker eller registrerar sig via plattformsföretagets app eller hemsida där de också skriver under på ett antal användarvillkor. 64 Registreringen innebär att gigarbetaren ställer sin arbetskraft till förfogande, och således förpliktar sig denne till att personligen prestera arbete för plattformsföretagets räkning. Vad gäller det fjärde kriteriet i helhetsbedömningen, att avtalet ska avse utförande av arbete av den art som den andra parten anvisar, bör det vara uppfyllt i både Ubers och Wolts fall. Det är Uber och Wolt som genom respektive delningsplattform fördelar uppgifter till sina gigarbetare. Uppfyllandet av dessa inledande kriterier talar för att gigarbetarna på Uber och Wolt är arbetstagare. 62 COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, s samt mål C-66/85 Lawrie-Blum v. Land Baden- Württemberg, p Westregård (2017), s Se exempelvis Wolt, Be your own boss, (hämtad 14 april 2021) och Uber, Bli förare, (hämtad 14 april 2021). 31

33 Det femte kriteriet i helhetsbedömningen som redovisades i avsnitt och som talar för ett anställningsförhållande är att den arbetspresterande parten är förhindrad att samtidigt utföra arbete för någon annan. En gigarbetare på Wolt eller Uber har visserligen ställt sin arbetskraft till förfogande till respektive plattformsföretag, men har fortfarande möjlighet att själv välja när denne ska arbeta och inte. Genom att koppla upp sig via appen meddelar gigarbetaren att denne är tillgänglig för arbete. 65 Att kombinera gigarbetet med annat arbete är därför inte en svårighet, faktum är att för majoriteten av gigarbetarna i Sverige och i övriga världen utgör gigarbetet en sekundär sysselsättning. 66 Det står således klart att det femte kriteriet inte är uppfyllt eftersom den arbetspresterande parten, gigarbetaren, inte är förhindrad att samtidigt utföra arbete för någon annan. Det sjätte kriteriet som talar för ett anställningsförhållande är att beställaren utövar en viss kontroll över när, var och hur arbetet utförs. Gigarbetarna på Wolt och Uber har, som konstaterades ovan, möjlighet att själva välja vilka dagar och tider som de vill arbeta. Uber och Wolt, beställarna, utövar således inte full kontroll över när arbetet utförs. Däremot styr de, genom plattformarnas algoritmer, vilka uppdrag som förarna och kurirpartnerna tilldelas. Förarna på Uber har visserligen möjlighet att i några sekunder se destination och pris innan de accepterar en resa, men de kan inte själva bläddra mellan resor utan är låsta till de alternativ som Uber presenterar. 67 Kurirpartners på Wolt blir tilldelade uppdrag automatiskt, men har möjlighet att kontakta Wolts support för att få ett uppdraget borttaget om de upplever att till exempel leveransadressen är för långt bort. 68 Gigarbetarna på både Uber och Wolt har således möjlighet att i viss mån kontrollera var och hur arbetet utförs, men de är bundna till de uppdrag som utfaller av algoritmerna på respektive plattform. På så vis utövar beställarna, Uber och Wolt, en viss kontroll över när, var och hur arbetet utförs och det sjätte kriteriet i helhetsbedömningen bör därför anses uppfyllt. 65 Se Wolt, Be your own boss, (hämtad 14 april 2021) och Uber, Bli förare, (hämtad 14 april 2021). 66 Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd (2019), s Se Uber, Information om att genomföra resor, (hämtad 15 april 2021). 68 Se bilaga 1, mailkonversation med representant för Wolt. 32

34 Det sjunde kriteriet som talar för ett anställningsförhållande är att beställaren tillhandahåller verktyg, råvaror och annat som behövs i arbetet. Wolt utrustar sina kurirpartners med arbetskläder och väskor att förvara maten i, däremot måste de själva ordna ett transportmedel för leveransen (till exempel cykel, moped eller bil) och en smartphone för att kunna använda appen. 69 Förarna på Uber använder oftast sina egna bilar när de genomför transporter, det finns dock möjlighet att ansluta sig till ett åkeri om föraren inte har möjlighet att ordna en egen bil, men då är det just åkeriet, och inte Uber, som tillhandahåller bilen. 70 Transportmedlet är, för både Wolts och Ubers gigarbetare, väsentligt för att kunna genomföra uppdragen. Enligt min mening kan därför inte sägas att det sjunde kriteriet är uppfyllt, eftersom Wolt och Uber inte tillhandahåller de redskap som är mest essentiella för arbetets utförande. Det åttonde kriteriet som talar för ett anställningsförhållande är att den arbetspresterande partens ersättning åtminstone delvis utgår i form av garanterad lön. Wolts kurirpartners får inte någon garanterad lön utan deras ersättning beror helt på antalet slutförda leveranser. 71 Vad gäller Uber framgår det inte av informationen som finns tillgänglig på deras hemsida huruvida deras ersättning utgår i form av delvis garanterad lön eller inte, men det kan konstateras att förarnas totala ersättning till stor del beror på antal transporter som de genomför. 72 Det åttonde kriteriet verkar således inte uppfyllt vad gäller Wolt, och kanske inte heller vad gäller Uber. Det nionde och sista kriteriet som talar för ett anställningsförhållande är att den arbetspresterande parten får ersättning för direkta utlägg. Ubers förare får själva stå för bensin, försäkring och andra kostnader relaterade till bilen de använder. 73 Eftersom Wolts kurirpartners själva ska stå för sina transportmedel bör det innebära att de också ska stå för de eventuella kostnader som kan uppstå relaterade till 69 Wolt (2020), s Se Uber, Fordonslösningar, (hämtad 15 april 2021). 71 Wolt (2020), s Se Uber, Hur mycket pengar kan förare tjäna med Uber?, (hämtad 15 april 2021). 73 Larsson, De tjänar inga pengar utan går med förlust för att slå ut oss, 25 februari 2018, (hämtad 15 april 2021). 33

