Chefen & Droghantering

Transkript

1 Chefen & Droghantering

2 INNEHÅLL Vad kostar supen arbetslivet? 4 Chefens roll i drogfrågor 5 Ta tag i drogproblemen direkt 6 Att skapa en drogpolicy 7 Exempel på en drogpolicy 8 Är Håkan alkolist? 10 Tecken på missbruk 11 Agera vid missbruk 12 Samtalet 14 Rätt behandling efter motiverande utredning 16 Vad säger lagen? 17 Vill du veta mer? 18 Ledarna april

3 Droger en chefsfråga Droger och arbete hör inte ihop. Drogmissbruk skadar individer, familjer och verksamhet. För företag och organisationer är det kostsamt framför allt i form av minskad arbetseffektivitet, men även i form av onödig frånvaro, rehabiliteringskostnader och eventuella arbetsrättsliga tvister. Att alla anställda med direkta kontakter med kunder är nyktra är en avgörande imagefråga för arbetsgivaren. Företagets varumärke skadas om någon medarbetare missbrukar. Det kan också bli ett allvarligt arbetsmiljöproblem. I många verksamheter är droger en allvarlig säkerhetsrisk. Missbruk av alkohol är vanligast, men det är inte heller ovanligt med narkotika- och läkemedelsmissbruk. Som chef har du en viktig roll både i att förebygga drogmissbruk bland anställda och att ta tag i problem som uppstår vid drogmissbruk. 3

4 Vad kostar supen arbetslivet? På senare år har alkoholkonsumtionen ökat i Sverige på ett oroväckande sätt. År 1996 uppskattades den totala årliga konsumtionen till 8,4 liter ren (100 procent) alkohol per invånare 15 år och äldre. År 2006 var nivån 9,7 liter. Den största kostnaden i arbetslivet är minskad produktivitet till följd av hög konsumtion av framförallt alkohol, men även läkemedel och droger. Denna kostnad, som inte syns tydligt, är mycket högre än kostnaden på grund av sjukskriv ning och rehabilitering av missbrukare. Kostnaderna på en genomsnittlig arbetsplats, enbart för nedsatt produktivitet bland dem som har en riskfylld eller skadlig alkoholkonsumtion, kan uppskattas till 3 procent av lönesumman. Till det kommer produktionsbortfall som beror på oro i arbetsgruppen, stödsamtal, otrivsel, olyckor och kvalitetsförsämringar. personen på jobbet. Alkoholproblem finns på alla nivåer i arbetslivet och inte minst bland chefer och andra personer med många kund kontakter. Ungefär personer i Sverige är alkoholberoende. Cirka 1 miljon människor uvecklar alkoholberoende någon gång under sitt liv. Cirka 18 procent av männen och 12 procent av kvinnorna dricker på en nivå som medför ökad risk för skador och olyckor. Övriga droger Cirka 5 20 procent beroende på ålder och kön använder dagligen sömn- eller lugnande medel. Cirka 1 procent av hela den vuxna befolkningen, främst män, har använt narkotika under det senaste året. Cirka 2 procent av befolkningen i åldersgruppen år har aktuell narkotikaerfarenhet (2006). Det vanligaste preparatet är hasch (CAN Rapport 2007). Alkohol Var fjärde svensk har någon i sin omedelbara närhet som har alkoholproblem. Oftast finns den 4

