Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön

Transkript

1 Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 13

2 Unionen om lönekartläggning y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen verkar för att förändra diskrimineringslagstiftningen så att lönekartläggningar görs och uppdateras årligen. y Unionen anser att den regelbundenhet som skapas vid det årliga arbetet med lönekartläggningar bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatserna. Dessutom är årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Detta leder till färre tvisteförhandlingar om osakliga löneskillnader y Unionen anser att lönekartläggning måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden samt samverkan mellan arbetsgivare och fack. y Unionen kräver en förbättring kring samverkansformerna vid lönekartläggningsarbetet. y Unionen anser att diskrimineringsombudsmannen ska fortsatt ha tillsynsansvar för att diskrimineringslagen följs men att de fackliga organisationerna får större insyn och inflytande gällande granskning av planer för aktiva åtgärder. y Unionen anser att det behövs bättre sanktionsmöjligheter mot arbetsgivare som inte följer lagens krav på aktiva åtgärder. 2

3 Förord Kön får aldrig avgöra lönens storlek. Idag är arbetsmarknadens parter och politiker överens om att kön aldrig kan vara ett lönekriterium. Diskrimineringslagstiftning och kollektivavtal är båda tänkta att motverka lönediskriminering, men ändå finns det skillnader i mäns och kvinnors löner. Enligt Medlingsinstitutet är den största orsaken till skillnader i lönerna mellan män och kvinnor att de arbetar inom olika yrken och inom olika branscher. Den typen av löneskillnader är svårt att göra något åt, men kräver bland annat att kvinnor och män ges samma rätt till kompetensutveckling. Det som lagstiftning och kollektivavtal kan göra idag är att arbeta inom branscher och framför allt på arbetsplatser. Där är lönekartläggning ett utmärkt verktyg. Denna undersökning visar att tre av tio klubbar uppger att lönekartläggningen ledde till att man hittade osakliga skillnader i lönerna beroende på kön som sedan åtgärdats. Lönekartläggningen är ett effektivt sätt att identifiera, analysera och motverka löneskillnader som uppstår på en arbetsplats och är en viktig förutsättning för att det ska finnas en fungerande löneprocess på företaget. Grunden för en individuell och differentierad lön är att den sätts sakligt efter objektiva kriterier. När de objektiva kriterierna försvinner eller kompletteras med andra mer subjektiva kriterier riskerar också legitimiteten för processen att gå förlorad. Därför ligger det både i arbetsgivarens och i den fackliga organisationens intresse att lönekartläggning genomförs. Undersökningen visar också att lönekartläggningen tyvärr minskar på arbetsplatserna. Sedan kravet på årlig lönekartläggning tagits bort av lagstiftaren har andelen företag som genomför lönekartläggning varje år minskat i samtliga av de tre undersökningar som Unionen genomfört. Förhoppningen om att lönekartläggningen frivilligt skulle genomföras varje år har alltså inte infriats. Unionens krav på att lönekartläggning ska genomföras årligen visar sig därför allt mer aktuellt. När lönekartläggningen inte genomförs riskerar inte bara kunskap att försvinna, det tar också onödigt långt tid innan osakliga löneskillnader åtgärdas. Undersökningen har tagits fram av Shadé Jalali, Tobias Brännemo och Daniel Gullstrand. Cecilia Beskow, samhällspolitisk chef Stockholm 13 3

4 Bakgrund Undersökningen genomfördes under hösten 12 och är en uppföljning av tidigare undersökningar som genomförts 09, och 11. Enkäten har besvarats med hjälp av telefonintervjuer och totalt har 00 Unionenklubbar svarat. Diskrimineringslagen från 08 föreskriver att lönekartläggning ska genomföras minst vart tredje år för företag med fler än 25 anställda. Den tidigare jämställdhetslagen föreskrev att lönekartläggning skulle genomföras årligen samt att endast företag med tio eller färre anställda var undantagna. Enligt Medlingsinstitutets lönestatistik så var kvinnors löner 11 bara 85,9 procent av männens löner räknat på samtliga sektorer och yrkesgrupper. Efter en så kallad standardvägning, där yrke, ålder, arbetstid och sektor tas med så ökar kvinnors löner till att vara 94,1 procent av männens. De återstående 5,9 procenten är den så kallade oförklarliga löneskillnaden. För tjänstemän i privat sektor är siffrorna mycket dystrare. Oavvägt så utgör kvinnors löner endast 79, 4 procent av männens, och efter en standardvägning så utgör kvinnornas löner 90,8 procent av männens. Den oförklarade löneskillnaden mellan män och kvinnor som är tjänstemän i privat sektor är alltså 9,2 procent, den högsta siffran på arbetsmarknaden. 4