35 dessa. Således får varken Ubers eller Wolts gigarbetare ersättning för direkta utlägg och det nionde kriteriet är därför inte uppfyllt Resultat Av helhetsbedömningen ovan kan konstateras att det inte går att direkt fastställa huruvida Ubers eller Wolts gigarbetare kan kategoriseras som arbetstagare eller självständiga uppdragstagare. Kriterierna som talar för ett anställningsförhållande är ungefär till hälften uppfyllda, och vid en bedömning av alla omständigheter kan det argumenteras för att det rör sig om både ett anställnings- och ett uppdragsförhållande. Problemet är inte unikt för just Uber och Wolt, kategoriseringen är svår för de flesta plattformsföretag som använder sig utav gigarbetare. Gigarbetarna befinner sig i en slags gråzon mellan arbetstagare och uppdragstagare vilket gör att det inte är särskilt självklart huruvida partsförhållandena är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att reglera deras arbetsvillkor. Eftersom gigarbete generellt har en utformning som talar för både arbetstagande och uppdragstagande blir bedömningen avhängig det enskilda gigarbetets särdrag. Om en konkurrent till exempelvis Wolt tillhandahåller sina gigarbetare allt det material som behövs i arbetet, inklusive fordon och telefon, kan det vara omständigheten som gör att gigarbetet på just det plattformsföretaget faller in under arbetstagarbegreppet. Så som diskuterades i avsnitt anses en uppdragstagare vara jämställd en arbetstagare när uppdragsgivaren har ett sådant inflytande och kontroll över uppdragstagarens verksamhet att denne är att jämföra med en arbetsgivare. Sådana jämställda uppdragstagare har liksom arbetstagare möjlighet att omfattas av kollektivavtal. Lagstiftarens avsikt med att inkludera jämställda uppdragstagare i MBL:s tillämpningsområde var att möjliggöra för en bredare grupp av förvärvsarbetande att förhandla och träffa kollektivavtal med sin huvudman. Med hänsyn till den extensiva tolkningen av arbetstagarbegreppet borde, med hänsyn till lagtexten i MBL 1 2 st., begreppet jämställda uppdragstagare tolkas ännu mer extensivt. 74 Gigarbetare som befinner sig i en gråzon mellan arbetstagare och uppdragstagare, 74 Westregård (2017), s. 328, se även AD 1994 nr

36 så som gigarbetarna på Uber och Wolt, skulle enligt min mening kunna ses som just jämställda uppdragstagare. De är i grunden uppdragstagare, eftersom de får ersättning för varje slutförd uppgift och kan bestämma själva när de vill arbeta. Samtidigt är de knutna till uppdragsgivaren på ett sådant sätt att denne är att likna vid en arbetsgivare. Sammanfattningsvis kan konstateras att partsförhållandena i gigekonomin kan vara sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att på ett enhetligt sätt reglera gigarbetares arbetsvillkor. Med tanke på det extensiva arbetstagarbegreppet bör gigarbete i många fall kunna inordnas under det. Åtminstone bör många gigarbetare kunna klassificeras som jämställda uppdragstagare, vilket innebär att de, på samma vis som arbetstagare, kan omfattas av kollektivavtal. För Ubers och Wolts del bör, enligt min bedömning, så vara fallet. 35

37 5 Kollektivavtal för jämställda uppdragstagare 5.1 Utgångspunkter I föregående kapitel konstaterades att det inte går att generellt fastställa huruvida partsförhållandena är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att reglera gigarbete. Det är det enskilda gigarbetets överensstämmelse med arbetstagarbegreppet som är avgörande för möjligheten att sluta kollektivavtal. Det krävs att gigarbetarna på ett plattformsföretag är att betrakta som antingen arbetstagare eller jämställda uppdragstagare, något som enligt utredningen i föregående kapitel torde vara fallet för gigarbetare på flertalet plattformsföretag. Svaret på den första frågeställningen är således att partsförhållandena i gigekonomin ibland är sådana att det är möjligt att sluta kollektivavtal för att på ett enhetligt sätt reglera gigarbetarnas arbetsvillkor. Som så ofta när det gäller juridiska frågeställningar beror det alltså på omständigheterna i det enskilda fallet. Detta kapitel ämnar besvara uppsatsens andra frågeställning: vilken betydelse för kollektivavtalet har det om gigarbetaren klassificeras som en jämställd uppdragstagare och inte en arbetstagare? I besvarandet utgår vi alltså från en situation där ett kollektiv av gigarbetare har klassificerats som jämställda uppdragstagare och att arbetsmarknadens parter, i enlighet med 23 MBL, slutit ett kollektivavtal för att reglera gigarbetet. Konsekvenserna av att gigarbetare betraktas som jämställda uppdragstagare är att dessa omfattas av MBL:s regler vad gäller exempelvis rätten att fackligt organisera sig och rätten att förhandla. Arbetsmarknadens parter kan således enligt lagen, precis som för arbetstagare, träffa kollektivavtal för jämställda uppdragstagare. Klassificeringen som jämställd uppdragstagare kan dock innebära problem för kollektivavtalets tillämplighet. I avsnittet som följer kommer redogöras för den konkurrensrättsliga konflikt som på EU-rättslig nivå kan uppenbara sig när svensk rätt tillåter kollektivavtal för jämställda uppdragstagare. Två principiellt viktiga rättsfall från EU-domstolen kommer här att diskuteras. I avsnittet därefter kommer redogöras för den problematik som kan uppstå när ett redan befintligt kollektivavtal ska tillämpas också på jämställda uppdragstagare. 36

38 5.2 Den konkurrensrättsliga konflikten Avtal mellan företag som innebär att prissättning och andra affärsvillkor samordnas är i regel förbjudna enligt 2 kap. 1 konkurrenslagen, eftersom de har till syfte eller resultat att hindra, begränsa eller snedvrida konkurrensen på marknaden på ett märkbart sätt. Konkurrenslagen syftar till att skydda samhällsekonomin och konsumenterna genom att undanröja och motverka hinder för en effektiv konkurrens. 75 Ett sådant avtal mellan företag som nyss nämndes innebär att företagen bildar en kartell som, oavsett syfte, resulterar i att den marknadsmässiga konkurrensen sätts ur spel. 76 Kollektivavtal är dock, enligt 1 kap. 2, undantagna från lagens tillämpningsområde. Detta eftersom ett kollektivavtal, som innebär en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare om samordning av lön och andra anställningsvillkor, annars skulle ses som ett kartellavtal. 77 Det stadgas inte uttryckligen, men framkommer i förarbetena att begreppet arbetstagare ska tolkas på samma vis som i 1 MBL. 78 Den svenska konkurrenslagen undantar således även kollektivavtal för jämställda uppdragstagare från sitt tillämpningsområde, detta eftersom möjligheten för jämställda uppdragstagare att sluta kollektivavtal annars skulle undermineras. 79 Ur svensk synvinkel är ett sådant kollektivavtal därför inte ett problem konkurrensmässigt, däremot skulle det kunna råda konflikt mellan den EU-rättsliga konkurrenslagstiftningen och kollektivavtal för jämställda uppdragstagare. I kommande avsnitt ska frågan utvecklas EU:s konkurrenslagstiftning EU:s konkurrenslagstiftning utgör primärrätt och finns i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF). Lagstiftningen innehåller två förbud ett mot konkurrensbegränsande avtal i art. 101 och ett mot missbruk av dominerande ställning i art Av betydelse för denna uppsats är främst förbudet i art och det är det som kommer beröras i det följande. Förbudet innebär att alla avtal mellan företag, beslut av företagssammanslutningar och samordnade förfaranden som kan 75 Se prop. 2007/08:135 Ny konkurrenslag m.m., s Se Konkurrensverket, Karteller, (hämtad 27 april 2021). 77 Norberg (2002), s Se prop. 1981/82:165 med förslag till konkurrenslag, s. 194 samt prop. 2007/08:135, s Prop. 1981/82:165, s