5 Chefens roll i drogfrågor Det är ditt ansvar som chef att förebygga drogmissbruk och verka för låg konsumtion av alkohol. Du är en positiv kraft i drogfrågor om du: o Sprider kunskap om risker med missbruk o Ser det förebyggande arbetet som en del i friskvården o Agerar vid misstanke om missbruk o Är ett föredöme och är återhållsam med att arrangera träffar med alkohol o Arbetar för en levande drogpolicy. Sprid kunskap Som chef har du ansvar för produktivitet och säkerhet. Det innebär också att du har anledning att sprida kunskap om riskerna med drogmissbruk och påminna om att arbete och droger aldrig hör ihop. En del i friskvården En betydande del av sjukskrivningar beror på hög alkoholkonsumtion och missbruk. Att minska alkoholkonsumtionen är därför minst lika viktig friskvård som att satsa på olika sätt att uppmuntra motion. alkohol inte får dominera. Erbjud alltid alkoholfria alternativ. Självfallet trugar du aldrig när det gäller alkoholhaltiga drycker. Att ge alkoholhaltiga drycker som belöning eller julgåva är direkt olämpligt. Du bör även respektera att det finns människor som valt en helnykter livsstil. Driv på i policyfrågor I kommande avsnitt tar vi upp innehållet i drogpolicyn. Utöver denna finns det andra områden, då det kan vara bra att tänka på drogfrågorna. Nyktra alkoholister kan vittna om hur lockande det kan vara med hotellens minibarer med sprit under ensamma kvällar på hotellrummen. Vid företagets upphandling av hotelltjänster kan man ställa krav på hotellen att ta bort vin och sprit från minibarerna. Att fundera på: Hur är din egen inställning i alkoholfrågor? Vilka krav ställer verksamheten på medarbetarnas uppträdande och effektivitet? Att vara föredöme Medarbetarnas handlande styrs mer av dina gärningar än ord. Hur firar ni på jobbet? Enkelt uttryckt är det bättre att satsa på tårta än öl. Självklart ska man få ha kul och festa då och då. Alkoholhaltiga drycker är en del av våra umgängesformer, samtidigt som det finns medarbetare med alkoholproblem på de flesta arbetsplatser. Det innebär en balansgång vid personalfester. Som chef bör du medverka till att 5

6 Ta tag i drogproblemen direkt Alkoholisten vill ofta inget hellre än att bli upptäckt. Om din kollega blir förbannad när du konfronterar honom eller henne är det sannolikt ett tecken på att det verkligen finns ett beroende. Det säger Lars-Åke Larsson som är nykter alkoholist sedan 17 år tillbaka. I större delen av sitt yrkesverksamma liv har Lars-Åke Larsson, Hans arbetsgivare var med i ende. förklarar Lars-Åke Larsson. ansvar för att bryta sitt bero- som är 64 år, haft förtroendeposter och arbetat i folkrörelser. beroendet började när han fick givaren vågar ställa krav att Alna-rådet och vägen bort från Det är viktigt att arbets- Ganska tidigt stod det klart komma in på ett behandlingshem. situationen, framhåller han. Han uttrycka att vi inte accepterar för Lars-Åke Larsson att han inte hade ett normalt förhållande till Men även då försökte jag varnar dock för att det inte är en alkoholen. trassla mig ur det och förklara chef som själv är högkonsument Från första stunden i mitt möte med alkoholen har jag druckit alkoholistiskt. Det var kul i början med mycket festande, att jag skulle klara att ta mig ur beroendet själv, men till slut åkte jag till behandlingshemmet ändå. som ska ta tag i problemen, utan någon med mer trovärdighet. Prata med personen men när jag drack, drack jag Den som lider av drogproblem På arbetsplatser fungerar det alltid för att bli full, säger han. tror ofta att han eller hon kan ofta så att man pratar om problemet men inte med den som Efter ett tag började han dessutom lägga undan alkohol för sig men de allra flesta behöver nå- bryta sitt negativa mönster själv, berörs, berättar han. själv för att kunna ha vid senare gon att prata med och en verktygslåda för att kunna hantera Du har arbetskamrater, en tillfällen. Han fick minnesluckor chef och familj som försöker tala och hade svårt att komma ihåg sitt beroende. med dig, men hela tiden försöker vad han hade gjort. Använder du inte verktygslådan kan det kännas som om man ljuga sig ur det. Du blir en Jag har bett till högre makter för att kunna sluta, men jag livet är slut när du inte längre mästare på att ljuga, säger Lars- Åke Larsson. har inte klarat det själv, säger dricker alkohol. Det handlar i För den som brutit sitt beroende tar det därför ofta lång tid Lars-Åke Larsson. grunden om att ändra beteenden och sitt sätt att leva utan alkoholen, säger Lars-Åke Larsson. förtroende, men det är värt allt att bygga upp omgivningens Hjälp att bryta negativa mönster Idag är han är tacksam för att han till slut fick hjälp att bryta mönstret. Vändpunkten i hans liv kom när han åkte dit för rattfylla. När du står inför så tydliga bevis är det svårt att förneka att du har problem med alkohol, Viktigt att våga ställa krav Som chef har du alltid det yttersta ansvaret för att ta tag i personer som har problem med droger. Samtidigt menar Lars- Åke att det bara är den enskilde individen som slutligen kan ha arbete. Det bästa med att sluta dricka är att du får ett helt annat liv det andra leder till döden, sammanfattar Lars-Åke Larsson. Text: Jessica Svärd Bardvall 6

