Årsstämma vid Investor AB den 21 mars 2006

Transkript

1 Styrelsens ordförande Jacob Wallenbergs och Anders Rydins redogörelse för principer för ersättning och andra anställningsvillkor för bolagsledningen samt om långsiktigt incitamentsprogram för bolagsledningen och övriga medarbetare Årsstämma vid Investor AB den 21 mars 2006 Styrelsens ordförande Jacob Wallenberg Då har vi punkten 16, förslag till beslut om principer för ersättning och andra anställningsvillkor för bolagsledning samt om långsiktiga incitamentsprogrammet för bolagsledningen och övriga medarbetare. Kära aktieägare då kommer vi till två beslut som har att göra med ersättningar. Vi ska ta ställning till principer för ersättning till Investors ledning, det är den ena frågan, den andra frågan är att vi ska ta ett faktiskt beslut om ett långsiktigt incitamentsprogram för ledningen och för alla övriga medarbetare i Investor. Ett fullständigt förslag har funnits tillgängligt på Investors hemsida och det finns i bilaga tre i det utdelade materialet. Det har också skickats ut till dem som har anmält sig till stämman. Anders Rudin som många av er känner igen från den tid då han var finansdirektör här på Investor, har på ersättningsutskottets uppdrag diskuterat det långsiktiga programmets utformning med ett antal institutionella ägare. Anders, som idag är verkställande direktör för IFL vid Handelshögskolan i Stockholm kommer alldeles strax att beskriva hur programmet har lagts upp. Investor har en övergripande uppgift och det är att vi ska skapa värde för våra aktieägare, genom att bygga företag. Att företag där Investor är stor ägare kan rekrytera och behålla duktiga medarbetare är därför helt avgörande för de här bolagens framgång. Samtidigt har vi inget intresse av att betala en krona för mycket, men vi har heller inte råd att anställa fel person. Jag har sett vad det kan innebära att ha rätt person i en företagsledning, men jag har också sett vad det kan innebära att ha fel person. Det finns framgångsrika företag som har valt att ersätta ledande befattningshavare med endast fast lön. Vi har valt en annan väg. Vi delar upp den totala lönen i tre delar. För det första en fast del. För det andra en rörlig del, som ska ha tydliga mätbara mål för varje individ. Denna del är ingenting som kommer ovanpå eller extra utan det är en del av lönen som betalas ut baserat på hur uppsatta mål nås. Och så en tredje del, en långsiktig aktierelaterad del som knyter an till aktieägarnas intresse av långsiktig värdeutveckling. Den här delen ska vara inlåst under ett antal år. Anders Rydin kommer nu att göra en översiktlig presentation av hur de här programmen är uppbyggda som ni, dagens årsstämma, har att ta ställning till. Anders, varsågod. 1 (5)