39 påverka handeln mellan medlemsstater och som har till syfte eller resultat att hindra, begränsa eller snedvrida konkurrensen inom den inre marknaden är förbjudna. Särskilt sådana avtal som innebär att priser eller andra affärsvillkor direkt eller indirekt fastställs är förbjudna. 80 Regleringen är i princip likalydande med den svenska, förutom att det här krävs att avtalet kan påverka handeln mellan medlemsstaterna, det så kallade samhandelskravet. Kravet har dock utformats på så vis att det är svårt att finna situationer där avtal inom EU inte har en märkbar påverkan på handeln mellan medlemsstaterna. 81 I det följande kommer därför utgås ifrån att samhandelskravet är uppfyllt. Ytterligare en skillnad från den svenska konkurrensregleringen är att det i den EU-rättsliga konkurrenslagstiftningen inte finns något uttryckligt arbetsrättsligt undantag liknande det i 1 kap. 2 konkurrenslagen. Gränsdragningen mellan konkurrensrätt och arbetsrätt har dock belysts i EU-domstolens praxis. I Albanymålet var frågan om ett kollektivavtal skulle klassas som ett konkurrensbegränsande avtal eller inte. Den dåvarande EG-domstolen konstaterade först att förbudet mot konkurrensbegränsande avtal gäller alla avtal, således även kollektivavtal. Därefter fortsatte domstolen med att poängtera att kollektivavtal som slutits mellan arbetsmarknadens parter visserligen har en inneboende konkurrensbegränsande effekt, men konstaterade också att det socialpolitiska syftet med kollektivavtal allvarligt skulle hotas om möjligheten att enhetligt reglera arbetstagarnas villkor på arbetsmarknaden skulle inskränkas. 82 Domstolen landade därför i slutsatsen att kollektivavtal om löner och anställningsvillkor ska vara helt undantagna från konkurrensrättslig prövning EU-domstolens dom i målet FNV Kunsten Även om domen i Albanymålet var betydelsefull för gränsdragningen mellan konkurrensrätt och arbetsrätt säger den dock ingenting om kollektivavtal för jämställda uppdragstagare, det är nämligen ett begrepp som inte finns i EU-rätten. EU- 80 Se art FEUF. 81 Barnard & Peers (2013), s Mål C-67/96 Albany International BV v. Stichting Bedrijfspensioensfonds Tetielindustri, p Mål C-67/96 Albany International BV v. Stichting Bedrijfspensioensfonds Tetielindustri, p. 60 samt Norberg (2002), s. 282 f. 38

40 domstolens dom i målet FNV Kunsten är dock av intresse för den frågan. I målet tydliggör nämligen EU-domstolen gränsen för vilken typ av kollektivavtal som omfattas av undantaget från konkurrensreglerna som fastslogs i Albanymålet. Målet handlade om en grupp egenföretagare, inhoppande musiker i en orkester, som omfattades av ett nederländskt kollektivavtal. Enligt nederländsk lag kan nämligen egenföretagare vara medlemmar i fackförbund. Samma kollektivavtal gällde även för anställda musiker i samma orkester. 84 Frågan var om ett sådant kollektivavtal undantas från tillämpningen av konkurrensreglerna enligt domen i Albanymålet eller inte. 85 EU-domstolen konstaterade att även om egenföretagarna utförde arbete på samma sätt som de anställda musikerna utgör de i princip företag. När fackförbundet förhandlar för egenföretagarnas räkning agerar det således som en företagssammanslutning och inte som en fackförening. Det innebär att situationen inte är ett resultat av förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter och omfattas därför inte av undantaget enligt Albanymålet. 86 Men, domstolen poängterar sedan att bedömningen av vem som är arbetstagare respektive egenföretagare kan vara svår att göra. Tjänsteleverantörens beroendeställning till sin uppdragsgivare måste därför tas i noga beaktande i bedömningen av om denne utgör en arbetstagare enligt EU-rätten eller inte. Om tjänsteleverantören självständigt kan bestämma sitt agerande på marknaden och inte är en integrerad del av uppdragsgivarens företag är denne att se som ett företag. Om tjänsteleverantörens självständighet endast är marginell klassas denne enligt EU-domstolen som anställd och kallas för falsk egenföretagare. 87 Eftersom det socialpolitiska syftet att förbättra arbetsoch anställningsvillkor genom kollektivavtal skulle äventyras om denna grupp omfattades av art FEUF landade EU-domstolen i slutsatsen att ett kollektivavtal för falska egenföretagare undantas från konkurrenslagstiftningen. 88 Den nationella rättens klassificering av tjänsteleverantören är här utan betydelse. Det är det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet som ska användas för att avgöra om någon är en 84 Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, p A.a. p A.a. p samt A.a. p A.a. p. 42, Johansson (2014) samt Westregård (2017), s

41 falsk egenföretagare eller inte. 89 EU-domstolen avslutar med att hänskjuta målet tillbaka till den nationella domstolen. De har där att avgöra huruvida tjänsteleverantörerna, de inhoppande musikerna, befinner sig i en situation som är jämförbar med den situation som arbetstagarna, de anställda musikerna, befinner sig i. I sådant fall är de inhoppande musikerna falska egenföretagare och kollektivavtalet undantas då från den EU-rättsliga konkurrensregleringen Falska egenföretagare och jämställda uppdragstagare Domen i målet FNV Kunsten innebär att ett kollektivavtal för falska egenföretagare undantas från EU:s konkurrenslagstiftning på samma vis som kollektivavtal för arbetstagare. Domen väcker dock en del frågor. Det går till exempel att fråga sig om EU-domstolen haft för avsikt att genom begreppet falska egenföretagare införa en tredje kategori av aktörer jämte arbetstagare och egenföretagare? Westregård menar att en sådan avsikt inte går att finna i domskälen, utan att domstolen kanske snarare hade för avsikt att göra distinktionen mellan arbetstagare och egenföretagare tydligare. 91 Av domen framgår, som nämndes i förra avsnittet, att en falsk egenföretagare är en egenföretagare vars oberoende ställning endast är marginell eller fiktiv. Med andra ord, en falsk egenföretagare är en egenföretagare som befinner sig i en situation jämförbar med den situation som en arbetstagare befinner sig i. 92 Formuleringen påminner mycket om definitionen i 1 2 st. MBL av den svenska jämställda uppdragstagaren som har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Frågan är om falska egenföretagare kan jämställas med jämställda uppdragstagare? Det skulle innebära att ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare, liksom för falska egenföretagare, skulle vara giltigt enligt EU:s konkurrensreglering. Av resonemanget i domen och de kriterier som räknas upp av EU-domstolen som talar för att det rör sig om falskt egenföretagande framstår det dock inte som att syftet med domen skulle vara att ge begreppet ett vidare tillämpningsområde än det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet. Det verkar snarare som att EU-domstolen direkt hänvisar till tidigare praxis kring 89 Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, p A.a. p Westregård (2017), s Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, p

