Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014

Transkript

1 Arbetsförmedlingens Återrapportering

2 Sida: 2 av 80

3 Sida: 3 av 80 Dnr: Af-2013/ Datum: Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter ska stärkas. Arbetsförmedlingen ska fortsätta att utveckla, förbättra och öka sina arbetsgivarkontakter, dels för att stödja personer att hitta arbete, dels för att underlätta för arbetsgivare som behöver rekrytera. Ett sådant arbete omfattar bland annat uppsökande aktiviteter hos arbetsgivare. Särskilda ansträngningar ska göras för att stödja kvinnor och män som har en svag förankring på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen ska senast den 13 juni 2014 och i samband med årsredovisningen för 2014 redovisa och analysera om de ökade kontakterna med arbetsgivare bidragit till en effektivare matchningsprocess samt om arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden har kunnat dra nytta av Arbetsförmedlingens ökade kontakter med arbetsgivare. Vidare ska Arbetsförmedlingen redovisa resultaten i relation till arbetsgivare av olika storlek och med olika förutsättningar i övrigt. Beslut i detta ärende har fattats av biträdande generaldirektör Clas Olsson. Ärendet har föredragits av forskningsstrateg Fredrik Jansson Dahlén. I den slutliga handläggningen har chefen för avdelningen Nationella kunder Said Maroufkhani och kvalificerade handläggaren Frida Lindvall deltagit. Clas Olsson Fredrik Jansson Dahlén

4 Sida: 4 av 80

5 Sida: 5 av 80 Innehållsförteckning Sammanfattning Inledning och arbetsmarknadens funktionssätt Rekryteringsprocessen Matchningsproblematiken - en visuell illustration Värdet av arbetsgivarkontakter Arbetsförmedlingens strategi för arbetet med arbetsgivare Arbetet med arbetsgivarkontakter inom Arbetsförmedlingen Arbetsförmedlingens arbetsmetoder Organisation och tidsåtgång för arbetsgivarkontakter inom myndigheten och arbetssökande långt från arbetsmarknaden Nationella kunder Projekt Nationell matchning Särskilda analyser och effekter nas betydelse för arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden Arbetsförmedlingens betydelse för rekryteringstider Fortsatta utvecklingsområden - Kunskapsluckor Tabellbilaga... 74

6 Sida: 6 av 80 Sammanfattning Arbetsförmedlingen har i regleringsbrevet för 2014 fått i uppdrag att analysera om de ökade kontakterna med arbetsgivare bidragit till en effektivare matchningsprocess samt om arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden har kunnat dra nytta av Arbetsförmedlingens ökade kontakter med arbetsgivare. Utifrån detta uppdrag har en första ansats gjorts till att försöka besvara frågeställningen ovan. I dagsläget saknas det dock motsvarande effektutvärderingar gällande vilken typ av kontakter som leder till en bättre fungerande arbetsmarknad. Detta betyder att det finns mycket lite bakgrundsinformation att luta sig mot och det blir därför svårt att verifiera de slutsatser som dras. Resultaten är tentativa och måste betraktas med försiktighet då det krävs ytterligare studier för att kunna säkra de slutsatser som dras i rapporten. Arbetet med att analysera Arbetsförmedlingens inverkan på en effektivare matchningsprocess kommer därför att vidareutvecklas under året för att resultera i en slutlig rapport i samband med årsredovisningen för Arbetsförmedlingens strategi för arbetet med arbetsgivare Ansträngningar har gjorts under senare år för att utveckla, förbättra och öka arbetsgivarkontakterna inom Arbetsförmedlingsverksamheten. Att arbetsgivarkontakter utgör en viktig del i matchningen råder det inget tvivel om. Samtidigt är det viktigt att analysera effekterna av arbetsgivarkontakterna och eventuella förändrade arbetssätt inom myndigheten. Att öka antalet arbetsgivarkontakter måste resultera i ett samhällsekonomiskt mervärde för att vara effektivt, det räcker inte bara med en ökning av antalet kontakter i sig. Omfattningen av arbetsgivarkontakter måste också läggas i samma vågskål som omfattningen av sökandekontakter. De är båda personalintensiva och det är inte givet hur fördelningen mellan dessa bör se ut för att uppnå det mest effektiva arbetssättet. En ökning av den ena typen av kontakter medför en samtidig minskning av den andra, givet att inte andra arbetsuppgifter kan prioriteras bort. För att kunna analysera arbetet med arbetsgivarkontakter bör dessa därmed ingå i en större gemensam kontext som inbegriper hela verksamheten. Den analys som genomförts i denna återrapport kring arbetsgivarkontakter, och som också ligger till grund för Arbetsförmedlingens nyligen lanserade Arbetsgivarstrategi, poängterar att arbetsgivarkontakter i form av fördjupad service måste resultera i ett samhällsekonomiskt mervärde. Mervärdet uppstår när kontakten antingen resulterar i kortare vakanstider eller att en arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden kan finna en anställning. Om inte någon av dessa effekter kan förväntas så finns det inte något egentligt värde i att erbjuda fördjupad service till arbetsgivaren för varken arbetsgivare eller arbetssökande. Med den nya beslutade arbetsgivarstrategin kommer fokus därför att ligga på resultatet av kontakterna snarare än själva antalet kontakter.

7 Sida: 7 av 80 Arbetsförmedlingens organisation och arbetssätt Arbetsförmedlingen har ett flertal instrument till förfogande för att påverka arbetsmarknadens funktionssätt då det gäller det direkta arbetet mot arbetsgivare. Det är bland annat formella annonseringskanaler såsom platsbank, annonsera direkt och platsjournalen. Anordnade möten mellan arbetsgivare och arbetssökande, såsom rekryteringsträffar och jobbmässor är ytterligare exempel. Det kan också handla om att hjälpa arbetsgivare att göra ett urval av arbetssökande som kan vara intressanta för en viss tjänst. Arbetsförmedlingen har också direkt uppsökande verksamhet där arbetsgivare kontaktas för att få information om Arbetsförmedlingens tjänster, uppdrag och de möjligheter som finns att få tillgång till olika anställningsstöd. Relaterat till detta är även den verksamhet som syftar till att uppmuntra vissa arbetsgivare att överväga en anställning av en arbetssökande med svag förankring på arbetsmarknaden som kvalificerar till någon form av anställningsstöd. Det kan gälla allt från praktikplatser till SIUS-insats. Genomgående gäller att dessa instrument inte har utvärderats, och att kunskapen om deras faktiska effekter på att stödja arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden eller att sänka vakanstiderna är bristfällig. Som ett litet steg på vägen mot bättre kunskap om hur arbetsgivarkontakter går till och dess omfattning har Arbetsförmedlingen genomfört enkätundersökningar för att beskriva omfattningen av arbetsgivarkontakter i tidstermer. Rapporten kan därför redovisa viss information om hur lokala arbetsförmedlingar har organiserat sin verksamhet i form av arbetsgivarlag eller genom att arbetsförmedlare har både arbetsgivar- och sökandekontakter. Inte heller här kan effekten pekas ut ännu, varför vi väljer att inte lyfta fram några detaljer specifikt i sammanfattningen. I denna återrapport har det heller inte varit möjligt att bryta ned analysen på typ av arbetsgivare, eller antalet anställda hos arbetsgivaren. Effektiv matchning genererar ett samhällsekonomiskt mervärde De två avgörande faktorerna som enligt Arbetsförmedlingen kännetecknar en strategisk kontakt är om insatsen kan förväntas ge ett samhällsekonomiskt mervärde eller inte. Ett sådant värde är att påverka arbetslöshetstiderna, och då särskilt för dem som står längre ifrån arbetsmarknaden. Det andra är vakanstiderna, dvs. hur länge en ledig plats står obesatt. Som en konkret del av återrapporteringen kring arbetsgivarkontakter efterfrågas en analys av om de ökade kontakterna med arbetsgivare bidragit till en effektivare matchningsprocess samt om arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden har kunnat dra nytta av Arbetsförmedlingens ökade kontakter med arbetsgivare. Två studier har genomförts för att belysa dessa frågor. I den första analysen studerar vi hur jobbchansen ser ut för olika sökandegrupper som delas in utifrån bedömningsstödets gruppering och knyter sedan detta till omfattningen av arbetsgivarkontakter på lokala arbetsförmedlingskontor. Genom denna metod

8 Sida: 8 av 80 undersöker vi om arbetsgivarkontakter påverkar dessa grupper olika. Vi analyserar mängden arbetsgivarkontakter, mängden sökandekontakter och hur den arbetsförmedlare som är registrerad på den arbetssökande kombinerat dessa två. Detta är av stort intresse inte bara organisatoriskt utan även för att det råder ett utbytesförhållande mellan hur mycket tid som finns tillgänglig att lägga på olika typer av kontakter vid given resurstillgång. Av särskilt intresse i detta sammanhang gäller frågan om specialisering i arbetsgivar- respektive sökandekontakter är bättre än att arbetsförmedlare har båda typerna av kontakter. Vi analyserar också betydelsen av arbete med anställningsstöd i detta sammanhang. I den andra analysen används data från Arbetsförmedlingens arbetsgivarundersökning för att besvara frågan om kontakter med Arbetsförmedlingen påverkar sannolikheten för en matchning. Undersökningen utgår ifrån befintliga data under perioden I Arbetsgivarundersökningen intervjuas ett urval av arbetsgivare som har anmält lediga platser till Arbetsförmedlingen. Sannolikheten för att en avrapporterad plats har blivit tillsatt relateras till de uppgifter som finns om vilket stöd de fått från Arbetsförmedlingen. De variabler som finns att tillgå och som är relevanta för analysen är: Antalet sökande till platsen, vilka rekryteringskanaler de använde utöver Arbetsförmedlingen, om Arbetsförmedlingen har varit i kontakt med arbetsgivaren och av vilken anledning, om Arbetsförmedlingen föreslagit en arbetssökande samt om Arbetsförmedlingen haft en överenskommelse med arbetsgivaren. Vikten av både arbetsgivar-och sökandekontakter för arbetssökande med svag förankring på arbetsmarknaden Båda analyserna är de första i sitt slag. Resultaten och slutsatserna är tillsvidare tentativa och bör verifieras av flera studier innan de betraktas som slutgiltiga. De tjänar emellertid, tillsammans med den mer teorietiska diskussionen i första avsnittet, som en grund för fortsatta diskussioner om hur arbetet med arbetsgivarkontakter kan utvecklas. Analysen utmynnar också i några nya frågor som är av vikt att analysera vidare. De slutsatser som dras ifrån dessa studier är att arbetsgivarkontakter är viktiga för matchningsarbetet. Ju fler vakanser som finns tillgängliga för de arbetssökande, desto lägre genomsnittliga arbetslöshetstider. Genom att ackvirera platser så ökar också jobbchanserna för arbetslösa. Genom att ha både arbetsgivar- och sökandekontakter finns det ytterligare utrymme för att öka matchningseffektiviteten. Generellt är det också så att arbetsgivarkontakter inte kan ersätta sökandekontakter, eftersom dessa är komplement till varandra och det är därför viktigt att arbetsförmedlare lägger tid på båda dessa. I viss utsträckning kan det vara effektfullt att avdela arbetsförmedlare som arbetar uppsökande för att hämta in lediga platser men för den konkreta matchningen tycks det sedan vara bäst utfall om arbetsförmedlaren kan jobba med både en grupp arbetssökande och en mindre mängd arbetsgivare.

