Bonus. ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd?

Transkript

1 Bonus ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd? 1

2 Bonus ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd? 2 3

3 Innehållsförteckning Ett bredare perspektiv i bonusdebatten Vd-bonus allt vanligare Unionens undersökning Svårt att styra och motivationen finns ändå Kunskapen om bonus behöver öka Källor

4 Ett bredare perspektiv i bonusdebatten Vd-bonus allt vanligare Vd-bonus är ett omdebatterat ämne som blir aktuellt varje år i samband med företagens årsbokslut och årsstämmor. Ofta går debatten ut på om de utbetalade bonusbeloppen är rimliga och om personerna i fråga är värda så mycket pengar i relation till andra anställda i företaget. Däremot diskuteras det inte lika ofta om bonus leder till att en vd presterar bättre än en vd med en fast lön. Det som också saknas är en diskussion om dagens bonussystem styr rätt. Unionen vill med denna rapport nyansera bonusdebatten genom att diskutera om bonussystemen verkligen uppnår sitt syfte. Att oreflekterat använda sig av bonus utan att analysera om det verkligen fyller sin roll eller om det har några oönskade konsekvenser är vanskligt. Exempelvis brukar det nämnas att en av avigsidorna med dagens bonussystem är att alltför stor fokus sätts på kortsiktiga mål på bekostnad av företagets långsiktiga utveckling. Om detta stämmer driver bonussystemen på den ökade kortsiktigheten i näringslivet. Vår utgångspunkt är att företagens agerande spelar en avgörande roll för skapandet av fler och bättre jobb i Sverige. Genom att agera långsiktigt kan företagen bidra till tillväxten i Sverige och till trygga och utvecklande jobb. Ersättningssystemen till vd bör därför främja långsiktighet. Vi har frågat vd:ar i svenska storföretag vilka drivkrafter de har för sitt arbete och hur viktig bonusen är för dem. Vi har också frågat vad de tycker om dagens bonussystem generellt. Här presenteras resultatet av vår undersökning och en analys av några av de argument som brukar föras fram i debatten för och emot vd-bonus. Rapporten är skriven av Åsa Johansson och Emma Tjärnback på Unionens samhällspolitiska enhet. Stockholm, juni 2010 Rörlig ersättning, eller bonus som är det begrepp vi valt att använda i den här rapporten, är vanligt förekommande bland vd:ar idag. En undersökning som Sif gjorde 2007 visar att drygt 75 procent av företagen har bonussystem för sina chefer 1. Trenden med bonus kommer som så mycket annat när det gäller företagsstyrning från USA. I regel är det konsultbyråer som säljer in ett koncept för ersättning till ledande befattningshavare i företagen, där bonus ofta ingår. Det gör att det finns en stor likriktning i hur ersättningssystemen är utformade, oavsett var företaget finns och vilken typ av verksamhet det har. Så ser ersättningssystemen för vd ut idag En vd:s ersättning består av flera komponenter. Vanligtvis består ersättningen av fast lön, bonus, belöning med aktier och optioner samt pension och övriga förmåner som till exempel tjänstebil och sjukvårdsförsäkring. Vd har dessutom ofta rätt till ett avgångsvederlag. Bonus är en extra lön utöver grundlönen. Den betalas vanligtvis ut en gång per år. Bonusen är ofta kopplad till utvecklingen av ett antal nyckeltal som styrelsen har slagit fast. Det kan till exempel vara aktiekurs eller bokföringsmått som rörelseresultat och kassaflöde. Ibland används även mer subjektiva mått, som till exempel en lyckad fusion eller ett lyckat förvärv, som bonusgrundande mål. Bonusen är normalt baserad på utvecklingen under ett år, men det förekommer även bonus som baserar sig på företagets utveckling under en längre tidsperiod. Vd kan också få ersättning genom aktier och optioner baserat på om vissa mål som styrelsen slagit fast uppfylls. Det kan till exempel vara mål för tillväxt, lönsamhet och kapitaleffektivitet. Dessa aktier och optioner är ibland låsta, det vill säga de kan inte säljas under en viss tidsperiod. De kallas då för långsiktiga incitamentsprogram. 1 Bland företag med mer än 100 anställda inom Sifs organisationsområde. Se vidare Åberg & Åberg