5 Lönekartläggningar i företagen Genomförs årliga lönekartläggningar i företaget/organisationen? Ja Nej Vet ej Under 08 hade mer än hälften av arbetsplatserna årliga lönekartläggningar. Idag är det knappt en av tre arbetsplatser som genomför lönekartläggningar varje år. Andelen årliga lönekartläggningar minskar för varje år sedan ändringarna i diskrimineringslagstiftningen. Sedan 09 har arbetsplatser med 1-24 anställda varit undantagna från kravet på lönekartläggning, mot tidigare då enbart de med upp till tio anställda var undantagna. Lagändringen har alltså fått effekten att arbetsgivarna inte frivilligt åtar sig att fortsätta med de årliga lönekartläggningarna, trots att kartläggning är ett mycket effektivt verktyg för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader samt att Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att de genomförs årligen. 5

6 Andel som genomför årliga lönekartläggningar uppdelat på storlek på företag Mer än 500 Antal anställda När föregående fråga presenteras uppdelat på företagets storlek ser vi att storleken inte verkar ha någon större betydelse för om företaget använder sig av en årlig lönekartläggning eller inte. Ett antagande är att större företag har en mer välutvecklad personal- eller HR-funktion och att de därför också skulle ha en bättre förmåga eller rutin för att genomföra en årlig lönekartläggning. Därmed skulle företagets storlek ha en påverkan på om lönekartläggningen genomfördes eller inte. Snarare verkar det vara något annat på arbetsplatsen än just företagets specialisering i personalfrågor som avgör om lönekartläggning genomförs. Mindre företag verkar inte ha svårare att genomföra kartläggningen, men i gruppen där kravet på lönekartläggning försvunnit är också frekvensen av de positiva svaren till den årliga lönekartläggningen lägst. 6

7 Har det genomförts någon lönekartläggning de senaste tre åren, uppdelat på företagets storlek Bas: Genomför ej årliga lönekartläggningar Mer än 500 Antal anställda Ja Nej Vet ej Frågan om lönekartläggning vart tredje år, uppdelat på företagets storlek, är ställd för att undersöka om de företag som nu inte använder sig av en årlig lönekartläggning ändå lever upp till lagens krav på att genomföra lönekartläggning vart tredje år. En väldigt hög andel av de svarande uppger att deras arbetsplats inte lever upp till dessa krav. Med företag med upp till 0 anställda är det nästan hälften av de svarande som uppger att det inte genomförts någon undersökning de senaste tre åren. Bland de mindre företagen som nu inte behöver göra lönekartläggning ser vi att det är en stor andel som inte har ambitionen att göra löpande lönekartläggningar längre. Sedan tidigare undersökningar vet vi att andelen som svarar vet ej har ökat i gruppen som helhet. Detta kan vara en varningssignal för att arbetet för jämställda löner försvinner från dagordningen när kraven på lönekartläggningen tagits bort. Jämfört med tidigare undersökningar har andelen företag som utför lönekartläggning vart tredje år ökat något hos gruppen i sin helhet. 7

8 Diskuterar man i företaget om att genomföra en lönekartläggning? Bas: Genomför ej årliga lönekartläggningar Ja Nej Vet ej Den ställda frågan om man diskuterar att genomföra en lönekartläggning visar att de flesta företag verkar ha ambitionen att leva upp till kraven på att det genomförs lönekartläggningar. Men att en så stor del av de svarande uppger att en lönekartläggning inte är aktuell är oroande för jämställdhetsarbetet. 8

9 Facket oftast en del av lönekartläggningen Har Unionenklubben varit delaktig i genomförandet av lönekartläggningen? Bas: Genomför årligen eller genomfört de senaste tre åren Ja Nej I de företag som använder sig av lönekartläggning visar svaren att den lokala Unionenklubben är delaktig i arbetet med lönekartläggning. Unionen anser det vara viktigt att fack och arbetsgivare medverkar i arbetet, och att arbetet involverar alla som är ansvariga för lönesättningen på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för att lönekartläggningen genomförs. Hur nöjda skulle du säga att ni från klubbens sida är med den insyn ni haft i lönekartläggningsarbetet? Bas: Unionenklubben var delaktig (1) Mycket missnöjd (2) (3) Varken missnöjd eller nöjd (4) (5) Mycket nöjd Vet ej Det är glädjande att se att de klubbar som också varit involverade i arbetet med lönekartläggning också är nöjda med den insyn de fått i arbetet. Endast en tiondel av de svarande uppger att de är missnöjda med insynen de fått i processen. 9

10 Hur nöjda skulle du säga att ni från klubbens sida är med den påverkan ni haft på lönekartläggningsarbetet? Bas: Unionenklubben var delaktig (1) Mycket missnöjd (2) (3) Varken missnöjd eller nöjd (4) (5) Mycket nöjd Vet ej Vill ej svara Undersökningen visar att nästan hälften av de svarande som varit delaktiga i arbetet med lönekartläggningen också är nöjda eller mycket nöjda med de påverkansmöjligheter de haft. En femtedel är missnöjda eller mycket missnöjda med påverkansprocessen. På det stora hela är det glädjande att arbetsgivare och Unionenklubben kan komma överens när lönekartläggningen väl genomförs. Vem var det som initierade arbetet med lönekartläggning på ert företag? Bas: Genomför årligen eller genomfört de senaste tre åren Arbetsgivaren Facket Vet ej Trots att arbetsgivaren har ansvaret för att lönekartläggning genomförs är det i minst fyra av tio fall som den lokala Unionenklubben tar initiativ till att genomföra en lönekartläggning.

11 Lönekartläggning ger goda resultat Slutade den senaste lönekartläggningen med att ni upptäckte några osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor på ert företag? Bas: Genomfört lönekartläggning Ja Nej Vet ej Av de svarande uppger tre av tio att de upptäckte osakliga löneskillnader vid lönekartläggningen. Lönekartläggning är ett effektivt verktyg för att identifiera och motverka diskriminering på grund av kön och leder till en mer sund lönestruktur i företaget där lönen baseras på kompetens och tjänstens innehåll. Skulle ni säga att ni har ett aktivt arbete kring jämställda löner? Ja Nästan sju av tio uppger att de har ett aktivt arbete kring jämställda löner på arbetsplatsen. Det är ungefär så många som uppger att det görs lönekartläggning enligt lagstiftningens krav. Men på var tredje arbetsplats inom Unionens verksamhetsområde i landet verkar det saknas ett jämställdhetsarbete för att motverka diskriminering kring löner satta efter kön. Nej 11

12 Vad skulle du säga att det beror det på? Bas: Har inte ett aktivt arbete kring jämställda löner? Arbetsgivaren prioriterar inte Andra frågor kommer före Dåligt kännedom om hur lönekartläggning ska göras Vi är ett jämställt företag Annat Av de svarande som uppgett att det inte finns ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen är kategorin annat det främsta svaret. Bland dem som svarat annat är det många som uppgett att arbetsgivaren inte prioriterar frågan eller att det saknas intresse. Många av svaren handlar också om tidsbrist eller att det är en total dominans av det ena könet på arbetsplatsen. 12