9 Sida: 9 av 80 För att bättre kunna stödja de arbetssökande som står längst ifrån arbetsmarknaden är det användningen av olika former av anställningsstöd, inte mängden arbetsgivarkontakter eller antalet lediga jobb, som är det viktigaste instrumentet för att öka jobbchanserna. Det finns starka stöd för att användningen av anställningsstöd kommer dem som står längst ifrån arbetsmarknaden till del. Från andra analyser, se exempelvis Arbetsmarknadsrapport 2011, visas emellertid att effekten är kraftfullast där arbetsförmedlaren har möjlighet att påverka valet av person att ge stödet. Nystartsjobben, där arbetsgivaren själv väljer bland arbetssökande som uppfyller vissa kriterier för tid i arbetslöshet, resulterar i ett urval av arbetssökande som står närmare arbetsmarknaden än vad andra lönesubventioner gör, där arbetsförmedlaren måste godkänna stödet. Sänkta rekryteringstider Analysen av rekryteringstider är mer komplicerad. Eftersom analysen görs på platser som anmälts till Arbetsförmedlingen kommer materialet att vara starkt selekterat. Detta är det statistiska underlag som i dagsläget finns tillgängligt för att belysa frågeställningen, men det begränsar möjligheterna att dra säkra slutsatser. En slutsats som ändå dras är att antalet ansökningar till en ledig plats har stor betydelse för sannolikheten att arbetsgivaren kan rekrytera. Ju fler arbetssökande desto större sannolikhet. Detta ska dock inte tolkas som att det är bra att söka så många platser som möjligt för en arbetssökande. En stor mängd arbetssökande ska snarare ses som att där utbudet av en specifik arbetskraft är hög relativt efterfrågan så får arbetsgivaren lätt att rekrytera och får många ansökningar. Effekten är dock avtagande. Med för många sökande till platsen är det rationellt för arbetsgivaren att istället byta sökstrategi, vilket kan innebära att platsen inte ens anmäls till Arbetsförmedlingen. Kontakter som Arbetsförmedlingen tar med arbetsgivaren har också betydelse för utfallet, dock är det svårt att urskilja orsak och verkan. Där arbetsgivaren kontaktats för att diskutera rekryteringsbehov eller där syftet var att samla in information för prognosarbetet ökar inte sannolikheten för att tillsätta en plats. Dock kan man säga att svaren är missvisande i detta sammanhang. Prognosarbetet har en mer långsiktig uppgift och kanske många gånger istället medför att arbetsgivaren i ett senare skede väljer att använda Arbetsförmedlingens tjänster. Den plats som arbetsgivarundersökningen avser har sannolikt anmälts oberoende av den kontakt som tas. Detsamma kan gälla för kontakter som tas för att diskutera rekryteringsbehov, alldeles särskilt om de inte är relaterade till den aktuella rekryteringen. Att vi finner positiva effekter av att kontakta arbetsgivaren i syfte att diskutera någon form av anställningsstöd för en arbetssökande är ett bra resultat. Men det går inte att utesluta omvänd kausalitet här. Om det handlar om ett anställningsstöd så måste naturligtvis Arbetsförmedlingen ha en kontakt med arbetsgivaren, och det kan vara detta som slår igenom i skattningarna. Ett återkommande tema i analysen är oavsett resultaten att det finns många strukturella faktorer att ta hänsyn till när man närmar sig arbetet med arbetsgivare. Arbetsgivarna

10 Sida: 10 av 80 använder de kanaler som de själva tror kommer att vara mest framgångsrika för att lösa ett rekryteringsproblem. Ibland kan Arbetsförmedlingen göra skillnad, genom att presentera nya arbetssökande för arbetsgivare som de inte hittat annars. Detta sker inte bara genom att arbeta med redan anmälda platser, utan också genom att ta direkta kontakter och bygga nätverk. Det är ett mödosamt arbete och kräver mycket tid och personella resurser. För att hantera det på ett samhällsekonomiskt försvarbart sätt måste Arbetsförmedlingen arbeta både strategiskt och differentierat med sina arbetsgivarkontakter.

11 Sida: 11 av Inledning I regleringsbrevet för 2014 ges Arbetsförmedlingen följande uppdrag: Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter ska stärkas. Arbetsförmedlingen ska fortsätta att utveckla, förbättra och öka sina arbetsgivarkontakter, dels för att stödja arbetssökande att hitta arbete, dels för att underlätta för arbetsgivare som behöver rekrytera. Ett sådant arbete omfattar bland annat uppsökande aktiviteter hos arbetsgivare. Särskilda ansträngningar ska göras för att stödja kvinnor och män som har en svag förankring på arbetsmarknaden. Arbetsförmedlingen ska senast den 13 juni 2014 och i samband med årsredovisningen för 2014 redovisa och analysera om de ökade kontakterna med arbetsgivare bidragit till en effektivare matchningsprocess samt om arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden har kunnat dra nytta av Arbetsförmedlingens ökade kontakter med arbetsgivare. Vidare ska Arbetsförmedlingen redovisa resultaten i relation till arbetsgivare av olika storlek och med olika förutsättningar i övrigt. Kunskapen om betydelsen av arbetet med arbetsgivarkontakter är idag begränsad. Få analyser finns som belyser vilken typ av kontakter som leder till en bättre fungerande arbetsmarknad, snabbare matchning och nöjdare kunder. Det saknas helt effektutvärderingar. Det finns således mycket lite bakgrundsinformation att luta sig mot och det blir därför svårt att verifiera de slutsatser som kan dras. De teoretiska resonemang som kan föras förväntas däremot ge en ökad förståelse för sambanden. Vid närmare betraktande av begreppet arbetsgivarkontakter blir det också uppenbart att det saknas tydliga riktlinjer för hur omfattande det bör vara i termer av vilka arbetsgivarkontakter som ska prioriteras i verksamheten Med detta som utgångspunkt så förefaller det önskvärt att ta ett helhetsgrepp på frågan och från grunden definiera Arbetsförmedlingens syn på uppdraget. Som ett första steg i återrapporteringen avser Arbetsförmedlingen att fördjupa frågeställningen om arbetsgivarkontakter så att den får en relevant inramning. Detta innebär att arbetsgivarkontakter sätts in i ett matchningsperspektiv utifrån samhällsekonomiska överväganden. Beskrivningen är teoretisk men med en praktisk inramning och utmynnar i den arbetsgivarstrategi som beslutats under våren och som kommer att implementeras under I återrapporten redovisas därefter de arbetsmetoder och den omfattning och organisation av arbetsgivarkontakter som Arbetsförmedlingen har idag samt arbetet med supported employment. Avsikten med detta avsnitt är att redovisa hur Arbetsförmedlingen idag arbetar med arbetsgivarkontakter. Sedan följer en första analys av två viktiga komponenter för att nå ett samhällsekonomiskt motiverat arbetssätt med arbetsgivarkontakter. Den ena behandlar

12 Sida: 12 av 80 arbetsgivarkontakternas betydelse för tillsättning av lediga platser, den andra om hur arbetsgivarkontakter förkortar arbetslöshetstider för arbetssökande med olika distans från arbetsmarknaden. Analysen ger inte alla svar på frågeställningen, men är ett första viktigt steg för att senare fördjupa analyserna ytterligare. En svårighet med frågeställningen gällande effekter av ökade arbetsgivarkontakter är bristen på statistiskt underlag. Det är inte möjligt att i efterhand samla in data för insatser som redan gjorts om mätmetoder inte funnits tillgängliga under den period insatsen pågick. Ett mål i återrapporten är därför att klargöra vilken statistik som behövs för att beskriva och vidareutveckla verksamheten på bästa sätt. Rapporten avslutas därför med en genomgång av vilken ytterligare information som Arbetsförmedlingen bedömer som viktig att fördjupa till det andra återrapporttillfället under Att slutligt avgöra betydelsen av arbetsgivarkontakter och den bästa omfattningen är ett långsiktigt arbete där denna återrapport och återrapporteringen i februari 2015 tar några första viktiga steg på vägen.