42 arbetstagarbegreppet för att beskriva falskt egenföretagande. 93 Det konstateras bland annat, vid beskrivningen av falskt egenföretagande, att det tydligaste kännetecknet för ett anställningsförhållande är att en person under viss tid mot ersättning utför arbete åt en annan person under dennes ledning. 94 Därutöver, som nämndes i förra avsnittet, tas hänsyn till huruvida tjänsteleverantören självständigt kan bestämma sitt beteende på marknaden och huruvida tjänsteleverantören bär några affärsmässiga risker som följer av uppdragsgivarens verksamhet. Om så är fallet talar det för riktigt egenföretagande snarare än för falskt egenföretagande. 95 Det verkar av det i föregående stycke sagda som att en falsk egenföretagare helt enkelt är en arbetstagare, och att EU-domstolen genom domen i målet FNV Kunsten, som Westregård menade, har klargjort gränsen mellan en riktig egenföretagare och en arbetstagare. Begreppet falska egenföretagare är med andra ord inte tänkt att vidga det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet. 96 Som redogjordes för i bland annat avsnitt bör däremot syftet med begreppet jämställda uppdragstagare, med hänsyn till lagtexten i 1 2 st. MBL och dess motiv, vara att vidga MBL:s tillämpningsområde utanför det svenska civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Eftersom redan det svenska civilrättsliga arbetstagarbegreppet är mer vidsträckt än det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet, kan antas att begreppet jämställda uppdragstagare, som alltså är ännu mer vidsträckt än det svenska civilrättsliga arbetstagarbegreppet, inte kan likställas med begreppet falska egenföretagare Slutsats Principen om EU-rättens företräde framför nationell rätt, företrädesprincipen, innebär att om svensk lag inte är förenlig med EU-rätten ska bestämmelsen i EUrätten äga företräde. 97 Den svenska konkurrenslagen undantar kollektivavtal för både arbetstagare och jämställda uppdragstagare från sitt tillämpningsområde, eftersom det av motiven framgår att MBL:s tillämpningskrets är den som gäller även för konkurrenslagen. Den EU-rättsliga konkurrenslagstiftningen undantar enbart 93 Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, p A.a. p A.a. p Westregård (2017), s Se mål 6/64 Flaminio Costa mot E.N.E.L. 41

43 arbetstagare, inräknat falska egenföretagare, från sin tillämpning. Om det svenska begreppet jämställda uppdragstagare är mer vidsträckt än det EU-rättsliga begreppet falska egenföretagare, vilket enligt resonemanget i föregående avsnitt verkar sannolikt, betyder det att ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare strider mot EU-rätten. Det skulle innebära att regleringen om kollektivavtal i konkurrenslagen, som tar avstamp i MBL, är oförenlig med EU-rätten och att den EUrättsliga konkurrensregleringen, i enlighet med företrädesprincipen, ska äga företräde framför den nämnda svenska regleringen. Ett kollektivavtal för gigarbetare som klassificeras som jämställda uppdragstagare skulle då inte gå att tillämpa. Den konkurrensrättsliga konflikten är inte bara en svensk konflikt utan flera andra länder har liknande problem. Westregård menar dock att Europeiska kommittén för sociala rättigheter genom fallet Irish Congress of Trade Unions v. Ireland uppmärksammat problemet och gett signaler om att ett kollektivavtal för egenföretagare inte kan anses störa konkurrensen mer än ett kollektivavtal för arbetstagare. 98 I ljuset av det uttalandet menar Westregård att det inte är troligt att det svenska begreppet jämställda uppdragstagare är olagligt, men rättsläget får ändå sägas vara oklart Tillämpning av ett redan befintligt kollektivavtal Detta kapitel syftar, som nämnts, till att besvara uppsatsens andra frågeställning: vilken betydelse för kollektivavtalet har det om gigarbetare klassificeras som jämställda uppdragstagare och inte arbetstagare? Som diskuterats i avsnittet ovan kan ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare, på grund av den konkurrensrättsliga konflikten, strida mot EU-rätt. På så vis kan klassificeringen av gigarbetare som jämställda uppdragstagare få en väsentlig betydelse för kollektivavtalet genom att det inte går att tillämpa på grund av dess konkurrensbegränsande verkan. Utöver den konkurrensrättsliga konflikten kan klassificeringen av gigarbetare som 98 Westregård (2020), s. 147 samt Europeiska kommittén för sociala rättigheter, 12 september 2018, Collective Complaint 123/2016, Irish Congress of Trade Unions v. Ireland. 99 Westregård (2020), s

44 jämställda uppdragstagare också få betydelse när ett redan befintligt kollektivavtal ska tillämpas på dessa. I det följande kommer detta att utvecklas närmare AD 1994 nr 130 I fallet var fråga om tre anställda på ett bolag vars arbete omfattades av kollektivavtal. Den 30 juni 1993 upphörde deras anställningar att gälla. Bolaget träffade vid samma tid två individuella avtal, så kallade samarbetsavtal, med två aktiebolag som i olika konstellationer ägdes av de tre tidigare anställda. Samarbetsavtalen trädde i kraft den 1 juli 1993 och innebar att de tidigare anställda, i domen benämnda agenterna, hade att utföra samma typ av arbete som innan anställningarna upphörde. Frågan i målet var om bolaget var skyldigt att tillämpa kollektivavtalet på det arbete som utfördes av de tre agenterna inom ramen för samarbetsavtalen. Arbetstagarorganisationen ansåg att agenterna var att se som arbetstagare eller i vart fall som jämställda uppdragstagare, trots att samarbetsavtalen var träffade med agenternas aktiebolag och inte direkt med de fysiska personerna. Bolaget invände att ett aktiebolag inte kan vara varken en arbetstagare eller en jämställd uppdragstagare och att kollektivavtalet därför inte är tillämpligt på arbetet som agenterna utför. AD ansåg vid en helhetsbedömning att agenterna inte var att anse som arbetstagare, på grund av att agenterna själva bar affärsrisk, att det i aktiebolagen byggts upp en självständig administration med ett fast kontor och att verksamheterna bedrivs utåt på ett sådant sätt att de ter sig fristående i förhållande till bolaget. Av intresse för denna del av uppsatsen är dock att AD aldrig prövade huruvida agenterna var att betrakta som jämställda uppdragstagare eller ej. AD konstaterade nämligen att det i målet aktuella kollektivavtalet vilade på det civilrättsliga arbetstagarbegreppet och att det inte gjorts gällande att avtalet skulle ha utvidgats till att omfatta även jämställda uppdragstagare. Detta till skillnad från MBL som uttryckligen omfattar jämställda uppdragstagare. Ett kollektivavtal som på ett sådant uttryckligt vis knyter an till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet får ett snävt tilllämpningsområde i vilket jämställda uppdragstagare inte omfattas, trots att jämställda uppdragstagare enligt MBL kan omfattas av kollektivavtal på samma vis som arbetstagare. 43