5 Varför bonus används Bonussystemet till vd har flera mål. Dels ska det göra så att företaget kan rekrytera och behålla rätt personer. Dels är det ett sätt att styra och kontrollera vd så att han (för det är oftast en han) gör rätt saker. Slutligen används bonus som ett sätt att motivera vd att göra ett ännu bättre jobb. Vi ska nu gå igenom hur bonussystemen tillgodoser dessa olika mål. Rekrytera och behålla Styra och kontrollera Motivera I detta avsnitt har vi hämtat argument och resonemang från forskning inom området, tidningsartiklar och våra egna intervjuer. Se vidare i vår källförteckning. Bonus för att rekrytera och behålla rätt personer Ett vanligt argument i bonusdebatten är att bonus är en förutsättning för att företaget ska kunna rekrytera och behålla rätt person på vd-posten. Bonus är så vanligt förekommande att om den inte erbjuds så väljer de mest attraktiva vd-kandidaterna bort det företaget, hävdar förespråkarna. Genom bonus finns det nämligen möjlighet till en högre total ersättning för vd. Eftersom bonusen innehåller en viss risk måste kompensationen totalt sätt kunna bli högre än vid en fast lön. Vd:arna sägs också vara tävlingsmänniskor som lockas av den här typen av ersättningssystem. Bonus används också för att knyta vd till företaget. Genom bonusprogram som löper över flera år får vd:n en morot för att stanna eftersom en extra belöning hägrar några år i framtiden. Dessa så kallade långsiktiga bonusprogram behöver alltså inte bygga på att målen i sig är långsiktiga utan innebär att själva bonusutbetalningen skjuts upp några år. Dessa argument bygger på att dessa antaganden verkligen stämmer. Hur skulle potentiella vd-kandidater agera om företaget endast erbjöd en fast marknadsmässig lön? Och gör framtida bonusutbetalningar att vd stannar kvar, trots att han egentligen vill ta sig an nya utmaningar? Det finns också de som ifrågasätter om tävlingsmänniskor verkligen är rätt personer att leda företag. Bonus som styrmedel Bonus är ett bra sätt att styra och kontrollera vd hävdar förespråkarna. Genom att koppla bonus till ett antal mål styrs vd:s prioriteringar. Företagets styrelse kan därmed se till att vd jobbar för aktieägarnas bästa. Aktieägarnas bästa innebär ofta att man utgår från att aktieägarna vill ha en så hög aktiekurs och så hög vinst som möjligt varje år. Det innebär också att man indirekt ser till så att andra intressenter, som ibland kan ha motstridiga intressen med aktieägarna enligt detta synsätt, blir mindre viktiga. Exempel på andra intressenter är de anställda, leverantörer, kunder och det omgivande samhället. Men det finns vissa svårigheter med att styra vd på detta sätt. Ett argument som brukar föras fram emot att styra med bonus är att några få nyckeltal är ett trubbigt mått på vd:s prestation. Vd:s jobb är komplext och går inte enkelt att mäta. Det är betydligt enklare att kvantifiera en fastighetsmäklares eller en fotbollsspelares resultat än ett vd:s. Om en vd:s prestation reduceras till utfallet av ett fåtal nyckeltal kan det innebära att andra mål, som också är viktiga för företagets lönsamhet, kommer i skymundan. Nöjda kunder och medarbetare och satsningar på kompetensutveckling är några exempel på faktorer som påverkar förutsättningarna för ett framgångsrikt företag som kan hamna utanför fokus när bonusmålen ska uppnås. Det finns en risk att en rad viktiga uppgifter som inte belönas i bonussystemet inte utförs, det vill säga det man mäter är det man får. Det kan i sin tur leda till att vd presterar sämre utifrån ett helhetsperspektiv. Bonusmålen brukar ofta vara baserade på årsvisa resultat vilket gör att vd:s fokus blir kortsiktigt. För att väga upp det har vissa företag även mål som baserar sig på ett genomsnittligt utfall under några år. Denna lösning kräver dock att de årsvisa målen är i linje med de långsiktiga. Annars finns det en risk att de kortsiktiga målen prioriteras framför de långsiktiga. Det är mindre riskabelt att satsa på att maximera den kortsiktiga bonusen än att prioritera den långsiktiga, för utfallet på de långsiktiga målen är mer osäkert. Det kan också vara så att den årsvisa bonusen ger möjlighet till ett högre utfall än den långsiktiga. Det finns också en risk att vd påverkar nyckeltalen så att bonusutfallet blir högre. Genom att dra ner satsningarna på forskning och utveck- 8 9