13 Sida: 13 av och arbetsmarknadens funktionssätt 2.1 Rekryteringsprocessen Ansträngningar har gjorts under senare år för att utveckla, förbättra och öka arbetsgivarkontakterna inom arbetsförmedlingsverksamheten. Att dessa kontakter utgör en viktig del i matchningen råder det inget tvivel om. Omfattningen av arbetsgivarkontakter måste dock läggas i samma vågskål som omfattningen av sökandekontakter. Både arbetsgivar-och sökandekontakter är personalintensiva och det är inte givet hur fördelningen mellan dessa bör se ut för att uppnå det mest effektiva arbetssättet. En ökning av den ena typen av kontakter medför en samtidig minskning av den andra, givet att inte andra arbetsuppgifter kan prioriteras bort. För att kunna analysera arbetet med arbetsgivarkontakter bör dessa därmed ingå i en större gemensam kontext som inbegriper hela verksamheten. Rekryteringsprocessen, som föregår en matchning, innefattar de steg som en arbetsgivare och en arbetssökande går igenom för att komma i kontakt med varandra. Det är också denna del av matchningen som Arbetsförmedlingen har verktyg för att påverka. En matchning innebär att en arbetssökande och en arbetsgivare har fått kontakt och ömsesidigt väljer att skriva ett anställningskontrakt. Vägen mellan kontakt och kontrakt innefattar dock ett ofta omfattande utvärderingsarbete, inte minst från arbetsgivarens sida. Kontraktet är en sak mellan den arbetssökande och arbetsgivaren och den kan inte Arbetsförmedlingen styra. Arbetsförmedlingen kan emellertid stärka den arbetssökandes position i den slutliga urvalsprocessen genom att erbjuda någon form av anställningsstöd till arbetsgivaren. Information är den avgörande länken mellan arbetssökande och arbetsgivare i matchningsprocessen. Arbetsgivare använder en eller flera informationskanaler för att sprida kunskapen om ett ledigt jobb, och arbetssökande söker information om lediga jobb genom de kanaler som de har tillgång till. Informationen är varken likformigt fördelad eller gratis. Arbetssökande läser annonser och skickar ansökningar, kontaktar företag efter lediga jobb, använder Arbetsförmedlingen, går på jobbmässor, skickar CVs, tar tillvara på kontakter genom skolan eller fackförbund, frågar familj, vänner och bekanta och håller ögonen öppna efter intressanta erbjudanden. Liksom arbetssökande så behöver arbetsgivaren sända och samla information för att kunna fylla lediga platser. Arbetsgivare publicerar annonser och signalerar vilka egenskaper de söker, vilka krav de ställer och vad de själva erbjuder den som anställs samtidigt som de samlar information om tillgänglig arbetskraft. De arbetsgivare som kan samla mest information om en potentiell arbetssökande har bäst förutsättningar att hitta rätt person för tjänsten. Men insamlandet av information är

14 Sida: 14 av 80 oftast kostsam. Det är svårt att välja den bästa kandidaten utifrån betyg och egna omdömen. Arbetsgivaren vill också känna till den arbetssökandes pålitlighet, arbetskapacitet, funktion i arbetsgruppen, personlighet, och ytterligare egenskaper som är svåra att kvantifiera i skriven form. Dessa egenskaper kan i bästa fall bedömas vid en intervju men detta är inte givet. Därför kan arbetsgivaren välja att samla in denna information genom referenspersoner som arbetsgivaren bedömer som tillförlitliga och som känner till den arbetssökandes egenskaper. Arbetsgivaren kan då föredra arbetssökande som rekommenderats genom personliga kontaktnät eftersom detta minskar behovet av granskning och därmed minskas även de totala rekryteringskostnaderna Användning av olika rekryteringskanaler Arbetsförmedlingen tillhandahåller en kostnadsfri mötesplats där arbetsgivare och arbetssökande kan hitta information om varandra. Det är dock svårt att konstruera en mötesplats som innehåller all relevant information, exempelvis kvalitativa egenskaper om den arbetssökande. En arbetsgivare som tänker rekrytera vill inte primärt komma i kontakt med så många arbetssökande som möjligt utan snarare hitta ett fåtal kandidater som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. 1 I själva verket finns det därmed ofta rationella skäl för arbetsgivarna att begränsa urvalet och spridningen av information. Vid god tillgång på arbetssökande kan de exempelvis ställa högre krav än vad tjänsten egentligen kräver, eller begränsa antalet informationskanaler. Som figur 1 visar så var knappt 40 procent av de lediga platserna anmälda till Arbetsförmedlingen under Denna nivå bekräftas även av Riksrevisionen (2010) i en enkätstudie riktad till ett representativt urval av arbetsgivare. Samtidigt visar studien att Arbetsförmedlingen är den mest använda formella rekryteringskanalen på den svenska arbetsmarknaden, följt av annonser på internet (exklusive Arbetsförmedlingens platsbank), annonser i dags- eller fackpress samt privat arbetsförmedling (i nämnd ordning). Den vanligaste rekryteringskanalen är dock användning av informella kanaler som nyttjas i två tredjedelar av fallen. Samma mönster återfinns även i Ekström (2001) (se Tabell 1). Om man bara studerar de platser som anmälts till Arbetsförmedlingen så ser vi även här att arbetsgivarna använder ett flertal andra rekryteringskanaler parallellt med detta (Tabell 2). Däremot tycks det vara en relativt liten del som väljer informella kanaler då de redan valt en formell kanal som Arbetsförmedlingen. Även arbetssökande använder sig av flera kanaler då de söker arbete. I en specialbeställning från Statistiska centralbyrån avseende sista kvartalet 2010, 1 För en tidig referens se Rees, A (1966), Information Networks in Labor Markets, American Economic Review, May 1966.

15 Sida: 15 av 80 framkommer att Arbetsförmedlingen är den vanligaste sökkanalen för arbetslösa. En stor del av de arbetssökande tar hjälp av arbetsförmedlare i sitt arbetssökande men den absolut största delen utnyttjar de jobbdatabaser som Arbetsförmedlingen erbjuder på internet (Tabell 3) samt övriga jobbdatabaser. Vidare visar statistiken från SCB att 7 av 10 arbetssökande använder internet som sökkanal. Hälften av dessa uppger att de söker arbete genom direktkontakt med arbetsgivare medan var fjärde anger att de söker jobb genom att fråga vänner och bekanta. I genomsnitt använder sig de arbetssökande av tre olika sökkanaler. Antalet sysselsatta personer som sökt arbete utgör ungefär lika stor del som de arbetssökande. Dessa använder dock färre sökkanaler, i genomsnitt två. De två vanligaste sökkanalerna, vilka båda ligger runt 40 procent, är Arbetsförmedlingens jobbdatabaser och direktkontakt med arbetsgivare. Tabell 1 Arbetsgivarnas använda rekryteringskanaler Annonserar i dags-eller fackpress Annons på internet Arbetsförmedlingen Privat aktör Informella kanaler Riksrevisionen ,5 % 25 % 32,5 % 7 % 68 % Ekström % - 39 % 4 % 65 % Källa: Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter, Riksrevisionen 2010:6

16 Sida: 16 av 80 Figur 1 Arbetsförmedlingens marknadsandel för lediga platser Källa: Arbetsmarknadsrapport 2014 Den kvalitativa dimensionen handlar i grunden om tillförlitlighet. 2 Detta är en viktig förklaring till varför många arbetsgivare har en stark preferens att använda information från informella nätverk när de rekryterar personal. En stor del av den avgörande informationen vid rekryteringstillfället förmedlas genom personliga möten av olika slag. Detta blir bland annat synligt i statistiken gällande vilka rekryteringskanaler som oftare resulterar i en matchning (se Tabell 4), samt av det faktum att arbetsgivare många gånger är villiga att betala för en rekryteringstjänst, trots att Arbetsförmedlingens tjänster är avgiftsfria. Skälet till detta är att rekryteringsprocessen genererar fler kostnader utöver själva kostnaden för att annonsera efter personal. Ur ett arbetsmarknadspolitiskt perspektiv innebär dock tillbakahållen information att individer med i alla avseenden rätt kvalifikationer för en tjänst riskerar att stängas ute från möjligheten att rekryteras till tjänsten och att matchningen därmed kanske blir sämre. 2 Jansson F (1999), Informationsflödet och rekryteringsprocessen, en kunskapsöversikt med Arbetsförmedlingens roll i fokus, Ura 1999:14, Arbetsmarknadsstyrelsen, Stockholm.

17 Sida: 17 av 80 Tabell 2 Fråga i arbetsgivarundersökning; Har ni använt några andra sökkanaler vid sidan om Af? I så fall vilka? Andel (%) Nej 19 Ja, via annons i dag/ fackpress 12 Ja, via rekryteringsföretag 7 Ja, via egna kontakter/ kontakta arbetssökande direkt 9 Ja, intern annonsering 12 Ja, egen annonsering på internet el. dyl. 63 Ja, annat 2 Ja, andra jobbsajter 35 Källa: Arbetsgivarundersökningen, kvartal Tabell 3 Arbetssökandes val av sökkanaler Sysselsatta Arbetssökande Antal Andel Antal Andel Af kontakt , ,1 Af, letade själv i exempelvis platsbank , ,3 Andra jobbdatabaser , ,2 Privat Arbetsförmedling , ,2 Direkt kontakt arbetsgivare , ,1 Annons svarade/ satte in , ,1 Annons - läste , ,5 Vänner och familj , ,6 Skola, intervju, Starta eget , ,0 Väntade, endast inskriven Arbetsförmedlingen , ,5 Totalt antal personer och genomsnittligt antal använda sökkanaler , ,9 Källa: Specialbeställning från AKU, kvartal

