Likabehandlingskommittén. Sammanträdesdatum MINNESANTECKNINGAR

Transkript

1 Likabehandlingskommittén Tid: kl Plats: Konferensrummet, Personalavdelningen, Vasagatan 33. Ordförande: Staffan Edén rektorsråd Närvarande: Mats Andrén, Humanistiska fakultetsnämnden Christina Berg, Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden Klara Gustavsson, GUS Inga-Lill Johansson, Handelshögskolans fakultetsnämnd Eva Jonsson, stud repr Marianne Ladenwall, UB Victoria Nilsson Lissvall, ersättare för Sven-Åke Lindgren Agneta Ranerup, IT-fakulteten Ola Stockfelt, Konstnärliga fakulteten Per Sundqvist, Gemensamma förvaltningen Adjungerade: Samuel Heimann. Personalavdelningen Ulf Broberg, Personalavdelningen punkt 2. Frånvarande/anmält förhinder: Anna Brodin, Lärarutbildningsnämnden Carl T. Granatenheim, stud rep Hampus Haara, stud repr Sven-Åke Lindgren, Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden Beatrice Löfström, studentrepr Haga studentkår Peter Toth, stud repr David Turner, Naturvetenskapliga fakulteten iáåå ~=táöñçêëë=qáäääáåöi=ëíìç=êééê= Mötessekreterare: Pia Götebo Johannesson, jämlikhetssekreterare 1. Meddelande/information Mötet inleddes med en presentationsrunda. Sammanträdesdatum MINNESANTECKNINGAR 2. Ny anställningsordning vid Göteborgs universitet Ulf Broberg, Personalavdelningen, informerade om arbetet med en ny anställningsordning vid GU. Den ska ge en ram till den nya Högskoleförordning som träder i kraft fr o m 1/1-11 och kommer att påverka vilka typer av lärarbefattningar vi kommer att ha, vilka principer vi 1

2 ska ha vid tillsättningar etc. Klart är att vi kommer att ha professorer, lektorer, adjungerade professorer och gästprofessorer. Tillsättningsprocesserna har varit reglerade tidigare, nu öppnas dessa upp genom att det inte längre kommer att finnas samma krav på sakkunnigbedömning och regleringen om befordran tas också bort. Arbetet med förslag till nya anställningsordningar har kommit i gång på Göteborgs universitet med en styrgrupp, där Ulf Broberg har ett administrativt samordningsansvar, och en referensgrupp. Det finns ett befintligt utkast som kommer att gå ut på remiss till fakulteterna. Remisstiden är kort, styrelsen fattar beslut redan den 15/12. Samarbetet med de fackliga organisationerna: frågan har varit uppe uppe på ett MBL-möte, men man avser att intensifiera dessa kontakter. Den nya anställningsordningen ger universitetet möjligheter att tänka i nya banor, men det är en process som sannolikt kommer att fortgå under en bra tid framöver. Det finns olika sätt att förhålla sig till dessa möjligheter, och det finns många olika intressenter i frågorna och man har försökt att sy ihop något som kan vara acceptabelt för de flesta i en första vända. En av de viktigaste punkterna är själva rekryteringsförfarandet. Det har tidigare varit en flaskhals och det finns nu en stark vilja att snabba upp dessa processer men det handlar också om rättssäkerhet och transparens och det gäller här att gå en balansgång. Ulf bedömer att det inte kommer att bli några drastiska förändringar när det gäller uppsättningen av befattningar. Den nya högskoleförordningen öppnar för kallelser till anställningar. Det har dock varnats bl a från SUHF:s (Sveriges Universitets- och Högskoleförbund) och departementets sida för att man inte ska överutnyttja dessa möjligheter på ett vis som bedöms som olämpligt. I de fall det ska träffas kollektivavtal så ar det Arbetsgivarverket som träffar den typen av avtal. SUHF har försökt hitta en nationell samordning, det finns annars en risk för vild flora av befattningar, menar man. SUHF ska rekommendera sina medlemmar att inrätta anställningar som biträdande lektor och förordar en befordringsgång