45 5.3.2 Slutsats Domen i AD 1994 nr 130 innebär rent principiellt att kollektivavtalsparterna har stor möjlighet att bestämma över kollektivavtalets tillämpningsområde. 100 För den i kapitlet aktuella frågeställningen vilken betydelse det har för kollektivavtalet om gigarbetare klassificeras som jämställda uppdragstagare och inte arbetstagare gäller att klassificeringen av gigarbetare som jämställda uppdragstagare medför att de inte automatiskt omfattas av ett befintligt kollektivavtal på arbetsplatsen om det inte finns en särskild bestämmelse i avtalet som utvidgar tillämpningsområdet från det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. 101 Klassificeringen som jämställda uppdragstagare kan således få stor betydelse eftersom det innebär att kollektivavtalsparterna i vissa fall bör tvingas sluta ytterligare ett kollektivavtal för att reglera sådant gigarbete. 5.4 Sammanfattande kommentar Som utreddes i uppsatsens första del kan gigarbete enligt 23 omfattas av kollektivavtal under förutsättning att de arbetspresterande parterna klassificeras som antingen arbetstagare eller jämställda uppdragstagare. Det konstaterades vidare att plattformsföretagen Uber och Wolt troligtvis har gigarbetare som kan klassificeras som jämställda uppdragstagare. I detta kapitel har redogjorts för de möjliga problem som föreligger då gigarbetarna klassificeras som just jämställda uppdragstagare. För det första finns det en risk för att ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare strider mot den EU-rättsliga konkurrenslagstiftningen eftersom begreppet jämställda uppdragstagare troligtvis inte korrelerar med det EU-rättsliga begreppet falska egenföretagare. En falsk egenföretagare är en egenföretagare som befinner sig i en situation jämförbar med den situation som en arbetstagare befinner sig i och är undantagna från konkurrenslagstiftningen genom EU-domstolens dom i målet FNV Kunsten. 102 Till skillnad från begreppet jämställd uppdragstagare som är tänkt att vara mer vidsträckt än det svenska civilrättsliga arbetstagarbegreppet verkar det enligt domen som att begreppet falsk egenföretagare är tänkt att 100 Hansson (2010), s Bergqvist, Lunning & Toijer (1997), s. 46 samt Westregård (2017), s Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden, p

46 korrelera med det EU-rättsliga arbetstagarbegreppet. Om ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare således inte är förenligt med EU-rätt, gäller enligt företrädesprincipen att regleringen om jämställda uppdragstagare i MBL och konkurrenslagen inte går att tillämpa. Kollektivavtalet blir då overksamt. Även om kollektivavtalet, med stöd av Europeiska kommittén för sociala rättigheters resonemang i fallet Irish Congress of Trade Unions v. Ireland, skulle vara verksamt, kan det ändå uppstå problem vid tillämpningen av ett redan befintligt kollektivavtal på gigarbetare som klassificeras som jämställda uppdragstagare. Av AD 1994 nr 130 följer nämligen att ett kollektivavtal som knyter an direkt till det civilrättsliga arbetstagarbegreppet får ett snävt tillämpningsområde i förhållande till MBL. För att ett kollektivavtal ska gå att tillämpa även på jämställda uppdragstagare krävs att det uttryckligen fastställs i kollektivavtalet att det är tillämpligt inte bara på arbetstagare utan även på jämställda uppdragstagare. Det går således inte att ta för givet att ett kollektivavtal på en arbetsplats med anställda är direkt tilllämpligt också på nytillsatta gigarbetare. Ett exempel på ett kollektivavtal där tilllämpningskretsen utvidgades till att gälla också för jämställda uppdragstagare var 1994 års frilansavtal i journalistbranschen. 103 I dess 2 stadgades att en frilansare är någon som utan att vara anställd har journalistisk verksamhet som sin huvudsakliga sysselsättning och som efter överenskommelse åtar sig uppdrag åt ett eller flera företag och som normalt honoreras för varje uppdrag. Avtalet kommer beröras närmare i nästa kapitel i vilket syftet är att besvara uppsatsens tredje och sista frågeställning: är den svenska modellen väl lämpad för att hantera gigarbete? års kollektivavtal mellan Svenska Tidningsutgivareföreningen och Svenska Journalistförbundet för frilansarbetare. Avtalet är numera ersatt av Frilansavtalet 2015 som betecknas som ett uppdragstagaravtal och inte ett kollektivavtal. 45

47 6 Gigarbetets plats i den svenska modellen 6.1 Utgångspunkter Gigarbete kan omfattas av kollektivavtal under förutsättning att gigarbetarna klassificeras som arbetstagare eller jämställda uppdragstagare. Om de klassificeras som jämställda uppdragstagare krävs dock att kollektivavtalet uttryckligen omfattar sådana gigarbetare, och därutöver kan konkurrensrättsliga problem uppstå. I detta kapitel ska diskuteras huruvida den svenska modellen är väl lämpad för att hantera gigarbete. Vid en sökning på gigarbete på Google så dyker det upp en mängd olika hemsidor och företag som lockar arbetssökande med enkla jobbmöjligheter och flexibla arbetstider. Just enkelheten, flexibiliteten och möjligheten att styra sitt eget schema är det som gör gigarbete till ett populärt alternativt för till exempel studenter som vill tjäna extra pengar under studietiden eller människor med en primär sysselsättning som vill utöka sin inkomst. 104 Vad gäller gigarbetare som arbetar som matbud för till exempel Wolt, har forskning visat att det i Sverige finns gigarbetare i alla olika åldrar, men att det finns likheter vad gäller gigarbetarnas utbildningsnivå och härkomst. De flesta är högutbildade och kommer ifrån asiatiska länder såsom Pakistan och Indien. Många har svårigheter att hitta jobb som matchar deras kompetenser och ser därför gigarbetet som en temporär lösning på vägen till ett framtida arbetsliv. 105 Arbetet är dock lågavlönat vilket medför långa arbetsdagar för de gigarbetare som har gigarbetet som enda inkomstkälla. Flexibiliteten som utlovas av plattformsföretagen begränsas genom att plattformens algoritmer styr vilka uppdrag gigarbetarna får och vilka inkomster uppdragen genererar. Dessutom övervakas gigarbetare inte sällan genom GPS samt genom omdömen från användare. 106 Som utretts i denna uppsats är en konsekvens av de speciella partsrelationerna inom gigekonomin att arbetsrätten, när gigarbetaren inte kan klassificeras som arbetstagare eller jämställd uppdragstagare, sätts ur spel. Det är 104 Weidenstedt, Geissinger & Lougui (2020), s. 9 samt Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd (2019), s Weidenstedt, Geissinger & Lougui (2020), s Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd (2019), s