18 Sida: 18 av 80 Tabell 4 Hur arbetssökande och programdeltagare som fått arbete har fått information om jobbet Informationskanal 2000 Vår 2001 Höst Arbetsförmedlare 7,6 7,7 6,6 5,4 5,1 3,5 3,0 4,5 4,3 Platsbanken mm 7,0 8,7 10,8 14,4 15,4 10,3 11,3 11,8 12,1 Summa Arbetsförmedlingen 14,7 16,4 17,3 19,8 20,5 13,8 14,3 16,3 16,4 Övriga formella kanaler 6,7 12,5 6,9 10,2 10,1 8,2 9,8 13,1 12,5 Informella kanaler 73,1 65,4 72,3 67,8 66,1 72,5 72,0 65,6 68,3 Annat 5,6 5,7 3,5 2,2 3,3 5,5 3,9 5,0 2,9 Summa övriga informationskanaler 85,3 83,6 82,7 80,2 79,5 86,2 85,7 83,7 83,6 Källa: Uppgifterna är baserade på Arbetsförmedlingens Lämnatundersökning och finns närmare beskrivna i Arbetsmarknadsrapport 2007:2 Anm.: Statistiken avser anställningar utan anställningsstöd Arbetsgivares motiv till användning av Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal En formell annonsering kan förväntas vara att föredra i de fall det är att svårt att komma i kontakt med arbetssökande med en viss typ av kompetens. Det går exempelvis att se ett tydligt mönster över hur arbetsgivare använder Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal utifrån konjunkturläget. Andelen platser som anmäls är högre i en högkonjunktur än i en lågkonjunktur. Valet av informationskanal påverkas också av vilken förväntan som finns på att komma i kontakt med en viss typ av kompetens (se Tabell 5). Då det gäller annonser i dags- eller fackpress, annons på internet och informella kanaler finns det ett uttalat skäl till att använda dessa kanaler. I samtliga fall anges det viktigaste skälet till att använda dessa kanaler vara att komma i kontakt med lämpliga kandidater för den specifika tjänsten. Detta är visserligen huvudsyftet med varje rekrytering, men värdena i Tabell 5 avspeglar att arbetsgivare sannolikt använder sig av olika tillvägagångssätt vid rekrytering beroende på vilka kompetenser som efterfrågas. Privata förmedlingsaktörer används i större utsträckning med skälet att de kan ta fram ett bra urval av arbetssökande och att de ger bra personlig service. Samma skäl anges inte av de arbetsgivare som använder Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal. Den offentliga förmedlingen används i viss utsträckning för att den är gratis, och i relativt liten utsträckning för möjligheten att erhålla subventionerad arbetskraft. De huvudsakliga

19 Sida: 19 av 80 orsakerna till att använda sig av Arbetsförmedlingen vid rekrytering är dock opreciserade och det finns skäl att fördjupa denna studie för att få en tydligare bild över vilka tjänster som arbetsgivare efterfrågar från Arbetsförmedlingen (se även diskussionen om förtroendearbetet avsnitt 2.4 av återrapporten). Vid valet av rekryteringskanal utifrån hur snabbt en arbetssökande kan erbjudas går det inte att hitta några uppenbara avvikelser mellan olika kanaler. Det är en förhållandevis liten andel av arbetsgivare som nämner snabbheten i rekryteringsprocessen som viktig för valet av kanal. Tabell 5 Vilket var det viktigaste skälet till att du valde Annons i Annons på dags-eller Internet fackpress Arbetsförmedlingen Privat Af Informella kanaler Ger snabb rekrytering 6, ,5 12,5 9 Ger kontakt med lämpliga sökande 58 42, ,5 Ger lagom många sökande 16 6,5 4,5 0,2 - Kan ta fram ett bra urval av sökande Kan förmedla praktikanter eller arbetssökande med subventionerad anställning , ,5 - - Bra personlig service ,5 - Kostnadsfritt Slipper en resurskrävande urvalsprocess Annat ,5 14,5 15,5 Källa: Riksrevisionens rapport 2010 Ett alternativt sätt att ställa frågan är varför vissa arbetsgivare avstår ifrån att använda Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal (se Tabell 6). Riksrevisionen redovisar resultatet uppdelat på samtliga arbetsgivare samt de arbetsgivare som har haft personlig kontakt med Arbetsförmedlingen. Av de arbetsgivare som tidigare haft personlig kontakt med Arbetsförmedlingen uppgav 70 procent att de inte trodde att Arbetsförmedlingen kunde hjälpa dem. Dock var det en betydligt mindre del som drog den slutsatsen som en konsekvens av tidigare erfarenheter. Andelen som angav svarsalternativet Av egen erfarenhet vet jag att jag inte får kvalificerade sökande uppgick till 34 procent. En

20 Sida: 20 av 80 viktigare faktor var snarare att de fick onödigt många sökande, ungefär varannan arbetsgivare som haft personlig kontakt med Arbetsförmedlingen uppgav detta som skäl. Detta är en i sig intressant observation. Det finns en allmän föreställning att Arbetsförmedlingen ska sträva efter att ha en hög andel av de lediga platserna tillgängliga för att därigenom rationalisera matchningsprocessen. Samtidigt kan det vara så att arbetsgivaren upplever det som ett problem att få en alltför stor mängd ansökningar. Tabell 6 Skäl att inte rekrytera genom Arbetsförmedlingen (Arbetsgivare som haft personlig kontakt med Arbetsförmedlingen) Skäl Andel Trodde inte att Arbetsförmedlingen kunde hjälpa mig 70 % Jag tror inte att Arbetsförmedlingen kan ge lämpliga arbetssökande 51 % Ger onödigt många arbetssökande 50 % Arbetsförmedlingen har inte tillräcklig kunskap om mitt företags behov 45,5 % Rekrytering från Arbetsförmedlingen tar för lång tid 33 % Av egen erfarenhet vet jag att jag inte får kvalificerade arbetssökande 34,5 % Det är svårt att bedöma kvalitén på de arbetssökande som Arbetsförmedlingen tar fram 35,5 % Jag har hört att andra har haft dåliga erfarenheter av Af 13,5 % Bemötandet är dåligt 8 % Källa: Riksrevisionen Matchningsproblematiken - en visuell illustration Matchningsproblematiken kan illustreras genom att likna de olika rekryteringskanalerna med behållare som innehåller en stor mängd arbetssökande (se Figur 2). Arbetsgivare placerar ut information om sina vakanser i olika sökkanaler. Informationen blir då tillgänglig för de arbetssökande som använder denna sökkanal. Över tid kan man tänka sig att både arbetssökande och arbetsgivare skaffar sig en bättre uppfattning om vilka kanaler som fungerar bäst för just deras typ av kvalifikationer/krav. Det uppstår då en form av anpassning/sortering varmed vi kan förvänta oss att sammansättningen ser olika ut i de olika behållarna. I verkligheten förknippas också olika kostnader med de olika kanalerna vilket gör att inte alla arbetssökande/arbetsgivare kommer att använda alla kanaler.

21 Sida: 21 av 80 Exempel: Tre olika sökkanaler A) Informella kanaler B) Arbetsförmedlingens platsbank C) Annonser i media Detta exempel förutsätter att arbetsförmedlaren inte är involverad i matchningsprocessen, utan enbart tillhandahåller en infrastruktur i form av en platsbank som kompletterar de övriga rekryteringskanalerna. De arbetssökande begränsar sig till en av dessa kanaler, arbetsgivarna likaså. De fördelar sig slumpvis, d.v.s. utan någon specifik strategi, mellan de tre kanalerna. Säg vidare att det finns J typer av jobb och A typer av arbetssökande, M av dessa är gemensamma. 3 Det finns då J minus M typer av tjänster som inte har några arbetssökande i någon behållare, och A minus M typer av arbetssökande som har en kompetens som inte efterfrågas. Det kan också förekomma att vissa av M, dvs. där J och A överensstämmer, inte upptäcker varandra för att de använder olika sökkanaler. Delar av matchningsproblemet beror i denna modell på slumpen att arbetssökande och arbetsgivare befinner sig i olika behållare, andra delar av att det finns ett glapp i kvalifikation. Eftersom antalet arbetssökande ofta är större än mängden lediga platser kommer det även finnas en stor mängd arbetssökande som inte kommer att få tillgång till de vakanser som just nu är lediga, även om de uppfyller kvalifikationskraven. Det är dock inte säkert att samma typer av J och A använder sig av samma rekryteringskanal. Detta betyder att det kan råda överskott på lediga jobb för plåtslagare genom en viss sökkanal medan en annan sökkanal istället uppvisar ett överskott på arbetssökande plåtslagare. Det finns med andra ord potentiella matchningar att få till stånd på arbetsmarknaden men de hittar inte varandra då de använder olika rekryteringskanaler. Delar av matchningsproblemet beror i denna modell på slumpen att man befinner sig i olika behållare, andra delar av att det finns ett glapp i kvalifikationer. Eftersom antalet arbetssökande ofta är större än mängden lediga platser kommer vi även få en stor mängd arbetssökande som inte kommer att få tillgång till de vakanser som just nu är lediga, även om de uppfyller kvalifikationskraven. 3 Utgångspunkten i exemplet är att det finns: J typer av jobb = lediga jobb som t.ex. plåtslagare A typer av arbetssökande= t.ex. plåtslagare som söker arbete. M = match och betyder att typerna av jobb och arbetssökande överensstämmer (både J och A söker jobb/ personal inom yrkeskategorin plåtslagare).