från biträdande lektor till professor. En stor förändring gäller möjligheten att tidsbegränsa läraranställningar, hittills har detta varit reglerat i förordningen som nu försvinner i allt väsentligt. Undantaget är konstnärliga lärare och gästprofessorer och adjungerade professorer. Diskuterades undantaget inom det konstnärliga området där det har varit en tradition att alltid ha lärare som är uppdaterade när det gäller händelseutvecklingen utom akademin. Det innebär en svår balansgång med många osäkra anställningar. Det tidsbegränsade postdoc-avtalet kommer att finnas kvar. Man har diskuterat om att införa en ny benämnig som ska tillgodose praktiklärarbefattningar och det behovet som dessa tillgodoser inom professionsutbildningarna. Det är upp till varje lärosäte att besluta om befordringsgången, det förs en diskussion om den kommer att finnas kvar som en rättighet eller som en möjlighet. Tidigare var det en rättighet om du uppfyllde kraven. Det finns många olika åsikter om detta både nationellt och inom GU. Påpekades att arbetsgivaren har nu inte rätt att befordra och kan därför ej i dagsläget uppmuntra medarbetare att befordra sig. Anställningarna som forskarassisten kommer att upphöra, däremot finns det övergångsbestämmelser så vi kan tillsätta forskarassistenter t o m september Diskuterades hur man ska snabba upp processerna med sakkunnigbedömningarna. En tanke är att den sakkunniga ska koncentrera sig på den vetenskapliga meriteringen och mindre på den 2

3 pedagogiska kompetensen. En beredningsgrupp gör ett första urval och sedan får den sakkunniga detta urval för bedömning, i nästa steg ska man sedan peka ut de tre främsta, utan inbördes rangordning. Tanken med det här förslaget är att universitetet själv ska ha möjlighet att göra ett urval, tidigare har detta styrts för mycket av sakkunnigutlåtandena, menar man. Diskuterades vilka kriterier ska ligga till grund för urval av de sakkunniga. Sades att samma kriterier som tidigare kommer att gälla när det gäller bedömningsgrunder då varje fakultetsområde själva har gjort en bedömning av vilka kriterier som ska gälla och det kommer att finnas kvar när det t ex gäller vetenskaplig skicklighet. Det måste dock finnas transparens i hela systemet och en tolkning är att man vill flytta fokus från den individuella rättigheten till organisationens möjlighet att själva välja vilka medarbetare man vill ha. Överklagandemöjligheterna kommer att finnas kvar, men man måste således precis veta vilken kompetens man efterfrågar. Det förslag till ny anställningsordning som nu går ut på remiss går ut ska täckas upp helheten; vilken typ av anställningar, tidsbegränsningar, processen för beredning och befordringsfrågan och beslutsordningen. En viktig fråga är hur beredningen involverar likabehandlingsperspektivet, hur bevakas och hur kommer likabehandlingsområdet in i anställningsordningen? Remissen går till fakultetsnämnderna och till likabehandlingskommittén sekreterare för vidare distribution. 3. Nästa års arbete Ordföranden hade i samband med kallelsen uppmanat kommitténs ledamöter att under mötet beskriva de tre viktigaste punkterna som de/vi ska arbeta med nästa år. Klara Gustavsson informerade om att ordföranden för GUS har poängterat att mycket av kårernas arbete i dagsläget är uppstartsarbete efter sammanslagningen av de tidigare kårerna. Göta studentkår ska formulera ny värdegrund där likabehandling ska ingå och eventuellt kommer GUS att ha likabehandling som fokusområde nästa år. Kårerna har tidigare varit väldigt duktiga inom detta område, men anser nu att de behöver intensifiera arbetet. Humanistiska fakulteten kommer att fortsätta det arbete som började under hösten med att få