Handels LAS-policy. Observera att lagen är dispositiv vilket innebär att det kan finnas avvikande regler i kollektivavtalen.

Transkript

1 Datum 10 november 2014 Handläggare Sören Söderman Handels LAS-policy I dokumentet görs en kort systematisk beskrivning av viktigare paragrafer. I anslutning därtill sker en redovisning av Handels policy och i förekommande fall redogörs för hur firmaklubbarna ska tillämpa policyn. Observera att lagen är dispositiv vilket innebär att det kan finnas avvikande regler i kollektivavtalen. Handels Direkt Handelsanställdas förbund: Sveavägen 90 Box Stockholm handels.se

2 2 Disposivitet Enligt LAS är det möjligt att träffa lokala avtal om avvikelser från 5, 6, 22 och samt den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 (under förutsättning att det finns gällande kollektivavtal som reglerar detta). Handels förbundsstyrelse har beslutat att 2 kan tillämpas utan undantag. Enligt vissa kollektivavtal kan arbetsgivaren och firmaklubb träffa överenskommelse om avvikelse från lagens regler om turordning vid uppsägning och återanställning, så kallad avtalsturlista. Medlemmarna ska vara införstådda med att en avtalsturlista görs och vad det innebär. Avtalsturlistan ska kommuniceras med och kunna försvaras inför de medlemmar som tvingas lämna sin anställning. Firmaklubb som avser att träffa sådan överenskommelse göra detta i samråd med berörd avdelningsombudsman. Om avsteg görs för enskild medlem ska denne alltid underteckna förhandlingsprotokollet. 3 Beräkning av anställningstid Vid beräkning av anställningstid i 5 andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 gäller följande särskilda bestämmelser: 1. En arbetstagare som byter anställning från en arbetsgivare till en annan inom samma koncern får tillgodoräkna sig anställningstiden hos båda arbetsgivarna. 2. En arbetstagare som byter anställning i samband med en verksamhetsövergång enligt 6b, får tillgodoräkna sig anställningstiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den nya arbetsgivaren. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. 3. Om det sker flera byten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman tiden hos alla arbetsgivare. Regeln i 3 som innebar att arbetstagare vid upprättande av turordning för uppsägning fick tillgodoräkna sig dubbel anställningstid efter fyllda 45 år upphörde att gälla I princip all anställningstid, dvs varje dag som ett anställningsförhållande har förelegat, får tillgodoräknas vid beräknande av anställningstid. Det fordras inte att anställningen ska ha varit sammanhängande för att få räknas. Någon begränsning bakåt i tiden föreligger inte utom i de situationer som avses i 15 första och andra styckena samt 25 första stycket. När turordning ska bestämmas kan en arbetstagare däremot åberopa varje tidigare anställning hos arbetsgivaren, även om dessa anställningar skulle ligga långt tillbaka i tiden. En arbetstagare får tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden inom olika koncernföretag, även när det är arbetstagaren själv som har tagit initiativet till byte eller förflyttning. En förutsättning är dock att det rör sig om en direkt övergång mellan bolagen utan något mellanliggande uppehåll eller anställning på annat håll. 2 (15)