22 Sida: 22 av 80 Denna enkla modell illustrerar de grundläggande matchningsproblem en arbetsförmedlare ställs inför. Tid och resurser kan läggas på att försöka understödja de arbetssökande att använda flera sökkanaler, att förmå arbetsgivare att använda andra rekryteringskanaler eller att på något sätt kompensera för den skillnad som uppstår i utbud och efterfrågan. Effekten är beroende på fördelningen och kan inte pekas ut utan ytterligare information om vilka arbetssökande och arbetsgivare som finns tillgängliga genom olika sökkanaler i verkligheten. För att återknyta till frågeställningen i regleringsbrevet är vi nu i en bättre sits att resonera kring hur en utökning av arbetsgivarkontakter i praktiken skulle kunna öka matchningen. Vi ser emellertid att det inte är det enda sättet att göra det på. I Figur 2 kan man exempelvis notera att för blåa jobb är relationen mellan antalet jobb och arbetssökande lika stor i alla sökkanalerna. Det finns då egentligen inte några vinster att hämta genom någon form av omflyttning. Att öka arbetsgivarkontakterna inom denna kategori kan därför vara bortkastat. Röda har störst jobbchans i B, vilket talar för att det skulle kunna finnas vinster att göra genom att flytta arbetssökande från C och A till B. Gröna har ett överskott av platser i C och särskilt arbetssökande i B borde utvidga sina kontaktmetoder. Men det skulle också kunna vara att de gröna arbetsgivarna i C rekommenderades att använda B som sökkanal också. Gula saknar en efterfrågan helt och hållet. I dessa fall bör man överväga om det finns någon möjlighet att motivera arbetsgivare att anställa dem med någon form av subvention. För att lyckas med att övertyga arbetsgivaren om fördelarna med detta behöver Arbetsförmedlaren kunskap om både den arbetssökandes kvalifikationer och arbetsgivarens faktiska behov. Alternativt kan resurser satsas på en utbildningsinsats som ger dessa arbetssökande en efterfrågad kompetens. Utifrån detta resonemang blir resursfördelningen mellan arbetsgivar- och sökandekontakter beroende av hur fördelningen av arbetssökande och arbetsgivare ser ut. Det kan vara marginella justeringar av dessa kontakter som är den bästa vägen att gå. Om fördelningen mellan arbetsgivarkontakter och sökandekontakter inledningsvis redan är optimal behöver inte en ökning av exempelvis arbetsgivarkontakter leda till en bättre matchning.

23 Sida: 23 av 80 Figur 2 Illustration av matchningsproblematiken A B C Not: Cirklar är arbetssökande med olika kvalifikationer. Trianglar är arbetsgivare med olika kompetenskrav. A, B och C är olika sökkanaler. 2.3 Värdet av arbetsgivarkontakter De föregående avsnitten har fördjupat frågeställningarna kring Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivare, samt arbetsgivarnas uppfattning och användning av Arbetsförmedlingen som rekryteringskanal. Resonemanget har emellertid inte resulterat i någon användbar princip för hur mycket resurser som bör läggas på arbetsgivarkontakter eller vilka arbetsgivarkontakter som är särskilt viktiga att knyta. Den fråga som kan ställas i sammanhanget är: Var skulle Arbetsförmedlingens insatser göra mest nytta? För att kunna göra en sådan bedömning krävs det någon form av definition på vad nytta är i detta sammanhang. Eftersom arbetsförmedlingsverksamheten har till uppgift att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt är detta en god utgångspunkt, och dessutom finns det skäl att göra värderingen ur ett samhällsekonomiskt perspektiv. Att det finns ett samhällsekonomiskt värde i matchningsprocessen är dock inte detsamma som att även arbetsgivaren vinner på rekryteringen. Det kan exempelvis vara ett högre värde för samhället att en arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden får ett jobb än vad det är för arbetsgivaren som anställer denne. Det är dock av naturliga skäl så att en arbetsgivare använder de kanaler som ger dem den lägsta rekryteringskostnaden samtidigt som de hittar den mest produktive medarbetaren. De överväganden som arbetsgivaren gör i rekryteringsprocessen är att minimera kostnaderna för rekryteringen och maximera produktionsvärdet. Detta görs genom att minimera vakanstiderna, att

24 Sida: 24 av 80 anställa kvalificerade arbetssökande och att minimera de osäkerheter som kan finnas runt en arbetssökandes faktiska kvalifikationer. Valet av sökkanaler avspeglar just dessa överväganden, även om det också kan finnas inslag av informationsbrister som gör att arbetsgivaren inte känner till vilka arbetssökande som kan hittas genom olika kanaler. Om arbetsgivaren ska rekrytera en viss yrkesgrupp, kan det löna sig att annonsera i fackpress, chefstjänster av olika slag annonseras ofta i dagstidningar, tillfälliga jobb kanske annonseras i lokaltidningen, och andra gånger väntar man bara på att rätt arbetssökande ska dyka upp och nöjer sig med att använda informella kanaler. Det kanske svåraste momentet i rekryteringsprocessen gäller att hantera de osäkerheter kring en framtida medarbetares faktiska kompetens och förmåga att passa in i ett arbetslag. Av denna anledning använder sig arbetsgivare ofta av sökkanaler som minimerar dessa osäkerheter. Informella kanaler är viktiga och referenser från tillförlitliga källor likaså. Arbetsförmedlingens agerande ur detta perspektiv blir således att avgöra om det finns en möjlighet att antingen sänka vakanstiderna mer än arbetsgivaren klarar genom andra kanaler, eller att presentera en arbetssökande som bättre uppfyller de krav på tjänsten än vad arbetsgivaren hittat på annat håll. Samtidigt kan Arbetsförmedlingen nå extra samhällsvärden om det går att övertyga arbetsgivaren att en arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden faktiskt klarar arbetet lika bra som arbetssökande som står närmare arbetsmarknaden men med samma kompetens. Det finns studier som visar att arbetsgivare många gånger använder arbetslöshetstid som ett urvalsinstrument för att få en mer hanterlig mängd arbetssökande att studera närmare. Ett sådant agerande medför att arbetssökande som uppfyller de krav som arbetsgivaren ställer kanske faktiskt aldrig ens får möjligheten att bevisa sin kapacitet. En arbetsförmedlare som jobbar aktivt både med arbetsgivare och med arbetssökande kan eventuellt förändra detta beteende. Resonemanget leder oss till två centrala faktorer i bedömningen av var Arbetsförmedlingens arbetsgivarkontakter kan göra störst nytta. Det är två former av värden, den ena i vilken utsträckning som insatsen kan leda till kortare vakanstider, den andra i vilken utsträckning som arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden istället kan komma ifråga. Figur 3 redovisar dessa två överväganden i schematisk form och även rangordningen i värden som uppstår beroende på hur kriterierna är uppfyllda.

25 Sida: 25 av 80 Figur 3 Profilering av arbetsgivare och bedömning av kostnadseffektivitet för kontakt. (Mot värdena ska även ställas kostnader för matchningsarbetet och kostnader för att ackvirera en plats. Om arbetsgivaren anmält platsen själv är den senare kostnaden noll). Kan vakanstider sänkas? Ja Nej Kan arbetssökande med svag förankring på arbetsmarknaden få arbete? Ja ++ + Nej + 0 I de fall vakanstiden kan sänkas finns alltid förutsättningarna för att skapa ett extra värde genom att knyta eller upprätthålla dessa kontakter (det gäller både arbetsgivare som valt att anmäla en plats och arbetsgivare där det krävs uppsökande arbete för att finna reda på platsen). Om det går att övertyga arbetsgivaren om att anställa en arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden finns också förutsättningen att hitta ett värde som är både samhällsekonomiskt och företagsekonomiskt godtagbart. I de fall där varken vakanstider kan sänkas eller arbetssökande med svag förankring på arbetsmarknaden får arbete finns inget omedelbart värde. Där både vakanstiden och förutsättningarna för att arbetssökande med svag förankring på arbetsmarknaden får arbete finns är värdet som störst. Om man sedan också väger in kostnaderna för att genomföra verksamheten kommer värdet att urholkas något och avgörande är egentligen hur kostnaden för insatsen relaterar till värdet av kortare vakans- och arbetslöshetstider. Det bör observeras att Arbetsförmedlingen inte kan förmå arbetsgivaren att göra något som är sämre än de själva klarar av. Det är därför önskvärt att söka en lösning som är bra för både arbetsgivaren och samhället. Exempel på åtgärder från Arbetsförmedlingens sida som gynnar både arbetsgivare och arbetssökande: Arbetsgivare saknar information om våra tjänster, vilka vi bör informera om. Uppväga arbetsgivarens osäkerhet i att anställa arbetssökande som varit arbetslösa länge genom subventioner. Bygga upp förtroende genom att agera professionellt och lösa arbetsgivarens rekryteringsproblem, när det finns ett samhällsekonomiskt värde.

26 Sida: 26 av Arbetsförmedlingens strategi för arbetet med arbetsgivare Flera av de analytiska resultat som redovisats i avsnittet har under 2014 resulterat i två viktiga steg inom utvecklingen av arbetet med arbetsgivarkontakter. Det ena är de kundresor som genomförts som en del Arbetsförmedlingens företroendearbete, den andra är den Arbetsgivarstrategi som beslutats under våren Förtroendearbetet För att Arbetsförmedlingen ska kunna utföra sitt uppdrag så krävs ett högt förtroende hos arbetsgivare och arbetssökande. Kvalitativa arbetsgivarkontakter som leder till att fler arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden får en anställning förutsätter därmed ett högt förtroende bland arbetsgivare. Samtliga interna och externa undersökningar som har genomförts i syfte att mäta förtroendet för Arbetsförmedlingen visar dock att förtroendet för myndigheten är lågt. Under hösten 2012 genomförde Svenskt Kvalitetsindex (SKI) en undersökning bland 200 arbetssökande med resultatetet 48,0 på en indexskala från 0 till 100. Nivån för godkänt ligger på 60. Snittet bland de myndigheter som ingick i undersökningen är 62 och det kan därför konstateras att Arbetsförmedlingen inte får godkänt 4. Även andra undersökningar bekräftar samma bild, såsom TNS Sifos anseendeindex bland svenska myndigheter. Denna undersökning genomfördes under våren 2012 och visar att det genomsnittliga värdet bland de myndigheter som ingår i undersökningen är 22 på en skala till Arbetsförmedlingens värde uppgår till -21, vilket är det lägsta värdet i undersökningen. Undersökningen är inte avgränsad till enbart arbetssökande eller arbetsgivare utan avser en bredare allmänhet 5. Som ett resultat av ovanstående låga förtroendesiffror startades ett förtroendearbete på Arbetsförmedlingen under hösten Inom ramen för detta förtroendearbete genomfördes en förstudie, i form av ett antal kundresor, för att ta reda på varför Arbetsförmedlingens kunder har så lågt förtroende för verksamheten. Syftet med studien har varit att få insikt i hur myndigheten kan förbättra tjänster och metoder för att nå ett högre förtroende bland både arbetsgivare och arbetssökande. I förstudien genomfördes djupintervjuer via telefon med ett urval av små och medelstora arbetsgivare över hela landet. 6 Fokus riktades mot arbetsgivare som använt sig av Arbetsförmedlingens tjänster samt en mindre kontrollgrupp av arbetsgivare som inte hade använt sig av Arbetsförmedlingens tjänster. 4 Arbetsförmedlingens återrapportering 2013 Stärkt förtroende för Arbetsförmedlingen s Ibid. 6 Antalet intervjuade arbetsgivare uppgick till 67 stycken.