2 Anders Rydin Tack Jacob! Mitt namn är Anders Rudin och det är helt rätt, jag har varit ekonomi- och finansdirektör i Investor. Det är dock nio år sedan jag lämnade Investor så i det här sammanhanget är jag en oberoende part. Dessutom är jag här som aktieägare, jag har varit aktieägare länge i Investor och det är även från den utgångspunkten som jag pratar. Jacob, du nämnde att man kan man dela upp den totala lönen i en fast del, en rörlig del och en aktierelaterad del. Jag tror att det kan vara av värde om vi sätter det här i ett större sammanhang. Jag har använt den verkställande direktörens situation för att belysa vad de olika delarna betyder. Det sammanlagda beräknade värdet av den totala lönen för den verkställande direktören är 12 miljoner kronor. Sex miljoner kronor i en fast del, upp till 2,7 miljoner kronor i en rörlig del och värdet av den aktierelaterade delen beräknad till 3,3 miljoner kronor. Utfallet beror naturligtvis på Investors prestation och variationen ligger mellan en och sex miljoner. Det vill säga, en sammanlagd variation för den verkställande direktören på mellan sju till 15 miljoner kronor. Vad jag ska koncentrera på är den aktierelaterade delen, det långsiktiga incitamentsprogrammet. Jag vill också beskriva den process som har lett fram till detta förslag. Det här började för trekvarts år sedan genom att Investor engagerade en engelsk specialistfirma för så kallade incitamentsprogram som heter Kepler Associates. De har introducerat den här typen av program för ett 50-tal bolag på den engelska börsen och har börjat arbeta med detta också i Sverige. Investor tog till sig Keplers tankegångar och utarbetade ett förslag som jag fick förtroendet att som oberoende part diskutera med ett antal av de större institutionella ägarna samt med Aktiespararna. En hel del intressanta diskussioner resulterade i det slutliga förslag som finns i er mapp som bilaga tre. Den är inte särskilt lättläst det må jag erkänna och Lars-Erik Forsgård vädjade till mig att jag om möjligt skulle göra en begriplig presentation och jag ska göra mitt bästa. Det här programmet är nämligen inte så där väldigt komplicerat som man kan tro. Det bygger på två huvuddelar. Den ena delen, som gäller samtliga anställa innebär att alla medarbetarna uppmuntras att bli aktieägare i Investor. Praktiskt innebär det att de anställda själva investerar i aktier nu och om tre år får de en del av sin lön som belöning i nya aktier. Den andra delen är ett prestationsberoende aktieprogram som riktar sig till de ledande medarbetarna, de som har möjlighet att direkt påverka Investors utveckling. Det här är också enkelt. Prestera nu och under de närmaste tre åren får du din del av den aktierelaterade lönen om tre år. Att det finns ett tak på programmet är viktigt att framhålla. Ingen får mer än en i förväg bestämd andel av sin fasta lön. För verkställande direktören är den andelen 55 procent, de 3,3 miljonerna som jag nämnde. För övriga ledande medarbetarna varierar det mellan 30 och 60 procent och för övriga medarbetare, som alltså främst investerar i egna aktier, är det 15 procent. 2 (5)

3 Aktiesparplanen innebär att vi köper till marknadspris idag, för egna pengar nu, och om tre år får man en rätt att köpa en aktie för 10 kronor och 2 aktier för 170 kronor. Det här kallas i bilaga tre för matchande optioner och matchande aktier, men ska man förklara det enkelt så är det precis det här det handlar om. Den här möjligheten får man alltså utnyttja om tre år. För att medarbetarna ska vara engagerade över en längre period löper programmet i ytterligare fyra år, totalt sju år. Utöver detta måste man kompensera för utdelningen så att utfallet blir oberoende av vilken utdelningspolitik som Investor väljer. Den andra delen av planen kallas för prestationsbaserat aktieprogram och riktar sig till de ledande medarbetarna. De får möjlighet att köpa ytterligare en aktie en så kallad prestationsaktie för 10 kronor förutsatt att vissa mål gällande Investors långsiktiga utveckling nås. Även det här programmet har ett tak. Redan nu i vår kommer man att fastställa hur många maximalt möjliga antal aktier som respektive befattningshavare har möjlighet att nå upp till. Hur man tekniskt gör detta finns beskrivet i bilaga tre. Det betyder dock att det verkliga antalet aktier som befattningshavaren får beror på vad Investor presterar under de tre åren. Man mäter Investors långsiktiga utveckling genom dels substansvärdetillväxt, två tredjedelar och dels totalavkastning, en tredjedel. Dessa målsättningar ligger helt i linje med Investors mål och vision och har också varit föremål för diskussion med de olika institutionella ägarna. Målet för substansvärdetillväxt står för 2/3 av programmet och innebär att Investor måste överträffa den 10-åriga räntan plus åtta procent för att få ut maximala antalet prestationsaktier och innebär att man når ett tak på den delen av programmet. Men det finns också ett golv, om man inte når 10-årig ränta plus två procent i substansvärdetillväxt får man ingenting. Målet för totalavkastning står för 1/3 av programmet och innebär att Investoraktiens totalavkastning jämförs med marknadens utveckling. Här har Investor valt att använda ett index som kallas för SIX RX som är ett allmänt vedertaget marknadsindex. Taket för utdelning är SIX RX plus fyra procent och golvet är att överträffa SIX RX. Dock måste målet nås under varje år i tre års tid. Svårare än så var inte programmet, men det finns följdfrågor. Vad kostar det och hur skyddar man sig? Aktiesparplanen kostar över treårsperioden maximalt 30 miljoner kronor, vilket inkluderar sociala avgifter och kompensation för utdelningen. Det prestationsbaserade aktieprogrammet kostar maximalt 20 miljoner kronor över treårsperioden inklusive sociala avgifter och kompensation för utdelningen. I och med att det här är aktier så bör bolaget skydda sig för oväntade kursökningar så att inte detta drabbar bolaget i form av ökade kostnader för programmet. Det kan man göra på två sätt, antingen genom aktieswappar eller att återköpa de aktier som så småningom kommer att tilldelas de befattningshavare och medarbetare som har förtjänat dem om tre år. Slutligen brukar, i sådana här sammanhang, frågan om utspädning tas upp till diskussion. Jag vill betona att det här programmet är relativt litet i förhållandet till det 3 (5)