3 4 Anställningsavtal Ett anställningsavtal sträcker sig över en viss tid eller tillsvidare. Huvudregeln är tillsvidareanställning. I anställningsavtalet, muntligt eller skriftligt, kan det även eventuellt ingå dolda klausuler t ex förmåner, rättigheter och skyldigheter som inte är skrivna i anställningsavtalet. Det är en samstämmig viljeförklaring mellan arbetsgivaren och den anställde. Det finns inget formkrav och kan ingås genom konkludent handlande (genom sitt beteende tyst ingår ett avtal). Enskilda anställningsavtal kan ha andra bättre villkor än vad som föreskrivs i kollektivavtal. Vid t ex övergång av verksamhet är det viktigt att bevaka vilka villkor som övergår och övertas. Enskilda anställningsvillkor som inte sägs upp/omregleras fortsätter att gälla tillsvidare oavsett ettårsregeln i lagen. 5 Tidsbegränsade anställningar Lagtexten gäller från och med den 1 juli LAS huvudregel är att ett anställningsavtal gäller tillsvidare = fast anställning. Handels uppfattning är att detta ska vara utgångspunkten vid alla anställningar. I vissa fall ger dock lagen möjlighet till tidsbegränsade anställningsavtal. Även kollektivavtalen kan innehålla regler som utvidgar eller inskränker lagreglerna. Observera att dispositiviteten i LAS innebär att man lokalt inte har rätt att förändra avtalens regler så att rätten till tidsbegränsade anställningar utvidgas. Förutsättningen för ett tidsbegränsat anställningsavtal är dels att ett avtal om tidsbegränsning har träffats, dels att grunden är tillåten enligt lag och/eller avtal. Det är alltid den som hävdar att en tidsbegränsad anställning ingåtts som har bevisbördan. En felaktig anställning övergår inte med automatik till en tillsvidaranställning. I de fall vi anser att en anställning tidsbegränsats i strid med lagen eller på annat sätt är en otillåten anställningsform måste vi begära förhandling och tillsvidareförklara anställningen samt yrka skadestånd för brott mot LAS. Grundläggande regel för tidsbegränsade anställningar är att de har ett slutdatum och upphör vid angivet datum, detta innebär att varken arbetsgivaren eller arbetstagaren kan avbryta anställningen i förtid. I vissa fall skrivs en särskild överenskommelse om att anställningen löper dock längst till och med en viss tidpunkt. En sådan anställning kan upphöra i förtid genom uppsägning före slutdatum. Uppsägning från arbetsgivaren ska dock vara sakligt grundad enligt LAS 7 och gällande uppsägningstid enligt LAS 11 ska tillämpas. Enligt vissa kollektivavtal kan den anställde, och i vissa fall även arbetsgivaren, avbryta tidsbegränsade anställningar i förtid. Om en arbetstagare inte kommer få fortsatt anställning när den tidsbegränsade anställningen upphör ska arbetsgivaren, enligt 15 och 16, lämna skriftligt besked om detta senast en månad före anställningstiden utgång. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren och att anställningen är så lång att sådant besked kan lämnas. 3 (15)

4 Om arbetsgivaren inte iakttar underrättelse- och varseltiden enligt 15 och 16, innebär det inte att anställningen med automatik övergår i en tillsvidareanställning, det är att betrakta som ett formfel vilket medför skadeståndsskyldighet. Allmän visstidsanställning Avtal om allmän visstid får användas utan krav på något särskilt tidsbegränsat arbetskraftsbehov. Det finns ingen begränsning avseende hur kort en anställning på allmän visstid kan vara eller hur många med allmän visstid som kan finnas på samma arbetsplats. Begränsningen är att den maximala anställningstiden för en arbetstagare på allmän visstid hos samma arbetsgivare är högst 2 år under de senaste 5 åren. Överskrids tvåårsgränsen övergår anställningen i en tillsvidareanställning. Endast anställningstid i allmän visstidsanställning får tillgodoräknas för att fastställa ett ev överskridande av tvåårsgränsen. Alla anställningar på allmän visstid hos arbetsgivaren räknas oavsett arbetsinnehåll eller tjänstgöringsgrad. Om anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning när tvåårsgränsen för allmän visstid passeras, kommer anställningen normalt att gälla för den befattning, den sysselsättningsgrad och med de anställningsvillkor i övrigt som har gällt för det senaste visstidsförordnandet. Korrekta anställningsbevis ska utfärdas. Sammanlagd anställningstid ska bevakas av lokal facklig organisation I de fall en visstidsanställd får sänkt tjänstgöringsgrad när man närmar sig tvåårsgränsen är det viktigt att lokal facklig organisation utreder om sänkningen varit motiverad. De ska även bevaka att visstidsanställningar inte avbryts i strid med gällande LAS regler. Allmän visstid är en relativt ny anställningsform och arbetsgivaren har en långtgående rätt att anställa på allmän visstid. Likväl är det viktigt att vi markerar när vi anser att arbetsgivaren överutnyttjar denna anställningsform. Vi bör då begära förhandling och framföra Handels synpunkter. För att undvika att denna anställningsform missbrukas med dag-för-dag-anställningar kan vi göra det lite mer besvärligt för arbetsgivaren genom att konsekvent kräva de rättigheter som arbetstagaren har enligt lag och avtal. I vissa avtal finns t ex regler om att tjänstgöringsbetyg ska utfärdas i samband med slutlön, d.v.s. vid varje avslutad anställning. Det kan även finnas regler om att arbetsgivaren ska utfärda arbetsgivarintyg senast 14 dagar efter den anställdes begäran. Detta kan man kräva efter varje avslutad anställning eftersom arbetstagaren behöver detta för att ansöka om ersättning från a-kassan. I semesterlagen regleras att semesterersättning ska utbetalas efter varje avslutad anställning. Vikariat Ett vikariat förutsätter två grunder: - att någon är fysiskt frånvarande och - att vikarien utför arbetsuppgifter inom ramen för den frånvarandes arbetsskyldighet. 4 (15)