27 Sida: 27 av 80 Ett flertal faktorer identifierades som viktiga för arbetsgivare. Bland annat har behovet av snabbhet och tillgänglighet lyfts fram och en önskan om att Arbetsförmedlingen ska vara en långsiktig och professionell samarbetspartner. Ökad tydlighet efterfrågas gällande vilka typer av rekryteringsmetoder som finns att tillgå liksom ett ökat stöd för att genomföra enskilda uppsägningar. Överlag vill arbetsgivare känna att utfallet av att gå igenom en rekryteringsprocess med Arbetsförmedlingen är värt mer än den investerade arbetsmängden. Utifrån de insikter som framkommit i kundresorna ska dessa testas i den ordinarie verksamheten i ett pilotprojekt som genomförs på vissa utvalda kontor. Dessa pilotprojekt kallas växthusprojekten och påbörjas under 2014 med kontinuerlig utvärdering. Växthusprojekten är inriktade på arbetssökande respektive arbetsgivare Arbetsgivarstrategin I syfte att skapa ett mer enhetligt förhållningssätt för arbetsgivararbetet över hela landet har en ny arbetsgivarstrategi utarbetats under våren 2014 som anger riktningen för myndigheten. Utgångspunkten har varit den lagstiftning som beskriver myndighetens uppdrag, och hänsyn har även tagits till den undersökning som gjorts med arbetsgivare under 2013, de så kallade Kundresorna (se föregående avsnitt). Förordning (2007:1030) med instruktion för Arbetsförmedlingen, anger det övergripande målet för Arbetsförmedlingen. Myndigheten ska verka för att förbättra arbetsmarknaden genom att: 1. effektivt sammanföra dem som söker arbete med dem som söker arbetskraft, 2. prioritera dem som befinner sig långt från arbetsmarknaden, samt 3. bidra till att stadigvarande öka sysselsättningen på sikt. Vidare ska Arbetsförmedlingens verksamhet utformas så att: 1. den bedrivs på ett effektivt, enhetligt och rättssäkert sätt, 2. arbetssökande och arbetsgivare har tillgång till en likvärdig service i hela landet, 3. den anpassas till skilda förutsättningar och behov i olika delar av landet, 4. den leder till ökad geografisk och yrkesmässig rörlighet bland de arbetssökande, 5. den anpassas efter den enskildes förutsättningar, 6. den inte snedvrider konkurrensförutsättningarna på arbetsmarknaden, 7. den inte bidrar till att arbetstillfällen trängs undan, såvida det inte kan anses arbetsmarknadspolitiskt motiverat, samt 8. den ökar mångfalden och motverkar diskrimineringen i arbetslivet.

28 Sida: 28 av 80 Strategins övergripande syfte är att utveckla Arbetsförmedlingens verksamhet för att uppnå en högre effektivitet och samtidigt öka det samhällsekonomiska mervärdet. Utgångspunkten i strategin har varit att myndigheten i första hand bör prioritera de uppsökande kontakter som leder till kortare vakanstider för arbetsgivare eller där kontakten samtidigt gynnar individer som står långt från arbetsmarknaden. Även kontakter som enbart leder till kortare vakanstider är lönsamt ur ett samhällsekonomiskt perspektiv, likväl de kontakter som resulterar i anställning för en individ som står långt från arbetsmarknaden. De kontakter där varken kortare vakanstider eller där en arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden kan beredas anställning bör därmed inte prioriteras. Utifrån denna distinktion har Arbetsförmedlingen delat in sin service i två grupper; basservice och fördjupad service. Basservice Basservice ska erbjudas alla arbetsgivare och innefattar bland annat användarvänliga digitala verktyg för en effektiv självservice samt en kvalitativ matchning med arbetssökande som innehar rätt kvalifikationer för tjänsten ifråga. Vidare ska Arbetsförmedlingens insatser och program nyttjas vid behov för att säkerställa att arbetsgivare får arbetssökande med rätt kvalifikationer samtidigt som jobbchansen ökar för arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden. I synnerhet gäller detta branscher där det råder brist på arbetskraft. Fördjupad service Arbetsförmedlingen ska rikta sina insatser och uppsökande verksamhet mot de arbetsgivare där ett samarbete bedöms göra mest nytta på kort eller lång sikt. Denna bedömning görs lokalt och bland annat med utgångspunkt från aktuell arbetsmarknadsprognos och förutsättningar på den lokala eller regionala arbetsmarknaden. De arbetsgivare som utifrån detta bedöms vara strategiskt viktiga ska erbjudas en fördjupad service och en kundansvarig, vilket även gäller arbetsgivare där Arbetsförmedlingen och företaget/myndigheten ifråga ingått en nationell överenskommelse. Fördjupad service kännetecknas av de arbetsmetoder som i regel är mer tidskrävande och som särskilt gynnar arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden. Urvalsuppdrag samt rekryteringsträffar som föregås av ett urval är exempel på fördjupad service och används i de fall där antingen 1. vakanstider sänks eller en arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden kan få ett arbete och 2. Insatsen leder till både sänkta vakanstider och arbete för en individ som står långt från arbetsmarknaden. Uppföljning Uppföljning ska ske utifrån de nationella och regionala handlingsplaner som ska upprättas årligen framöver. Vidare ska indikatorer som mäter arbetssätt också tas fram

29 Sida: 29 av 80 och göras tillgängliga för verksamheten. Dessa indikatorer ska inte målsättas utan snarare tjäna som underlag för att förstå, utvärdera och utveckla verksamheten. Nya mätmetoder ska även tas fram och användas i syfte att möjliggöra utvärdering av effekterna av myndighetens arbetsgivarkontakter. Samtidigt ska stöddokument tillhandahållas som innehåller exempel på hur en regional och lokal handlingsplan kan utformas, tillsammans med en checklista som vid behov kan utgöra stöd vid bedömning av vad som menas med en strategiskt viktig arbetsgivare. Vidare uttrycker handlingsplanen att en plan ska tas fram med syfte att säkerställa bransch-och yrkeskunskap inom hela organisationen. Bland annat ska en översyn göras av inom vilka specifika branscher som myndigheten ska ansvara för nationella branschråd. I första hand bör det handla om branscher där det råder personalbrist eller hög personalomsättning. Detta gäller särskilt de branscher där Arbetsförmedlingens nuvarande eller kommande insatser såsom exempelvis validering kan bidra till en mer effektiv matchning. Större fokus ska därmed under innevarande år även ligga på att utveckla, avveckla och starta upp nya branschråd där behov föreligger utifrån ovanstående förhållningssätt. Nya mål Den beslutade arbetsgivarstrategin innebär att tidigare fokus på antalet arbetsgivarkontakter och överenskommelser modifieras. Med den nya strategin kommer fokus att ligga på resultatet av kontakterna snarare än själva antalet kontakter. Eftersom nya mål och mått ska tas fram under året som mäter effekten av det nya strategiska förhållningssättet, skapas incitament inom varje marknadsområde att utveckla handlingsplaner som beskriver vilka branscher eller företag som bedöms vara särskilt prioriterade i respektive region. De kontakter ska prioriteras som bedöms kunna bidra till att uppnå målet med sänkta vakanstider och därmed nöjda arbetsgivare, samtidigt som individer långt från arbetsmarknaden drar nytta av myndighetens arbetsgivarkontakter. Arbetsgivarstrategin har som tidigare nämnts tagit avstamp i kundresorna som genomfördes under Strategin fastställer därför vikten av att Arbetsförmedlingen ska erbjuda arbetsgivare ett professionellt bemötande, hög tillgänglighet och tydlighet, samt en snabb återkoppling. Vidare ska etablerade relationer vårdas samtidigt som långsiktiga förtroendefulla relationer även ska vara målsättningen vid kontakt med en ny arbetsgivare. Goda bransch-och yrkeskunskaper hos arbetsförmedlare ska möjliggöra en effektivare matchning med hög kvalité. Det sistnämnda gäller i synnerhet de arbetsgivarkontakter som innebär en effektiv matchning utifrån ovanstående resonemang. Arbetsgivarstrategin beslutades den 31 mars 2014 och implementering i organisationen har påbörjats i början av maj månad.

30 Sida: 30 av Arbetet med arbetsgivarkontakter inom Arbetsförmedlingen I förra avsnittet av återrapporten diskuterades arbetsmarknadens funktionssätt och den senaste tidens utveckling av verksamheten för att tydligare påverka matchningseffektiviteten. De övergripande slutsatserna var att Arbetsförmedlingen kan göra störst samhällsekonomisk nytta genom att sänka vakanstiderna och att underlätta för arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden att få en anställning. Arbetsförmedlingen har ett flertal instrument till förfogande för att påverka arbetsmarknadens funktionssätt då det gäller det direkta arbetet mot arbetsgivare. I detta avsnitt redogörs för dessa samt vilken funktion de är tänkta att ha. De instrument som ska beröras är formella annonseringskanaler såsom platsbank, annonsera direkt och platsjournalen. Det gäller anordnade möten mellan arbetsgivare och arbetssökande, såsom rekryteringsträffar och jobbmässor. Det kan också röra sig om att hjälpa arbetsgivare att göra ett urval av arbetssökande som kan vara intressanta för en viss tjänst. Vidare gäller det också direkt uppsökande/ackvirerande verksamhet där arbetsgivare kontaktas för att få information om Arbetsförmedlingens tjänster, förklara myndighetens uppdrag och de möjligheter som finns att få tillgång till olika anställningsstöd. Relaterat till detta är även den verksamhet som syftar till att uppmuntra vissa arbetsgivare att överväga en anställning med någon form av anställningsstöd. Det kan gälla allt från praktikplatser till anpassade arbetsplatser ackvirerade av SIUS-konsulent 7. Slutligen kommer även området Nationella kunder att beröras, det vill säga samarbetet med arbetsgivare som har verksamhet över hela landet och där samarbetsavtal skrivits för att ta tillvara de stordriftsfördelar som kan finnas i att samordna matchningsverksamheten från nationell ner till lokal nivå. Syftet är även att tydligare kunna arbeta med arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden. Efter denna genomgång kommer omfattningen av arbetsgivarkontakter närmare beskrivas i tidstermer. Den information som finns om lokala arbetsförmedlingar har organiserat sin verksamhet i form av arbetsgivarlag eller genom att arbetsförmedlare har både arbetsgivar- och sökandekontakter redovisas också. 3.1 Arbetsförmedlingens arbetsmetoder Arbetsgivare kan kontakta Arbetsförmedlingen genom att ringa Arbetsförmedlingen Kundtjänst, Arbetsförmedlingens telefonväxel, respektive förmedlingskontors 7 SIUS är Arbetsförmedlingens Supported Employment- verksamhet. För ytterligare beskrivning, se längre fram i kapitel 3.3.2

31 Sida: 31 av 80 arbetsgivartelefon eller direkt till den handläggare som arbetsgivaren tidigare har haft kontakt med. Det är även möjligt att maila denna handläggare, eller maila till kontorets kontorsbrevlåda. Förutom dessa kontaktvägar kan arbetsgivaren också besöka valfritt kontor med direktservice för att tala med en arbetsförmedlare som tar hand om rekryteringsuppdraget. Under 2013 uppgick antalet kontakter av olika slag till uppskattningsvis 4,7 miljoner 8 Arbetsförmedlingen erbjuder flera olika rekryteringskanaler till arbetsgivare. Nedan följer en lista över de vanligaste kanalerna samt övriga metoder som används för att främja en effektiv matchning. Platsbanken o Direktöverförda annonser o Annonsera Direkt Platsjournalen CV-databas Nyhetsbrev Eures Rekryteringsträffar Urvalsrekryteringar Jobbmässor Ackvirering och uppsökande verksamhet Anställningsstöd Platsbanken och CV-databas Arbetsgivare har möjlighet att utan extra kostnad annonsera efter arbetskraft på Platsbanken på Arbetsförmedlingens hemsida. Arbetsgivaren väljer då att antingen kontakta Arbetsförmedlingen vid annonsering, alternativt sköta detta själv genom direktöverförda annonser eller Annonsera Direkt. Då skapar arbetsgivaren annonsen i sitt rekryteringsverktyg och överför sedan annonsen till Platsbanken. Genom att använda tjänsten Annonsera direkt, kan arbetsgivaren själv logga in på sitt konto på arbetsformedlingen.se och registrera sin annons på Platsbanken. Annonsen godkänns och publiceras därefter av Af Kundtjänst. Om arbetsgivare inte själv önskar lägga ut annonsen så görs detta av personal på Arbetsförmedlingen. Alla lediga platser som arbetsgivare registrerar via direktöverförda annonser och Annonsera direkt publiceras i Platsbanken och Eures platsbank. Mellan procent av de lediga platserna på arbetsmarknaden är registrerade på detta sätt (se Figur 1). 8 Arbetsförmedlingens årsredovisning 2013 s.31

32 Sida: 32 av 80 Arbetsgivaren kan även välja att låta Arbetsförmedlingen publicera den lediga platsen i myndighetens interna databas. I detta fall blir annonsen enbart synlig för arbetsförmedlare över landet eller på det specifika arbetsförmedlingskontoret som arbetsgivaren vänt sig till. Denna metod kan användas i de fall arbetsgivaren önskar begränsa antalet ansökningar, som är fallet vid till exempel ett urval eller en sluten rekryteringsträff. Annonsen är då inte synlig på Platsbanken. På Arbetsförmedlingens hemsida finns en CV-databas, Min Profil, där de arbetssökande själva laddar upp sina personuppgifter, önskat yrke, meriter samt ett personligt brev. Arbetsgivare med ett konto på arbetsformedlingen.se har möjlighet att leta bland dessa som ett alternativ till att annonsera. Uppgifterna i Min Profil är uppdaterade eftersom de raderas efter 12 veckors inaktivitet. Som ett komplement till Platsbanken finns Platsjournalen, som ges ut som papperstidning och i webbformat. Tidningen är kostnadsfri och finns tillgänglig på lokala arbetsförmedlingar, bibliotek, större centralstationer och vissa flygplatser, samt på högskolor och universitet runt om i landet. Det är även möjligt att prenumerera på tidningen kostnadsfritt. Platsjournalen är till för arbetsgivare som önskar annonsera efter arbetskraft samt för arbetssökande som söker nytt jobb eller utbildning. Tidningen innehåller bland annat komprimerade platsnotiser från Platsbanken samt platsannonser på betald annonsplats från arbetsgivare och utbildningsanordnare. Cirka 12 procent av de arbetslösa som får en anställning utan stöd har hittat jobbet på Platsbanken eller i Platsjournalen (se Tabell 4) Rekrytering inom EU via Eures Genom det europeiska nätverket European Employment Service, Eures, kan arbetsgivare annonsera lediga platser inom hela EU/EES och Schweiz samt söka efter lämpliga kandidater i Eures CV-databas. Information om vad man bör tänka på vid anställning av arbetssökande från dessa länder samt en checklista för att underlätta vid en utlandsrekrytering finns att tillgå. Enligt den statistik som redovisas till EU-kommissionen (Eures Monthly Reports) har arbetssökande från Sverige fått arbete i annat EU/EES-land samt Schweiz under Av dessa utgör en stor andel arbete i Norge. Samtidigt visar statistiken även att 525 personer från övriga EU/EES samt Schweiz har fått en anställning hos en svensk arbetsgivare. I synnerhet gäller detta områden där det råder brist på arbetskraft, såsom läkare, ingenjörer och IT-personal.

33 Sida: 33 av 80 Det pågår för närvarande en reformering av Eures-samarbetet inom Arbetsförmedlingen i Sverige samt i övriga länder. Reformeringen har initierats av EU-kommissionen och syftet med reformen är att öka matchningen inom området Nyhetsbrev arbetsgivare Nyhetsbrevet är ett informationsblad som ges ut till arbetsgivare en gång i månaden och innehåller information om Arbetsförmedlingens service, i synnerhet subventionerade anställningar. Nyhetsbrevet ges ut digital form och samtliga artiklar i nyhetsbrevet är försedda med en länk som leder till en version i fulltext på Arbetsförmedlingens hemsida. Sedan november förra året skickas nyhetsbrevet ut till cirka arbetsgivare. I nyhetsbrevet finns det också en länk till det digitala instrumentet räknesnurran som arbetsgivare kan använda för att själva räkna ut hur mycket de kan erhålla i anställningsstöd om de anställer en arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden. I tre av de fyra senaste upplagorna ( ) har denna länk varit överlägset mest läst Rekryteringsträffar som möjliggör fysiska möten Syftet med en rekryteringsträff är att möjliggöra fysiska möten mellan arbetssökande och arbetsgivare som söker personal. Upplägget på en rekryteringsträff kan se olika ut. Vid en öppen rekryteringsträff är alla arbetssökande välkomna att delta och tid och plats annonseras på Arbetsförmedlingens hemsida. Ett vanligt upplägg är då att arbetsgivaren genomför individuell så kallad speeddating alternativt gruppinformation/gruppintervjuer på plats i Arbetsförmedlingens lokaler med de arbetssökande som väljer att delta. Vid en rekryteringsträff kan det vara en eller flera arbetsgivare som deltar samtidigt enligt överenskommelse. Ett annat upplägg kan vara slutna rekryteringsträffar som föregås av att ett första urval har gjorts utifrån arbetsgivarens önskemål att enbart träffa ett fåtal kandidater. Detta möjliggör ofta något längre intervjuer om arbetsgivaren så önskar. Urvalet har gjorts utifrån de kompetenskrav som arbetsgivaren angett för tjänsten/tjänsterna samt övriga förutsättningar som är överenskomna. Dessa rekryteringsträffar annonseras inte på Arbetsförmedlingens hemsida. På vissa lokala arbetsförmedlingar erbjuder man en återkommande tid i veckan där flera arbetsgivare har möjlighet att delta samtidigt i speeddating med intresserade kandidater. Aktiviteten annonseras ofta på Arbetsförmedlingens hemsida och är en typ av drop in för både arbetssökande och arbetsgivare. Ofta anmäler arbetsgivare i förväg intresse för att delta för att de arbetssökande ska veta vilka tjänster som är aktuella. En annan variant av rekryteringsträff är att Arbetsförmedlingen arrangerar eller deltar på en jobbmässa. I dessa fall bjuder Arbetsförmedlingen, med något längre framförhållning,