7 Att skapa en drogpolicy En drogpolicy är av stor betydelse både i det förebyggande arbetet och för att ha klara riktlinjer för att hantera missbruk. Arbetet med drogfrågor ska ingå i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Policyn bör utformas efter de egna förutsättningarna och de krav den egna verksamheten ställer. Några viktiga punkter att ha med är: o Motiv för arbetet med drogfrågor o Totalt förbud mot att vara påverkad eller använda droger under arbetstid o Regler för att omedelbart avvisa en påverkad anställd från arbetsplatsen o Riktlinjer för alkohol vid intern och extern representation o Samtliga anställdas eget ansvar att vara drogfria o Chefers ansvar att informera och omgående ingripa vid missbruk o Arbetskamraters ansvar att reagera o Missbrukares ansvar för sitt eget tillfrisknande o Riktlinjer för information och utbildning i drogfrågor o Information om var chefer och medarbetare kan få stöd o Riktlinjer för rehabilitering. Policyn måste också vara väl förankrad bland samtliga chefer. Uppdraget att bygga upp en drogpolicy kan med fördel ges till ett partssammansatt organ med representanter från både arbetsgivaren och de fackliga organisationerna, till exempel arbetsmiljökommittén. På nästa sida hittar du ett exempel på en drog policy. Vi har valt Ledarnas egen policy för alla anställda. Det är en enkel och kort policy. Att fundera på: Hur ser drogpolicyn ut på ditt företag eller i din organisation? Hur ofta diskuterar ni i diverksamhet innebörden i er drogpolicy? En levande drogpolicy En levande drogpolicy får inte bara vara ett pappersdokument eller en databas på intranätet. Den måste diskuteras regelbundet med personalen och ska ingå i introduktionsprogrammet för nyanställda. 7

8 Exempel på en alkohol- och drogpolicy Nedanstående policy gäller för Ledarnas anställda. Den tillkom 1994, omarbetades av arbetsmiljökommittén hösten 2003 och fastställdes Varför en alkohol- och drogpolicy? Syftet med denna alkohol- och drogpolicy är att ange riktlinjer som stöd och vägledning för anställda och chefer i Ledarnas kansliorganisation i hantering av alkohol- och drog problem. Ledarna är en organisation med medlemmen i fokus. De anställdas insatser och effektivitet är avgörande för organisationens framgång. Att arbeta på Ledarna ska upplevas som positivt, utvecklande och trivsamt. Ledarna vill som arbetsgivare främja en hälsosam livsstil hos sina anställda, bland annat genom att förebygga och vidta åtgärder vid alkohol- och/eller drogproblem. Bruk av alkohol och droger hör inte ihop med arbetet. Till droger räknar vi alkohol, narkotika, dopingpreparat och läkemedelsmissbruk. Alkohol- och/eller drogmissbruk skadar individen och arbetseffektiviteten. Om det sker i kontakt med utomstående kan det också skada förbundets anseende. Mål Ledarna har som mål att ingen anställd på Ledarna ska ha ett bruk av, ett beroende av eller ett missbruk av alkohol och/eller droger som negativt påverkar deras eller deras kollegors arbete på Ledarna. Ledarna eftersträvar en fysiskt och psykiskt god arbetsmiljö. Vi ska på ett tidigt stadium och på ett medmänskligt sätt ta itu med problem och svårigheter som har samband med beroende och/eller missbruk. Skyldigheter och ansvar Samtliga anställda ska vara alkohol- och drogfria under arbetstid. Alkoholhaltiga drycker är tillåtna då anställda representerar förbundet samt vid uppvaktningar och personalfester. Måttlighet gäller och alkoholfria alternativ ska erbjudas. Chefer Närmaste chef ansvarar för att dennes personal har kännedom om och följer Ledarnas alkohol- och drogpolicy. Närmaste chef ska ingripa och omgående vidta åtgärder när miss tankar om alkoholeller drogproblem uppstår. Arbetskamrater Vid misstanke om att en kollega har alkohol- eller drogproblem ska arbetskamraterna reagera och uppmärksamma chefen på problemet. Åtgärder vid alkohol- och drogproblem Anställda med alkohol- och/eller drogproblem ska få behandling med den individuella inriktning som bedöms lämplig efter en motiverande utredning med vårdhänvisning hos Alna. Ett rehabiliteringskontrakt ska upprättas mellan Ledarna och den drabbade medarbetaren. Kontraktet ska påvisa båda parters ansvar för en positiv förändring. Rehabiliteringsarbetet ska präglas av ömsesidigt förtroende och sekretess. 8