4 totala antalet aktier som Investor har. Det här programmet berör bara 0,1 procent av hela utestående aktiestocken. Även om jag inkluderar samtliga gamla optioner och allting i en enda hög så är det inte mer än en procent av de totala utestående aktierna. Det vill säga utspädningseffekten är marginellt. Detta var vad jag ville berätta för er och jag hoppas att jag har gjort det lite mer begripligt än vad som framgår i bilaga tre. Jag kommer att finnas tillgänglig efter stämman för var och en som har ytterligare frågor. Naturligtvis kommer jag att även svara på frågor nu efter föredraget. Tack för mig. Styrelsens ordförande Jacob Wallenberg Jag tycker att det är viktigt att visa på att de maximala kostnaderna om 50 miljoner kronor inte är per person utan för hela programmet under en treårsperiod. Ibland när vi deltar i den bredare debatten i samhället får man gärna ett intryck av att siffrorna är dramatiskt mycket högre. 50 miljoner kronor är kostnaden för Investor. Aktien kan naturligtvis gå upp och då bli mer värda, men det är då aktier som tillhör individen. Anders, tack för denna beskrivning. En fråga som jag tror att många ställer sig är varför ska det här med ersättningar vara så komplicerat? Långsiktiga incitamentsprogram, personaloptioner, rörliga löner, prestationsbaserade aktieprogram och allt vad det nu heter. Går det inte att förenkla det här? Jag kan lova att vi har ingen annan ambition än att försöka göra det här så enkelt som möjligt. Samtidigt måste vi förhålla oss till de regler och förordningar som finns och när vi tar hänsyn till dessa blir det tyvärr så här krångligt. Jag är den förste att beklaga detta. Jag vill nu sammanfatta min grundsyn som jag har när det gäller kompensation till ledande medarbetare. Jag tror på marknadsmässiga löner, man får betalt under den tidsperiod när man jobbar, det ska inte vara några stora fallskärmar, det ska var högst två årslöner i avgångsvederlag. Vi ska ha premiebestämda pensioner istället för förmånsbestämda. Jag tycker det är bra att trenden både i enskilda företag och i de stora avtalssystemen på arbetsmarknaden faktiskt går i den här riktningen. Därmed är kostnaden känd och betald. Alltså inga skulder för framtida pensioner som byggs upp. Så tycker jag att det ska vara. Kära aktieägare, att attrahera och stimulera medarbetare till långsiktigt engagemang är naturligtvis inte bara en fråga om ekonomisk ersättning. Men, lika självfallet kan vi inte bortse från den ekonomiska ersättningens betydelse. Ersättningsfrågor och incitamentsprogram är heller ingen exakt vetenskap. Jag är för min del övertygad om att det är viktigt för oss aktieägare att vi har ett ersättningssystem som knyter medarbetare långsiktigt till oss. Är direktörerna värda sina löner? Frågan ställs med jämna mellanrum i den offentliga debatten. Bolagsstämman har att ta ställning till principerna för ersättning medan styrelsen ska lägga fast nivåerna. Investors styrelse lägger ned betydande omsorg vad gäller detta. Jag kan lova er, att jag varken som 4 (5)

5 styrelseordförande, ordförande i ersättningsutskottet eller som aktieägare vill att vi ska skänka bort några pengar i onödan. Jag kan försäkra er att jag anser att Investors ledning liksom Investors övriga medarbetare är väl värda sina löner. Jag tycker att de gör ett utomordentligt arbete för oss aktieägare. Tack. 5 (5)