6 ling eller kompetensutveckling kan ett års resultat se bättre ut. Men efter några år visar sig de bristande investeringarna i sämre konkurrensförmåga. Ett annat exempel är att en stor förlust ena året följt av en jättevinst nästa år ger mer bonus än två år med nollresultat. Detta trots att den genomsnittliga vinsten inte förändras. En annan svårighet med att styra mot nyckeltal är att vd inte själv styr över företagets utveckling. Yttre faktorer som konjunkturen, konkurrenter och valutakurser påverkar bonusens utfall. En studie av svenska börsbolag visar att förändringar i makroekonomiska variabler stod för upp till 60 procent av utfallet på chefsbonusar mellan år 2001 och Vd:s prestation spelar således ingen roll för en stor del av bonusutfallet. Bonus som morot Ytterligare ett argument i bonusdebatten är att bonus motiverar. Det bygger på ett antagande att vd drivs av sin egen plånbok och kommer att agera så att han får så hög avkastning som möjligt. Enligt detta resonemang skulle en vd anstränga sig mindre om han endast hade en fast lön eftersom det inte finns något att vinna på att anstränga sig hårdare. När en del av lönen är baserad på hur företaget utvecklas blir det en naturlig anpassning av vd:s lön efter hur företaget går i goda tider mer betalt och i sämre tider mindre. Bonusen blir alltså en belöning när vd lyckas få företaget att gå bra. Ett problem med detta som tidigare nämnts är att företagets utveckling påverkas av yttre faktorer som vd inte styr över. Vd:n kan belönas med en saftig bonus när konjunkturen går upp utan att egentligen anstränga sig ytterligare. Samtidigt bestraffas vd av händelser utanför vd:s kontroll, som till exempel finanskriser och moln av vulkanaska. Dessutom, en vd som befinner sig i ett krisföretag behöver arbeta betydligt hårdare än i ett företag som det går bra för. Trots detta får vd:n mindre ersättning i det förra fallet om bonusen relateras till vinsten. Är det säkert att den starkaste drivkraften för vd är pengar? Om så inte är fallet finns det en risk att bonusen tränger undan andra drivkrafter som till exempel viljan att utveckla en organisation, stolthet över att göra ett viktigt jobb eller inflytande över företagets framtid och utveckling. Istället för att ta vara på dessa drivkrafter läggs all fokus på ekonomisk belöning. Om det finns andra drivkrafter som är minst lika viktiga för motivationen riskerar bonusen göra att företaget betalar extra för något som man redan får på köpet av den fasta lönen. Dessutom kan yttre belöning minska motivationen för vd att göra det lilla extra. När prestationen är kopplad till pengar kan vd uppleva att det bara är han själv som drabbas om bonusmålet inte uppnås. Han avstår helt enkelt från en del av belöningen för att slippa den extra ansträngningen. Kopplingen till företagsnyttan riskerar då att gå förlorad. Om det inte finns någon bonus inblandad kan istället en ansvarskänsla eller socialt tryck göra att vd alltid gör sitt bästa. 2 Oxelheim, Wihlborg & Zhang

7 Unionens undersökning För att undersöka några av dessa argument närmare har vi genomfört en undersökning på de som debatten berör. Unionen har frågat vd:ar i storföretag om hur de ser på dagens bonussystem och hur viktig drivkraft bonusen är för dem. Samtliga vd:ar och koncernchefer kontaktades i de 320 företag med verksamhet i Sverige som har mer än 500 anställda och där Unionen har medlemmar av de tillfrågade har svarat. Undersökningen genomfördes under maj 2010 genom telefonintervjuer av Ipsos. Av de svarande hade fyra av fem bonus som en del av sin lön idag. Behövs bonus för att rekrytera och behålla vd? De flesta hade tagit jobbet utan bonus Att attrahera de bästa personerna till vd-posten brukar som vi tidigare nämnt vara ett argument till varför de flesta företag känner sig tvingade att erbjuda bonus. Vi frågade därför vd:arna om de hade tackat nej till sin nuvarande tjänst om de endast erbjudits en fast marknadsmässig lön. De flesta, sju av tio vd:ar, svarar att de skulle ha tagit jobbet i alla fall. Endast en av tjugo svarar att det hade tackat nej till tjänsten om de inte hade erbjudits bonus. Argumentet att företaget måste erbjuda bonus för att kunna locka till sig de bästa håller alltså inte enligt de vd:ar vi tillfrågat. och hade varit kvar om bonusen försvann Det handlar inte bara om att rekrytera den bäst lämpade för vd-jobbet utan också företagets möjlighet att behålla vd:n under en längre period. Även här brukar argument som bonus komma fram. Det vill säga att om företaget inte erbjöd bonus skulle vd försvinna till ett annat företag. Av de tillfrågade skulle var tionde söka sig bort från företaget om den nuvarande lönen förändrades till att endast innehålla en fast marknadsmässig lön. Ungefär två tredjedelar skulle stanna kvar. Om din nuvarande lön förändrades så att den rörliga ersättningen plockades bort och du istället erbjöds en marknadsmässigt fats lön, skulle du då söka dig bort från företaget? Antal svar Tänk tillbaka på när du blev erbjuden din nuvarande tjänst. Hade du tackat nej till jobbet om du endast hade erbjudits en marknadsmässig fast lön? Ja Nej Har endast fast lön/vet ej/vill ej svara Antal svar Ja Nej Har endast fast lön/vet ej/vill ej svara 3 Unionens medlemmar finns i det privata näringslivet med undantag av bank- och finansbranschen. Många av företagen skulle alltså inte förlora sin vd om bonusen togs bort. Enligt vår undersökning är således bonus inte nödvändigt för att rekrytera och behålla vd. Hur styr bonussystemen? Bonussystemen är kortsiktiga Som vi tagit upp är en av riskerna med dagens bonussystem att de främst premierar kortsiktiga beslut. Vi frågade därför vd:arna vilket tidsperspektiv de anser dagens bonussystem styr mot. Undersökningen visar att nästan hälften anser att dagens bonussystem är 12 13