48 i sådant fall inte möjligt för gigarbete att omfattas av kollektivavtal, vilket får negativa konsekvenser för löneutvecklingen och tryggheten på arbetsplatsen. Med en marknad som hela tiden växer är det naturligtvis av stor vikt att säkerställa en trygg och lönemässigt rimlig arbetsplats för det växande kollektivet gigarbetare. Risken med den nuvarande situationen är att vi, genom upprätthållandet av ett system där gigarbete faller mellan de arbetsrättsliga stolarna, möjliggör för plattformsföretag att sänka löner och försämra arbetsvillkor för sina gigarbetare ytterligare. Utan kollektivavtal finns det nämligen inget regleringsinstrument som hindrar dem från att göra det. 6.2 Kollektivavtalets betydelse för branschutvecklingen Som nämndes i avsnitt 5.4 är 1994 års frilansavtal i journalistbranschen ett exempel på ett kollektivavtal där tillämpningskretsen utvidgats till att gälla för jämställda uppdragstagare, frilansare. Kollektivavtalet, i en tidigare version, var uppe till prövning i AD 1987 nr 21. Domstolen konstaterade då att det inte är möjligt att genom avtal förfoga över innebörden och tillämpningen av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Däremot fick det enligt domstolen förutsättas att den beskrivning av en frilansare, som arbetsmarknadens parter enats om och som föreskrivs i 2 frilansavtalet, ger uttryck för branschpraxis. 107 Även i de fall då kollektivavtalet inte är tillämpligt ger avtalet således uttryck för en uppfattning om vad som utmärker en frilansare i förhållande till en anställd och den uppfattningen blir normerande. 108 Branschuppfattningen som uttrycks genom kollektivavtalet kan på så vis sägas skapa en presumtion för vem som är frilansare och inte. 109 På samma vis skulle således ett kollektivavtal för gigarbete kunna bli normerande för arbetstagarbegreppet avseende gigarbetare, genom att det skulle ge uttryck för en branschuppfattning som skulle skapa en presumtion för vilka gigarbetare som är arbetstagare/jämställda uppdragstagare respektive självständiga uppdragstagare. Ett kollektivavtal för gigarbete skulle således inte bara vara av betydelse för regleringen 107 AD 1987 nr 21, se även AD 1994 nr 104 och AD 1998 nr Hansson (2010), s Schmidt (1994), s. 70 f. 47

49 av det för kollektivavtalet aktuella gigarbetet, utan skulle också kunna vara av betydelse för hela branschens utveckling och framtid vad gäller normeringen av gigarbetares arbetsvillkor. 6.3 Den svenska modellens flexibilitet Den svenska arbetsmarknadsmodellen bygger på en ordning där staten till stor del avstår från att ingripa med lagstiftning i arbetsrättsliga frågor. Modellen framhåller den fria förhandlingsrätten och det fria avtalet mellan arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. 110 Arbetsmarknadens parter har därmed tilldelats en viktig roll vad gäller arbetsrättens utveckling genom att de är dessa som, genom sin möjlighet att sluta kollektivavtal, har att förhandla fram arbetsvillkoren istället för att villkoren ska bestämmas genom lagstiftning. Modellen tillför således en flexibilitet till arbetsmarknaden genom att arbetsvillkor kan varieras beroende på typ av bransch istället för att generaliseras i lagtext. 111 Genom modellens nära anknytning till kollektivavtalet kan dock, i ljuset av utredningen i denna uppsats, ställas frågan huruvida modellen i realiteten är särskilt flexibel? Kollektivavtalet är genom partskravet i 23 MBL bundet till de personkategorier som stadgas i 1 2 st. MBL, vilket innebär att det enbart går att sluta kollektivavtal för arbete som utförs av de som klassificeras som arbetstagare eller jämställda uppdragstagare. Arbetstagarbegreppet är således centralt i den svenska modellen. I avsnitt 3.3 konstaterades att arbetstagarbegreppet är flexibelt genom att det inte finns lagreglerat. Genom praxis har istället ett antal kriterier växt fram som alla talar för att ett anställningsförhållande föreligger. Om det inte är ett anställningsförhållande är det ett uppdragsförhållande, men uppdragstagaren kan ha en ställning av väsentligen samma slag som en anställd och kallas då för jämställd uppdragstagare. 112 Avsaknaden av lagreglering möjliggör för arbetstagarbegreppet att utvecklas i takt med samhälls- och arbetsmarknadsförändringar, men frågan är om begreppet tillåts utvecklas? Gigarbete är ett exempel på en ny företeelse på 110 Magnusson (2017), s SOU 2020:30, s Se 1 2 st. MBL. 48

50 arbetsmarknaden som de senaste åren fått stor genomslagskraft. Gigarbete är ett mångfacetterat begrepp med en mängd olika typer av arbeten, men gigarbetare som arbetar för plattformsföretag som exempelvis Wolt eller Uber skulle, enligt utredningen i denna uppsats, kunna ses som jämställda uppdragstagare. Trots detta har endast ett kollektivavtal för gigarbete slutits på den svenska arbetsmarknaden, kollektivavtalet mellan plattformsföretaget Foodora och Svenska Transportarbetareförbundet som trädde i kraft den 1 april Foodora är dock ett säreget exempel genom att man, till skillnad från andra plattformsföretag, har visstidsanställt sina gigarbetare. Foodora har därmed erkänt sig vara arbetsgivare. 114 De flesta plattformsföretag, till exempel Uber och Wolt, är ovilliga till att se sig själva som arbetsgivare. De menar att deras gigarbetare är uppdragstagare och att det därför inte är möjligt för företagen att sluta kollektivavtal för gigarbetarnas räkning. 115 Arbetstagarbegreppet härstammar från en tid då vi hade andra föreställningar om vad arbetstagarskap är för något. Den typiske arbetstagaren var då, och är kanske fortfarande, tillsvidareanställd med fasta arbetstider och med en underordnad ställning i förhållande till arbetsgivaren. De kriterier som utarbetats genom praxis är således anpassade efter den typen av arbete. Med gigarbete så utmanas det traditionella arbetstagarbegreppet genom att arbetet inte på ett klart och tydligt sätt passar in i kriterierna. Det ger incitament för plattformsföretagen att vägra kalla sig arbetsgivare. Som konstaterats flertalet gånger i uppsatsen är dock arbetstagarbegreppet tänkt att tolkas extensivt för att just kunna omfatta nya arbetsformer. Därtill kommer att begreppet jämställda uppdragstagare troligtvis ska tolkas ännu mer extensivt. Vid helhetsbedömningen av om någon är att se som en arbetstagare eller jämställd uppdragstagare har rättstillämparen således att ta hänsyn till att begreppen ska tolkas extensivt. Det verkar därmed som att det finns ett relativt stort utrymme för arbetsmarknadens parter att inordna gigarbete under arbetstagarbegreppets paraply för att kunna sluta kollektivavtal, men att det ändå inte görs. 113 Svenska Transportarbetareförbundet, Foodora och Svenska Transportarbetareförbundet skriver historiskt kollektivavtal, (hämtad 19 maj 2021). 114 Weidenstedt, Geissinger & Lougui (2020), s Westregård (2020), s