upp en reflektionsnivå och diskussionsnivå i förhållande till vad de gör på grundnivå. En viktig sak är det som händer med alla förändringar och hålla ögonen på likabehandlingsperspektivet. Det finns ännu ingen struktur på denna bevakning utan detta måste diskuteras i fakultetsnämnden. Inom Handelshögskolan har man inom grundutbildningen sedan länge identifierat behovet av insatser när det gäller intersektionalitet och pedagogik. Den 16/12 arrangerar man en halvdag inom hela Handels för att försöka få till stånd diskussioner i mindre grupper för att resonera kring hur olika maktstrukturer griper in i varandra i grundutbildningen. Under våren ska man planera seminarieserier som ska ligga till grund för en högskolepedagogisk kurs. Man har ännu inte fått till stånd en områdesspecifik kurs utan hänvisar till samhällsvetenskapliga fakultetens kurs i detta ämne. Handels har också ett projekt som precis har initieras som handlar om hur lång tid kvinnors respektive mäns karriärstegar tar. Projektet ska baseras på en kvantitativ analys och två doktorander ska samla in data med start i v 47. Konstnärliga fakulteten ska påbörja sitt arbete i nästa vecka med att revidera likabehandlingsplanen. Fakulteten avser att titta speciellt på lönekartläggningen, de kvinnliga lönerna har i jämförelse med de manliga gått tillbaka för första gången på många år. 3

4 Möjligheterna till konstnärlig utveckling i tjänst slår negativt mot kvinnor. Fakulteten har jobbat mycket med verksamhetsintegrering och har ett målbildsdokument där likabehandlingsperspektivet är med. Man anser att frågan om föräldraskap inom forskarutbildning är en viktig fråga och man avser att ta kontakt med doktoranderna, eftersom man rekryterar från hela landet och många bor på annat håll. Ett annat område är frågan om breddad rekrytering, man behöver fler studenter med olika profiler och kompetenser men också möjligheter att ta hand om dem. Arbetsmiljöfrågan inom utbildningen kommer att behandlas under nästa år och där är tillgänglighetsfrågorna många gånger problematiska. De speciella intagningsproverna ser olika ut för olika områden, och det har visat sig att instruktionen för vad man ska skriva inom vissa utbildningar slår negativt mot studenter av utländsk härkomst som kanske har sämre kompetens att skriva på svenska än övriga studenter. Konstkåren vill lyfta fram hur det ser ut med ojämställdheten på den egna fakulteten. Man har inte heller pratat så mycket om etnisk ojämlikhet, man har inte så stor del invandrade studenter och frågar sig varför är det så. Det är ett jämställdhetsproblem att det utbildas många kvinnor men det är männen som blir de mest framgångsrika och eftersom det är dessa framgångsrika män som blir aktuella för korttidsanställningar så blir det i första hand män som anställs. Som studeranderepresentant är det intressant att höra vad som händer på andra fakulteter, man vill veta vad som händer inom det övriga universitetet. Som ny kår är det svårt att komma in i det övergripande kårarbetet. Man har dialog med andra kårer men på likabehandlingssidan har man halkat eftersom det inte har varit en fokusfråga, vilket det borde vara. Man vill som syns och kan man nå ut med information finns det en enorm kraft bland studenterna, många brinner för likabehandling Samhällsvetenskapliga fakulteten har undersökt och kartlagt möjligheterna för att kunna öka antalet kvinnliga professorer. En ny likabehandlingsplan är också på gång. IT-fakulteten pekar på två utvecklingsaspekter: att fler går likabehandlingskurser och studentrekryteringsfrågan - att där vara medvetna om vilka de skickar ut som representanter. Agneta önskar att universitetet centralt och likabehandlingskommittén