8 väl utformade för att styra mot kortsiktiga mål, det vill säga mål inom det närmaste året. Endast 3 av de 86 svarande anser att dagens bonussystem är väl utformade för att styra mot mål som ligger 5-10 år i framtiden. Dagens bonussystem är väl utformade för att styra mot kortsiktiga mål Dagens bonussystem är väl utformade för att styra mot långsiktiga mål Instämmer inte alls Instämmer helt och hållet De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat 1-3 som instämmer inte alls och 8-10 som instämmer helt och hållet. Undersökningen bekräftar alltså att dagens bonussystem till stor del styr mot kortsiktiga mål, medan långsiktiga mål hamnar i skymundan. Otydliga bonussystem För att ett bonussystem ska styra och motivera måste vd:n förstå hur det fungerar. När bonussystemet är otydligt finns det en risk att de inte blir styrande och då inte har någon påverkan på vd:s prestation. Även om bonusmålen är tydliga i sig kan själva utformningen på bonusutbetalningen vara så komplicerad så att det är svår att veta vilket resultat som ger högst utfall. Vi frågade därför om vd:arna anser att dagens bonussystem är tydligt formulerade. En av fyra anser att dagens bonussystem är tydlig formulerade medan knappt var tionde anser att de är otydliga. Det är anmärkningsvärt att endast en av fyra vd:ar helt och hållet instämmer i att bonussystemen är tydliga. Majoriteten anser därmed att bonussystemen mer eller mindre otydliga. Det är en signal om att bonussystemen behöver utvärderas och analyseras noggrannare i företagen så att det verkligen ger de effekter som eftersträvas. Är bonus motiverande? Det finns viktigare drivkrafter än pengar Olika människor sporras av olika saker. Bonussystemen utgår framförallt från drivkraften av att tjäna mer pengar. Vi ville se om detta stämmer och frågade vilka drivkrafter som är de viktigaste för vd:n i sin nuvarande position i företaget. Den viktigaste drivkraften visade sig vara ett stimulerande arbete, viljan att utveckla en organisation och inflytande över företagets framtid och utveckling. Även stolthet över att göra ett viktigt jobb för företaget är en viktig drivkraft. Ungefär hälften drivs av att goda resultat ger fortsatt goda karriärmöjligheter. Två av fem ser det som en viktigt drivkraft att de får högre ersättning om de når sina bonusmål. Statusen i att vara vd eller koncernchef hamnar längst ner på listan. Vilka är de viktigaste drivkrafterna för dig i din nuvarande position i företaget? Vilka är de viktigaste drivkrafterna för dig i din nuvarande position i företaget? Statusen av att vara vd eller koncernchef Högre ersättning om jag uppnår mina bonusmål Goda resultat ger fortsatta karriärmöjligheter Stolthet att göra ett viktigt jobb för företaget Inflytande över företagets framtid och utveckling Dagens bonussystem är tydligt formulerade 7 21 Viljan att utveckla en organisation Ett stimulerande arbete Instämmer inte alls Instämmer helt och hållet De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat 1-3 som instämmer inte alls och 8-10 som instämmer helt och hållet Antal svar Instämmer helt De svarande har fått gradera sitt svar på en tiogradig skala. I diagrammet redovisas de som svarat