9 Medarbetaren har rätt att ta med facklig företrädare i samband med upprättandet av rehabiliteringskontraktet. Chefen ska ej ställa diagnos på den anställde utan tillsammans med denne boka tid för konsultation hos Alna. Anställd som vägrar att ställa upp på behandling eller om missbruket, trots vidtagna åt gärder och rehabilitering fortsätter och detta går ut över arbetet, kan bli föremål för uppsägningsförfarande i enlighet med Lagen om anställningsskydd. Åtgärder vid hantering av påverkad medarbetare Medarbetare som är påverkad av alkohol eller droger på arbetsplatsen ska omedelbart skickas hem. Närmaste chef ska se till att den påverkade får hjälp med hemresa, vid behov ska chef eller arbetskamrat följa med. Medarbetare ska uppmanas att dagen efter infinna sig opåverkad på arbetsplatsen eller annan lämplig plats för samtal med närmaste chef. Chefen ska erbjuda medarbetaren att till samtalet kalla facklig företrädare. Vid samtalet ska medarbetaren ges möjlighet att tala om det inträffade och sin uppfattning om situationen. Chefen ska informera om Ledarnas policy och syn på det inträffade. Chefen klargör för den anställde att det är han/ hon som bär ansvaret för att en förändring kommer till stånd och att Ledarna kommer att ge stöd för detta. Omplacering för kortare eller längre period kan komma ifråga beroende på den anställdes befattning och behandlingsprognos. Stöd Ledarna är medlem i Alna, som hjälper företag och organisationer att hantera alkohol- och drogfrågor på ett professionellt och effektivt sätt. De ger råd och stöd i frågor som rör alkohol och droger i arbetslivet. Alna arbetar ideellt, utan vinstsyfte. De är ingen nykterhetsorganisation. Alna finns på följande orter: Luleå, Umeå, Östersund, Gävle, Uppsala, Stockholm, Örebro, Linköping, Mölnlycke, Växjö och Malmö. Adresser och telefonnummer till Alna i hela Sverige finns på Servicecenter är Alnaombud för Ledarna. Minnesanteckningar ska föras av chefen och den anställde ska informeras om vilka möjligheter till hjälp som finns. Anteckningarna är strikt konfidentiella och ska förvaras i personakten hos lönehandläggaren. 9