5 En tidsbegränsad vikariatsanställning som är ett äkta vikariat övergår till en tillsvidareanställning under vissa förutsättningar. Om en arbetstagare har varit vikarie hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än två år under de senaste fem åren, övergår den tidsbegränsade anställningen till att gälla tillsvidare med i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Kvalifikationsperioden är den sammanlagda vikariatstiden hos arbetsgivaren (= den juridiska personen). Det är endast vikariatsanställningar som räknas inga andra tidsbegränsade anställningar. Alla vikariatsanställningar hos arbetsgivaren räknas oavsett arbetsinnehåll eller tjänstgöringsgrad. I samband med verksamhetsövergång eller byte av anställning inom koncern följer den anställdes anställningstid som vikarie med. Enligt förbundets uppfattning kan det vara lämpligt att lokalt pröva en annan tillämpning av tolkningen av tjänstgöringsgraden vid övergång till tillsvidareanställning. Lagen förutsätter som ovan nämnts att tjänstgöringsgraden förblir oförändrad. För den anställde som innehaft vikariat med varierande tjänstgöringsgrad kan det när man ser bakåt över viss tid innebära en för- eller nackdel. En genomsnittsberäkning över exempelvis ett år skulle om det ska gälla som tjänstgöringsgrad vid övergången kunna innebära antingen en minskning eller utökning av tjänstgöringsgraden. Den som vid övergången får en tillsvidareanställning på deltid omfattas samtidigt av rätten till mer tid då behov uppstår, varför det kan vara bäst att låta frågan vara oreglerad och att om man lokalt finner att det vore förmånligt med genomsnittsberäkning begär en lokal förhandling i det enskilda fallet. Det är många som innehaft vikariat, där det bli svårt att dokumentera och bevisa vilka anställningar man innehaft. Orsaken är att man inte skrivit anställningsbevis vid varje anställningstillfälle eller att man inte klart angett att det rört sig om ett vikariat. Oäkta vikariat ska tillgodoräknas, då även praxis godtar anställningen som vikariat. I lokala förhandlingar ska vi därför hävda uppfattningen att sådan anställningstid ska medräknas. Det gäller de vikariat som innehas under kortare perioder i avvaktan på att en ordinarie befattningshavare anställs, dvs. det är ett uppehållande av en ordinarie befattning under en tidsbegränsad vakansperiod. Med hänvisning till huvudregeln om tjänstgöringsgrad är det viktigt att bevaka att vikariat inte omotiverat får sänkt tjänstgöringsgrad när man närmar sig treårsgränsen eller att vikariat avbryts i strid med gällande LAS-regler. Tillfällig arbetsanhopning Denna anställningsform är borttagen i LAS men finns fortfarande kvar i vissa kollektivavtal. Handels uppfattning är att denna anställningsform inte längre ska tillämpas. Istället ska allmän visstid användas som anställningsform vid tillfällig ökning av arbetskraftsbehovet. Detta för att begränsa visstidsanställningar till max två år. 5 (15)

6 I de fall anställningsformen tillfällig arbetsanhopning fortfarande används, ska tidigare LASregler tillämpas, dvs maximalt sex månader under en tvåårsperiod. Korrekta anställningsbevis ska utfärdas. Sammanlagd anställningstid ska bevakas av lokal facklig organisation. 6 Provanställning Provanställning regleras i våra kollektivavtal och i LAS. Provanställningen kan upphöra när som helst under prövotiden med 14 dagars varsel. Om man är nyanställd på en visstid i 3 månader och arbetsgivaren vill ha en provanställning efter visstidsanställningen på 3 månader är detta möjligt enligt LAS. Handels uppfattning är dock att provanställning endast ska ske om arbetstagaren är okänd för/oprövad av arbetsgivaren. Vår uppfattning är att provanställning endast i särskilda fall kan tillämpas efter en visstidsanställning till exempel om arbetsuppgifterna är förändrade. Om arbetsgivaren inte iakttar underrättelse- och varseltiden (14 dagar) enligt 31, innebär det inte att anställningen med automatik övergår i en tillsvidareanställning, det är att betrakta som ett formfel vilket medför skadeståndsskyldighet. Om den anställde inte får besked om att provanställningen ska upphöra och fortsätter att arbeta även efter prövotidens utgång är anställningen att betrakta som en tillsvidareanställning. 6 c Anställningsbevis Rätten till anställningsbevis är reglerad såväl i LAS som i kollektivavtal. I de fall anställningen ska pågå längre tid än tre veckor ska den anställde av arbetsgivaren erhålla skriftlig information om anställningsvillkoren (anställningsbevis) enligt LAS 6c. Anställningsbeviset ska överlämnas senast en månad efter det att anställningen har påbörjats. Enligt vissa kollektivavtal ska anställningsbeviset överlämnas vid anställningens tillträde. Vid förändringar i anställningen har arbetstagaren, enligt LAS 6e, rätt till ny skriftlig information inom en månad Följande information ska finnas i anställningsbeviset: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tillsvidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, 6 (15)

7 b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser, c) vid provanställning: prövotidens längd 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen ska betalas ut. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. Vissa av dessa punkter kan lämnas som hänvisningar till andra lagar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Handels menar att även anställningar som pågår kortare tid än 3 veckor, till och med anställning för en dag, ska dokumenteras med ett anställningskontrakt. Den anställde ska med hjälp av kopian kunna hålla reda på sin sammanlagda anställningstid. Kopian kan även behövas som underlag vid kontakter med t ex a-kassan. Lokal facklig organisation ska ha information om samtliga anställningar för att bevaka att rätt anställning har erhållits och att turordning och företrädesrätt sker enligt LAS. Innehållet i anställningsbeviset ska överensstämma med formkravet i paragrafen. I de fall den anställde har ett felaktigt anställningskontrakt ska förhandling begäras och skadestånd yrkas för brott mot LAS (formfel). I de fall kollektivavtalet innehåller regler om att arbetsgivaren månadsvis ska överlämna en förteckning över nyanställda till den lokala fackliga organisationen ska lokal facklig organisation bevaka att arbetsgivaren fullgör sin skyldighet. Fackklubb ska där reglerna inte följs, omedelbart begära rättelse. Lag och/eller avtalsbrott ska leda till skadeståndsförhandling i samverkan med Handels lokalavdelning. Informationsskyldigheten gäller alla anställningsformer, dvs. tillsvidare-, vikarie-, prov- och visstidsanställningar. Enda undantaget är visstid i samband med julhandel (detaljhandeln). Merparten av Handels avtal föreskriver en förteckning kalendermånadsvis. Lokalt kan överenskommelse träffas om annan rutin, t ex att kopia på anställningsbevis lämnas till den lokala fackliga organisationen. Vissa avtal föreskriver endast kopia av anställningsbeviset. Fackklubben fastställer i samråd med Handels lokalavdelning själv former för att hantera informationen så att man t ex kan följa och bevaka förekomsten av visstids- och vikariatsanställningar. Det kan också bli aktuellt att avdelningen begär in nyanställningsinformation från klubbarna rörande t ex kedjeföretagen. 6f Information till visstidsanställda LAS 6f ålägger arbetsgivaren att till visstidsanställda arbetstagare lämna information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Sådan information ska lämnas direkt till visstidsanställd arbetstagare som är föräldraledig, om arbetstagaren begärt det. 7 (15)

8 Detta innebär inte att visstidsanställda har företrädesrätt till dessa anställningar utan att de ska ges en möjlighet att söka tillsvidaretjänster som uppkommer. 6g Information om anställningstid Arbetsgivaren ska enligt 6g inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. 7 Uppsägning från arbetsgivarens sida Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det finns två huvudprinciper vid uppsägning från arbetsgivarens sida: 1. Uppsägning p g a arbetsbrist 2. Uppsägning p g a personliga skäl Arbetsgivaren har en skyldighet att, som alternativ till uppsägning, försöka omplacera arbetstagaren till annat arbete i företaget. Denna skyldighet gäller både vid arbetsbrist och vid personliga skäl. I förarbetena till LAS anförs att arbetsgivaren före uppsägning är skyldig att överväga alla möjligheter att förflytta arbetstagaren till en annan arbetsuppgift. Uppsägning bör vara den yttersta åtgärd som får vidtas när alla andra möjligheter att undvika en friställning av arbetstagaren uttömts. I omplaceringsskyldigheten ligger principiellt sett en skyldighet för arbetsgivaren att i varje fall undersöka möjligheterna till omplacering. Omplaceringsskyldigheten avser i första hand sysselsättning på samma arbetsplats eller enhet där man är sysselsatt. Om detta inte är möjligt, bör arbetsgivaren i princip vara skyldig att också undersöka om det någonstans inom företaget kan ordnas en ny anställning. Har företaget flera driftsenheter bör undersökningen ta sikte på alla företagets driftsenheter. Vid förhandlingar om uppsägning p g a arbetsbrist eller personliga skäl ska vi alltid kräva att få ta del av omplaceringsutredningen. Uppsägning ska alltid vara den sista utvägen när alla andra möjligheter är uttömda. Handels arbetssätt i ärenden gällande omorganisation och neddragning av timmar: Vid MBL förhandlingar inför en organisationsförändring som kommer att påverka sysselsättningsgraderna för de anställda är det viktigt att vi är kreativa. Vi kan bl a hänvisa till de flexibla arbetstidsreglerna som finns, framför allt i butiksavtalen, och försöka föreslå lösningar som innebär att arbetsgivarens önskemål om effektiviseringar kan tillgodoses utan att de anställda behöver minska sina sysselsättningsgrader. Detta gäller även vid situationer när deltidsanställda önskar utökad sysselsättningsgrad. Ta med medlemmarna i detta arbete då de är väl insatta i hur arbetet på just deras arbetsplats fungerar och kan bidra med idéer på alternativa lösningar. 8 (15)

9 Hänvisa också i förhandlingen t ex till skrivningen i Detaljhandelsavtalet 4 mom 1 Heltid och deltid: Handeln gynnas av att parterna verkar för att öka antalet heltidsanställningar. Parternas ambition är att öka antalet heltidstjänster inom branschen för att säkerställa kompetens samt för att stärka och utveckla yrkesrollen. Vid deltidsanställning bör arbetsgivare eftersträva att utifrån verksamhetens krav och behov erbjuda så höga sysselsättningsgrader som möjligt. Innan uppsägningar sker ska vi ställa krav på arbetsgivaren att göra en ordentlig omplaceringsutredning i enlighet med 7 LAS. Vi har också rätt att ställa krav på en konsekvensanalys av arbetsmiljön enligt 8 i Arbetsmiljöverkets föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete. Analysen ska innehålla en bedömning av vilka risker för ohälsa som förändringarna kan medföra för personalen. Enligt ADs bedömningar räcker det inte att arbetsgivaren redovisar lediga anställningar vid ett stormöte och uppmanar de berörda att söka dessa. Huvudregeln är att arbetstagaren ska få ett konkret och preciserat erbjudande som man efter betänketid kan ta ställning till. Arbetstagaren ska också vara informerad om att man kan riskera en uppsägning om man inte antar erbjudandet. Att en arbetstagare till en början motsätter sig ett omplaceringserbjudande innan det står klart att uppsägning är det enda alternativet anses följaktligen inte som ett avböjande. Vi ska även fortsättningsvis ifrågasätta huruvida omplaceringserbjudande till samma tjänst fast på lägre sysselsättningsgrad är skäligt. Har arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet kan uppsägningen sakna saklig grund. Handläggning: Råd medlemmen att under protest tacka ja till omplaceringserbjudandet på sänkt sysselsättningsgrad. På så vis kan omregleringen anses ha skett ofrivilligt och därmed betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida vilket innebär att förändringen ska ske först efter den anställdes uppsägningstid löpt ut. För bevisbördans skull är det viktigt att detta görs skriftligt och att kopia sparas av medlemmen. Sakligheten i uppsägningen kan då också prövas. Vinner medlemmen behåller man den ursprungliga anställningen/sysselsättningsgraden men förlorar medlemmen har man ju trots allt kvar den anställning som hon/han tackade ja till. Om medlemmen tackar ja till förändringen utan att protestera kan den genomföras omedelbart eftersom det då anses som att båda parter är överens om att omreglera anställningsavtalet. Tackar medlemmen nej till förändringen riskerar hon/han att bli helt uppsagd. Det är viktigt att vi fortsätter att driva dessa typer av ärenden både i lokala och centrala förhandlingar. Inte minst för att kunna påvisa Lagen om anställningsskydds otillräckliga skrivningar. 9 (15)

10 11 Uppsägningstider Sedan 1997 gäller två lagenliga uppsägningstider. För dem som anställts före 1997 gäller de gamla reglerna så länge anställningen består. För anställningsavtal fr o m den 1 januari 1997 gäller de nya anställningstidsbaserade uppsägningsreglerna. Det är tidpunkten för när anställningsavtalet ingicks som avgör vilka lagregler som ska gälla. Om en arbetstagare som är föräldraledig sägs upp pga arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägning sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete. Vid uppsägningar ska anställningsdatum finnas med i turordningslistan för korrekt uppsägningstid. Då det är den sammanlagda anställningstiden som ligger till grund för hur lång uppsägningstid man har är det viktigt att kontrollera med medlemmarna om all anställningstid (enligt 3) finns med i underlaget. 22 Turordning Vid uppsägning pga arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta turordningsreglerna. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid sist in först ut. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Även den anställdes kvalifikationer kan vara avgörande för fortsatt anställning. När en arbetstagare endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Denna del är dispositiv vilket innebär att överenskommelse kan träffas med den lokala fackliga organisationen om så kallade avtalsturlistor. Arbetsgivare med högst 10 anställda har sedan rätt att undanta två arbetstagare från turordningen. De två som eventuellt undantas ska enligt arbetsgivarens bedömning vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Innebörden bör vara att arbetsgivarens bedömning för undantagen inte får vara godtycklig eller strida mot god sed. Vid arbetsbristförhandlingen kan facklig organisation begära gemensam turordning i de fall arbetsgivaren har fler enheter på orten. Förhandlad turordning, så kallad avtalsturlista, ska inte göras i lokala överenskommelser utan föregående samråd med berörd avdelningsombudsman. Medlemmarna ska vara införstådda med att en avtalsturlista görs och vad det innebär. Avtalsturlistan ska kommuniceras med och kunna försvaras inför de medlemmar som tvingas lämna sin anställning. Om avsteg görs för enskild medlem ska denne alltid underteckna förhandlingsprotokollet. 10 (15)

11 I de fall parterna förhandlar om tillräckliga kvalifikationer ska vi: a) Begära kompetensprövning av de tjänster som blir kvar. Arbetsgivaren ska bevisa kompetenskraven. b) Undersöka huruvida den anställde kan skaffa tillräckliga kvalifikationer under skälig inlärningstid. Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte att arbetstagaren omgående ska kunna gå in och fullt ut klara det nya jobbet. Arbetstagaren kan anses ha tillräckliga kvalifikationer, även när det krävs viss upplärnings- eller inskolningstid för att klara de nya uppgifterna. Uttrycket tillräckliga kvalifikationer ska tolkas så att arbetsgivaren inte får ställa högra krav än att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av någon som söker en sådan anställning. Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte heller att arbetsgivaren kan välja den som anses ha bäst kvalifikationer. Möjligheten för arbetsgivare att undanta två personer från turordningen gäller endast om arbetsgivaren har högst 10 anställda i bolaget. Antalet anställda beräknas inte för varje enhet eller avtalsområde för sig, utan gäller totalt antal anställda i bolaget. Viktigt att tänka på är att de två undantagna personerna undantas från turordningen för att kvarstå i anställning, arbetsgivaren kan inte välja ut två från turordningen för att säga upp dessa. Användningen av regeln om två undantagspersoner ska så långt det är möjligt undvikas och i normalfallet inte ingå i någon överenskommelse utan enbart komma till stånd efter ensidigt arbetsgivarbeslut. Vi bör i protokollet markera att vi inte delade arbetsgivarens uppfattning men att han ändå, med hänvisning till lagens regler valde att göra undantagen. Vid diskriminering eller uppenbart missbruk, som t ex arbetsgivarens godtycke eller att det strider mot god sed på arbetsmarknaden, kan frågan efter central förhandling föras till domstol för prövning. Avdelningarna rapporterar till förbundet med förhandlingsprotokoll varje fall där undantagsregeln tillämpats. Grunden i LAS är att turordning fastställs för varje enhet för sig. Facklig organisation kan begära att gemensam turordning upprättas om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal och har fler arbetsställen på samma ort. Vi ska som facklig organisation, i första hand, ha som utgångspunkt att begära sådan gemensam turordning. Gällande ortsbegreppet har AD gjort följande bedömning: Det enklaste och enda lätt tillämpliga sättet att göra ortsavgränsningen är att ta hänsyn till kommunindelningen. En ort kan inte omfatta mer än en kommun, om parterna inte kommer överens om annat. I de fall ett företag har flera enheter på samma ort med klubbar på respektive enhet, kan gemensam turordning endast krävas om samtliga klubbar är eniga om detta. När vi kräver gemensam turordning är det viktigt att detta görs i samförstånd med medlemmarna eftersom en gemensam turordning kan få till följd att någon/några måste byta arbetsställe. 11 (15)

12 Äldreavgångar Förbudet att säga upp personer (med avsteg från turordningen) över 57,5 år finns inte längre kvar i LAS. Alla uppsägningar av personer över 57,5 år som innebär avsteg från turordningen ska ske mycket restriktivt och förutsätter samråd med ombudsman. 25 Företrädesrätt till återanställning Företrädesrätten gäller från datum för uppsägningen och nio månader efter anställningens upphörande. En förutsättning är att arbetstagaren har varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Återanställningsrätten kan inte utnyttjas om en återanställning strider mot begränsningsreglerna för tidsbegränsade anställningar. Facklig organisation kan begära att företrädesrätten till återanställning ska gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten. Reglerna om företrädesrätt till återanställning gäller när anställningen har avslutats pga arbetsbrist oavsett om anställningen varit tillsvidare eller tidsbegränsad. En tidsbegränsad anställning som avslutas vid överenskommen tidpunkt anses vara avslutad pga arbetsbrist. Det är endast vid uppsägning pga personliga skäl eller egen uppsägning som företrädesrätten inte kan göras gällande. Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare pga arbetsbrist, kan det hända att arbetstagaren säger upp sig själv för att kunna börja en annan anställning snabbare än vad som skulle ha blivit fallet om han eller hon först hade avvaktat att arbetsgivarens uppsägningstid löper ut. I ett sådant fall bör (enligt förarbetena till LAS) arbetstagaren, oavsett den egna uppsägningen, anses som uppsagd av arbetsgivaren vid tillämpningen av 25. Företrädesrätten till återanställning börjar gälla först när arbetstagaren enligt 27 har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren. Här anges även att en arbetstagare som avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning har förlorat sin företrädesrätt. En person som accepterar ett erbjudande om återanställning till en tidsbegränsad anställning har när den upphör automatiskt kvalificerat sig till ny niomånaders period med företrädesrätt till återanställning. Reglerna om beräkning av anställningstid i 3 innebär att all anställningstid hos arbetsgivaren eller i samma verksamhet ska sammanräknas. Detta har betydelse för beräkningen av den sammanlagda anställningstiden för vikariat, allmän visstid, turordning och återanställningsrätt. 12 (15)

13 Anspråk på företrädesrätt och/eller begäran om att företrädesrätten ska gälla samtliga enheter bör skrivas in i förhandlingsprotokollet. Detta förutsätter att den enskilde medlemmen lämnat sitt godkännande. 25a Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad Enligt förarbetena i LAS framgår att arbetsgivaren vid behov av ytterligare arbetskraft ska försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda deltidsanställda högre sysselsättningsgrad. Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå t ex på grund av tillkomna arbetsuppgifter, men det kan också röra sig om att en redan anställd slutar, minskar sin arbetstid e.d. I normalfallet ska alltså arbetsgivaren istället för att nyanställa låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan anställd. När arbetsgivaren har behov av ytterligare arbetskraft måste dock en samlad avvägning göras varvid hänsyn även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått. Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver sträva efter en ökad andel heltidsanställningar. (Prop. 1996/97:16, sid 45) Deltidsanställd har efter anmälan företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad under följande förutsättningar: Den anställde ska göra anmälan om högre sysselsättningsgrad till sin arbetsgivare. Arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses. Det krävs inte alltid att arbetsgivarens hela behov av arbetskraft tillgodoses genom att en viss anställd får en högre sysselsättningsgrad. Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för ett påstående att en anställd inte har tillräckliga kvalifikationer. Innebörden är att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationerna som normalt krävs samt att man har rätt till en rimlig upplärningstid. Företrädesrätten gäller inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid Företrädesrätten gäller inte före den som har rätt till omplacering enligt 7 andra stycket. Deltidsanställdas rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad liksom vissa kollektivavtalsregler om rätt till fler timmar har företräde framför de med företrädesrätt till återanställning enligt reglerna i 25 Företrädesrätten förverkas inte om man tackar nej till ett erbjudande om utökad sysselsättningsgrad. Företrädesrätten till utökad sysselsättningsgrad gäller för alla deltidsanställda oavsett anställningsform. Även visstidsanställda deltidare omfattas alltså av reglerna, i vart fall för utökad arbetstid under återstående tid av visstidsanställningen. Utökad sysselsättningsgrad = Den deltidsanställde får en anställning med fler timmar, tidsbegränsad eller tillsvidare. Nytt anställningskontrakt skrivs med ny ordinarie arbetstid. Regler om turordning finns reglerat i LAS. 13 (15)