9 Sammanfattningsvis är det inte i första hand bonusen som gör att vd:arna drivs i sitt arbete och gör ett bra jobb. De sporras av andra saker. Utifrån detta kan vi alltså se att många företag betalar extra för att deras vd ska göra något som de gjort i alla fall. Vad finns det för brister i dagens system? Kortsiktighet och fel saker som belönas är vanliga brister Som vi har beskrivit brukar de bonussystem som används idag kritiseras för att innehålla brister. Bland vd:arna är hela fyra av fem som säger sig se brister. I ett öppet svarsalternativ fick de säga vad bristen bestod i. De flesta ser brister i att bonussystemen fokuserar alltför mycket på kortsiktiga mål på bekostnad av långsiktiga. Några tar upp att det är fel när bonus delas ut trots att företaget gör ett dåligt resultat. Andra brister som tas upp är att bonussystemen är komplicerade med otydliga mål, motiverar till eget välbefinnande mer än ett långsiktigt företagsbyggande, inte står i relation till prestation och att andra externa faktorer spelar en större roll än själva arbetsinsatsen. De brister vd:arna säger sig se stämmer väl överens med många av de invändningar som finns på dagens bonussystem. Ser du några brister i dagens bonussystem? Om ja, i så fall vilka? 4 De är för kortsiktiga Bonus trots förämrat resultat Exempel på vd:arnas svar: De tar inte i tillräcklig utsträckning hänsyn till längre framtidsmål Kortsiktigheten prioriteras för mycket. Långsiktigheten får stå tillbaka. Bonusen borde vara styrd 3-5 år i framtiden. Då kan man göra något och ha en överblick. De borde också vara kopplade till de olika intressenterna. Bonus driver inte företagens bästa utan chefernas bästa Motiverar till kortsiktigt eget välbefinnande men inte till långsiktigt företagsbyggande Fokuserar på kvartalsekonomi. Utfallen blir för stora, de beror på vad som händer i omvärlden som aktiekursen. Yttre faktorer påverkar bonusens utfall Bonusen fokuserar på fel saker De är för komplicerade och otydliga De främjar ej företagets bästa Bonusen står inte i relation till prestationen Det är fel balans mellan den rörliga och den fasta delen Antal svar 4 Antalen som redovisas i diagrammen bygger på vår kategorisering av de fria svaren 17

10 Svårt att styra och motivationen finns ändå Kunskapen om bonus behöver öka Vår studie visar framförallt tre saker: Bonusen är i de flesta fall inte nödvändig för att rekrytera och behålla vd Det är svårt att styra genom bonus, framförallt på lång sikt, och helhetssynen riskerar att gå förlorad. Motivationen behöver inte stimuleras utan finns hos de flesta vd:ar ändå. Vi kan konstatera att bonus är ett bra sätt att styra vd:n om man vill styra mot kortsiktiga mål och om styrelsen vill att vd ska fokusera på ett fåtal nyckeltal. Men det aktieägarvärde som man säger sig vilja främja kanske inte alls främjas på bästa sätt genom kortsiktighet. Liksom andra intressenter gagnas även aktieägarna på sikt om företaget styrs med en helhetssyn och långsiktig lönsamhet i fokus. En vd behöver uppnå resultat både på kort och lång sikt. Dagens bonussystem riskerar dock att få den balansen att väga över till att de kortsiktiga målen blir de viktigaste, vilket kan leda till icke rationella beslut. De kortsiktiga målen får inte gå stick i stäv med de långsiktiga så att vd tvingas göra en prioritering. Istället bör de kortsiktiga målen vara nedbrutna årsvisa delmål av de långsiktiga målen. De flesta av de tillfrågade vd:arna ser som vi visat brister i dagens bonussystem och framför allt anser de att kortsiktigheten är ett problem. En vd:s jobb är komplext och det är vanskligt att reducera prestationen till det årsvisa utfallen på ett antal nyckeltal. Undersökningen visar också att vd:ar motiveras mer av andra saker än bonus. De tycker det är viktigare att utveckla verksamheten och driva företaget långsiktigt. Tvärtom mot vad konsultbolagen, som är de som utformar bonussystemen, tror är det inte den egna plånboken som driver vd:n. De flesta är tillräckligt motiverade redan från början. De flesta hade också tagit jobbet ändå och skulle vara kvar om bonusen försvann. Argumentet att det är svårt att locka till sig de bästa utan bonus faller då. Utifrån vår undersökning kan vi konstatera att det behövs mer kunskap om bonussystemen och dess effekt för att rekrytera och behålla rätt personer och konsekvenser för motivation och hur företagen styrs. Varje företag är unikt och vd är unik och det är därför inte klokt att tro att one size fits all. Styrelsen, som är de som beslutar om vd:s ersättning, måste våga ifrågasätta de generella bonusmodellerna och fråga sig vad just de vill ha ut av en eventuell bonus till vd:n. Bonus kanske inte alltid är rätt väg att gå. Att alla andra gör så är inte ett tillräckligt argument för att ha vdbonus. Som vi visat i vår undersökning ligger det inte mycket substans i att det skulle vara svårare att rekrytera och behålla en vd med en fast marknadsmässig lön. Det finns dessutom risker med att styra och motivera med hjälp av bonus. Företagen måste utvärdera och ompröva sitt bonussystem. Är det rätt saker man fokuserar på i bonusmålen? Finns det något viktigt som man missar? Får man vad man betalar för eller finns det andra sätt att uppnå samma effekt men till ett lägre pris? Det behövs en ökad medvetenhet om att man får vad man mäter. Frågan är om det som mäts är vad företagets intressenter, inte minst aktieägarna, i längden vill ha? Det finns företag som valt bort vd-bonus. Det vore därför intressant att studera hur dessa företag har utvecklats i förhållande till andra likvärdiga företag. Hur har man valt att utforma ersättningssystemet istället och hur ser styrelsen till att vd:n agerar i enlighet med ägarnas intresse i dessa företag? Unionen anser att bonussystem i de fall de förekommer ska främja långsiktighet och helhetssyn i chefernas agerande. Många av dagens bonussystem har brister, det visar inte minst vd:arnas egna svar. Slutsatsen är att en fördjupad diskussion, mer kunskap, utvärdering och att en förändring är nödvändig. Bonus används som verktyg dels för att rekrytera och behålla, dels styra och kontrollera och dels för att motivera. Vår studie visar att många av dessa mål kan uppnås på andra sätt, utan den risk som finns för att bonusen ska leda fel och belöna fel saker

11 Källor Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje. Publicerat material Aronsson & Sidea, Tvärnit i bonusfabriken, Veckans affärer nr 18/2009 Bång & Waldenström, Rörlig ersättning till vd vad säger forskningen?, Institutet för näringslivsforskning 2009 Fler och bättre jobb, Samhällspolitiska enheten, Unionen 2009 Franzen & Norman, Bonusar avslöjar brist på ledarskap och kompetens, DN debatt 7 april 2010 Oxelheim, Wihlborg & Zhang, Executive compensation and macroeconomic fluctuations, Markets for compensation for executives in Europe 2008 Wallander, Bonusdebatten handlar om fel problem, Ekonomisk debatt nr 7/2009 Åberg & Åberg, Vi vill öka företagens investeringar, Enheten för strategisk utveckling, Sif 2007 Intervjuer Hans Berg, Holmen Sten Jönsson, GRI Göteborgs universitet Kelly Odell, Think tank, bland annat fd försäljningschef på Volvo personvagnar Günter Mårdner, Aktiespararna Daniel Waldenström, Institutet för näringslivsforskning Övrigt Årsredovisningar från svenska storföretag. Telefonenkät utförd av Ipsos på uppdrag av Unionen, maj 2010.uppnår sitt syfte. Studien visar att det finns många anledningar till att ifrågasätta, utvärdera och ompröva bonussystemen

12 22 23

13 Vd-bonusar är ett hett och ständigt återkommande debattämne. Oftast handlar diskussionen om bonusbeloppen är rimliga och om personerna i fråga är värda så mycket pengar i relation till andra anställda i företaget. Mycket sällan fokuserar debatten på om de ofta förekommande bonussystemen verkligen gör nytta. I rapporten Bonus ett bra sätt att styra, motivera och rekrytera vd? undersöker Unionen om dagens bonussystem styr rätt och verkligen uppnår sitt syfte. Studien visar att det finns många anledningar till att ifrågasätta, utvärdera och ompröva bonus-systemen. Unionen är Sveriges största fackförbund i det privata näringslivet. Tillsammans skapar vi framgång genom utveckling, trygghet och glädje. Olof Palmes gata Stockholm Tnr: 1 278:1 ISBN: Upplaga: ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Juni 2010