10 Är Håkan alkoholist? En vanlig vecka för en vanlig kille. Håkan, 35, är en storstadskille. Han anser inte att han dricker för mycket. Men hur mycket dricker han egentligen en vanlig vecka? En vanlig vecka dricker Håkan o Lättöl till lunchen varje vardag samt folköl till middag hemma måndag, tisdag och onsdag. En lättöl innehåller två cl sprit och en folköl innehåller fyra cl sprit. Det blir 22 cl sprit o På torsdag måste Håkan ut på representation. Han dricker då en halv flaska vin (10 cl), en starköl (6 cl) och en drink (4 cl) o På fredag är det after work på Håkans jobb och han dricker då två starköl (12 cl). Sedan går han hem till frun som lagat middag och de delar på en flaska vin (10cl) o På lördag är Håkan och hans fru bortbjudna. Då dricker Håkan en starköl (6 cl), en drink (4 cl), whisky (6 cl) och en halv flaska vin (10cl). Totalt får Håkan denna, inte helt ovanliga, vecka i sig 90 cl starksprit. Är det en skadlig livsstil? Det ligger långt över vad som bedöms som högrisk, cirka 75 cl starksprit. Vad är då bäst, att dricka allt på en gång eller att sprida ut det? Den som dricker allt på en gång riskerar rent statistiskt att bli utsatt för våld. Beroende utvecklas också lättare vid berusningsdrickande. Sprider man ut det är det levern som drabbas hårdast. Hur mycket kan man dricka? Vad som är en riskfri eller tämligen riskfri konsumtion varierar från person till person. Kvinnor tål generellt sätt mindre främst beroende på mindre kropps volym. Nedanstående siffror är en generaliserad översikt uttryckt dels i centiliter starksprit och dels i form av helflaskor vin. Siffrorna visar högsta lämpliga konsumtion av sprit eller vin. Den riskfria konsumtionen kan även uttryckas i form av en lättöl per dag, Per vecka Man Kvinna Sprit i cl Flaskor Sprit i cl Flaskor vin vin Riskfri konsumtion 20 eller 1 15 eller 0,75 Tämligen riskfri 40 eller 2 30 eller 1,5 Uppenbar risk 75 eller 3,5 55 eller 2,5 Gå in på och testa dina alkoholvanor! 10

11 Tecken på missbruk Vid misstanke om missbruk bör du agera direkt. Tecken på missbruk kan vara tydliga eller mera oklara. De oklara tecknen är ofta svåra att skilja från andra problem eller från pressade personliga situationer. Det gör det inte mindre ange läget att agera. Agera med utgångspunkt i förändrat beteende, misskötsel i arbetet eller ökad frånvaro. Vare sig detta beror på missbruk, problematisk arbetssituation eller personliga problem finns det anledning att ta upp samtal med medarbetaren. Du ska vara tydlig med att du vill hjälpa och att ditt ansvar är att verksamheten fungerar. Tydliga tecken på missbruk o alkoholkonsumtion på jobbet o luktar alkohol o kommer bakfull till jobbet o fylleriförseelser utanför jobbet o mycket berusad på personalfester Andra tecken på missbruk o Förändrat beteende - okoncentrerad - rastlös, nervös, håglös, nedstämd - tenderar att isolera sig - retlig o Missköter arbetet - presterar mindre än förut - sämre uthållighet - olycksfall och tillbud - högre felfrekvens o Ökad frånvaro - kommer för sent, i synnerhet på måndagar - går för tidigt - tillfällig frånvaro - söker semester och kompensationsledighet samma dag eller i efterskott - sjukfrånvaro i samband med helger och/ eller löneutbetalning. Att fundera på: Hur kan du skilja på tecken på missbruk från tecken på att medarbetaren är ut-arbetad, har familjeproblem eller helt enkelt är en helt vanlig småbarnsförälder? Behöver du veta vad tecknen beror på för att reagera? 11