34 Sida: 34 av 80 in arbetsgivare och det handlar i regel om ett större antal arbetsgivare och arbetssökande som minglar eller intervjuas i en större lokal. På en jobbmässa kan även andra aktörer delta, som exempelvis utbildningsanordnare, branschföreträdare etc. Arbetsgivare kan även intervjua arbetssökande på distans via virtuella rekryteringsträffar som har införts som ett komplement till traditionella fysiska möten. Under 2013 anordnades knappt 2000 rekryteringsträffar som annonserats på Arbetsförmedlingens hemsida. Detta är en ökning jämfört med året innan då knappt träffar registrerades 9. I dessa siffror är inte de rekryteringsträffar som föregås av ett urval av arbetssökande inkluderade då det i dagsläget inte finns någon uppföljning på dessa, vare sig vad gäller antal eller utfall. Rekrytering via urval där Arbetsförmedlingen kan påverka urvalet En del arbetsgivare önskar ytterligare stöd i sin rekrytering genom att Arbetsförmedlingen bistår med ett urval av arbetssökande som har de kvalifikationer tjänsten kräver. På detta sätt kan arbetsgivaren spara tid och behöver inte träffa lika många arbetssökande eller processa ett antal jobbansökningar som kan bli fallet vid annonsering på Platsbanken. Urvalet av arbetssökande kan sedan efter överenskommelse resultera i en sluten rekryteringsträff, alternativt så väljer arbetsgivaren själv ut vilka arbetssökande denne vill träffa utifrån tillgång till de arbetssökandes CV:s eller sökandepresentationer. Arbetsgivaren kan alltså välja att själv kontakta den arbetssökande. Andra typer av överenskommelser kan också göras. Arbetsgivaren kan ha som önskemål att Arbetsförmedlingen kontaktar arbetssökande med de kompetenser som motsvarar tjänstens kvalifikationskrav och be dessa att kontakta arbetsgivaren om de är intresserade av tjänsten. Andra arbetsgivare önskar att de arbetssökande som ingår i urvalet ombeds besöka aktuell arbetsplats en överenskommen tid för att få en klarare bild av arbetsuppgifter och tjänstens innehåll. Ett ofta förekommande önskemål från arbetsgivare som rekryterar är att de arbetssökande som presenteras via urval eller deltar i rekryteringsträffar uttrycker ett intresse för tjänsten. Ett sätt att hantera detta kan då vara att de arbetssökande själva kontaktar arbetsgivaren för att arbetsgivaren lättare ska kunna säkerställa att det föreligger ett genuint intresse av den lediga tjänsten/tjänsterna Uppsökande verksamhet - Exempel Projekt Jobbsökarna I maj 2013 startade projektet Jobbsökarna som är ett samarbete mellan Arbetsförmedlingen och Företagarna. Projektet initierades då det har framkommit via ett 9 Arbetsförmedlingens Årsredovisning 2013 s. 71

35 Sida: 35 av 80 antal rapporter att småföretagen inte använder sig av Arbetsförmedlingen i särskilt stor omfattning trots att fyra av fem jobb skapas i de minsta företagen 10. Projektet strävar efter att hitta nya samarbetsformer mellan Arbetsförmedlingen och småföretagare, exempelvis genom att undersöka möjligheten till samarbete mellan småföretag i form av gemensam användning av personalresurser. Att skapa nätverk och utveckla arbetssätt för att kunna stödja arbetsgivare med att tillsätta de dolda jobben har varit en av projektets huvudsakliga målsättningar. Metoden bygger på uppsökande aktiviteter bland landets småföretag. Ett pilotprojekt har pågått från den första maj till den sista december Erfarenheterna bedömdes så goda att det har beslutats att projektet ska utökas och förlängas till december Ackvirering Med metoden Ackvirering av arbete menas att efterfråga arbete för en specifik arbetssökande där arbetsgivaren inte har anmält ett rekryteringsbehov. Metoden ska användas för att möjliggöra att fler arbetssökande som står långt från arbetsmarknaden ska få ett arbete och bygger på beprövad erfarenhet. Vikten av kontakter för att få ett arbete har diskuterats tidigare i denna rapport. Det är därför främst arbetssökande i avsaknad av kontaktnät och färska referenser som är i störst behov av att Arbetsförmedlingen har det kontaktnät som krävs med näringslivet för att dessa individer ska ha en ökad chans till anställning. Detta uppnås bland annat i samband med ackvirering av lediga platser. Ackvirering innebär att nya arbetsgivare knyts till Arbetsförmedlingen vilket i sin tur ställer krav på uppföljning av dessa kontakter. I samband med att det görs en uppföljning av ackvirerad plats kan kontakten även leda till andra rekryteringstillfällen. Omfattning och effekter Som tabellen nedan visar så har antalet ackvirerade platser ökat något över samtliga månader i tertial jämfört med tidigare år. Den statistik som finns över ackvirerade platser inkluderar de platser som ackvirerats av exempelvis SIUS-konsulenter samt även platser som hämtats in i samband med arbetsgivarkontakter. Under 2013 fick arbetssökande som fått ett beslut om SIUS-insats arbete. De arbetssökande som får stöd av en SIUS-konsulent ingår således i statistiken över ackvirerade platser, men här kan även platser som ackvirerats åt andra personer som står långt ifrån arbetsmarkanden ingå. I statistiken kan det även ingå vanliga platser som hämtats in i samband med en arbetsgivarkontakt. Det är således möjligt att statistiken rymmer dels platser som ett 10 En småföretagarvänlig Arbetsförmedling. Rapport från Företagarna november 2013 s.3 11 Ibid

36 Sida: 36 av 80 resultat av uppsökande verksamhet, dels platser som avses för specifika arbetssökande genom metoden Ackvirering. Sannolikt underskattas de antal platser som av Arbetsförmedlingen hämtas in i samband med arbetsgivarkontakter. Det finns skäl att förtydliga rutinerna gällande vilka platser som ska registreras som ackvirerade platser. Tabell 7 Antal ackvirerade platser, jan apr 2013, jan apr Jan Feb Mars April Jan Feb Mars April Antal ackvirerade platser Källa: Arbetsförmedlingens datalager 3.2 Organisation och tidsåtgång för arbetsgivarkontakter inom myndigheten Omfattning av Arbetsförmedlingens arbetsgivarkontakter Antalet arbetsgivarkontakter mäts dels genom de kontakter som är registrerade manuellt i Arbetsförmedlingens informationssystem, och dels genom tidmätningen där handläggare gör en egen uppskattning av tidsåtgången för respektive arbetsuppgift. Enligt Tabell 8 så har antalet kontakter ökat från 3 miljoner till 4,7 miljoner jämfört med föregående år. Antalet fysiska möten, telefonsamtal och i synnerhet kontakt via e-post ökade under E-post kontakterna mer än fördubblades vilket motsvarar en ökning med närmare kontakter. År 2012 ökade kontakterna till 3 miljoner jämfört med året innan då det uppmättes till 2,9 miljoner. De registrerade kontakterna har däremot minskat något i antal under tertial 1 jämfört med föregående år (se Tabell 9). Tabellen avser dock bara arbetsgivare med anställda. Det bör tas i beaktande att Arbetsförmedlingen har minskat sin personalstyrka under året, vilket kan vara en av förklaringarna. Figuren nedan visar hur antalet arbetsgivarkontakter har sett ut under en längre period i förhållande till tertial Antalet registrerade arbetsgivarkontakter har legat relativt stabilt under de två senaste åren (se Figur 4). De ökade under det första kvartalet 2013 i förhållande till föregående år, vilket står för den största skillnaden då antalet kontakter under resterande delen av året inte avviker nämnvärt från året innan. Under första kvartalet 2014 pekar riktningen däremot åt andra hållet i jämförelse med tidigare år samma period.

37 Antal kontakter Sida: 37 av 80 Tabell 8 Antal arbetsgivarkontakter Antal arbetsgivarkontakter, miljoner 3,0 4,7* Källa: Arbetsförmedlingens årsredovisning 2013 s.31 (Arbetsförmedlingens tidmätning). * Ökningen av antalet arbetsgivarkontakter beror delvis på att arbetet med att ackvirera plats hos anordnare från och med 2014 ingår i kundkontakterna med arbetsgivare mot att tidigare år ingått i övrig tid med arbetsgivare. Tabell 9 Antalet registrerade arbetsgivarkontakter*exklusive internetarbetsgivare. Period: tertial och tertial ,T , T , T 1 Antal registrerade arbetsgivarkontakter Källa: Arbetsförmedlingens datalager *Registrerade manuellt i Arbetsförmedlingens informationssystem. Arbetsgivare med anställda. Figur 4 Antal registrerade kontakter med arbetsgivare < 100 anställda under år fördelat månadsvis Jan feb Mar Apr Maj Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec Källa: Arbetsförmedlingens datalager

38 Sida: 38 av 80 Figur 5 Andel order med överenskommelse, 2010-april 2014 Källa: Arbetsförmedlingens datalager När en överenskommelse om tillsättning av ledig plats görs med en arbetsgivare registreras detta i Arbetsförmedlingens informationssystem. En dokumenterad överenskommelse ska fungera som en garanti för att Arbetsförmedlingen levererar det som är överenskommet. Antalet överenskommelser på order har, som framgår av Figur 5, ökat dramatiskt under 2012 för att sedan sjunka igen successivt. Detta är troligen en konsekvens av den satsning gällande ökat krav på registrering av överenskommelser som introducerades i myndigheten under detta tidsintervall. Det är med andra ord svårt att dra några generella slutsatser kring ökningen, då det är själva kravet på registrering som ökat vilket i sig inte behöver innebära att det inte gjordes överenskommelser innan Då kravet på registrering av dessa har förändrats över tid blir det svårt att jämföra antalet faktiska överenskommelser på order över tid 12. Enligt den senaste arbetsgivarundersökningen 2014 så skedde uppsökande kontakt från Arbetsförmedlingen i majoriteten av fallen via telefon och gällde i huvudsak rekrytering. Tabell 12 nedan visar att företagets rekryteringsbehov utgjorde det övergripande syftet med kontakten. 33 procent de tillfrågade arbetsgivarna uppgav att de blivit kontaktade i syfte att diskutera praktik, anställningsstöd och lönebidrag, vilket är insatser som riktas till arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden. 12 Överenskommelsen för Annonsera direkt annonser togs bort i september 2012 vilket delvis kan förklara nedgången sedan senare delen av hösten 2012