51 Arbetstagarbegreppet har all möjlighet att utvecklas men tillåts inte göra det. Ett kollektivavtal för gigarbete kan, enligt resonemanget i avsnitt 6.2, vara av stor betydelse för normeringen av gigarbetares arbetsvillkor genom att det kan ge uttryck för en branschpraxis. Det är, på grund av den svenska modellen, arbetsmarknadens parter som, ensamma, har möjligheten att ta steget och sluta kollektivavtal för arbete som tidigare inte reglerats genom kollektivavtal. När så inte görs, trots att möjligheten verkar finnas, kan det uppfattas som en ovillighet till att utveckla arbetsmarknaden. Det faktum att plattformsföretagen inte ser sig själva som arbetsgivare är troligen den största anledningen till varför kollektivavtal inte sluts trots att det verkar vara möjligt. De ser ingen anledning till att ansluta sig till arbetsgivarorganisationer, vilket resulterar i att organisationerna inte har några medlemmar som kräver förhandlingar med fackföreningar i syfte att kollektivavtal ska slutas. 116 Ett plattformsföretag som inte ser sig som arbetsgivare kommer givetvis inte heller frivilligt sluta ett hängavtal med en arbetstagarorganisation för att reglera gigarbete. Det kan argumenteras för att plattformsföretagen på detta vis försöker kringgå MBL genom att påstå att lagen inte är tillämplig på dem. Samtidigt kan arbetstagarbegreppets förlegade kriterier på sätt och vis anses möjliggöra den typ av argumentation som plattformsföretagen för. Att begreppet enligt motiven ska tolkas extensivt kanske inte är tillräckligt för att så faktiskt ska ske i realiteten. Med tanke på att den fackliga organiseringen vad gäller gigarbetarna själva är mycket låg verkar det som att de inte heller anser sig passa in i begreppet. 117 Som konstaterades av domstolen i AD 1987 nr 21 är det inte möjligt att förfoga över det civilrättsliga arbetstagarbegreppet genom avtal. Det är istället domstolen som genom sin rättskipning har befogenhet att utveckla och förändra begreppet. Förutsättningarna för att uttryckligen ge begreppet ett innehåll som är bättre anpassat till gigekonomin finns således. Det som krävs är att domstolen får rättsfrågan på sitt bord och troligtvis också att påtryckningarna från arbetsmarknadens parter är så pass stora att viljan att förändra finns. 116 Westregård (2020), s Palm (2018), s

52 6.4 Sammanfattande kommentar Syftet med detta kapitel var att besvara uppsatsens tredje och sista frågeställning: är den svenska modellen väl lämpad att hantera gigarbete? Den svenska modellen är, enligt sin definition, väl lämpad att hantera gigarbete genom att den är utformad för att möjliggöra arbetsmarknadsförändringar. Vad gäller gigarbete verkar det dock som att något sätter käppar i hjulet, det sluts nämligen inga kollektivavtal på området. Anledningen verkar vara det faktum att ytterst få plattformsföretag ser sig själva som arbetsgivare, samt att gigarbetarna själva inte organiserar sig fackligt. Den traditionella bilden av en arbetstagare verkar leva kvar, trots att arbetsmarknaden idag ser annorlunda ut och trots att arbetstagarbegreppet är tänkt att tolkas extensivt för att inrymma nya former av arbete. Det finns potential för den svenska modellen att vara så pass flexibel att den kan hantera gigarbete, men arbetstagarbegreppet, som den svenska modellen är nära anknutet till, kan i viss mån sägas förhindra den flexibiliteten. Även om den svenska modellen i sig är lämpad att hantera gigarbete kvarstår problemet med EU-rätten och distinktionen mellan en falsk egenföretagare och en jämställd uppdragstagare. Om ett kollektivavtal för jämställda uppdragstagare inte undantas från den konkurrensrättsliga EU-lagstiftningen blockeras möjligheten för arbetsmarknadens parter att sluta sådana kollektivavtal. EU-rätten kan på så vis sätta den svenska modellen ur spel och omöjliggöra en kollektiv reglering av gigarbetares arbetsvillkor. För att använda EU-domstolens egna ord i fallet Albany skulle det socialpolitiska syftet med kollektivavtal allvarligt hotas om möjligheten att enhetligt reglera arbetsvillkor på arbetsmarknaden skulle inskränkas. 118 Om kollektivavtal för jämställda uppdragstagare inte undantas från konkurrenslagstiftningen är det precis en sådan inskränkning som sker. Det kan därför hävdas att den för svensk arbetsmarknad mycket betydelsefulla svenska modellen inte passar in i den europeiska motsvarigheten, vilket är ett incitament för svenska politiska företrädare att kräva en revision av den EU-rättsliga arbets- och konkurrenslagstiftningen. 118 Mål C-67/96 Albany International BV v. Stichting Bedrijfspensioensfonds Tetielindustri, p

53 7 Avslutande ord Det står klart att gigekonomins framväxt innebär en utmaning för den svenska arbetsmarknaden vad gäller den kollektiva regleringen av gigarbetares arbetsvillkor. Den svenska modellen är i sig inte dåligt lämpad för att hantera gigarbete eftersom den är utformad och anpassad till att kunna hantera nya arbetsformer på arbetsmarknaden. Modellens nära anknytning till kollektivavtalet och de personkategorier som stadgas i MBL hotar dock modellens flexibilitet. Arbetstagarbegreppet är visserligen tänkt att tolkas extensivt, men bygger på en föreställning om den typiske arbetstagaren från industrisamhället, varför det atypiska gigarbetet riskerar att exkluderas från MBL:s tillämpningsområde och från den svenska modellen. Tack vare att arbetstagarbegreppet inte regleras i lagtext utan i rättspraxis och övriga rättskällor finns dock möjlighet för begreppet att ges ett moderniserat innehåll som är bättre anpassat efter gigekonomin. Gigarbetets plats i den svenska modellen hotas dock av begreppet jämställda uppdragstagares förenlighet med den EU-rättsliga konkurrenslagstiftningen. Ännu har inget kollektivavtal för gigarbetare som klassificeras som jämställda uppdragstagare slutits på den svenska arbetsmarknaden, och risken finns att ett sådant kollektivavtal skulle hindras på grund av dess oförenlighet med EU-rätten. En sådan ordning skulle innebära att det inte finns någon plats för gigarbete i den europeiska arbetsmarknadsmodellen, och följaktligen inte heller i den svenska. I början av 2021 inledde kommissionen ett samrådsförfarande med arbetsmarknadens parter på EU-nivå med syfte att förbättra arbetsvillkoren för gigarbetare i Europa. Detta mot bakgrund av att EU:s arbetsrätt inte tagit något samlat grepp kring frågan. 119 Det återstår att se om förfarandet kommer leda till förändringar vad gäller det arbetsrättsliga undantaget i EU:s konkurrenslagstiftning. 119 COM(2020) 690 final av den 19 oktober 2020 samt Selberg (2021). 52

54 Källförteckning Offentligt tryck Europeiska unionen COM(2016) 365 final av den 2 juni 2016, Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén om en Europeisk agenda för delningsekonomin COM(2020) 690 final av den 19 oktober 2020, Meddelande från kommissionen till Europaparlamentet, rådet, europeiska ekonomiska och sociala kommittén samt regionkommittén om Kommissionens arbetsprogram 2021: Ett livskraftigt EU i en känslig omvärld Sverige Prop. 1975/76:105 bilaga 1. Med förslag till arbetsrättsreform m.m. Prop. 1981/82:165. Med förslag till konkurrenslag Prop. 1992/93:56. Ny konkurrenslagstiftning Prop. 2007/08:135. Ny konkurrenslag m.m. SOU 1975:1. Demokrati på arbetsplatsen Förslag till ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal SOU 2008:89. Trygghetssystemen för företagare SOU 2017:26. Delningsekonomi På användarnas villkor SOU 2020:30. En moderniserad arbetsrätt 53

55 Rättspraxis Högsta domstolen NJA 1949 s. 768 Arbetsdomstolen AD 1987 nr 57 AD 1994 nr 130 AD 2005 nr 16 Storbritannien Uber BV and others (Appellants) v. Aslam and others (Respondents), 2021 UKSC 5, On appeal from: 2018 EWCA Civ 2748 EU-domstolen Mål 6/64 Flaminio Costa mot E.N.E.L. Mål C-66/85 Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg Mål C-67/96 Albany International BV v. Stichting Bedrijfspensioensfonds Tetielindustri Mål C-413/13 FNV Kunsten Informatie en Media v. Staat der Nederlanden Litteratur Adlercreutz, A, Arbetstagarbegreppet Om arbetstagarförhållandet och därtill hörande gränsdragningsfrågor i svensk civil- och socialrätt, P.A. Norstedt & Söners Förlag, 1964 Adlercreutz, A, Mulder, B J, Svensk arbetsrätt, 14:e uppl., Norstedts Juridik,

56 Ahlström, K, Kollektivavtal formalia, giltighet och tolkning, Norstedts Juridik, 2013 Barnard, C, Peers, S, European Union Law, Oxford University Press, 2014 Bergqvist, O, Lunning, L, Toijer, G, Medbestämmandelagen Lagtext med kommentarer, 2:a uppl., Norstedts Juridik, 1997 De Stefano, V, The Rise of the Just-in-Time workforce : On-demand work, Crowdwork, and Labor Protection in the Gig-Economy, Comparative Labor Law & Policy Journal, 03/2016, Vol. 37, s Hansson, M, Kollektivavtalsrätten En rättsvetenskaplig berättelse, Iustus Förlag, 2010 Johansson, C, Även kollektivavtal för falska egenföretagare omfattas av Albany-undantaget, EU & Arbetsrätt, 04/2014 Kleineman, J, Rättsdogmatisk metod, I: Juridisk Metodlära. Nääv, M & Zambioni, M (red.), 2:1 uppl., Studentlitteratur, 2018, s Källström, K, Malmberg, J, Anställningsförhållandet Inledning till den individuella arbetsrätten, 3:e uppl., Iustus Förlag, 2013 Lehrberg, B, Praktisk juridisk metod, Iusté, 2019 Lunning, L, Toijer, G, Anställningsskydd En lagkommentar, 11:e uppl., Wolters Kluwer, 2016 Magnusson, L, Håller den svenska modellen? Arbete och välfärd i en globaliserad värld, 3:e uppl., Studentlitteratur,

57 Norberg, P, Arbetsrätt och konkurrensrätt: en normativ studie av motsättningen mellan marknadsrättsliga värden och sociala värden, Juristförlaget i Lund, 2002 Palm, J, De oorganiserade: Gig-ekonomin och den fackliga anslutningen, underlagsrapport till LO:s jämlikhetsutredning, Bantorget Grafiska AB, 2018 Prassl, J, Humans as a Service: The Promise and Perils of Work in the Gig Economy, Oxford University Press, 2018 Sandgren, C, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 4:e uppl., Norstedts Juridik, 2018 Selberg, N, Kommissionen samråder med parterna om plattformsarbetares villkor, EU & Arbetsrätt, 01/2021 Schmidt, F, Kollektiv arbetsrätt, 5:e uppl., P.A. Norstedt & Söners förlag, 1966 Schmidt, F, Löntagarrätt, 3:e uppl., Norstedts Juridik, 1994 Sigeman, T, Arbetsrätten en översikt, 5:e uppl., Norstedts Juridik, 2010 Weidenstedt, L, Geissinger, A, Lougui, M, Rapport nr 15 - Varför gigga som matkurir? Förutsättningar och förväntningar bakom okvalificerat gig-arbete, Ratio, 2020 Westregård, A, "Delningsplattformar och crowdworkers i den digitaliserade ekonomin en utmaning för kollektivavtalsmodellen". I: Modern Affärsrätt: En antologi, Nyström, B, Arvidsson, N, Flodgren, B (red.), Wolters Kluwer, 2017, s

58 Westregård, A, Digital collaborative platforms: A challenge for both the legislator and the social partners in the Nordic model, European Labour Law Journal, Vol. 11, nr. 2, 2020: Internetkällor Blocket, Användarvillkor på Blocket, (hämtad 12 april 2021) Ivarsson, D, Så pressar Foodora sina cykelbud att trampa fortare, Sydsvenskan, 18 oktober 2020, (hämtad 24 mars 2021) Konkurrensverket, Karteller, (hämtad 27 april 2021) Larsson, L, De tjänar inga pengar utan går med förlust för att slå ut oss, Dagens Nyheter, 25 februari 2018, (hämtad 15 april 2021) Svenska Transportarbetareförbundet, Foodora och Svenska Transportarbetareförbundet skriver historiskt kollektivavtal, (hämtad 19 maj 2021) Taskrunner, Användarvillkor, (hämtad 12 april 2021) Uber, Bli förare, (hämtad 14 april 2021) 57

59 Uber, Ubers communityriktlinjer, gal/sv/document/?country=sweden&lang=sv&name=general-community-guideli- nes (hämtad 12 april 2021) Uber, Fordonslösningar, (hämtad 15 april 2021) Uber, Hur mycket pengar kan förare tjäna med Uber?, (hämtad 15 april 2021). Uber, Information om att genomföra resor, (hämtad 15 april 2021) Wolt, Användarvillkor, (hämtad 12 april 2021) Wolt, Be your own boss, (hämtad 14 april 2021) Övriga källor Saco, Delningsekonomin och digitala plattformar begrepp, omfattning och arbetsrättsliga regler, 2019 Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd, Arbetsvillkor och arbetsförhållanden inom gigekonomin en kunskapsöversikt, 2019 Wolt, Flexible and fair platform work developing a more inclusive job market post COVID-19,

60 Bilaga 1 Mailkonversation med representant för Wolt 59