följer upp satsningarna på excellens. Utlysningarna kräver en stark retorik och bara stora ansökningar beviljas. Vidare krävs nu att alla ansökningar har ett prefektintyg, finns det en tendens att vissa ansökningar inte får detta? Tidigare var det varje forskarens initiativ, kan detta innebära en sållningsprocess? Efterlyses också att i likhet med Naturvetenskapliga fakulteten ta fram kvantitativ statistik och upptäcka mindre önskvärda beteenden. Gemensamma förvaltningen arbetar rent konkret med det som gäller tillgänglighetsfrågor. Cityuniversitet sitter i gamla lokaler och man har nu en tillgänglighetskonsult som går igenom alla fastigheter. Många hus är K-märkta, vilket kan skapa problem. Det finns ett lagkrav att man ska åtgärda så kallade enkelt avhjälpta fel, men det måste läggas på fastighetsägaren. Målet är att alla som vistas i våra lokaler ska ha möjligheter att ta sig in, vilket inte är fallet i dagsläget. Utbildningsvetenskapliga fakulteten har beslutat att följa universitetets gemensamma likabehandlingsplan. Man har varit väldigt upptagna av omorganisationen och i samband med detta inrättades nya institutionsstyrelser. Det har varit svårt att rekrytera ordinarie ledamöter till likabehandlingsarbetet. Man har inte tidigare upprättat årliga likabehandlingsplaner, men man ska se till att inte vissa ämnesområden eller kategorier får minskat inflytande. Fakultetsledningen har gett institutionerna i uppdrag att anställa en gemensam likabehandlingshandläggare gemensamt vid sidan av likabehandlingsombuden. Informationen 4

5 på nätet om frågor kring likabehandling på fakulteten behöver ses över och göras mer lättillgänglig och tillgängligt centralt material ska kunna nås enkelt. Samuel Heimann säger att kan vara behjälplig med vissa delar av detta. Samuel uppmanade fakulteterna att höra av sig till honom om det finns statistiskt material ute på fakulteterna, vilket skulle vara välkommet med tanke på det pågående projektet Jämställda fakulteter. Naturvetenskapliga fakulteten har via e-post inkommit med en redogörelse för planerna under kommande år. Förutom att arbeta vidare med DJ-projektet Jämställda fakulteter? ska de fokusera på de tre målen i personalområdet i fakultetens strategi. Samtliga är egentligen likabehandlingsmål: andelen tillsvidareanställda kvinnliga lärare ska öka andelen externrekryterade lärare (dvs. lärare som disputerat utanför Göteborg) ska öka andelen kvinnliga lärare med ledningsuppdrag ska öka De arbetar nu med att formulera en handlingsplan mot dessa mål. Ordföranden informerade om det universitetsgemensamma likabehandlingsarbetet. Man har ännu inte riktigt kommit i hamn med projektet Föräldraskap i akademin som har dragit ut på tiden. Dragningar har gjort i grundutbildnings- och forskarutbildningsberedningarna och det har framkommit att det behövs prioriteras bland de förslag som kommit. Detta beredningsarbete kommer att utföras på Personalavdelningen. Det andra större projektet Jämställda fakulteter? har lite problem men löper på, det är svårt att få folk att ställa upp på intervjuer. Diskuterades fördelarna med en jämförelse och samordning mellan Handelshögskolans och Konstnärliga fakulteternas kvantitativa jämställdhetsanalyser. Diskuterades kring jämställdhet och makt och att med nuvarande takt så kommer det gå mycket långsamt att öka andelen kvinnliga professorer. 4. Mötestider Vårens möten kommer att äga rum mellan kl onsdagarna den 26/1, 23/3 och 18/5. Lokal: Konferensrummet, Personalavdelningen, Vasagatan Likabehandlingspolicy Ordföranden kommer att föreslå att Likabehandlingspolicyn förlängs två år. Förslag till revideringar är välkomna. Minnesanteckningar förda av Pia Götebo Johannesson 5