12 Agera vid missbruk Om du upptäcker eller bara misstänker att någon medarbetare missbrukar alkohol eller andra droger måste du agera direkt. Du ska agera därför att det är för individens och verksamhetens bästa. Visst kan det kännas jobbigt. Men för både dig, din medarbetare och verksamheten är det bättre ju förr du vågar ta steget. Reagera på det som hänt i form av frånvaro eller i verksam heten. Kommer en medarbetare berusad till arbetsplatsen ska denne avvisas direkt och du ska se till att han eller hon kommer hem. Kräv att din medarbetare återkommer nykter dagen efter, följ sedan upp med ett samtal. Om medarbetaren inte kommer bör du ta kontakt. Misstanke om missbruk Även om du bara misstänker alkoholmissbruk ta direkt ett samtal med med arbetaren. Det är knepiga samtal, men problemen blir värre om du skjuter upp det. För bered dig för samtalet genom att sätta upp mål för vad du vill uppnå. Beroende på situationen kan målet vara allt från att uppmärksamma medarbetaren på att du upptäckt missbruket till att ge en medarbetare möjlighet att få hjälp av företagshälsovård eller starta rehabiliteringsutredning. Ärligt samtal Nyckelord i samtalet är förtroende och ärlighet. Beskriv din syn på situationen och ge medarbetaren en chans att berätta om sin situation både privat och på jobbet. Uppmärksamma medarbetaren på misskötsamhet och informera om de regler som gäller på arbetsplatsen. Det är vad som händer på arbetet och i arbetssituationer som du ska koncentrera dig på och inte orsaker som du tror ligger bakom problemen. Läs mer i nästa avsnitt om samtalet. Dokumentera misskötsamhet Kanske kommer du ingenstans första gången. Då är det viktigt att du dokumenterar alla händelser som tyder på missbruk och även för anteckningar om de samtal du haft med medarbetaren. Dokumentera speciellt misskötsamhet, som påverkar verksamheten. Rehabiliteringsutredning Vid upprepad korttidsfrånvaro eller frånvaro längre än fyra veckor måste arbetsgivaren enligt lag göra en rehabiliteringsutredning. Ofta ligger denna roll på närmaste chefen. Se denna skyldighet som en möjlighet att ta itu med frånvaro som har sin orsak i drogproblem. Alkoholism är normalt inte saklig grund för uppsägning. Eftersom alkoholism kan betraktas som en sjukdom gör den tvärtom det svårare att motivera saklig grund för uppsägning. Grund för uppsägning är grov misskötsel av jobbet eller upprepad ogiltig frånvaro. När du konstaterat att någon missbrukar bör du ta initiativ till att medarbetaren får behandling. Om den anställde vägrar att delta i rehabilitering kan en uppsägning komma ifråga. Förbered ytterligare åtgärder Om du inte med samtal lyckas förmå medarbetaren att sluta missbruka eller komma i väg på rehabilitering, kan du behöva ge en skriftlig varning och för bereda dig på arbetsrättsliga åtgärder. Ska du omplacera eller säga upp måste du förhandla med medarbetarens fackliga organisation. I vissa fall kan du även behöva förhandla om den skriftliga varningen då denna kan ses som en disci plinär åtgärd. Det kan skifta mellan olika kollektivavtal, kontrollera vad som gäller för er. 12

13 Stöd och hjälp Du kan kontakta Företagshälsovården vid missbruksproblem. Misstänker du alkoholism hos en medarbetare, behöver du hjälp för att välja rehabiliteringsform. Stöd för att arbeta förebyggande kan du få genom Alna. Läs mer om Alna Att fundera på: Vad krävs för att ta upp ett samtal kring känsliga frågor? Vad kan hända om du agerar? Vad kan hända om du inte agerar? på 13

14 Samtalet Det är din uppgift som chef att agera om något inte står rätt till med en medarbetare. Din uppgift är inte att försöka ställa diagnos eller att bevisa att medarbetaren har alkoholproblem. Ett samtal med medarbetaren är ofta det första steget. Samtalet är nödvändigt och ska ske tidigt. Det viktigaste du ska tänka på är att du är chef och ska ställa krav på dina medarbetare för att verksamheten ska fungera. Ställ kraven, erbjud hjälp och slussa vidare till de proffs som behövs. Du är chef och du ska inte: o Vara terapeut och försöka lösa psykiska problem o Vara doktor och ställa diagnos på vilket problem medarbetaren har o Vara förälder och uppfostra medarbetaren o Vara åklagare som till varje pris ska få fram ett erkännande. Det tidiga samtalet Det är dags för ett tidigt samtal när du har en känsla i maggropen. Ignorera aldrig det tidiga samtalet, att du visar att du bryr dig kan betyda mycket i ett tidigt skede. Det ger en möjlighet att se sig själv utifrån och det kan bli en varningsklocka för den som är på väg mot alkoholproblem. Ett klassiskt fel i det tidiga samtalet är att presentera en lösning för en individ som inte ens sett att det finns ett problem. Vi förutsätter ofta att folk har samma bild som oss själva när vi går in i ett samtal. Tänk på att förnekelse av alkoholproblem är det normala. Missbrukare utvecklar ett mycket starkt försvar och försöker på alla sätt dölja sina problem. Räkna inte med ett erkännande vid första samtalet. Var tydlig med att samtalet är mellan er. Du kan påverka även om du inte får något erkännande. Det tydliga samtalet Ett tydligt samtal har du vid misskötsamhet. Problemet för dig som chef är inte själva drickandet utan symptomen. Det är dem du ska angripa. Ett bra förhållningssätt vid det tydliga samtalet är: Jag vet inte om du har problem, utan jag vill bara förmedla hur jag upplever situationen här och nu, och vad som är accepterat här på arbetet. Säg: Jag har märkt att du inte sköter ditt jobb längre. Säg inte: Du är alkoholist. Hur genomför du samtalet? Det finns inga färdiga modeller för svåra samtal. Om du inte vet hur du ska lägga upp det kan du tänka på hur du själv skulle vilja bli bemött i en liknande situation. Försök sätta dig in i den andres situation och visa att du finns till hands. Före samtalet Genom att förbereda dig sorterar du dina tankar. Försök göra en neutral beskrivning av händelsen. Förhoppningsvis har du dokumentation. Tänk på att utgå från verksamhetens krav och hur medarbetarens misskötsel och eventuella drogproblem påverkar den. o Vad är problemet? o På vilka grunder sker samtalet? utgå från fakta och dokumenterade händelser o Vad har gjorts eller inte gjorts fram till nu? o Vad har du för mål med samtalet? o Vilken är din roll som chef? o Vad säger policyn? o Vilka kringresurser har du? 14