13 Slutord Lönekartläggning är ett effektivt sätt att motverka löneskillnader som uppstår på grund av kön mellan personer på samma arbetsplats. Undersökningen visar att osakliga löneskillnader identifieras i tre av tio lönekartläggningar. För att få en bra och effektiv lönekartläggning är det viktigt att de som är involverade i lönesättningen på företaget, alltså lönesättande chef och lokal facklig företrädare också är delaktiga i själva lönekartläggningen. Annars riskerar kartläggningen att enbart bli en skrivbordsprodukt som inte ger några konsekvenser eller rättar till eventuellt framtida felaktig lönesättning. Unionen vill också att lönekartläggningen görs årligen för att lönen ska sättas sakligt och för att det ska finnas en rutin och vana i organisationen att hantera lönekartläggningen. En rättvist satt lön där löneskillnader är sakligt grundade leder till ett bättre arbetsklimat med högre produktivitet och bättre arbetstillfredsställelse. Lönerevision görs vanligtvis årligen och lönekartläggning kan enkelt göras i samband med detta, det hjälper bara till för att få en mer rättvis lönesättning vid revisionen. Den här undersökningen visar att det Unionen befarade i samband med den ändrade lagstiftningen har slagit in. Lönekartläggningen minskar bland våra grupper på arbetsmarknaden. En minskad frekvens i lönekartläggningarna leder också till att färre omotiverade löneskillnader åtgärdas. Finns ambitionen från samhället att öka jämställdheten på arbetsmarknaden så är en översyn av diskrimineringslagen avseende lönekartläggningen ett måste. 13

14 Bilaga: Information om de svarande Antal medlemmar i klubben? Mindre än Mer än 500 medlemmar Antal anställda i företaget?,0 25,0,0 15,0,0 5,0,0 Mindre än Mer än

15 Referenser Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 11, Medlingsinstitutet 12. Unionens rapporter: Lönekartläggning lönar sig, kön ska inte avgöra lön, Unionen 09 Lönekartläggning lönar sig, Unionen Lönekartläggning lönar sig, Unionen 11 Politik för likabehandling, Unionen

16 Unionen Direkt Vi svarar på alla dina frågor om arbetslivet mån-fre BLI MEDLEM INKOMSTFÖRSÄKRING UNIONENS A-KASSA Unionen nära dig KLIPP HÄR Tnr: 1527:1 Upplaga: 00 Produktion: Unionen Illustration: Tove Hennix Tryck: NRS Okt 11

17 VAD KOSTAR DET? Just nu bjuder vi på medlemsavgiften i Unionen de tre första månaderna. Det sparar du upp till 675 kronor på. Därefter betalar du medlemsavgift utifrån din månadsinkomst: INKOMSTFÖRSÄKRING INGÅR! Om du har en inkomst över kr/månad och är medlem i Din inkomst före skatt Förbundsavgift kr kr kr kr Tre enkla sätt att gå med i Unionen: 1. Fyll i, riv av, vik ihop och skicka in formuläret här nedanför. Vi betalar portot. 2. Ansök direkt på 3. Ring a-kassan ingår Unionens inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassans ersättning vid arbetslöshet upp till 80% av inkomsten ända upp till kronor i månaden i 150 dagar, cirka 7 månader. Försäkringen har en kvalificeringstid på 12 månader. FLER DAGAR OCH HÖGRE ERSÄTTNING I INKOMSTFÖRSÄKRINGEN Mot en månadspremie på 50 kronor kan du få rätt till ersättning från inkomstförsäkringen i ytterligare 50 dagar, totalt 0 dagar, cirka 9 månader. Tjänar du över kronor i månaden kan du också försäkra din inkomst ända upp till kronor i månaden mot en premie på 0 kronor. Då ingår också de extra 50 ersätt ningsdagarna. KOM IHÅG A-KASSAN Ett medlemskap i Unionen innebär inte att du automatiskt är ansluten till Unionens a-kassa. Vi rekommenderar att du är medlem i a-kassan, Unionens a-kassa eller någon annan svensk a-kassa. För din trygghets skull men också för att du måste vara med i a-kassan för att kunna få vår inkomstförsäkring. Det är viktigt att du har ett så kallat obrutet medlemskap i a-kassan. Om du byter a-kassa får du, om det sker utan avbrott, tillgodoräkna dig det tidigare medlemskapet. Medlemskap kan inte beviljas retroaktivt. På unionen. se hittar du mer information om det så kallade medlemsvillkoret. KLUBBAVGIFT Har du en Unionenklubb på arbetsplatsen kan den också ta ut en mindre klubbavgift. Hör med klubben vad som gäller på er arbetsplats. Jag vill bli medlem i Unionen Namn Personnummer E-postadress Telefon Arbetsgivare, fullständigt namn Arbetsplatsadress Postnr Ort Månadslön, före skatt Beskrivning av mina arbetsuppgifter och ansvar kr kr kr kr kr kr Jag är chef