Implementering av lågaffektivt bemötande

Transkript

1 Implementering av lågaffektivt bemötande Vad säger forskningen om implementering? Hur kan man öka chanserna att lyckas åstadkomma en förändring förbättring? Leg. psykolog David Franzén Plan för dagen 1. Kort tillbakablick mot de tidigare två föreläsningarna. 2. Implementering hur funkar det? Vad är vanliga utmaningar/fallgropar? Hur kan man öka sina chanserna att lyckas? Tips på strategier. 3. Arbete i grupp: Formulera en handlingsplan Hur ska vi implementera lågaffektivt bemötande i vår verksamhet? 4. Återsamling och redovisning av handlingsplaner. Leg. psykolog David Franzén 1

2 1 Tillbakablick Vad tog vi upp under föreläsning 1 och 2? Föreläsning 1 Hantera beteendeproblem med lågaffektivt bemötande Leg. psykolog David Franzén 2

3 Vad tog vi upp i första föreläsningen? Föreläsning 1 Hantera Teoretisk bas för lågaffektivt bemötande Principer, tankesätt och utgångspunkter Konkreta, praktiska metoder Människor som VILL uppföra sig gör det! Motivation blir centralt Stor risk för uppgivenhet Personal erbjuder mindre hjälp Tuffare att skilja person från beteende. Pessimism. Människor som KAN uppföra sig gör det! Outvecklade färdigheter. Utforskande Personal erbjuder mer hjälp Lättare att skilja person från beteende. Optimism. Leg. psykolog David Franzén 3

4 Vilka uppvisar ofta beteendeproblem? Barn som ofta hamnar i situationer som leder till problembeteende har ofta svårigheter med: Språk och kommunikation Känsloreglering Impulskontroll Anpassningsförmåga Flexibilitet Sociala färdigheter, socialt samspel När uppstår problem? När kraven som ställs i en given situation överstiger barnets förmågor/färdigheter att hantera det på ett fungerande sätt Krav Förmåga Leg. psykolog David Franzén 4

5 Hur jobbar man lågaffektivt? Förebygga Hantera Förstå Etik Självkontrollsmodellen Leg. psykolog David Franzén 5

6 Praktiska metoder Avledning Enkel Aktiv Kraftig Vilka avledningar funkar bäst? När? Praktiska metoder Affektreglering Avstånd Position Ögonkontakt Lugn och avslappning Byta miljö/rum Byta vuxen i situationen Leg. psykolog David Franzén 6

7 Praktiska metoder Kravanpassa Ställa krav på ett sådant sätt att eleven kan klara av dem Kompensatoriska anpassningar Släppa överkrav proaktivt Vad barnet kan Vad barnet kan med stöd Föreläsning 2 Verktyg för utvärdering och kartläggning Leg. psykolog David Franzén 7

8 Vad tog vi upp i andra föreläsningen? Föreläsning 2 Utvärdera och kartlägga Varför är utvärdering svårt? Subjektiva bedömningar, vuxenteorier, bekräftelsebias. Tror vi redan vet svaren. Kartläggningsmaterial Levla, Skolkompassen, med flera ALSUP-formuläret praktisk träning i mindre grupper Kartläggningsmaterial Autism och ADHD i skolan Skolkompassen Levla lärmiljön Natur & Kultur Gothia fortbildning Umeå kommun Leg. psykolog David Franzén 8

9 Kartläggningsmaterial Skola-Elev-Plan ALSUP En enkel kartläggning Ulrika Aspeflo Ross W. Green Karin Montheli ALSUP-formuläret - exempel 1. Eftersläpande färdighet 2. Formulera specifikt olöst problem Svårighet att bibehålla fokus Svårighet att göra klart textuppgifterna i matteläxan. Leg. psykolog David Franzén 9

10 Riktlinjer när du skriver olösta problem 1. Börja med ordet Svårighet. 2. Fria från beskrivningar av utmanande beteende. 3. Fria från vuxenteorier, teorier och antaganden. 4. Ska vara klyvda och specifika, inte ihopklumpade och generella. När du skriver olösta problem Var så specifik och exakt som möjligt i formuleringen av det olösta problemet. Strategi 1: Inkludera detaljer om vem, vad, var och när. Strategi 2: Fundera över vilken specifik förväntan eller vilket specifikt krav eleven hade svårt att möta? Leg. psykolog David Franzén 10

11 2 Implementering Vad säger forskning? Vad är viktigt att tänka på? Diskussion 5-10 min Vad tror du är viktigast att tänka på och göra när man ska införa ett nytt arbetssätt, som t ex lågaffektivt bemötande, i skolan och elevhälsan? Vilka är de vanligaste misstagen? Vad bör man göra istället? Leg. psykolog David Franzén 11

12 Om Implementering - Socialstyrelsen Implementering avser det vi gör för att: införa ett nytt sätt att arbeta säkerställa att den nya arbetsmetoden används på rätt sätt skapa hållbarhet och varaktighet, att vi fortsätter arbeta så över tid. Forskning pekar på att införandet av nya arbetsmetoder i en organisation ofta tar lång tid, kan kosta mycket pengar och (tyvärr) ofta misslyckas. Om implementering 1 Faktorer som kan påverka implementeringen Kontexten Vilka kontextuella faktorer som utmärker just din verksamhet kan tänkas påverka, stödja eller utgöra ett hinder i implementeringen? Tidigare erfarenheter Vilka tidigare erfarenheter av att införa nya arbetsmetoder har just din verksamhet positiva, negativa? Förändringsberedskap och motivation Är ledningen och personal överens om problemet och lösningen? Har de som förväntats genomföra förändringen gjorts delaktiga i såväl problemformulering som förslag på lösningar? Leg. psykolog David Franzén 12

13 Faktorer som kan påverka implementeringen Samarbete Är personalen bra på att samarbeta och kommunicera med varandra? Vilken typ av normer och kultur präglar verksamheten? Stöd från chefen/ledningen Är rektor och ledningsgrupp insatta? Följer de upp och stöttar? Finns det en tydlig plan för hur ledningen kommer skapa förutsättningar för personalen att genomföra förändringen? Finns det tid avsatt både planering, genomförande och uppföljning i implementeringen av det nya arbetssättet? Ledarskap är en mycket viktig faktor i implementering överlag. Tre myter om implementering 1. Information är tillräckligt för att åstadkomma förändring Information är viktigt men sällan tillräckligt för att leda till förändring. 2. Förändring sker snabbt. Implementering är inte en händelse, utan en process. Grov uppskattning 2-4 år. 3. Utbildning leder till användning. Utbildning kan vara ett första och ofta nödvändigt steg. Men leder sällan, av sig självt, till användning av ett nytt arbetssätt. Om implementering 1 Leg. psykolog David Franzén 13

14 Ett vanligt händelseförlopp Utvald personal skickas på utbildning ett par dagar Beroende på utbildningens omfattning kan det vara en stor investering. Utbildningen i sig kostar pengar, sedan kan det tillkomma resor, boende, traktamenten, vikarier, m.m. När de kommer tillbaka förväntas personalen kunna och göra på det nya sättet. De kanske testar den nya kunskapen och möts av skepsis från kollegorna. Lägg av, har du varit på kurs eller? På så vis riskerar hela investeringen gå upp i rök. Det krävs en stark medarbetare för att pröva det nya arbetssättet igen. Införandet av nya metoder kräver stöd av medarbetare och ledning Ofta fastnar vi på första trappsteget Leg. psykolog David Franzén 14

15 Träningskomponenter lärarutbildning TRÄNINGS- KOMPONENTER Besitter kunskap Demonstrerar färdigheten Använder i klassrummet Teori och diskussion + Demonstration av utbildare + Rollspel med feedback + Coaching i klassrummet 10 % 5 % 0 % 30 % 20 % 0 % 60 % 60 % 5 % 95 % 95 % 95 % Förändringar är lätta att prata om, svåra att göra Vem vill se en förändring? Vem vill förändra sig? Leg. psykolog David Franzén 15

16 Viviane Robinson Det argumenterande tillvägagångssättet kontra Det undersökande tillvägagångssättet Viviane Robinson, professor i pedagogik och socialt arbete. Det undersökande tillvägagångssättet Ledarens förändringsagenda Ledarens alternativa handlingsteori Dialogisk process Lärarnas nuvarande handlingsteori Överenskommen preliminär utvärdering av varje teori Gemensamt beslut att genomföra en förändring Gemensamt beslut att inte genomföra en förändring Källa: Förbättring i en förändringstrött skola av Viviane Robinson Leg. psykolog David Franzén 16

17 Det argumenterande tillvägagångssättet Ledarens förändringsagenda Ingen överenskommen utvärdering av någon av teorierna Övertalningsprocess Ledarens alternativa handlingsteori Lärarna fogar sig efter eller motsätter sig ledarens teori Lärarnas handlingsteori kvarstår Lärarnas anpassar sig efter ledarens teori Källa: Förbättring i en förändringstrött skola av Viviane Robinson Brister i det argumenterade tillvägagångssättet Förändringsledarna utgår från att det nya arbetssätt eller den nya metod de föreslagit är överlägsen de befintliga, utan att med säkerhet veta om så är fallet. Gör inte personalen delaktiga i beslutsprocessen, vilket ofta leder till att det förtroende och samarbete som framgångsrika förändringsprocesser kräver uteblir. Ignorerar de teorier, värderingarna (m.m.) som upprätthåller det nuvarande arbetssättet. Arbetet löper därför stor risk att präglas av okunskap om de förutsättningar som krävs för att förändringen ska lyckas. Leg. psykolog David Franzén 17

18 FAS 1 Att enas om problemet som ska lösas FAS 4 Att införa och övervaka en ny handlingsteori som man är tillräckligt eniga om Att identifiera den relevanta handlingsteorin FAS 2 Att utvärdera de relativa fördelarna med den nuvarande respektive alternativa handlingsteorin FAS 3 Källa: Förbättring i en förändringstrött skola av Viviane Robinson 5 slutsatser från forskning 1. Det tar tid att ifrågasätta och ändra sina egna uppfattningar. 2. Vi motiveras mycket mer av skäl vi har funnit själva än vad andra har sagt till oss. 3. När andra säger åt oss hur vi ska tänka eller göra känner vi ofta motstånd. 4. Varje hot mot vår frihet att bestämma över oss själva utlöser en känsla av att vilja återupprätta vår autonomi. 5. Vi påverkas betydligt mer av det vi hör oss själva säga, och av de argument vi utvecklar själva, än av det andra säger till oss. Leg. psykolog David Franzén 18

19 Tips inför arbete med handlingsplan Hur kan man öka chanserna att lyckas? Översikt Ø Enas om problemet som ska lösas Ø De 4 F:en Ø Mall för en handlingsplan Ø Modell för systematiskt arbetssätt Leg. psykolog David Franzén 19

20 Enas om problemet som ska lösas Ibland fattas beslut om att införa ett nytt arbetssätt eller en ny metod så snabbt att man glömmer bort att ställa frågan: Vilket problem är det vi försöker lösa? Börja med att fundera igenom: Varför behöver vi förbättras i fråga om hur vi hanterar beteendeproblem i skolan? Vad är det (om något) som är fel med det vi redan gör? Exakt vilket problem är det vi försöker lösa? Enas om problemet som ska lösas Vissa hoppar över det här steget, eftersom det uppfattar den här typen av samtal som negativa och kritiska. De vill direkt flytta fokus till framtiden och vart vi ska. Vad som är problematiskt med den nuvarande situationen och varför bör förmedlas på ett tydligt sätt och diskuteras ingående i början av ett förändringsarbete. Leg. psykolog David Franzén 20

21 De fyra F:en 1. Färdriktning Vart är vi på väg? Varför? Har jag fått vara med och påverka?. När Alice i Underlandet kommer till korsningen där Cheshirekatten sitter i ett träd frågar hon katten vilken väg hon ska ta. - Vart är du på väg? frågade katten. - Det vet jag inte, svarade Alice. - Då spelar det ingen roll, vilken väg du väljer. - Alice i Underlandet av Lewis Carroll De fyra F:en 1. Färdriktning Vart är vi på väg? Varför? Har jag fått vara med och påverka? 2. Färdighet Besitter ledningen och medarbetarna tillräcklig kompetens? Om inte, hur kan vi förbättra deras kompetens och färdigheter? 3. Förutsättningar Finns förutsättningar fysiskt, socialt, mentalt? Om inte, hur skapar vi förutsättningar som gör det möjligt att röra oss i rätt riktning? 4. Förstärkare Är personalen motiverad? Hur ska vi uppmärksamma när de gör rätt? Leg. psykolog David Franzén 21

22 En mall för en handlingsplan Man kan dramatiskt öka chanserna att nya beteenden faktiskt blir av och kan utvärderas med hjälp av en sådan här handlingsplan. Vad? När? Hur? Vem? Ansvarig? Vad När Hur Vem Ansvarig Övrigt En modell för systematiskt arbetssätt Vi måste vara beredda på att vår första handlingsplan (så klart) kanske inte når hela vägen fram. Vi behöver vara öppna för att de bästa lösningarna kommer kräva justering och uppdatering över tid. Här är en modell över systematiskt arbetssätt som kan vara bra att utgå från i implementeringen av nya arbetssätt Leg. psykolog David Franzén 22

23 3 Arbete i grupp Gör ett första utkast av en handlingsplan Leg. psykolog David Franzén 23

24 Uppgiften Uppgift: Att formulera en handlingsplan som besvarar frågan: Hur ska vi arbeta med implementering av lågaffektivt bemötande i vår verksamhet? Ta med varsitt ex. av pappret med diskussionsfrågor. Återsamling kl 15:45. Då får varje grupp berätta lite om vad de skrivit ner i sin handlingsplan, så att vi kan lära och få idéer av varandra. 4 Återsamling Dela tankar och idéer hur går vi från ord till handling? Leg. psykolog David Franzén 24

25 Avslutande tips för den som vill läsa mer Förbättring i en förändringstrött skola Viviane Robinson Lågaffektivt bemötande Axel Chipumbu Havelius (en antologi) Hantera, utvärdera, förändra Bo Hejlskov Elvén och Anna Sjölund Frågor eller funderingar? david@rovasjogren.se För att ladda ner åhörarkopior: klicka på sidan Material. Leg. psykolog David Franzén 25