15 Gör klart för dig själv vad du vill uppnå med samtalet. Fundera över vilka åtgärder som kan tänkas bli aktuella. Men lås dig inte för färdiga lösningar. Låt lösningen växa fram i samtalet med den som är berörd. Förbered dig på reaktioner. Ett vanligt orosmoment vid besvärliga samtal är att den andres reaktioner blir så starka att du inte vet hur du ska hantera situationen. Fundera över hur du kan tänkas reagera. Försök också sätta dig in i hur den andre kan reagera. Bered dig på att hon eller han kan bli arg, börja gråta, förneka problemet eller svara med tystnad. Var också vaksam på försvarsmekanismer som kan uppstå hos dig själv och din medarbetare. Välj en lokal där ni får vara ostörda. Om du känner dig osäker inför samtalet så är ett gott tips att träna rollspel. Det kan kännas konstlat, men du får en chans att formulera och testa dina tankar. Ta gärna hjälp av någon du har förtroende för och som är en bra dialogpartner. Under samtalet VAR TYDLIG Berätta varför du bett om samtalet och vad du vill uppnå med det. Poängtera tystnadsplikten, att det är ett samtal mellan er två. Gå rakt på sak och sammanfatta händelseutvecklingen så som du har uppfattat det fram till nu. Var utförlig, konkret och tydlig. Beskriv utan att värdera och kommentera. Undvik att prata om känslor under den här delen av samtalet. VISA ATT DU BRYR DIG Visa med ord och gester att du lyssnar och bryr dig om medarbetaren. Låt känslorna komma upp till ytan. Var vaksam på om hon eller han använder känslor för att manipulera dig. Då kan du behöva markera att du inte tänker låta dig påverkas av ilska, sura miner eller tårar. Om någon blir verkligt ledsen kan det vara läge att trösta. Men det är oftast bättre att bara finnas till hands. LÅT SAMTALET TA TID Avsätt ordentligt med tid för samtalet. Var inte rädd för tystnad eller pauser. Svara på frågor. Kontrollera att informationen du gett är rätt uppfattad. SUMMERA TILLSAMMANS Försök avsluta samtalet med en summering om vad ni är överens om och vad ni kanske inte är överens om. Bestäm tid för ytterligare ett samtal inom några dagar. Budskapet har då börjat sjunka in och samtalet kan röra alla aspekter på problemet, lösningar och känslor. Efter samtalet Dokumentera vad som hänt under samtalet. Förhållningssätt i samtalet: o Jag ser dig o Jag erbjuder hjälp o Jag ställer krav o Du väljer själv. Att fundera på: Vilken är din roll som chef? Hur förbereder du bäst samtalet? Hur visar du att du vill lyssna? 15