14 Mertid = Tillfälliga timmar vid behov som överstiger den deltidsanställdes kontrakterade ordinarie arbetstid. Regler om mertid finns reglerat i Arbetstidslagen. Det finns inga lagstadgade regler om turordning gällande mertidstimmar, men på många arbetsplatser tillämpas ändå någon form av turordning. För rätt till anställning med utökad sysselsättningsgrad krävs att deltidsanställd anmält önskan om detta till sin arbetsgivare. Lämpligen lämnas en skriftlig anmälan där medlemmen behåller en kopia, eftersom det annars kan vara svårt att bevisa att anmälan har skett. Rätten till mertid gäller utan särskild kvalifikationstid. Trots domarna AD nr (Nilson Group) och AD nr (Kicks) ska vi alltid hävda deltidsanställdas rättigheter gällande företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad enlig 25a LAS. Vi ska uppmana medlemmarna att alltid lämna in önskemål om utökad sysselsättningsgrad till arbetsgivaren. När det uppstår timmar ska vi hävda att dessa i första hand ska fördelas i turordning till de deltidsanställda som anmält att de önskar fler timmar. Klubbar och fackombud ska aktivt medverka till och underlätta för deltidsanställda att öka sitt arbetstidsmått Företrädesrätt Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 eller en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25a bestäms turordningen dem emellan av hur lång den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är. Tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna gäller nu som tidigare. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Tågordning vid företrädesrätt till anställning: 1. Omplacering enl 7 Arbetsgivaren är skyldig att i första hand omplacera ordinarie anställda där sakligt skäl för uppsägning saknas och omplacering krävs, innan företrädesrätten blir gällande för övriga grupper. 2. Företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad enligt 25a Deltidsanställdas rätt till anställning med högre sysselsättningsgrad har företräde före de med företrädesrätt till återanställning enligt reglerna i Företrädesrätt till återanställning 25 Arbetstagare som sagts upp pga arbetsbrist har företräde till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. 14 (15)

15 Observera att turordningsreglerna i LAS 26 inte gäller för mertidstimmar utan enbart vid företrädesrätt till återanställning enligt LAS 25 eller till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt LAS 25a. Handels bör trots detta verka för att turordningsreglerna används även vid mertidstimmar där så är möjligt. 32 Förhandlingsskyldighet vid företrädesrätt Arbetsgivaren är förhandlingsskyldig enligt MBL när han avser anställa och någon har företrädesrätt till återanställning eller det finns anställda som har anmält företräde till en anställning med högre sysselsättningsgrad. Förhandlingsskyldigheten omfattar även vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad. I de fall det finns någon som har företrädesrätt till återanställning eller till utökad sysselsättningsgrad ska arbetsgivaren begära förhandling vid varje tillfälle arbetskraftsbehov uppstår och man avser anställa någon annan än den med företrädesrätt. I de fall det finns fler personer med företrädesrätt till återanställning eller till utökad sysselsättningsgrad ska arbetsgivaren begära förhandling vid varje tillfälle arbetskraftsbehov uppstår för att fastställa i vilken turordning dessa ska återanställas/få högre sysselsättningsgrad. Vi ska kräva att förhandlingsskyldigheten alltid fullgörs. Avsteg från turordningen bör inte ske annat än efter samråd med berörd avdelningsombudsman och endast efter underskrift i protokollet av den anställde som berörs. 15 (15)