16 Rätt behandling efter motiverande utredning Olika typer av behandling av människor med missbruksproblem fungerar på olika sätt och passar olika bra för olika personer. För att välja rätt behandling är en bra start en motiverande utredning. Vi rekommenderar att välja Alnas vårdhänvisning eller utredare. Alna har hög kompetens om missbruksfrågor, men bedriver ingen egen vård. Därmed är man neutral till olika behandlingsformer och kan rekommendera det som är bäst för individen. Alnas utredare har goda kunskaper om kvaliteten och innehållet i olika behandlingsformer och hos olika arrangörer. Genom att individen själv är delaktig i utredningen och valet av behandlingsform ökar motivationen och utredningen fungerar i sig som en mjukstart. Idag är öppen vård vanligast och då kan individen ofta fortsätta att arbeta åtminstone på deltid. Efter behandling ingår eftervård, som kan vara upp till ett år. Det är viktigt att du som chef är delaktig i hela fasen och följer upp hur behandlingen fungerar för din medarbetare. 16

17 Vad säger lagen? De lagar som reglerar drogfrågor i arbetslivet är arbetsmiljölagen, lagen om allmän försäkring, medbestämmandelagen och lagen om anställningsskydd. Arbetsmiljölagen kompletteras även av föreskrifter om tillämpning som utfärdats av Arbetsmiljöverket. Drogfrågor en del av arbetsmiljön I arbetsmiljölagen är det framförallt två regler som är av betydelse för arbetet med drogfrågor i arbetslivet: o Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren inte utsätts för ohälsa och olycksfall (ur 2 ) o Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö (ur 4 ). I två föreskrifter från Arbetsmiljöverket finns närmare regler för hur lagen ska tillämpas. I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) framgår bland annat att: o Arbetsgivaren ska ha de rutiner som behövs för att klara verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering (10 ) o Rutiner enligt 10 ska även omfatta arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad av alkohol eller andra berusningsmedel i arbetet. Dessa rutiner kan lämpligen utformas i form av en drogpolicy som en del av arbetsmiljöpolicyn i det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt AFS 2001:1. Medbestämmandelagen Innan arbetsgivaren gör en viktig förändring för den anställde ska han förhandla med den lokala fackliga organisationen. Det gäller till exempel före omplacering och uppsägning. Anställningsskydd vid drogmissbruk Uppsägningar som har sin grund i alkoholproblem är en vanlig tvistefråga i förhandlingar mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. Många ärenden har gått vidare till Arbetsdomstolen, AD. Det ska finnas saklig grund för att säga upp en anställd av personliga skäl. Oftast gäller det misskötsel av arbetet. Drogmissbruk i sig är inget sakligt skäl för uppsägning. Tvärtom har AD i flera fall slagit fast att alkoholmissbruk är en sjukdom och därmed inte saklig grund för uppsägning. I och med sjukdomen har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar och därmed är det svårare att göra en uppsägning. Det som kan vara saklig grund är konsekvenser av missbruket till exempel upprepad olovlig frånvaro. Det kan också vara att den anställde inte längre klarar av att sköta sitt arbete. Om arbetsgivaren erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp så är detta tillsammans med misskötsel av arbetet ett starkt skäl till saklig grund för uppsägning. 17

18 Vill du veta mera? Webbplatser Alna Resurs för företag och organisationer om drogfrågor i arbetslivet. Arbetsmarknadens parter är huvudmän. Arbetsmiljöupplysningen CAN - Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning Drogportal Ljung & Sjöberg Arbetar med alkohol och drogproblematiken ur ett lednings- och chefsperspektiv. Litteratur Vill du ha praktisk litteratur med inriktning på alkohol- och drogfrågor i arbetslivet rekommenderar vi dig att gå till Under Kontakta oss finns möjlighet att beställa material. Vill du ha fördjupning kan du få tips på CAN:s bibliotek. 18

19 19

20 Med denna skrift får du tips och råd ifall du misstänker att någon av dina medarbetare har problem med alkohol eller andra droger. Du får också vägledning i hur du kan ta tag i problemet. Vi be skriver hur du genom att arbeta förebyggande kan minska riskerna. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter: